• No results found

Äldreomsorgens plan för kompetensförsörjning 2020

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "Äldreomsorgens plan för kompetensförsörjning 2020"

Copied!
10
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Senior Göteborg

Avdelningen för äldre, hälso- och sjukvård HR-strategiska avdelningen

Enheten för HR-utveckling

Äldreomsorgens plan för kompetensförsörjning 2020

Kompetensförsörjning syftar till att:

Attrahera och rekrytera rätt kompetens

⇒ Bibehålla och säkra befintlig kompetens

⇒ Motivera och utveckla medarbetare

⇒ Förnya och utveckla verksamheten och identifiera behov av ny kompetens

Utifrån dessa aspekter läggs fokus på att:

⇒ Bemanna verksamheten - fokus på hur och vad

⇒ Bli bättre på det vi redan gör – fokus på hur ska det göras

⇒ Göra det vi gör på ett nytt sätt – fokus på vad ska vi göra

⇒ Göra något nytt – fokus på varför ska vi göra det

(2)

Ur äldreomsorgens verksamhetsidé

Äldreomsorg och kommunal hälso- och sjukvård erbjuder förebyggande insatser, service, omsorg och vård för främst äldre.

Verksamheten utgör stöd för ett meningsfullt liv, präglat av oberoende och självständighet, under trygga förhållanden med respekt för självbestämmande och integritet. Verksamheten grundar sig på den nationella värdegrunden och kännetecknas av ett salutogent förhållningssätt, individens behov i centrum och personcentrerad vård och omsorg, vilket innebär att den enskildes behov och önskemål sätts i fokus och individens resurser ska tas tillvara.

Nuläge/bakgrund

I takt med att befolkningen åldras ökar behovet av vård och omsorg. Allt fler invånare med stora och avancerade vård- och omsorgsbehov kan bo kvar i sin bostad, vilket innebär en förskjutning av vårdinsatser från slutenvård till öppna vårdformer. Ett mångkulturellt Göteborg innebär att en allt större andel av de äldre kommer att ha ett annat modersmål än svenska.

År 2019 var i snitt ca 8 100 personer över 65 år beviljade hemtjänst och ca 4 000 personer bodde på ett särskilt boende. Den omsorg och stöd som ges till dessa personer sker enligt ”Välfärdens processer” och i första hand socialtjänstprocessen.

2014 fattade kommunstyrelsen och kommunfullmäktige beslut om en plan för att utveckla hemtjänsten med målen:

• Den enskildes inflytande och självbestämmande ska öka

• Medarbetarna inom hemtjänsten ska uppfatta yrket attraktivt

Programmet för införandet heter Attraktiv hemtjänst och sträcker sig till 2022. Under 2020 kommer det krävas fortsatta utvecklingsinsatser för att stärka ett förändrat arbetssätt, i syfte att öka effektiviteten och kvalitén i verksamheten.

Nedan beskrivs prioriterade områden;

- Arbeta vidare med rambesluten, så att den enskilde förfogar över den beviljade tiden.

- Införandet av individens behov i centrum (IBIC) är ett strukturerat och personcentrerat arbetssätt. Det bygger på ett nationellt fackspråk som ställer nya krav på medarbetarna.

- Arbeta vidare med införandet av IT-stödet för planering och uppföljning (PluGo). Införandet har medfört stora förändringar och påfrestningar i verksamheten. Digitaliseringen förändrar såväl arbetssätt som förutsättningar för uppdraget i äldreomsorgen.

- Införa fler välfärdsteknologi tjänster

- Arbeta vidare med att skapa goda arbetsplatser utifrån fokus på kompetens och arbetsmiljö.

Under 2018 infördes ett valfrihetssystem enligt lag om valfrihetssystem (LOV) inom hemtjänsten vilket innebär att brukarna kan välja Göteborgs Stads hemtjänst eller bland de externa utförare som blivit godkända att utföra hemtjänst. I årsskiftet 2019/2020 är det 5 procent som har valt annan utförare än kommunen.

Under 2020 pågår förberedelsearbete för införande av valfrihetssystem LOV för äldreboende och ledsagning. Tidsplan om när LOV- införande kommer träda i kraft inom äldreboende och ledsagning kommer troligtvis beslutas under våren 2020.

