• No results found

“Jag vill inte att de ska se mig som en typiskt tjejig tjej och då se ner på min kompetens”

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "“Jag vill inte att de ska se mig som en typiskt tjejig tjej och då se ner på min kompetens” "

Copied!
86
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

“Jag vill inte att de ska se mig som en typiskt tjejig tjej och då se ner på min kompetens”

– En intervjustudie om genusbarriärer i den svenska IT- branschen

Masteruppsats, 30 högskolepoäng Masterprogrammet Management, Kommunikation och IT

Institutionen för Informatik och Media Uppsala universitet

Vårterminen 2021

Inlämningsdatum: 2021-05-31

Ella Andersson - Medie- och kommunikationsvetenskap Josefin Hasselqvist Haglund - Företagsekonomi

Huvudhandledare: Gunilla Myreteg Bihandledare: Carl Öhman

(2)

Abstract

In Sweden the number of women who are interested in a job in the IT industry is increasing, however the existing portion of women working in the industry is decreasing. This study explores this phenomenon from the business studies perspective, and the media and communication studies perspective. Through interviews with ten women, with experiences from the Swedish IT industry,this study aims to reach an understanding of the main barriers that women experience in the industry. We find three main barriers: (i) Masculine organizational culture where we detect that women are adjusting to the masculine cultures, (ii) Social expectations of feminine and masculine stereotypes where we discover that women are expected to take on more social responsibility at the workplace and (iii) Questioning of competence where we find that women’s competences are being questioned both by other parties and by themselves. Unlike studies of the same phenomenon in other countries, conflicts between personal life and work life is not identified as a distinctive barrier.

Key words: Sweden, women, barriers, IT industry, technology as gendered, gender power relations, gender equality

(3)

Sammanfattning

I Sverige ökar antalet kvinnor som är intresserade av ett jobb inom IT-branschen medan andelen kvinnor som arbetar i branschen minskar. Denna studie utforskar detta fenomen ur ett företagsekonomiskt och ett medie- och kommunikationsvetenskapligt perspektiv. Genom intervjuer med tio kvinnor med erfarenheter från den svenska IT-branschen syftar denna studie till att förstå de huvudsakliga barriärerna som kvinnor upplever i branschen. Vi finner tre huvudsakliga barriärer: (i) Maskulin organisationskultur där vi upptäcker att kvinnor anpassar sig till de maskulina kulturerna, (ii) Sociala förväntningar på feminina och maskulina stereotyper där vi kan se att kvinnor förväntas ta ett mer socialt ansvar på arbetsplatsen och (iii) Ifrågasättande av kompetens där vi finner att kvinnors kompetenser ifrågasätts både av andra parter och av sig själva. Till skillnad från studier om samma fenomen i andra länder identifieras inte konflikter mellan privat- och arbetsliv som en framträdande barriär.

Nyckelord: Sverige, kvinnor, barriärer, IT-branschen, könspräglad teknologi, könsmaktsordning, jämställdhet

(4)

Förord

Det är med blandade känslor som denna uppsats slutligen lämnas in och fem års studier därmed når sitt slut. Studentlivet med allt som hör till är nu över vilket både känns sorgligt och spännande. Att studera en masterutbildning blev inte som någon av oss från början hade tänkt.

Coronapandemin gjorde att vi knappt hann studera två terminer med vår nya klass innan studierna ställdes om till distans och klassrummet byttes ut till Zoom-länkar. Trots detta har vi funnit en unik gemenskap och många fina vänner bland våra klasskamrater som vi hoppas kommer hålla för många år framöver.

Vi vill tacka våra handledare Gunilla Myreteg och Carl Öhman som har varit oerhört stöttande och hjälpsamma under hela processens gång. Vi vill även rikta ett extra stort tack till de tio respondenter som så öppet och generöst har delat med sig av sina upplevelser. Utan er hade inte denna studie varit möjlig. Tack!

Uppsala, maj 2021

Ella Andersson och Josefin Hasselqvist Haglund

(5)

Innehållsförteckning

Abstract

Sammanfattning Förord

Innehållsförteckning

1. Inledning 1

1.1 Bakgrund 2

1.2 Problematisering 4

1.3 Syfte och frågeställningar 4

1.4 Disposition 5

2. Litteraturöversikt 6

2.1 Organisationskultur 6

2.1.1 Medarbetarkommunikation och organisatorisk identifiering 8

2.2 Identifierade barriärer i utländska studier 8

2.2.1 Sociala förväntningar på feminina och maskulina stereotyper 9

2.2.2 Konflikter mellan privat- och arbetsliv 11

2.2.3 Maskulin organisationskultur 13

2.2.4 Informellt nätverkande 14

2.3 Sammanfattning av litteraturöversikt 15

3. Teori 17

3.1 Maktteori 17

3.1.1 Michel Foucault om makt 17

3.1.2 Könsmaktsordning 19

3.2 Könspräglad teknologi 21

3.3 Summering av teoretiskt ramverk 22

4. Metod och material 22

4.1 Konstruktivismen 23

4.2 Kvalitativ studie 24

4.2.1 Semistrukturerade intervjuer 24

4.3 Avgränsningar, urval och åtkomst till respondenter 25

4.3.1 Studiens respondenter 25

4.4 Genomförande 27

4.4.1 Intervjuguide och operationalisering 27

4.4.2 Genomförande av intervjuer 29

4.4.3 Tematisk textanalys 30

4.5 Metoddiskussion 32

4.5.1 Validitet och tillförlitlighet 33

4.6 Etiska överväganden 34

(6)

5. Resultat och analys 36

5.1 Maskulin organisationskultur 36

5.1.1 Anpassningar till den maskulina organisationskulturen 41 5.1.2 Arbetsplatsernas strategier för att ändra på den maskulina organisationskulturen 44 5.2 Sociala förväntningar på feminina och maskulina stereotyper 47 5.2.1 Rekonstruering av sociala förväntningar på feminina och maskulina stereotyper 50

5.3 Ifrågasättande av kompetens 52

5.3.1 Kompetenser ifrågasätts av andra 52

5.3.2 Tvivel på sin egen kompetens 55

5.4 Informellt nätverkande 58

5.5 Sammanfattning av resultat och analys 61

6. Diskussion 63

6.1 Studiens bidrag 63

6.2 Studiens resultat som språngbräda för vidare forskning 67

7. Slutsatser 69

Referenser 71

Bilagor 77

(7)

1. Inledning

Teknologi har länge varit associerat till manliga aktiviteter och IT-branschen har under decennier varit ett mansdominerat yrke. Vad många inte vet är att den första programmeraren i historien var en kvinna vid namn Ada Lovelace som på mitten av 1800-talet uppfann den första datoralgoritmen (Fuegi & Francis 2003). De första programmerarna på 1940-talet var även de kvinnor och många grundläggande begrepp inom IT kommer därmed från kvinnorna på den tiden. Grace Hopper var en av de programmerarna och det sägs att det var hon som myntade begreppet “avbuggning” (eng. debugging) och att ha en “bugg” (eng. bug) i systemet.

