• No results found

Hur mår chefer på sin arbetsplats?: En kvalitativ studie som undersöker chefers välbefinnande

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "Hur mår chefer på sin arbetsplats?: En kvalitativ studie som undersöker chefers välbefinnande"

Copied!
43
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Hur mår chefer på sin arbetsplats?

En kvalitativ studie som undersöker chefers välbefinnande

Av: Emma Malmberg & Johanna Granquist

Handledare: Karin Winroth

Södertörns högskola | Institutionen för samhällsvetenskaper Kandidatuppsats 15 hp

Företagsekonomi C - Organisationsteori | Vårterminen 2021

(2)

Förord

Vi vill rikta ett stort tack till de respondenter som ställt upp i studien och bidragit med värdefull information, utan er hade det inte varit möjligt. Även ett stort tack till vår handledare Karin Winroth för den vägledning och stöttning vi fått under uppsatsens gång. Till sist vill vi rikta ett tack till opponenterna som kommit med betydande synpunkter för studiens kvalitet.

Stockholm 2021-06-09

(3)

Abstract

Being a manager means taking responsibility with many daily decisions. The work requirements are usually high, which can lead to an unsustainable situation as you work significantly more than you should. Previous research made on the subject shows more and more managers feeling worse, partly due to the high workload. What has also been shown is that managers give the illusion of feeling good, even though they do not, as the work in reality is perceived as both demanding and hectic. The study aims to examine managers' perceived well-being and under what circumstances this is affected, and whether there is any difference between men and women. To investigate this, a qualitative method has been applied, where ten semi-structured interviews were conducted with five men and five women who are all managers and have some type of personnel responsibility.

The collected empirical evidence showed that all the managers surveyed were well, even though nine out of ten worked more than full time. Most also showed an awareness of how workload can have a negative impact if you do not have the right conditions. Circumstances that may affect well-being are, for example, resources, motivation and relationships. Overall, the women were more positive in their answers, while the men were instead somewhat more thoughtful and open to raising problems that could exist. The study can be summarized that all managers who were interviewed experienced a good well-being at their workplace.

Keywords: Wellbeing, manager, job demands, resources, stress, competence, motivation, support, relationship, flexibility, control

(4)

Sammanfattning

Att vara chef innebär ett ansvarstagande med många dagliga beslut. Arbetskraven är oftast höga, vilket kan leda till en ohållbar arbetssituation då man arbetar betydligt mer än vad man ska. Tidigare undersökningar som genomförts inom ämnet resulterar i att allt fler chefer mår sämre, bland annat på grund av den höga arbetsbelastningen. Vad som även påvisats är att chefer utger sig för att må bra, trots att de inte gör det, då arbetet i verkligheten upplevs som både krävande och hektiskt. Studien syftar till att undersöka chefers upplevda välbefinnande och under vilka omständigheter detta påverkas, samt om det skiljer sig något mellan män och kvinnor. För att undersöka detta har en kvalitativ metod tillämpats, där tio semistrukturerade intervjuer genomförts med fem män och fem kvinnor som alla är chefer och besitter någon typ av personalansvar.

Den insamlade empirin visade att alla de tillfrågade cheferna mådde bra, trots att nio av tio arbetade mer än heltid. De flesta visade även en medvetenhet kring hur arbetsbelastning kan ha en negativ påverkan om man inte har rätt förutsättningar. Omständigheter som kan komma att påverka välbefinnandet är exempelvis resurser, motivation och relationer. Överlag var kvinnorna mer positiva i sina svar medan männen istället var något mer fundersamma och öppna till att lyfta problem som kunde finnas. Studien kan sammanfattas med att alla chefer som intervjuats upplevde ett gott välbefinnande på sin arbetsplats.

Nyckelord: Välbefinnande, chef, arbetskrav, resurser, stress, kompetens, motivation, relation, stöd, flexibilitet, kontroll

(5)

Innehållsförteckning

1. Inledning 8

1.1 Bakgrund 8

1.2 Problemformulering 9

1.3 Forskningsfrågor 10

1.4 Syfte 10

1.5 Avgränsningar 10

2. Teoretisk referensram 11

2.1 Definition av välbefinnande 11

2.2 Psykologiska stressteorin 12

2.3 Självbestämmandeteorin 13

2.4 The job strain model 14

2.5 Job-Demands-Resources model 15

2.6 Vitaminmodellen 16

2.7 Teorisyntes 18

3. Metod 19

3.1 Forskningsstrategi 19

3.2 Semistrukturerade intervjuer 19

3.2.1 Genomförande av intervjuer 20

3.3 Urval 20

3.4 Bearbetning av empiri 21

3.5 Studiens trovärdighet 22

4. Empiri 23

4.1 Trivsel på arbetsplatsen 23

4.2 Arbetskrav 23

4.2.1 Resurser 24

4.2.2 Stress 25

4.3 Kompetens 25

4.4 Motivation 26

4.5 Relation 27

4.6 Flexibilitet & kontroll 28

4.7 Svårigheter i arbetet 29

5. Analys 31

(6)

5.1 Trivsel på arbetsplatsen 31

5.2 Arbetskrav 31

5.2.1 Resurser 32

5.2.2 Stress 32

5.3 Kompetens 32

5.4 Motivation 33

5.5 Relation 33

5.6 Flexibilitet & kontroll 34

5.7 Svårigheter i arbetet 34

5.8 Skillnad mellan män & kvinnor 35

6. Slutsatser 37

7. Diskussion & framtida studier 38

7.1 Diskussion 38

7.2 Framtida studier 38

Källförteckning 40

Tryckta källor 40

Elektroniska källor 42

Bilagor 43

(7)

Figurförteckning

Figur 1. Definition av välbefinnande 12

Figur 2. Egen illustration av self-determination theory 13

Figur 3. The job strain model 15

Figur 4. The Job-Demands-Resources model 16

Figur 5. Treaxlad modell för mätning av affektivt välbefinnande 17

Figur 6. Vitaminmodellen 17

Tabellförteckning

Tabell 1. Deltagande respondenter 21

Tabell 2. Sammanställning av respondenternas svar 35

(8)

1. Inledning

Första avsnittet inleds med en presentation som syftar till att ge läsaren en inledning till ämnesområdet som berörs. Sedan redogörs en problemformulering utifrån tidigare studier vilket leder fram till de aktuella forskningsfrågorna, syfte och avgränsningar.

Alla människor upplever någon gång tillfällen under sin livssituation där man mår dåligt, vilket omfattas såväl av chefer som sitter på många beslut. Det diskuteras en hel del kring att man ska må bra psykiskt och dessvärre mindre om tillfällen där man kan må sämre. Rehn (2013) debatterar kring människans välmående i både positiv och negativ aspekt som en del av människans natur. Allt fler tar ett aktivt avstånd gentemot ens egna ledsenhet då man inte anser den som berättigande. Som individ bör man acceptera negativa känslor och därmed kunna visa sig sårbar, även om det kan vara svårt att acceptera då samhället byggt upp en slags idealbild om att man hela tiden ska må bra. Det är en slags dynamik mellan både positiva och negativa känslor då båda känslorna är lika viktiga var för sig. Klarar man av att visa sårbarhet trots att man inte vill visa sig svag, så kommer en ökad glädje uppnås tack vare att man inte hindrar ens egna ledsenhet (Rehn 2013).

I Aftonbladet kunde man den 12 februari 2020 läsa att allt fler chefer känner sig pressade i sin position och det handlar dels om att man ska vara tillgänglig men också att det många gånger förekommer arbetsuppgifter under kvällstid, då man inte alltid hinner med under dagarna.

Ensamhet är också något som chefer kan uppleva då man dagligen går på många möten, vilket innebär att ett nätverk med flera kontakter är av betydelse för att minimera känslan av just ensamhet. Arbetsmiljön är även det en viktigt aspekt att beakta då den lätt kan glömmas bort för chefer (Allinger 2020). Statens beredning för medicinsk och social utvärdering (2014) har forskat inom arbetsmiljö och dess påverkan på både depression- och utmattningssymtom och menar att det finns flertalet faktorer som kan påverka. På gruppnivå finns vetenskapligt stöd till att betydelsen inom denna kontext utifrån psykosociala och organisatoriska faktorer, därmed har påverkat människor i arbetet. Depression kan bland annat uppstå inom arbetsmiljöer där man inte känt tillräckligt med stöd och medmänsklighet. Vidare kan alltför höga krav i samband med ens egna begränsade möjlighet till att kunna påverka, leda till ett sämre mående (SBU 2014). Utmaningar och motgångar på arbetsplatsen kan vara något som upplevs positivt i den bemärkelsen att man både utvecklas samt förbättras även om man under dessa tillfällen mår sämre för stunden. Däremot bör ständiga utmaningar inte förekomma under en längre tid, då det istället kan bli en långsiktigt konsekvens för ens välbefinnande vilket skapar obalans.

