Arbetstagares och arbetsgivares syn på friskvård: En studie ur två perspektiv angående friskvård i arbetslivet

Jessica Dyrby & Mattias Fält

Arbetstagares och arbetsgivares syn på friskvård

En studie ur två perspektiv angående friskvård i arbetslivet

Employees and Employers´ View on Health Promotion

A study in two perspectives about health promotion in work life

Arbetsvetenskap C-uppsats

Termin: VT 2016 Handledare: Jonas Axelsson

Förord

Något vi har fått lära oss är att uppsatsskrivande tar både tid och kräver engagemang.

Skrivprocessen har varit väldigt lärorik för oss båda och vi vill därför rikta ett tack till de personer som ställt upp på våra intervjuer. Vi vill även rikta ett extra stort tack till vår handledare Jonas Axelsson som väglett oss från början till slut.

Arbetsfördelningen har vi delat lika, vilket innebär att uppsatsen är skriven till lika stor del av oss båda. Därmed ansvarar vi gemensamt för uppsatsens innehåll.

Karlstad, juni 2016

Jessica Dyrby & Mattias Fält

Sammanfattning

I dagens samhälle är hälsan ett ständigt aktuellt ämne. Det kommer nya dieter, olika typer av träningsformer och det debatteras friskt om hur man ska uppnå en god och hälsosam livsstil.

Hälsa får allt större fokus och det innebär också att hälsa har blivit en del av arbetslivet. Många företag erbjuder därför friskvård till sina arbetstagare och denna friskvård kan se ut på många olika sätt, det kan bland annat vara subventioner på träningskort och massage. Vissa företag har dessutom rökavvänjningsprogram och kostrådgivning. Syftet med denna uppsats är att undersöka hur arbetsgivare kontra arbetstagare ser på friskvård. Vi undersöker hur arbetstagare och arbetsgivare resonerar kring friskvård och ifall arbetsgivare ställer krav angående friskvård.

Vi har gjort en kvalitativ studie med intervjuer för att få en djupare förståelse för hur man resonerar kring friskvård. Undersökningen har gjorts på ett större företag inom telekommunikationsbranschen och sammanlagt har sex intervjuer gjorts. Två intervjuer med arbetsgivarrepresentanter och fyra intervjuer med arbetstagare. Vi har kommit fram till att både arbetstagare och arbetsgivare är positivt anställda till friskvård, dock önskar arbetstagare att friskvården kunde inkludera fler aktiviteter och de önskar också mer stöd och uppmuntran från chefer. Varken arbetstagare eller arbetsgivare tycker att det ställs några vidare krav gällande friskvård och det görs heller inte någon större kontroll av friskvård. Det finns tendenser till att friskvård inkräktar på arbetstagarnas privatliv och det vi har kunnat se är bland annat gällande rökning och genom stegmätartävlingar på företaget. En intressant aspekt är att det hela tiden blir ett individansvar, det är individen som ansvarar för både sin hälsa och ohälsa och arbetsgivaren kan således avsäga sitt ansvar till viss mån.

Nyckelord: friskvård, individansvar, krav, kontroll, hälsa, privatliv, arbetsliv

Innehållsförteckning

1. Inledning ... 1

1.1 Bakgrund ... 1

1.2 Syfte, frågeställningar och avgränsning ... 2

1.3 Disposition ... 3

2. Teoretisk referensram ... 4

2.1 Definition av hälsopromotion ... 4

2.2 Friskvård. ... 5

2.2.1 Friskvårdens uppkomst och definition ... 5

2.2.2 Mål med friskvård ... 6

2.2.3 Friskvård som en del av det strategiska arbetet ... 6

2.2.4 Att lyckas med friskvård – ledarskap/motivation ... 8

2.2.5 Friskvårdens negativa aspekter ... 10

2.3 Otydlig gräns mellan arbetsliv och privatliv gällande hälsa ... 11

2.4 Karaseks krav- och kontrollmodell ... 13

3. Metod ... 16

3.1 Val av metod ... 16

3.2 Vår förförståelse ... 16

3.3 Urval ... 17

3.3 Intervjuguidernas utformning ... 18

3.4 Genomförande av intervjuer ... 18

3.5 Databearbetning ... 19

3.6 Validitet och reliabilitet ... 20

3.7 Forskningsetiska ställningstaganden ... 22

4. Analys och resultat ... 24

4.1 Hur resonerar arbetstagare och arbetsgivare kring friskvård?... 24

4.1.1 Inställningen till friskvård ... 24

4.1.2 Vad ska friskvård innehålla? ... 26

4.1.3 Nyttjar arbetstagare friskvård? ... 27

4.1.4 Motivation till friskvård ... 28

4.1.5 Mål med friskvård ... 30

4.4 Relationen mellan privatliv och friskvård ... 31

4.5 Kontroll och krav på friskvård ... 33

4.6 Tolkning av Karaseks krav- och kontrollmodell ... 35

5. Sammanfattande diskussion ... 38

5.1 Slutsatser ... 38

5.2 Avslutande diskussion ... 40

5.3 Förslag på vidare forskning ... 41

6. Referenslista ... 42

Bilaga 1………44

Bilaga 2………45

Bilaga 3………46

1

1. Inledning

________________________________________________________

I denna del kommer vi att ge en introduktion till uppsatsen, vi kommer att ge en bakgrund till ämnet som uppsatsen behandlar samt att syfte, frågeställningar och avgränsningar kommer att presenteras. Kapitlet avslutas med uppsatsens disposition.

________________________________________________________

1.1 Bakgrund

Det är ingen nyhet att arbetsgivare försöker få ut så mycket som möjligt av sina arbetstagare.

Metoder har länge utvecklats för att försöka få arbetstagarna att sätta organisationens intresse främst och redan under början av 1900-talet utvecklade Taylor och Ford teorier kring effektivare arbete. Människor besitter färdigheter, kunskaper och erfarenhet som är av ekonomiskt värde för organisationen. Dessa egenskaper hos arbetstagarna kan organisationen använda som konkurrensmedel mot andra organisationer. Det är därför vanligt att organisationer försöker få arbetstagare att öka sitt ekonomiska värde, antingen genom att minska personalkostnader eller genom ökad prestation enligt Wilson (2008, s.30).

