HR Akademi
Helsingborgs stad, 2021-2022
Helsingborgs stad är ambitiös i sin utveckling mot visionen om
att vara en av Europas mest
innovativa städer. Det ställer
stora krav – också på HR som
behöver vara i absolut framkant.
Därför är det viktigt att det finns ett utvecklande stöd som syftar till att HR kan lyckas stödja och utmana chefer och organisation
att lyckas bättre varje dag.
Välkommen
till Helsingborgs stads HR Akademi
- ett verktyg i arbetet
mot framtidens kommun
Syfte
Helsingborgs stads kommande HR Akademi syftar till en fortsatt kompetensutveckling och kulturförflyttning i stadens samlade HR-organisation, samt konkretisering i HR-processer och det vardagliga HR-arbetet.
Det är ett stöd till den fortsatta HR resan. Det innebär att utveckla det strategiska tänket,
handlingen och involveringen hos HR medarbetarna för att ligga i framkant, hantera förändringar och som led i att uppnå Helsingborg 2022 och vidare mot stadens vision 2035.
Sammanhang/kontext
HR Akademin står på ett fundament av styrdokument, inklusive Plan för attraktiv arbetsgivare, Medarbetar- och ledarpolicyn och Arbetsgivarpolicyn, samt den gemensamma inriktningen av HR-arbetet som beskrivs i fokus och fundament. Sen bygger det vidare på erfarenheter och kompetenser som har utvecklats under tidigare HR-utvecklingsprogram.
Innehållet i HR Akademin kopplas med och utvecklas tillsammans med andra pågående initiativ i staden. Till exempel finns det stor inspiration i både Trend- och omvärldsanalys och den stora innovationssatsningen, där det både finns stadsgemensamma utmaningar, som även HR måste bidra till att lösa, och ett antal metoder och verktyg, som kan användas i HR Akademin.
Utforskning av
Framtidens välfärd Framtidens
kommun Framtidens
arbetsliv
Helsingborgs stads HR Akademi
Vad innebär
utvecklingen för os i HR som stöd för chefer och
organisation?
Konkretisering i
HR-processer och det vardagliga HR-
arbetet
I stadsövergripande tvärgrupper
Med ett utvecklat processtöd till
grupperna
HR Akademin består
av tre delar
Gemensam bas (~40 pct.)
Innehållet i den gemensamma bas är obligatorisk för alla i HR-organisationen.
Den gemensamma bas syftar till att
#1 utveckla den gemensamma kulturen och stärka ”HR är vi”
#2 kompetensutveckla inom specifika områden som är viktiga för alla inom HR i
arbetet mot stadens målbild och vision.
Innehållet i den gemensamma bas kan båda vara i levande sessions (fysiskt eller digitalt)
eller som on-demand-lärande (via HBG Learns).
Valfria delar (~20 pct.)
HR är ett omfattande kompetensområde och därför finns det också möjligheten att välja
ett antal valfria delar. Dessa ökar
möjligheten att stärka utvecklingen i olika kontexter och stärker ansvaret för eget
lärande.
De valfria delar kan vara en fördjupning inom specifika delar från den gemensamma
bas eller det kan vara kompletterande ämnen. De väljs fritt utifrån vad man tycker verkar spännande eller mest relevant för det
egna uppdraget.
Innehållet i de valfria delar kan båda vara i levande sessions eller som on-demand-
lärande (via HBG Learns).
Action learning (~40 pct.)
Ett nyckelfokus i det fortsatta HR-
utvecklingsprogram är verkställighet och konkret förändring.
Därför är den tredje delen fokuserade action learnings där grupper lärs sig med
och av varandra och samtidigt tacklar verkliga arbetsdilemman.
Action learning syftar till att:
#1 göra förflyttningen och skapa verkställighet i HR arbetet
#2 skapa gemensamt ansvarstagande för
”HR Helsingborg”
#3 att jobba tillsammans med specifik,
stadsövergripande utveckling
Kommande tillfällen i Akademin
Vi antar 4-5 gemensamma samlingar per år för alla inom HR i Helsingborgs stad.
Därtill kommer gruppuppgifter, förberedelsesdelar emellan de gemensamma delar och valbara delar (som kan vara båda live och on-demand, fysiskt eller digitalt).
Gemensamma samlingar kommer att vara uppbyggd av olika kombinationer av de tre delar. Det kan t.ex. vara med något från den gemensamma bas på förmiddagen och
valfria delar på eftermiddagen. Eller med valbara delar på förmiddagen och arbete med konkreta actions på eftermiddagen.
Allt planeras i en form som går att genomföra båda fysiskt, digitalt eller som en kombination beroende på innehåll och gällande restriktioner.
