PERSONALAVDELNINGEN
2018-10-26
Lika rättigheter och möjligheter 2019
KS 2018/1168
Fastställd av personaldirektör 2018-10-24.
Ersätter Plan för lika rättigheter och möjligheter KS 2018/0112.
Den övergripande viljeinriktningen för Norrköpings kommun och de
kommunägda bolagens arbete för lika rättigheter och möjligheter ges i Riktlinje för arbetsmiljö (KS 2017/0898). Den anger att ingen medarbetare ska utsättas för diskriminering, kränkande särbehandling eller trakasserier och att arbetsgivaren arbetar aktivt för lika rättigheter och möjligheter för alla sina medarbetare.
Riktlinjen Lika rättigheter och möjligheter 2019 är ett verktyg för att förtydliga hur kommunen och de kommunägda bolagen arbetar med mångfaldsfrågorna.
När riktlinjen anger Norrköpings kommun eller kommunen avses både kommunens nämnder, kontor och majoritetsägda bolag, om inte annat anges.
Riktlinje
l an er och möjl igheter
Lika rättigheter och möjligheter 2019
Ett aktivt mångfaldsarbete handlar om att se, förstå, värdesätta och tillvarata människors olika erfarenheter, kunskaper och förmågor. Alla medarbetare ska ha möjlighet att bidra till kommunens utveckling genom att de både vill och kan göra skillnad för Norrköpingsborna. Våra olikheter bidrar till kreativitet och utveckling av verksamheten. Att lyckas väl i det arbetet är således en framgångsfaktor för Norrköpings kommun.
Den övergripande viljeinriktningen för kommunens arbete för lika rättigheter och möjligheter ges i riktlinjen för arbetsmiljö (KS 2017/0898). Den anger att ingen medarbetare ska utsättas för diskriminering, kränkande särbehandling eller trakasserier och att vi arbetar aktivt för lika rättigheter och möjligheter för alla våra medarbetare. Riktlinjen Lika rättigheter och möjligheter 2019 är ett verktyg för att förtydliga hur vi arbetar med mångfaldsfrågorna som en del i
arbetsmiljöarbetet.
Mångfaldsarbetet är en naturlig del i verksamheten
Alla, både chefer och medarbetare, är delaktiga i arbetet med att främja lika rättigheter och möjligheter samt förebygga diskriminering. Varje arbetsplats ska utifrån sina förutsättningar och möjligheter arbeta för att implementera
mångfaldsarbetet.
Det systematiska arbetet med mångfaldsfrågor kan liknas vid ett ständigt rullande hjul där stegen undersöka, analysera, åtgärda samt följaupp och utvärdera hela tiden återkommer. De är därför en målsättning att integrera mångfaldsfrågorna i det systematiska arbetsmiljöarbetet och andra årshjul, rutiner och processer.
Arbetet sker i samverkan med medarbetare och ansvaret för att arbetet genomförs och dokumenteras ligger på arbetsgivaren.
3 (7)
Planen för lika rättigheter och möjligheter revideras årligen i den centrala arbetsmiljögruppen och fastställs av personaldirektör.
I det praktiska mångfaldsarbetet delar alla chefer och medarbetare på
arbetsplatsen ansvaret för att främja lika rättigheter och möjligheter relaterat till egna arbetsuppgifter, rutiner och dagliga relationer.
Diskrimineringslagen kräver aktiva åtgärder mot diskriminering Aktiva åtgärder är ett begrepp i diskrimineringslagen som innebär ett
förebyggande och främjande arbete för att motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund.1 Kravet på aktiva åtgärder innebär att arbetsgivaren fortlöpande ska undersöka, analysera, åtgärda och följa upp förhållanden inom nedanstående områden:
Arbetsförhållanden.
Löner och andra anställningsvillkor.
Rekrytering och befordran.
Utbildning och övrig kompetensutveckling.
Föräldraskap och arbete.
Arbetsförhållanden
Alla arbetsgivare ska främja jämställda och jämlika arbetsförhållanden samt se till att rådande arbetsförhållanden passar alla medarbetare. I Norrköpings kommun ser vi till att skapa förutsättningar för alla människor att kunna jobba i våra yrken och gör anpassningar för att uppnå detta så långt det är rimligt.
En jämnare könsfördelning i våra yrken är bättre för alla
I Norrköpings kommun finns flera tydligt könssegregerade yrken. Vår strävan är att öka andelen av det underrepresenterade könet i de yrken där det råder ojämn könsfördelning så att det blir minst 40 respektive 60 procent av vartdera könet i varje yrke.