1.1 Bakgrund

Ett omtalat och aktuellt ämne i dagens samhälle är psykisk välmående, inte minst vad gäller chefer. Enligt en rapport från Saco (Andrén 2018) så ökar psykisk ohälsa kraftigt bland chefer och man talar många gånger om en ansträngd och långsiktigt ohållbar arbetssituation.

(9)

Arbetsbelastningen anses som hög, vilket resulterar i att sju av tio har problem med att koppla bort arbetet och därmed påverkas både privatliv och fritid. Detta ställer höga krav på chefer att kunna sätta gränser för arbetet, samtidigt som det ger cheferna en kontroll över den redan ansträngda situationen. Vad som också framgår i rapporten är att 60% väljer att arbeta trots sjukdom, på grund av att ingen annan kan utföra deras arbetsuppgifter. Många av dessa problem som chefer upplever har visat sig bidra till stress, vilket i sin tur resulterar i sömnproblem som påverkar den kognitiva förmågan att exempelvis hantera snabba beslut, göra rimliga konsekvensanalyser samt bristande kreativitet (Andrén 2018).

Folkhälsomyndigheten (2020) förklarar hur en jämlik och god hälsa är ett viktigt arbete för att minska de skillnader som finns idag och därmed främja samhällsutveckling. Riksdagen har utvecklat ett hälsoarbete med åtta stycken folkhälsomål med förutsättningar till att kunna nå dessa. Relevant för denna studie är framförallt målområde tre som berör arbetsmiljö, arbetsförhållanden och arbete. Syftet med dessa åtta mål är att främja hälsa och på så sätt minska psykisk ohälsa (ibid.). Positiva effekter kan överföras till de underställda och arbetet i stort inom organisationen om chefen själv upplever välbefinnande. Chefer drivs i stora drag av motivation genom konkurrens, ekonomisk vinning och egna intressen. Detta kan sättas i ett större sammanhang då det kan leda till negativa effekter för anställdas välmående och samhället (Johnson 2008). Att beskriva välbefinnande och vad det betyder för var och en kan vara svårt, detta då det kan betyda olika saker för varje enskild individ. Olika filosofer menar att det dels kan beröra egna mål och behov man har i livet, men att det också kan handla om att eftersträva en typ av mänsklig perfektion (Ryff, Singer & Dienberg Love 2004).

1.2 Problemformulering

En undersökning som genomfördes av Arbetsmiljöverket (2018) visade att tre av tio av Sveriges fem miljoner sysselsatta, upplevt någon form av bekymmer orsakat av arbetet. Det visade sig att var tredje kvinna upplevt besvär, vilket var i en större omfattning än männen, då var fjärde man svarade att de haft bekymmer till följd av arbetet. Den vanligaste orsaken till dessa besvär visade sig vara för hög arbetsbelastning, vilket var aktuellt för alla åldrar, dock upplevde kvinnor (70%) det mer än män (59%). Andra påvisade orsaker till besvär som nämndes var motstridiga och oklara krav från arbetsgivaren, krävande kunder, bristen av stöd samt uppskattning från chefer och kollegor. Påföljden av dessa resulterade oftast i trötthet, vilket tre av fyra sysselsatta påpekade. Även andra åkommor så som psykiska besvär, exempelvis oro och ångest, tecken på depression, koncentration- och minnessvårigheter samt huvudvärk och sömnsvårigheter visade sig uppstå relaterade till hög arbetsbelastning. Alla dessa besvär kan möjligen ha en så stor påverkande effekt på individer så att dessa måste vara frånvarande från arbetet och söka hjälp i form av vård samt rehabilitering (ibid.).

Ytterligare en genomförd studie visar att chefer utger sig för att må bra, trots att dem inte gör det, då arbetet i verkligheten upplevs som krävande och hektiskt. Studien belyser att krav från omgivning och samhälle bidrar till en press för chefen samtidigt som den individuella pressen att prestera på jobbet existerar. Något som även har visat sig påverka chefers välbefinnande är känslan av kontroll och möjligheten att kontrollera arbetssituationen (Lundqvist, Eriksson &

(10)

Ekberg 2012). Att vara chef innebär till stora delar att ta mycket ansvar, att ständigt vara i centrum och ta många beslut som inte alltid är populära, vilket mer än sällan kan leda till ökad stress. Chefer upplever generellt högre krav, större risk för konflikt samt ett minskat socialt stöd från andra chefer. Vad som även visat sig är att stress på en arbetsplats kan leda till kostnader för både organisationen och samhället, då man måste hantera de stressrelaterade sjukdomar som kan uppstå (Skakon, Kristensen, Christensen, Lund & Labriola 2011).

Ytterligare ett problem som kan kopplas till chefers försämrade välbefinnande är en ökad sjukfrånvaro. Flera forskare har konstaterat att chefers ledarskap påverkar både konkurrensfördelar och de anställdas hälsa. Därmed spelar ledarskapet en viktig roll för att eliminera risken för sjukfrånvaro, som i sin tur kan påverka organisationens plats på marknaden (Wreder 2007).

1.3 Forskningsfrågor

● Hur mår chefer på sin arbetsplats?

○ Hur upplever dem sitt välbefinnande?

○ Under vilka omständigheter påverkas det?

○ Är det någon skillnad i välbefinnandet mellan manliga och kvinnliga chefer?

1.4 Syfte

Studiens syfte är att undersöka chefers upplevda välbefinnande och vilka omständigheter som kan påverka detta inom en organisation samt om det skiljer sig mellan män och kvinnor.

1.5 Avgränsningar

Avgränsning har skett inom det företagsekonomiska området, med inriktning på organisationsteori. Studien berör ledarskap och inom denna kommer intervjuer att ske med tio chefer, fem kvinnor och fem män. Ytterligare avgränsning har gjorts då studien endast berör urvalets karriär och arbetsliv, därmed kommer inte privatlivet att beaktas.

(11)

2. Teoretisk referensram

Följande avsnitt berör ett flertal relevanta teorier från vetenskapliga artiklar och litteratur som stödjer de valda frågeställningarna. Avsnittet avslutas med en teorisyntes som beskriver hur teorierna kan kopplas till studien.

2.1 Definition av välbefinnande

Välbefinnande kan definieras på flera sätt utifrån olika individer och därmed är det svårt att konkret definiera vad som menas med välbefinnande med bara en förklaring. Rath, Harter och Harter (2010) förklarar hur man kan se på välbefinnande utifrån fem betydelsefulla element.

Första handlar om karriärens välbefinnande där tid är en aspekt och hur tiden disponeras beroende på vad man gillar. Den andra berör det sociala välbefinnandet och handlar om kärlek men också om starka relationsband. Tredje inriktar sig på det ekonomiska och hur man hanterar detta produktivt. Fjärde handlar om det fysiska och därav hur man orkar göra vardagliga saker utifrån sin energi, men det handlar även om hälsan och hur god den är. Femte och sista elementet fokuserar på ens välbefinnande kopplat till samhället och hur pass bra man är engagerad i det samhälle samt område man bor i (Rath, Harter & Harter 2010).

Warr och Nielsen (2018) förklarar hur välbefinnande kan handla om lycka, hur tillfredsställd man är i livet, relationer, hälsa men också fritid. Det går även att se ett arbetsrelaterat välbefinnande som fokuserar på arbetsbelastning och arbetstillfredsställelse. Såväl individer som grupper kan påverka sin arbetsprestanda positivt vid ökat välbefinnande än de som upplever detta lägre. Det kan handla om att vara både mer produktiv men också en ökad möjlighet till kreativt tänkande som kan främja ideér och utveckling (Warr & Nielsen 2018).

Välbefinnande kan även ses som en balans mellan en individs psykiska, fysiska och sociala resurser och utmaningar, vilket figur 1 redovisar. Ett stabilt välbefinnande innebär därav att individer har dessa resurser för att kunna möta de utmaningar som uppstår. Detta innebär att desto fler utmaningar som förekommer, desto mer psykiska, fysiska och sociala resurser krävs av individen för en god balans som bidrar till ett bra välbefinnande. Definitionen är användningsbar på alla individer oavsett ålder och kön, samtidigt som den även betonar individen som beslutsfattare som innehar alla val och möjligheter (Dodge, Daly, Huyton &

Sanders 2012).