Arbetsmiljöverket släppte nyligen en film angående ohälsa på arbetsplatser. Filmen handlar bland annat om hur hög arbetsbelastning och kränkande särbehandling leder till kostnader för arbetsgivarna. En anställd som upplever arbetsmiljöproblem har upp emot 38 procent produktivitetsbortfall enligt Arbetsmiljöverket och detta är givetvis mycket kostsamt för arbetsgivarna. I ett led att försöka sänka kostnaderna inför många organisationer friskvård för sina arbetstagare. Friskvården kan innebära allt från promenader till subventionerade träningskort. Man kan inte förneka att friskvård är lönsamt, inte bara för organisationen utan också för samhället i stort då sjukvården och försäkringskassan avlastas (Kjellman 2006 s.11ff).

Arbetsmiljöverket införde i mars 2016 nya arbetsmiljöregler i ett försök att förebygga ohälsa på arbetsplatsen. Då vi har diskuterat begreppet ohälsa tänker vi nu definiera begreppet hälsa som är en viktig del av denna uppsats.

Hälsa är ett mycket brett begrepp och kan i och med det uppfattas på olika sätt, Ewles och Simnet (2013, s.22) menar att det är svårt att definiera begreppet i absoluta termer. Det finns flertalet olika perspektiv, både kulturella och professionella och begreppet har förändrats över tid. Det finns således mängder av definitioner och förklaringar till vad det innebär att vara frisk och det finns ingen tydlig gränsdragning mellan rätt och fel. Världs-hälsoorganisationen definierade år 1948 hälsa som: ett totalt fysiskt, mentalt och socialt välmående (Kostenius &

Lindqvist, 2006, s.33). Denna definition tydliggör att det inte endast är frånvaro av sjukdom som avgör hälsan, utan andra viktiga delar också. Definitionen är enligt Kostenius och Lindqvist (2006, s.33) en vision på grund av att man använder ordet ”totalt” och de trycker istället på att man ska eftersträva jämviktstillstånd. Kostenius & Lindqvist (2006, s.33) gör själva en definition av begreppet och det lyder: ”Hälsa är ett jämviktstillstånd av fysiskt, psykiskt, emotionellt, socialt och andligt välmående, vilket både är en resurs och en förutsättning för mänskligt liv.”.

Hälsa och ohälsa ska inte ställas som motpoler utan man ska se hälsa och lidande i relation till varandra och det ska ses som en sammanhängande helhet. Det handlar alltså inte om frånvaro av något oönskat så som sjukdom utan det jämviktstillstånd som råder. En kronisk sjukdom kan vägas upp av andra dimensioner av hälsa så som socialt stöd (Kostenius och Lindqvist 2006, s.33f).

2 För att förstå definitionen bättre utvecklar Ewles & Simnet (2013, s.24f) de olika dimensionerna av hälsodefinitionen ovan. De börjar med den fysiska hälsan och det innebär hur kroppen fungerar mekaniskt, alltså att man inte har krämpor och smärtor. Vidare tas den mentala hälsan upp, vilket i sin tur syftar till förmågan att tänka klart och på ett sammanhängande sätt.

Emotionell hälsa bygger på förmågan att uppfatta känslor som glädje, sorg, ilska och på ett lämpligt sätt kunna uttrycka dessa. Emotionell hälsa innefattar även huruvida man kan hantera stress, depression och ängslan. Social hälsa syftar till hur väl en person kan påbörja och sedan bevara relationer med andra människor. Andlig hälsa kan för vissa personer förknippas med en religiös tro eller trosuppfattning, medan det för andra personer kan röra sig om en personlig tro eller princip där man åstadkomma en ro i sig själv eller finna sinnesfrid.

Hansson (2004, s.59f) tar ett annat grepp om hälsa. Han väljer att se hälsobegreppet ur tre aspekter, klinisk status, funktionsförmåga och välbefinnande. Klinisk status innebär hälsa utifrån människans fysiologi och anatomi och hur ens mätbara värden ser ut. Dessa mätbara värden kan exempelvis vara blodtryck och andra fysiologiska mätvärden och dessa jämförs sedan med det statistiska genomsnittet. Det andra sättet är funktionsförmåga där god hälsa ses utifrån sociala aspekter och det innebär att hälsa ses som en resurs. Denna resurs används för att kunna göra det man vill och klara av sin vardag. Detta sätt att se på hälsa och hur god hälsa individen innehar är upp till individen själv att bedöma beroende på vad denne har för förväntningar och mål. Har en individ höga ambitioner men kroppsliga begräsningar får individen genom detta synsätt en sämre hälsa gentemot en individ med låga ambitioner. Det tredje sättet att beskriva hälsa är utifrån välbefinnande och här omfattas individens unika upplevelser av olika situationer för att avgöra om denne mår bra eller inte. Detta synsätt baseras alltså på individens upplevelser, men både klinisk status och funktionsförmågan kan påverka bedömningen av ens välmående.

Som vi redogjorde för ovan finns det många olika sätt att se hälsa på och vi anser att det är viktig att redogöra för några av synsätten för att få en förståelse för hur komplext begreppet är.

Vissa delar är rent medicinska, alltså hur kroppen fungerar, medan andra även innefattar betydelsen av den mentala hälsan. I denna uppsats kommer vi att utgå ifrån Kostenius och Lindqvist definition av hälsa när vi diskuterar friskvård. Vi anser att det är viktigt att ta in fler dimensioner än just den fysiska och frånvaron av sjukdomar.

Hälsa innebär alltså ett jämviktstillstånd av olika typer av välmående och friskvård kan ses som ett sätt att minska ohälsa på. Men hos vem ligger ansvaret? Är det hos individen eller organisationen och medför friskvård endast positiva effekter? Med ett kritiskt förhållningssätt kommer vi i denna studie att undersöka synen på friskvård hos arbetstagare kontra arbetsgivare.

Vad är syftet med friskvård ur ett arbetsgivarperspektiv och skiljer det sig från arbetstagarperspektivet? Bidrar friskvård endast med positiva påverkningar eller känner arbetstagarna ett krav att nyttja friskvården, vilket i sig leder till en negativ upplevelse? Utifrån en kvalitativ studie och med hjälp av Karaseks krav- och kontrollmodell kommer vi försöka ta reda på detta och undersöka hur friskvården inkräktar på arbetstagarnas privata sfär.

1.2 Syfte, frågeställningar och avgränsning

Syftet är att undersöka hur arbetstagare och arbetsgivare ser på friskvård. Genom att kritiskt granska friskvården ur olika perspektiv vill vi försöka se om det finns likheter och skillnader hos arbetsgivare kontra arbetstagare samt om det främst är positivt eller negativt med friskvård.