Första tillfällen innan sommaren
Vi planerar efter ett första tillfällen innan sommaren 2021. Datum kommer snart. Innan detta kommer vi att ta fram en ”teaser” som kopplas till samtal på de olika HR-
avdelningarna/enheterna.
Tanken är att första tillfällen kan vara:
• En halvdag (eftermiddag)
• Ett digitalt möte/webinar men med möjligheten att ställa om till fysiskt möte om det är möjligt och i den utsträckning det är möjligt efter gällande restriktioner
• Fokus på uppstart av Akademin och ”HR är vi” (särskilt om det blir möjligt att samlas fysisk, där det också kan vara en anledning till att fira det stora arbetet det senaste året)
• Innehållet kommer att vara 1) info kring Akademin, 2) inspirationsföreläsning (från Morten) kring framtidens välfärden, framtidens kommun och framtidens arbetsplats 3) samtal kring
“Vad vill du gärna utforska?”, ”Vad behöver du för att kunna lyckas i ditt uppdrag?”, “Hur kan vi lägga in det i de valbare delar?” etc. och 4) sociala delar långs vägen.
Konkretisering
Konkretiseringen finns främst i action lärandet där det skapas en koppling mellan utforskandet och förflyttningen i HR-processer och det vardagliga HR-arbetet.
Frågeställningarna i action lärandet processas fram efter de första gemensamma
tillfällen. Frågeställningarna ska vara ytterst relevante och konkreta för de som jobbar med dem. Det handlar om förflyttning mer än spaningar. Möjliga frågeställningar skulle kunna vara typ ”hur kan vi attrahera, utveckla och behålla rätt kompetens i staden?”,
”hur ser behovet ut för att utveckla nya anställningsformer, lön och ersättning för medarbetare i staden?”
Grupperna kommer att få ett utvecklat process stöd från interna innovationsledare och externa konsulter. Detta för se på uppgiften med nya perspektiv.
Grupp process
Grupp processen kommer att starta upp efter sommaren 2021. Teman för grupperna tas fram i en öppen och involverande process.
Tanken är att grupperna ska jobba med konkreta frågor som är relevanta i vardagen men inte göra sådant som redan görs – t.ex. i nätverk eller andra sammanhang. Önskan är
såklart inte att dubbelarbeta och HPLG har ett ansvar för att säkerställa detta genom den löpande ’invärldsbevakning’ och koordinering kring vad som är på gång i organisationen.
Grupprocessen är inte färdigdesignad ännu men att vi ser ett aktivt processtöd till
grupperna som ska hjälpa dem att lyfta blicken och se på sin uppgift och sitt område på nytt sätt, så att man inte fastnar i gamla vanor.
Process stödet kan båda vara interna och externa personer. T.ex. innovationsledare eller konsulter från BETA eller MiL. HBG Works kan också vara en del av process stödet
genom sina personer eller de metod och verktyg för innovation som är samlat på innovations-portalen (www.innovation.helsingborg.se/verktyg/).
Innehåll i de olika delar
Bland de idéer och tankar som redan har inkommit av möjliga teman för innehållet i de olika delar (gemensamma och valbara delar) är:
Framtidens välfärd / framtidens kommun / samskapande tillsammans med invånare, civilsamhälle, företag etc.
Framtidens arbetsliv / utökat flexibilitet / platsoberoende arbete / framtidens medarbetare (generation Y, Z och alpha)
Kundens fokus / användardriven utveckling / tjänstedesign Digital transformation / AI / data och HR-analytics
Tillitsbaserat styrning och ledarskap / självstyrande teams Innovation / testa-våga-göra / samarbetsskicklighet / H22 Strategisk kommunikation / förändringskommunikation
HPLG’s roll
HPLG är ägare av och styrgrupp för Helsingborgs stads HR Akademi. Det är HPLG som sätter igång akademin, som definierar syfte och bestämmer innehåll. Det är också HPLG som ansvarar för löpande att justera form och innehåll så att det matchar behov i alla delar av HR organisationen.
HPLG deltar på alla de gemensamma delar i HR Akademin och har möjlighet till att delta i de valfria delar också.
Sen kommer alla från HPLG att få en roll som del av bryggan mellan de utforskande och de arbetande delar. Och som koppling mellan HPLG och grupperna. Det innebär att vara sparringpartner och ’referenschef’ för 1-2 grupper (men inte ingå i någon grupp).
HPLG har också en roll i den ”teaser” som vi vill göra i april, där de får berätta om konceptet kopplat till samtal på de olika HR-avdelningarna/enheterna.