(12)

Figur 1. Definition av välbefinnande (Dodge, Daly, Huyton & Sanders 2012, s. 230) Översättning.

Studien kommer att beröra de definitioner av välbefinnande som är arbetsrelaterat, men även den sistnämnda definitionen där välbefinnande ses som en balansgång. Warr och Nielsen (2018) talar om de arbetsrelaterade välbefinnandet och väger in arbetsbelastning och arbetstillfredsställelse, medan Rath, Harter och Harter (2010) ser på det ur tidsaspekten och hur denna disponeras beroende på vad man gillar.

2.2 Psykologiska stressteorin

Ett vanligt synsätt inom tidigare forskning på vad som sker vid stressfulla situationer är att när en individ utsätts för höga krav som överskrider de personliga resurserna så upplevs en situation som stressig. Vid ett tillfälle som sådant kommer individen att analysera den pågående transaktionen, de vill säga mötet och bedöma om det anses vara negativt till den aspekten att det anses vara risk för någon typ av skada. Bedömningen kan även ske åt den positiva aspekten då individen är optimistisk och ser det som en utmaning som ska övervinnas. När bedömningen är gjord och om individen uppfattar situationen som stressig så kommer processer att implementeras för att hantera förhållandet mellan individen och miljön runt omkring (Lazarus 1990). Lazarus (1990) menar vidare att transaktionen innebär att stress varken återfinns i miljön eller individen, utan att det reflekterar individens övertygelser och motiv med en miljö vars egenskaper utgör skada eller utmaningar beroende på personliga egenskaper. Dessa transaktioner innefattar även processer som innebär att den stressiga situationen alltid är föränderlig och är beroende av samspelet mellan människa samt miljö. En individ kan därmed uppfatta stressfulla situationer på olika sätt, då det alltid finns processer där feedback om hur dessa hanteras och bedöms är av betydelse (Lazarus 1990). Detta bidrog sedan till den transaktionella stressteorin, även kallad psykologiska stressteorin som Larsson (2015) tydliggjort.

Larsson (2015) upplyser inom den psykologiska stressteorin att fyra betydelsefulla förhållanden behandlas som berör individens situationsmedvetenhet och tolkning. Den första aspekten handlar om uppfattningar och hur en situation kan tolkas på olika sätt mellan aktörer utifrån samma givna data, detta beroende på en inre representation och upplevelse. Andra aspekten är kopplad till emotioner och hur känslor kan påverkas utifrån en situation, vilket kan väcka både positiva och negativa känslor. För att hantera och bemästra en situation där starka känslor förekommer, behöver man en slags processorkraft, som hjälper till att minska de negativa effekterna som kan påverka beteende och tankar. En tredje aspekt fokuserar på vår

(13)

inre värdehierarki och hur motivationens roll tydliggörs. Utifrån vår vilja kan tolkningsprocessen inom olika sammanhang påverka ens psykologiska känslighet.

Betydelsefulla beslut som kan påverka en positivt innebär att man är betydligt mer lyhörd och känslig då vår inre värdehierarki upplever ett större värde i dessa situationer. Fjärde och sista aspekten handlar om omgivningen, vilket kan handla om förhållanden gällande organisationskultur och gruppnormer samt vilka faktorer som tydliggörs för tolkningsprocessen. Beroende på bakgrund och profession kan man uppfatta en situation på olika sätt utifrån exempelvis yrkessocialisation (Larsson 2015, s.101-102).

2.3 Självbestämmandeteorin

Self-determination theory, SDT, handlar om motivation inom olika nivåer, utveckling och välbefinnande hos människor samt hur detta påverkar sociala förhållanden. Även den individuella ambitionsnivån kan skilja sig och därmed påverka hälsan samt prestandan i arbetet man utför på olika sätt. SDT utgår därmed från frågor som berör bland annat beteende, välbefinnande, mål i livet, självreglering men också hur den sociala miljön påverkar motivationen. Teorin skiljer mellan två typer av motivation där den första handlar om kontrollerad motivation och den andra om självstyrande. Den självstyrande innefattar både en inre och yttre motivation, varav den yttre kan handla om att utföra en aktivitet där värdet i aktiviteten kan identifieras med en människa, vilket i sin tur ger en inre motivation. Man kan självständigt påverka ens handlingar och därmed påverkas detta positivt. Kontrollerad motivation kan kopplas till belöningar och bestraffningar men även handlings regleringar som kan påverka hur man beter och känner sig. Den självstyrande motivationen kan jämförelsevis mot den kontrollerade, tendera till högre effektivitet men även ökat välbefinnande vilket skapar ett mer långsiktigt samt effektivare resultat. Sociala förhållanden kan vara en faktor till i vilken mån man kan tillämpa ett självstyrande och detta kan påverkas utifrån exempelvis sitt arbete, träning samt relationer (Deci & Ryan 2008).

Figur 2. Egen illustration av self-determination theory.

Gagné och Deci (2005) menar att dessa tre motivatorer som redovisas i figur 2, behöver tillfredsställas för att uppnå en känsla av ökat välbefinnande. Att kunna vara självständig handlar här om att man har utrymme till att kunna ta egna beslut utifrån ens egna vilja och känsla samt agera därefter. En personlig autonomi är viktig såväl för chefer men även för

(14)

anställda då det kan generera till ett bättre resultat för organisationen. Kompetens är den andra som innebär att man har den kunskap som krävs för att erhålla utmaningar och kunna genomföra dessa självständigt. Detta påverkar i sin tur till en ökad inre motivation då man upplever en positiv känsla till att utföra uppgifter med hjälp av regleringar och feedback. Närhet innebär till sist att när man utifrån ett beteende eller en aktivitet man gör, upplever ett stöd, vilket skapar ett slags värde kopplat till en känsla av tillhörighet (Gagné & Deci 2005).

Ryan, Patrick, Deci och Williams (2008) beskriver hur SDT kan kopplas till hälsoperspektivet på så sätt att man ser till vilka processer man går igenom som berör ens individuella motivation, där man utvecklar bland annat positiva beteenden. Det som anses centralt för processerna inom teorin är de tre motivatorerna som presenterats ovan vilka berör närhet, kunskap och en känsla av autonomi. Man kan som enskild individ styra sina handlingar mer fritt och har kunskapen till att kunna göra det inom olika sociala miljöer. Utifrån denna självreglering förklarar teorin hur man därmed kan styra samt påverka sitt välbefinnande i positiv mening, där ett ökat engagemang ligger till grund för ett mer långsiktigt resultat (Ryan et al. 2008). Gagné och Deci (2005) stödjer teorin utifrån fältstudier där den yttre motivationen kan påverkas med hjälp av det stöd som dessa tre behov kräver. Detta behövs för att främja både integration och internalisering inom olika sociala förhållanden, där behovet som kräver mest stöd för att gynna integration är autonomi (Gagné & Deci 2005).

2.4 The job strain model

Karasek (1979) utvecklade The job strain model för att belysa samspelet mellan krav på arbetsplatsen och kontroll över arbetet. Krav på arbetsplatsen, job demands, berör mängden arbete som krävs av individen och om det råder tidspress i någon omfattning, medan kontroll över arbetet, job decision latitude, handlar om i vilken mån individen kan påverka sitt arbete och har möjlighet att ta beslut. Höga arbetskrav och minimal möjlighet för beslut och kontroll är påfrestande för välbefinnandet och associerat med missnöje på arbetsplatsen. För att undvika misstolkningar ska man därmed vara noga med att se vikten av arbetskrav och hur individen själv vill att dessa krav ska uppfyllas, då psykologisk belastning sker av de båda aspekterna och inte en enskild. Modellen har även en betydelse för att besvara frågor på organisationsnivå, gällande hänsyn till beslut som talar för företagets auktoritetsstruktur och arbetskraven som tyder på produktionsnivå, vilket innebär att välbefinnandet påverkas av rättvisa och flexibilitet i organisationens struktur (Karasek 1979).

(15)

Figur 3. The job strain model (Karasek 1979, s. 388). Översättning.

