Samverkan över kommungränser – råd vid övergång till annan huvudman
På följande sidor finns en sammanställning av
råd och texter från arbetet inför bildandet av Dalslands miljöförvaltning.Tanken med bifogade material är att det ska kunna användas i fackligt arbete vid liknande processer runt om i landet.
Bakgrunden till är i korthet följande:
Samverkan mellan kommuner på miljöområdet har funnits länge. Vanligast har informell
samverkan varit på djurskyddsområdet och när det gäller kalkning av sjöar och våtmarker. Positiv erfarenhet finns också sedan flera år tillbaka på formaliserade samarbete på miljöområdet.
Den 1 januari bildades en gemensam miljöorganisation för de fyra Dalslandskommunerna, Bengtsfors, Dals-Ed, Färgelanda och Mellerud. Ett kommunalförbund är en juridisk självständig organisation, neutral gentemot medlemskommunerna.
Den nya organisationen är sprungen ur ett medarbetarperspektiv med djup förankring i de olika personalgrupperna. Första delen i arbetet med att skapa ett underlag för ett organisationsförslag var en behovsutredning som genomfördes 2005. Den visade på stor personalbrist inom miljöområdet.
En sammanslagning antogs kunna ge effektivitetsvinster. För förberedelsearbetet under 2006 avsattes extra pengar.
En politikergrupp och en tjänstemannagrupp har förberett den nya organisationen som har fått stöd av kommunernas ekonomi- och personalchefer. Träffar med fackföreningarnas lokala
representanter genomfördes regelbundet varje månad. Slutligen förhandlades organisationen i en sista MBL-förhandling.
Den nya organisationen syftar till att skapa förutsättningar för en stark och attraktiv gemensam organisation för att säkerställa hög kvalité på den lagstadgade tillsynen och att kunna ge god service till kommunernas innevånare och företagare. Detta gäller att optimera resursutnyttjandet och ekonomi, samt att i förlängningen kunna rekrytera, utveckla och behålla personal på en hög kompetensnivå.
Antalet innevånare som berörs av den nya organisationen blir totalt cirka 32 000.
Huvudman är Kommunalförbundet Dalsland som leds av en direktion vilket motsvara en kommuns fullmäktige. Nämnden har två ledamöter från varje kommun. En väsentlig skillnad mot andra fungerande samverkansformer i landet är att Dalslands miljöförvaltning har personalen placerad på fyra lokalkontor. Personalen sitter alltså, med undantag för den administrativa, kvar i sina gamla arbetsmiljöer på de fyra kommunkontoren.
Jonny Andersson
jonny.andersson@naturvetareforbundet.se
Regional ombudsman Naturvetareförbundet tel 0733 66 24 89
Läs mer: www.naturvetareforbundet.se/tillsyn och i tidningen Naturvetaren nummer 1-07.
Personalfrågor inför organisationsförändringar i samband med verksamhets- övergång.
Följande är en sammanställning av frågor inför de organisationsförändringar och utvecklingsarbeten som uppstår med anledning av kommunsamverkan över kommungräns. Sammanställningen bygger på det personalpolicy som tagits fram i samband med arbetet med optimal samverkan Dalsland och bildandet av Dalslands miljönämnd och Miljöförvaltning.
Reglering av vissa personalfrågor vid byte av huvudman i samband med gemensam miljöförvaltning.
1. Anställningstid i någon av kommunerna räknas som anställningstid hos den nya arbetsgivaren vid tillämpning av AB, LAS, lag om rätt till ledighet för vård av barn, studieledighetslagen och övrig arbetsrättslig lagstiftning.
2. Arbetstagare är garanterad bibehållen lön och sysselsättningsgrad vid övergång till den nya gemensamma organisationen. Tjänst och yrkestitel kan, p.g.a. vilka tjänster den nya verksamheten skall innehålla, ändras inom det enskilda anställ- ningsavtalet. Eventuella förändringar förhandlas i den nya organisationen.
3. Anställningserbjudande (se exempel bilaga 2) ges individuellt till berörda anställda som omfattas av huvudmannaskapsförändringen. Svarstiden är lämpligtvis 14 dagar.
4. Gamla kommunen svarar för de åtaganden i form av övertid, fyllnadstid eller annan skuld som uppkommer gentemot berörd anställd fram till övergången.
Dock kan det i särskilt fall medges att inarbetad tid får tas med till nya huvud- mannen.
5. Sparad semester överförs till den nye arbetsgivaren.
6. Gamla kommun reglerar flextidsaldo fram tom övergången.
7. Anslutning till företagshälsovård sker enligt den nya huvudmannens regler, ev.
”hängavtal” med någon nuvarande huvudmans företagshälsovård.
