Att få arbete och privatliv att gå ihop: Hur kvinnliga mellanchefer upplever balans mellan arbete och privatliv

Högskolan i Halmstad

Sektionen för Hälsa och Samhälle Arbetsvetenskapligt program

Att få arbete och privatliv att gå ihop

Hur kvinnliga mellanchefer upplever balans mellan arbete och privatliv

Arbetsvetenskap 61-90 hp Vårterminen 2010 Författare: Victoria Franzén Victoria Sorling Handledare: Thomas Knoll

Att få arbete och privatliv att gå ihop

Hur kvinnliga mellanchefer upplever balans mellan arbete och privatliv Victoria Franzén och Victoria Sorling

Högskolan i Halmstad Vårterminen 2010

Sammanfattning

Möjligheten till att uppnå balans mellan arbete och privatliv antas i framtiden bli en allt viktigare fråga och i allt högre grad påverka individen i hennes val av arbetsgivare. Studiens syfte utformade författarna tillsammans med Halmstad kommun vilka har märkt av en svårighet att rekrytera yngre kompetenta chefer och därför önskar bli mer attraktiv som arbetsgivare. Syftet med studien är att öka förståelsen för hur kvinnliga chefer mitt i livet upplever balans i livet och vad arbetsgivaren, Halmstad kommun, kan erbjuda för att de skall uppnå balans. Undersökningen är av kvalitativ karaktär och till grund för studien låg åtta djupintervjuer med kvinnliga mellanchefer. Enbart kvinnor valdes ut till studien eftersom kvinnor utöver sitt lönearbete traditionellt sett även antas utföra det mesta av hushållsarbetet.

Resultatet visade att de kvinnliga cheferna ansåg sig ha balans mellan arbete och privatliv.

Exempel på faktorer som kan hämma balansen är otillräckligt stöd från chef och en för hög arbetsbelastning utan möjlighet till avlastning. Arbetsgivaren kan i hög grad påverka de anställdas upplevelse och möjlighet till balans genom arbetsvillkoren. Balans i livet kan bland annat främjas av en familjevänlig personalpolitik.

Nyckelord: Balans i livet, mellanchefer, kvinnor, arbetsliv, privatliv

To combine work with private life

Female middle managers experience of work-life balance Victoria Franzén and Victoria Sorling

Halmstad University Spring 2010

Abstract

The possibility to obtain a work-life balance will in the future be of greater importance in an individual’s choice of employer. The purpose of the study was drawn up in collaboration with the municipal of Halmstad who, since they have experienced some difficulties in attracting and recruiting younger qualified managers, wants to become more attractive as employer. The purpose decided upon was to enlarge the understanding of how female managers in the middle scene of life experience work-life balance and what their employer, the municipal of Halmstad, can offer their employees to facilitate a work-life balance. It is a qualitative study in which eight deep interviews with female middle managers make up the foundation. Only women were chosen to the study since women, even though they are employed outside of the home, traditionally carry out most the domestic chores. The result showed that the female middle managers felt that they today experienced a work-life balance. Some of the elements that can restrain a positive work-life balance are insufficient support from superior manager and a high degree of workload without relief. It was found that through the working conditions is the employer to a large extent able to influence the employee’s experience of work-life balance. Family-friendly organizational policies, among other factors, can foster work-life balance.

Keywords: Work-life balance, middle managers, women, employer support, working conditions

Förord

Vi vill först och främst tacka Jenny Söderberg och Anette Johansson inom Halmstad kommun för ett positivt och hjälpsamt bemötande. Vidare vill vi tacka våra åtta intervjupersoner för att de tog sig tid och delade med sig av sina erfarenheter och upplevelser. Till vår handledare Thomas Knoll som har varit ett stort stöd och en informationskälla under arbetets gång vill vi också rikta ett stort tack.

Victoria Franzén & Victoria Sorling Halmstad, maj 2010

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 1

1.1 Bakgrund ... 1

1.2 Syfte och frågeställningar ... 2

2. Teori & tidigare forskning ... 3

2.1 Begreppsdefinition ... 3

2.2 Tidigare forskning ... 3

2.3 Teoribakgrund ... 5

3. Metod ... 10

3.1 Vetenskapsteoretisk ansats ... 10

3.2 Förståelsemodell ... 10

3.3 Urval ... 10

3.4 Etik ... 11

3.5 Genomförande ... 12

3.6 Reliabilitet & validitet ... 12

3.7 Analysmetod ... 12

3.8 Metoddiskussion ... 12

4. Resultat ... 14

4.1 Hemvårdsförvaltningens organisation ... 14

4.2 Aktuellt i organisationen ... 14

4.3 Befattning ... 15

4.4 Definition och upplevelse av balans ... 15

4.5 Faktorer som främjar ... 16

4.6 Delegeringsmöjligheter ... 19

4.7 Faktorer som hämmar ... 20

4.8 Roll och ansvarsfördelning ... 22

4.9 Prioriteringar ... 24

4.10 Arbetsbelastning och ekonomisk ersättning ... 24

5. Analys ... 27

5.1 Upplevelse av balans ... 27

5.2 Påverkan arbetsliv – privatliv ... 27

5.3 Stöd från chef ... 28

5.4 Stöd från kollegor ... 28

5.5 Administrativt stöd och delegeringsmöjligheter ... 29

5.6 Flexibel arbetstid ... 29

5.7 Sysselsättningsgrad och arbetsbelastning ... 30

5.8 Motivationsfaktorer ... 31

5.9 Ansvarsfördelning ... 32

6. Diskussion ... 33

6.1 Slutsats ... 34

6.2 Sammanfattade slutsatser ... 35

6.3 Förslag på vidare forskning ... 35

7. Referenslista ... 37

7.1 Tryckta källor ... 37 7.2 Elektroniska källor ... 38 Bilaga 1

Bilaga 2

1

1. Inledning

Utgångspunkten för undersökningen är balans i livet och med detta avses balans mellan arbete och privatliv. Sverige har ett högt kvinnligt deltagande på arbetsmarknaden och kvinnor och män förvärvsarbetar i nästan lika stor utsträckning. Detta är något som författarna ser som självklart. Sverige har också en hög grad av jämställdhet mellan könen och detta har för kvinnans del inneburit en ekonomisk självständighet, hon är inte längre beroende av mannens inkomst. En förutsättning för ett högt kvinnligt deltagande på arbetsmarknaden är dock det välfärdssystem som finns i dagens Sverige där barnomsorgen utgör en av de viktigare delarna.

Under de närmaste åren kommer stora pensionsavgångar att ske i Sverige och med dem mycket kompetens att lämna arbetsplatserna. Möjligheterna att uppnå balans i livet kan tänkas spela en större roll i framtiden vid val av arbetsplats. En tanke är att balans kan uppstå när varje individ känner att tiden räcker till båda delarna. Men begreppet balans kan ha en ytterst subjektiv betydelse och förklaring. Därför antas det vara viktigt att en arbetsgivare är lyhörd inför individuella skillnader bland sina anställda och erbjuder arbetsvillkor som kan tillgodose dessa skillnader.

1.1 Bakgrund

I år har Halmstad kommun lanserat ett nytt personalpolitiskt program Human Resources – riktning vision 2020 i vilket de kommunicerar till sina anställda vad de kan förvänta sig av kommunen som arbetsgivare men också vad kommunen förväntar sig av sina anställda.

Programmet rymmer också en personalidé:

”Vår vision blir verklig genom delaktiga och nytänkande medarbetare, som med stöd av tydliga uppdrag och ett engagerat ledarskap förenar utveckling av sig själva och sina verksamheter med balans i livet.”

Då författarna själva är unga och på väg ut i arbetslivet fanns tidigt ett intresse för ungt ledarskap med i deras tankar vid formulerandet av en uppsatsidé. De har även med sig en uppfattning om att arbetsmarknaden är konkurrensinriktad och att det ställs allt högre krav på individen vilket har väckt funderingar kring hur de kraven kan vara förenliga med individens liv utanför arbetet. Författarna har också med sig uppfattningen om att alltfler kvinnor förvärvsarbetar samtidigt som det fortfarande generellt sett är kvinnorna som utför det mesta av arbetet i hemmet.