Arbetsbelastning anses uppstå då arbetskraven är höga och kontrollen över arbetet låg. Däremot om både arbetskrav och kontroll över arbetet är höga så ser man jobbet som aktivt, vilket medför att man ser situationen som lärande och antar de utmaningar man får, detta leder ofta till förnyelse istället för stress och psykologisk belastning. I de fall där arbetskrav och kontroll över arbetet är låga så upplever individen en uppgivenhet som kan leda till oförmåga att fatta beslut, tänka problemlösningsorienterat och ge upphov till nya utmaningar. Vid tillfällen då individen upplever hög kontroll över arbetet och låga arbetskrav kommer denne uppfatta en låg belastning, vilket kan leda till tristess, en känsla av att inte utveckla sin kompetens och negativa hälsoeffekter (Karasek 1979).

2.5 Job-Demands-Resources model

Fastän varje yrke anses ha egna specifika faktorer associerade med stress, går det att karaktärisera upp dessa i två delar: arbetskrav och arbetsresurser. Detta således är grunden för Job-Demands-Resources model, JD-R model, som går att applicera i alla arbetsmiljöer och inom specifika yrken. Arbetskrav innebär de psykologiska, fysiska, sociala eller de organisatoriska aspekterna som kräver en mer långvarig ansträngning eller färdighet. Denna kognitiva eller emotionella ansträngning kan vara påfrestande både psykologiskt och fysiskt.

Typer av arbetskrav som avses här är till exempel dålig arbetsmiljö, för högt ställda krav och ansvarsområden inom en tillsatt position. Vidare så berör även arbetsresurserna de aspekter som ovan nämnts och handlar om att medel för att uppnå mål inom arbetet ska finnas, hanterbara arbetskrav för att undvika psykologisk belastning och uppmuntra till personlig utveckling. Resurserna är applicerbara på alla nivåer inom organisationen, exempelvis genom stöd från kollegor, karriärsmöjligheter, feedback och deltagande i beslutsfattande. Även lön, klimat på arbetsplatsen, kompetensvariation, självständighet och tydlighet i sin roll är resurser som berörs (Bakker, Demerouti & Verbeke 2004).

(16)

Figur 4. The Job-Demands-Resources model (Bakker & Demerouti 2007, s. 313). Översättning.

Inom JD-R modellen antar man att arbetsbelastningen ökar när arbetskraven anses höga och arbetsresurserna begränsade, medan det är mest troligt att man utvecklar ett större engagemang för arbetet när resurserna är höga, trots att de höga arbetskraven existerar. Modellen har stödjande bevis via genomförda studier på att medarbetarnas välbefinnande ökat men också att modellen är viktig för organisationens resultat. Hälsoproblem kopplat till arbetskrav kan minska enormt via denna modell, vilket innebär att långvarig sjukdomsfrånvaro inte förekommer i samma utsträckning. Ett ökat engagemang inom arbetsresurserna kan vidare leda till en positiv påverkan på organisationens omsättningskrav utifrån uppsatta mål (Bakker &

Demerouti 2007).

2.6 Vitaminmodellen

Grundtanken inom vitaminmodellen är att miljöpsykologiska egenskaper kan påverka den mentala hälsan. Detta kan likna en vitamin som behövs för att påverka den fysiska hälsan mer effektivt, den behöver därmed fyllas på för att inte skapa negativa konsekvenser. Modellen grundar sig vidare på två huvudfunktioner, där den första handlar om arbetsegenskaper som kan kategoriseras in i nio områden (de Jonge & Schaufeli 1998). De arbetsegenskaper som kategoriseras är möjlighet till kontroll, nyttjande av kompetens, variation, extern målsättning, arbetsmiljö, tillgång till kapital, arbetsrelaterad trygghet, möjlighet för skapande av relationer och värderad social position. Några av dessa, exempelvis möjlighet till kontroll berör individens möjlighet att ta beslut och påverka sitt arbete, deltagande i beslutsfattande och självständighet, medan nyttjande av kompetens innebär hur individen kan använda sina färdigheter och förmågor, om denne inte har möjlighet att göra det så sker en psykologisk ansträngning. När man ser till variation så är det arbetsuppgifter och plats som berörs. Gällande den externa målsättningen så handlar det om arbetsbelastning och rollkonflikter, vilket även berörs i arbetsmiljön som rör tydlighet i rollerna, arbetsrelaterad feedback och hantering av den osäkerhet individer bär på gällande oron om arbetets fortsatta existens (Notelaers, De Witte &

Einarsen 2010).

(17)

Den andra funktionen inom vitaminmodellen handlar om en komplex treaxlad modell där fokuset på den mentala hälsan istället handlar om affektivt välbefinnande (de Jonge &

Schaufeli 1998). Warr (1990) beskriver den treaxlade modellen för mätning av affektivt välbefinnande, se Figur 5, där glädje och upphetsning utgör grunden, dock anses glädje ha större betydelse. Även tre nyckelfaktorer ställs i förhållande till varandra, vilka är: missnöjd nöjd, nedstämd-entusiastisk och bekymrad-belåten (Warr 1990).

Figur 5. Treaxlad modell för mätning av affektivt välbefinnande (Warr 1990, s. 390). Översättning.

Warr (1998) tydliggör en liknelse mellan vitaminers påverkan på människokroppen och effekter som kan uppstå i samband med arbetsegenskaper, då det kan påverka den mentala hälsan på liknande sätt i form av “arbetsvitaminer”. Den mentala hälsan kan utifrån dessa effekter påverkas positivt, men kan vid en viss nivå bli konstant och därmed inte längre bidra med någon effekt alternativt börja minska (Warr 1998, se de Jonge & Schaufeli 1998, s. 388- 389).

Figur 6. Vitaminmodellen (de Jonge & Schaufeli 1998, s. 388). Översättning.

(18)

2.7 Teorisyntes

För att kunna uppnå studiens syfte och skapa en förståelse kring hur chefers uppfattning gällande välbefinnande ser ut, har en kvalitativ forskningsmetod använts i denna studie. Detta ställs emot de presenterade teorierna för att undersöka om det finns tydliga samband. Utifrån tolkning och medvetenhet kring en situation beskriver Larsson (2015) att detta kan påverkas utifrån fyra olika förhållanden som påverkar hur situationen upplevs. Chefers vardag består utav många situationer där beslut ska tas och därmed är det intressant att undersöka hur man som chef upplever stressade situationer. Som Deci och Ryan (2008) beskriver kan ens egna motivation utifrån ett mer självständigt arbete gynna till en högre effektivitet där man samtidigt mår bättre. Det är därmed intressant att studien undersöker om man känner sig motiverad på sin arbetsplats och vad det är som påverkar detta.

Arbetskrav och kontroll är två centrala aspekter som majoriteten av teorierna berör, vilket är något som också undersöks med hjälp av de framtagna forskningsfrågorna. Genom att skapa en förståelse kring chefers uppfattning samt erfarenhet kopplat till deras kontroll men också krav, kan man med hjälp av teorierna se hur det finns kopplingar till undersökningen. Karasek (1979) förklarar att det individuella välbefinnandet kan påverkas negativt om kraven är alltför höga medan ens kontroll att påverka dessvärre är för låg. Resurser i form av stöd från bland annat kollegor eller stöd från sin chef kan vara betydelsefullt för att känna tillhörighet men också värde i de arbetsuppgifter man utför, vilket är något teorierna tar upp. Studien undersöker vidare om chefer upplever att det finns tillräckligt med stöd och om ens kompetens kommer till användning på det sätt man önskar.

(19)

3. Metod

I detta avsnitt kommer studiens tillvägagångssätt redovisas som möjliggjort insamling av empiri. Vidare presenteras en motivering till den valda metoden, urval, bearbetning av empiri och avslutas sedan med studiens trovärdighet.

3.1 Forskningsstrategi

I denna studie har en kvalitativ forskningsmetod tillämpats för att besvara forskningsfrågorna, främst för att metoden lägger tonvikt på ord (Bryman & Bell 2017, s. 372). Detta är att föredra då de utformade forskningsfrågorna kräver en mer djupgående tolkning och förståelse, vilket kvalitativa studier stödjer. Denscombe (2018, s. 427) belyser att kvalitativa studier är fördelaktiga då datamaterialet är detaljerat och bra för att hantera komplexa sociala situationer.

Studiens syfte och forskningsfrågor berör chefers upplevda välbefinnande, under vilka omständigheter detta påverkas och om det finns någon märkbar skillnad mellan män och kvinnor, vilket är en komplex social situation som motiverar valet av metod.

Datainsamlingen har utförts genom semistrukturerade intervjuer av kvalitativ typ, där man inriktar sig på respondentens egna ord, tankar och erfarenheter (Bryman & Bell 2017, s. 452), vilket bidrar till att studiens syfte besvaras då det finns möjlighet för respondenten att vara mer öppen och deskriptiv kring deras välbefinnande. Studien berör även ett emotivt begrepp, vilket medför att en del tolkning kommer krävas då inga direkta frågor gällande begreppet kan ställas.