Den 1 januari 2018 trädde lagen om samverkan vid utskrivning från sluten hälso- och sjukvård, i kraft. Syftet är att skapa en trygg, säker och smidig övergång från slutenvård till öppen vård och omsorg. Detta innebär kortare ledtider, mer vårdplaneringar i den enskildes hem samt att i möjligaste mån undvika onödig sjukhusvistelse. Konsekvensen blir mer vård och omsorg i kommunen, både

(3)

på särskilt boende och i det ordinära boendet. Utifrån ett delbetänkande av utredningen ”Samordnad utveckling för god och nära vård” pågår utvecklingsarbete som innebär en omställning av hälso- och sjukvården. Mer komplexa vårdbehov kommer i högre utsträckning att omhändertas i hemmet vilket ställer stora krav på både bred kompetens och specialistkompetens.

Sveriges kommuner och regioner, SKR, har arbetat fram rekommendationer gällande kvalitet i särskilda boenden. Områden som uppmärksammas är välfärdsteknik och bemanning. Vikten av individuell behovsbedömning ska vara grunden för hur omsorgen och vården planeras och genomförs.

Vård- och omsorgsprogrammet är det program som har varit mest stabilt i antal platser på gymnasienivå, både på lång och kort sikt även om det inte täcker behovet. Cirka hälften av de som söker programmet inom Göteborgsregionen är icke behöriga, jämfört med övriga program är det en större andel. Det är många elever med relativt kort tid i Sverige som påbörjar utbildningen. Språksvårigheter är en vanlig orsak till avbrutna studier. Intresset för vuxenutbildningen är större än till gymnasieskolan. Det pågår många insatser både på riksnivå och lokalt med syfte att göra

undersköterskeyrket mer attraktivt, bl.a. en undersköterskeexamen efter genomfört vård- och omsorgsprogram. Av elever och lärare anses det kunna öka attraktiviteten för utbildningen och yrket. Det krävs att vård och omsorg upplevs som en attraktiv bransch om man ska kunna få unga att söka till vård- och omsorgssektorn, och behålla redan anställda.

God arbetsmiljö, goda utvecklingsmöjligheter och gott ledarskap kommer att vara avgörande faktorer för att stärka kommunens konkurrenskraft som arbetsgivare.

Det behövs nytänkande om vem som gör vad och arbetsfördelningen behöver utvecklas mellan olika yrkesgrupper. Rätt kompetens på rätt plats kan skapa högre kvalitet i verksamheten och minska arbetsbelastningen1. Göteborgs Stad har i mindre skala påbörjat ett arbete med att se över arbetsorganisation, differentiering av arbetsuppgifter och renodlat kompetenser. Det kan skapa möjlighet för medarbetare att utvecklas i sin yrkesroll och utveckla verksamheten. Sammantaget kan detta göra yrken mer attraktiva. 2

Utifrån avsiktsförklaringen mellan SKR och Kommunal vårterminen 2018 så har yrkesrollen vårdbiträde formaliserats. För att kunna få befattningen vårdbiträde innebär att medarbetaren har 800 gymnasiepoäng ur vård- och omsorgsprogrammet. Från hösten 2019 finns möjlighet att studera genom vuxenutbildningen till vårdbiträde och därefter möjlighet att komplettera med fortsatta studier till undersköterska. Verksamheterna förbereder genom att differentiera arbetsuppgifter för vårdbiträde och undersköterskor genom att anpassa kravet på kompetens. Verksamheterna kommer också att se hur stor andel av de olika yrkesrollerna som är rimligt att ha inom respektive verksamhet. Anställda som saknar utbildning anställs som biträden.

I samband med de förändringar som sker inom äldreomsorgen har chefen en central roll. De chefer och ledare som ser vilka möjligheter som finns och har förmågan att engagera sina medarbetare, att tillsammans med dem driva ett förändringsarbete kommer att spela en avgörande roll.

