• No results found

ATT ARBETA PÅ BEMANNINGSFÖRETAG

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "ATT ARBETA PÅ BEMANNINGSFÖRETAG"

Copied!
44
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Kandidatuppsats

Samhällsförändring och socialhållbarhet 180 hp

ATT ARBETA PÅ BEMANNINGSFÖRETAG

Arbetsvillkor i det nya flexibla arbetslivet

Sociologi 15 hp

Halmstad-06-25

Osman Sherzai & Gentrit Ajdini

(2)

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 1

1.1 Syfte & Frågeställning ... 2

1.2 Avgränsning ... 2

2. Bakgrund ... 3

2.1 Förstudie: Rekryterarnas uppfattningar om bemanningsbranschen ... 4

3. Tidigare forskning ... 6

3.1Otrygghet - oro - ohälsa? En studie bland handelsanställda ... 6

3.2 Användning av inhyrd arbetskraft i Sverige ... 8

3.3 Uthyrda konsulter från bemanningsföretag: främling eller outsider? ... 9

3.4 Hur fungerar bemanningsbranschen? ... 10

3.5 Flexibilitetens främlingar – om anställda i bemanningsföretag ... 10

3.6 Tidigare forskning relevans ... 11

4.Sociologiska begrepp och teorier ... 12

4.1 Etablerade & outsiders ... 12

4.2 Prekariatet ... 14

4.3 Sasika Sassen – uteslutning ... 15

5. Metod ... 16

5.1Hermeneutiken ... 16

5.2 Kvalitativ metod ... 17

5.3 Kvalitativa intervjuer ... 18

5.4 Urval ... 19

5.5 Tillvägagångssätt ... 20

5.6Val av analysmetod ... 21

5.7 Reliabilitet & validitet ... 21

5.8 Etiska övervägande ... 22

6. Resultat ... 23

6.1 Respondenter ... 24

6.2 Att vara utanför jobbet ... 24

6.3 Trygghet ... 27

7. Analys ... 30

7.1 Prekära arbetsförhållanden och arbetsvillkor ... 30

7.2Etablerade och outsiders på arbetsplatsen ... 32

7.3 Att vara utkastad på och från arbetsmarknaden ... 34

8. Avslutande sammanfattning & reflektion ... 35

9.Källförteckning……… 37

10. Bilagor ... 39

(3)

Title: TO WORK AT THE STAFFING INDUSTRY Work conditions in the new flexible way of work

Abstract

The purpose of this study is to enlighten the knowledge and expand the understanding of the rapidly growing staffing agencies, which contributes to a great workflow and flexibility to the expense of secure employments. Through our own experience working in the staffing

industry, we have asked the question “How does a group of low qualified staffing industry workers experience the working conditions in the staffing industry?” At the same time, we also chose to include the experiences of two recruiters to strengthen the experiences of ambulatory employees. (halftime workers)

This study is based on a hermeneutic science method, we also used semi structured qualitative interviews to gather essential information and empirical data. To interpret the empirical material, we use tree theories as a tool to explain the phenomenon we intended to investigate.

The theories are following Sasika Sassen – Expolsions, Guy Standing – The precarious and Norbert Elias & John L Scotson`s theory of the established and outsiders.

Our interpretation of the empirical material indicates that factors such as safety, solidarity and work conditions are affected in a negative way when you have a part-time employment.

Where some people belonging to an abnormal social category often gets excluded and marginalized and excluded by others in the workplace. Part- time employment is

characterized by flexibility, insecurity, exclusion, subordination, and lack of community.

Nyckelord: Bemanningsföretag, Trygghet, Gemenskap, Arbetsvillkor, Makt, Arbetsmarknaden, livsvillkor.

(4)

1

1. Inledning

Arbetsmarknaden är ett stort och omfattande område där olika aktörer konkurrerar med varandra om den bäst kvalificerade arbetskraften. Inom arbetsmarknaden har de så kallade Bemanningsföretagen vuxit sig starka. I dagens Sverige har dessa blivit stora och

handlingskraftiga aktörer vars fokus ligger på att hyra ut sina konsulter (anställda) till sina klienter. Då Bemanningsföretagen blivit användbara för bolag som är i behov av att rätt kompetens kommer in och arbetar med kort varsel så har konkurrensen också vuxit sig stark då det finns många bemanningsföretag att välja mellan. Globaliseringens bidrag till denna utveckling har varit stor då bolag och bemanningsföretag har blivit globaliserade och finns nu över hela världen (Heyman & Sjöholm 2018). I och med globaliseringen och den

teknologiska utvecklingen så förändras även kompetensen som företagen efterfrågar. Detta innebär att företag snabbt behöver växla om och få tag i personal som har rätt kompetens.

Denna kompetens tillhandahåller bemanningsbolagen som samtidigt är flexibla vilket bidrar till att bolag som är i behov av en tillfällig eller en längre anställning vänder sig till

bemanningsbolagen (Heyman & Sjöholm 2018).

Denna flexibilitet bidrar också till otrygga anställningar, sämre arbetsvillkor och till en

osäkerhet som uppstår i en så kallas trepartsrelation. Detta skapar problem först och främst för deltidsanställda med ambulerande anställning som innebär att konsulter kan behöva arbeta på olika arbetsplatser och olika uppdrag vid behov. Det kan handla om att man får uppdrag på ett företag och arbetar där några dagar och när det råder arbetsbrist så kan man bli skickad till en ny arbetsplats (Kollega.se 2011). Vid en befattning på 100% så omfattas man av garantilön ifall arbetsbrist skulle råda, men skickar bemanningsbolaget någon till en arbetsplats man inte har möjlighet att ta sig till så får man ta tjänstledigt och därmed vara utan lön. Värre är det för deltidsanställda med ambulerande kontrakt, då innebär det att om man inte har möjlighet att ta sig till en ny arbetsplats som oftast informeras med kort varsel så står man helt utan lön, och om bemanningsbolaget inte kan erbjuda en ny arbetsplats så står man ändå utan lön jämfört med heltidsanställda (Kollega.se 2011). Individer som hyrs ut kan ha hög kompetens eller vara lågutbildade, samt ha andra skäl till uthyrning som student eller att man innehar någon annan sysselsättning. De som påverkas mest är individer som är låg utbildade.

Denna uppsats skall belysa vilka erfarenheter konsulter har av bemanningsbolag gällande trygghet, arbetsvillkor, arbetsrutiner samt hur konsultchefer upplever arbetet inom

bemanningsbranschen och på vilket sätt deras upplevelser skiljer sig från konsulterna.

(5)

2 Men hur påverkas alla som inte omfattas av trygga anställningsavtal och villkor? De påverkas genom att ligga i riskzonen, så fort ett företag behöver minska produktionen så ryker den inhyrda personalen från bemanningen först. Ett exempel som enkelt går att relatera till nu är Corona pandemin (Covid- 19) som bidragit till restriktioner och förhållanden som bidragit med minskad produktion och efterfrågan av diverse områden inom detaljhandeln. Vilket i sin tur innebär att den inhyrda personalen måste sluta arbetet utan någon typ av försäkring, trygghet etc (Arbetet.se 2020). Vidare pekar artikeln i arbetet (2020) på att de grupperna som påverkas mest är unga samt individer med invandrarbakgrund. Detta innebär att gruppen som befinner sig inom prekariatet påverkas av de ca 60 000 förlorade jobben som förväntas att försvinna. Alla dessa faktorer tillsammans skapar ett visst intresse kring hur upplevelserna kring bemanningsbranschen ser ut hos unga vuxna samt även se det från rekryterarnas perspektiv.

1.1 Syfte & Frågeställning

Bemanningsföretag blir allt vanligare inom dagens arbetsmarknad som bidragit till ökad flexibilitet till kostnad av säkrare och tryggare anställningar. Syftet med uppsatsen är att undersöka och förstå vilka erfarenheter unga mellan 18–30 som har varit anställda inom bemanningsbranschen har av denna bransch. Vi vill förstå deras erfarenheter som berör arbetsvillkor, anställningsförhållanden, trygghet/otrygghet i arbetet och gemenskap på arbetsplatsen. Syftet är också att undersöka och förstå ett par rekryterares erfarenheter av bemanningsbranschen.

Frågeställning: Hur upplever en grupp lågkvalificerade bemanningsanställda arbetsvillkoren inom bemanningsbranschen?

1.2 Avgränsningar

Vår undersökning kommer att avgränsas till personer som haft eller har en deltidsanställning på något bemanningsföretag. Vi kommer även avgränsa oss till åldrarna 18–30 år då vi är intresserade av de ungas erfarenheter och synpunkter och antalet respondenter avgränsas till åtta personer, varav sex av dessa är anställda eller tidigare anställda och resterande två är rekryterare/konsultchefer. Respondenterna består av hälften män och hälften kvinnor.