När författarna kontaktade Halmstad kommun med sin förfrågan om de var intresserade av ett samarbete presenterade författarna först sina idéer. Dessa visade sig sedan stämma väl med funderingar som uppkommit inom Halmstad kommun i och med arbetet med det nya personalprogrammet. Halmstad kommun har upplevt problem med att locka till sig och rekrytera unga kompetenta chefer och vill därför öka sin konkurrensförmåga och bli mer attraktiv som arbetsgivare. För Halmstad kommun är uttrycket balans i livet, som återfinns i personalidén, ett nytt begrepp men något som de anser vara viktigt för både arbetsgivaren och den anställde. Genom att ta reda på hur deras anställda i mellanchefsposition idag ser på begreppet balans är deras förhoppning att bli mer konkurrenskraftiga och kunna vara en arbetsgivare hos vilken det är möjligt att kombinera arbetsliv med familjeliv.

I dagens samhälle finns flera olika typer av arbete och typmodellen är inte längre den fordistiska arbetsmodellen vilken innebär en hög grad av specialisering och centralisering.

Gränsen mellan arbete och fritid blir allt mer otydlig. Många människor har idag

2

oregelbundna arbetstider eller använder sig av flextid, arbetar på distans eller är egenföretagare. Följden blir att det är alltmer upp till individen själv att styra över, och själv ta ansvar för uppdelningen av, arbete och fritid (Allvin m.fl. 2006:103-104). Beck & Beck–

Gernsheim (1995:144) menar att i dagens moderna samhälle där marknadsekonomi gäller är den optimala modellen en ensamstående arbetande människa. Marknaden i sig tar ingen hänsyn till att människor har familj eller en partner som utöver arbetet pockar på tid och energi. Att arbete och familjeliv är två ickeförenliga delar av en persons liv är ett gammalt synsätt som hör samman med tanken om att kvinnans plats är i hemmet och att mannen är familjens försörjare. Idag förvärvsarbetar även kvinnor i stor utsträckning och därför är det nu upp till varje par och varje familj att själva bestämma vem som gör vad i hemmet. I strävan mot jämställdhet mellan män och kvinnor skapas en rivalitet om att förvärvsarbeta och sköta hem och barnuppfostran, individerna traktar båda efter det moderna livets möjligheter.

1.2 Syfte och frågeställningar

Författarna önskar att öka sin förståelse för upplevelsen av balans mellan arbetsliv och privatliv hos kvinnliga mellanchefer inom hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun.

Författarna önskar också få en inblick i om, och i så fall hur, de uppnår en energigivande balans mellan arbetsliv och privatliv och vilka faktorer som de tycker är viktiga för att lyckas.

Vad arbetsgivaren kan erbjuda för att underlätta för de kvinnliga cheferna mitt i livet att uppnå balans är också ett centralt tema i studien. För att uppnå syftet kommer författarna att utgå från följande frågeställningar:

Upplever de kvinnliga cheferna inom hemvårdsförvaltningen idag balans mellan arbetsliv och privatliv?

Vilka faktorer i arbetet anser de kvinnliga cheferna inom hemvårdsförvaltningen främja en god balans mellan arbetsliv och privatliv?

Vilka faktorer i arbetet anser de kvinnliga cheferna inom hemvårdsförvaltningen hämmar en god balans mellan arbetsliv och privatliv?

Vilken roll har Halmstad kommun som arbetsgivare i de kvinnliga chefernas möjlighet till balans mellan arbete och privatliv?

3

2. Teori & tidigare forskning

2.1 Begreppsdefinition

Enligt Allvin m.fl. (2006:105-106) är det i den nutida forskningen vanligast med en uppdelning mellan arbetssfär och familjesfär. Tidigare när främst män förvärvsarbetade talades det om övrigt liv kontra arbete. Hemarbete och familj sköttes av kvinnan. Numera när även kvinnor i stor utsträckning förvärvsarbetar görs distinktionen istället mellan arbete och familjeliv, då det senare begreppet har fått en vidare betydelse. I den här studien har författarna dock valt att använda sig av begreppet privatliv då de tycker att det är det vidare begreppet, jämfört med begreppet familjeliv som enligt aktuell teori är det vidare begreppet.

Enligt författarna innefattar begreppet privatliv i större utsträckning även personer som inte har familj och barn.

2.2 Tidigare forskning

I Laura L. Koppes (2008) artikel Facilitating an organization to embrace a work-life effectiveness culture: A practical approach tar hon upp två frågor som en organisation kan ställa sig för att kunna utarbeta en strategi som kan främja balans i livet för de anställda.

Dessa rör vad individen behöver för att kunna vara produktiv i alla aspekter av dennes liv samt vilka konsekvenserna blir av att inte erbjuda vad de behöver för att lyckas. Varför denna balans är viktig motiverar hon med hjälp av Rose (2006, i Koppes 2008) som säger att när arbetet är effektivt har det en positiv effekt på privatlivet och när privatlivet fungerar så gör också arbetet det. Syftet med Koppes artikel är att visa på hur det praktiskt kan gå till när en organisation förändrar sin organisationskultur till att bli mer orienterad mot både arbete och övrigt liv. Resultatet visar att en förändring görs stegvis och att stöd och engagemang från ledning är centralt för att lyckas, få de anställda engagerade och för att de lösningar som tas fram ligger i linje med organisationens mål. Koppes lyfter med hjälp av Rose fram framtidsutsikter inom Human Resource-fältet vilka visar att familj och fritid får en allt större betydelse i människors liv och kommer att spela en större roll vid val av arbete. Trenden går mot att arbeta för att kunna leva snarare än att leva för att arbeta. Anställda förväntas också ställa högre krav på flexibilitet i arbetet för att kunna behålla och underhålla sina intressen utanför arbetet. Anställda kommer att kämpa för att finna en god effektivitet i både arbete och övriga livet – en kamp som kommer att fortsätta vara tuff. Hemmet kommer alltmer att bli en fristad från den konkurrensinriktade arbetsmarknaden och det individualiserade och opersonliga samhället.

Gallie & Russell (2008) tar i sin studie upp att balans mellan arbete och privatliv har blivit en mer angelägen fråga inom arbetslivsforskning eftersom den internationella konkurrensen ökat vilket för individen inneburit att arbetet tar mer tid och energi från fritid och privatliv. En annan faktor som även den gjort frågan om balans mellan arbete och privatliv mer central är den att fler kvinnor förvärvsarbetar. Men att kvinnor numera lägger ner tid och energi på arbete har inte inneburit att de fått någon lättnad i den tid de lägger ned på sysslor i hemmet och det är här uttrycket double burden kommer in. Gallie & Russell menar att det inte är enbart arbetets upplägg och arbetsfördelningen i hemmet som spelar in i huruvida individen upplever en konflikt mellan arbete och privatliv utan även institutionella funktioner från samhället samt de arbetsvillkor som arbetsgivaren erbjuder. Hur människor upplever sin möjlighet till balans mellan arbete och privatliv kan således bero på och skilja sig från land till land. Gallie & Russels syfte med sin studie är att undersöka de faktorer som kan vara avgörande för om konflikt mellan arbete och privatliv uppstår och om det i dessa faktorer finns signifikanta skillnader beroende på land, institutionell struktur och samhällets policies

4

för möjliggörande av kombination av arbete och familjeliv. I studien har intervjumaterial från en tidigare europeisk undersökning använts och svar från invånare i sju länder som i typ av regim skiljer sig åt analyserats. Länderna som ingår är Danmark, Norge, Sverige, Tyskland, Storbritannien, Nederländerna och Frankrike. Författarna utgår sedan från en mängd hypoteser, bland andra:

- Att högutbildade anställda upplever en högre grad av konflikt mellan arbete och familjeliv än lågutbildade anställda.

- En hög grad av kontroll minskar risken för konflikt mellan arbete och familjeliv.

- Långa arbetsdagar och arbetstider som inkräktar på tid som tidigare var vigd åt familjeliv antas öka konflikten mellan arbete och familjeliv.

- Individens partners arbete och arbetstider antas påverka balansen mellan arbete och privatliv. Det antas finnas en högre grad av konflikt mellan arbete och familjeliv i de hushåll där båda parter arbetar.

- Den person som i hushållet har det större ansvaret för barn och hushåll antas uppleva en högre grad av konflikt mellan arbete och familjeliv.