1 Sveriges viktigaste jobb finns i välfärden – Rekryteringsprognos 2018, Sveriges kommuner och Landsting

2 Sveriges Viktigaste Jobb – rekryteringsstrategier, Sveriges kommuner och Landsting

(4)

Under 2020 pågår en stor omorganisation av stadsdelsförvaltningarna. Syftet är att skapa tre nya nämnder, en äldre- och hälso och sjukvårdsnämnd och förvaltning samt detsamma för funktionshinder och individ och familjeomsorg.

Personaldata

Totalt är 4 295 undersköterskor och 940 vårdbiträden tillsvidareanställda inom den kommunala äldreomsorgen. Av dessa arbetar 1530 undersköterskor och 490 vårdbiträden/biträden i hemtjänsten, 2766 undersköterskor och 446 vårdbiträden/biträden inom äldreboenden. Andelen anställda med grundutbildning inom vård och omsorg är drygt 75 procent. Drygt 45 procent av undersköterskorna/vårdbiträdena är utrikesfödda och bland dessa finns medarbetare som är flerspråkiga vilket är en resurs för att möta äldre med annat hemspråk än svenska.

Vi har också en del med stora brister i svenska språket vilket medför behov av utbildningssatsningar i såväl svenska som yrkesspråk.

Medelåldern för undersköterskor är 46 år. För vårdbiträden är medelåldern något yngre, 42 år. Från 2017 har pensionsavgångarna bland undersköterskor successivt ökat och det sammanfaller delvis med ökningen av äldre över 75 år. Idag är pensionsåldern för

undersköterskor och vårdbiträden vanligtvis 65 år. Med nuvarande åldersstruktur och pensionsålder kommer pensionsavgångarna att nå sin topp runt 2023. Personalomsättning och intern rörlighet bland undersköterskor har minskat något 2018 jämfört med tidigare år och ligger nu på 9,8 procent. Till skillnad från undersköterskor ökar personalomsättningen för vårdbiträden till 12,3 procent för helår 2018 och är högre än snittet i staden (10 procent). Sjukfrånvaron i staden har minskat totalt till 8,1 procent år 2019, men den är dock fortfarande hög inom äldreomsorgen; undersköterska 11,5% och vårdbiträde 10,2%. Sjuktalen har ändå minskat inom äldreomsorgen sedan 2018, för undersköterska 12,2% och vårdbiträde 11,1%. Verksamheten är i hög grad beroende av vikarier och då utbildad arbetskraft inte finns att tillgå anställs från 1 januari 2019 biträden (tidigare vårdbiträden utan utbildning). Dessa blir ofta tillsvidareanställda genom

konverteringsreglerna i LAS. Bemanningsprocessen och etableringen av bemanningsenheter syftar till att minska beroendet av korttidsvikarier och säkra rekryteringsarbetet.

Ny befattning inom äldreomsorgen från 1 januari 2019 är ”biträde äldreomsorg” saknar vård och omsorgsutbildning. Vårdbiträde från 1 januari 2019 kräver utbildning på 800 gymnasiepoäng. För att få befattningen undersköterska krävs betyg på 1 500

gymnasiepoäng.

Befattning omsorgshandledare finns för att säkra, höja kvalitén i äldreomsorgen samtidigt som det är en karriärväg för undersköterskor.

Krav på dessa tjänster är YH-utbildning 200 YH -poäng. I januari 2020 finns 44 tillsvidareanställda omsorgshandledare, inom

hemtjänst 17, Särskilt boende för äldre 23 och 4 övergripande i verksamheterna. Antalet omsorgshandledare har minskat under 2019, främst inom hemtjänsten, detta framförallt på grund av ansträngt ekonomiskt läge.

Inom hälsofrämjande- och förebyggandeverksamheten finns två befattningar, 24 tillsvidareanställda äldrekonsulenter (krav på YH- utbildning alternativt högskoleutbildning) och 78 tillsvidareanställa äldresamordnare (krav på minst gymnasieutbildning) vid årsskiftet 2019/2020.

Antalet tillsvidareanställda biståndshandläggare har ökat de senaste åren till 197. Personalomsättningen bland dessa har minskat under samma period från 17,4 procent till 11,4 procent och sjukfrånvaron från 9,7 procent till 8,8 procent.

