ingenjören
– Kostnad eller tillgång?
Inledning
Sveriges kommuner står inför stora utmaningar för att nå en effektiv, attraktiv och regionalpolitiskt hållbar utveckling. Många regionala dilemman kan dock tacklas med teknisk utveckling och investeringar.
Ingenjörer kommer därför att spela en avgörande roll för vilka kom- muner som kommer att vara framgångsrika i samtiden och i framtiden.
Sveriges Ingenjörer menar att teknik och tekniskt kunnande är en hävstång för samhällsutveckling.
Kommunal verksamhet är i vissa stycken unik. Många av verksamheterna präglas av ett starkt teknikfokus, från stadsbyggnadskontor med sin verksamhet till hur avloppsverken sköter sin verksamhet. Områden i egen drift och/eller i egen regi kräver teknisk kompetens.
Teknikinnehållet ökar hela tiden och därför ökar också behovet av gedigen hög teknisk kompetens. Även i de fall då tjänster eller hela verksamheter köps in av kommunen så krävs ett högt eget kunnande. Inköp av tjänster kräver beställarkompetens, inköp av tekniska tjänster kräver även teknisk beställarkompetens.
En undersökning som dåvarande Sveriges Civilingenjörsförbund (CF) publicerade 2006 visade att mindre företag som anställde sin första ingenjör under undersökningsperioden 1997-2003 hade bättre sysselsättnings-, nettoomsättnings- och produktivitetsutveckling än de företag som sedan tidigare haft ingenjörer sysselsatta eller företag som varit utan ingenjör under perioden. I detta sammanhang är framför allt produktivitetsutvecklingen av särskilt intresse. Undersökningen visar att den första ingenjören på företaget ökar produkti- viteten med upp emot 300 procent. Det finns inga skäl att inte anta att dessa variabler också är överförbara på offentlig verksamhet. En kommunal produktivitetsökning på denna nivå är av lättförklarliga skäl inte möjlig, men om bara ett fåtal verksamheter ökar sin produkti- vitet med en del av denna nivå blir vinsten för kommunerna enorm.
För Sveriges kommuner finns alltså stora effekter att vinna om man väljer att rekrytera fler ingenjörer. Men om man ska lyckas med att rekrytera både fler ingenjörer och en allt större andel av de ingenjörer som utexamineras varje år måste villkoren förbättras. Morgondagens unga kommer inte att nöja sig med att bara vara delvis nöjda. Spännande och intressanta arbetsuppgifter kommer inte att räcka som konkurrensfaktor. Morgondagens unga kommer inte att acceptera de villkor som kommunerna idag erbjuder. Det räcker inte heller att ny- rekrytera. Ska kommunerna kunna behålla sina ingenjörer måste både lönerna och löneut- vecklingen bli betydligt bättre! Att medellönen för en kommunalt anställd ingenjör inte ens är 80 procent av en privatanställd ingenjörs är på sikt förödande för kommunerna.
Som denna rapport visar står kommunerna inför en stor generationsväxling. Kommunerna kommer att konkurrera på en tuff marknad där löner och villkor kommer att ha en allt större betydelse. Ska kommunerna kunna rekrytera ingenjörskompetens i den omfattning som behövs, krävs bättre villkor. Att ingenjörer också tillför en unik kompetens som bidrar till produktivitetsutveckling är en effekt som kommunerna inte har råd att avvara.
Den kommunalt anställda ingenjörens bidrag till verksamheten talar för sig självt. Det är dags att börja betala för denna resurs.
Den lönemässiga utmaningen
Statistiken är entydig. Ingenjörer i kommunal tjänst har lägre total månadslön än vad privat- anställda ingenjörer har. Total månadslön definieras som grundlön med tillägg för förmåner.
Oavsett var ingenjören bor i landet är medellönen lägre i kommunerna än i privat sektor.
