JÄMSTÄLLDHET 2003-2004
Älvdalens Kommun Permatsvägen 1 796 31 Älvdalen Telefon: 0251-80 000 http://www.alvdalen.se
Tips? Klicka här!
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
INNEHÅLLSFÖRTECKNING ...2
Jämställdhet i Älvdalens kommun...3
Jämställdhetspolicy för Älvdalens Kommun...4
Jämställdhetsansvar ...5
Jämställdhetsrepresentanter ...6
Jämställdhetslagen...7
Långsiktiga mål...8
Rekrytering...8
Jämn könsfördelning ...8
Lika lön...8
Attityder och värderingar ...9
Sexuella trakasserier ...9
Kortsiktiga mål...10
Föräldraledighet ...10
Arbetsmiljö ...10
Arbetstider...11
Lönejämförelse Älvdalens Kommun 2003 ...12
Lönekartläggning Älvdalens Kommun 2003...13
Samverkan ...14
Jämställdhet i Älvdalens kommun
• Vår definition av jämställdhet handlar om att varje människa ska bemötas med respekt och värdighet oavsett kön, ursprung eller sociala tillhörighet. Jämställdhet innebär för oss att män och kvinnor ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter på livets alla områden.
• För att uppnå jämställdhet måste vi inom kommunens samtliga verksamheter bedriva ett aktivt arbete med konkreta åtgärder för att förbättra mäns och kvinnors arbetsförhållanden och samtidigt bör vi också påverka de attityder och uppfattningar vi har om kvinnligt och manligt.
3
Jämställdhetspolicy för Älvdalens Kommun
All kommunal verksamhet i Älvdalen skall bedrivas ur ett jämställdhetsperspektiv
Älvdalens kommun skall uppnå:
Att samma anställnings,- utbildnings- och befordringsmöjligheter ska gälla för såväl kvinnor som män
En jämnare könsfördelning i all kommunal verksamhet liksom en jämställd löneutveckling som även omfattar lika / likvärdigt arbete
Att heltidsbefattningar samt möjlighet till kombinationstjänst inrättas Tillsvidareanställningar där det är möjligt
Älvdalens kommun skall:
Uppmuntra till att tjänster söks av underrepresenterat kön
Tillse att arbetsorganisationen utformas så att den underlättar och möjliggör för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap
Vidta åtgärder för att förebygga och hindra att någon utsätts för sexuella trakasserier Stimulera till otraditionella yrkesval
Ha en könsneutral lönesättning
Varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete och för sitt arbete med jämställda löner
Ha arbetsförhållanden som lämpar sig för både kvinnor och män
Uppföljning av jämställdhetsarbete skall ske genom bl.a.:
Årliga redovisningar från varje avdelning där dessa i samband med bokslut skall uppvisa såväl kort- som långsiktiga planer
Samverkansavtalet
Jämställdhetsansvar
Enligt gällande beslut har kommunstyrelsen det ledande ansvaret för kommunens jämställdhetsarbete och för att en jämställdhetsplan årligen upprättas, utvärderas och revideras. Avdelningarna ska årligen sätta upp avdelningsspecifika mål under maj månad, vilka årligen revideras, utvärderas och redovisas till jämställdhetsansvarige samt jämställdhetsgruppen under mars månad påföljande år. (Ansvarig: Avdelningscheferna)
Enligt gällande jämställdhetspolicy vilar ett särskilt jämställdhetsansvar på chefer och högre befattningshavare. Varje arbetsledare i Älvdalens kommun ska därför aktivt arbeta med jämställdhetsfrågor på arbetsplatsen.
De ska även aktivt motarbeta samtalsstilar, jargonger och skämt som kan uppfattas som kategoriskt nedlåtande, störande, kränkande eller förned- rande, exempelvis skällsord relaterade till kön, ålder eller dylikt. (Ansvarig: Chefer med personalansvar)
De förtroendevalda har ett särskilt ansvar gentemot de kommunanställda att män och kvinnor behandlas lika. Detta gäller exempelvis i fråga om talarlistor, sakargument och tid att framföra sina synpunkter, där könsrela- terad särbehandling inte får förekomma.