- I de nordiska länderna antas det stöd som finns för att familjer ska kunna ha två

familjeförsörjare göra graden av konflikt mellan arbete och familjeliv lägre än i de mer marknadsorienterade länderna. Detta då staten i de nordiska länderna spelar en stor roll på både familje- och arbetsmarknaden. Där beskattas också individerna individuellt och där finns välutvecklade system för att kunna kombinera arbete och familj.

Analysen av materialet visar att lågutbildade individer upplever en lägre grad av konflikt mellan arbete och familjeliv och det antas hänga samman med ansvarsgraden i arbetet.

Däremot bevisades inte hypotesen att kontroll i arbetet minskar konfliktgraden, det var enbart i Sverige som resultatet blev det förväntade. För de personer som arbetar långa dagar, och även kvällstid och helg, ökar graden av konflikt mellan arbete och familjeliv. Detta gällde för alla länder i undersökningen. För den person i hushållet som har det större ekonomiska ansvaret var graden av konflikt högre i alla länder, och i de hushåll där det finns barn ökade också graden av konflikt. Vad det gäller skillnader mellan länderna så var dessa tydligast när författarna tittade på kön, och det var för män som de största skillnaderna fanns. Män i Nederländerna, Sverige, Danmark och Norge upplevde en lägre grad av konflikt mellan arbete och familjeliv än i de andra länderna. Den här skillnaden för män i de nordiska länderna antar författarna bakom artikeln bero på det välfärdssystem som utvecklats i de länderna, men även en högre grad av flexibilitet vad det gäller arbetstider och uteblivna krav på långa arbetsdagar antas ha en positiv effekt. De faktorerna kan till och med hämma den negativa effekt på balans som hög utbildning och ansvar kan ha. För kvinnor var resultatet inte lika tydligt. Å ena sidan menar Gallie & Russell att välutvecklad barnomsorg och lång föräldraledighet kan minska konflikten mellan arbete och familjeliv. Men samtidigt kan de större möjligheterna för kvinnor att delta i förvärvsarbete, som finns i de Nordiska länderna och familjer med dubbla försörjare, öka konflikten mellan arbete och familjeliv.

Gemensamt för alla sju länder var att arbetets intensitet och arbetstider som förhindrar individen att delta i socialt liv utanför arbetet var de faktorer som påverkade balans mellan arbete och familjeliv mest negativt. Även om ökade sysslor i hemmet och omsorg för barn ökade konflikten mellan arbete och familjeliv är arbetets påverkan på balansen mellan arbete

5

och familjeliv större och kan ha en högre negativ effekt på balansen än familjeförhållanden har. Det är därmed förändringar i arbetsvillkor och arbetets upplägg som är nyckelfaktorn till en bättre balans mellan arbete och familjeliv.

Både Koppes (2008) studie och Gallie & Russells (2008) studie ger oss författare bakom denna studie en riktning inom forskningen kring balans mellan arbete och familjeliv om vad som är nyckelfaktorer för att kunna uppnå balans samt hur en organisation kan förhålla sig till sina anställdas möjlighet till balans. Genom Koppes artikel ser författarna också ett ökat behov av den här typen av studier då familjelivet i framtiden antas bli allt viktigare för individen. Det författarna saknar i forskningen kring balans mellan arbete och familjeliv är hur individer med chefsbefattning upplever sina möjligheter till balans. I Gallie & Russell tas skillnaden mellan könen upp men författarna upplever att där finns mer att hämta och känner att deras egen studie om kvinnliga chefers upplevelse av balans mellan arbete och privatliv kan bidra till ett område i forskningen som författarna upplevt som tunt.

2.3 Teoribakgrund

Svensk jämställdhetspolitik har underlättat för många kvinnor att kombinera arbete med familjeliv. Möjligheten att kombinera dessa delar varierar och beror delvis på individens omgivning. Såväl ekonomiska, sociala och institutionella förhållanden spelar in, där exempelvis tillgång på barnomsorg och utformning av familjepolitiken påverkar den anställdes möjligheter att förena arbete och familjeliv. Tack vare möjligheten att arbeta deltid under småbarnsåren har mångas upplevelse av balans ökat (Stanfors 2007:217, 220, 226).

Enligt 7 § Föräldraledighetslagen har en förälder rätt till förkortning av normal arbetstid med upp till en fjärdedel fram till att barnet fyller åtta år (www.lagen.nu).

Allvin m.fl. (2006:105) tar upp överspridningsmodellen som är den vanligaste föreställningen kring hur arbete och privatliv förhåller sig till varandra. Enligt denna modell ses arbete och privatliv i ett helhetsperspektiv där problem i en sfär även påverkar den andra sfären. Gränsen mellan arbete och privatliv är inte fast och erfarenheter och upplevelser, såväl positiva som negativa i exempelvis arbetet påverkar upplevelser och attityder i privatlivet. Om arbetet är kravfyllt och tar mycket energi från individen måste denne ha möjlighet att på sin fritid kunna vila upp sig. Arbetets karaktär spelar därmed en roll i hur resten av individens liv ser ut.

Tidigare var segmenteringsmodellen, där arbete och privatliv sågs som helt åtskilda, mer framträdande i forskningen kring balans mellan arbete och privatliv men har nu övergivits för överspridningsmodellen. Allvin m.fl nämner även kompensationsmodellen vilken går ut på att om en individ har ett monotont och ostimulerande arbete så bör individens tid utanför detta vara fylld av kreativa och utvecklande aktiviteter för att väga upp för det utarmande arbetet.

Frone (2003:145, 147) definierar uttrycket balans mellan arbete och familjeliv som att balans råder när det finns en avsaknad av konflikt eller störning mellan arbetsrollen och familjerollen. Men definitionen kan också utökas från att enbart gälla utebliven konflikt till att innebära att balans råder då den ena rollen påverkar den andra positivt, i likhet med Allvins m.fl. överspridningsmodell, och innebär att en händelse i en sfär får en positiv inverkan på en annan sfär. Det finns också modeller som förklarar ett negativt samband mellan arbetssfären och privatlivets sfär, en av dessa är the resource drain model (Frone, 2003:145) i vilken tillgången på tid minskar i en sfär när mer tid läggs i en annan.

Arbetsliv och familjeliv har en ömsesidig påverkan på varandra, men det är svårt att klart säga om de är förenliga eller om de motarbetar varandra. Arbete och familj är integrerade när den ena delen stöttar och ökar kvaliteten i den andra. På samma sätt uppstår konflikt mellan de

6

båda delarna när engagemang i en del minskar kvaliteten i den andra (Friedman & Greenhaus 2000:122). Enligt Frone (2003:149) har det visat sig att ett fungerande familjeliv i större utsträckning påverkar arbetslivet positivt än vad ett effektivt arbetsliv påverkar familjelivet positivt. Däremot tenderar negativa upplevelser i arbetet att ha en större negativ inverkan på familjelivet än vad negativa upplevelser privat har på arbetet. Konflikter mellan arbete och familjeliv orsakas alltså oftast av situationer i arbetet. Även Allvin m.fl. (2006:107) pekar på att störningar mellan arbete och privatliv är vanligare i riktningen arbetsliv – privatliv. Det som sker när arbetet inkräktar på familjelivet och det uppstår en konflikt mellan de båda delarna är enligt Milliken & Dunn-Jensen (2005:44,53) att individens psykologiska välbefinnande riskerar att minska. Likadant riskerar en individ som spenderar alltmer tid på arbetet att, när hon är hemma, inte uppleva familjelivet som avkopplande i lika stor utsträckning som hon kanske gjort om tiden mellan arbete och familjeliv balanserats bättre.

Enligt Frone (2003:150) riskerar detta att ske när individen fysiskt befinner sig i den ena rollen men mentalt befinner sig i den andra. Även Friedman & Greenhaus (2000:59) tar upp tid som en viktig faktor för huruvida individen kan uppnå balans eller inte. Det är både de timmar individen arbetar och de timmar hon har för att vila upp sig som påverkar huruvida arbete och familj går att förena. Enligt Allvin m.fl uppstår konflikt mellan sfärerna när individen ställs inför många höga krav och sfärerna inte kan samsas om den tid individen har till sitt förfogande.