Respondenterna har arbetat med uppgifter som inte kräver någon särskild kompetens, flera har arbetat med plock och pack av produkter samt andra diverse uppgifter som åter finns på olika lager. Vi valde unga vuxna utan särskild kompetens då de är mest utsatta i

bemanningsbranschen.

(6)

3

2. Bakgrund

Under 1900-talet genomgick den svenska arbetsmarknaden markanta förändringar. Under tidigt 1900-tal så var majoriteten i Sverige verksamma inom industri- och jordbrukssektorerna Med tiden så har antalet sysselsatta inom industri -och jordbrukssektorerna reducerats, vilket bidrog till att antalet sysselsatta inom tjänstesektorn ökade. Detta skedde särskilt under 1980- talet då arbetsvillkoren också förändrades. Då det krävdes att arbetstagarna behövde vara mer flexibla vilket senare ledde till att anställningsformerna förändrades för att kunna anpassas till den flexibiliteten som krävdes (SOU 2011:5:51). Innan reformerna av anställningsavtalen skedde så var den typiska jordbruks- och industriarbetaren vanligtvis berättigat till en heltidstjänst där man hade fasta arbetstider i utbyte mot lön som man fick antingen veckovis eller månadsvis. Under tiden då arbetsmarknaden förändrades och allt fler började arbeta inom tjänstesektorn så framkom även fler krav på anställningsformer som var bättre anpassade för den nya typen av arbeten och anställningar. Detta ledde till att olika typer av anställningsformer skapades i form av deltidsanställningar och anställningar som var tidsbegränsade samtidigt som dessa blev allt vanligare, vilket i sin tur bidrog till en aktiv marknad inom uthyrning av personal (SOU 2011:5). Mellan 1942–1991 så var det förbjudet att använda bemanningsarbete men år 1991 kom man fram till ett gemensamt beslut om att tillåta uthyrning av personal som drevs fram av den borgliga regeringen.

Bemanningsbranschen blev allt vanligare på arbetsmarknaden. 1994 bestod antalet anställda inom branschen av ca 5000 och år 2000 så var ca 42 000 individer anställda genom

bemanning vilket är en ökning på 860 % (SOU 2011:5:54). Idag har bemanningsbranschen blivit en etablerad del av den svenska arbetsmarknaden.

Bemanningsarbete grundar sig i att olika arbetsgivare är i behov att få hjälp från temporär arbetskraft. Detta kan bolag göra snabbt och flexibelt genom bemanningsbranschen, när en arbetsgivare är i behov av temporär arbetskraft, bemanningsbranschen består ca 90 % av uthyrningsverksamhet (SOU 2011:56).

Ett exempel kan vara att Hennes & Maurits centrallager är i behov av arbetskraft, då hyr de in extern personal från olika bemanningsföretag och där arbetar konsulterna som anställts via bemanningen under H&M:s ledning. H&M betalar sedan bemanningsföretaget för att hyra in konsulterna som behövs.

Företag som hyr in konsulter från bemanningsföretag har informationsskyldighet gentemot anställda som har tidsbegränsade arbeten.

(7)

4 Detta enligt § 6 Lagen om anställningsskydd (LAS) Detta finns för konsulternas fördel men företaget kan tex informera om att en tjänst finns ledig på företaget antingen muntligt eller skriftlig, ett anslag på en allmän informationstavla på arbetsplatsen fungerar också (SOU 2011:207). Vanligtvis brukar dagens större bemanningsföretag ingå i ett så kallas

kollektivavtal som omfattar de nya anställda. Ett kollektivavtal är ett avtal som är i skriftlig form, avtalet sker mellan arbetsgivarorganisationer och arbetstagarorganisationer (de anställdas fackliga organisation). Avtalet reglerar bland annat anställningsvillkor, löner, medbestämmande, förhandlingsordning etc. Kollektivavtalet är något som är vanligt i Sverige och idag är ca 90 % av alla arbetstagare i Sverige omfattade av ett kollektivavtal.

Kollektivavtalet ger både fördelar till arbetstagaren men också arbetsgivaren. Detta kan ses som ett visst skydd, då mindre företag som ej omfattas av ett kollektiv avtal så har den enskilda chefen mer rätt att fatta egna beslut utan att förhandla, förutom vid uppsägning (TCO).

2.1 Förstudie: Rekryterarnas uppfattningar om bemanningsbranschen

Som förstudie intervjuade vi även två rekryterarna för att ta reda på vilka erfarenheter de har som rekryterare inom bemanning och hur de upplever arbetsvillkoren inom

bemanningsbranschen.

Lovisa 31 år, började arbeta som assistent för en annan rekryterare och fick lära sig mycket innan hon fick jobbet. Hon har även en utbildning inom personalvetenskap som hon tycker har gett henne mycket innan hon började jobba. Lovisa har tidigare erfarenhet från ett annat företag inom detaljhandeln på en HR avdelning.

Hon berättar att skillnaden mellan bemanningsföretaget och det andra företaget var att på företag som inte var bemanning var tvungen att vara mer noggranna då det inte gällde deltidsanställda utan visstidsanställda eller tillsvidare anställning.

Enligt Lovisa så kan det variera inom bemanningsbranschen då det bemanningsföretagen har flera olika företag som kunder och alla företag har olika krav för att förse dem med rätt kompetens och arbetskraft som passar just företagen. Det är också viktigt att utgå ifrån företagens arbetsuppgifter och deras behov.

Jag har aldrig varit anställd som rekryterare förr men jobbat inom bemanning. Det är extremt kul och spännande då man aldrig vet vad för människor som kommer in. Det är lite tråkigt att jag aldrig varit intresserad av rekryteringsjobb förr då jag verkligen trivs. - Stefan

(8)

5 Den andra rekryteraren som heter Stefan och är 35 år har arbetat i ett bemanningsföretag tidigare och studerat samtidigt.

Han fick sedan chansen att pröva på som rekryterare då han visat bra engagemang och varit på god fot med chefen. Stefan tyckte att detta var väldigt kul och ett jobb han ville fortsätta med. Efter sina studier har han arbetet som rekryterare men inte haft några tidigare

erfarenheter. Både Stefan och Lovisa hade samma åsikter om pressen från

bemanningsföretaget. Stefan uttalar sig och berättar att pressen finns där ständigt men mindre ibland och mer andra dagar. Man har krav varje vecka på saker som skall göras från chefer samtidigt som man skall ha kontakt med anställda på företaget.

”Under stressiga tider kan det bli väldigt påfrestande för oss att hålla både kundföretaget nöjda och bemanningsföretaget, samtidigt som vi måste se till att de vi har anställt också känner sig inkluderade. Det viktigaste för oss blir ju egentligen att hålla kundföretaget nöjd,

då konkurrensen är stor och precis som en deltidsanställd kan bli ersatt av någon ny.”

- Lovisa

Lovisa berättar också att pressen finns där och att det speciellt kan bli påfrestande många gånger. Man måste ta hand om de anställda som finns via bemanning och se till att hålla både kundföretagen nöjda och bemanningsföretaget samtidigt. Lovisa säger att det viktiga för dem är att hålla kundbehovet då konkurrensen är stor.

Lika väl som en deltidsanställd kan bli ersatt av ett annat bemanningsföretag kan ett kundföretag också bli det om de inte är nöjda med servicen de betalar för. Lovisa som har jobbat som rekryterare i två och ett halvt år berättar att hon kan utgå ifrån en mall som hjälpmedel under rekryteringsprocessen men beskriver processen som ganska fri.

Stefan som har lite längre erfarenhet berättar att han förr utgick ifrån en mall men känner sig så pass bekväm och säker på vad för personer han skall anställa.

Alla rekryterare har blivit utbildade i att rekrytera fördomsfritt och kompetensbaserat.

Mångfald är något vi och alla rekryteringsföretag jobbar med för att inte diskriminera någon på något sätt. ”Jag brukar alltid säga att man ska döma personen från sitt inre och inte yttre”

– Stefan. Stefan berättar att deras bemanningsföretag inte utgår från några större erfarenheter utan kräver endast ett B-körkort. De utgår mycket ifrån hur personen är och hur ansvarig har är och hur villig han är att jobba mycket, fler frågor som är ytliga och personliga som visar på hur personen kan hantera olika situationer.

(9)

6

”En viktig aspekt för oss som rekryterar till detaljhandeln eller industrin är att vi söker efter kompetens eller tidigare erfarenhet. På så sätt kan vi säkerställa kvalitet då personen i fråga har arbetat med dessa uppgifter tidigare och känner till att det kan bli stressigt och jobbigt

från då till då.”