Arbetet kommer därav lägga mer vikt på ord än kvantifiering för att få en förståelse av hur chefernas välbefinnande är.

Studien är en abduktiv ansats vilket innebär att författarna skapar förståelse utifrån ett framtaget problem som därefter ska förklaras (Mantere & Ketokivi 2013). Under den pågående studien så modifieras ramverket successivt utefter teoretiska insikter och empiriska resultat, vilket bidrar till en slutsats (Dubois & Gadde 2002). Författarna har därmed växlat mellan empiri och teori för att skapa förståelse kring studiens syfte.

3.2 Semistrukturerade intervjuer

Denscombe (2018, s. 268) belyser att intervjuer är passande då ämnet berör åsikter, uppfattningar och känslor där syftet är att förstå på djupet. För att bilda en bättre förståelse för hur respondenternas välbefinnande uppfattas och bidragande omständigheter som eventuellt kan påverka, så har semi-strukturerade intervjuer genomförts. Anledningen till det är att respondenterna ska ha mer frihet att kunna utforma svaren själva, samtidigt som det går att ställa motfrågor (Bryman & Bell 2017, s. 454). Följande kommer bidra till en mer analyserande bild av de få frågor som återfinns i intervjuguiden, se bilaga 1, som utformats och respondenterna kan med egen vilja känna sig fria att dela mig sig kring sina egna tankar och erfarenheter.

(20)

Vad som även är passande med semi-strukturerade intervjuer är att det går att utveckla och ändra frågorna under tiden och låta intervjun utvecklas (Denscombe 2018, s. 269). Detta skapar möjlighet att ställa följdfrågor om sådan information som uppkommer under pågående intervju, vilket leder till ett mer eftertänksamt svar från respondenten.

3.2.1 Genomförande av intervjuer

Studiens urval kontaktades via mail innehållande information om studien, konfidentialitet och en önskan om bokning av intervjutid. Därefter bokades dessa tider in för att påbörja insamlingen av empiri. Intervjuerna har genomförts digitalt via Microsoft Teams, då den rådande pandemin problematiserar riktiga möten, dock menar Lo Iacano, Symonds och Brown (2016) att detta anses som fördelaktigt då respondenterna har möjlighet att infinna sig på en plats som ger trygghet, vilket genomsyrar intervjun. Ytterligare en fördel med digitala intervjuer är flexibiliteten som gör att tiden kan disponeras bättre (Lo Iacano, Symonds &

Brown 2016), vilket gjorde flera respondenter i denna studie tillgängliga.

De genomförda intervjuerna hade en varierande längd mellan 20-30 minuter, där utgångspunkten var intervjuguiden som bibehållet stöd medan följdfrågor som berörde teorierna uppkom under tiden. Till en början presenterades författarna och studiens syfte, för att sedan ställa följdfrågan om intervjun fick spelas in för transkribering som ändamål. Under intervjuerna delades ansvarsområdena upp mellan författarna, varav en ställde frågorna medan den andra kunde lyssna mer ordentligt och ställa följdfrågor.

Gällande de etiska riktlinjer som är aktuella kring insamling av empiri för studien så informerades respondenterna om studiens syfte, informationskravet, och att uppgifterna om dem ska behandlas med största möjliga konfidentialitet, anonymitetskravet. Information om att respondenternas deltagande är frivilligt och kan avbrytas när som helst meddelades även, vilket berör samtyckeskravet, samt att uppgifterna som samlas in endast är för studiens ändamål, nyttjandekravet (Bryman & Bell 2017, s. 141).

3.3 Urval

Studiens urval är ett subjektivt urval då respondenterna som deltar är utvalda utifrån ämnesområdet. Författarna väljer i detta fall ut de personer som möjligtvis kan bidra med mest värdefull information med tanke på deras kunskap och relevans kring ämnet (Denscombe 2018, s. 67-68). Respondenterna i detta fall är chefer som besitter någon typ av personalansvar och därmed anses urvalet som representativt för studien. De kan med sin kunskap bidra med egna tankar och erfarenheter gällande deras upplevda välbefinnande.

Urvalet gick till på sådant sätt att författarna sökte kontakt via sociala kanaler för att nå de urval som var representativt och villiga att delta i studien, de vill säga chefer. Med hänsyn till det emotiva begreppet som undersöks i studien ansågs det viktigt att respondenterna visade engagemang och välvilja att delta, för att generera mer djupgående information under de genomförda semistrukturerade intervjuerna. När författarna därmed sett visat intresse från de som kom att bli studiens urval kontaktades dessa via mail, vilket ovan nämnts under 3.2.1

(21)

genomförande av intervjuer. Med hänsyn till det representativa urval som gjorts för studiens ändamål, presenteras respondenterna nedan utifrån bransch och kön. Alla respondenter är också anonymiserade med tanke på det emotiva begreppet.

Tabell 1. Deltagande respondenter.

Respondent Bransch Kön Tid & datum för

genomförda intervjuer

1 IT Kvinna 210416 - kl. 08.15

2 Kommun (skolverksamhet) Kvinna 210419 - kl. 09.00

3 Kommun (skolverksamhet) Kvinna 210420 - kl. 10.30

4 Kommun (HR) Kvinna 210505 - kl. 18.00

5 IT Kvinna 210422 - kl. 15.00

6 Industri Man 210428 - kl. 08.00

7 Transport Man 210429 - kl. 18.00

8 IT Man 210420 - kl. 17.30

9 Bygg Man 210422 - kl. 13.00

10 Transport Man 210504 - kl. 11.30

3.4 Bearbetning av empiri

Intervjuerna spelades in för att sedan kunna transkriberas, vilket förenklar en noggrann analys av respondenternas svar (Bryman & Bell 2017, s. 465). Vidare skapar även det en möjlighet till att göra jämförelser mellan data och detaljerade sökningar (Denscombe 2018, s. 395). Vid transkriberingen lyssnades intervjuerna av och vartenda ord av vad respondenterna svarat under respektive ställd fråga noterades, för att underlätta vid presentation av empiri och analys. Även energi och kroppsspråk kring de berörda frågorna noterades då det ofta går att se på respondenten om denne reagerar på en viss typ av fråga, vilket kan generera värdefull information till studien då svaret får en djupare innebörd (Bryman & Bell 2017, s. 471). Under tiden när detta genomfördes var båda intervjupersonerna delaktiga genom att lyssna och notera ner svaren för att se så inget viktigt utelämnades.

Därefter utfördes en jämförelse mellan respondenternas svar gentemot befintlig teori. Med hänsyn till dessa uppkom ett par specifika begrepp som ansågs vara av betydelse, vilka är motivation, arbetskrav, stress, resurser, kompetens, relation, flexibilitet och kontroll. Vidare i analysprocessen hjälpte dessa begrepp att hitta mönster som tillsammans med författarnas upplevelse skapade en grund för analysen. Som tidigare nämnt har hänsyn tagits till det emotiva begreppet och därmed kommer det krävas en del tolkning kring hur respondenternas svar kan knytas an till deras välbefinnande, då ingen direkt fråga om detta ställts. Med utgångspunkt från dessa ovan nämnda begrepp analyseras därav chefernas välbefinnande och omständigheter som påverkar detta, samt skillnaden mellan kvinnor och män.

(22)

3.5 Studiens trovärdighet

Konfirmering, överförbarhet, tillförlitlighet och pålitlighet är fyra kriterier som behandlas under begreppet trovärdighet. Konfirmering eller bekräftelse handlar om att man som forskare genomför en undersökning i god tro, utan att på något sätt påverka resultatet genom att leda fokuset utifrån ens individuella åsikter eller mot den teoretiska ståndpunkten (Bryman & Bell 2017, s. 380, 382-383). Vid intervjun utgick författarna från framtagna basfrågor för att öppna upp respondenternas tankar kring deras välbefinnande där de själva fick chansen att beskriva deras egna uppfattningar. Följdfrågor ställdes utifrån vad som förmedlats och därmed fanns inga avsikter att på något sätt påverka respondenternas tankesätt.

Denscombe (2018, s. 422) diskuterar överförbarhet inom kvalitativ forskning där det handlar om i vilken utsträckning resultatet kan generaliseras som helhet i andra likvärdiga situationer.