Jämställdhetsansvarig för Älvdalens kommun är kommunchef Bengt Welin, som under april månad årligen ska rapportera kommunens jämställdhetsarbete inför Personalutskottet.
5
Jämställdhetsrepresentanter
Jämställdhetskommittén är sammanställd av representanter för de skilda avdelningarna. Medlemmarna i jämställdhetskommittén har som uppdrag att verka som inspiratörer och pådrivare av jämställdhetsfrågor inom sin egen avdelning.
Representanterna är följande;
Kommunkansliet Bengt Welin Kommunchef
Utvecklingskontoret Ina Lundmark Personalsekreterare Barn -och
utbildningsavdelningen Leif Ekström
(ansv. samordnare) SYO
Miljökontoret Jan Hårdén Energirådgivare Servicekontoret Göran Johansson Ekonomichef Sociala avdelningen Björn Gimås IFO-chef
Samhällsbyggnadskontoret Anders Bernhardsson Chef samhällsb.
Vem vänder man sig till?
Om en arbetstagare känner sig särbehandlad eller kränkt på grund av könstillhörighet ska denne i första hand ta upp det med sin överordnade. Denne är i sin tur skyldig att omedelbart vidta åtgärder för att förhindra detta.
I andra hand kan arbetstagaren vända sig till personalkontoret eller företagssköterska, se nedanstående namn och telefonnummer.
Mats Forsberg, personalchef 0251-80169 Ina Lundmark, personalsekreterare 0251-80458
Hasse Eriksson, företagssköterska 0250-38919 (Siljansgruppen)
Jämställdhetslagen
Jämställdhetslagen har ända sen den upprättades 1979 haft som syfte att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Lagen siktar mot att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. I lagen ställs fyra huvudkrav på en arbetsgivares jämställdhetsarbete (se lagtext i bilaga):
• Samverkan
• Aktiva åtgärder (genom målinriktat jämställdhetsarbete, rekrytering och lönefrågor)
• Förbud mot könsdiskriminering, samt
• Förbud mot trakasserier
I Jämställdhetslagen finns det sedan 1994 ett krav på upprättelse av en årlig jämställdhetsplan som innehåller en översikt av de aktiva åtgärder som arbetsgivaren ska påbörja eller genomföra under året. Detta krav kompletterades i januari 2001 även med ett krav om upprättande av en årlig handlingsplan för att underlätta arbetet med att uppnå jämställda löner.
7
Långsiktiga mål
Rekrytering
Vid rekrytering handlar det om att utforma platsannonser könsneutralt, att samarbeta med skolor om praktikplatser
och uppmuntra ungdomar att göra otraditionella studie- och yrkesval.
Vid annonsering av lediga tjänster är det viktigt att inte använda
könsbundna ord och yrkesbeteckningar. Om möjligt, skall man försöka gynna underrepresenterat kön, även vid tillsättning av vikariat.
Om ”rekryteringsgrupper” tillsätts, ska både kvinnor och män ingå.
Jämn könsfördelning
På de arbetsplatser där ett kön är kraftigt överrepresenterat ska ansträngningar för en jämnare könsfördelning göras.
Lika lön
Vid revisionsförhandlingar ska lönen också ses ur ett jämställdhetsperspektiv. Lika lön för lika eller likvärdigt arbete skall gälla. Aktuell lönestatistik kan beställas från
personalkontoret.
Attityder och värderingar
Varje arbetsledare skall arbeta aktivt med jämställdhet på den egna arbetsplatsen samt diskutera jämställdhet på arbetsplatsträffar.
På varje avdelning ska finnas en jämställdhetsrepresentant.
Sexuella trakasserier
Ingen medarbetare i Älvdalens kommun skall utsättas för
kränkande särbehandling, det vill säga mobbning, psykiskt eller fysiskt våld, social utstötning eller sexuella trakasserier – på arbetsplatsen
eller under tjänsteresor.
Med sexuella trakasserier menas ofredande av sexuellt slag som är straffbelagt enligt brottsbalkens
4 kap, 7 § och 6 kap, 7 §.