Lovisa berättar att det är viktigt med en viss kompetens eller en tidigare erfaren för att kunna få jobbet. En till faktor som hon tycker är viktig är att lite samma spår som Stefan då hon menar att man skall intressera sig för personen i sig t.ex. ”Hur hanterar du stress?” ”Har du svårt att komma in i grupper?” Frågor som får personen att berätta om en själv.

Det är svårt som rekryterare att uttala sig om andra företag ifall bemanningsbranschen har bättre anställningsvillkor. Utifrån vad Lovisa själv tycker och hört är det bra

anställningsvillkor hos dem, sen finns flera bemanningsföretag som har det bättre eller sämre.

”Jag personligen tycker att det är bra att det finns bemanningsföretag då företag kan både spara tid och pengar på rekryteringen av tillfälligarbetskraft. Det blir mer flexibelt, samtidigt

som fler har möjligheten att få ett arbete hos oss.”

Stefan tycker att bemanningsföretag är något som är bra för samhället och något som underlättar för större företag. Det finns många fler ute i samhället som både vill jobba heltid men också unga som studerar får möjligheten att jobba och tjäna pengar vid sidan av och jobba deltid. Nackdelen är om något oförutsägbart kommer fram då eller om det är arbetsbrist så är det via bemanning man lättast får sparken.

Ett aktuellt exempel på det är Covid-19 (Corona) som inneburit att tusentals fått sparken.

Längst fram i ledet står bemanningsanställda i vissa branscher men inte alla. Det är viktigt att man hittar en balans i varje bemanningsföretag.

3.Tidigare forskning

3.1 Otrygghet - oro - ohälsa? En studie bland handelsanställda

Den svenska arbetsmarknaden har de två senaste decennierna blivit mer flexibel och inom detaljhandeln har bemanningsbolag tagit en allt större plats med att förse företag som är i behov av deltidsanställningar och behovsanställningar med arbetskraft. Detta kan vara en effektivisering när det gäller arbetsmarknaden men för många unga är ett deltidsarbete inom detaljhandeln oftast det första arbetet man kan få eller enklast att få. Följande vetenskapliga artikel bygger på upplevelser av otrygga anställningar, ekonomisk oro som har eller varit

(10)

7 anställda genom anställningar som bemanningsföretag erbjuder (Strandlund, Benhard-oetell &

Låstad 2018).

I artikeln Otrygghet – oro - ohälsa? En studie bland handelsanställda så har författarna använt en kvantitativ metod för att samla in empiri kring upplevelser som nämns ovan.

Författarna betonar att enligt SCB (statistiska central byrån) så var det ca 16 % som hade ett arbete som var tidsbegränsat och år 2017 så var ca 23 % deltidsanställda.

Vidare menar de att en majoritet av de deltidsanställda hade hellre velat ha en tillsvidare anställning samtidigt som de som arbetar deltid egentligen vill arbeta mer än vad de gör (Strandlund, Benhard-oetell & Låstad 2018). Författarna betonar även att man inte längre kan göra generella jämförelser mellan deltidsanställ och heltidsanställda då deltidsarbeten och dess villkor ständigt förändras och kommer i flera olika varianter som bidrar till mer otrygghet (Strandlund, Benhard-oetell & Låstad 2018). Skribenterna visar också att de individer som arbetar mindre än 35 timmar i veckan anses vara deltidsanställd, samt att de deltidsanställda inte alltid får arbeta de timmarna som de egentligen hade behövt, således kan detta leda till ekonomisk oro. Vidare menar författarna att forskning visat att stress och oro är följderna av att deltidsanställda inte får arbeta tillräckligt med timmar (Strandlund, Benhard- oetell & Låstad 2018). Deltidsanställda får också problem med att planera livet utanför arbetsmarknaden som t.ex. att boka semester, fritidsaktiviteter och hälsokontroller. En viktig faktor för forskningen är att alla anställningar i dagens Sverige kan variera mycket och kan således leda till att tidsbegränsade arbeten, deltidsarbeten samt heltidsarbeten kan upplevas som otrygga, stressande och skapa ekonomisk oro. Behovsanställningar som inte har några avtalade timmar kan ställa mer krav på arbetstagaren och samtidigt skapa mer flexibilitet för arbetsgivaren. Detta då den anställda måste stå till arbetsgivarens förfogande och vid behov skall hastigt kunna infinna sig på arbetsplatsen för att arbeta. Forskning har visat att denna typ av anställning skapar mycket oro och otrygghet för den anställda. Samtidigt som en

deltidsanställning kan leda till att de som omfattas av detta får sämre psykisk och fysisk hälsa.

(Strandlund, Benhard-oetell & Låstad 2018). Ekonomisk oro, anställnings otrygghet & hälsa är två faktorer som påverkas beroende på vilken anställningsform man har. Den ekonomiska oron bygger på vilken typ av anställning som den anställde omfattas av, den största andelen av dessa är dem som är behovsanställd då dessa inte kan räkna med att få en fast lön i slutet av månaden. De har även svårigheter att få tex bostadslån och hyreskontrakt. De faller mellan regelverken då att ha en fast inkomst oftast gör livet enklare. Detta leder till oro speciellt om man är ofrivilligt deltidsanställd (Strandlund, Benhard-oetell & Låstad 2018).

(11)

8 Anställningsotrygghet handlar om otrygghet kring sin fortsatta anställning som bidrar till mindre effektivitet på arbetsplatsen eller engagemang, samtidigt som den anställda känner konstant stress över sin situation då de inte vet vad som kommer att hända.

Även hälsan påverkas negativt då en sämre ekonomi kan leda till mer oro vilket enkelt kan gå över till depression och sämre välbefinnande (Strandlund, Benhard-oetell & Låstad 2018).

3.2 Användning av inhyrd arbetskraft i Sverige

I artikeln ”Användningen av inhyrd arbetskraft i Sverige” beskriver författarna att bemanningsföretag kan ses som en förmedlare av arbete på arbetsmarknaden. Genom bemanningsföretagens roll så har anställningstyperna också förändrats då man går från den traditionella anställningen där relationen mellan arbetstagare och arbetsgivare ligger i fokus, till en så kallad triangelrelation (Håkansson & Isidorsson 2016). Triangelrelationen innebär att arbetstagaren har både en relation med bemanningsföretaget som arbetstagaren är anställd hos samt att arbetstagaren även skapar en relation med organisationen där man utför sina uppdrag.

Alltså behöver den inhyrde ”konsulten” förhålla sig till två organisationer,

bemanningsföretaget samt företaget som man arbetar på (Håkansson & Isidorsson 2016). I Sverige så krävs det inga särskilda tillstånd för att starta ett bemanningsföretag om man jämför med andra europeiska länder. Artikeln belyser även att det inte finns några särskilda regler när det gäller olika företags motiv för att hyra in personal. Vidare menar författarna att motiven till att hyra personal har gått från ”stabilitet” till ”flexibilitet” men enligt artikeln så visar en studie att företag oftast hyr in personal för att täcka för sin frånvarande personal om den egna personalen är sjuk eller frånvarande pga. någon annan oförutsedd anledning.

Den nya inhyrda personalen kan då hoppa in med kort varsel och får utföra samma uppgifter som ordinarie personal. Den enda skillnaden är att den inhyrda personalen kan i mellantid blir uppsagt mycket enklare än ordinarie personal samtidigt som företaget som hyrt in personal sparar pengar på uppsägningar av sin egen personal om behovet skulle minska (Håkansson &

Isidorsson 2016). En arbetsgivare kan också använda sig av bemanningsföretag för att avlasta sig själva när det kommer till rekryteringsprocessen, uppsägningar och kompetensutveckling, man kan enkelt säga att bemanningsföretagen köper upp ansvaret för dessa områden av företag som är i behov av tillfällig personal. Detta bidrar till konsekvenser på strukturell nivå för de individer som är inhyrda och har ambulerande (tillfälliga) anställningar.

De inhyrda blir som grupp påverkade negativt av detta då individer som har ambulerande anställningar får mindre möjligheter till karriärutveckling, sämre inkomst och otrygghet (Håkansson & Isidorsson 2016).

(12)

9 En annan viktig aspekt som artikeln lyfter fram är att under finanskrisen 2008 så minskade antalet anställda via bemanningsbranschen drastiskt året efter, då resultatet av krisen blev en efterföljande lågkonjunktur, samtidigt som år 2010 så ökade antalet anställda via bemanning med 30 %.