Studien undersöker endast tio personer varav överförbarheten kan vara problematiskt med tanke på det minimala antalet som blivit intervjuade. Undersökningens ändamål är att skapa en förståelse samt kunskap på en djupare nivå vilket innebär att resultatet kan bli svårt att generalisera. Författarna har bearbetat datan på ett djupgående sätt där den transkriberats för att skapa en förståelse till teorierna. Vidare har alla respondenter inom olika åldrar och kön sin chefsposition som gemensamt, vilket innebär att det skulle kunna finnas en chans till ett generaliserbart resultat vid andra jämförbara sammanhang.

Bryman och Bell (2017, s. 381) beskriver tillförlitlighet inom forskningen där resultatets säkerhet skapas genom respondentvalidering, som innebär att respondenterna får bekräfta att författarna uppfattat svaren på ett korrekt sätt. Författarna inom studien hade möjlighet att spela in alla intervjuer vilket möjliggjorde att man kunde pausa samt gå tillbaka för att få ner allt som sades. Tack vare inspelningen kunde båda författarna lyssna igenom och säkerställa att man uppfattat svaren på likvärdigt sätt. Studiens tillförlitlighet skulle därmed kunna anses som bra då otydligheter som uppkom under intervjun kunde redas ut vid samma intervjutillfälle. Vidare skulle tillförlitligheten inom studien kunna vara problematisk i den bemärkelse att de chefer som undersökts befinner sig inom olika branscher, där nivån av stress kan påverkas på olika sätt beroende på arbetsuppgifter. Ett annat problem som kan påverka tillförlitligheten är hur pass sanningsenliga respondenterna är då författarna inte kan garantera att de talar sanning kring hur man faktiskt mår som chef.

Denscombe (2018, s. 420-421) förklarar kriteriet pålitlighet där forskningsprocessen ska vara möjlig att kontrollera på ett tydligt sätt samt om studiens resultat skulle bli densamma om andra forskare skulle genomföra undersökningen på nytt. Författarna i denna studie har motiverat för de val som gjorts på ett utförligt tillvägagångssätt och utgått från vetenskapliga artiklar, relevant litteratur samt tillförlitliga hemsidor vid presentation av referenser. Sociala miljöer och omstrukturering bland de chefer som intervjuats skulle på längre sikt kunna ändras och därmed påverka pålitligheten om studien genomfördes på nytt.

(23)

4. Empiri

Följande avsnitt presenterar den insamlade empirin med hänsyn till att besvara studiens syfte gällande chefers uppfattning kring ens välbefinnande och vilka omständigheter som möjligen kan påverka detta, samt om det skiljer sig mellan kvinnor och män.

Som grund till empirin har tio semistrukturerade intervjuer genomförts där alla respondenter är chefer och har någon typ av personalansvar, av dessa tio personer är fem kvinnor och fem män. Generellt för alla de intervjuer som utförts är att alla respondenter i dagsläget trivs i den chefsroll de besitter och känner sig bekväma med det.

4.1 Trivsel på arbetsplatsen

Alla de tillfrågade respondenterna trivdes på sin arbetsplats. En aspekt som var bidragande till detta och som flera nämnde var mötet med människor, att hjälpa till och stötta samt utmana dem till att göra viktiga saker. Att arbeta med drivna medarbetare och anställda poängterades även av respondent 5, som fick tårar i ögonen av tanken. Respondent 4 nämnde också att hon trivs med att träffa mycket människor men även de spännande och utmanande arbetsuppgifterna som hennes jobb innebär samt att hon och hennes kollegor arbetar som ett team. Ytterligare en aspekt som återkom var självständighet och frihet, respondent 9 menar att det är resultatet som spelar roll och inte vägen dit, då det finns många tillvägagångssätt.

Två av respondenterna betonade ansvar och menade att man måste trivas med detta för att kunna trivas i sin roll som chef. Andra aspekter som nämndes av de övriga var möjligheten till att göra skillnad, hastigheten och omväxling samt möjligheterna som finns av att jobba inom stora företag. Att det händer saker hela tiden och återigen vikten av omväxling, att man hela tiden får göra olika saker var en anledning till att respondent 10 trivdes på sin aktuella arbetsplats.

4.2 Arbetskrav

När frågan “Upplever du att du hinner med dina dagliga arbetsuppgifter?" ställdes var ansiktsuttrycken varierande, allt mellan skratt och förtvivlan. Nio av tio upplever sig inte hinna med de dagliga arbetsuppgifterna, refererat till en “normal” heltidsvecka på 40 timmar.

Om de däremot adderar fler timmar så upplever de flesta att dem hinner med, respondent 1 förtydligade att de handlar om prioriteringar, vilket ytterligare fyra andra respondenter nämnde.

Att lägga ner ett rimligt antal timmar för att göra ett bra jobb är en förutsättning för att orka med, lyfter respondent 1. Hon förklarar att det en gång uppkom ett läge där hon kände att det inte längre fungerade då prestationen redan var på max, varav hon lyssnade på sig själv och tog tag i saken med hennes chef. Detta bidrog till att arbetsbelastningen minskades då en nyanställd kunde ta en del av arbetsuppgifterna inom ett område.

(24)

Jag hinner alltid med vad jag gör för att det är en prioritering. Du lär dig att prioritera efter åren och att göra rätt saker och säga att “jag har lagt ner vad jag tycker är rimlig tid”. Det kanske påverkar hur mycket kortare jag kan ta ledigt eller vad det nu är, men någonstans utgår man från “har jag gjort ett bra jobb eller inte? Och har jag prioriterat rätt saker?”

(Respondent 1)

Respondent 4 förklarade att arbetsuppgifterna aldrig tar slut men att hon hinner med det hon prioriterar. Hon menade att hon har lärt sig att hantera detta med åren, vilket gör att hon inte blir påverkad negativt av det och bara kan vara. Respondent 2 berättade att hon flera gånger har arbetat alldeles för mycket och att hon var nära den omtalade väggen för några år sedan.

Hon uttryckte även att hon behöver brinna för det hon gör och att ingenting görs halvdant, och att det någonstans måste finnas en balansgång. Att försöka hålla arbetstider trots att man jobbar mer än vad man ska, menar respondent 5 är viktigt. Detta med hänsyn till att hon en gång i tiden gått in i väggen och därefter lärt sig vikten av att hålla isär arbetstid och fritid. Därför börjar hon varje morgon med att göra en lista över de viktigaste sakerna som måste prioriteras under dagen, sedan görs inget mer utöver den. Tre av intervjupersonerna poängterade att de i sin roll som chef sagt ja till att jobba mer än vad man ska då det ingår i arbetsuppgifterna, vilket respondent 3 yttrade sig om på följande vis.

Nej, nej det gör man aldrig. Nej herregud, det går aldrig. Som chef ingår det i arbetsuppgifterna, det finns ingen annan som gör ens arbete utan man jobbar till arbetet tar slut. Det finns ingen stopptid, man startar när man startar och man slutar när arbetet är slut.

(Respondent 3)

Respondent 7 talade om att han har en kalender där planering för arbetsdagen finns, dock behöver justeringar alltid göras då det inkommer akuta ärenden som har högre prioritering, vilket gör att möten och medarbetarsamtal får flyttas fram. Till skillnad från alla dem som inte hann med sina dagliga arbetsuppgifter, så upplevde respondent 9 att det ibland blev lite för mycket, men att han endast jobbat övertid någon enstaka gång. Han nämner att man någonstans måste nöja sig och inse att det är lagom bra, för annars tar aldrig arbetsuppgifterna slut.

4.2.1 Resurser

Som en följdfråga till den ovanstående berördes resurser och om respondenterna anser att de har resurser till att klara av arbetsuppgifterna. Fyra av tio respondenter upplevde att de hade tillräcklig med resurser, på så sätt att man har befogenheter för att fatta beslut utan att behöva vända sig till sin chef hela tiden, vilket handlar om att skapa förtroende. Även resurser i form av anställda som man kan delegera vidare till och som kompletterar egenskaper man själv inte besitter.

De övriga respondenterna, sex av tio, var mer tveksamma och svarade delvis på den berörda frågan. Respondent 8 menade att resurserna finns inom organisationen men inte hos han själv, då han förklarade att man alltid kan göra bättre och att han inte besitter någon typ av överkapacitet. Vidare påpekade även respondent 6 att han har alla nödvändiga resurser men skulle önska mer då det inom organisationen finns brister i stödfunktionerna, han skulle behöva

(25)

mer stöttning än vad han får. Det kan även vara så att organisationen har alla resurser men att organisationskulturen ställer till det, vilket respondent 7 påpekade. Intervjuperson 9 lyfte att det under en period fanns brist gällande personalresurserna då en arbetschef var mer prioriterad.