Kommunens värdegrund slår an tonen i förhållningssättet gentemot andra människor
Vi arbetar systematiskt med att införliva kommunens värdegrund i den dagliga verksamheten. Vårt förhållningssätt utgår från värdeorden respekt, delaktighet, trovärdighet. Med förhållningssättet som stöd utmanar vi oss att göra varje möte med en annan människa till det bästa möjliga. Varje medarbetares engagemang och inställning gör skillnad. Det är också det som är kärnan i medarbetarskapet.
1 Kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder.
En robust samarbetskultur skapar förutsättningar för tidig problemlösning I Norrköpings kommun arbetar vi för en robust samarbetskultur som står upp för att människor har olika synsätt. Man klarar meningsskiljaktigheter så att
verksamheten både fungerar och utvecklas, problem blir lösta och den organisatoriska och sociala arbetsmiljön förblir god.
Nolltolerans mot trakasserier och kränkande särbehandling
Norrköpings kommun har tydliga riktlinjer och rutiner för att förebygga och förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. Vi har en arbetsmiljöhandbok som tydligt anger hur det organisatoriska och sociala arbetsmiljöarbetet ska bedrivas.
Lön och andra anställningsvillkor
Arbetsgivaren har ett ansvar för att det inte uppstår osakligheter vid lönesättning eller vid tillämpning av anställningsvillkor. Lönerna ska vara individuella och differentierade utifrån sakliga grunder.
Lönerna ska vara sakligt grundade
Den individuella lönen sätts utifrån våra fastställda lönekriterier och avspeglar hur väl medarbetarna utför sina arbetsuppgifter. Det ska alltså finnas en verklig koppling mellan lönen och de resultat som uppnås.
Lönekartläggning lägger grunden för jämställda löner
I den årliga lönekartläggningen undersöks om det finns löneskillnader mellan kvinnor och män som har lika arbete inom en yrkesgrupp eller likvärdiga arbeten mellan yrkesgrupper. Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Skillnaderna är osakliga om de har ett direkt eller indirekt samband med kön. Lönekartläggningen är en del av Norrköpings kommuns lönepolitiska arbete.
Våra anställningsvillkor ska inte vara diskriminerande
Våra bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor ska inte vara diskriminerande utifrån någon diskrimineringsgrund.
Önskad sysselsättningsgrad och sammanhållen arbetstid skapar bättre arbetsvillkor för alla
Alla medarbetare har rätt att arbeta heltid om de vill. Önskad sysselsättningsgrad innebär att man har möjlighet att arbeta så mycket som passar livssituationen för tillfället.
Det är en självklarhet att alla medarbetare ska ha bra arbetsförhållanden. Att arbeta delade arbetspass med ledig, obetald tid emellan, tillhör de arbetsformer som upplevs som mest påfrestande och stressande. Därför tillämpas
sammanhållen arbetstid, vilket innebär att man endast arbetar ett arbetspass per arbetsdag.
5 (7)
Generös inställning till ledighet i samband med andra högtider än de traditionellt svenska
Alla medarbetare har rätt att ha sitt kulturliv, att bekänna sig till och att utöva sin religion. Under förutsättning att verksamheten tillåter det är vi generösa när det gäller att bevilja ledigheter i samband med religiösa och kulturella högtider.
Rekrytering och befordran
Norrköpings kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare dit människor aktivt söker sig. Vi ska ha möjlighet att rekrytera, utveckla och behålla medarbetare med den kompetens som behövs. Beslut om befordringar, utnämningar och val av
medarbetare till olika uppdrag ska ske utifrån saklighet och opartiskhet.
Fokus på kompetens vid rekrytering minskar risken för diskriminering Genom att använda metoden ”kompetensbaserad rekrytering” kvalitetssäkras rekryteringsprocessen och risken att diskriminera minimeras. Vi utgår från
verksamhetens krav på kompetens vid rekrytering och vår princip är att alla lediga jobb annonseras.
Vår personalsammansättning ska spegla det omgivande samhällets mångfald
Vår strävan är att kommunens personalsammansättning ska spegla hur det omgivande samhället ser ut med avseende på kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Rekryteringen i kommunen ska motverka diskriminering och därmed främja mångfald.
Utbildning och övrig kompetensutveckling
Alla medarbetare i Norrköpings kommun ska ges likvärdiga möjligheter att kontinuerligt utveckla sin kompetens och sina färdigheter.
Alla medarbetare ska ha en individuell kompetensutvecklingsplan
I medarbetarsamtalet formuleras en individuell kompetensutvecklingsplan som är unik för varje medarbetare. Planen formuleras så att det blir tydligt på vilket sätt utveckling i yrkesrollen möjliggörs.
Tydliga karriärvägar och kompetenskrav minimerar risken för godtycke Det är viktigt att alla medarbetare ges förutsättningar att växa professionellt utifrån både verksamhetens och individens mål. En viktig strategi för att utveckla medarbetare är att tydliggöra karriärvägar och vilka kompetenskrav som ställs.