3.3 Uthyrda konsulter från bemanningsföretag: främling eller outsider?

Gunilla Olofsdotter och Gunnar Augustsson behandlar i sin artikel inhyrning av konsulter från bemanningsföretag och hur de inhyrda konsulterna hamnar i en treparts relation och samtidigt kan bli behandlade som främlingar, vilket skapar problem för den inhyrdas hälsa. Vidare lyfter artikeln att inhyrd personal behöver möta både kundföretagets behov och

bemanningsföretagets behov, samtidigt som studien visar att de inhyrda konsuleteranas kontakt sker mellan olika chefer. Konsulterna har kontakt med chefen från

bemanningsföretaget samt kundföretaget, utöver dessa kontakter har konsulterna även kontakt med ordinarie personal från kundföretaget. Artikeln belyser problemen med hur olika

bemanningsföretag hanterar nya anställda och hur vissa företag missar eller de facto struntar i att ha någon typ av introduktion, vilket bidrar till att man inte kommer in i gruppens

gemenskap då det tar längre tid (Olofsdotter & Augustsson 2008).

En annan viktig aspekt som artikeln lyfter fram är arbetsvillkor och arbetsuppgifter. Den inhyrda personalen riskerar att inte få de arbetsuppgifterna som utlovats av bemanningen. Ett exempel som artikeln lyfter fram är att en konsult får ett uppdrag hos en kund och när

konsulten skall utföra sin arbetsuppgift får denna inte använda datasystemet. Detta bidrar till att konsulten inte får visa sina kompetenser samtidigt som arbetsbördan blir svårare, då datasystemet är ett hjälpmedel för att effektivisera arbetet som konsulten utför. På så sätt blir konsulten en outsider, där konsulten har tillgång till företag och får arbeta och vistas där samtidigt som konsulten har mindre makt jämfört med ordinarie personal (Olofsdotter &

Augustsson 2008). Den inhyrda personalen kan ses som ”mindre” värd och som en främling och på så sätt kan den ordinarie personalen utnyttja sin position och behandla konsulterna som någon som är tillfälligt på arbetsplatsen, trots att de oftast utför samma typer av

arbetsuppgifter. Relevans för denna artikel ligger inom ett av våra teman som vi har valt och det är utanförskap som konsulter känner när de arbetar eller arbetat som konsulter hos olika företag.

(13)

10 3.4 Hur fungerar bemanningsbranschen?

I artikeln ”hur fungerar bemanningsbranschen?” (2004) visar författarna att de anställda i bemanningsbranschen ofta är individer som är unga, invandare, kvinnor och ogifta

(Andersson & Wadensjö 2004). Vidare poängterar de att bemanningsbranschen är överrepresenterad i de större städerna. De skriver också att bemanningsbranschen har

möjlighet att skapa positiva föreutsättningar när det gäller att söka en anställning på en annan bransch, efter man avslutat anställningen hos någon bemanning (Andersson & Wadensjö 2004). Vidare menar Andersson & Wadensjö (2004) att många som har deltidstjänster hellre vill ha heltidstjänst. Förvisso kan man kombinera olika deltidstjänster för att få timmarna som representerar en heltidstjänst, men då kan det uppstå problem med olika förmåner som man har ifall man får en tillsvidare anställning (Andersson & Wadensjö 2004). För att ett företag skall kunna anställa en person krävs det kapital gällande arbetsgivaravgifter, annonsering, kompetenser etc. Det är även en fördel för företag att vända sig till bemanningsföretag då det oftast är mer flexibelt samt att det är enklare för företaget då de slipper ha hand om

rekryteringsprocessen för tillfälliga arbeten och kan därmed lägga fokus på annat (Andersson

& Wadensjö 2004). Skribenterna betonar två anledningar till bemanningsbranschens expansion. Den första är att bemanningen ser till att utbudet matchar efterfrågan. Detta kan således vara en faktor till att brunchen fortsätter att växa och bli mer populär. Detta har även fått en push av den avreglering som skett kring bemanningsbranschen och dess reglering samtidigt som världen har utvecklats på den tekniska sfären vilket innebär avdrag i kostnader när det gäller annonsering och att nå ut till rätt personer (Andersson & Wadensjö 2004).

Tiden som anställd på bemanning kännetecknas oftast av kortare anställningar om man jämför med andra branscher. Men detta innebär inte alltid en nackdel då studien visar på att de flesta som lämnar bemanningsbranschen övergår till fasta anställningar.

Detta även visar att anställda via bemanning löper större chans att få ett fast arbete om man jämför med någon som är arbetslös och arbetssökande (Andersson & Wadensjö 2004). Detta pekar på att inneha en deltidsanställning på ett bemanningsföretag kan räknas som en

”informell provanställning”. Samtidigt så löper bemannings anställda större risk att påverkas av det som sker runt om i världen såsom inflation, sjukdomar eller andra faktorer som

påverkar världsekonomin och därmed arbetsmarknaden (Andersson & Wadensjö 2004).

3.5 Flexibilitetens främlingar – om anställda i bemanningsföretag

Gällande anställningsformer, arbetsvillkor och arbetstider har det skett en förändring sedan början av 1990-talet skriver Olofsdotter i sin avhandling.

(14)

11 Tillfälliga anställningar som t.ex. bemanningsbranschen har ökat. Ungefär var fjärde i Sverige som är förvärvandearbetare är tillfällig anställd och har inte någon stark koppling till

arbetsmarknaden (Olofsdotter, 2008). En förklaring som nämns i artikeln är att

arbetsmarknaden måste bli mer flexibel för att stå emot den hårda konkurrensen på den globala arbetsmarknaden. Flexibiliteten anses vara en stor faktor för den ekonomiska delen då både kundföretag och bemanningsföretag genom att det bidrar till mindre kostnader och samtidigt är behovs anpassat, att anställda direkt kostar mer men är mer lönsamt i längden.

Med det sagt är det viktigt att arbetsmarknadens aktörer är förberedda ifall det skulle ske en förändring, exempelvis vid en förnyelse av teknologiska och organisatoriska lösningar.

Företag vill också göra en förändring i produktionsprocessen och minska på arbetsstyrkans storlek. Dessa förändringar kan påverka de anställda vilket kan leda till omplacering i arbetet, att de tvingas byta yrke eller arbetstider (Olofsdotter, 2008:4).

Om man ser det utifrån det organisatoriska perspektivet kan en anpassning från ena partens intresse leda till konflikter mellan arbetsgivare och de anställda. Dock kan det finnas situationer då arbetsgivaren och de anställda kommer överens om de nya

flexibilitetsstrategierna i organisationen. Ett exempel som nämns i artikeln är att man ökar organisationens möjligheter att hantera osäkerheten på arbetsmarknaden med hjälp av

flexibiliteten men det med för istället osäkerhet för de anställda (Olofsdotter, 2008:4). Det kan leda till konsekvenser när man inför flexibilitet i en arbetsorganisation vilket är anställdas osäkerhet. Det kan också leda till att de anställda får större tillgång till en flexibel

arbetssituation som ökar möjligheten att kombinera den anställdes arbete och privatliv.

En annan sak det kan leda till är osäkerhet som i sin tur i längden leder till en ökad sårbarhet på arbetsmarknaden (Olofsdotter, 2008:4–5). Flexibilitet är ett begrepp som beskrivs som anpassningsförmåga och anses oftast vara positivt. Det man missar är att förtydliga vem eller vilka som skall anpassa sig. Flexibilitet handlar om att en aktör i en organisation önskar att andra aktörer skall anpassa sig efter dennes önskemål. Frågan är ”för vem” flexibiliteten gynnar och vem den inte gynnar. Flexibiliteten anses vara mer eller mindre aktörens önskemål mellan partnerna i anställningsrelation (Olofsdotter, 2008:4–5).

3.6 Tidigare forskning relevans

Den forskningen som har vi utgått från är relevant för vårt syfte och frågeställning. Den första artikeln utgår ifrån hur många deltidsanställda känner otrygghet i sin anställning gällande rädsla för att bli utesluten men också ekonomisk oro då man inte vet hur många timmar man får ihop på en månad.

(15)

12 En konsekvens av detta bidrar även till att deltidsanställda är mer stressade än heltidsanställda då man har svårt att planera livet då man alltid tar tiderna man får. På den andra vetenskapliga artikeln är relevansen tydlig med tanke på den rådande situationen just nu med Covid-19 vars konsekvenser påverkar många olika företag runt om i landet samtidigt som ekonomin är pressad pga. nedstängningar och restriktioner i landet. Vilket bidrar till att majoriteten av anställda i bemanningsbranschen ligger i riskzonen för att förlora sitt arbete p.g.a. arbetsbrist.

Den tredje artikeln är relevant för vår studie då som de andra artiklarna också handlar den om någon av de tre teman som vi valt. Här är exkludering på arbetsplatsen en aspekt då många deltidsanställda känner sig utanför när de är på arbetet. Då de ses som en tillfällig arbetskraft blir de svårare för dem att knyta an till ordinarie personal. De två sista vetenskapliga

artiklarna är också relevanta då den fjärde ger oss en insyn i hur vilka typer av människor som oftast arbetar via bemanning samt att de även finns fördelar med bemannings branschen samtidigt som risken finns för att de anställda påverkas av yttre omständigheter som tex covid-19. Sista artikeln diskuterar frågan om vem flexibiliteten gynnar mest, då vår studie handlar om de anställda så är artikeln relevant då det gynnar företaget mest och de anställda får anpassa sig efter företagets behov. Vidare är alla artiklar från tidigare forskning delen relevanta då de på något sätt omfamnar våra teman arbetsvillkor, gemenskap och trygghet.