Han förklarar också att den stöttning som inte fanns i detta läge ledde till en upplevd stress.

Brist på befogenheter, vilket försvårar beslutsfattande är en knapp resurs för respondent 10, som för det mesta måste rådfråga sin chef innan, vilket kan ta tid. Beroende på vilka frågor respondent 4 arbetade med upplevde hon delvis en brist i resurserna, det handlar om att saker ofta tar lång tid men i slutändan fixar hon det alltid, dock nämner hon att det skulle kunna se annorlunda ut.

4.2.2 Stress

Ytterligare en följdfråga var associerad med hur stresståliga intervjupersonerna ansåg sig vara.

Samtliga respondenter tydliggör prioriteringar och att det är viktigt för att hantera stressen. Nio av de tillfrågade menar att de är stresståliga, medan en uttrycker sig för att inte vara det, respondent 8. Han förklarar att han inte är lika stresstålig som väntat och behöver därmed tänka på att ofta ta det lugnt och att allt handlar om en balansgång. De som fann sig stresståliga pratade om att detta är något man lär sig hantera ju äldre man blir.

Respondent 3 belyser att man som chef måste vara stresstålig och att hon själv blir mer stressad av att inte ha något att göra. Att vara en stresstålig person och ibland bli triggad i lagom dos talar respondent 4 om. I stressiga situationer verkar hon problemlösande och har aldrig behövt gå till sin chef för att meddela att hon inte hinner med. Hon menar att hon har förmån att planera sitt arbete vilket innebär att man ibland får skjuta på saker och så vidare, men att man efter ett tag lär sig hur man ska hantera detta. Respondent 7 talar om att det går att leva med en viss typ stress ett tag men att det kan gå överstyr och inte vara kul längre, vilket fick han att byta arbetsplats. Lugnare perioder under året och att allt går i olika cykler var något respondent 6 tog upp, då det bidrar till en tanke att han kan vila då så att det är stressigt ett tag har ingen större påverkan.

4.3 Kompetens

I frågan om man känner att sin kompetens kommer till användning samt möjlighet till att utveckla den fick de flesta fundera lite. Sju av tio respondenter tyckte att deras kompetens kom till användning, samt att det fanns möjlighet för utveckling. Respondent 1 talade om att hon har haft en fantastisk tur i hela sitt liv och att poängen är att man måste ha ett eget driv. Medan respondent 2 nämnde att det är bra då man får arbeta med det man verkligen är bra på, samtidigt som det är dumt för att man endast blir bättre på det man redan kan. Respondent 4 förklarade att hennes kompetens kom väl till användning i sitt arbete och beskrev det enligt citatet nedanför.

Jag tycker nog min kompetens används väldigt väl skulle jag säga. Om jag skulle behöva en kompetensutveckling så skulle jag absolut kunna göra det, det enda som avgör där är tiden.

(Respondent 4)

(26)

Någon som var tveksam men ändå svarade ja var respondent 5 som upplevde att hennes kompetens utnyttjas, dock går det inte i den takt som hon önskar. Detta är något som hon fått lära sig acceptera, att saker och ting kan ta tid och att man inte ska ge upp för det. Respondent 10 besvarade frågan gällande kompetens och om den kom till användning enligt nedan.

Ja fast inte fullt ut skulle jag säga. Just nu påverkar det inte mig, men påverkar det mig i längden kommer jag troligtvis att byta jobb. (Respondent 10)

Han menar att kompetensen inte kommer till sin rättvisa i dagsläget och att detta kan påverka honom till att byta arbete framöver om inga förbättringar sker. Han är en av de tre respondenter som lutade sig till svaret “delvis”. Respondent 6 menar att han besitter ytterligare kompetens som inte kommer till användning då han är fast i arbetsuppgifter som man brottas med dagligen.

Han påpekar att han skulle vilja utveckla andra delar inom organisationen men att tiden blir ett hinder för vidareutveckling. Medan respondent 7 svarade till viss del då en del kompetens från tidigare arbetsplatser inte kommer fullt till användning på den nuvarande.

4.4 Motivation

Samtliga intervjupersoner uppgav att de kände sig motiverade på sin arbetsplats. Några aspekter som framkom under intervjuerna var möjligheten till att kunna göra skillnad, variation i arbetet men även att arbetet med människorna där både utveckling samt samhörighet till sina medarbetare skapar motivation.

Det som gör mig motiverad är när mina medarbetare känner värde i det dem gör, då har jag lyckats. Då har jag lyckats förmedla vad företaget vill och att det är förenligt med vad medarbetarna vill, att det går ihop sig liksom. Att man inte ställer för stora krav men fortfarande utmanar på lagom nivå, det får mig att klicka, det motiverar mig. (Respondent 8)

Att kunna påverka på olika sätt var något som tre av respondenterna framförde som viktigt.

Respondent 2 menar att det handlar om vad man personligen anser som viktigt, där det för henne innebär att man kan göra skillnad på sin arbetsplats. Det som motiverade respondent 9 var framförallt att man som chef kan påverka en hel grupp till att nå samma gemensamma mål.

Han menar att det är roligt att känna att alla drar åt samma håll för att nå ett färdigt resultat. En kombination av att kunna påverka i att utveckla människor men även produkter samtidigt som man känner att arbetet man går till är roligt, var något som respondent 1 uttryckte. Några som hade ett leende på läpparna i frågan om upplevd motivation uttryckte sig enligt nedan.

Ja, jag älskar mitt jobb. Jag har verkligen arbetsglädje, även om vissa dagar är tunga ibland.

Jag har ett fantastiskt roligt jobb med mycket variation. HR-området kan i princip bli vad som helst. Det som är viktigt är att jag har utmaningar, att jag blir lyssnad på och att min chef och även min personal och kollegor tror på mig och lyssnar på mig, det är viktigt. Frihetsgraden, möjligheten att kunna lägga upp jobbet lite hur man vill liksom, just att få bestämma själv.

(Respondent 4)

(27)

Jag känner tillfredsställelse i att nya personer kommer in i organisationen där jag ser att de utvecklas. Jag förstår nyttan med mitt arbete. (Respondent 6)

Respondent 10 berättade att de som motiverar han är ett bra resultat, att man ser att de saker man arbetar med lönar sig, vilket får han motiverad till att jobba ännu hårdare för att uppnå något ännu bättre. För att känna motivation behöver det som utförs vara vettigt, antydde respondent 5. Hon förklarade att det som ibland kunde dra ner motivationen var allt pappersarbete som fortfarande genomfördes, vilket hon upplevde som slöseri med tid som istället skulle kunna läggas på viktigare saker.

4.5 Relation

Respondenterna fick frågan “upplever du en bra relation till dina kollegor och att det stöd man behöver finns?” vilket åtta av tio svarade ja på, medan två stycken var tveksamma och svarade till viss del. De som uppfattade sig ha goda relationer med sina kollegor, bland annat respondent 1, påpekade att det är otroligt viktigt att ha en bra relation till både kollegor och chef för att förtroende ska skapas och för att man ska våga be om hjälp när man behöver det. Respondent 2 var inne på samma spår men betonade även svårigheten med det när man besitter en chefsroll och att man lätt blir ensam i den, vilket även respondent 3 höll med om.

Att bli chef, då blir du också ensam och alla blir så välvilligt inställda, och det kändes inte på riktigt, förstår ni alla är välvilligt inställda till sin chef för det är chefen som sätter lön, det är chefens direktiv som är slutgiltiga. Jag är precis som alla er andra, jag har mitt uppdrag, mitt uppdrag ser lite annorlunda ut än era uppdrag men alla uppdrag är lika värda. (Respondent 3)

Att ha stöd och kunna bolla idéer med sina kollegor värderas också högt av de intervjupersoner som upplevde bra relationer och att detta hjälpte dem för att ta arbetet framåt och kunna lösa problem, vilket bland annat respondent 10 och 4 nämnde. Något som respondent 5 betonade kring detta var att alla i ledningsgruppen hade så olika personligheter, vilket gör att de ofta får mötas halvvägs och komma överens, men att det även var detta som medför ett bra resultat inom organisationen.