Medellönen för en kommunanställd ingenjör är inte ens 80 procent av en privatanställd ingenjörs. Detta är inte hållbart om Sveriges kommuner ska ha en chans att kunna konkur- rera om arbetskraften.
Diagrammet nedan visar skillnaderna i lön mellan en privatanställd respektive kommunalt anställd ingenjör i olika åldersgrupper. Oavsett ålder har den kommunalt anställde ingen- jören lägre lön än en privatanställd. Observera att diagrammet inte visar en tänkt löneut- veckling, utan bara visar förhållandet mellan de olika åldersgrupperna. Till exempel sjunker normalt inte lönen den senare delen av karriären, men snittlönen för gruppen födda 1952- 1956 är högre än för gruppen födda 1951 eller tidigare under löneåret 2011.
Ska kommunerna även framöver kunna behålla sina ingenjörer över tid måste både lönerna bli högre och löneutvecklingen bättre!
Nöjdhetsutmaningen
Kommunalt anställda ingenjörer är i stort ganska nöjda med sina arbeten. Yngre
anställda är mer nöjda än äldre. Sett till lönen är de yngsta ungefär lika nöjda inom privat som kommunal sektor, men den bara några få år äldre gruppen börjar ganska snart vädra missnöje. Kommunalt anställda ingenjörer är sedan oavsett ålder mer missnöjda med lönen än privatanställda.
Om man bryter ut chefer ur helheten syns tydligt att kommunanställda ingenjörer är mindre
nöjda med lönen än privatanställda. Den i särklass mest missnöjda gruppen är kommunanställda ingenjörer som inte är chefer.
I framtiden kommer man inte att nöja sig med att bara vara delvis nöjd. Spännande och in- tressanta arbetsuppgifter kommer inte att räcka som konkurrensfaktor. Morgondagens unga kommer inte att acceptera de villkor som kommunerna idag erbjuder.
Den demografiska utmaningen
En annan av kommunernas utmaningar är åldersstrukturen. Diagrammet nedan visar hur förbundets medlemmar i olika åldersgrupper fördelar sig mellan kommunerna, den privata sektorn och totalt. Den blå stapeln visar hur stor andel av de kommunalt anställda ingenjö- rerna som är i detta åldersspann. Den röda visar hur stor andel av de privatanställda som är i motsvarande grupp. Den gröna stapeln visar hur stor andel av förbundets yrkesverksamma medlemmar som är i motsvarande åldersgrupper.
En slutsats av uppgifterna är att kommunerna har en hyggligt jämn åldersfördelning över åldersgrupperna födda 1950 till 1979, men det betyder också att kommunerna står inför stora nyrekryteringar de kommande åren. Den enda åldersgruppen där kommunerna har en åldersfördelning i paritet med arbetsmarknaden bland förbundets ingenjörer som helhet är de som är födda mellan 1960 och 1964. De yngre grupperna är starkt underrepresenterade bland kommunernas ingenjörer. Bland de äldre starkt överrepresenterade. Under de kom- mande tolv åren kommer kommunerna att behöva nyrekrytera motsvarande 37 procent av sina ingenjörer. Motsvarande siffra för den privata sektorn är 16 procent.
Nyrekryteringarna kommer alltså att bli relativt större då det är betydligt större andel äldre medarbetare i kommunal sektor än i privat. Givet samma tillgång på nyexaminerade ingenjörer måste alltså kommunerna rekrytera en allt större andel av varje årskull. Behovet av teknisk kompetens i kommunerna minskar inte, så frågan är om inte rekryteringsandelen egentligen blir ännu större.
Kommunerna har alltså uppgiften att rekrytera en allt större andel av utbudet på ingenjörer de kommande åren. Ska kommunerna kunna rekrytera denna större andel måste villkoren bli bättre. Att även i fortsättningen betala drygt 20 procent lägre löner än i privat sektor är inte en hållbar politik.