På den tiden, när datorer var stora som rum, upptäckte hon en dag en fjäril i sin dator. Hon plockade bort fjärilen med en pincett och antecknade i sitt anteckningsblock att hon hade

“avbuggat” (eng. debugged) maskinen (Shapiro 1987, ss 376-377). Allteftersom att datorprogrammering fick en viktigare roll i samhället gick yrket över till att bli mer mansdominerat och kopplat till vetenskap och maskulinitet (Kelan 2007, s 361). Mishkin (2018, s 2) tar avstamp i berättelsen om Hopper för att belysa att det, trots kvinnornas grundläggande roll i den teknologiska utvecklingen, finns en “bugg” i det tekniska samhällssystemet. Kvinnor har sedan mitten av 1900-talet till stor del exkluderats från IT och bidragandet till den teknologiska utvecklingen och det har skapats en klyfta mellan kvinnor och män i IT-branschen. I rapporten Getting to Equal: How Digital is Helping Close the Gender Gap at Work poängteras att om denna klyfta kan minskas kan detta göra en betydande skillnad för ökad jämställdhet mellan könen (Accenture 2016).

IT-branschen syftar på den bransch som ägnar sig åt informationsteknologier och tjänster för att underhålla dessa. Branschen inkluderar arbetsroller som kräver både teknisk kompetens samt mer teoretisk kunskap om ämnet. Panteli, Stack, Atkinson och Ramsay (1999) påpekade redan på 90-talet att den typiska rollfördelningen mellan kvinnor och män i relation till IT sedan länge bestått av att männen dominerat IT-branschen och utvecklat IT-systemen medan kvinnorna har varit de konsumerande användarna. Till följd av detta har de kvinnor som faktiskt varit en del av branschen under decennier bestått av en minoritet som ännu inte tycks öka i andelar. Kvinnorna i branschen har dessutom minskat ännu mer de senaste åren i många olika delar av världen. Enligt rapporten Women in tech: The facts har andelen kvinnor i IT- branschen i USA minskat sedan 1991 från 36% till 25% 2015(Ashcraft, McLain & Eger 2016, s 6). Samtidigt visar siffror från IT&Telekomföretagen (u.å.) på liknande siffror i Sverige där andelen kvinnor gått från 32% 2009 till att landa på 29% år 2019. Dessa siffror är oroväckande

(8)

då de visar på en icke-jämställd fördelning mellan kvinnor och män inom IT-branschen och det kan tyda på att det finns utmaningar för kvinnor som ligger till grund för att andelen kvinnliga anställda i branschen minskar.

1.1 Bakgrund

Begreppet jämställdhet i relation till kön används för att beskriva förhållandet mellan kvinnor och män och står enligt Jämställdhetsmyndigheten (2019) för de lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter som kvinnor och män har. Jämställdhet är viktigt för att alla människor ska kunna forma sina liv så som de själva vill utan att sociala förväntningar på en persons könstillhörighet ska begränsa dennes möjligheter (ibid.). Enligt World Economic Forums (2019) jämställdhetsrapport Global Gender Gap Report 2020 kommer det att dröja 257 år innan full ekonomisk jämställdhet uppnås om jämställdhetsarbetet fortsätter i den takt som det gör nu. I rapporten rankas Sverige som ett av de mest jämställda länderna i världen och hamnar på en fjärdeplats när det kommer till fördelningen av kvinnor och män inom företagsstyrelser där 36,3% av företagsledarna är kvinnor (ibid.). Det är positivt att Sverige hamnar högt upp på listan, men det finns fortfarande en lång väg att gå innan full jämställdhet uppnås. En jämställd representation av kvinnor och män är viktig för den generella samhällsutvecklingen världen över (ibid.). När digitaliseringen de senaste två decennierna har utvecklats med stormfart är det särskilt viktigt att kvinnor och män inkluderas på en jämn nivå i IT-branschen (Allbright 2020).

För att de ska kunna göra det är det bland annat viktigt att samtliga branscher globalt strävar mot att nå en jämn representation av kvinnor och män i alla delar av samhället, att alla får ta del av tjänsterna på arbetsmarknaden och att alla får samma möjligheter till ekonomisk stabilitet (World Economic Forum 2019).

Accentures (2016) rapport visar att om företag och myndigheter kan hjälpa kvinnor att utveckla sin digitala kompetens i dubbelt så snabb takt än vad de gör idag kan en jämställd arbetsmarknad nås redan inom 25 år i utvecklade länder. Med den nuvarande takten förväntas jämställdhet nås först om 45 år. Rapporten visar även att när kvinnor har samma digitala färdigheter som män är de dessutom bättre på att använda dessa färdigheter för att hitta jobb (ibid.). Att stötta kvinnors digitala kompetens skulle alltså även stötta jämställdhetsarbetet på arbetsmarknaden överlag samtidigt som kvinnors kunskaper inom IT förbättras. Detta är ytterligare stöd för vikten av att både kvinnor och män inkluderas gällande IT och att det är ett centralt område att lägga fokus på för att nå jämställdhet både inom IT-branschen och på den totala arbetsmarknaden.

(9)

I dagens moderna samhälle lever människor i samexistens med IT och digitala medel.

En av de viktigaste faktorerna som digitaliseringen har påverkat är sättet människor kommunicerar med varandra. Gränsen mellan människors liv online och offline har det senaste decenniet inte varit lika tydlig som den var förr och den håller alltmer på att suddas ut (Thorén et al. 2019). Digital kommunikation sker både privat och i arbetslivet och det finns otaliga kommunikationsverktyg att använda som är anpassade till olika kontexter. Kvinnor är inte lika deltagande i utformningen av IT-system och tenderar därför att bli exkluderade från skapandet av den teknologi som formar vår värld (Wajcman 2009, s 145). Till följd av det ges de inte samma möjlighet att påverka hur kommunikationslandskapet utformas. Detta innebär att det kvinnliga perspektivet inte får lika stor plats som det manliga vilket är en problematik som är viktig att ta tag i för att nå en jämn fördelning av kvinnor och män i alla delar av samhället (World Economic Forum 2019).

Trots att IT-branschen länge har varit en mansdominerad bransch är det idag tydligt att intresset bland unga kvinnor börjar öka. I en undersökning med 1000 svenska kvinnor mellan åldrarna 16 och 30 år utförd av Insight Intelligence, Microsoft, CGI, Bredband2 och Linköpings Universitet angav runt 40% att de är intresserade av en karriär inom IT (Lindström 2020). Allt fler företag och organisationer börjar ta initiativ till kvinnliga mentorskapsprogram och 2020 kunde Myndigheten för yrkeshögskolan rapportera att antalet unga kvinnor som sökt IT-relaterade utbildningar hade fördubblats jämfört med året innan. Samtidigt som denna positiva trend ökar har kvinnor anställda inom IT-branschen fortsatt minska de senaste decennierna tillsammans med att antalet kvinnor i seniora roller har sjunkit (IT&Telekomföretagen u.å.; Österberg 2019).