Våra frågeställningar lyder:

- Hur resonerar arbetstagare kontra arbetsgivare kring friskvård?

3 - Hur ser man på relationen privatliv och friskvård?

- Känner arbetstagare krav att nyttja friskvården? Om så är fallet, varifrån kommer kraven?

För att avgränsa oss valde vi att undersöka ett och samma företag och anledningen till detta är att friskvård är ett såpass brett område och risken är att man inte har samma uppfattning eller arbetssätt på två olika företag. Syftet med vår undersökning är att se hur arbetstagare och arbetsgivare ser på friskvård och därför är det enligt oss mer lämpligt att utföra undersökningen på endast ett företag.

1.3 Disposition

Efter detta avsnitt följer ett teorikapitel där vi presenterar ett antal olika teorier och begrepp.

Kapitlet inleds med en definition av hälsopromotion och fortsätter sedan med olika infallsvinklar av friskvård. Efter det presenteras olika teorier angående gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv gällande hälsa och kapitlet avslutas med Karaseks krav- och kontrollmodell.

Nästkommande kapitel behandlar uppsatsens metod. Vi presenterar bland annat hur valet av metod gick till för att sedan gå vidare till urvalsprocessen, skapande av intervjuguider samt genomförandet av intervjuerna. Vi kommer också diskutera hur databearbetningen gått till, reliabilitet och validitet samt forskningsetiska ställningstaganden.

Kapitlet därefter innehåller vår analys av det insamlade materialet. Vi redogör för våra resultat och presenterar citat och referat från våra intervjuer.

Nästa del av denna uppsats innehåller våra slutsatser. Vi diskuterar huruvida vi har nått vårt syfte och kunnat besvarar våra frågeställningar. Vi för också en diskussion angående uppsatsensutförande och vad som har gjorts bra och vad som kunnat göras bättre. Kapitlet avslutas med ett förslag på vidare forskning.

Till sist kommer en referenslista samt bifogade filer.

4

2. Teoretisk referensram

________________________________________________________

I detta kapitel kommer vi att redogöra för en rad olika teorier och begrepp som ligger till grund för vår uppsats. Vi inleder med en definition av hälsopromotion för att skapa en förståelse hos läsarna, då friskvård är en del av hälsopromotion och för att begreppet är komplext. Vidare kommer vi att gå in på olika aspekter av friskvård. Vi kommer också att ha ett avsnitt där vi berör gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv gällande hälsa och sedan avsluta med en

redogörelse av Karaseks krav- och kontrollmodell.

___________________________________________________________________________

2.1 Definition av hälsopromotion

Hur man arbetar med hälsa skiljer sig precis som hälsodefinitionen åt och vi kommer här redogöra för det hälsopromotiva hälsoarbetet som friskvården är en del av. Hälsopromotion går enligt Korp (2004, s.24f) ut på att främja människors hälsa och det betyder att man ska bevara eller förbättra den befintliga hälsan. En viktig del av hälsopromotion är delaktighet och bemyndigande enligt Korp (2004, s.24). Hansson (2004, s.75f) beskriver det som att individen ska vara delaktig och få ökade möjligheter att kunna påverka de faktorer som har betydelse för hälsan. Om individen ska kunna ha eller ta kontroll över sina förutsättningar krävs det ökad egenmakt, vardagsmakt eller bemyndigande.

Hansson (2004, s.92) utgår från fyra kriterier när han beskriver vad hälsopromotion är och dessa är fokus på främjande, arenatänkande, delaktighet och processinriktat arbetssätt.

Hälsopromotionen har ett fokus på främjande och man ser hälsa ur ett helhetsperspektiv vilket leder till att man måste beakta många olika faktorer. Arenatänkandet innebär att stor betydelse läggs på människans livsmiljö och sociala sammanhang, vilket i sin tur leder till att man tillämpar ett systemsynsätt i detta sammanhang. Detta innebär att man på exempelvis en arbetsplats funderar över individens men också arbetsgruppens och organisationens roll i ett hälsoperspektiv. Vidare är delaktigheten en nödvändig del av hälsopromotionen då den skapar legitimitet och engagemang. Man kan inte planera arbetet exakt från början, utan arbetet formas utifrån de förutsättningar som finns. Det är arbetsplatsen medarbetare som ska vara delaktiga och själva få vara med och forma arbetet, då det är deras fråga. För att lyckas med hälsopromotion är det processinriktade arbetssättet en nödvändighet. Detta på grund av de komplexa system som en arbetsplats eller organisation har, de är svåra att förutsäga och styra och utvecklingsprocesserna måste ha sin gång enligt Hansson (2004, s.92). En viktig sak som Hansson (2004, s.93) trycker på är att det är skillnad mellan att ägna sig åt en hälsofrämjande aktivitet och hälsopromotion. Inom hälsopromotion sätts nämligen de hälsofrämjande insatserna i ett sammanhang. Förutom den hälsofrämjande aktiviteten ska också de tre andra kriterierna vara med för att det ska vara hälsopromotion.

Hälsopromotion präglas vid sidan av dess vetenskapliga och disciplinära utveckling i stor grad av kommersialism (Korp 2004, s.41). Enligt nationalencyklopedin betyder kommersialism vinstgivande affärsverksamhet och Korp (2004, s.41f) menar att hälsopromotionen har lockat till sig en rad olika intressenter, precis som många andra hälsobegrepp. I det moderna västerländska samhället är intresset för hälsa och hälsofrågor mycket stort och saker som väcker intresse hos allmänheten väcker också intresse hos kommersiella krafter. Det hälsopromotiva verksamhetsområdet innefattar en kommersiell del som handlar om att sälja hälsofrämjande produkter och tjänster och detta är mycket omfattande område. Produkterna eller tjänsterna vilar på argumentet att de alla syftar till att förbättra hälsan för köparen. Vid sidan av hälsosamma miljöer, delaktighet och samhällspolitik handlar hälsopromotion om marknadsföring och

5 påverkan som syftar till att få människor att anpassa sig till ideal, enligt Korp (2004, s.43). Detta ideal har konstruerats i ett samspel mellan myndigheter och den så kallade livsstilsindustrin, vilket gör att gränserna mellan den kommersiella sidan av hälsopromotion och den ”rena”

hälsopromotionen blir allt otydligare. Det riktas allt starkare fokus på kroppen, konstruktionen av kroppsideal och människors strävan att forma och kontrollera sina kroppar (Korp 2004, s.43f).