4. Sociologiska teorier och begrepp

I detta kapitel skall vi presentera tre teorier och använda dessa som ett verktyg för att kunna hjälpa oss att få en bättre förståelse för problematiken som vi har i syfte att undersöka. Med hjälp av dessa teorier skall vi analysera det empiriska material vi samlat in.

4.1 Etablerade & outsiders

Teorin om etablerade och outsiders skapades av den tyska sociologen Norbert Elias och John Scotson. Syftet med teorin var att förklara hur maktfördelningen ser ut mellan olika grupper i samhället. Fokus för teorin är sammankomsten mellan nykomlingar (outsiders) och de

etablerade i miljöer där det redan finns en grupp människor som är etablerade, det kan vara ett bostadsområde, en arbetsplats eller grupper överlag där mötet sker med människor som inte är etablerade och som då ses som outsiders (Elias & Scotson 2010). Elias och Scotson

genomförde en studie av en brittisk stad ”Winston Parva”. Området vid den tiden var känt av allmänheten som ett område där ungdomskriminaliteten var procentuellt högre än andra områden.

(16)

13 Genom studiens gång upptäcktes att den ungdomskriminalitet som fanns hade avtagit, men allmänhetens bild om att Winston Parva var ett sämre område än resterande förändrades inte.

Winston Parva sågs därmed fortfarande som ett sämre område, samtidigt som invånarna i området också fick en stämpel där de sågs som mindre värda och man såg ner på dem. Trots detta kunde inte utomstående avgöra några markanta skillnader i klass, etnicitet eller ordning.

Norbert Elias och John Scotson menade att skillnaderna skapades av den interna gruppen i området, de ”etablerade”. Elias och Scotson menade att invånarna som var etablerade hade en viss sammanhållning och då blev den gruppen ställd mot de nya som flyttade till området. I sin tur började nykomlingarna ses som outsiders då de etablerade såg dessa nykomlingar som ett hot som inte delade likartade levnadsätt, värderingar och normer (Elias & Scotson, 2010).

Vidare menar Elias att de etablerade lyckades bekräfta sin egen identitet eller gruppens identitet genom att utesluta eller exkludera nykomlingarna. Exkluderingen sker genom att begränsa deras deltagande i samhället. Det ovannämnda exemplet kan även relateras till en arbetsplats, specifikt när man talar om ”tillfälliga” anställningar där nykomlingarna inte helt fullt blir inkluderade på arbetsplatsen och kan även ses som ett hot. De etablerade skapar en gemenskap genom att ha liknande minnen, långvariga vänskaper, fiender och delade

värderingar om saker och ting.

Alltså så delar de etablerade många erfarenheter tillsammans som skapat deras gemenskap, den gemenskap som de etablerade har etablerat skapar vidare en maktrelation mellan nykomlingarna och de etablerade (Elias & Scotson, 2010).

Elias och Scotson påtalar även att det finns en viss hierarkisk ordning inom varje grupp.

Hierarkin bygger på moral, då vissa i gruppen har mer moral än andra angående om vad som är rätt och vad som är fel. Det innebär att människor som agerar mer felfritt än andra, med andra ord att man följer de uppsatta reglerna, lagarna och normerna som finns. Konsekvensen av detta är att det skapas en maktrelation mellan grupperingarna. Maktskillnaderna mellan grupperingarna etablerade och outsiders bygger på att de etablerade kan se nykomlingarna som outsiders samtidigt som de etablerade har en tendens att se nykomlingarna som mer underordnade och ser sig själva som bättre. Den etablerade gruppen sitter på makten och därmed blir den nya gruppen mer underlägsen samtidigt som den etablerade gruppen dömer outsidergruppen utifrån deras värsta medlemmar, tex brottslingar som är oftast en bråkdel av hela gruppen. De etablerade kan se outsiders som ett stort hot när outsiders får nya rättigheter, fler resurser eller när outsiders börjar slå tillbaka från sin underordning och därmed inte längre accepterar sin roll rom underordnade. De etablerade känner ett hot då deras världsbild utmanas.

(17)

14 Denna typen av maktrelationer går att finna i många sammanhang, det kan tex vara

maktrelationen mellan svenskar och invandrare, det kan vara fast anställda och

deltidsanställda eller mellan vita och svarta i USA. Det som den etablerade gruppen tycker om outsiders bygger oftast på fördomar och förtyck. En annan viktig aspekt är som Elias och Scotson benämner som ”kollektiv kontroll” vilket innebär att den etablerade gruppen har tendens att säkra olika maktpositioner åt sina egna medlemmar genom att säkra sociala positioner som vidare ger möjligheten till mer makt. Detta bidrar till att de etablerade blir starkare samtidigt som nykomlingarna vidare blir exkluderade (Elias & Scotson, 2010).

Denna teorin är relevant och har att göra med individer som känner sig utanför och skall etablera sig där det redan finns en etablerad grupp. Detta kan t.ex. vara en arbetsplats där bemanningsanställda skall komma in i den etablerad grupp på arbetsplatsen som exempelvis kan vara bland dem fastanställda.

4.2 Prekariatet

Under 1980-talet fick en nyliberal tes fotfäste med betydelsen att länder runt om världen skall sträva efter ”flexibilitet på arbetsmarknaden”. Standing menar att på grund av

globaliseringens framfart ökade flexibilitetskraven på företag. Utan någon flexibilitet på arbetsmarknaden hade utgifterna ökat och företag hade varit tvungna att flytta företagets produktion till andra länder (Standing, 2013:9). Enligt Standing (2013) har flexibiliteten att göra med produktionskostnader.

”Löneflexibiliteten” som man kan kalla det har ett syfte med justering av löner,

”anställningsflexibiliteten” ska skapa en snabb och kostnadsfri anställningsnivåförändring, vilket gör att anställningsskyddet och anställningstryggheten för de anställda skulle bli sämre.

Jobbflexibiliteten på ett företag gynnar arbetsgivaren, det ger möjligheten för arbetsgivaren att flytta på de anställda och ändra strukturer på jobbet utan någon kostnad eller motstånd.

Kompetensflexibiliteten har att göra med att genom ett enkelt sätt att anpassa anställdas kompetenser (Standing, 2013:11–13). Enligt Standing (2013) är flexibiliteten ett sätt för företagen minska anställdas trygghet och motiveras med att vara ”nödvändiga” för att olika arbetstillfällen skall räddas (Standing, 2013:12).

Prekariatet definieras enligt Standing (2013) som egen socioekonomisk grupp som människan ingår i och ses som en klass i vardande eller en klass för sig. Globaliseringens framfart har skapat en splittring av klasstrukturer, då ojämlikheten ökar på grund av den öppna marknaden och de krav som företagen ställer på flexibilitet.

(18)

15 Prekariatets klasstruktur anses vara är arbetarklassen och proletariatet. Detta gjorde det

enklare för individen att identifiera sig och andra, men detta är nu istället termer av det förflutna. Enligt Standing (2013) innebär prekariatet att alla individer som är beroende av andra och tilldelas olika arbetsuppgifter som de själva saknar eller är begränsade, vilket ökar risken till att man blir en del av prekariatet. Standing menar att prekariatet kan ses som en process där människan blir ”prekariserad” genom påfrestningar och situationer som leder till otrygghet och ”prekariat-tillvaro” (Standing, 2013:31). Detta sker då individen saknar trygghet och känsla av en typ individer skapar genom arbetet och sitt liv. Några kategorier som tillhör prekariatet är dömda brottslingar, invandrare eller arbetare som jobbar tillfälligt utan karriärmöjligheter. Enligt Standing (2013) saknar de med tillfälliga jobb

karriärmöjligheter och som skapar otrygghet, samtidigt så finns det arbeten i form av

projektanställning eller korttidsarbeten som skulle ge möjligheten till en karriär. Denna typen kan man jämföra med att vara fastanställd och ha trygga arbeten. Trots den trygga anställning de anställda har så främjas inte ambitionen hos företagen. Standing nämner även att

deltidsanställda, egenföretagare och praktikanter m.m. ingår i prekariatet (Standing, 2013:29–

30). De individer som befinner sig i prekariatet saknar vissa rättigheter som andra inte gör, dessa kan vara anställningstrygghet, arbetsvillkor och arbetsuppgifter.