Det är viktigt att veta vad som gör varje individ tillfredställd i såväl privatlivet som i arbetslivet för att få de två domänerna att samverka. Det finns många faktorer som påverkar hur nöjd en individ är med sitt liv, såsom ålder och familjesituation. Men en avgörande faktor är också individens värderingar inom de olika domäner som denne befinner sig i, liksom hennes prioriteringar i livet. En individ som värderar sin familj högt och som ser den som ett bevis på framgång tenderar att vara mer nöjd med sin familj och den egna personliga utvecklingen. En person som däremot värderar hög levnadsstandard och materiella värden som ett resultat av framgångar i arbetet tenderar att vara mindre nöjd när det kommer till familjelivet. Om en person enbart värderar de materiella värdena kommer det vara svårt för denne att uppnå en god balans mellan arbetsliv och familjeliv. En person som däremot värderar båda delar söker sätt på vilka de kan förenas och har då en större chans att nå en god balans och trivas i båda sfärerna. För att lyckas balansera och till och med integrera arbete och familjeliv kan det därför krävas av individen att hon har värderingar i båda sfärerna (Friedman

& Greenhaus 2000:58-59).

I Herzbergs arbetsmotivationsteori skiljer han på hygienfaktorer och motivationsfaktorer.

Hygienfaktorerna är inte direkt motivationshöjande utan förhindrar en låg arbets- tillfredsställelse och på så sätt lägger de en god grund för en positiv motivationsprocess.

Hygienfaktorer kan vara sociala relationer, tydliga mål, lön och bra ledarskap.

Motivationsfaktorer är de som direkt leder till hög motivation och arbetstillfredsställelse. Det kan vara att ha ansvar, få utrymme att utvecklas i arbetet och få erkännande i arbetet. Enligt Herzberg är det viktigt att skapa ett arbetsklimat där arbetsuppgifterna står i centrum. Arbetet ska också anpassas efter de anställdas individuella intressen och förmågor (Wolvén 2000:173- 74)

Friedman & Greenhaus (2000:114) menar att stöd från omgivningen för många personer har stor betydelse för tillfredställelse i såväl arbetsliv som privatliv. Även Hopkins (2005:445) är inne på den linjen och menar att för att en individ skall lyckas med att integrera arbetsliv och familjeliv krävs det att denne upplever stöd från en mängd olika håll, både från chef, kollegor,

7

sina arbetsvillkor, vänner och eventuell familj. Friedman & Greenhaus (2000:115-116, 131) menar att när det gäller work-to-family och family-to-work conflict finns det ett kompensatoriskt samband. Om den anställde upplever att arbetsgivaren inte erbjuder en familjevänlig personalpolitik kan stöd från en partner eller annan familj kompensera för det.

Den anställde blir då inte lika beroende av stödet från arbetsgivaren, utan stödet i privatlivet får en större betydelse. På samma sätt kan stödet från en familjevänlig arbetsgivare kompensera för en oförstående partner eller familj. Allvin m.fl. (2006:150-151) menar att arbetsgivare som har en familjevänlig personalpolitik får anställda som mår bättre eftersom det ofta innebär flexibel arbetstid vilken gör det enklare för de anställda att anpassa arbetet och familjelivet till varandra. När gränsen mellan arbetstid och fritid suddas ut upplever många svårigheter med att skilja på dessa båda sfärer och tenderar att ägna mer och mer tid åt arbetet. Upplevelsen av stöd från kollegor kan hjälpa till att hantera och bemöta kraven i arbetet.

Allvin m.fl. (2006:107) redogör för ett antal studier som har visat att företag som erbjuder sina anställda familjevänliga villkor får mer tillfredställda och positiva medarbetare som presterar bättre än företag som inte tar hänsyn till de anställdas privatliv på samma sätt.

Familjevänliga arbetsvillkor kan innebära flexibel arbetstid och flexibelt arbetsschema, möjlighet till deltid samt distansarbete. I Sverige och Skandinavien är dock många arbetande föräldrar hjälpta av social- och familjepolitiken i sin strävan att balansera arbete och familj.

En tydlig skillnad har märkts bland många kvinnliga anställda som tack vare flexibel arbetstid anser sig vara mer engagerade och tillfredställda i sitt arbete. Anställda som anser att deras arbetsgivare är vänligt inställd till och underlättar för dem att kombinera arbete med familj upplever enligt forskning färre konflikter mellan dessa sfärer.

Enligt Fletcher & Bailyn (2005:172,174–176) så rymmer begreppet balans uppfattningen om att privatliv och arbetsliv är två åtskilda delar, de utgör två skilda delar av en individs liv och kan inte förenas, enbart balanseras med varandra. Men då arbete och privatliv ses som två åtskilda sfärer vilka rymmer olika verksamheter finns det till varje sfär en idealbild av hur en person skall vara. Enligt dessa idealbilder ryms enbart arbetet i arbetssfären och individen förutsätts ha en partner som tar hand om hushåll och annat praktiskt i privatlivet. Likadant förutsätts idealet i privatlivssfären vara en person som helt ägnar sig åt privatlivet och som har en partner inom arbetssfären som försörjer hem och eventuellt familj. Utifrån dessa idealbilder skapades förr bilden av hur en bra arbetare och hemmafru/hemmaman skulle vara och det var även utifrån dessa som arbetsvillkoren bestämdes. Idag är det synsättet förlegat men eftersom begreppet balans lever kvar finns även de gamla föreställningarna kvar.

Traditionellt sett är även sfärerna könskodade där arbetssfären är maskulin och sfären för privatliv/hemmaliv feminin. I arbetslivet märks detta synsätt genom att en individ kan tvingas behöva välja mellan arbete och privatliv, det går inte att få lika mycket av båda. Den som ändå försöker kombinera dem båda kan behöva använda sig av förkortad arbetstid och flextid och på så sätt få det att fungera. Problemet är att det då enbart är dem som själva aktivt söker dessa förmåner eller villkor som arbetet förändras för och som då kan få arbete och privatliv att gå ihop. För övriga på en arbetsplats kan arbetsvillkoren förbli som de alltid varit. I uttrycket integration av arbete och privatliv förespråkas en jämlikhet i arbetsvillkor, oavsett om den anställde har familj eller inte. Det förutsätts istället att varje anställd har ett privatliv och att privatlivet för alla är ett skäl gott nog till att få bra arbetsvillkor, så att både fritidsintressen, vilka de än må vara, och hämtningstider på förskolan ges utrymme utan att den anställde ska behöva känna att denne alltid behöver gå tidigare. I det här synsättet suddas gränsen mellan arbete och privatliv ut för att varje individ skall kunna vara delaktig i båda och

8

på så sätt kunna ha god kvalité i både arbete och privatliv. Oavsett om arbetsgivaren vill erkänna det eller ej så har alla anställda ett privatliv som faktiskt påverkar arbetet. Forskning har också visat att de anställda som har flera roller, både som anställd, chef och förälder presterar bättre än personer som enbart befinner sig i en roll. Personer som rör sig lika mycket i båda sfärerna är lyckligare och mår bättre, deras förhållanden klarar sig bättre och om barn finns påverkar integration mellan arbete och privatliv även deras mentala hälsa positivt. Både arbetsplatsen och individen har att vinna på en integration av arbete och privatliv.

Arbetsgivaren gynnas eftersom människor med flera ansvarsområden är de som visat sig prestera bäst i arbetet. Genom att anamma ett integrationsperspektiv på arbete och privatliv kan kunskap som finns i respektive sfär komma till nytta i den motsatta sfären och kunskaper som traditionellt sett förknippats med barnuppfostran få ett högre värde då dessa kunskaper kan vara av nytta i kunskapsintensiva företag där det faktiskt handlar om att få människor att växa och nå nya framgångar. Om individen har kontroll över en del av sina arbetsvillkor, såsom arbetstid, och känner sig delaktig i beslut och utmanas i sitt arbete underlättar det hennes möjligheter till att integrera arbete och familjeliv.