Hälsopromotionen ska alltså i grund och botten syfta till att främja människors hälsa, men på grund av det intresse som finns rörande människors hälsa och livsstil har hälsopromotionen lockat till sig en mängd olika intressenter som inte endast har hälsofrämjande som syfte, utan istället ser det som en affärsidé. Det här har vi reagerat på och vi anser att det är en viktig aspekt att ha med sig genom uppsatsen.

2.2 Friskvård

Friskvård är ett mycket brett område och för att få en förståelse kommer vi att gå igenom olika delar av den. Bland annat kommer det en definition av begreppet, hur man kan arbeta strategiskt med friskvård men också negativa aspekter av friskvård.

2.2.1 Friskvårdens uppkomst och definition

I svenskt arbetsliv har friskvården sina rötter i en tid då arbetet var tungt och man arbetade långa pass. För att hålla sig frisk och klara av arbetet krävdes god kondition och styrka, men i dagens arbetsliv ser förhållandena inte ut på samma sätt. Arbetssituationen är idag mer differentierad, det finns fortfarande många arbeten som är fysiskt tunga men också många arbeten som är stillasittande och monotona. Förutom den fysiska prestationen bör den mentala belastningen medräknas (Kjellman 2006, s.13). Jonge et al (2010, s.125) beskriver hur kraven på arbetstagare har förändrats över tid. Det har skiftat från fysiska krav till mentala krav, även om fysiska fortfarande finns kvar, har den mentala och känslomässiga belastningen ökat i takt med teknologiska och serviceinriktade arbeten. Enligt Kjellman (2006, s.13) ökar risken att utveckla besvär från musklerna om man är utsatt för mental belastning/stress utöver en olämplig fysisk belastning.

Den grundläggande idén med friskvård är att befrämja hälsa (Winroth & Rydqvist 2008, s.33).

Men det finns många olika definitioner av friskvård och Angelöw (2002, s.85) menar att friskvård inkluderar alla aktiviteter som syftar till att bibehålla eller utveckla hälsan hos individer. Det kan vara allt från fysisk aktivitet till avslappning eller kost och det ses som en lönsam investering för friska arbetstagare. Korp (2004, s.128) menar att friskvård även syftar till att informera och påverka människor så att de skaffar sig hälsosammare vanor. Själva begreppet dök enligt Winroth och Rydqvist (2008, s.38f) upp på 1960-talet men det var först på 1970-talet som friskvården började ta form och verksamheter börja då arbeta med det. Under 1970-talet var det främst kost och motion som friskvård handlade om, men under 1980-talet tillkom även stresshanteringsskolor, sluta-rökagrupper samt hälsotester med hälsoprofilsbedömning med mera. Det är inte bara antalet aktiviteter som har utökats när det gäller friskvård. I organisationer har friskvården idag en allt mer central plats, vilket vi kommer gå in mer på senare (se avsnitt 2.2.3).

6 Intresset har ökat för friskvård och Winroth och Rydqvist (2008, s.39) menar att ökande krav på personal inom de flesta branscher kan vara en förklaring till detta. Kvaliteten på arbetet som arbetstagarna utför försämras och risken för sjukskrivningar ökar vid dålig hälsa. Ett tillägg till förklaringen är att kunskapen och medvetenheten kring friskvård också ökat. Enligt Angelöw (2002, s.85) kan orsaken till den ökande friskvårdssatsningen med stor sannolikhet vara de ökande sjukskrivningarna. Genom ökad friskvård görs en konkret åtgärd för att minska problemet. Viktigt att poängtera är att friskvård endast är en strategi och det kan behövas andra åtgärder för att komma tillrätta med problemet. Man behöver tillämpa en helhetssyn samt kombinera flertalet strategier för att skapa en friskare arbetsplats.

I denna uppsats kommer vi att utgå från att friskvård är samtliga aktiviteter som syftar till att främja en god hälsa och livsstil.

2.2.2 Mål med friskvård

Varför man nyttjar friskvård kan skilja sig individer emellan men också organisationer emellan.

Det finns olika mål med friskvård och Winroth och Rydqvist (2008, s.42f) skriver att det finns ett visionärt mål på individnivå. När man använder uttrycket visionärt mål kan det uppfattas som en slags utopi, men det viktiga här är att visionen ska ange en riktning för friskvårdsarbetet.

Det leder till ett övergripande mål som kan innebära att man ska finna en inre balans eller skaffa tillräckliga resurser för att klara av krav och förverkliga sina personliga mål. Genom att öka sitt hälsomedvetande kan man själv avgöra vad som påverkar ens hälsa positivt respektive negativt och på så sätt får man större möjlighet att välja hur man ska agera i en viss situation. Det blir enligt Winroth och Rydqvist (2008, s.42) ett handlande utifrån ett reflekterat val.

Friskvård syftar enligt Winroth och Rydqvist (2008, s.43) till att utveckla en förmåga att kunna påverka sig själv och sin situation, se sammanhang samt problemlösning och hantering av förändring. Vidare kan man sätta upp olika typer av friskvårdsmål, dessa mål kan behandla bland annat minskad sjukfrånvaro, ökad trivsel eller ökad effektivitet. Målen är formulerade på olika sätt och abstraktionsnivå. Dessa mål för med sig värden av olika slag och på olika nivåer.

Vad man får ut för värde av friskvård kan mätas på individ-, grupp- och organisationsnivå (Winroth & Rydqvist 2008, s.43f).

På individnivå finns det ett värde i att må bra, det kan också finnas värde i att ha utvecklat sina personliga resurser vilket leder till att man kan klara av vardagen bättre och orka mer. På gruppnivå påverkas den allmänna situationen och genom ökad trivsel och gemenskap hos arbetstagarna skapas ett bättre psykosocialt klimat. Kvaliteten, effektiviteten och produktiviteten påverkas av hur välmående arbetstagarna är och på organisationsnivå kan man se hälsa som en strategisk resurs som krävs för att utföra ett gott arbete. Winroth och Rydqvist (2008, s.44) ser sammanfattningsvis hälso- och friskvårdsarbete som ett sätt att utveckla resurser.