Det andra temat som är prekariatet och innebär bland annat att individer är beroende av andra och inte är självständig som kan kopplas till bemanningsanställda som blir tilldelade

arbetsuppgifter på olika arbetsplatser och riskerar att hamna i prekariatet. Standing menar på att prekariatet kan skapa otrygghet bland anställda.

4.3 Sasika Sassen – uteslutning

”Expulsions: Brutality and complexity in the global economy” skriven av Sasika Sassen är en bok där hon förklarar exkludering som en följd av det kapitalistiska systemet som ständigt exkluderar och underordnar grupper och individer. Sassen (2014) använder sig av olika metoder för datainsamling för att synliggöra bristen på inkludering som en konsekvens av kapitalismen och dess system.

Sassen är därmed kritisk gentemot den nya globala ekonomin då den expanderande men samtidigt krympande ekonomin bidrar till exkluderingar och underordning av människor på många olika sätt. (Sassen 2014) Vidare skriver Sassen om begreppet ”savage sorting”, Sassens definition av savage sorting är att begreppet kan ses som ett typ av

exkluderingsmekanism.

(19)

16 Savege sorting hänvisar till och används som ett slags värde där företag som expanderar och växer sig större använder sig av ”Savage sorting” för att kunna avgöra vilket värde de anställda har för företaget.

Värdet baseras på den anställdas värde för företaget, då kan de se om en anställd är värd att ha kvar eller om behovet för den anställde har avtagit (Sassen, 2014). Vidare menar Sassen att de anställda som företaget ej längre är i behov av hamnar i den så kallade ”systemkanten” Detta kan liknar Karl Marx definition av ”reservarmén” vilket återspeglar många som vill arbeta men istället blir sorterade så den som vill ha minst betalt för arbetet får arbetet. Skillnaden här är oftast att individer blir sorterade pga. Kompetens eller utbildning. Sassen lyfter även fram begreppet ”vild sorting” som hänvisar till att en individ kan marginaliseras på grund av sin etnicitet, kön eller om man tillhör någon social kategori som inte tillhör normen.

Då kan man också enligt Sassens mening hamna i systemkanten samtidigt som de individerna ses som ”osynliga” (Sassen, 2014).

Den sista teorin som vi valt att använda oss av är uteslutning och är relevant för att den innebär att det kapitalistiska systemet exkluderar och underordnar andra grupper och individer, där man kan göra en koppling till bemanningsanställda.

5. Metod

I följande avsnitt redogör vi för och motiverar vårt val av metod samt metodansats.

Metodansatsen som vi kommer att utgå ifrån är hermeneutiken, som hör ihop med kvalitativ metod. Insamlingen av empiri sker genom semi strukturerade intervjuer, andra delar som kommer att presenteras i detta kapitel är urval, intervjuguide och etiska aspekter som är viktiga att ta hänsyn till när man använder en kvalitativ metod.

5.1 Hermeneutiken

Den metodansats som vi har valt är hermeneutiken, då vi menar att det var den metodansatsen utifrån vilken vi på bästa sätt kan fånga in respondenternas upplevelser av

bemanningsbranschen som vi undersöker. Detta då vi vill ha respondenternas upplevelser, känslor och erfarenhet kring bemanningsbranschen. Vi har utgått från hermeneutisk metod dels för att vi själva har erfarenhet från bemanningsbranschen dels för att vi genom vår förståelse också skall kunna tolka empirin som vi samlat in (Birkler 2005). Vidare också då vår frågeställning kan bäst besvaras genom att använda hermeneutik.

(20)

17 För att vi skall få en mer nyanserad bild av vad hermeneutiken innebär så skall vi redovisa vad hermeneutiken innebär. Metodansatsen hermeneutik bygger på förståelse, enkelt sagt så är hermeneutiken är läran om förståelse. Ordet hermeneutiken har sitt ursprung från det grekiska ordet ”hermenueuein” som betyder tolka.

Att använda hermeneutiken ger oss ingen säker kunskap, utan det ger oss utrymme att tolka och förstå empirin som vi tillhandhåller och då vi vill ha en djupare förståelse så faller kvalitativ metod som den bästa metod för oss, hade vi använt oss av en positivistisk metod ansats hade vi fått en sämre validitet då positivismen bygger på ”säker” kunskap som man kan förutse och används i kvantitativa forskning (Birkler 2005). Den hermeneutiska

forskningstraditionen bygger på individers handlingar, reflektioner samt forskarens tolkning av empirin man samlar in. Forskarens roll vid användning av hermeneutiken är att tolka det som står i skrift eller det som sägs i verbal kommunikation, samtidigt är tolkningens ett verktyg för att förstå respondenternas uppfattningar och erfarenheter (Gilje & Grimen 2007:180).

Ett grundläggande drag för hermeneutiken är förförståelsen, innebörden av förförståelse bygger på forskarens egna erfarenheter av området man valt att undersöka. Förväntningar och åsikter är något som kan påverka tolkningen av empirin, således är det viktigt att vara

objektiv. Förförståelse är något man tillhandhåller när man tex har erfarenheter av ämnet man undersöker medan Förkunskap bygger på kunskapsinlärning genom litteratur, vetenskapliga artiklar etcetera (Aspers 2011). Den hermeneutiska cirkeln är en annan aspekt av

hermeneutiken som ger oss en bättre förståelse om användningen av hermeneutiken.

Relationen mellan del och helhet bygger på att kunna förstå delen för att sedan kunna förstå helheten. Genom vår förförståelse har en vis del som vi sedan sammansätter till en cirkel genom tolkning av insamlad empiri. Cirkelns innebörd är om en cirkel är uppdelad i tre lika stora delar så behöver man alla delar bitar för att cirkeln skall bilda en helhet. Det är på det viset den hermeneutiska cirkeln fungerar, vi behöver således förstå oss på delarna för att sedan kunna skapa en helhetsbild av all insamlad empiri (Gilje & Grimen, 2007:180). Delarna i denna studien utgår ifrån bakgrunden, tidigare forskning, teori och den mest väsentliga de kvalitativa intervjuerna som vi skall genomföra.

5.2 Kvalitativ metod

När man genomför studier av mellanmänskliga beteenden så är det lämpligt att skall man utgå ifrån en kvalitativ metodansats, då den kvalitativa metoden kan användas som ett verktyg för att kunna söka sig efter en djupare förståelse av den problematik man undersöker (Allwood 2004).

(21)

18 Vidare är kvalitativ metod det väsentliga metodvalet när man vill fånga in andra människors beteenden, känslor och sinnesstämning. Den kvalitativa ansatsen har som syfte att skapa mer förståelse för olika fenomen, upplevelser eller erfarenheter. Man försöker finna sätt att fånga upp respondenternas liv och upplevelser, där man försöker sätta sig in i respondentens

situation, det är respondentens verklighet som vi vill förstå och sätta oss in i och därför passar den kvalitativa metodansatsen bäst för vår undersökning. Vid användning av en kvalitativ ansats ligger fokus på vad som respondenten upplever som verklighet samt vad innebörden av detta är (Aspers 2011).

Då vår utgångspunkt är att fånga in respondenternas utsagor, upplevelser, erfarenheter och känslor så är en kvalitativ metod den metod som är mest lämplig. Detta för att vi vill fånga in unga vuxnas erfarenheter av bemanningsbranschen och hur de har påverkats av de olika förhållandena som finns mellan olika bolag och de anställda, men också aspekter som livsvillkor och makt. Med kvalitativ metod kan vi fokusera på de områden som vi valt att studera och samtidigt skapa en djupare innebörd av problemformuleringen då vi specifikt kan sätta oss in och tolka olika situationer som respondenterna delar med sig av. Genom detta kan vi som utför studien sätta oss in i varje respondents situation och utifrån det som

respondenterna delar med sig av kan vi efter tolkning dela med oss av deras upplevelser och erfarenheter (Aspers, 2011). Skillnaden mellan kvantitativ metod och kvalitativ metod är att den kvantitativa metoden på ett bättre sätt kan mäta något samtidigt som den också är mer vetenskapligt och regelstyrd.

Vidare kan valet av kvantitativ metod orsaka till att man som forskare inte alltid får svar på sina frågor på det sätt som det hade varit tänkt, det kan exempelvis bero på att man använder sig av tex surveyundersökningar vilket bidrar till lägre validitet. Å andra sidan finner vi även brister med kvalitativ metod då resultatet inte i lika hög grad är generaliserbart då det inte går mäta då man inte använder sig av siffror eller statistik (Aspers, 2011). Genom kvalitativ metod och vår efterfrågan av en djupare empiri bidrar till att vi till slut får en mer nyanserad och detaljerad empiri som vi senare skall presentera (Bryman 2011).

5.3 Kvalitativa intervjuer

Empirinsamling har skett genom de kvalitativa intervjuer som vi har valt att genomföra.