Den jämställda utmaningen
Av det totala antalet medlemmar i kommunerna är antalet män ungefär dubbelt så många som kvinnor. Men sett till hur ålderfördelningen ser är andelen kvinnor större bland de yngre medlemmarna medan andelen män dominerar i de äldre grupperna. Diagrammet nedan visar hur fördelningen ser ut i procent. Den gröna linjen visar hur stor andel respek- tive åldersgrupp är av det totala antalet medlemmar. Staplarna visar hur stor andel i procent respektive kön har av det totala antalet medlemmar.
Väljer man att istället uttrycka antalet kvinnor i form av andel av antalet män blir skillna- derna ännu tydligare. Exempelvis är det i åldersgruppen födda 1985-1989 hela 29 procent- enheter fler kvinnor. Detta betyder att det på 100 anställda män finns 129 anställda kvinnor.
Andelen kvinnor är större för varje femårskull och antalet kvinnor är således större än männens i alla åldersgrupper födda 1975 och senare.
Den kommunala sektorn har som helhet en betydligt större andel kvinnor än män bland sina
anställda. Kvinnor har generellt sett lägre löner än män. Kommunerna måste börja lönekon- kurrera med den privata sektorn för att vinna framtidens ingenjörer, inte med att anställa ingenjörer som i nuläget har generellt sett lägre löner och därmed bidra till ytterligare lönepress nedåt inom sektorn. Det är fel strategi. Lönerna måste höjas, för både män och för kvinnor!
Den geografiska utmaningen
För många kommuner är inte bara åldersstrukturen på den egna personalen av stor bety- delse. Det handlar till stor del också om tillgången på ingenjörer i arbetskraften. De flesta regionala högskolorna utbildar högskoleingenjörer så en viss närhet till utbildningsorterna och därmed nyexaminerade ingenjörer finns. Utmaningen är snarare hur dessa ska attrahe- ras att ta en kommunal anställning alls.
Andra kommuner med relativt stor andel ingenjörer i arbetskraften, mellan cirka åtta till nio procent, är bland andra Lidingö, Kungälv, Ludvika, Hammarö, Staffanstorp, Nacka Trollhättan, Örnsköldsvik och Borlänge. Kännetecknande för dessa och de i diagrammet ovan är att de ofta ligger i en storstadsregion, en utbildningsort för civilingenjörer eller har en eller flera dominerande teknikfokuserade arbetsgivare på orten. Orterna med lägst andel ingenjörer kännetecknas oftast av att de ligger i glesbygd och har ett längre avstånd till utbildningsorter.
Samtliga orter utom Strömstad och Aneby i diagrammet ovan präglas också av större ut- än
förbundets medlemmar som helhet är ca 40 procent födda 1975 eller senare.
Motsvarande värde för medlemmar anställda i kommunal sektor är 25 procent. I åldersspannet födda 1965-69 är grupperna ungefär lika stora, ca 12 procent av
förbundets medlemmar i respektive grupp. I kommunal sektor är hela 24 procent födda 1954 eller tidigare medan motsvarande grupp för förbundet som helhet är strax under 10 procent.
Lönemässigt ser vi att Stockholm och Uppsala har signifikant högre löner än landet i övrigt, 37 500 respektive 35 000 kronor i månaden. Jönköping, Västmanland, Malmö och Västra Götaland ligger strax efter med medianlöner på 33 000 kronor i månaden eller högre. Gotland, Västerbotten, Jämtland, Värmland och Örebro har alla en medianlön under 31 000 kronor i månaden.
Ett försök till analys visar initialt att storstadsregionerna generellt ligger högre i lön och har en yngre åldersstruktur än landsort och glesbyggd. De regionala skillnaderna är dock stora.
Distrikt med möjligheter
Sveriges Ingenjörer har 20 olika medlemsdistrikt i landet. Distrikt Uppsala, Halland, Östergötland har alla över 30 procent av medlemmarna som är 37 år eller yngre. I samma distrikt är åldersgruppen 58 år eller äldre strax under 20 procent i Uppsala och Halland och ca 23 procent i Östergötland. Lönerna i dessa distrikt ligger också på den övre halvan i statistiken.