2.2.3 Friskvård som en del av det strategiska arbetet

För att ett företag ska nå sina uppsatta mål krävs så kallade strategier. Dessa strategier innehåller genomtänkta tillvägagångssätt och handlingsmönster vilka används i syfte att använda företagets resurser och kompetens på bästa sätt (Bruzelius & Skärvad 2011, s.159). Praktiskt innebär det strategiska arbetet att ledningen gör en noggrann analys med all relevant information som finns att tillgå om externa och interna förhållanden och på så vis försöker

7 förutse framtida scenarion för företaget. Analysen ligger till grund för beslutet om vilken inriktning företaget ska ta och man utformar då handlingsplaner för hur detta ska implementeras (Alvesson 2013, s.63)

Andersson et al.(2004, s.33) diskuterar friskvård ur ett företags ekonomiska perspektiv och kommer då fram till att tidiga, underhållande och förebyggande insatser är mer lönsamma än sena rehabiliteringsinsatser. Alltså är det lönsamt för ett företag att arbeta strategiskt med friskvård. Angående lönsamheten diskuterar Dobers (2006, s.224) hur samhället ställer ökade krav på företag angående personalens hälsa och ohälsa och därav försöker företag ta större ansvar, men många ser det också som en affärsmöjlighet. Olika företrädare från arbetslivet uttrycker allt oftare vikten av att se kopplingen mellan hur arbetstagare har det och vilket resultat verksamheten uppnår. En god arbetsmiljö bidrar till ökat välbefinnande vilket påverkar närvaro, arbetsprestation och kvalitet och i längden även minskade kostnader för sjukfrånvaro och rehabilitering (Hansson 2004, s.17). Idag har friskvårdsfrågor kommit allt högre upp i organisationer och företag och man arbetar allt mer strategiskt med dessa frågor.

Friskvårdsfrågor finns i allt större utsträckning med i policy- och styrdokument, de är också sammankopplade med arbete kring arbetsmiljö och hälsa (Winroth & Rydqvist 2008, s.39).

Friskvård kan ofta uppfattas som en extra förmån och inte som en strategi enligt Berry et al (2010, s.105). Inställningen till friskvård är något som ändrat sig med tiden och idag ser man att friska arbetstagare kostar mindre helt enkelt. Berry et al (2010, s.105f) tar upp en strategisk modell som bygger på sex delar. Delarnas syfte är inte att arbeta var för sig utan att istället hjälpa varandra och därmed skapa en ekonomisk vinning för företaget samt skapa friskare arbetstagare.

Första delen av modellen syftar till att få arbetstagare att utnyttja den friskvård som erbjuds och för att lyckas med detta är det viktigt att friskvårdsarbetet genomsyrar hela företaget inklusive ledningen, VD, mellanchefer och arbetstagare. Berry et al (2010, s.106f) menar att om företagets VD tar sig tid att träna kommer det att föras vidare ned i leden. Det blir då upp till mellanchefen att föra vidare detta på sin avdelning och att stötta sina anställda.

Andra delen av modellen är att integrera friskvård i företaget och dess kultur. Målet är att få friskvården integrerad som en del av företagets identitet. För att lyckas med detta är det viktigt att ha i åtanke att det tar tid, planering och tålamod. Det är viktigt att visa sina anställda att de får någonting tillbaka och inte bara ska ge (Berry et al 2010, s.106f).

Tredje delen av modellen för att få ett strategiskt lyckat resultat är att friskvårdssatsningarna måste vara heltäckande, satsningarna ska kunna individualiseras för att täcka allas behov. Berry et al (2010, s.108 f) menar att genom en bred friskvård där arbetstagare känner sig delaktiga skapas engagemang och till och med stolthet.

Att göra friskvården lättillgänglig är fjärde delen. Tanken är att en anställd ska veta vart man kan vända sig om man exempelvis behöver uppsöka en läkare eller kiropraktor. Tillgänglighet kan också vara att träningsanläggningar finns i anslutning till arbetsplatsen, men även att företaget satsar på nyttig mat och nyttiga mellanmål och därmed underlättar för sina anställda att göra hälsosamma val. Detta kan göras genom kiosker på företaget eller restauranger om det är ett större företag (Berry et al 2010, s.110f).

8 Femte delen av modellen handlar om samarbeten. Det kan vara internt inom företaget men också externt med specialiserade leverantörer. Berry et al (2010, s.110f) tar upp att större företag kan anlita leverantörer som kommer till företaget och genomför läkarundersökningar.

Eftersom studien är gjord i USA skulle vi vilja likna dessa samarbeten med exempelvis företagshälsovården i Sverige.

Sjätte delen handlar om hur man förmedlar ut budskapet gällande friskvård. Genom att förmedla på rätt sätt kan man undvika negativa inställningar, skapa förtroende hos arbetstagarna och även hos dem som har privata hälsoangelägenheter (Berry et al 2010, s.111).

Så varför är företagen angelägna om att göra friskvårdssatsningar? Berry et al (2010, s.112) tar upp lägre kostnader som en av anledningarna och de använder sig då av ett av företagen i studien. Det företaget får för varje spenderad dollar på deras on site health care center tillbaka 1.4 dollar. Det i sin tur resulterar i att företaget sparar 6.6 miljoner dollar per år. Vidare hävdar de att en frisk arbetsstyrka har högre produktivitet. Arbetstagare som upplever psykiska problem så som oro, depression eller fysiska problem som rygg- och nackbesvär presterar sämre än en arbetstagare som mår bra. Enligt Berry et al (2010, s.112) är det vanligt att använda sig av analyser som undersöker friskvårdsarbetet på arbetsplatsen och väger investering mot kostnad. Investeringarna syftar oftast till att stärka organisationskulturen, öka engagemanget och tilltron. De menar att om det är gjort på rätt sätt kan det skapa högre moral hos arbetstagare, det är därför viktigt att väga kostnader gentemot det man faktiskt får tillbaka. (Berry et al 2010, s.112).

Även om modellen är ganska generell finns det en del bitar som skiljer sig i hur man arbetar med strategiskt friskvårdsarbete i USA jämfört med i Sverige. Kjellman (2006, s.43) håller med Berry et al om att ett lönsamt företag behöver ha friska medarbetare. Hon fortsätter med att hälsoekonomiska modeller har börjat att användas för att beräkna kostnaderna för ohälsa vilket kan vara sjukskrivningar, produktivitetsbortfall eller personalomsättning. De hälso-ekonomiska modellerna har medverkat till att friskvård numera blivit en ledningsnivåfråga inom många verksamheter. Friskvårdsfrågorna regleras då genom olika styrdokument och policys. Många företag har även börjat utveckla en uppförandekod vars syfte är att beskriva hur företaget tar ansvar för sin personal och hur man tillämpar det praktiskt. För att få stor effekt menar Kjellman (2006, s.43) att hälsoaspekten bör integreras i företagets mål och styrfunktioner. På så vis förankras friskvårdsarbetet hos ledningen så att det därefter kan integreras i övriga verksamheten på olika plan så som organisationsnivå, gruppnivå och individnivå.