Under åren fram till 2025 beräknas rekryteringsbehovet vara 700 undersköterskor och vårdbiträden per år. Endast en mindre del av dessa är ersättning vid pensionsavgångar.

(5)

Kompetenskritiska utvecklingsområden

Detta dokument utgör en sammanfattande analysdel inför aktiviteterna. Här beskrivs de kompetensmässiga konsekvenserna av de prioriterade utvecklingsfrågorna, vad vi ska förbättra/utveckla i vårt sätt att arbeta för att stödja de prioriterade utvecklingsfrågorna, vilka förutsättningar vi behöver och hur vi ska skapa dessa förutsättningar.

1) Prioriterad utvecklingsfråga Varför är detta viktigt för verksamheten?*

Göra/förbättra (önskvärt mål)

Vad ska vi bli bättre på i vårt sätt att arbeta?

Förutsättningar

Vilka förutsättningar behöver vi?

Skapa en gemensam syn på och definition av ”bra äldreomsorg”, skälig levnadsnivå och värdighetsgarantier.

Synen på äldreomsorgen förändras. En gemensam syn på uppdraget, vad som är

”god äldreomsorg”, mellan politiker, ledare, medarbetare och göteborgare,

är en förutsättning - såväl för att kunna göra ett bra jobb i vardagen som för att kunna utveckla vår verksamhet och våra kompetenser på ett ändamålsenligt sätt.

Bedöma och återkoppla konsekvenser av politiska

beslut och direktiv till politiker i dialog.

Information/kunskap till politiker om hur en bra äldreomsorg bedrivs.

Skapa en gemensam syn mellan ledare och medarbetare på vad som är en ”bra äldreomsorg”.

Ta vara på och nyttja verktyg/arbetsmaterial för att

underlätta arbetet med att utveckla det salutogena arbetet och värdegrundsfrågor och vad vi anser är en bra äldreomsorg.

Tydliga roller, vem ansvar för dialog med politiker?

Arenor för tjänstemän och politiker att föra en dialog om äldreomsorgen.

Medarbetares och ledares

förståelse för arbetet i en politiskt styrd organisation.

En tydlig gemensam definition av ”bra äldreomsorg”.

Politiker som är mer insatta och fattar beslut om inriktningar för verksamheten.

Få tid för reflektion mellan medarbetare och chefer, få tid till kvalitetsarbete.

* (Obs ev. kompletteringar utifrån analys personalnyckeltal)

(6)

2) Prioriterad utvecklingsfråga Varför är detta viktigt för verksamheten?

Göra/förbättra

Vad ska vi bli bättre på i vårt sätt att arbeta?

Förutsättningar

Vilka förutsättningar behöver vi?

Stärka den positiva bilden av äldreomsorgen (”varumärket”) och våra yrkesroller

En stark, positiv och samtidigt trovärdig bild av äldreomsorgen är en mycket viktig förutsättning för att kunna lösa uppdraget på bästa sätt samt för att kunna attrahera, behålla och utveckla duktiga medarbetare. Därför ligger det en stor utmaning i att stärka

”varumärket äldreomsorgen” och den gemensamma målbilden, såväl internt som externt.

Arbeta med garantier. Hålla vad vi lovar.

Lyfta fram goda exempel.

Skapa gemensamma realistiska förväntningar.

Arbeta strategiskt med varumärket äldreomsorgen.

Medarbetare som känner att de kan vara ambassadörer för Göteborgs Stad.

Marknadsföringskompetens

Medel till att skapa ett tydligare och attraktivare varumärke ”äldreomsorgen i Göteborgs Stad”.

3) Prioriterad utvecklingsfråga Varför är detta viktigt för verksamheten?

Göra/förbättra

Vad ska vi bli bättre på i vårt sätt att arbeta?

Förutsättningar

Vilka förutsättningar behöver vi?

Ta tillvara och samordna kompetens och erfarenheter i och mellan olika professioner

Äldreomsorgen har många olika yrkesroller och professioner. För att öka fokus på den enskilde

göteborgaren behöver äldreomsorgens olika yrkesroller och professioner öka samarbete och samverkan.