Det har visat sig att kvinnliga chefer i större utsträckning än manliga är bättre på att identifiera svårigheter hos de anställda vad det gäller balans mellan arbete och privatliv i de fall där den anställde själv inte berättar om sina bekymmer. Andra studier visar att när chefen och den anställde är av samma kön är chefen mer benägen att erbjuda den anställde stöd och hjälp än om de är av olika kön (Hopkins 2005:455-456). Enligt the leader-member exchange theory utvecklas en relation mellan en ledare och underställd baserad på upplevd ömsesidig tillit, respekt, lojalitet och stöd. När denna teori applicerades på kvinnliga arbetare visade det sig att de arbetare med en god relation till sin chef upplevde en lägre grad av konflikt mellan arbete och familjeliv än de kvinnor som inte hade en lika god relation sin chef. Den närmsta chefens attityd till integration av arbetsliv och privatliv och agerande avgör till stor del hur den anställde upplever huruvida det finns stöd ifrån organisationen. Även om delar av personalpolitiken är familjevänlig är det ingen hjälp om inte chefen vet om det, stödjer den eller uppmuntrar de anställda till att nyttja förmånerna. En chef kan stötta den anställdes integration av arbete och familj genom att försöka förstå den anställdes situation utanför arbetet och finna kreativa lösningar som gynnar både organisationen och den anställde (Hopkins 2005:448-449).

Milliken & Dunn-Jensen (2005:50-51) menar att arbetsplatsens kultur rörande balans mellan arbete och privatliv spelar stor roll i hur individen uppfattar sina möjligheter till att skapa balans mellan arbete och familjeliv. Om individen upplever att hon inte har något stöd från sin överordnade när det gäller arbete och familj eller om hon upplever att ett balanserat arbets- och familjeliv minskar hennes karriärmöjligheter och arbetsrelaterade belöningar tenderar arbetet i större utsträckning att inkräkta på familjelivet. Hur stor hänsyn arbetsgivaren tar när det gäller planering av möten påverkar också individens möjlighet till gränsdragning mellan arbete och familjeliv. Om möten exempelvis läggs som frukostmöten och individen förväntas delta omvandlas tid som spenderades med familjen sakta till tid vigd åt arbetet.

När en individ skall prioritera och strukturera upp sina arbetsuppgifter tenderar hon att göra det snarare efter hur brådskande de är att få färdiga än efter hur viktiga de är. Om de brådskande uppgifterna därtill har negativa konsekvenser för individen om hon inte blir klar i tid tenderar de att ses som viktigare än de uppgifterna som faktiskt är viktigare men som saknar en dead-line. Kopplat till balans mellan arbete och familjeliv har arbetet redan ett

9

försprång i kampen om tiden då arbetsuppgifter oftare har dead-lines än vad familjeaktiviteter och livet där hemma har (Milliken & Dunn-Jensen 2005:49).

Att bli avbruten i arbetet och bli ombedd att utföra en annan mer brådskande uppgift har två konsekvenser för den avbrutne. För det första ökar individens arbetsbörda. För det andra innebär ett avbrott en distraktion från den första uppgiften vilket gör att individen måste gå tillbaka och försöka minnas vad denne höll på med, tänkte och vad som skulle bli nästa steg.

Arbetseffektiviteten minskar. Avbrott i arbetet bidrar även det till att öka på individens arbetstid. När en individ tilldelas fler arbetsuppgifter men ligger kvar på samma sysselsättningsgrad tvingas denne att minska på den tid som varje uppgift tilldelas för att hinna med alla sina arbetsuppgifter. Individen upplever då att hon måste arbeta fortare och att arbetstiden komprimeras för att rymma fler uppgifter. En effekt av detta är att individen lägger fler timmar på arbetet vilket i sin tur innebär att avsatt tid för familj och privatliv minskar. Förutom ökat antal arbetsuppgifter kan även den organisationskultur som råder på arbetsplatsen driva individen till att arbeta fler timmar per dag (Milliken & Dunn-Jensen 2005:46-47). Detta är även Hochschild (1997:197) inne på då hon menar att anställda kan uppleva ett negativt grupptryck från sin arbetsplats när det gäller att gå ned i tid eller nyttja flextid om personer som arbetar färre timmar tenderar att inte ses som en serious player.

Den tid som en person har till sitt förfogande varje dag kan enligt Hochschild (1997:214-216, 220-221) delas upp i tre skift av vilka arbetet är det första. När detta första skift tar alltmer tid och energi sker det på bekostnad av det andra skiftet; livet där hemma. Familjelivet måste då komprimeras och rationaliseras och allt det som en person brukar och vill göra med sin familj måste nu ske på kortare tid. Det är när detta sker som det tredje skiftet skapas och det gäller främst för arbetande föräldrar. I det tredje skiftet måste de då handskas med de känsloyttringar från barnen som blir en konsekvens av det komprimerade hemmalivet. Detta kan yttra sig på så vis att barnen blir oroliga, får raseriutbrott eller inte vill släppa sin förälder vid lämning på skolan och föräldern måste försöka avsätta tid till att lyssna och prata med sitt barn. För de arbetande föräldrar som inte försökt skaffa sig flexibel arbetstid eller gå ner i tid har Hochschild urskiljt tre strategier med vilka de försöker handskas med konsekvenserna av ett stressigare familjeliv. En del försöker intala sig själva att barnen eller partner egentligen enbart behöver ett visst mått av tid och att de och dem själva klarar sig med ett minimum av uppmärksamhet, tid och stöd. Själva känslolivet sänks till en miniminivå. En annan strategi är att dela sitt själv i ett faktiskt ”jag” och ett idealsjälv där idealsjälvet är den person som individen menar att hon hade varit om hon enbart hade haft lite mera tid. Den tredje strategin är att betala andra till att utföra allt fler tjänster i hemmet för att på så sätt köpa sig mera tid.

Friedman & Greenhaus (2000:25) beskriver en typ av människor som värderar både sitt arbetsliv och sitt privatliv lika högt. Samtidigt som de satsar på sin karriär kan de med framgång satsa på att leva ett familjeliv, utan att välja det ena framför det andra. De arbetar mycket när så behövs och lägger ner ett stort mentalt engagemang i sitt arbete, samtidigt som de tenderar att ha en stor familj där de deltar och är mycket närvarande. En tillfredställande arbetssituation behöver enligt dessa personer inte utesluta ett tillfredställande privatliv.

10

3. Metod

Undersökningen är en kvalitativ studie med djupintervjuer som metod för datainsamling. Då det är en kvalitativ studie syftar intervjuerna till att ge en djupare och närmare uppfattning om den upplevelse de kvinnliga cheferna, inom den aktuella organisationen, har av balans mellan arbete och privatliv. Undersökningen har således en kvalitativ icke generaliserbar infallsvinkel. Eftersom syftet med studien är att undersöka upplevelsen av balans hos kvinnliga chefer som befinner sig mitt i livet avgränsas populationen av kön och ålder.

3.1 Vetenskapsteoretisk ansats

I undersökningen har en hermeneutisk ansats använts. Hermeneutiken tar sin utgångspunkt i varje individs uppfattning och tolkning av sig själv och sin omvärld. Ett hermeneutiskt arbetssätt används för att skapa en förståelse för andra individers syn på sin omvärld och det är ingenting som kan mätas utan denna förståelse nås genom att betrakta och studera en individs beteende. Kärnan i hermeneutiken är att ingenting är faktiskt då verklighetens beskaffenhet utgår ifrån varje enskild individs tolkning av sin livsvärld. Det är först när individen tolkar andra människors handlingar och ger dem en mening som hon kan förhålla sig till dem. Vilken funktion ett föremål ges eller vilken innebörd en annan människas handling får styrs av kulturella och sociala villkor och är således inte objektivt given (Hartman, 2004:106- 107).

3.2 Förståelsemodell

Enligt Alvesson & Sköldberg (1994:41-42) finns det i huvudsak två olika förklaringsmodeller, deduktion och induktion. Deduktion tar sin utgångspunkt i teorin och vill utifrån en given modell eller regel förklara enskilda fall. Induktion å andra sidan utgår från flera fall och menar att de samband som upptäcks mellan dem ska gälla generellt. Alvesson &

Sköldberg menar vidare att de båda modellerna har sina brister, induktionen på så sätt att underliggande situationer inte ryms i resonemanget och deduktionen i att den egentligen inte förklarar något utan snarare fastslår att det förhåller sig på det ena eller det andra viset.

Abduktion däremot tar sin utgångspunkt i empirisk data men avvisar inte, så som induktionen gör, teorin och den förförståelse den för med sig. I abduktiv metod kan analys av ett empiriskt material kombineras med teoretiska förstudier där teorin får fungera som en källa till inspiration. Teorin kan ge klarhet genom att den förståelse forskaren skaffat sig hjälper henne att upptäcka mönster i materialet. Vid ett abduktivt arbetssätt sker en växelverkan mellan empiri och den teori som forskaren tidigare läst in sig på, och med hjälp av varandra kan de båda tolkas.