8. Sjuklöneperiod som börjar löpa bryts ej vid byte av huvudman även om sjukdomsfallet fortsätter. Om sjuklöneperiod har löpt ut hos föregående arbetsgivare och arbetstagaren fortfarande är sjuk vid byte av huvudman fort- sätter sjukperioden. Ny karensdag är ej aktuell. Det ekonomiska ansvaret övergår till ny huvudman vid övergången.
9. Intjänad kvalificeringstid för minnesgåva i gamla kommunen överförs till den nya huvudmannen.
10. Personakter för de anställda som byter huvudman behålls av gamla kommunen.
Den nya huvudmannen får matrikelkort med information om anställnings- uppgifter.
11. Tjänstgöringsbetyg/intyg utfärdas för de anställda som byter huvudman.
Övergång av verksamhet (Lagen om anställningsskydd § 6 b)
Att bilda en gemensam miljöförvaltning och hur denna ska organiseras är att betrakta som en verksamhetsövergång enligt lagens mening. Detta medför att det är ett flertal frågor som ska förhandlas med berörda fackliga organisationer, se bilaga 1.
Vilka personalgrupper berörs?
Inblandade kommuner ska upprätta listor på vilken personal som kommer att beröras vid respektive kommuns miljöförvaltning. Dessa ska omfatta såväl tillsvidareanställda som visstidsanställda och vikarier. Erbjudandet ska gälla även:
1 tjänstledig personal 2 långtidssjukskrivna
3 anställda med tidsbegränsad sjukersättning 4 anställda med lönebidrag
5 anställda enligt beredskapsavtalet
Avsikten ska vara att berörda personer ska erbjudas anställning inom den nya huvudmannen. Eventuella timanställda omfattas inte av ett erbjudande.
Företrädesrätt till återanställning följer verksamheten, d v s anställda som har före- trädesrätt tar med sig denna till den nya arbetsgivaren.
En arbetstagare som inte vill följa med till den nya arbetsgivaren har rätt att motsätta sig att anställningsavtalet övergår. En arbetstagare som väljer att stanna kvar hos sin
tidigare arbetsgivare kan bli föremål för uppsägning pga. arbetsbrist enligt gällande regler i lagen om anställningsskydd (LAS). Respektive kommun har i det läget en omplaceringsskyldighet och uppgiften att hantera eventuell uppsägning.
Konsekvenser för personal som väljer att inte övergå till ny arbetsgivare Om arbetstagare väljer att inte flytta med till ny arbetsgivare uppstår övertalighet i respektive kommun. Aktuell kommun kommer då troligen att tvingas till uppsägning pga.
arbetsbrist.
Uppsägning pga. arbetsbrist hanteras på det sätt som anges i LAS och i det centrala kollektivavtalet Allmänna Bestämmelser (AB 05). Enligt avtalet AB 05 är nämnd/styrelses förvaltningsområde på orten en turordningskrets. Det betyder att respektive kommuns anställningsnämnd utgör turordningskretsen. Omplaceringsskyldighet föreligger dock till andra verksamhetsområden inom kommunen till lediga anställningar för vilka man har tillräckliga kvalifikationer.
Det normala förfarandet i samband med övertalighet och uppsägning pga. arbetsbrist är ett turordningsförfarande där ”sist in-först ut” gäller. Respektive kommun hanterar detta separat. Mycket schematiskt innebär detta i detta att:
1. Erbjudande om anställning hos den nye arbetsgivaren lämnas till alla berörda arbetstagare.
2. Arbetstagaren tackar ja eller nej till att följa med verksamheten till ny arbetsgivare inom angiven svarstid.
3. Det konstateras vilka anställningar som övergår till den nye arbetsgivaren och vilka anställda som följer med. Dessa lämnas sedan utanför hanteringen.
4. Kvar finns de eventuella personer som tackat nej till att följa med till den nye arbetsgivaren. Dessa är övertaliga och riskerar uppsägning pga. arbetsbrist.
5. För samtlig personal som kan bli berörda (turordningskretsen) räknas anställningstidens längd ut (antal år, månader, dagar).
6. De övertaliga erbjuds nya anställningar i den mån lediga jobb finns inom andra verksamhetsområden i respektive kommun som de har tillräckliga kvalifikationer för. Erbjudandet lämnas i turordning efter kombinationen längst anställningstid och tillräckliga kvalifikationer. När eventuella anställningar tillsatts återstår troligen ett antal anställda som tackat nej till övergång.