Förändra kulturen/tanken på

kompetens och överbygg de stuprör som verksamheten har byggt upp: Ta tillvara på och nyttja kompetensen i hela verksamheten i alla yrkesgrupper och dela med sig av sin egen kompetens.

Öka samarbetet inom sektorn.

Minska revirtänkandet för att öka flexibilitet i organisationen för att kunna nå målen.

Handleda nya medarbetare.

Uppmärksamma och bedöma behov av att utveckla organisationen/strategier i relation till hur uppdraget förändras.

Uppmärksamma och bedöma behov av att utveckla yrkesroller i relation till hur uppdraget förändras – behöver vi andra kompetenser?

Beskriva och motivera behov av att utveckla organisation och yrkesroller.

Tydliga uppdrag så att alla förstår varandras uppdrag i organisationen.

Kunskap om vilka kompetenser som finns inom sektorn.

Det behövs ett interprofessionellt arbetssätt i verksamheten.

Gemensamma bilder (definitioner) av innebörden av olika begrepp, t ex dagrehab, kontaktmannaskap, dokumentationshandling.

Modiga chefer som förstår och vill arbeta med kompetensfrågor på ett aktivt sätt, i relation till förändringar i uppdraget.

Ekonomiska förutsättningar (budgetmodellen).

Fortsatt samordning från stadsledningskontoret Kompetensarbetet via Senior Göteborg

HR behöver stödja verksamheten i kompetensarbetet.

(7)

4) Prioriterad utvecklingsfråga Varför är detta viktigt för verksamheten?

Göra/förbättra

Vad ska vi bli bättre på i vårt sätt att arbeta?

Förutsättningar

Vilka förutsättningar behöver vi?

Stärka yrkeskompetens inom prioriterade områden

För att skapa en professionell verksamhet krävs medarbetare med minst grundutbildning.

Kontinuerlig vidareutbildning är viktigt för att möta uppdragets ständigt föränderliga krav.

Aktuella områden:

Kulturkompetens (kunskap om kultur och traditioner).

Förändringar i

socialtjänstlagstiftning (SoL).

IBIC’* och ICF

Kunskap i samtalsmetodik.

Anhörigperspektiv i alla verksamheter.

Kunskap om demens och psykiatri.

Kunskap om välfärdsteknologi för äldre.

Kunskap om nya målgrupper + 65 från IFO/FH.

• Våld i nära relationer.

Att möta äldre med rätt

kompetens utifrån specifika behov.

Samverka med andra aktörer med hjälp av ett gemensamt språk.

Bistånds-bedöma äldres behov.

Använder ny teknik, förändrat arbetssätt.

Säkerställa att alla

medarbetare har en relevant grundutbildning.

Möjliggöra kontinuerlig

kompetensutveckling, genom exempelvis handledning, utbildning och nätverk.

Ta till vara medarbetares specifika kompetens i verksamheten.

Budgeterade förutsättningar för att avsätta tid för kompetensutveckling.

Alla som anställs ska ha relevant grundutbildning.

* IBIC = Individens behov i Centrum

** ICF = Internationell klassifikation av funktionstillstånd

(8)

5) Prioriterad utvecklingsfråga Varför är detta viktigt för verksamheten?

Göra/förbättra

Vad ska vi bli bättre på i vårt sätt att arbeta?

Förutsättningar

Vilka förutsättningar behöver vi?

Stärka den hälsofrämjande och förebyggande verksamheten

Idag kan vi se en utveckling mot en ökande åldrande befolkning, förändrade behov, krav och förväntningar som skulle kunna stödjas genom ett mer hälsofrämjande och förebyggande arbete. Mobilisering av civilsamhället, synliggöra egenmakt och det offentliga uppdraget, samt att initiera och hitta nya former för samarbeten med samfund och organisationer, är strategiska initiativ i det främjande arbetet.

Strategiskt viktigt är också användandet av välfärdsteknologi.

Därför är det viktigt att utveckla

arbetsorganisationen, nya yrkesroller och kompetenser samt ta tillvara nya arbetssätt för att stärka den förebyggande verksamheten så att den kan möta den äldre befolkningens behov.