I den aktuella studien har en abduktiv ansats använts. Författarna har i förväg läst in sig på en del teori kring det aktuella ämnet och även tittat på tidigare forskning. Med hjälp av den förförståelsen kunde en intervjuguide skapas. Ute i själva intervjusituationerna var författarna även lyhörda för andra ämnesområden som intervjupersonerna tog upp och försökte ställa följdfrågor för att utifrån empirin få en djupare förståelse för ämnet.

3.3 Urval

Efter kontakt med Halmstad kommun formulerades en idé till uppsatsens undersökningsområde. Då kommunen är en så stor arbetsgivare var avgränsningar nödvändiga innan urvalet gjordes. Författarnas kontaktperson på stadskontoret valde att kontakta hemvårdsförvaltningen. Inom hemvårdsförvaltningen återfinns cheferna mitt i livet främst på mellanchefsnivå, som områdeschefer och enhetschefer. Från hemvårdsförvaltningens sida

11

fanns önskemål om att undersöka lika många områdeschefer som enhetschefer. Därmed avgränsades urvalet för undersökningen till kvinnliga mellanchefer inom hemvårdsförvaltningen.

Organisationens inre åldersfördelning avgjorde vilka chefer som blev aktuella för studien. Det åldersspann som i det här fallet var synonymt med mitt i livet var 30-44 år. Denna definition fick författarna hjälp med genom en kontaktperson på hemvårdsförvaltningen. Utifrån dessa kriterier kunde urvalet göras bland 17 individer. Kontaktpersonen på hemvårdsförvaltningen skickade per e-post ut ett kort informationsbrev till urvalsgruppen om att en undersökning skulle göras inom deras del av organisationen där hon beskrev vad den handlar om samt sin förhoppning om ett positivt bemötande från dem om de skulle bli kontaktade. Ur den aktuella populationen gjordes ett strategiskt urval. Enligt Trost (2005:118-119) är ett strategiskt urval ett hjälpmedel till att få variation bland intervjupersonerna där de aktuella individerna struktureras upp efter givna variabler, såsom befattning och ålder. Förhoppningen var att utföra lika många intervjuer i de båda chefsgrupperna med minst en person ur varje ålderskategori. I den ena chefsgruppen blev spridningen god med minst en representant ur varje ålderskategori. De chefer som blev aktuella för studien ur den andra chefsgruppen kom enbart att återfinnas i två av ålderskategorierna.

3.4 Etik

Enligt Vetenskapsrådet (http://codex.vr.se) finns det fyra etiska huvudkrav som skall beaktas i en forskningsprocess. Det första är informationskravet där intervjupersonen skall få tillräcklig information om undersökningen och upplysas om sina rättigheter. Inför intervjuerna formulerade författarna ett eget informationsbrev (bilaga 1) där syftet med undersökningen presenterades. Det andra kravet som enligt Vetenskapsrådet (http://codex.vr.se) skall uppfyllas är samtycke, vilket innebär att deltagaren ska lämna sitt samtycke till att delta i studien, och att de som deltar ska informeras om hur lång tid intervjun förväntas ta samt sin rätt att avbryta intervjun utan negativa följder. När intervjupersonerna tog del av informationen kring undersökningen och tackade ja gav de även sitt samtycke. Innan en intervju påbörjades informerades intervjupersonen om dennes rätt att när som helst under intervjuns gång avbryta eller välja att inte svara på någon fråga. Författarna bad också om intervjupersonens tillåtelse att spela in intervjun och talade även om att anteckningar skulle föras. Detta som en säkerhetsåtgärd om något med inspelningen skulle krångla. Därmed kunde intervjuerna genomföras med ett informerat samtycke. Det tredje kravet är konfidentialitetskravet vilket innebär att information om deltagarna i en undersökning ska behandlas konfidentiellt och inte vara tillgängligt för obehöriga. Enligt detta krav ska de som deltar i studien inte vara möjliga att identifiera av utomstående och även om en deltagare inte nämns vid namn finns risken att de kan identifieras av vissa individer om den information som presenteras är detaljrik (http://codex.vr.se). I informationsbrevet till intervjupersonerna informerades de om att allt material kommer att behandlas konfidentiellt och de upplystes även här om att enskilda personer inte skulle kunna identifieras genom intervjusvaren.

Författarna har valt att inte klart uttrycka vilken sysselsättningsgrad de intervjupersoner har som har gått ner i tid, för att de genom den informationen inte ska kunna identifieras. Det fjärde kravet som skall uppfyllas är nyttjandekravet vilket innebär att uppgifter som framkommit i undersökningen enbart skall användas i forskningssyfte (http://codex.vr.se). I det informationsbrev som formulerades om studien framgick att allt material enbart skall användas i forskningssyfte och att det enbart är författarna bakom studien som skall behandla materialet. Samma information gavs även vid varje enskilt intervjutillfälle.

12 3.5 Genomförande

Efter att urvalet var gjort ringde författarna till de 8 utvalda personerna med sin förfrågan om att ställa upp på intervju. När de kontaktades per telefon erbjöds de också via e-post det informationsbrev som författarna skrivit om undersökningen. Detta uppskattades och en del av intervjupersonerna bad även om att få intervjufrågorna i förväg, något författarna gick med på. Intervjupersonerna fick själva bestämma plats för intervjun och alla valde att bjuda in författarna till sin arbetsplats. Detta stämmer väl överens med Trost (2005:44-45) som menar att det är viktigt att intervjupersonen känner sig trygg i den miljö intervjun genomförs.

I den första intervjun användes en preliminär intervjuguide (bilaga 2) uppbyggd kring ett antal teman med frågor vilka skapades utifrån författarnas förförståelse. Utformningen av teman möjliggjordes också genom att författarna läst in sig på teori och tidigare forskning kring det aktuella ämnet. Frågorna kom att revideras från intervju till intervju. Detta grundade sig på att vissa teman var mer framträdande än andra i en del av intervjuerna och att författarna därför önskade titta närmare på dessa. En del av de nya infallsvinklarna togs med till efterföljande intervjuer. Författarna kom att ställa olika följdfrågor till olika intervjupersoner av den anledningen att ingen intervju blev den andra lik med avseende på intervjupersonernas svar.

Enligt Trost (2005:50-51) kan en intervjuguide varieras mellan intervjupersonerna så länge de olika varianterna är innehållsmässigt jämförbara. Tidpunkt och veckodag för intervjun fick till stor del styras av intervjupersonerna. I studien genomfördes 8 intervjuer, 4 intervjuer med enhetschefer och 4 intervjuer med områdeschefer, vid vilka båda författarna närvarade. När författarna började gå igenom intervjumaterialet gav de intervjupersonerna fingerade namn.

3.6 Reliabilitet & validitet

Reliabiliteten styrs av den metod som väljs för datainsamling och handlar om i vilken grad resultatet är upprepbart och går att generalisera. Validitet innebär att en undersökning utformas så att den mäter precis det den avser att mäta och leder till trovärdiga slutsatser.

Inför en kvalitativ undersökning är det därför lämpligt att testa sin intervjuguide för att se om frågorna fungerar i det tänkta syftet (Bell, 2006:117-118).

3.7 Analysmetod

För att sammanställa materialet har författarna kategoriserat det som framkommit i intervjuerna efter de teman som intervjuguiden är uppbyggd kring. Därefter har författarna kunnat upptäcka, och i enlighet med hermeneutisk tradition tolka, företeelser i materialet och sedan diskuterat dessa.

3.8 Metoddiskussion

Den valda metoden med abduktivt angreppssätt och hermeneutisk ansats är ändamålsenlig eftersom författarna inledningsvis endast har en viss grundteori men att de sedan vill vara öppna för intervjupersonernas definition och bild av problemet och kunna tolka denna.

Författarna genomförde en första intervju som en pilotintervju för att testa intervjuguiden och dess teman. Då det visade sig att intervjuguiden fungerade i det tänkta syftet valde författarna att ta med svaren från denna intervju i resultatet. Intervjuguiden med teman har även visats för och blivit godkänd av handledaren för uppsatsen.