Efterfrågan på kvinnlig kompetens i IT-branschen är stor och för att möta den måste IT-företag bli bättre på att rekrytera, och kanske ännu viktigare, behålla kvinnor inom IT- branschen (Accenture 2020). Trots initiativ införda på organisationer för att öka könsdiversitet fortsätter andelen kvinnor inom IT att minska vilket gör att effektiviteten av åtgärder införda i syfte att öka kvinnors närvaro kan ifrågasättas. Enligt rapporten Women in tech: The facts lämnar 56% av kvinnorna i den amerikanska IT-branschen sina tjänster inom de första fem åren av karriären för att byta till en annan bransch, samtidigt som 80% av kvinnorna uppger att de älskar sina jobb (Ashcraft, McLain & Egers 2016, s 9). Vidare visar andra siffror att kvinnor i USA har 45% större sannolikhet att lämna IT-branschen än män, och att 50% av alla kvinnor som jobbar med tekniska roller väljer att lämna branschen innan de når 35 års ålder (Accenture 2020). Något verkar alltså hända efter att kvinnorna fått sin anställning som gör att de inte stannar kvar. I en enkätundersökning utförd på 700 kvinnor anställda inom IT i Sverige anger

(10)

över hälften att deras kompetens ifrågasätts på grund av att de är kvinnor samt att befordringar till stor del baseras på andra faktorer än meriter (Delaryd 2020). Många anger även att de bemöts av förminskande attityder samt att de upplever svårigheter i att få sina röster hörda i den mansdominerade branschen (ibid.). Både siffrorna från rapporterna ovan och resultatet från enkätundersökningen tyder på att ett stort ansvar ligger på förhållanden som finns på arbetsplatsen och att organisationskulturen spelar en stor roll för om kvinnorna väljer att lämna eller stanna kvar på arbetsplatsen (Ashcraft, McLain & Eger 2016; Accenture 2020; Delaryd 2020).

1.2 Problematisering

Att IT-branschen består av en ojämn fördelning av kvinnor och män både i Sverige och andra länder visar på att det finns behov av förändring för att öka den kvantitativa jämställdheten.

För att detta ska ske gäller det att förhållandena på arbetsplatserna ger utrymme för detta och att det finns en arbetsmiljö som är inkluderande för både kvinnor och män. Som presenterat i föregående avsnitt syns indikationer på att så ej är fallet och att det finns hinder som gör det svårt för kvinnor att avancera i sina karriärer vilket gör att många av dem lämnar IT-branschen.

Branschen är även central för att förstå vilka förutsättningar den digitala kommunikationen har idag och dess framtida utveckling. Det gör det extra viktigt att kvinnor och män bidrar likvärdigt till utformningen av det digitala kommunikativa landskapet då det är så pass integrerat i våra liv idag. Siffrorna som presenteras i föregående avsnitt tyder på att det finns omständigheter som ligger till grund för att kvinnor och män inte tar lika stor plats i branschen.

Många studier inom ämnet har gjorts i andra länder, däremot har lite forskning undersökt detta i Sverige, vilket är något som denna studie kommer att fördjupa sig i.

1.3 Syfte och frågeställningar

Syftet med denna studie är att undersöka och förstå vilka barriärer för karriärutveckling som kvinnor upplever inom den svenska IT-branschen samt hur dessa är relaterade till kvinnors val att lämna branschen eller inte. För att uppfylla syftet används ett teoretiskt ramverk av maktteori bestående av (i) Foucaults teorier kring suverän och disciplinär makt samt taktiker och strategier och (ii) könsmaktsordning vilket sätts i kontexten IT-branschen med hjälp av Wajcmans teori om könspräglad teknologi. Frågeställningarna vi ämnar besvara i denna studie är således:

(11)

- Hur upplever kvinnor inom den svenska IT-branschen barriärer på arbetsplatsen?

- Vilka strategier använder kvinnor för att bemöta barriärerna och dess konsekvenser i den svenska IT-branschen?

Denna studie är tvärvetenskaplig och kombinerar ett företagsekonomiskt samt medie- och kommunikationsvetenskapligt perspektiv. Det företagsekonomiska perspektivet tar sin form i utforskandet av kvinnors upplevelser inom organisationer och dess kulturer medan medie- och kommunikationsvetenskapliga perspektivet inger en helhetsbild av att IT-branschen är central för att förstå och utveckla dagens och framtidens kommunikationsförutsättningar.

1.4 Disposition

Studien inleds med en litteraturöversikt som presenterar begreppet organisationskultur och vikten av god medarbetarkommunikation samt fyra huvudsakliga barriärer som utländska studier har funnit påverkar kvinnor inom IT-branschen. Därefter följer ett teoriavsnitt som presenterar de teorier som kommer användas för att analysera det insamlade materialet följt av ett metodavsnitt som beskriver det metodologiska tillvägagångssättet för att utföra studien, uppnå dess syfte och svara på dess frågeställningar. Sedan presenteras och analyseras det insamlade materialet i ett kombinerat resultat- och analyskapitel. Därefter följer en diskussion där studiens bidrag diskuteras följt av en presentation av fortsatta forskningsgap samt vilka framtida studier som rekommenderas lägga fokus på. Slutligen presenteras de huvudsakliga fynd och slutsatser som denna uppsats har funnit i förhållande till det syfte och de frågeställningar som studien ämnar uppfylla.

(12)

2. Litteraturöversikt

Syftet med denna litteraturöversikt är att få en förståelse av nuvarande forskning på kvinnors upplevelser av barriärer för karriärutveckling inom IT-branschen samt vilka faktorer som kan påverka att kvinnor lämnar den. Den första delen diskuterar organisationskultur och medarbetarkommunikation samt vikten av att de anställda identifierar sig med organisationen som de är en del av. Den andra delen är indelad i fyra underrubriker som beskriver olika barriärer som vi funnit har varit mest återkommande i tidigare utländska studier om kvinnor i IT-branschen: (i) Sociala förväntningar på feminina och maskulina stereotyper, (ii) Konflikter mellan privat- och arbetsliv, (iii) Maskulin organisationskultur och (iv) Informellt nätverkande.

Fortsättningsvis i denna uppsats kommer barriärer användas för att beskriva olika strukturer, beteenden, attityder och kulturer som hindrar kvinnor från att utvecklas och nå sin fulla potential inom branschen.

2.1 Organisationskultur

Organisationskultur och dess påverkan på organisatoriskt engagemang är områden som har fått stor uppmärksamhet inom forskning. Begreppet organisationskultur är mångfacetterat och kan exempelvis definieras som en uppsättning värderingar, uppfattningar, berättelser, normer och ritualer bland organisationens medlemmar (Morgan 2006, s 146). Det är även denna definition av organisationskultur som denna studie framöver syftar till. Morgan (ibid.) menar att organisationskultur inte är något som kan mätas på en skala eftersom den baseras på subjektiva upplevelser bland organisationens medlemmar. Chefer kan påverka upplevelserna men de kan aldrig helt kontrollera dem (ibid.). Organisationskultur är därför något som är komplext att undersöka då den upplevs och uppfattas olika av organisationens medlemmar. Begreppet har blivit ett verktyg för att förstå hur anställda beter sig i organisationer och det har identifierats ett samband mellan organisationskultur och det organisatoriska engagemanget hos den anställde där en bättre kultur skapar större engagemang (Huey Yiing & Zaman Bin Ahmad 2009, s 56).

Något som ofta förbises i studier om organisationskultur är den påverkan som kön har på kulturen (Marshall 1993; Mills 1998). En majoritet av organisationskulturer har formats till stor del av män och kännetecknas ofta av hierarkisk auktoritet, självständighet, enväldiga ledarskapsstilar och top-down-kommunikation (Bajdo & Dickson 2001, s 401). Andelen

(13)

kvinnor i ledarroller på en organisation har visats ha en påverkan på organisationskulturen. I organisationer där anställda har rapporterat om delade värderingar rörande medmänsklighet och hög jämställdhet har andelen kvinnor i ledarroller varit högre än snittet.