7. Uppsägning pga. arbetsbrist.
Anställningsvillkor vid övergång av verksamhet för den som följer med till en ny arbetsgivare
Vid en övergång till ny huvudman behåller arbetstagaren sin lön och sin hittills tillgodo- räknade anställningstid. Vissa eventuella avtal och förmåner som finns hos den förre arbetsgivaren kan dock fortsätta att gälla under en övergångstid av ett år. Under denna övergångstid ska förhandlingar ske med den nye arbetsgivaren i den mån detta är behövligt.
En arbetstagares förmåner i en anställning kan i princip vara av fyra slag:
1. förmåner som är lagstadgade 2. förmåner som är kollektivavtalade
3. förmåner som är en del av det individuella anställningsavtalet 4. förmåner som är ”ensidiga arbetsgivargåvor”
De lagstadgade anställningsförmånerna är desamma och följer med till den nye arbetsgivaren.
Om den nye arbetsgivaren är ett kommunalförbund är förbundet inte bundet av de gamla kollektivavtalen som part, eftersom kommunalförbundet förutsättes ha ett kollektivavtal innan övergången sker. Pacta är arbetsgivareorganisation för kommunalförbund och har motsvarande kollektivavtal som kommunerna. I de förhandlingar som sker i samband med övergången (inrangeringsförhandlingar) kan den övertagne arbetstagaren ha rätt att under viss tid behålla de löne- och anställningsvillkor som gällde enligt kollektivavtal hos tidigare arbetsgivare. Det kan i praktiken handla om vissa löneförmåner,
semesterförmåner, arbetstidsförmåner o s v. Det är viktigt att betona att regeln endast handlar om anställningsvillkor d v s villkor som rör förhållandet arbetsgivare –
arbetstagare. Regeln är således inte överhuvudtaget tillämplig på villkor som angår arbetsgivarens förhållande till de fackliga organisationerna (facklig tid, samverkan enligt U 92/FAS 05 o s v). I de fallen får det tas upp i förhandlingar med den nye
arbetsgivaren.
Den särskilda regeln binder inte den nye arbetsgivaren vid det ”gamla” kollektivavtalet.
Däremot åläggs arbetsgivaren en skyldighet att tillämpa villkor i detta avtal under en begränsad tid av högst ett år. Från denna regel finns två undantag. Det ena
undantagsfallet avser situationen att det ”gamla” kollektivavtalets giltighetstid löper ut inom ettårsfristen. Då träder den nye arbetsgivarens kollektivavtal i kraft istället. Det andra undantagsfallet handlar om att ett nytt kollektivavtal träffas beträffande de övertagna arbetstagarna. Det är med andra ord fråga om ett kollektivavtal mellan den nye arbetsgivaren och de fackliga organisationerna med avseende på övertagen
personal. Detta kollektivavtal kan komma att innehålla hur själva ”infasningen” ska gå till av den övertagna personalens anställningsvillkor.
Eventuellt individuellt avtalade anställningsförmåner övergår vid överlåtelse till den nye arbetsgivaren.
Om en arbetsgivare vill ta bort en förmån som kan betraktas som en ensidig
arbetsgivargåva är detta i princip en medbestämmandefråga. Som exempel på ensidig arbetsgivargåva kan nämnas minnesgåva vid lång och trogen tjänst. Att fatta beslut om att avskaffa en ensidig arbetsgivargåva är vad som i medbestämmandelagen anges som
en ”viktigare förändring”. Det är därmed en primär förhandlingsfråga (MBL § 11). Det betyder alltså att det är den nye arbetsgivaren ska MBL-förhandla (§ 11,14) om
ändringar sker som idag råder i berörda kommuner. Den nye arbetsgivaren kan komma att upprätta andra ensidiga arbetsgivargåvor eller välja något av det som finns idag.
Om man följer med till den nye arbetsgivaren tar man med sig sin anställningstid. All anställningstid kommer att räknas som fullgjord tid hos den nye arbetsgivaren.
Sammanfattning – anställningsvillkor vid övergång
Lön Bibehålles
Sysselsättningsgrad Bibehålles Anställningstid Bibehålles
Förmåner i övrigt Om sådana finns bibehålls de under högst ett år om inte de fackliga organisationerna och den nye arbetsgivaren kommer överens om annat dessförinnan
Ensidiga arbetsgivargåvor Försvinner alt. om de fackliga organisationerna och den nye arbetsgivaren kommer överens om annat
Samverkansformer m m Ska förhandlas mellan de fackliga organisationerna och den nye arbetsgivaren
Innestående förmåner – vad händer med dessa?
Kvarstående semester Semester får sparas med högst 40 dagar. All övrig semester som inte tas ut före övertagandet betalas ut i pengar.