Begreppet innefattar även ovälkomna sexuella anspelningar, insinuanta handlingar och omdömen av sexuell innebörd så som t ex
pornografiska eller andra förnedrande bilder. Pornografiskt material får inte hanteras på kommunens arbetsplatser
eller under arbetstid. Detta gäller även dator- och internetbruk samt t.ex. uppsättning av ”pin-up” - kalendrar.
Anmälan om sexuella trakasserier
görs till närmaste chef, alternativt personalchef Mats Forsberg,
personalsekreterare Ina Lundmark eller till företagssköterska Hasse Eriksson.
9
Kortsiktiga mål
Föräldraledighet
Föräldralediga skall erbjudas att ta del av både information och kurser. På arbetsplatsen kan med
fördel en person utses som är ansvarig för att skicka ut denna information.
Föräldraledighet skall inte påverka karriärmöjligheterna negativt, varken för män eller för kvinnor.
Arbetsledare skall därför uppmuntra blivande föräldrar att dela på föräldraledigheten samt möjliggöra för dem att
delta i föräldrautbildningar.
Nedlåtande kommentarer om eller till föräldrar som tar ut sin föräldraledighet eller
stannar hemma för vård av sjukt barn får inte förekomma.
Arbetsmiljö
Både den fysiska och psykiska arbetsmiljön skall vara anpassad både för kvinnor och för män.
Tunga arbetsmoment i arbetssituationen
skall så långt det är möjligt underlättas genom tekniska
hjälpmedel och rätt utrustning. Försök bör göras att kombinera arbeten med monotona inslag liksom tunga lyft med andra
arbetsuppgifter.
Arbetskläder, duschar, omklädningsrum och redskap skall vara utformade så att ingen på grund av kön
hindras anställning på en arbetsplats. Utformningen skall ses över vid avdelningarnas internkontroll
Arbetstider
Möjligheterna för chefskap på deltid skall undersökas för såväl kvinnor
som för män.
Flexibel arbetstid skall tillåtas om det är lämpligt.
Var öppen för variationer i arbetstidsförläggningen och underlätta till distansarbete.
11
Lönejämförelse Älvdalens Kommun 2003
Nedanstående diagram visar antalet anställningar som innehas av kvinnor respektive män i Älvdalens kommun som i snitt tjänar mer än 20 000 kr/månad, 16 000-19 999 kr/månad samt mindre än 15 999 kr/månad (2003). (Se bilaga 2 för 2003 års lönestatistik).
Procentuell fördelning av anställningar i olika löneintervall (N=1014)
25,9
17,3 60,4
44,5 13,7
38,2
0,0 20,0 40,0 60,0 80,0 100,0 120,0
kvinnor män
Procent
>20 000 16 000-19 999
<15 999
Sammanställt av Ina Lundmark Älvdalens Kommun, 2004-03-31
Kommentar
Vad stapeldiagrammet visar är en fördelning mellan könen där män innehar anställningar där de tjänar relativt bättre än kvinnor i kommunen. Flertalet kvinnor och män har anställningar som ger dem en lön mellan 16 000-19999 kr/månaden, 60,4 % kvinnor resp. 44,5 % män. Däremot syns löneskillnaderna på nedanstående respektive ovanstående lönekategorier. 25,9 % av kvinnornas anställningar har en månadslön under 15 999 kr/månad, endast 12,3 % av männen har samma lön. 13,7 % av de kvinnliga anställningarna ger en lön på mer än 20 000 kr/månad, medan 38,2 % av männen tjänar motsvarande.
därmed utökas med flera påverkande faktorer än kön och lön.