Redan vid utformningen av intervjuguiden har vi delat in våra frågor i olika teman för att sedan enklare kunna sammanställa resultatet.

(22)

19 Teman vi har utformat har baserats på de val av teorier som vi har använt, samt att den

tematiseringen vi har valt skall återspegla vårt syfte och frågeställning. Intervjuguidens utformning baseras på så kallade semistrukturerade intervjufrågor och är även utformad utifrån vår förstudie med rekryterarna. Vid användning av semistrukturerade intervjufrågor ger det oss en viss handlingsfrihet genom att vi redan vid inledningen av intervjun har förutbestämda frågor, samtidigt som vi har utrymme att kunna ställa följdfrågor. Genom tematisering och semistrukturerade intervjuer kan vi skapa en röd tråd genom resultatet (Aspers 2011:134). Vi har utifrån vår förförståelse kunskap kring bemanningen och därmed valde en semistrukturerad intervju guide med tre av följande teman Trygghet, Gemenskap och Arbetsvillkor.

Vårt mål är att genom tidigare erfarenheter samt den kunskap vi besitter att skapa tillit mellan oss som utför studien och respondenterna, såldes passade semisstrukturerade intervjuer till vår studie, detta för att vi har som nämnt ovan har förutbestämda frågor men samtidigt har

utrymme att skapa en dialog och inte bara ställer frågor och förväntar oss ett svar. Nackdelen med användning av kvalitativa intervjuer är att resultatet kan misstolkas vilket bidrar till att resultatet blir osäkert. Därför är vår förförståelse också en viktig grund till att resultatet skall bli så bra som möjligt. Med det sagt är det viktigt att skapa och hålla en öppen dialog mellan oss som intervjuare och respondent, det kan man göra genom att bjuda på sig själv samtidigt som man lyssnar och är förstående mot respondenternas utsagor då känsliga uppgifter kan uppkomma (Aspers 2011).

5.4 Urval

Urvalet bygger dels på urvalskravet som vi tillhandhållit vid inledningen av uppsatsarbetet, kravet har varit att ha minst åtta respondenter vid val av kvalitativ metod.

Utifrån vårt urvalskrav har vi valt fyra manliga respondenter och fyra kvinnliga respondenter.

Vidare så är sex av respondenterna konsulter och två är rekryterare/konsultchefer för att även samla in deras uppfattningar.

De unga vuxna som vi har valt att intervjua är alla mellan 18–30 år som antingen är anställda via bemanningsföretag i skrivande stund eller har tidigare erfarenheter av

bemanningsbranschen. Vid val av kvalitativ metod söker man inte representativet eller

generaliserbarhet men det är ändå viktigt att avgränsa och söka efter urval som passar just den studien man tänkt utföra.

(23)

20 När det gäller kvalitativ metod så grundas urvalet på empirivärdet samt bredare uppfattningar om och erfarenheter av ämnet som har valts. Vi har därför inför detta urval gjort ett urval ur ett strategiskt perspektiv.

Vi har utgått från ett icke-slumpmässigt urval som tillhör ett så kallat bekvämlighets urval.

Detta urval passade oss bäst i brist på tid och resurser.

Ett icke-slumpmässigt urval innebär att vi valt respondenter som varit oss närmst tillhands på så sätt sparar vi tid samtidigt som vi av egna erfarenheter vet vilka som passar in i vår studie (Trost, 2012). Väljer man istället ett slumpmässigt urval så hade studien förvisso blivit mer representativ, men ett slumpmässigt urval innebär att alla individer i åldrarna 18–30 haft exakt lika stor chans att få vara med i studien. Ett icke slumpmässigt snöbolls urval användes för att hitta respondenter som passar vår studie. Snöbollsurval baseras på att vi hittar en respondent som passar vår studie och denna i sin tur rekommenderar en ytterligare respondent till dess vi fyllt vår respondent kvot (Denscombe 2009). Detta har ej kunnat vara möjligt då det är brist på resurser och tid. Då i skrivande stund sker en samhälles spridning av Covid-19 så har alla i urvalet fått möjligheten till att få delta via digital kommunikation för att skapa en säkerhet för både oss som författare men också för respondenterna.

5.5 Tillvägagångssätt

För att kunna genomföra de kvalitativa intervjuerna så var vi tvungna att hitta relevanta informanter till vår studie och den målgrupp vi har riktat oss mot.

Vi har använt oss av så kallad gatekeepers som har hjälpt oss att hitta de informanter som passade till vår undersökning och som har varit villiga att delta i den samt är vi själva bekanta med några av respondenterna som är utvalda. Vi fick bra feedback och respondenterna som blev valda tyckte att det var ett intressant ämne. Vi bokade ett datum med var och en då respondenterna hade olika arbetstider och inte jobbade på samma jobb. Under en vecka intervjuade vi alla respondenter.

På grund av omständigheterna (Covid-19) valde vi att genomföra våra intervjuer via telefon vilket gick bra för både oss och våra respondenter. Intervjuerna som vi gjorde tog olika långt tid då några av respondenterna hade mer och säga och andra. Överlag var respondenterna var mycket öppna och engagerade i vår undersökning. Vi valde att välja dem med längre

erfarenhet och hade prövats i jobbet lite mer.

Vi var noga med att anpassa oss efter våra respondenter och vad dem har att säga. Det var även viktigt att de skulle känna sig bekväma och trygga under hela intervjun och att de inte känna sig tvingade till något.

(24)

21 Innan vi genomförde intervjun informerade vi respondenterna om de etiska aspekterna och att det var helt frivilligt och att de hade rätten att vara anonym om dem ville det. Detta gjorde vi fick en bra relation och tillit från respondenterna.

Vi började intervjun med lite inledande frågor om deras bakgrund för att lätta på stämningen sedan gick vi över till frågor som berörde vår undersökning. Vi fortsatte sedan intervjun med förbestämda frågor som vi hade förberett i vår intervjuguide och reserverade oss för

eventuella följdfrågor samt frågor som respondenterna ville ställa oss. Vi var även beredda på nya infallsvinklar och perspektiv som skulle kunna vara intressanta för vår undersökning.

5.6 Val av analysmetod

Redan vid det första intervjutillfället inleddes analysen genom att använda hermeneutiken som vetenskapsteoretisk ansats som bygger på att tolka det som sägs eller skrivs. Den metoden vi använde för att bearbeta vårt insamlade empiriska material är kodning. Redan innan första intervjutillfället hade vi kategoriserat intervjuguiden utifrån teman som vi valt och samtidigt är relevanta för den problemformuleringen vi studerar. Detta bidrog till att vi i ett senare skede i studien lättare kunde sammanställa det empiriska materialet i

resultatavsnittet. Vidare blir det även enklare för oss att förstå vilket svar som hör ihop med respektive tema. Genom att skapa teman samt subkategorier kan man som forskare använda detta som ett verktyg för att enklare kunna jämföra olika kategorier mellan varandra för att finna likheter och skillnader som kan vara viktiga genom arbetets gång. Detta skapar även en utgångpunkt för oss att lättare kunna koppla ihop det empiriska materialet med de teorierna vi har valt att använda oss av.

Vårt val av analysmetod är ”kodning” som innebär att man har möjlighet att använda sig av stora delar av empirin i analysen samtidigt som man även alltid kan återkomma till det ursprungliga materialet ifall man undrar något eller om något blir fel. Innebörden av kodning är att vi som utför studien läser transkriberingen för att sedan hitta nyckelord samt markera dessa för att skapa en bättre förståelse kring innehållet av intervjuerna. Vid utförande av den tänkta studien hjälper kodning oss att se olikheter samt likheter i det empiriska materialet, genom kodning kan vi även på ett enklare sätt se samband och skapa mer förståelse kring problemformuleringen vi har valt (Aspers 2011: 167, 168).

5.7 Reliabilitet & validitet

Tillförlitlighet är en viktig aspekt när man skall genomföra en studie, därför är det även viktigt att man tar hänsyn till reliabilitet och validitet. I forskningssammanhang är det viktigt att

(25)

22 upprätthålla trovärdighet som är viktigt för all typ av forskning, trovärdighet går att uppnå via verifiering. Genom att man följer de regler och verktyg som forskarsamfundet satt upp bidrar det även till att tillförlitligheten ökar för studien man utför (Bryman 2011).

I samband med detta har vi valt att inkludera alla våra respondenter och gett dem möjligheten att kunna ta del av den slutgiltiga versionen av studien för att kunna se på vilket sätt de bidragit till vår studie. Detta är ett sätt för oss att skapa mer tillförlitlighet i studien, samtidigt som vi skapar tillförlitlighet mellan oss som utför studien samt våra respondenter. Genom att ta del av sitt engagemang i slutprodukten kan respondenterna även se att det de har delat med sig inte har ändrats på något vis och stämmer överens om deras uppfattningar av sanningen som de har förmedlat (Bryman, 2011).