2.2.4 Att lyckas med friskvård – ledarskap/motivation

Utifrån den litteratur vi läser kan vi se att ledarskap och motivation är en viktig del av friskvårdsarbetet. Motivation går att koppla till de allra flesta delar av arbetsvetenskap och det är följaktligen ett mycket brett ämne, men vi känner att det är viktigt att ha med det i vår uppsats ändå. Vi har funderingar ifall en ledare som är mycket engagerad i organisationens friskvårdsarbete får fler arbetstagare att aktivt delta eller om det handlar om individerna själva och deras egen motivation.

Angelöw (2002, s.36) styrker våra tankar och han menar ledarskapets utformning spelar en avgörande roll när det kommer till ett fungerande friskvårdsarbete och en friskare arbetsplats.

9 Genom organisatoriska förutsättningar som innefattar ett konstruktivt ledarskap ges chefer och ledning möjlighet att främja arbetstagares hälsa. Det konstruktiva ledarskapet karakteriseras av en god förebild som inser vikten av delaktighet, stöd och uppmuntran. Inom hälsopromotion talas det mycket om delaktighet och Angelöw (2002, s.64f) menar att ledare ofta agerar som bromsklossar och har svårt att delegera ansvar och befogenheter. Ledare ska inte släppa allt ansvar, utan stödja och följa upp de delegerade uppgifterna. Det finns goda förutsättningar för att främja hälsan hos sin personal hos ledare som lyckas skapa medansvar och delaktighet.

Angelöw (2002, s.66f) beskriver vidare betydelsen av uppskattning gällande människans hälsa.

Personer som inte får respons på sitt arbete upplever högre arbetsbelastning och kan på grund av det drabbas av stress och ohälsa i större utsträckning. Inom det konstruktiva ledarskapet är därför stöd och uppmuntran en central komponent och man kan arbeta med detta som en medveten strategi. Ledning och arbetsplats utvecklar då en systematisk och medveten strategi för feedback och uppskattning och det kan innehålla frågor som ”hur vill vi visa uppskattning på arbetsplatsen?”. En annan viktig del av konstruktivt ledarskap är chefens roll. På en arbetsplats har chefer en tongivande och normbildande roll och chefer kan ses som en god förebild för de anställda eller också som en negativ förebild. En av faktorerna till att anställda mår bra och trivs på arbetsplatsen är just att ha en god ledare enligt Angelöw (2002, s.69).

Förutom de tidigare nämnda delarna av ett konstruktivt ledarskap ska ledaren också vara lyhörd och tillgänglig för att skapa goda förutsättningar. Ledaren ska vara öppen för nya diskussioner och lyhörd för synpunkter (Angelöw 2002, s.70f).

Ledarskapet är alltså en viktig del för att få friskvårdsarbetet att fungera bra, men en annan del är att motivera de anställda och det kommer vi beröra nu. För personer som inte utnyttjat de friskvårdsåtgärder som erbjuds kan det vara en ganska lång väg till att komma igång menar Kjellman (2006, s.20). För vissa kan dåliga erfarenheter tidigare i livet, som till exempel att ha blivit retad på skolgymnastiken spela in. För andra kan en pressad tillvaro göra att de inte orkar göra mer än det absolut nödvändiga. Generella argument så som att det är nyttigt eller att man mår bättre räcker inte som motivation för att omvandla ord till faktisk handling.

Kjellman (2006, s.24) anser att motivation är väldigt individuellt. Vissa blir motiverade av prylar så som pulsmätare, stegräknare och andra träningstillbehör, medan andra kan bli motiverade av belöningar. Man kan belöna sig själv när man når ett uppsatt mål eller bli belönad av arbetsgivaren. Det skulle kunna vara saker som en massage, nya träningskläder eller till och med en ledig dag med bibehållen lön. Tävlingar är ett annat vanligt sätt att använda som motivation. Där kan tävlingar mellan arbetsgrupper eller inom arbetsgrupper startas och i slutändan delas något pris ut.

Hur bibehåller man då motivation? Kjellman (2006, s.25) tar upp vikten av att formulera personliga mål. Individen får då tillsammans med exempelvis företagshälsovård eller friskvårdare diskutera sin hälsostatus och formulera ett personligt mål utan några ställda krav.

Om ett personligt mål formuleras minskar risken för lösryckta insatser och på sikt kan kontinuitet skapas. Det är en balansgång mellan motstånd från individen och för lågt satta mål och påtryckningar från friskvårdaren/företagshälsovården, där deras mål istället kan sättas för högt. Avvägningen kring vad som är ett rimligt mål och bemötandet av motstånd blir då viktigt när ett personligt mål formuleras. Att sätta upp delmål kan underlätta att nå det slutgiltiga målet.

Delmål bör vara specifika och mer avgränsade. Om det övergripande målet är att minska trötthet kan delmål exempelvis vara att förbättra sömn och minska stress. För någon som inte är van vid att sätta upp mål kan det vara svårt att formulera ett mål som känns angeläget. En vanlig

10 teknik när man formulerar ett mål är att börja i slutet, alltså vad man vill uppnå. Om problemet är sömn kan frågor att ställa sig exempelvis vara: hur ska jag uppnå det? När ska jag börja? Vad ska konkret hända?

2.2.5 Friskvårdens negativa aspekter

För det mesta diskuteras friskvården som något positivt och som en förmån i många fall, men vi har valt att undersöka om det även finns negativa aspekter av friskvård.

Att engagera sig i arbetstagares hälsa och erbjuda diverse typer av friskvård är inget nytt fenomen och Huzell och Larsson (2011, s.104) beskriver hur det har skett ett skifte i friskvårdsarbetet på arbetsplatser. Från att ha varit gruppfokuserade aktiviteter med fokus på att ha kul och skapa gemenskap bland anställda, till mer individuell träning med fokus på arbetstagarens kropp som en del av företaget. Den humanistiska omtanken kring arbetstagares hälsa har försvunnit och ersatts av tankar kring ekonomiska fördelar. Huzell och Larsson (2011, s.107) beskriver att det ökade engagemanget kring arbetstagares hälsa med största sannolikhet handlar om att reducera sjukfrånvaron och kostnaderna för densamma. Flertalet organisationer både inom privat och offentlig sektor har infört förebyggande hälsoåtgärder i ett led att kontrollera sjukkostnader. Vidare menar de att hälsoåtgärder har blivit allt mer individualiserade och det har blivit en förskjutning angående ansvaret för hälsan från arbetsgivare till den enskilde arbetstagaren.