Vi har inte så mycket stöd av varandra för att man är liksom inrutad i sin matris och kör sitt eget race. Men nej det skulle kunna vara mycket bättre, mycket mer sånt, där man har kollegialt stöd av varandra och hjälps åt liksom. Nu blir det mycket att man bråkar om samma resurser, man jagar samma människor och lite så. Så att det känns som att det är lite tunt i organisationen, det finns inte tillräckligt med resurser så att det täcker allt liksom och då bråkar vi om dem som finns. (Respondent 6)

(28)

Med hänsyn till citatet ovan av respondent 6 så fortsatte han även att berätta att det lätt kan kännas ensamt i och med att man inte får det stöd man anser sig behöva, men även ur den aspekten att man behöver jaga efter folk istället för att fokusera på att utveckla verksamheten.

Ytterligare en respondent som till viss del upplevde stöd är respondent 8, han talade om att man som gruppchef ofta blir ensam då man månar om sin del i organisationen och sina medarbetare.

Hans tankar var att man måste börja fokusera mer på ledningsgruppen och skapa en bra gruppdynamik där, för möjligheten att detta ska spridas till nästa led nedåt i organisationen osv.

Så generellt med hans anställda upplevdes en bra gruppdynamik men inte med de övriga cheferna inom ledningsgruppen.

4.6 Flexibilitet & kontroll

Det framkom tydligt att sex av tio respondenter ansåg sitt arbete som flexibelt, men också att man hade den kontroll som behövdes. Att kunna bestämma när man utför sitt arbete och var, är något som respondent 5 menar är flexibelt för henne, bara arbetet blir utfört. Respondent 6 förklarar att flexibiliteten finns, men att han kan förbättra den i kombination med möjligheten till en mer ökad kontroll. Han menar att modet till att ta mer kontroll ligger hos han själv, vilket handlar om att kunna ta egna initiativ och därmed få utlopp för det som genomförs. Både respondent 3 och 7 framförde att flexibilitet är något som krävs av en chef då man besitter ett ansvar för andra. I situationer där man får göra om och göra rätt är något respondent 3 anser som roligt. Hon nämner även att kontrollen inte bör vara alltför detaljerad gentemot medarbetarna, då de ska känna en egen individuell kontroll där resultatet är det som räknas. Att vid slutet av veckan sätta sig ner för att se över nästkommande är ett sätt för respondent 4 att känna kontroll, då hennes arbete överlag är flexibelt utan en chef som kontrollerar att hon gör allt hon ska. Respondent 2 skrattade i frågan om flexibilitet samt kontroll och uttryckte sig som citatet nedan.

Jättemycket, jag kan styra jättemycket över min egen tid och sådär. Det jag inte kan styra är ju det som händer. Så absolut, det är flexibelt men det är också styrt av scheman, tider och veckor. Jag behöver ha koll på att alla har fyllt i resultaten för alla elever inför

utvecklingssamtalen och sedan ha koll att alla genomför sina utvecklingssamtal. (Respondent 2)

I jämförelse med dessa uppvisade fyra respondenter ett fundersamt ansiktsuttryck i frågan om man upplevde flexibilitet och kontroll. Två av intervjupersonerna framförde båda två att man kan vara flexibel, men att kontrollen kan vara en aning begränsad. Respondent 9 uppgav att arbetsuppgifterna, ofta kopplat till ekonomiarbete, kunde genomföras väldigt flexibelt då han kan göra det lite när och vart han vill, men att arbetet i huvudsak är flexibelt. Vidare förklarar han att man ändå har hållhakar på sig från ledningen uppåt i organisationen då en del saker måste redovisas på det sätt dom vill. Respondent 8 beskrev att man som chef kan vara flexibel i sina lösningar men att denna flexibilitet är inom vissa ramar, vilket han anser som bra. Han nämner även att kontrollen i hans position innebär att förtroende finns från chefen ovanför, att man har kontroll i att ta sig an ett uppdrag och leverera ett resultat utifrån VD:ns vision. Ännu

(29)

en respondent uppgav att arbetet var ganska flexibelt i form av arbetstid eller att delegera ut arbete till andra personer, respondent 10. Vidare förklarar han att kontrollen i arbetet är bra så länge det som ska göras blir gjort, chefen kontrollerar inte honom i den bemärkelsen.

4.7 Svårigheter i arbetet

Den sista frågan på intervjuguiden var följande “finns det några omständigheter som ibland försvårar ditt arbete?” vilket lämnade ett eftertänksamt ansiktsuttryck på de flesta. Nästan alla de tillfrågade, förutom respondent 1, var övertygade om att det fanns minst en omständighet som hade påverkan. Respondent 1 menade att hon var nöjd med sin roll där hon var nu, men om hon ser över tid har hon upplevt för lite stöd och mindre bra chefer. Den vanligaste omständigheten som hon nämnde var dock när man inte känner att man presterar bra eller utvecklas. Två av respondenterna var överens om att plötsliga omställningar kunde vara en omständighet som försvårade arbetet då man måste kunna prioritera på rätt sätt. Respondent 7 framförde att akuta saker som uppkommer kunde vara problematiskt, då han är relativt ny i sin nuvarande roll som chef och därmed har svårt att veta vad som är viktigast att prioritera. Vidare förklarade respondent 6 att plötsliga händelser som kunde försvåra arbetet är saker som inte riktigt är planerbara. Det kan handla om allt från olycksfall på arbetsplatsen till plötsliga krav från omgivningen. Han yttrar sig också om balansen gällande att alltid vara närvarande som chef.

En hög personalomsättning, innebar svårigheter för respondent 10, som förklarade att det är svårt att hitta personal som besitter rätt kompetens och är duktiga samtidigt som det blir svårt att klara av allt arbete om man inte har tillräckligt med personal. Han ansåg att detta var en avsaknad av resurs som hindrar honom från att kunna utveckla sin egen och sina medarbetares kompetens men även från att kunna utveckla bättre arbetsprocesser. Respondent 4 nämner också personalen i form av att personalärenden kan ställa till det, men även politiska beslut, besparingar och tid anser hon vara omständigheter som försvårar arbetet, samtidigt som hon menar att det ingår i arbetet som chef.

Respondent 8 närmar sig det ovan nämna svaret på så sätt att han också berör personalen och förtydligar att människor och tid kan ställa till det för han. Främst för att människor är fascinerande och att man kan tro att man ter sig på rätt sen, sen visar det sig att så var inte fallet då olika tolkningar och missuppfattningar sker. Även att dimensionera rätt anser han vara en omständighet som försvårar arbetet, då han alltid vill ha sitt team så lagom stimulerade hela tiden som möjligt, ingen ska inte ha något att göra medan den andra ska slippa jobba ihjäl sig.

Respondent 2 menar att de största omständigheterna hon möter är pengar, i form av en budget som alltid måste hållas och myndigheter i samhället som inte vill ta sitt ansvar. På samma spår gällande att pengar är en viktig aspekt inom organisationen uttalar sig även respondent 5 om nedan, men även kring utveckling av arbetsprocesser och styrning.

(30)

Det finns folk som har jobbat länge på ett och samma ställe och som fastnat i sina gamla metoder. Ibland känns det som att de saknas en övergripande styrning, vilket gör att olika delar i organisationen får göra hur dem vill eller hålla sig fast vid gamla metoder, vilket tar jättemycket pengar. (Respondent 5)

References

Related documents

161 Att ett viljefel som medkontrahenten kan iaktta, träffar den part som är i ond tro, kan få betydelse både vid avtalets ingående på så sätt att avtal överhuvudtaget

Detta på grunden av de fyra respondenter som kodas som kritiska endast uttryckt ett lågt förtroende för polisen och att uppfattningen bygger på A.C.A.B attityden som bara är

hållbarheten med arbetssättet behöver utvärderas och utvecklas för att i möjligaste mån skapa goda arbetsvillkor för såväl chef som medarbetare. Då ABW inte passar lika väl

Att det finns många olika tänkbara orsaker till varför man har haft en viss upplevelse utgör goda grunder att anta att det inte är förnuftigt att påstå att någon har prima

Detta är även något som Eagly och Carli (2007) nämner, och menar att framgångsrika kvinnor inte har som mål att göra karriär utan söker utmaningar och utveckling av sig

Det kan vara på grund av att de inte varit delaktig i beslutet som ligger till grund för en specifik förändring, att de har undermåliga förutsättningar för att kunna leda på

Det är således angeläget att undersöka vilket stöd personalen är i behov av, och på vilket sätt stöd, till personal med fokus på palliativ vård till äldre personer vid vård-

Vår tolkning är att cheferna har en önskan om att kunna ha detta förhållningssätt till medarbetarna, även om de inte är oerfarna, och att cheferna nästintill betraktar