Dessa distrikt har i sammanhanget således både en relativt bra ålderstruktur och en lönenivå som i sammanhanget framstår som attraktiv.
0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
Månadslön i kronor
Andel per åldersgrupp
Ålder och lönestruktur
(Källa: Sveriges Ingenjörers medlemsregister och Saco Lönesök)
Födda 54 eller tidigare Födda 75 eller senare Medianlön
Västerbotten och Norrbotten har också en relativt liten andel som är 58 år eller äldre, men distrikt Norrbotten har totalt sett en relativt stor andel medlemmar i kommunerna som är födda 1964 eller tidigare. Norrbotten har 57 procent av de kommunalt anställda medlemmarna i detta åldersspann. En siffra som ska jämföras med 48 procent för kommunerna totalt sett och 29 procent för förbundet som helhet. Motsvarande siffra för Västerbotten är 43 procent.
Gemensamt för dessa distrikt är att löneläget ligger under medianlönen för distrikten utom för Södermanland som ligger ca hundra kronor högre, 32 675 kronor i månaden.
Behöver belysas
Dalarna, Värmland, Jämtland har en tydlig åldersstruktur där mellan ca 30 och 35 procent är födda 1954 eller tidigare. Gruppen födda 1975 eller senare är i Jämtland och Värmland ca 20 procent och i Dalarna endast ca 15 procent. Snittet för denna yngre grupp är för kommunalt anställda i riket är 25 procent och bland förbundets medlemmar som helhet nästan 40 procent.
Om vi istället väljer att se till vilka distrikt där andelen födda 1954 eller tidigare är större än gruppen födda 1975 eller senare, finner vi distrikten Gävleborg,
Västernorrland, Gotland, Södermanland, Jämtland, Skaraborg, Värmland och Dalarna.
I denna grupp återfinns även distrikt Örebro. Örebro avviker däremot något i
sammanhanget då Örebrodistriktet har landets enskilt största grupp, 37 procent, födda mellan 1965 och 1974. Motsvarande siffra för samtliga kommunalt anställda är 25 procent och för förbundets som helhet 26 procent.
Omvänt gäller att övriga distrikt utifrån denna grova uppdelning har fler av förbundets medlemmar i åldersgrupperna födda 1975 eller senare än i gruppen födda 1954 eller tidigare. Denna fördelning är hur populationen ser ut just nu. Även om dessa distrikt idag har en relativt gynnsam situation i åldershänseende återstår således ändå utmaningen att behålla de yngre medarbetarna.
Ser man då till hur lönerna ser ut i dessa distrikt finner man att samtliga har en lönenivå under eller på medianvärdet. Södermanland är undantaget och ligger som ovan nämnts ca hundra kronor över medianvärdet.
Avslutningsvis
Den kommunala utmaningen att rekrytera framtida medarbetare varierar således något över landet. Klart är att alla distrikt har en åldersstruktur som är äldre än motsvarande för förbundet som helhet.
Det primära problemet är i de flesta distrikten den relativt höga snittåldern och att kommunernas anställda är så jämnt fördelade över åldersgrupperna. Kommunerna måste under de närmaste tio till femton åren rekrytera en allt större andel av framtidens ingenjörer än vad man gör idag.
Lönestrukturen är sammanpressad skillnaden mellan högsta och lägsta medianlön (på distriktsnivå) är drygt 7 000 kronor i månaden. Det är dock Stockholm och i viss mån Uppsala som avviker från övriga som har ett spann mellan drygt 30 000 och drygt 33 000 kronor i månaden. Uppsala ligger 2 000 kronor högre och Stockholm ytterligare 2 500 kronor högre.
arbetskraften som är ingenjörer.