Cederström och Spicer (2015, s.12) riktar kritik mot när hälsa övergår till ideologi. Det innebär bland annat att den som inte rättar sig i ledet stigmatiseras. De nämner att rökare ses som ett hot mot samhället i stort och inte endast ett hot mot sin egen hälsa. Vissa arbetsplatser har gått från att förbjuda rökning till att istället förbjuda rökare. Fokus förflyttas alltså från den ohälsosamma aktiviteten till den ohälsosamma individen. Cederström och Spicer (ibid) beskriver hur vår kultur genomgår ett skifte och det resulterar i att individuellt ansvar och individuella uttryck och den fria marknadens ekonomiska tänkande flyter samman.

Motivationen till att sluta röka grundar sig inte i att dra ned på kostnader eller förlänga sin livslängd, utan snarare på att öka sina chanser till anställning och vara en mer attraktiv arbetstagare på arbetsmarknaden som ett resultat av detta skifte. Cederström och Spicer (2015, s.54) skriver att strävan efter god kroppsform leder till en ständig oro kantad av kontinuerligt självrannsakande, självförebråelser och självkritik. Denna oro är inte begränsad till arbetstimmarna på arbetsplatsen utan följer med arbetstagaren hem. Frågan vi ställer oss angående hälsa och friskvård på arbetsplatser blir då, vad händer om man inte vill delta i friskvårdsaktiviteter?

Tannenbaum et al (2012, s.1512) genomförde en undersökning om hur företag på den amerikanska arbetsmarknaden arbetar med att skapa olika policys. Arbetsgivarna har i takt med att övervikten ökat i landet fått högre kostnader för sjuk– och hälsovård för sina arbetstagare.

Detta har lett till att så kallade ”carrot– sticks” policys fått större utbredning. De företag som har infört policys belönar sina arbetstagare som går med i hälsoprojekt och på så vis visar att de vill göra en förändring mot ett hälsosammare leverne eller bibehålla det. Det kan bland annat mätas via BMI och via att man behåller eller sänker det kan arbetstagaren få sänkta sjuk– och hälsovårdskostnader. I kontrast till morotpolicys inför vissa företag istället piskpolicys. De kan innehålla bland annat att arbetstagare med högt BMI får förhöjda kostnader på sin hälsoförsäkring eller att arbetstagare som anses ha ett ohälsosamt leverne får avdrag på sin lön.

11 På den amerikanska marknaden uppskattas det att upp till 18 % använder sig av någon form av så kallade piskpolicys.

2.3 Otydlig gräns mellan arbetsliv och privatliv gällande hälsa

På senare tid har den kritiska organisationsforskningen visat på ett ökande intresse för samhälleliga insatser som syftar till att organisera människors liv, identitet och kroppslighet.

Detta såväl på som utanför arbetsplatsen (Thanem 2006, s.172).

Korp (2006, s.64) beskriver hur privatliv och arbetsliv blandas samman när arbetstagare förväntas organisera sitt privatliv på ett sätt som gör att de orkar prestera och leva upp till kraven som ett modernt arbetsliv ställer. Det handlar om att skapa kompetenta och välmående arbetstagare som lyckas balansera kraven från arbetslivet såväl som privatlivet. Korp (2006, s.83ff) menar att det finns normer och förväntningar på arbetstagare att leva ett aktivt liv och tänka på sin hälsa, detta på grund av en sammanblandning mellan arbetsliv och privatliv som grundar sig i den holistiska hälsorörelsen. Korp (2004, s.26) beskriver det holistiska hälsobegreppet som att man ser fler anledningar till god hälsa än bara frånvaro av sjukdom.

Ewles och Simnet (2013, s.24) menar att det holistiska hälsobegreppet har blivit exemplifierat av världshälsoorganisationen och det bygger på att se hälsan mer som en helhet, där ett välbefinnande finns fysiskt, mentalt och socialt hos individen. Den holistiska hälsorörelsen innebär alltså att man inte kan dela upp människan i olika sfärer utan ska se den i sin helhet, vilket leder till att gränsdragningen mellan arbetsliv och privatliv löses upp. Det blir en otydlig gräns för de krav som en arbetsgivare kan ställa på en arbetstagare angående hälsa och när individens hälsa kontrolleras inkräktar arbetsgivaren på arbetstagarens privata sfär (Korp, s.83ff).

Ett problem som Korp (2006, s.66f) ser är när fokus hamnar på individens vardagsliv och dess vanor istället för samhälleliga, politiska och ekonomiska faktorer. Det blir en ansvarsförskjutning angående orsak till, och ansvar för hälsa/ohälsa, vilket resulterar i större ansvar för individen angående hens hälsa. Ju starkare individens dagliga vanor betonas, desto starkare blir betoningen av eget ansvar för hälsan. Dagens hälsofrämjande strategier handlar i allt större utsträckning om ”hjälp till självhjälp”. Det innebär att det är upp till individen att själv söka hjälp och samhällets intuitioner kan då erbjuda stöd till denna självhjälp (Korp 2006, s.67). Hansson (2004, s.202) beskriver också att det är individen som bär både skulden för hälsoriskerna och ansvaret för en förändring till en sundare livsstil. Detta synsätt burkar kallas

”blame the victim” och Hansson (2004, s.202) tycker att det ska ligga ett ansvar på beslutsfattare och hälsoarbetare att bredda perspektivet. Från att innefatta endast individens ansvar och villkor ska även det sociala sammanhanget och de organisatoriska villkoren omfattas.

Korp (2006, s.78) diskuterar kring ett citat från en hemsida som påstår att arbetsgivare kan få tillbaka fem till nio kronor per satsad krona när det gäller fysisk aktivitet samt att vältränade arbetstagare även vid stillasittande arbete har ökad prestationsförmåga. Texten väcker frågor kring om arbetsgivare kan ställa krav på arbetstagare att bli mer fysiskt aktiva för att öka produktiviteten och huruvida vältränade arbetstagare blir mer attraktiva på arbetsmarknaden och gör ett bättre jobb? Huzell och Larsson (2011, s.107) har gjort studier i ämnet och sett en ökande trend gällande hälsa och anställningsbarhet. I deras studie redogör de för att arbetstagare ska vara eller bli allt mer vältränade, positiva och produktiva. Genom att se till yttre attribut

12 som till exempel om arbetstagare ser vältränade ut eller är överviktiga men också genom tydliga tecken på ett nikotinberoende skapar arbetsgivaren sig en uppfattning om individens allmänna hälsotillstånd. En arbetstagare som ser hälsosam ut förväntas ha högre närvaro, bättre disciplin och större självkontroll gentemot en arbetstagare som ser ohälsosam ut enligt Huzell och Larsson (2011, s.119).