Organisationskulturer som främjar jämställdhet och minskandet av maktklyftor kan också kopplas till höga andelar kvinnor inom ledningen jämfört med normen (Bajdo & Dickson 2001, s 399). Trots att andelen kvinnor inom ledande roller växer är andelen kvinnor jämfört med män fortsatt mindre och därmed ett problem som kvarstår (ibid., s 400). Detta menar författarna dels kan bero på det större ansvaret som kvinnorna förväntas ta i hemmet, som utgör en barriär för deras karriärutveckling, och dels på partiskhet inom rekryteringsprocesser (ibid.).

Organisationskulturer kan även påverkas av vilket land organisationen verkar i.

Hofstede (1998) menar att länder kan kategoriseras som feminina och maskulina genom att rankas på en maskulinitetsskala på ett spann av 0-100. Kvinnor och mäns roller ser olika ut i feminina och maskulina länder. I maskulina länder har kvinnor och män skilda roller där kvinnor förväntas ta ett större ansvar kring familjen och hemmet medan mannen ska fokusera på arbetet. Maskulina länder är i stort mer tävlingsinriktade, har en preferens för prestation, självsäkerhet och materiella belöningar för framgång (ibid.). I feminina länder överlappar däremot kvinnor och mäns roller betydligt mer. Feminina länder är snarare mer konsensusorienterade, har en preferens för samarbete, ödmjukhet, bryr sig mer om de svaga i samhället och värdesätter livskvalitet (ibid). Enligt Hofstede är Sverige världens mest feminina land med minst differens mellan kvinnors och mäns roller och ligger därmed lågt på maskulinitetsskalan (Hofstede Insights 2021). Japan å andra sidan är världens mest maskulina land som ligger högt på skalan (ibid.) med störst differens mellan rollerna, vilket gör att kvinnor med anledning av detta har svårt att klättra i karriären på grund av deras förväntade roll i hemmet. Organisationskulturer i olika länder kan därmed, menar Hofstede (1998), skiljas åt med anledning av om det är feminint eller maskulint.

I denna studie kommer organisationskultur syfta till respondenternas upplevelser av deras organisationskulturer och det kommer användas för att förstå de värderingar, synsätt och normer inom organisationerna som kan påverka kvinnors engagemang och känsla av tillhörighet till dem. Detta i syfte att undersöka vilken roll organisationskulturen spelar gällande kvinnors barriärer för karriärutveckling inom IT-branschen samt om organisationskulturen kan påverka om kvinnor lämnar branschen eller inte. Något som kan påverka hur en anställd upplever organisationskulturen på arbetsplatsen är medarbetarkommunikationen och i vilken grad den anställda identifierar sig med organisationen.

(14)

2.1.1 Medarbetarkommunikation och organisatorisk identifiering

Medarbetarna är centrala intressenter för alla typer av organisationer. Organisationer behöver kommunicera med sina anställda för att stärka deras moral och identifiering med organisationen i sig (Cornelissen 2020, s 175). Hur ledningen och chefer kommunicerar med sina medarbetare och involverar dem i beslut har en direkt påverkan på medarbetarnas moral och engagemang (ibid., s 176). En välfungerande kommunikation mellan ledning och medarbetare kan bidra till en god relation, vilket kan öka medarbetarnas engagemang till organisationen som i sin tur kan stärka deras identifiering med den (Kang & Sung 2016, s 83).

En medarbetares organisatoriska identifiering kan definieras som uppfattningen av tillhörighet till den organisation som hen är medlem i (Mael & Ashforth 1992, s 104). Det är denna definition som fortsättningsvis används i denna studie. Medarbetarkommunikation har särskild påverkan på den anställdes identifiering med organisationen. Om kommunikation mellan chefer och anställda upplevs som pålitlig så förbättras den anställdes identifiering med organisationen (Cornelissen 2020, s 180). Vidare menar Cornelissen (ibid., s 176) att en effektiv och rutinmässig kommunikation med organisationens medarbetare stärker deras engagemang och tillfredsställelse, och kan även minska risken för att anställda ska lämna organisationen. Ytterligare en faktor som påverkar en anställds organisatoriska identifiering är till vilken grad som den anställde upplever att hen lyssnas på och inkluderas av chefer då beslut ska tas (ibid., s 180). Anställda identifierar sig ofta starkare med sin organisation om dess identitet och värderingar motsvarar detsamma som den anställde har (Cornelissen 2020, s 180).

När en medarbetare starkt identifierar sig med sin organisation är hen generellt mer tillfredsställd med sitt arbete (ibid., s 179; Quirke 2008, s 7). Bättre tillfredsställelse bland anställda kan ha en reducerande effekt på personalomsättning (Quirke 2008, s 7).

Medarbetarkommunikationen och organisatorisk identifiering hos medarbetarna kan spela en central roll för en organisation, vilket i sin tur även innebär att kvalitén på medarbetarkommunikationen har en viktig roll. Detta då organisatorisk identifiering hos anställda produceras samt reproduceras via denna, vilket kan resultera i att färre väljer att lämna organisationen.

2.2 Identifierade barriärer i utländska studier

I denna del presenteras fyra underrubriker som representerar de huvudsakliga barriärer som har identifierats i utländska studier vilka är resultatet av en litteraturgenomgång av studier på

(15)

kvinnor inom IT-branschen i andra länder. Dessa barriärer är: (i) Sociala förväntningar på feminina och maskulina stereotyper, (ii) Konflikter mellan privat- och arbetsliv, (iii) Maskulin organisationskultur och (iv) Informellt nätverkande.

2.2.1 Sociala förväntningar på feminina och maskulina stereotyper

Sociala förväntningar som finns på kvinnor och män till följd av feminina och maskulina stereotyper kan leda till svårigheter för kvinnor inom IT-branschen, vilket är den första identifierade barriären. Annabi och Lebovitz (2018) menar att den sociala uppfattningen om amerikanska kvinnors roll i hemmet och arbetet leder till stereotypiska förväntningar på deras intressen och förmågor. Detta leder i sin tur till felaktiga antaganden om kvinnors IT-intresse, kompetenser och kunskap inom området. De antas ha lägre kunskaper inom IT och sätts ofta i stereotypa fack, bland annat med förväntningar på att de ska ha mer fokus på familj än arbete.

Det är vanligt att kvinnorna riktas mot mer stereotypiskt feminina och mindre tekniska arbetsroller. I slutändan leder de stereotypiska förväntningarna till att kvinnor blir förbisedda vid befordringar på grund av antaganden om att de är för familjefokuserade och inte är villiga att resa då de inte vill vara borta från familjen (Annabi & Lebovitz 2018).