Kvarvarande komp/flex All innestående komp-tid betalas ut i pengar i samband med övergången. Förvaltningschef kan i enskilt fall besluta annat.
Pension
När det gäller pensionsfrågan löses detta i nuvarande pensionsavtal KAP-KL.
Särskilda frågor
Hem-PC Målsättningen ska vara att personer som antagit erbjudande om hem- PC ska få överflytta avtalet till den nye arbetsgivaren. Frågan
behöver utredas.
Provanställning Det går inte att kräva att anställning hos den nye
arbetsgivaren ska anses som en provanställning. Det går alltså inte att ”prova” att arbeta hos den nye arbetsgivaren.
Ångervecka Det går heller inte att kräva att man får en ”ångervecka” efter att övergång har skett.
Tjänstledigt Likaså går det inte att kräva att får tjänstledighet
från sin ”gamla” kommun för att prova ”annat arbete" hos den nya huvudmannen under viss tid.
Företrädesrätt Arbetstagare som följer med till den nye arbetsgivaren kan inte heller kräva företrädesrätt till kommande vakanser hos sin tidigare arbetsgivare (sin ”gamla” kommun).
Vad händer med facktillhörighet vid en övergång?
Vilken facklig organisation man vill tillhöra (eller inte tillhöra) är en personlig bedömning som får göras av var och en.
Turordningskretsar – ortsbegreppet
Hanteras tills vidare på det sätt som är praxis. Detta innebär att om inte annat avtalas (avtalsturlista) vid eventuell arbetsbrist så gäller ”sist in – först ut”. I övrigt följs de gängse reglerna om bl a tillräckliga kvalifikationer.
Erbjudande om anställning
När utredningen är klar och efter förhandlingar och beslut av respektive kommuns fullmäktige erbjuds samtliga berörda personer att övergå till den nye arbetsgivaren, se förslag tillpersonligt erbjudande bilaga 2.
Bilaga 1
Övergång av verksamhet.
(EG-rätt och svensk tillämpning).Överlåtaren överlåter sin verksamhet, helt eller delvis till förvärvaren.
Vad händer med personalen i verksamheten?
Grundregel: Vid övergång av verksamhet följer personalen med verksamheten.
Övergång av verksamhet är inte saklig grund för uppsägning, 6b § LAS.
Får personalen därmed ny anställning hos förvärvaren?
Nej, det gamla anställningsavtalet hos överlåtaren fortsätter att gälla hos förvärvaren så det är ej en ny anställning. Det sker bara ett partsbyte på arbetsgivarsidan.
Den enskilde arbetstagarens rätt
En arbetstagare kan motsätta sig att hans anställning automatiskt övergår till förvärvaren, enligt 6b § LAS. Arbetstagaren förblir då anställd hos överlåtaren.
Överlåtaren och förvärvaren svarar solidariskt för ekonomiska förpliktelser som rör tiden innan övergången. Arbetstagaren kan därför välja vem han skall vända sig emot.
Ekonomiska förpliktelser
Samverkansförhandling och information
En överlåtelse är en viktigare förändring och skall därmed förhandlas enligt 11 § MBL innan beslut om överlåtelse tas.
Överlåtaren och förvärvaren är skyldiga att i god tid informera arbetstagarna om skälen till och följderna av övergången.
Arbetsgivarna måste både informera och förhandla om de praktiska åtgärder som direkt berör
arbetstagarna.
När föreligger identitet i verksamhet?
Sju kriterier skall sammanvägas:
1 Arten av företag eller verksamhet.
2 Om materiella tillgångar överlåtits.
3 Värdet av överlåtna immateriella tillgångar.
4 Om (majoriteten av) de anställda tagits över.
5 Om kunderna tagits över.
6 Graden av likhet mellan verksamheterna.
7 Om verksamheten legat nere innan överlåtelsen och i så fall hur länge.
Om (majoriteten av) de anställda tagits över
I Merckx-domen C-171-172/94 räcker det med att endast 22 % av arbetstagarna tagits över av förvärvaren för att kriteriet skall anses uppfyllt.
Sägs arbetstagarna upp av överlåtaren och några arbetstagare senare anställs av förvärvaren, ser domstolen det som ett tecken på att uppsägningen berodde på övergången.
Övergång av del av verksamhet
Övergångsbegreppet är även tillämpbart när del av verksamhet övergår.
Det blir viktigt att exakt identifiera vilka arbetstagare som tillhör den del av verksamheten som övergår. Det är endast dessa som kan grunda rättigheter mot förvärvaren,
Jfr. C 186/83 Botzen.