Vid val av kvalitativ metod försvagas den externa reliabiliteten då när man arbetar med kvalitativ metod kan ändringar ske på vägen samtidigt som det är inte är lika konstant som vid kvantitativ metod. Å andra sidan har vi vår tidigare forskning att utgå ifrån som i sin tur leder till förstärkning av vår externa reliabilitet. Den interna reliabiliteten påverkas också i vårt sammanhang då vi är två personer som utför studien och våra uppfattningar och tolkningar kan se olika ut vid sammanställningen av resultatet. Då vi tidigare har skrivit flera andra arbeten tillsammans har vi uppnått en flitig kommunikation som bidragit till att vi förstått varandra och kommer bra överens, samt att vi diskuterar våra tolkningar för att hitta likheter samt olikheter för att sedan sammanställa till en gemensam tolkning (Grönmo 2006). Hade vi valt att utföra en kvantitativ studie så hade validitet varit en viktig faktor att hänsyn till. När det gäller kvalitativa studie använder man oftast sig av verifierbarhet istället för validitet då validitet faller bäst in på kvantitativa studier.

Genom kvalitativ metod har vi fått utrymme att justera syfte och frågeställning men också teori, vilket vi har gjort under studiens gång, detta bidrar till att den interna validiteten i arbetet stärks.

Däremot så får vi en sämre extern validitet vilket hänvisar till generaliserbarheten, då vi utför en kvalitativ studie så har vi ett begränsat urval (Grönmo, 2006).

5.8 Etiska övervägande

Inför utförande av studien har vi sedan tidigare erfarenhet av samt genom ny kunskap konstaterat att det finns en stor chans till att det framkommer känsliga uppgifter vid utförandet av en kvalitativ metod.

Av det skälet har vi tagit hänsyn till respondenternas integritet samtidigt som vi vill få så ärliga svar som möjligt. Därför har vi redan innan intervjun informerat våra respondenter om det mest väsentliga som respondenten ska få ta del av.

(26)

23 Vi har utgått från fyra olika grundkrav som finns när man talar om etik inom humanistisk- samhällsvetenskaplig forskning och dessa går att finna på ”vetenskapsrådets” (2002) hemsida.

De fyra grundkraven enligt vetenskapsrådet är följande; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet (Vetenskapsrådet 2002).

Det förstnämnda informationskravet bygger på att vi som utför studien skall informera respondenterna om vilka villkor som finns för deras deltagande, att det är helt frivilligt att delta i studien och att de närsomhelst under intervjuns gång kan välja att avsluta sitt deltagande men också att respondenterna kan välja att inte svara på enskilda frågor om de skulle känna att de inte vill dela med sig (Vetenskapsrådet 2002). En annan aspekt som berör informationskravet är att informationen vi tillhandhåller endast skall användas i

utbildningssyfte (Vetenskapsrådet 2002). Regel nummer två som är samtyckeskravet hänvisar till att vi som utför studien skall söka deltagarens samtycke innan vi frågar något eller

inkluderar respondenten i studien. Vidare är det också viktigt att ta hänsyn till deltagarnas ålder. Om en deltagare hade varit under 15 år så hade vi behövt få samtycke från en förälder för att kunna genomföra deltagandet. Då vår målgrupp är 18–30 år så behöver vi ej ta hänsyn till det. Konfidentialitetskravet hänvisar till rätten att vara anonym. Vissa uppgifter som respondenterna förser oss med kan vara av känslig karaktär, således är det viktigt förr oss att informera våra respondenter om att de har möjlighet att vara helt anonyma och att de

uppgifter de lämnar till oss inte kan kopplas till dem på något sätt. Det är viktigt att vi i våra anteckningar skriver på ett sådant sätt så att enskilda individer inte kan identifieras av utomstående. Vi är de enda som skall kunna identifiera dessa. Det sista kravet att ta hänsyn till är nyttjandekravet och detta innebär att vi som tillhandhåller information från

respondenterna endast använder uppgifterna i utbildningssyfte och därmed inte får användas i tex kommersiella syften eller syften som inte hör ihop med vetenskap (Vetenskapsrådet 2002). Vi kommer i denna studien att använda oss av fiktiva namn som säkerställer våra respondenter integritet.

6. Resultat

I det här avsnittet presenteras det insamlade empiriska materialet, som utgörs av intervjuerna som vi genomfört med åtta respondenter som deltagit i vår undersökning. Syftet med resultat är att läsaren skall få en större inblick i villkoren för arbete genom bemanningsföretag från anställda och rekryterare. Vi har valt att dela in resultatet i tre teman för att läsaren skall få en tydlig bild av ämnet.

(27)

24 Som mål har vi att läsaren skall få en förståelse för hur anställda på ett bemanningsföretag upplever sin arbetssituation. Vi har valt att tilldela respondenterna fingerade namn då samtliga ville vara anonyma. Vi valde att intervjua tre kvinnor och tre män som har erfarenhet av bemanningsbranschen. De tre kvinnliga respondenter som har valt att delta i vår

undersökning kallar vi Moa, Jessika och Olga. De tre männen vi valde att intervjua kallas Håkan, Lenny och Martin. De två rekryterna valde vi att döpa till Rekryterare 1 och

Rekryterare 2 för att på ett smidigare sätt kunna skilja från och jämföra dem med varandra.

6.1 Respondenter

Jessika är en av våra respondenter och är 24 år gammal. Jessika har jobbat inom

bemanningsbranschen i 5 år på samma företag. Hennes arbetsuppgifter har framförallt varit

”plock och pack” på ett lager. Hon har också fått vissa mindre uppdrag via bemanningen som brevbärare, assistent i bemanningskontoret och fått hjälpa till på andra lager. Moa är 23 år gammal och har jobbat inom bemanning i 3 år. Hennes arbetsuppgifter har varit att packa kläder till kunder som har beställts via internet. Olga är 25 år och har erfarenhet via

bemanning i 3 års tid. Hennes arbetsuppgifter har varit att köra truck på ett lager. Martin är 24 år och har jobbat inom bemanning i 5 år. Han själv beskriver sitt jobb inom bemanning som varierat och har fått pröva på allt från kundservice, försäljning och containerlossning på ett lager. Lenny är 22 år gammal och har arbetat inom bemanning i 4 år. Lenny har enbart arbetet i lager och inte själv velat pröva något annat. Vår sista respondent som är arbetare heter Håkan och är 23 år gammal. Håkan har arbetar med lagerarbete och transport av fordon.

Våra två sista respondenter är rekryterare och heter Lovisa och Stefan. Lovisa är 31 år gammal och har erfarenhet av 2 och ett halvt år som rekryterare i bemanningsbranschen.

Stefan som är den andra rekryteraren är 35 år gammal och har arbetet inom bemanningsbranschen som rekryterare i 5 år.

6.2 Att vara utanför på jobbet Arbetsuppgifter

Arbetsuppgifterna respondenterna fick var inte avancerade och krävde inte någon utbildning eller krav på färdighet överhuvudtaget. En arbetsuppgift kunde vara packa kläder i rätt ordning för att sedan skicka iväg en beställning, en annan arbetsuppgift kunde var att köra truck och flytta på pallar. Detta kan leda till att man känner sig inte bekväm på sin arbetsplats och inte alls lika delaktig när man gör samma sak varje dag enligt respondenterna.

References

Related documents

Regeringen ska se till att adekvata förberedelser finns för att dra nytta av, samt bidra med, internationellt stöd för beredskap för och åtgärder vid en nukleär eller

Regeringen ger Socialstyrelsen i uppdrag att vidareutveckla befintliga och kommande samordnings- och stödinsatser, tex. när det: gäller tillgången till diagnostik, vårdplatser

Dessutom tillhandahåller vissa kommuner servicetjänster åt äldre enligt lagen (2009:47) om vissa kommunala befogenheter som kan likna sådant arbete som kan köpas som rut-

Regeringen gör i beslutet den 6 april 2020 bedömningen att för att säkerställa en grundläggande tillgänglighet för Norrland och Gotland bör regeringen besluta att

Jag har sökt på ord som på ett explicit sätt kan tänkas handla om frågor som rör genus, kön eller feminism och som kan kopplas till animata referenter: kille, tjej, manlig,

Men då ganska många verkar uppfatta ordet som bara en synonym till det äldre mödoms- hinna, och åtminstone en informant ger ett svar som indikerar att hen har en förståelse som

Once more, Kalmar became the hub in a great union, this time uniting the Kingdom of Sweden and the Polish-Lithuanian Rzeczpospolita, Unfortunately, this brave experience

För att öka antalet personer som utbildar sig till undersköterska kan staten genom en mängd åtgärder stimulera fler att vidareutbilda sig till undersköterska.. Vidare kan även