Sedan lång tid tillbaka har den stereotypiska bilden av en person som jobbar med IT varit en man samtidigt som IT-relaterade arbeten har ansetts vara maskulina (Wajcman 2009, s 144). Detta är en syn på yrket som funnits i decennier vilket har lett till att män tenderar att söka sig till sådana tjänster medan kvinnor matas med inställningen att det inte är något för dem. IT-branschen har blivit en symbol för vad kvinnor inte är och många kvinnor upplever att de därför bör söka sig till andra yrken (Kelan 2007, s 360). Ahuja (2002, s 24), vars forskning bland annat baseras på länder som Storbritannien, Japan och Schweiz, poängterar att redan när barn är små uppmuntras pojkar till att använda datorer och intressera sig för matematik och vetenskap, medan flickor styrs mot mer konstnärliga ämnen och litteratur. Var länderna ligger på Hofstedes maskulinitetsskala kan ha influerat detta, då exempelvis Japan ses som världens mest maskulina land och även Storbritannien rankas högt upp på maskulinitetsskalan (Hofstede Insights 2021). Kelan (2007, s 374) är inne på samma spår med sin forskning från Schweiz och menar att inställningen av att se teknologi som en leksak blir ett sätt för pojkar och män att uttrycka sin maskulinitet, medan att se teknologi som ett verktyg för att få något gjort blir starkt kopplat till femininitet. Dessa förutfattade meningar om hur kvinnor och män är, samt vad i samhället som anses vara feminint och maskulint, påverkar de sociala förväntningar som finns på kvinnor och män i IT-branschen (Ahuja 2002, s 24) då det målas upp en bild av att teknik faller sig mer naturligt för män. Med detta som grund är det inte förvånande när det

(16)

framkommer att kvinnor och män har olika förutsättningar inför sitt arbete och att de stöter på olika barriärer olika snabbt in i karriären på grund av vilken könstillhörighet de har.

Till följd av de förväntningar som finns på kvinnor och män ställs de inför olika utmaningar när det gäller att bli uppmärksammade för sina kompetenser. Egenskaper som det ofta finns en förväntan på att kvinnor innehar tas för givet och är ingenting som uppmärksammas, men när män gör detsamma blir de uppmärksammade för det. Ett exempel på hur problematiskt det kan vara för en kvinna att få erkännande för sin kompetens är det faktum att kvinnor ofta förväntas vara mer socialt kompetenta än män vilket är en egenskap som är starkt kopplad till femininitet. Kelan (2008, s 63) tar upp denna problematik i ännu en studie från Schweiz och belyser hur det på arbetsplatser inom IT-branschen anses vara en självklarhet att kvinnor bidrar med god social stämning och när de gör det är det varken värt att nämna eller hylla. Samtidigt visar studien att män med likvärdig social kompetens hyllas för att vara en ideal anställd. Skillnaden blir att kvinnors sociala kompetens associeras med att de är just kvinnor, deras femininitet och att det tas för givet. Männens kompetens kopplas däremot till att de är en god anställd och det läggs ingen värdering i huruvida personen är en kvinna eller man (ibid.). Detta är ett exempel på oönskade konsekvenser som kommer till följd av stereotypiska förväntningar.

En studie som undersökte tio IT-företag i Kanada och deras förmåner på arbetsplatserna visade att majoriteten av dessa företag upprätthöll den maskulina stereotypen (Hari 2017).

Företagen genomsyrades av subkulturer där män ansågs vara familjeförsörjare och kvinnor förväntades ha en omhändertagande roll för att underlätta för männen. Detta spillde över i attityden mot kvinnorna på arbetsplatsen som möttes med mindre respekt och vars arbetsuppgifter inte togs på lika stort allvar (ibid., s 102). Arbetsplatser som dessa underhåller den stereotypiska bilden om män, maskulinitet och IT vilket samtidigt exkluderar kvinnor. Då IT-branschen underhåller maskulina egenskaper som ofta tillskrivs män menar Wajcman (2009, s 145) att kvinnor ofta får offra sin feminina identitet för att anpassa sig till den maskulina normen som går mer i linje med de förväntningar som finns på en person anställd inom IT. Att det dessutom finns få kvinnliga förebilder i branschen gör det inte lättare att få bort den stereotypa bilden av att IT är ett maskulint yrke endast för män (Ahuja 2002, s 24).

Något som Paechter (2006) lyfter är däremot att män inte nödvändigtvis måste vara maskulina och kvinnor inte måste vara feminina. Kvinnor som män kan vara feminina och maskulina i olika sammanhang och de behöver inte endast vara det ena eller det andra (ibid). Stereotypa förväntningar på kvinnor och män kan därmed även vara skadliga för män som är mer feminina och inte passar in i det stereotypiskt maskulina facket. De sociala förväntningarna på kvinnor

(17)

och män leder även till förväntningar på kvinnor och mäns roller i hemmet samt arbetslivet, vilket kan leda till konflikter mellan privat- och arbetsliv som är ytterligare en identifierad barriär.

2.2.2 Konflikter mellan privat- och arbetsliv

Den andra barriären som har identifierats i tidigare studier är Konflikter mellan privat- och arbetsliv. En sådan konflikt kan uppstå när den ena delen av livet är inkompatibel med den andra och båda kräver uppmärksamhet, tid och dedikation samtidigt. Detta får en direkt påverkan på kvaliteten på både privat- och arbetsliv och blir en källa till stress för många kvinnor (Ahuja 2002, s 25). I många IT-relaterade tjänster förväntas de anställda att jobba sent, att alltid vara tillgängliga för att lösa problem samt att ständigt kunna resa, vilket kan vara svårt att kombinera med privatlivet (Ahuja 2002, s 24; Annabi & Lebovitz 2018, s 1053; Armstrong et al. 2007, s 142). Förväntningar på kvinnors omhändertagande av hemmet hör ihop med föregående avsnitt, sociala förväntningar på feminina och maskulina stereotyper, där kvinnor förväntas vara de som tar hand om hem och familj. Att samma höga förväntningar kvarstår när hon dessutom har ett jobb att sköta kan ligga till grund för att konflikter mellan privat- och arbetsliv uppstår. Med tanke på den uppmärksamhet som både arbets- och privatliv behöver kan dessa upplevas svåra att kombinera på ett tillfredsställande sätt (Annabi & Lebovitz 2018).

I en studie av Armstrong et al. (2007) framkom det att kvinnor inom IT-branschen i USA upplevde en ond cirkel av att försöka balansera jobb- och familjeansvar samt hantera stressen som uppstår till följd av detta. Det är inte ovanligt att företag inför olika förmåner som exempelvis flextimmar, kortare arbetsdagar och arbete hemifrån för att underlätta för de anställda. Samtidigt som det underlättar vardagen är det inte sällan som det också sätter käppar i hjulet för kvinnornas chanser till att avancera i karriären. Detta eftersom det ofta är kvinnor som nyttjar dessa förmåner och chefernas attityder mot dem blir följaktligen mer kritiska (Rutherford 2001, s 377; Armstrong et al. 2007, s 149). Kvinnorna i studien av Armstrong med kollegor (2007) beskrev att många av deras chefer upplevde att de inte prioriterade sitt arbete och att de därför inte var seriösa med sina karriärer. Det resulterade i en dubbelbestraffning för kvinnorna där de alltid var otillräckliga på någon front hur de än försökte lösa situationen.

Konflikten mellan privat- och arbetsliv ställde till det för deras karriärer vilket i slutändan fick många kvinnor att frivilligt säga upp sig och byta bransch (ibid.).