Anställningsavtalet
Vid övergång av verksamhet sker ett partsbyte på arbetsgivarsidan, så att anställnings- avtalet övergår från överlåtaren till förvärvaren.
Anställningsvillkor
Överlåtarens rättigheter och skyldigheter pga. ett anställningsavtal som gällde vid tidpunkten för övergången, övergår på förvärvaren.
Anställningsavtalets gränser
Att anställningsavtalet övergår innebär:
1 att arbetstagaren kan göra gällande samma rättigheter mot förvärvaren som tidigare mot överlåtaren.
2 att förvärvaren kan kräva detsamma som överlåtaren kunde kräva av arbetstagaren.
Anställningsformen
Även anställningsformen övergår, dvs.:
1 den tillsvidareanställde arbetstagaren fortsätter att vara tillsvidareanställd.
2 den visstidsanställde fortsätter sin visstidsanställning hos förvärvaren.
Uppsägningsgrunder vid övergång av verksamhet
Uppsägningen får ej bero på övergången. Uppsägning är dock möjlig om arbetsbrist uppstår av:
1 tekniska skäl
2 organisatoriska skäl eller 3 ekonomiska skäl.
Turordning inför uppsägning
Efter övergång turordnas de övertagna arbetstagarna med förvärvarens övriga personal, vilket på sedvanligt sätt kan ske antingen via tolkning av LAS (sist in, först ut) eller via lokalt kollektivavtal.
De övertagna arbetstagarna får även räkna tiden de arbetat hos överlåtaren.
Företrädesrätt till återanställning
Begäran om företrädesrätt till återanställning enligt 25 § LAS ställs efter övergången till förvärvaren.
Kollektivavtalets ställning vid övergång - grundregeln i 28 § MBL Om förvärvaren inte är bunden av tillämpligt kollektivavtal, följer överlåtarens kollektivavtal med vid övergången.
Är förvärvaren bunden av tillämpligt kollektivavtal, följer överlåtarens kollektivavtals anställningsvillkor med vid övergången och tillämpas av förvärvaren under ett år.
Undantagen i 28 § MBL
Kollektivavtalets anställningsvillkor tillämpas inte om:
1 Kollektivavtalet löper ut under det första året.
2 Överlåtarens kollektivavtal ersätts med ett nytt, s.k. inrangeringsavtal.
3 Den fackliga organisationen säger upp kollektivavtalet inom 30 dagar från det att den fått kännedom om övergången.
Kollektivavtalets anställningsvillkor
Är förvärvaren redan bunden av ett tillämpligt kollektivavtal, övergår bara anställningsvillkoren i överlåtarens kollektivavtal under ett år.
Endast de delar av kollektivavtalet som tar sikte på den enskilde arbetstagaren ses som anställningsvillkor.
Olika kollektivavtalsvillkor
Är förvärvaren redan bunden av ett kollektivavtal, vid övertagande av en verksamhet, så kan den situationen uppstå att förvärvaren måste tillämpa olika anställningsvillkor på samma personalkategori, beroende på om de var anställda hos förvärvaren innan överlåtelsen eller ej.
Vad är inte anställningsvillkor?
Exempel på kollektivavtalsbestämmelser som ej ses som anställningsvillkor:
Kollektivavtalsvillkor som reglerar förhållandet mellan arbetsgivare och fackförbund, såsom förhandlingsordning och bestämmelser om facklig verksamhet.
Möjliga driftsformer för kommunal verksamhet Egen drift i traditionell form
Intraprenad (inom samma juridiska person) Entreprenad (till annan juridisk person)
Byte av huvudman, dvs. både ansvaret för drift och finansiering övergår. Om nye huvudmannen är privat uppkommer en ”privatisering”.
Erbjudande om anställning Bilaga 2
...…...…...
Namn Personnummer
...
Adress
………
Postadress
Vi ber dig snarast, senast 200x-xx-xx , svara på detta erbjudande som återsändes i bifogat svarskuvert.
... ………...
Ort och datum Ort och datum
... ...
Personalchef Förvaltningschef
………..kommun Nya huvudmannen
- - -
Ja, jag tackar ja till erbjudande om anställning i ………fr.o.m 200x-xx-xx som... med sysselsättningsgrad...% och behåller mina nuvarande löne- och anställnings- förmåner. Jag är samtidigt medveten om att min anställning i ………..kommun därmed övergår till ………..
Nej, jag tackar nej till erbjudande om anställning i ………. enligt ovan.Jag är samtidigt medveten om att detta leder till övertalighet hos min nuvarande arbetsgivare som kan leda till uppsägning p.g.a arbetsbrist.
...
Ort och datum
...
Underskrift av den anställde