13
Lönekartläggning Älvdalens Kommun 2003
Tabellen visar antal anställningar, medellön, medianlön, medelålder samt ej tillsvidareanställningar för yrkeskategorier med 5 eller fler antal anställningar som
förekommit inom kommunen under år 2003 (Källa: Analysen 2004-03-31)
Kvinnor Män Totalt
Anställningar Lön Lön Lön Ålder Status
Yrkeskategori Antal Medel Median Antal Medel Median Antal Medel Median Medel Ej TV-anst 1:e kokerska/kth 11 16918 16745 0 0 0 11 16918 16745 52 3 Annan adm handl 4 19255 18960 4 20975 21028 8 20115 19293 51 4 Annan handl vård 8 22134 22500 1 17000 17000 9 21563 22500 36 5 Annan kulturpers 2 216646 21646 3 18800 21000 5 19938 21000 38 4 Annan lärarpers 0 0 0 6 18591 18230 6 18591 18230 42 2 Assistent 5 17905 18431 0 0 0 5 17905 18431 55 0 Barnskötare 69 15689 15969 2 17842 17842 71 15750 15969 38 24 Bitr förv.chef (omr.ansv) 7 25471 26000 2 27000 27000 9 25811 26000 49 1 Dagbarnvårdare 7 15733 15796 0 0 0 7 15733 15796 51 0 Ekonomiassistent 7 17503 17500 0 0 0 7 17503 17500 51 1 Ekonomisekr/ekonom 2 23100 23100 3 24375 25000 5 23865 23125 55 1 Ekonomi/skolmålt.bitr 33 15692 16000 1 14437 14437 34 15655 15938 52 8 Elevassistent 16 16484 16008 10 16449 16500 26 16470 16008 43 16 Fritidsledare 1 15000 15000 4 17979 18110 5 17383 17860 46 1 Fritidspedagog 4 17095 16854 3 18475 19405 7 17686 18374 40 3 Förskollärare 36 18773 19034 4 18839 18757 40 18780 18947 42 5 Grundskolelärare 1-7 46 21075 20473 11 22165 23946 57 21285 20880 46 15 Grundskolelärare 4-9 19 22841 22987 6 22998 23847 25 22879 22987 47 5 Kokerska 14 16028 15905 0 0 0 14 16028 15905 39 5 Lärare bild musik 4 19768 19576 3 21504 23338 7 20512 20373 49 3 Lärare slöjd hemk 4 20705 20706 3 23679 22567 7 21979 21000 49 1 Löneassistent 4 18025 18001 1 18550 18550 5 18130 18001 52 1 Maskinist 0 0 0 13 16822 17274 13 16822 17274 42 5 Miljö o hälsoskydds 2 21250 21250 4 23075 21400 6 22467 21400 34 3 Musik/-danslärare 5 19424 19570 1 19570 19570 6 19449 19570 49 0 Personlig assistent 34 15978 15930 3 16632 16801 37 16031 16112 47 6 Sekr (plan, utredn, org) 1 22960 22960 5 24508 22960 6 24250 22960 55 3 Sjukska / Barnmorska 14 21680 22000 1 22001 22001 15 21701 22000 50 0 Skolassistent 6 17577 17546 0 0 0 6 17577 17546 47 0 Skolledare (rektor) 1 31000 31000 6 30470 30693 7 30545 31000 52 0 Socialsekreterare 4 21450 21700 1 21700 21700 5 21500 21700 31 1 Städare 30 15614 15655 0 0 0 30 15614 15655 49 1 Särskole-/ speciallärare 5 26444 26649 1 26492 26492 6 26452 26571 55 0 Undersköterska 245 16822 16953 8 16208 16146 253 16803 16953 42 59 Vaktmästare/bilförare 2 16321 16321 18 16077 16145 20 16102 16145 49 5 Vårdare 52 16600 16894 2 16514 16514 54 16597 16894 44 10 Vårdbidträde 68 15600 15593 8 15302 15215 76 15568 15591 40 42 Yrkesarb. / Hantverkare 0 0 0 9 16960 17056 9 16960 17056 53 1 Yrkeslärare 5 21415 20000 7 24157 25004 12 23015 24943 52 6
Samverkan
Samverkanskravet innebär att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet ska uppnås. I lagen står det att parterna ”skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt”. De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.
Aktiva åtgärder
Målinriktat jämställdhetsarbete Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering.
Rekrytering m m Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Arbetsgivaren ska verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män.
När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och försöka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.
Lönefrågor syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera bestämmelser om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren samt löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna har genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan.
Sammanställt av Ina Lundmark Älvdalens Kommun, 2004-03-31
14