Många arbetsplatser anser sig vara könsneutrala och att de behandlar kvinnor och män lika. Rubery och Hebson (2018, s 417) menar dock att när organisationskulturerna på sådana

(18)

företag granskas visar det sig att de ändå följer maskulina normer. För kvinnor innebär detta att de inte spelar med samma spelregler som männen eftersom de redan ligger efter då de startar i det feminina facket där andra regler gäller. Rutherford (2001) jämförde inställningen mot kvinnliga ledare på två företag i Storbritannien och det visade sig att samtliga anställda hade en mer kritisk inställning mot dem jämfört med inställningen mot de manliga ledarna. Detta resulterade i att kvinnorna var tvungna att jobba hårdare för att uppnå samma respekt. För kvinnorna blev detta extra tufft då de även tenderade att leda större delen av projektledningen i hemmet, vilket gjorde deras arbetsbörda dubbelt så stor. På arbetsplatserna som undersöktes var det tydligt att i ledarpositionerna var majoriteten män och att detta berodde på att kvinnorna inte lyckats ta sig lika långt på grund av den dubbla arbetsbördan (ibid.). Haris (2017) undersökning i Kanada fann liknande resultat samt att kvinnorna på de IT-företagen hade svårt att utnyttja de förmåner som underlättar för att kombinera arbetet med privatlivet. Då kvinnorna i den undersökningen var minoritet på företagen infördes inga initiativ som kunde hjälpa dem då responsen från arbetsgivarna var att initiativen ska gynna majoriteten på företaget. Eftersom kvinnorna var de som ansvarade för hemmet och var i behov av dessa lösningar var de fast mellan förpliktelserna de hade till hemmet och arbetet vilket hindrade deras chanser att avancera i karriären. I slutändan var det många som övervägde att lämna.

Konflikter som uppstår för kvinnor som försöker balansera privat- och arbetsliv är en stor del av Annabi och Lebovitzs (2018) undersökning om barriärer för kvinnor inom IT- branschen i USA. De tar upp samma problematik som nämnts ovan och menar att om detta ska lösas måste det ske förändringar inom organisationerna och för de anställda. Policies måste inrättas som gör det lättare att kombinera privat- och arbetsliv. Både anställda och chefer måste uppmuntras att ta del av och inse de positiva följder som exempelvis ökad effektivitet och välmående, som både organisationen och de anställda gynnas av. Flexibla arbetstimmar och liknande förmåner som underlättar vardagspusslet måste finnas tillgängliga utan negativa konsekvenser som följd. Genom att ta till åtgärder som dessa och fler likt dem kommer det att förenkla vardagen för kvinnorna. Detta kommer förhoppningsvis göra att kvinnorna stannar i branschen vilket är en viktig komponent för att jämställdhet mellan kvinnor och män i IT- branschen ska uppnås.

Både de sociala förväntningarna på kvinnor och män samt konflikten som upplevs mellan privat- och arbetsliv är faktorer som konstruerar en maskulin organisationskultur, vilket är ytterligare en barriär för kvinnors utveckling inom IT-branschen.

(19)

2.2.3 Maskulin organisationskultur

Den tredje barriären som har identifierats utifrån tidigare studier är Maskulin organisationskultur. Studier har visat att kulturen på IT-arbetsplatser samt dess påverkan på kvinnor skiljer sig från andra typer av arbetsplatser (Armstrong et al. 2007; Panteli et al. 1999).

Inom IT syns en särskilt framträdande maskulin kultur där mannen ses ha en överlägsenhet gällande teknologihanteringen enligt studier från flertalet olika länder (Wajcman 1991;

Henwood 1993; Grundy 1996; Faulkner & Arnold 1985). Sådana maskulina kulturer på arbetsplatsen är ytterligare ett tema som har identifierats som en barriär i tidigare studier om kvinnors utveckling i IT-branschen.

En maskulin organisationskultur är en sådan som ser maskulina sätt att göra saker på som det naturliga och självklara och är djupt inbäddad i hur saker är strukturerade i organisationen. Forskning från USA visar att en maskulin organisationskultur kan utgöra hinder för kvinnors framsteg i karriären. Med anledning av att kulturerna har vuxit fram i mansdominerade miljöer, tenderar de att upprätthålla samt förstärka könsmaktsskillnader (Bajdo & Dickson 2001, s 401). Studier från Storbritannien visar att den maskulina kulturen inger en bekväm organisationskultur för män medan den pressar kvinnor till att anpassa sig efter denna för att bli framgångsrika (Panteli, Stack & Ramsay 2001, s 11). Däremot är det av vikt att poängtera att denna typ av kultur måhända inte är bekväm för alla män, utan att även män kan behöva anpassa sig till dess maskulina normer på ett eller annat sätt. Studier som argumenterar för att organisationskulturer kan förstås som könsbestämda menar att kön inte bara är en grund för mätbar diskriminering, utan att det är en princip för organisationen i sig som är inbäddad i hur saker är strukturerade i den dagliga verksamheten (ibid.). Beteenden i en maskulin kultur som exempelvis skämtsam och “grabbig” stämning, diskussioner om maskulina intressen och i extrema fall trakasserier har visats vara en skadlig miljö för kvinnor.

Det kan resultera i att kvinnors självförtroende försämras vilket leder till att även deras förmågor försämras (Panteli et al. 1999, s 172).

Samma studie om de tio kanadensiska IT-företagen som presenterades i avsnitt 2.1 visade även att det fanns en maskulin och heterosexuell partiskhet angående vilka förmåner på arbetsplatsen som var relevanta då de flesta anställda var heterosexuella män (Hari 2017, s 100). Stereotypen av den typiska IT-anställda var en medelålders vit man utan vidare skyldigheter utanför arbetet då han har en kvinnlig partner som tar hand om hemmet och familjen, vilket följaktligen ledde till förmåner anpassade efter en anställd av denna karaktär (ibid.). Kvinnorna på dessa IT-företag hade i regel mer stereotypiskt feminina roller av

(20)

omhändertagande karaktär som inte ansågs vara lika värdefulla som männens. Studierna visade på en kultur på företagen där den manliga försörjaren och den kvinnliga vårdgivaren var vanligt förekommande. Mannen ses därmed utföra det viktiga arbetet medan kvinnan har en mer vårdande roll för att underlätta för mannen (ibid., s 109). Arbetsplatsens förmåner fanns till för att gynna majoriteten anställda (män) i stället för minoriteten anställda (kvinnor). Kvinnornas behov på arbetsplatsen kom således sekundärt med anledning av den förgivettagna maskulina kulturen, att bilden av den typiska anställda var en man samt att majoriteten av de anställda dessutom var män. Att kvinnorna inte fick tillgång till förmåner som gynnade dem försvårade för deras arbetsuppgifter och i längden missgynnades även deras möjligheter att utvecklas i karriären med anledning av detta. Följaktligen leder detta till att många kvinnor lämnar branschen (ibid., s 101).

Den maskulina organisationskulturen skapar barriärer för kvinnor inom branschen då kulturen kan leda till dåliga relationer med chefer, brist på mentorer och förebilder på organisationen samt brist på informellt nätverkande (Annabi & Lebovitz 2018, s 1053) vilket leder oss in på den fjärde och sista identifierade barriären.

2.2.4 Informellt nätverkande

Den fjärde identifierade barriären som tidigare studier har identifierat gällande kvinnors utveckling inom IT-branschen är mäns informella nätverkande på arbetsplatsen och kvinnors exkludering från detta. Ahuja (2002, s 27) menar att sociala barriärer spelar en central roll i kvinnors karriärutveckling inom IT och att bristen på informellt nätverkande är en av dem.

