Handlingsplan för likabehandling
Fastställd av Samhällsvetenskapliga fakultetsnämnden 2007-10-23, reviderad 2010-02-02, reviderad 2012-03-22.
Bakgrund
Enligt GU:s likabehandlingspolicy ska handlingsplaner för likabehandling årligen upprättas, revideras och återrapporteras på fakultets- respektive institutionsnivå.
Handlingsplanerna ska innehålla en förteckning över vilka åtgärder som ska prioriteras och därmed påbörjas eller genomföras under det kommande året. Vidare fastslås att samtliga institutioner och övriga enheter ska vardera utse ett likabehandlingsombud som är ordinarie ledamot i institutionsstyrelse/motsvarande. Denna funktion inbegriper de uppdrag som tidigare ålades jämställdhets-, jämlikhets- respektive
likabehandlingsombuden. Likabehandlingsombuden ska erbjudas adekvat utbildning.
Resurser och finansiering till det lokala likabehandlingsarbetet och insatser för breddad rekrytering ska budgeteras och specificeras på fakultets- och
institutionsnivå/motsvarande. Detta gäller även avsättning av tid för lokala ombud. Ansvar för att lagar, förordningar, styrdokument etc. gällande likabehandling efterlevs följer linjeorganisationen och åvilar dekaner, prefekter, föreståndare på fakultets- respektive institutionsnivå/motsvarande.
Gällande lag för likabehandlingsområdet är Diskrimineringslag (2008:567, 2010:861, 2010:1979, 2011:742) som trädde i kraft 2009-01-01. Lagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Diskrimineringslagen omfattar tio samhällsområden varvid samhällsområdena utbildning och arbetsliv innefattas i universitetets verksamhet. Lagen omfattar sökande till en
anställning, anställda och sökande till utbildning samt andra som deltar i universitetets utbildningar. (Via denna länk till hemsidan för GU:s likabehandlingskommitté når du aktuell lagstiftning, rapporter m.m. http://www.gu.se/omuniversitetet/likabehandling/).
I den särskilda lagregleringen för högskolesektorn betonas enligt Högskolelagen (HF) 5§
att verksamhet vid universitet och högskolor alltid ska iaktta och främja jämställdhet mellan män och kvinnor samt att universitet och högskolor aktivt ska främja och bredda rekryteringen.
För samhällsvetenskapliga fakulteten och dess institutioner/motsvarande gäller även skrivningar i fakultetens strategiska plan för 2007 – 2010 (avsnitten Utbildning, Samverkan samt Personal), respektive årliga uppdrag från universitetsstyrelsen med avseende på likabehandlingsfrågor, vilka ska återrapporteras i särskild ordning.
Organisation av likabehandlingsarbetet inom samhällsvetenskapliga fakulteten
Uppdraget som likabehandlingsombud ska innehas av en person. Ombudet ska ges
nedsättning i tjänst så att utrymme skapas för ändamålsenliga insatser. Nedsättningen ska vara minst 5 %. Ombudet ska delta i den utbildning som arrangeras av GU:s
likabehandlingskommitté.
På fakultetsnivå ska finnas en likabehandlingskommitté bestående av institutionernas likabehandlingsombud och studeranderepresentanter. Ordförande är prodekanus, som även representerar fakulteten i GU:s likabehandlingskommitté. Fakultetens
likabehandlingskommitté sammankallas till minst tre möten varje termin, varav ett möte per termin ska ägnas åt implementering, uppföljning och utveckling av fakultetens och institutionernas handlingsplaner för likabehandling.
Giltighetsområden
Denna handlingsplan avser jämställdhet, jämlikhet och likabehandling för personal, studenter och doktorander vid Samhällsvetenskapliga fakulteten. Den ersätter tidigare gällande jämställdhets- och jämlikhetsplaner och gäller till och med år 2012. Syftet med planen är att främja jämställdhet och jämlikhet, motverka trakasserier och genom tillämpning av rättviseprincipen om likabehandling motverka diskriminering.
Jämställdhet, jämlikhet och likabehandling är en fråga om rättvisa och en kvalitetsfråga, på så sätt att jämställdhet, jämlikhet och mångfald gör att flera perspektiv kommer till uttryck i såväl undervisning och forskning som administrativt arbete.
Planen anger mål och åtgärder som för angiven tid gäller för hela fakulteten.
Viktiga begrepp
I handlingsplanen, såväl som i GU:s likabehandlingspolicy förekommer ett antal viktiga begrepp som det kan finnas anledning att definiera. Definitionerna är officiella i
betydelsen att de är hämtade från lagtexter. De inbegriper inte problematiserande inslag.