Skapa förståelse för vikten av det förebyggande arbetet

(folkhälsoperspektivet) hos politiker och beslutsfattare.

Uppmärksamma behov/möjligheter att förebygga ohälsa i vardagen.

Ta tillvara på befintliga kompetenser, yrkesgrupper, erfarenheter i det förebyggande arbetet.

Samarbete med andra aktörer

(primärvården volontärer, studieförbund, pensionärsföreningar etc.) i arbetet med att förebygga ohälsa.

Vara bättre på att möta och ta till vara anhöriga. Ge dem större möjlighet att vara delaktiga i vård- och omsorgsarbetet.

Anhörigperspektiv i alla verksamheter.

Det behövs mer samverkan/samarbete med forskning för att utforska sambandet mellan hälsa och ekonomi, hälsa och kultur.

Behövs kompetens för de som arbetar inom hälsofrämjande arbete.

Kompetens för att hålla i projekt, leda processer och utvecklingsarbete, folkhälsoarbete.

Samsyn på förebyggande arbete över hela staden: Att vi behöver satsa på förebyggande arbete och på vilket sätt vi ska göra det, likvärdighet mellan stadens stadsdelar.

Ökad kunskap om vad som stärker den åldrande befolkningens hälsa

6) Prioriterad utvecklingsfråga Varför är detta viktigt för verksamheten?

Göra/förbättra

Vad ska vi bli bättre på i vårt sätt att arbeta?

Förutsättningar

Vilka förutsättningar behöver vi?

Följa upp och visa på resultat i verksamheten

En viktig förutsättning för att göra rätt saker och utveckla verksamheten är att vi kan följa upp och analysera resultat av vårt arbete.

Det är också en förutsättning för att kunna synliggöra och kommunicera vårt uppdrag och hur vi löser det. En viktig förutsättning för att kunna följa upp verksamheten är att vi har gemensamma definitioner och mått.

Göra relevanta jämförelser (jämföra päron med päron).

Kommunicera bättre i alla led hur vi löser vårt uppdrag (resultat).

Vi ska bli bättre på att analysera det vi gör, presentera resultat och dra nytta av de erfarenheter vi har gjort.

Bra gemensamma definitioneroch kvalitetsmått.

Förståelse varför uppföljning och analys av resultat är viktigt.

Styrning och stöd i hur man rapporterar.

Modell för kvalitetsuppföljning och redovisning.

(9)

7) Prioriterad utvecklingsfråga Varför är detta viktigt för verksamheten?

Göra/förbättra

Vad ska vi bli bättre på i vårt sätt att arbeta?

Förutsättningar

Vilka förutsättningar behöver vi?

Kommunicera på ”yrkessvenska”och svenska

Många medarbetare inom äldreomsorgen saknar grundutbildning. Flera har andra språk än svenska som modersmål.

Under yrkesutbildning utvecklar eleverna ett yrkesspråk. Språket är det viktigaste arbetsredskapet i kommunikationen med kollegor, omsorgstagare och anhöriga, t.ex. i att arbetet med att lyssna in, samtala, upprätta och följa upp genomförandeplaner.

Utveckla samarbetet med

utbildningsväsendet för att påverka utbildningsupplägget så att

språkkunskaper säkerställs, ställa krav.

Stödja handledare, att våga ställa krav, visa på behov, våga säga nej när kraven i exempelvis svenska inte är uppfyllda.

Använda rekryteringsprocessen för att säkerställa språkkunskap.

Öka kunskap i svenska hos vissa av äldreomsorgens medarbetare.

Bättre former för samarbete med utbildningsväsendet.

Tydliga signaler, mandat till handledare.

Tydliga kompetenskriterier vid rekrytering.

8) Prioriterad utvecklingsfråga Varför är detta viktigt för verksamheten?

Göra/förbättra

Vad ska vi bli bättre på i vårt sätt att arbeta?

Förutsättningar

Vilka förutsättningar behöver vi?

Den enskildes inflytande och självbestämmande ska öka.

De politiska målen, nationella styrdokumenten ska vara styrande i verksamheten.