Vidare beskriver Ahuja (ibid.) att de informella nätverken har ett flertal funktioner såsom relationsskapande och socialisering samt delande av information gällande diverse utvecklingsmöjligheter inom organisationen. Människor tenderar att dras till de personer som är lika en själv och informellt nätverkande kan skapa fördelar för de som inkluderas i nätverket.

Då män utgör den större andelen personer i seniora roller högre upp i hierarkin tenderar män i ledarroller att skapa informella nätverk med andra män medan kvinnor exkluderas från dessa (Panteli, Stack & Ramsey 2001; Annabi & Lebovitz 2018; Ahuja 2002; Panteli et al. 1999;

Kirton & Robertson 2018; Bajdo & Dickson 2001). Då många befordringsmöjligheter uppkommer via informella nätverk tenderar män att befordra andra män vilket gör att kvinnor exkluderas från avgörande utvecklingsmöjligheter. Eftersom män fortsätter att utgöra en större andel i ledande roller är detta ett mönster som fortsätter gynna män i karriären medan kvinnor missgynnas. Bajdo och Dickson (2001) undersökte upplevda barriärer bland kvinnor och män i USA angående avancemang i karriären. Kvinnorna angav att de upplevde barriärer kopplade

(21)

till brist på kulturell samhörighet vilket kan kopplas till den föregående presenterade barriären maskulin organisationskultur samt exkludering från informella nätverk, till skillnad från männen som angav att de inte upplevde dessa barriärer.

Informellt nätverkande kan ha en ömsesidig effekt på mentorskap, både formella och informella sådana (Ahuja 2007, ss 27-28). Ett informellt nätverk kan leda till ett mentorskap samtidigt som ett mentorskap kan leda till en ingång i de sociala informella nätverken på organisationen (ibid.). Studier visar att bristen på kvinnligt mentorskap och kvinnliga förebilder är en av anledningarna till att IT-branschen inte utvecklar tillräckligt många kvinnor till högre positioner (ibid., s 28). De flesta informella nätverken består av män medan det finns en brist på kvinnliga sådana, vilket påverkar rekryteringen in i branschen då organisationer ofta förlitar sig på informella rekommendationer vid rekrytering. Informella kvinnliga nätverk blir således allt viktigare gällande avancemang inom organisationen samt IT-branschen i stort då nätverken påverkar anställningar och mentorskap, vilket i sin tur spelar en betydande roll för utvecklingsmöjligheter inom branschen (Ahuja 2002, s 27).

2.3 Sammanfattning av litteraturöversikt

Den första delen av denna litteraturöversikt har ingett en förståelse för att organisationskultur är ett mångfacetterat begrepp. I denna studie kommer det att kännetecknas som en uppsättning värderingar, uppfattningar, berättelser, normer och ritualer hos organisationens medlemmar (Morgan 2006, s 146). Begreppet kommer även att användas för att förstå hur organisationskulturen kan påverka kvinnors engagemang till organisationen de är anställda på och deras känsla av tillhörighet till den. Organisationers medarbetarkommunikation spelar även den en stor roll till de anställdas känsla av inkludering, samhörighet och engagemang.

Vidare har litteraturöversikten kartlagt den redan befintliga forskningen om barriärer som kvinnor upplever inom IT-branschen samt faktorer som kan påverka kvinnors beslut att lämna branschen. Det finns mycket utländska studier inom ämnet medan lite forskning har förts på den svenska IT-branschen vilket är varför litteraturöversikten innefattar utländska studier.

De barriärer som har varit särskilt framträdande är de som har sammanfattats i detta avsnitt; (i) Sociala förväntningar på feminina och maskulina stereotyper där vi bland annat kan se att kvinnors förväntade roller i hemmet leder till stereotypiska förväntningar på deras intressen och förmågor i deras arbete. (ii) Konflikter mellan privat- och arbetsliv hänger ihop med föregående barriär och beskriver konflikten som uppstår för kvinnor i försöket att leva upp till förväntningarna i privatlivet samtidigt som de balanserar heltidsjobb där anställda förväntas

(22)

arbeta långa dagar vilket studierna visar utgör en barriär för många kvinnor inom IT-branschen.

(iii) Maskulin organisationskultur belyser att det finns en särskilt framträdande maskulin organisationskultur inom IT-branschen där mannen anses överlägsen gällande teknologihantering och att kvinnor ofta tilldelas mindre tekniska roller. Slutligen presenteras barriären (iv) Informellt nätverkande som poängterar att som en del av den maskulina organisationskulturen utgörs informella nätverk till största delen av män vilket exkluderar kvinnor. Detta resulterar i att kvinnor även exkluderas från vissa förmåner, befordringar och andra viktiga beslut som fattas i de informella nätverken. Dessa barriärer innefattar olika aspekter kring ojämställda förhållanden som råder på arbetsplatserna och som utgör svårigheter för kvinnor att vidareutvecklas i sina karriärer vilket därmed även resulterar i att många kvinnor lämnar branschen. Samtliga studier som tas upp är utländska studier som inte undersöker hur situationen ser ut inom den svenska IT-branschen. Här finns alltså ett forskningsgap som vår studie riktar in sig på; hur kvinnor i den svenska IT-branschen upplever barriärer på arbetsplatsen samt hur kvinnorna bemöter barriärerna och dess konsekvenser.

(23)

3. Teori

För att uppfylla studiens syfte, besvara dess frågeställningar och sätta materialet i en teoretisk kontext är konstruktivismen ett relevant ontologiskt perspektiv för utformningen av det teoretiska ramverket för denna studie. Detta eftersom det i tidigare studier varit tydligt att många av barriärerna grundas i socialt konstruerade roller och uppfattningar på arbetsplatserna.

För att studera maktrelationer på respondenternas arbetsplatser appliceras ett teoretiskt ramverk av maktteori på empirin där både Foucaults (1979; 1990) definitioner av suverän och disciplinär makt kommer vara relevanta för uppsatsens analys, men även hans definition av taktiker och strategier. I ramverket ingår även begreppet könsmaktsordning som förklarar hur maktrelationer kan te sig mellan kvinnor och män som bland annat tar avstamp i de Beauvoirs (1953) teori om “Det andra könet”. Vidare används Wajcmans (2009) teori rörande könspräglad teknologi för att sätta dessa maktteorier i kontexten IT-branschen. Teorin om könspräglad teknologi förklarar hur teknologi länge har varit könsbestämt, associerat med manliga aktiviteter och maskulinitet. Därmed kommer dessa teoretiska utgångspunkter i denna studie att användas för att belysa maktförhållanden mellan människor, kvinnor och män i kontexten av vad Wajcman (2009) menar med att teknologi är könspräglat.

3.1 Maktteori

Det teoretiska ramverket som utgör maktteorin för denna studie är uppdelad i två delar. Den första delen behandlar maktrelationer mellan personer och består av Michel Foucault om makt vilket delas in i två underteman av makt som kommer vara centrala: Suverän och disciplinär makt samt Taktiker och strategier. Den andra delen av det maktteoretiska ramverket applicerar ett genusperspektiv på maktteorin och rubriceras som Könsmaktsordning.