Med diskriminering menas att en enskild person missgynnas och behandlas sämre än någon annan på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt, vilket i det senare fallet innebär att en enskild person missgynnas genom tillämpning av bestämmelser, beslut, kriterier etc. som framstår som neutrala men som i praktiken missgynnar personer på grund av ovan nämnda förhållanden. Diskriminering kan praktiseras av individer men också av myndigheter, företag, organisationer m.fl. I det senare fallet avses institutionell (eller strukturell) diskriminering, vilket innebär att regler, föreskrifter, rutiner etc. i ett socialt system avsiktligt eller oavsiktligt får diskriminerande konsekvenser. Med trakasserier
menas ett uppträdande som kränker en persons värdighet med avseende på de
diskrimineringsgrunder som anges i diskrimineringslagen. Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet. Med etnisk tillhörighet avses tillhörighet till en grupp av personer som har samma nationella eller etniska ursprung, ras eller hudfärg. Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga. Med
könsöverskridande identitet eller uttryck menas att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Med ålder avses uppnådd levnadslängd.
Mål- och åtgärdsområden
Handlingsplanen omfattar fem mål- och åtgärdsområden:
o Förebygga och förhindra diskriminering och trakasserier o Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering
o GU som arbetsplats o Utbildning
o Tillgänglighet för funktionshindrade
När institution nämns i det följande avses även enhet. Åtgärder markerade med (p) är prioriterade och ska genomföras eller påbörjas under 2012. Fakultetens
likabehandlingskommitté är ansvarig för att så sker. Övriga är av sådan karaktär att de ska utgöra ett reguljärt inslag i respektive verksamhetsavsnitt.
1. Förebygga och förhindra diskriminering och trakasserier
Mål och åtgärder nedan som syftar till att förebygga och förhindra diskriminering och trakasserier omfattar både studenter, doktorander och anställda inom fakulteten.
Förhindra trakasserier genom att utveckla metoder för att motverka förringande förhållningssätt och osynliggörande av personer på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, social och etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder.
Eventuell förekomst av trakasserier ska särskilt uppmärksammas i det systematiska arbetsmiljöarbetet, och åtgärder ska utformas utifrån uppgifter som framkommer i arbetsmiljöbarometern och genom andra undersökningar. Syftet härmed är att främja en god psykosocial arbetsmiljö.
Anställda ska erbjudas kompetensutveckling inom området och anställda och studenter ska ges information om universitetets organisation och hur frågor kring trakasserier och diskriminering handläggs.
Information om lagstiftning och gällande styrdokument ska särskilt göras känd för nyanställda, chefer på olika nivåer samt likabehandlingsombuden.
2. Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering
SFN beslutade 2011-09-08 (protokoll nr 8/6:1§) om åtgärder i syfte att möjliggöra anställning av fler kvinnliga professorer inom fakultetsområdet.
Likabehandlingskommittén gavs i uppdrag att implementera åtgärdsförslagen, vilket ska redovisas till SFN senast 2012-03-31. Avsnitten nedan har därför ett tydligt fokus på mål och åtgärder inom denna del av personal- och kompetensförsörjningen.
SFN:s företrädare ska via olika kanaler påverka utformning och tillämpning av GU:s anställningsordning i syfte att realisera förslag som aktivt främjar ökad jämställdhet mellan könen. Det gäller exempelvis erbjudande av anställning till person av underrepresenterat kön när det råder lika eller närmast likvärdiga kvalifikationer;
införande av jämställdhetskriterium som ”särskild betydelse för en viss verksamhet vid universitetet” vid kallelse till anställning som professor (se Anställningsordningen 3.5);
tydlig framskrivning av rekommenderad karriärväg för anställning av lovande nydisputerade forskare; rätt att göra tidsavdrag vid anställning till tidsbegränsade anställningar som postdoktor och biträdande lektor (se rapporten Fler kvinnliga professorer till SFN – åtgärdsförslag)
Genom de fakultetsspecifika riktlinjer som kompletterar eller preciserar
Anställningsordningen ska sakkunniga bedömare ges besked om att GU betonar och tillämpar jämställdhetsfrämjande åtgärder samt instrueras om hur dessa ska
operationaliseras i bedömningsuppdraget.
I samband med att professorer vars anställning finansieras av fakultetsanslag pensioneras, ska fakultetsnämnden i samverkan med berörd institution göra en inventering av
ämnesanknutna forskningsområden för att identifiera intressanta profilområden inom vilka det finns framstående kvinnliga forskare. Syftet därmed är att tillse att utlysningar av nya professorsanställningar riktas så att de når en större krets av framstående kvinnliga forskare. I denna process kan externa bedömare involveras.
SFN ska i ökad utsträckning använda anställningar som adjungerad professor och gästprofessor för att öka andelen verksamma kvinnliga professorer.
Ett brett rekryteringsunderlag ska eftersträvas vid nyanställningar genom vidgad informationsspridning vid utlysning av anställningar, liksom användning av
rekryteringsgrupper och sökkommittéer med bred sammansättning. Kompetenta och behöriga sökande av underrepresenterat kön och/eller med annan social, kulturell och språklig bakgrund än majoriteten av de anställda bör särskilt uppmuntras att söka.