Föräldraskap och arbete
Att kunna förena föräldraskap med arbete är en självklarhet för alla medarbetare.
Det gäller såväl hel föräldraledighet, föräldraledighet i form av förkortad arbetstid som tillfällig vård av barn. Arbetsförhållandena ska, med utgångspunkt i
verksamhetens behov, anpassas till de krav som föräldraskap innebär. Vare sig
medarbetare eller arbetssökande får missgynnas av skäl som har samband med föräldraskap.
Inkludera medarbetare även under föräldraledigheten
Medarbetare som är föräldralediga ska, såväl under som efter föräldraledigheten, behandlas på samma sätt som övriga medarbetare. Föräldralediga medarbetare ska bjudas in till medarbetar- och lönesamtal och bör bjudas in till arbetsplatsträffar och trivselaktiviteter.
Arbetstidsavtal möjliggör för medarbetare att påverka när man ska jobba Flextidsavtal och årsarbetstidsavtal möjliggör till exempel för den enskilda att själv kunna disponera sin arbetstid med hänsyn till verksamhetens behov. I vissa verksamheter är det dessutom möjligt för chefer och medarbetare att komma överens om utföra visst arbete på distans.
Vi genomför möten på tider som även passar föräldrar
Vi har ett förhållningssätt där vi utifrån verksamhetens förutsättningar strävar efter att underlätta kombinationen av föräldraskap och arbete. Till exempel uppmanar vi till att arbetsmöten och utbildningar inte ska förläggas i början eller slutet av arbetsdagen, ifall sådana tider försvårar vardagspusslet för de
medarbetare som har barn.
Att arbeta med aktiva åtgärder
Genom att följa kommunens rutiner och använda de stödmaterial som finns framtaget för medarbetarsamtal, fysisk skyddsrond samt organisatorisk och social skyddsrond kan varje verksamhet identifiera inom vilka områden aktiva åtgärder behöver sättas in. Stödmaterialen innehåller förslag på frågor och åtgärder som syftar till att identifiera brister inom mångfaldsarbetet. Det går också att
komplettera kommunens gemensamma rutiner med andra sätt att samla in information för att identifiera områden där aktiva åtgärder bör sättas in.
Verksamheten avgör undersökningsmetoderna utifrån sina behov och
förutsättningar. Analysera bakomliggande orsaker och möjliga konsekvenser av de risker och hinder som identifieras i undersökningssteget. Åtgärda riskerna med konkreta lösningar och avsätt resurser för detta. Vid utvärderingen av de aktiva åtgärderna tas erfarenheten med in i nästa undersökningssteg och hjulet rullar på så sätt vidare.
Arbetet med aktiva åtgärder ska genomföras enligt hjulet på alla nivåer från enhets- till kommunnivå. De aktiva åtgärderna ska beslutas i samverkan och detta kan ske på olika sätt. Exempelvis kan frågorna tas upp i samverkansråd, i den centrala arbetsmiljögruppen, på skyddsronder, arbetsplatsträffar eller i
medarbetar- och lönesamtal. I vilken form samverkan sker är beroende på frågans karaktär och i vilka årshjul, rutiner eller processer den behandlas. Arbetsgivaren har ansvaret att dokumentera arbetet kring de aktiva åtgärderna och på vilket sätt samverkan har skett. Dokumentationen ska göras i den verksamhet där åtgärderna genomförs.
7 (7)
Fokusområde 2019
Arbetet med aktiva åtgärder ska i alla verksamheter alltid ske utifrån samtliga diskrimineringsgrunder och de fem områdena; arbetsförhållanden, löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och övrig
kompetensutveckling samt föräldraskap och arbete. För att få lite extra skjuts i mångfaldsarbetet och i större utsträckning arbeta främjande fastställs årligen även ett fokusområde.
Fokusområde 2019 är arbetsförhållanden. Det är ett brett område som innefattar bland annat samarbetsklimat, kränkande särbehandling, robust samarbetskultur, fysisk arbetsmiljö, organisatoriska och sociala arbetsförhållanden med mera.
Varje verksamhet väljer utifrån egna behov och förutsättningar ut aktiviteter inom fokusområdet. Exempel på aktiviteter kan vara att arbeta med värdegrundsfrågor i arbetslaget, genomföra övningar som syftar till att öka medvetenhet kring
inkludering, arbeta och konkretisera Norrköpings kommuns rutin kring kränkande särbehandling och trakasserier eller gemensamt utforma spelregler för att främja samarbetsklimatet på arbetsplatsen.
Personalavdelningen ansvarar för att stödja verksamheterna med aktiviteter som syftar till att ge kompetenshöjning, information och inspiration kring
fokusområdet. Dessa aktiviteter kan exempelvis handla om föreläsningar, temadagar, artiklar i personaltidningen och på intranätet eller genomlysning av stödmaterial och andra dokument.