3.1.1 Michel Foucault om makt

Suverän och disciplinär makt

I denna studie är Michel Foucault en central teoretiker då han var en av de mest uppmärksammade filosoferna under 1900-talet och hans tankar och teorier om makt har haft en stor påverkan världen över (Coffey 1996). Lynch (2014, s 13) beskriver hur Foucaults förståelse av makt delas in i två nivåer; den empiriska nivån och den teoretiska nivån. På den empiriska nivån gör Foucault en historisk granskning av hur makt har utformats i samhället över tid och delar in makten i suverän och disciplinär makt. Lynch (ibid.) exemplifierar den suveräna makten som en pyramid med en kung högst upp, kungens präster i mitten och

(24)

bönderna längst ner där makten utövas från toppen och nedåt. May (2014, s 75) förklarar hur den suveräna makten har tagit stor plats historiskt, exempelvis i absoluta monarkier, och brott mot den straffades bland annat genom fysiska påföljder som tortyr och offentliga sanktioner.

Syftet med dessa straff var att sätta exempel för resterande folket och visa vilka konsekvenser som följde personer som begick ett brott och trotsade innehavaren av den suveräna makten (ibid.). Traditionellt sett har den suveräna makten varit synonymt med att “stå på toppen av pyramiden” men Lynch (2014, s 13) beskriver hur Foucault menar att den suveräna makten i modern tid har gått över till disciplinär makt, vilket är den makt som kommer vara central i denna studie.

Enligt Foucault (1979) fokuserar den disciplinära makten på att forma individen till önskvärda beteenden genom olika disciplinära åtgärder snarare än fysisk bestraffning. Motsatt till den suveräna makten, som utövas från topp till botten, jobbar den disciplinära makten från botten och upp (ibid.). Disciplinär makt användes till en början för att forma brottslingar till laglydiga medborgare men har i mer moderna tider gått över till att forma samtliga medborgare till att agera så som den politiska makten önskar (ibid.). Ett exempel på disciplinär makt är betyg som ges av en lärare till en student. Betyget fungerar som en disciplin för studenten då hen disciplinerar sitt beteende för att prestera och få bra betyg (Lynch 2014, s 14). Den disciplinära makten rekonstruerar människors agerande till att skapa specifika beteenden, vanor och normer vilket i slutändan resulterar i att hela individens existens är formad utefter vad den disciplinära makten medvetet har skapat. Detta är inte något som sker genom externa påtryckningar utan Foucault (1979) menar att dessa beteenden skapas via olika instanser i samhället, exempelvis skolan. Foucault har använt disciplinär makt som en utgångspunkt för att beskriva typer av makt som berör befolkning och styrandementalitet (eng. governmentality) (Hoffman 2014, s 27). Konceptet disciplinär makt berör individer och han menar att det är individen själv som deltar i konstruktionen av disciplinär makt genom sin egen styrandementalitet och att individen är en effekt av denna form av makt, snarare än omgivningen hen lever i (ibid., s 28). Foucault (1979) menar att disciplinen “gör” individer och att den fungerar som instrument för utövandet av makt. Med detta menas alltså att individer kan styra sig själva till att vara instrument för att konstruera och rekonstruera en viss disciplinär makt.

Taktiker och strategier

Suverän och disciplinär makt ingår i Foucaults empiriska nivå av makt. Foucaults teoretiska nivå av makt fokuserar på maktrelationer individer emellan då han menar att makt finns i alla

(25)

typer av relationer och går att finna i alla sociala konstruktioner. Makt är alltid närvarande och kan utspela sig på olika sätt beroende på kontext (Lynch 2014, ss 13-15). Vidare förklarar Taylor (2014, s 5) att Foucault menar att trots att makten är konstant närvarande betyder det inte att en person alltid behöver agera på den. En person må ha kapaciteten att utöva sin makt, men huruvida den gör det är ett val som individen gör i stunden. Enligt Foucault behöver inte maktutövningen betyda att den andra personen är tvungen att agera på den. Det är inte heller någonting som en person har, utan till vilken nivå makten når är beroende av den andra partens reaktion som antingen bekräftar eller bestrider den. Makten får utrymme först när två personer är fria till att agera hur de själva vill, men där det finns en obalans i relationen då den ena personen styr över den andra, och den andra personen blir styrd över eller tillåter sig att bli styrd (ibid., s 5).

Foucault (1990) menar att makt inte bara utövas från en person till en annan utan den finns på både mikro- och makronivåer i samhället och utspelar sig i vad Foucault kallar för taktiker och strategier. Lynch (2014, ss 19-20) exemplifierar dessa två nivåer med en högstadieelev som ska välja ut vilka kläder hen ska ha på sig i skolan. Eleven tar hänsyn till vad vänner, föräldrar och lärare ska tycka, om kläderna anses coola eller nördiga, vilken modetrend som råder och så vidare. Alla dessa maktrelationer influerar eleven när hen klär sig inför skoldagen och tar sin form på olika sätt. Makten som utspelar sig på mikronivå är den som finns närmast, exempelvis att eleven själv väljer sina kläder och bestämmer hur hen vill se ut för dagen. Detta menar Foucault (1990) sker genom taktiker vilket tar sin form i elevens individuella val. Makten på makronivå handlar om hur andra personer upplever elevens kläder och huruvida det påverkar om eleven anpassar sig till det, exempelvis om elevens vänner anser att kläderna är snygga eller inte. Makt på makronivå sker genom vad Foucault (1990) kallar för strategier vilket består av en kombination av flertalet individuella taktiker på mikronivå, till exempel att en modetrend är beroende av att flera personer följer den. Foucault (1990) betonar vikten av att förstå hur taktiker på mikronivå påverkar strategier som sker på makronivå och vilka konsekvenser de kan orsaka. Det vill säga att när en individs handlingar läggs ihop med andra individers handlingar kan strukturer formas som ingen person ensam kan stå till svars för, men vars makt på makronivå kan ha en stor påverkan på kollektivet.

3.1.2 Könsmaktsordning

Könsmaktsordning används i denna studie för att sätta ovan beskrivna maktrelationer i kontexten kvinnor och män. Begreppet syftar på de strukturer och processer som upprätthåller ojämställdhet mellan kön i samhället (Jämställ.nu 2017). Begreppet handlar om att män står

References

Related documents

Utifrån detta vill uppsatsens författare påpeka att beroende på vilken grupp individen tillhör finns det olika normer kring vad, hur och när dem skall äta.. Vad som då är

Verktyget skulle också kunna utvecklas mer och på olika sätt testa personer på vad för innehåll de vill se, inte enbart när det kommer till bilder på Instagram utan även

Några viktiga är förutom musikerna (både som hela klangkroppen som individuella utövare), rummets beskaffenhet och akustik, styckets karaktär och

Vi vill ge läsaren en förståelse för diagnosen autism samt ta reda på vad som krävs av pedagoger för att ge elever med autism en likvärdig grundskoleutbildning, eftersom den

Skolverket (2005) förklarar att viss forskning pekar på att undervisningen till stor del anpassas efter pojkars förutsättningar men att flickor i högre utsträckning får

”stoffet” blir mer gripbart och intressant ökar, samtidigt som mångfalden och lokala variationer framgår tydligare. Religionsdidaktikern Kjell Härenstam är också kritisk mot

Syftet med vård enligt LVU är att ge socialtjänsten möjlighet att ingripa för att ge skydd, stöd och hjälp till barnet, dock skall vården enligt

mastektomi exkluderades för att begränsa området. De kvinnor som valde att genomgå en profylaktisk mastektomi gjorde detta i relation till ärftlighet av den muterade genen BRCA 1