Inför uppdrag som prefekt, studierektor och andra uppdrag samt vid anställning av administrativa chefer, ska minst en kandidat av vardera kön presenteras inför det slutliga urvalet. Skriftlig motivering ska ske vid avvikelse från denna princip.
I de fall GU:s arbetsordning föreskriver ett valförfarande, vilket främst gäller för fakultetsstyrelsen, åligger det valberedningen eller motsvarande att aktivt verka för att kandidater av båda könen nomineras till ledande befattningar.
I de fall då särskilda riktade satsningar görs inom fakultetsområdet ska följande villkor uppfyllas: de ska vara väl genomtänkta och tydliga ifråga om åsyftade mål och använda metoder; framgångsfaktorer som exempelvis erhållande av externa forskningsbidrag och goda resultat i fråga om internationell publicering ska särskilt framhållas; vid eventuella utlysningar av medel i syfte att främja kvinnliga forskares meritering genom befordran till professor ska den sökande vid ansökningstillfället ha uppfyllt samtliga meritkrav med undantag för vetenskaplig skicklighet. Uppnådda kvalifikationskrav för pedagogisk
skicklighet och administrativ erfarenhet gällande professorsanställning ska med andra ord utgöra ”behörighetsvillkor” för att komma ifråga för denna typ av särskild satsning.
SFN ska initiera en utredning av hur ändamålsenliga ekonomiska styrmedel kan utvecklas och användas i arbetet med att öka andelen kvinnliga professorer inom fakultetsområdet.
3. Göteborgs universitet som arbetsplats
Fortsatt verka för en allsidig representation i ledningsgrupper och arbetsgrupper.
Regelmässiga undersökningar av arbetsmiljön ska ske och då ska förhållanden avseende jämställdhet, mångfald och jämlikhet finnas med. Resultaten från dessa undersökningar ska ligga till grund för åtgärder inom likabehandlingsområdet.
Likabehandlingskommittén och lokala arbetsmiljökommittén ska träffas en gång per år för utbyte av information och för att utveckla gemensamma projekt, med konkreta mål, tidsplaner och uppföljningsformer, i frågor som ligger inom ramen för båda
kommittéernas uppdrag.
Lönekriterier ska göras kända bland de anställda. Lönekartläggning och dess resultat sprids och ska utgöra en grund för fakultetens lönepolicy i syfte att motverka könsmässig
orättvisa i lönesättningen.
4. Utbildning
Genusperspektivet ska beaktas inom utbildning på samtliga nivåer när det gäller undervisning, handledning, seminariekultur och studie- och arbetsmiljön i allmänhet samt i forskningsprojekt, där det är tillämpligt.
I student-SOM, som bekostas av fakulteten, ska ingå kartläggning av förhållningssätt, attityder och förekomst av diskriminering och trakasserier av studenter.
Särskilda introduktionstillfällen ska hållas för nya studenter. Jämlikhets-, jämställdhets- och mångfaldsperspektiven ska ingå i informationen. Information ska ges att anmälan mot trakasserier av olika slag kan ske utan risk för repressalier.
Kontinuerlig information ska ges till studenter med besked och råd om vart man vänder sig om man själv blivit utsatt för diskriminering eller trakasserier, eller om man har vetskap om att någon annan har blivit utsatt för kränkande särbehandling. Informationen ska förmedlas på olika sätt, exempelvis muntligt, via skriftligt material, via hemsidor och bildskärmar etc.
Informera ansvariga på de arbetsplatser där studenter praktiserar om universitetets policy när det gäller likabehandling.
Utveckla sätt att förstärka studievägledarfunktionen och övrigt stöd på institutionerna med avseende på likabehandlingsfrågorna. Enligt SFNs policy för studie- och karriärvägledning ska all studie- och karriärvägledning sker ur ett likabehandlingsperspektiv.
Tillse att det inte förekommer undervisningsmaterial med uppenbart kränkande innehåll relaterat till diskrimineringsgrunderna.
Möjliggöra för studenter med småbarn att förena studier och föräldraskap, bl.a. genom att olika aktiviteter förläggs inom intervallet för normal arbetstid samt att tiderna för dessa aktiviteter genom schemaläggning blir kända god tid i förväg.
Stimulera åtgärder för breddad rekrytering i samverkan med grund- och gymnasieskolor, folkhögskolor m.fl..
5. Tillgänglighet för funktionshindrade
Så långt som möjligt vidta sådana åtgärder att det blir möjligt för personer med
funktionshinder att besöka, studera och arbeta vid universitetet på lika villkor som en person utan funktionshinder.
Prefekt (motsvarande) ska utse kontaktperson i tillgänglighetsfrågor (kan med fördel vara likabehandlingsombudet). Denna person bör ha kännedom om relevant regelverk inom området funktionshinder.
Ett tillgänglighetsperspektiv ska tillämpas i fråga om
Lokaler (entréer, lektionssalar, toaletter, bibliotek osv)
Kommunikation och information (telefon, trycksaker, webbplats osv)
Verksamhet och bemötande (undervisning, examination, inventarier osv)
Upphandling