Vi behöver bli bättre på att lyssna in och ta tillvara den äldre befolkningens behov och förutsättningar.

Inflytande, delaktighet och självständighet är bärande för att äldre ska få ökat

självbestämmande över sin vardag.

Välfärdsteknologi är ett kompetensområde som behöver utvecklas för att uppnå resultat för den enskilde.

Alla medarbetare och chefer i verksamheten utgår alltid från den enskildes behov och perspektiv.

Alla medarbetare använder systematiskt samtalet som ett arbetsredskap för att nå målen.

Målrelaterade och behovsanpassade biståndsbedömningar.

Utveckla och sprida kunskap om välfärdsteknologi så att

det ger avtryck i medarbetare och ledares sätt att arbeta.

Genomförandeplanen ska bli

ett levande dokument där den äldre är delaktig.

Tydlighet och ökad förståelse vad uppdrag som exempelvis Undersköterska innebär.

En gemensam värdegrund som

hela verksamheten lutar sig mot i alltfrån styrande dokument, förhållningssätt, utbildningar, utvecklingssamtal, verksamhetsplaner etc.

Alla professioner ska ha samma plattform.

Ökad kunskap hos medarbetare i samtalsmetodik.

Utbildningarna ska bättre

motsvara och utvecklas mot de behov som finns i verksamheten.

Personkontinuitet och kontaktmannaskap

(10)

9) Prioriterad utvecklingsfråga Varför är detta viktigt för verksamheten?

Göra/förbättra

Vad ska vi bli bättre på i vårt sätt att arbeta?

Förutsättningar

Vilka förutsättningar behöver vi?

Möta förändrade behov och förväntningar från brukare och anhöriga

Nya målgrupper tillkommer inom äldreomsorgens verksamhet, exempelvis personer med psykiska funktionsnedsättningar och svåra sjukdomstillstånd.

Äldre och deras anhöriga har högre krav på verksamheten och är medvetna och pålästa om sina rättigheter.

En konsekvens av den medicintekniska utvecklingen medför en förskjutning mot vård i hemmet.

Möta nya målgrupper.

Stödja nya målgrupper på rätt sätt utifrån deras behov

Ha ett förhållningssätt där den äldre är i fokus.

God kommunikation med äldre och anhöriga.

Ett sätt är att skapa realistiska förväntningar.

Bra samverkan inom organisationen och mellan enheter inom organisationen.

Ett ”levande” kvalitetsarbete där

synpunkter och rapporterade avvikelser tas tillvara. Arbete med synpunkts- och avvikelsehantering (krav finns i kvalitetsledningssystemet).

Utökad kunskap om nya

målgrupper (se prioriterat område 4).

Interprofessionellt arbetssätt.

Analys av vilken kompetens som saknas utifrån målgruppers behov nedbrutet på yrkeskategorier.

Specialistkompetens hos USK etc.

(Kompetensmodellen).

References

Related documents

• Tydligare överlämningar av klara planer till byggenheten för att tydliggöra syftet och visionen bakom planen.. • 100 % av förhandsbeskeden ska vara beslutade inom 10

För att attrahera möjliga kandidater till förvaltningens lediga tjänster behöver förvaltningen arbeta bredare med rekrytering än med traditionell platsannonsering.. Användning

Plattformens uppdrag i att främja och lyfta fram satsningar på ny teknik (BAT), ny forskning som ger en mer hållbar textil- och modeproduktion. Det kan handla om att främja

• Vidta åtgärder för att förhindra att något barn eller någon elev utsätts för trakasserier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,

fortsättningsvis vara nödvändigt för att introducera och behålla medarbetare. Pensionsavgångarna kommer att ligga på en relativt jämn nivå fram till år 2025. Både

Miljönämnden översänder plan för kompetensförsörjning och analys av kompetensgap till

Lidingö har inte tidigare hanterat volymer av denna storleksordning vilket inneburit att flera delar av stadens organisation har ansträngts kraftigt för att kunna anpassa sin

Valfrihet är ett viktigt strategisk mål för Lidingö stad och Kommunstyrelsen ser positivt på beslutet och uppmanar samtidigt nämnden att anpassa verksamheten inom egen regi