Att det i urvalet inte kom med någon enhetschef ifrån en av åldersgrupperna beror på praktiska omständigheter. Författarna försökte vid upprepade tillfällen få tag på en eller flera enhetschefer ur den åldersgruppen men utan att lyckas. Författarna bestämde sig då för att i stället kontakta andra enhetschefer för att kunna komma vidare med undersökningen.

13

I informationsbrevet som erbjöds intervjupersonerna skrev författarna enligt konfidentialitets- kravet att det inte skulle vara möjligt att identifiera enskilda individer eller deras intervjusvar i den färdiga rapporten. Eftersom intervjupersonerna i den färdiga rapporten givits andra namn och privata angelägenheter eller problem inte är med i denna anser författarna att de har gjort vad de kunnat för att maskera intervjupersonerna. Detta som en anonymisering av intervjupersonerna för att minska risken för identifiering av dem. Utifrån Vetenskapsrådets (http://codex.vr.se) riktlinjer ska forskare bedöma om det är lämpligt att ta med information som är viktig för undersökningen men som skulle kunna innebära att en intervjuperson kan identifieras. En avvägning måste göras. Författarna kan samtidigt inte fullt ut garantera att intervjupersonerna ska kunna vara anonyma.

Det som intervjupersonerna givit uttryck för i intervjuerna ligger till grund för studien och kan inte generaliseras till att gälla personer utanför denna. Eftersom det är en kvalitativ undersökning är möjligheten att upprepa resultatet inget som författarna eftersträvar och inte heller något som är möjligt då olika forskare subjektivt skiljer sig åt och därmed inte kan uppnå samma resultat. Därmed frångås kravet på reliabilitet som dessutom är ett begrepp ur den positivistiska metodläran, och eftersom den aktuella studien görs i hermeneutisk tradition hör det heller inte hemma här. Det resultat som författarna fått fram kan inte tas för givet att gälla för andra kvinnliga mellanchefer inom Halmstad kommun, resultatet kan inte generaliseras. Men författarna spekulerar i om det ändå är en talande bild för hur andra kvinnliga mellanchefer inom samma organisation upplever balans mellan arbete och privatliv.

14

4. Resultat

4.1 Hemvårdsförvaltningens organisation

Hemvårdsförvaltningen arbetar på uppdrag av hemvårdsnämnden. Förvaltningen ansvarar för äldre personers behov av vård, omsorg, boende och aktivitet. Förvaltningen är en av kommunens största arbetsplatser och där arbetar cirka 2200 medarbetare.

Hemvårdsförvaltningen har ett rehabiliterande och habiliterande synsätt vilket innebär att de ska försöka stärka människors möjligheter att kunna leva ett självständigt liv. All verksamhet som bedrivs inom hemvårdsförvaltningen utgår från förvaltningens värdegrund:

"Vi i hemvården skapar tillit genom ett professionellt förhållningssätt med respekt för allas lika värde och med ett ödmjukt bemötande i det dagliga arbetet"

Hemtjänstens 30 hemtjänstgrupper, som leds av områdescheferna, utför årligen cirka 1,5 miljoner besök hos 1900 brukare. Genom hemtjänst får människor möjlighet att bo kvar hemma när de behöver stöd för att klara vardagen eller hjälp med personlig omsorg.

Hemtjänsten är uppdelad i två delar, omsorg och service. De som har ett större omsorgsbehov och av olika skäl inte längre kan bo kvar i sitt hem, kan få flytta till ett särskilt boende där de kan få den hjälp de behöver dygnet runt. Verksamheten innefattar särskilt boende, växelvård, korttidsboende samt dagvård för demenssjuka och det är ute på boendena som enhetscheferna finns. Hemtjänsten och särskilt boende är två skilda verksamheter med två olika chefer vilka båda är kvinnor.

4.2 Aktuellt i organisationen

Den 1:e september 2008 trädde en omorganisation i kraft inom hemvårdsförvaltningen i Halmstad kommun. Då gjordes en uppdelning där vård och omsorg blev en egen del av verksamheten och service en annan. Service innebär städ, tvätt och inköp och serviceteamen arbetar dagtid. Omsorgsteamet arbetar även kvällar och helger. Vid omorganisationen fick de anställda göra ett aktivt val om vilken slags verksamhet de ville arbeta i och även inom vilket område. Ganska snart märktes en stor kostnadsökning. Dels var det två parallella verksamheter som bedrevs vid sidan om varandra utan möjligheter till samarbete. Dels blev det stora glapp mellan planerad tid och utfört arbete hos varje brukare. I december 2009 sammanfördes omsorg och service under samma chef i ytterområdena i kommunen, vilket gav både kostnadsmässiga och organisatoriska vinningar. Med en gemensam chef gavs en bättre översikt och möjligheter att samordna resurser och ta hjälp av varandra mellan grupperna.

Beslut har fattats om att service- och omsorgsteamen åter ska sammanföras i alla områdena i kommunen. Detta ska ske i etapper mellan maj och oktober 2010. Inför denna omorganisation har riskanalysgrupper bildats, där personal, chefer och fackliga ombud ingår, vilka ska identifiera och diskutera möjliga risker med och följder av den nya omorganisationen.

Omorganiseringen påverkar den inblandade personalen och alla hanterar den olika. Vissa är positiva medan andra är mer negativa. Men inom hemvårdsförvaltningen är förändringar ingenting ovanligt. Deras verksamhet påverkas av den föränderliga värld vi lever i när nya brukare tillkommer och andra försvinner. Därmed förändras ständigt personalstyrkorna och det främst inom hemtjänsten.

15

4.3 Befattning

Enhetscheferna i undersökningen beskriver att det i deras arbetsuppgifter ingår bland annat ett personalansvar, budgetansvar, arbetsmiljöansvar och ett övergripande ansvar för byggnaden.

De har också ett ansvar för verksamheten, att den fungerar och utvecklas. I personalansvaret ingår medarbetar-, löne- och rehabiliteringssamtal. Enhetscheferna har också ett omvårdnadsansvar för brukarna på boendet. Enhetscheferna samordnar sin personal och sätter upp mål och ser till att alla arbetar mot målen. Om det framkommer klagomål ska dessa hanteras så snabbt som möjligt för att de ska kunna garantera sina brukare en god kvalitet.

Även för områdescheferna ingår bland annat ett personalansvar, budgetansvar och arbetsmiljöansvar i arbetsuppgifterna. Personalansvaret innebär att de genomför medarbetarsamtal och lönesamtal, rekryterar personal och samordnar den, samt jobbar för att alla ska sträva mot de uppsatta målen. Vid sjukskrivningar är det områdescheferna som sköter kontakten med kommunhälsan och tar ansvar för rehabiliteringen. De har också ett övergripande ansvar för att verksamheten och det dagliga arbetet fungerar. Områdescheferna har ett antal planerare till sin hjälp som sköter planeringen av den dagliga verksamheten för personalen. Områdescheferna ansvarar dock för att personalgrupperna samarbetar så att inte resurser går förlorade och kostar pengar i onödan.

En utav intervjupersonerna beskriver också sitt arbete så här:

”Man är lite brandkårsutryckare, man släcker där det behövs /…/ ena dagen är du tekniker och nästa dag är du psykolog och sen är du ekonom och sen är du arbetsvetare /…/ och det är det som är tjusningen med jobbet.”

4.4 Definition och upplevelse av balans

Intervjupersonen Lena tycker att hon har balans när arbetet flyter på bra och när hon kan släppa det när hon går hem och istället ägna sig åt sitt privatliv. Hon upplever att arbetslivet och privatlivet krockar ibland och att balansen går upp och ner, precis som livet i övrigt. Lena tycker att det är svårt att beskriva begreppet balans, och det är först i år som hon har kommit i kontakt med begreppet i Halmstad kommuns nya riktlinjer för personalpolitik Human Resources – riktning vision 2020. Stina tycker att det är viktigt att kunna skilja på arbete och privatliv och tycker att det har blivit enklare sedan hon fått barn. Hon tycker att det är viktigt att kunna gå hem och då låta bli att tänka på arbetet, det är viktigt att vara ledig när man är ledig. Hon har tidigare upplevt obalans. Obalans gör att hon känner att hon inte gör ett lika bra jobb eftersom hon känner sig granskad och då har lättare för att göra fel. För Malin betyder balans att när hon är på jobbet tänker hon på jobbet och på hennes fritid är fritiden i fokus.

Det gäller att hålla de båda bitarna isär så gott det går. Idag upplever hon balans, men tycker inte att hon alltid har haft det. Hon tycker att det periodvis är svårt att ha balans mellan arbete och privatliv medan det andra gånger flyter på bra. Hon poängterar att så är det nog med allt, oavsett vad man pratar om. Nu börjar hon komma tillbaka till att fritid är fritid. Balans för Marie är när båda delarna i livet fungerar och det ena inte inkräktar på det andra. Hon tycker själv att hon har balans i livet, mer eller mindre, men i både arbetet och privatlivet går det upp

I de fall där intervjupersonerna själva berättar om sin familjesituation och att den kan påverka upplevelsen av balans mellan arbete och privatliv har författarna valt att ta med detta i resultatet. I de fall där ingen familj nämns behöver det inte vara liktydigt med att ingen familj eller barn existerar. Intervjupersonerna kan i de fallen själva ha valt att inte ta med sin familjesituation i diskussionen kring balans i livet.

16

och ned. Helena tycker att balans är ett väldigt vitt begrepp men tycker att det är när man känner att man räcker till på båda hållen och är nöjd med det. Hon känner att det går upp och ned, att det i vissa perioder är lättare att räcka till och i andra svårare. Helena berättar att hon tycker det är jättebra att arbetsgivaren lyfter fram begreppet balans i Human Resources – riktning vision 2020 och hon tror att det är något som de kommer att få se mer av. Sanna tycker att hon har en bra balans mellan arbete och privatliv och tycker att när man är ledig ska man vara ledig. Hon har lärt sig att släppa arbetet när hon går hem och har inte upplevt obalans i den här tjänsten. Då hon upplevde obalans arbetade hon både natt och dag i tankarna men menar att det inte är värt det, man skall vara ledig när man är ledig. Anette upplever att hennes arbetsuppgifter aldrig tar slut, men hon tycker att det är det som är det roliga med jobbet. För att Anette ska kunna uppleva balans säger hon att det gäller att man kan dra en gräns och prioritera i arbetet.

Anette: ”Det innebär att när man går hem på eftermiddagen, eller på fredag eftermiddag, att man kan känna att man har jobbat färdigt. Att man är nöjd med det man har gjort med de förutsättningar man har.”

De första åren tyckte hon att det var svårare att dra en sådan gräns och åka hem och koppla av, men att hon har blivit bättre på det på senare år. Anette tycker dock inte att hon har balans idag, hon har i stället en känsla av otillräcklighet. Men hon tillägger att hon för ett par månader sedan kanske hade svarat annorlunda på frågan om balans, hon menar att det går mycket upp och ned. Erika tycker att hon i det stora hela absolut har balans.

Erika: ”När jag är ledig vill jag kunna stänga av mobilen och kunna känna att jag kan koppla av från jobbet /…/ vill kunna vara där, inte bara fysiskt utan också psykiskt.”

4.5 Faktorer som främjar

Lena säger sig må bra i sin roll som chef. En förutsättning för god balans som Lena identifierar är stöd uppifrån från sin närmaste chef. Hon har en öppen och rak kommunikation med sin chef och erbjuds det stöd hon behöver i mer krävande situationer. Lena tycker det är viktigt att känna förtroende för sin chef. Även i privatlivet tycker hon att det är viktigt att ha någon att prata med. Stina vill kunna få uppbackning från sin chef om hon under en period känner att hon har mycket att göra. Hon är inte ute efter någon millimeterrättvisa mellan sig och sina kollegor, hon menar att den som behöver hjälp ska kunna få det. Stina tycker att hon har lätt för att kommunicera med sin chef och prata om arbetet. Stina säger att upplevelsen av balans kan underlättas av att hon får ägna sig åt de arbetsuppgifter som hör till hennes befattning och som hon är bra på och att arbetsgivaren inte lägger på uppgifter som egentligen inte hör till hennes arbete. Malin tror att om man inte får stöd kan det vara svårt att få balans mellan arbetsliv och privatliv:

Malin: ”Har du mycket stöd från din arbetsgivare så tror jag att du lättare också kan nå balans.”

Malin poängterar också att rätt förutsättningar i arbetet underlättar för henne att uppnå balans.

För henne är balans jätteviktigt. Malin tycker att det räcker att chefen skickar ett mejl, ringer eller ger beröm för att visa att hon tänker på dem. Marie känner att hon har stöd från sin närmaste chef, de har inte jättemycket kontakt men om det är något speciellt vet hon att hon kan få stöd. Hon känner sig bekväm med att vända sig till sin chef. Helena trivs jättebra med sin chef och upplever att denne förstår hennes situation och lyssnar om hon ringer. Sanna

17

känner sig själv väldigt säker i sitt ledarskap men vet att om det är någonting så kan hon ringa sin chef och få stöd utan problem. Hon tror också att hennes chef skulle erbjuda henne några förmåner om hon skulle uppleva obalans.

Sanna: ”Och sen får man inte vara rädd för att ta hjälp av andra om man behöver det /…/ vi har ju en otrolig stöttning från personalavdelningen. Så det finns ju mycket kompetens och stöd att få om man vill ha det.”

Anette är osäker på om hon skulle få det stöd i arbetet hon behöver om hon skulle vända sig till sin chef, men hon skulle uppskatta om hon visste att det fungerade. Idag vänder hon sig därför hellre till sina kollegor. Men hon tycker att kontakten med chefen fungerar bra, men att det alltid är upp till henne att ta den kontakten. Anette tycker att hennes balans i livet skulle underlättas av tydlighet och uppmuntran uppifrån, hon vill ha bekräftelse på att hennes arbetsinsats duger. I dagsläget upplever hon dock att hon får väldigt lite feedback på sitt arbete. Anette upplever att hon får mer stöd av sin chef när det gäller privatlivet än vad hon får när det rör arbetet. Erika upplever mycket stöd från både sin chef och kommunhälsan. Hon tycker att chefen är lyhörd och erbjuder rätt förutsättningar för att Erika ska hinna med och räcka till. Erika har inte kontakt med sin chef varje vecka, men hon kan se sin chefs kalender via datorn och därmed ta reda på när hon är tillgänglig. Hon tycker att hennes chef är ett jättebra stöd. Erika berättar om en situation i vilken hon hade för mycket arbete och ingen avlastning. Hon sa då till sin chef att hon inte klarade av det och tillsammans med chefen kom hon fram till en bättre arbetssituation. Erika tror att om hon inte hade fått den hjälpen från chefen hade hon nog bara jobbat på för att försöka bevisa att hon skulle klara det, men tror att hon då inte skulle ha haft någon fritid och legat vaken om nätterna och grubblat. Hon tror att när det går så långt tappar man gnistan och tycker inte att arbetet är roligt längre.

Helena: ”Jag trivs jättebra med min chef, hon har ju gett mig möjligheten att arbeta hemifrån till exempel och det är inte alla som har den möjligheten.”

Sanna: ”När jag berättade att jag skulle vara föräldraledig var det inga konstigheter, snarare gratulationer.”

När det gäller stöd från kollegor kan Lena ta hjälp av en kollega, men detta enbart i mån av tid. Hon säger att hon kan ringa till andra kollegor när hon behöver råd och upplever att det är främst från kollegor i det område hon arbetar som hon upplever mest stöd. I perioder då Stina har mycket att göra tycker hon att det underlättar om hon och hennes kollegor kan hjälpas åt och göra arbetsuppgifter åt varandra. Stina tycker att hon kan älta problem med sina kollegor och få bekräftelse på att hon är på rätt spår. Malin tycker att en nära kontakt med kollegor är extra viktig eftersom deras arbete är ett så pass ensamarbete i sig.

Malin ”Vi pratar väldigt mycket med varandra /…/ så på nåt sätt så får man ju lite hur folk tänker i sitt ledarskap, så på nåt sätt hjälper man ju till att utveckla varandra lite också.”

Marie upplever att hennes kollegor är ett jättebra stöd, med dem kan hon bolla idéer och få bekräftelse på att hon är på rätt väg. De hjälps åt och om hon behöver vara ledig vet hon att dem tar över hennes ansvar. Helena tycker att det är bra att hon arbetar tillsammans med andra chefer, de kan parera med och hjälpa varandra. Detta sker ofta och det tycker hon är