Vidare har Maravelias (2006, s.134) undersökt hur dagens arbetsliv domineras av hälsopromotiva initiativ som agerar som centrala komponenter i ett post-byråkratiskt maktsystem. Post-byråkratin har blivit ett slags samlingsbegrepp för flexibla organisationer, nätverksorganisering och kunskapsintensiva verksamheter enligt Maravelias (2006, s.114).

Inom dessa komplexa och kunskapsintensiva verksamheter försöker man styra och kontrollera arbetstagarna på ett friare sätt än i den tidigare byråkratin. Post-byråkratin kan ses som en inkluderande logik där individens fria val, spontanitet, sociala förmågor samt relationer integreras i organisationen. Individens frihet nyttjas som en resurs inom organisationen och jämfört med äldre byråkratiska system finner man inga problem med detta. Men med denna frihet och öppna syn som tidigare byråkratiska system stängde ute följer det naturligt att post- byråkratin finner skäl till att oroa sig och engagera sig för arbetstagarnas liv utanför arbetsplatsen. Hälsosamma livsstilar där balans råder både psykiskt och fysiskt utan risk för utbrändhet ligger i arbetsgivarnas intresse och det är här hälsopromotionen kommer in enligt Maravelias (2006, 134). Hälsopromotionen syftar till att arbetstagarna ska leva bättre liv på ett sätt så deras arbetsgivare också gynnas.

När det kommer till styrning inom post-byråkratiska system menar Maravelias (2006, s.137) att den formella styrningen av individers beteende reduceras och istället intensifieras styrningen av individers identiteter, alltså deras sätt att se på sig själva även kallat subjektivitet. Det blir ingen direkt maktutövning utan man styr istället på avstånd genom att påverka deras subjektivitet.

Maravelias (2006, s.138) beskriver två typer av faror med ett post-byråkratiskt maktsystem.

Den första är att makten och styrningen blir allt mer integrerad i både arbetsliv och privatliv.

Detta genom att individen ska organisera arbetet men också livet i helhet, man ska vara frisk, lycklig och anställningsbar. Den andra typen Maravelias ser är att individer kommer att berövas sin frihet på grund av det post-byråkratiska maktsystemet.

Cederström och Spicer har också sett hur arbetsliv och privatliv flyter samman allt mer. När arbete blir motion och motion blir en form av arbete börjar gränserna suddas ut mellan sådant som tidigare var skilda aktiviteter. Arbetet blir en plats att rå om sig själv på, samtidigt som motionen man ägnar sig åt på fritiden blir en typ av arbete, då man försöker leva upp till företagets idealbild enligt Cederström och Spicer (2015, s.52).

Vidare skriver Cederström och Spicer (2015, s.52f) om den svenska lastbilstillverkaren Scania och deras genomförande av ett experiment i försök att bryta ner gränsen mellan arbete och fritid kopplat till hälsa. Scania införde en policy som kallades ” den 24-timmarsanställde” och menade att de brydde sig om sina arbetstagare under dygnets alla timmar, inte endast de timmar de tillbringade på arbetet. De införde olika typer av motionsmöjligheter, hälsotester, förbättringsgrupper med mera. De kunde inte beordra de anställda rakt av angående vilken mat man skulle äta, men genom att skapa normer för hur de borde arbeta, leva och förhålla sig till sig själva för att förbli hälsosamma och produktiva kunde de påverka arbetstagarna i hög grad.

Många av de anställda såg projektet som positivt, även om dessa åtgärder kan verka påflugna.

13 Arbetskrav

Låga Höga

Egen- kontroll

Låg

Hög

Stress- diagonal

Aktivitets- diagonal A

B Passiva

arbeten Högstress arbeten

Aktiva arbeten Lågstress

arbeten

En av de anställda såg satsningen som en typ av arbetslöshetsförsäkring, genom att hålla sig i god form kunde han förbli attraktiv för sin arbetsgivare men även för andra potentiella arbetsgivare om han skulle förlora sitt nuvarande jobb.

Det finns ett samband mellan att vara i form och att bli en idealisk anställd enligt Cederholm och Spicer (2015, s.54) och de menar att den gamla protestantiska arbetsetiken har ersatts av en slags workout-etik. Förr skulle man ägna sitt liv åt arbete för att försäkra sig om en plats i himlen men idag ska man istället ägna sig åt träning för att förbli en attraktiv anställd. Det handlar om att visa att man är en aktiv och energisk arbetstagare som arbetsgivare eftersöker och på så vis säkra sin anställning. Det här gör att det skapas en oro hos anställda och oron hänger kvar efter arbetsdagens slut, även när företaget inte längre vakar över dig.

2.4 Karaseks krav- och kontrollmodell

I denna del kommer vi att presentera Karaseks krav- och kontrollmodell. I vårt arbete kommer fokus att ligga på kravdelen av modellen, men vi väljer att presentera hela modellen för att ni som läsare ska få en helhetsbild. Vi anser att modellen inte kan delas av och vi vill tydliggöra att vi främst kommer använda oss av kravdelen.

Eriksson och Larsson (2002, s.133) beskriver den psykosociala arbetsmiljön som arbetets alla sociala relationer, innehåll och organisering. Till sociala relationer hör de kontakter man har med chefer, arbetskollegor och kunder. Arbetets innehåll består av vilka arbetsuppgifter man har och organisering handlar om hur arbetet är organiserat, om man arbetar ensam eller i grupp till exempel. Det finns två perspektiv som dominerar forskningen om den psykosociala arbetsmiljön och dessa är kvalifikationsperspektivet och stressperspektivet. En forskare som specialiserat sig inom ämnet och tagit fram en modell kring det är Robert Karasek. Eriksson (1991, s.157f) beskriver Karaseks krav- och kontrollmodell som en hopslagning av två dominerande forskningsområden inom sociologin, alltså kvalifikationsperspektivet och stressperspektivet. De två huvudvariablerna i krav -kontrollmodellen utgörs av arbetskrav och egenkontroll. Karaseks modell grundar sig enligt Eriksson och Larsson (2002, s.133) i att reaktionerna på arbetsvillkoren påverkas av de krav som arbetet ställer på den enskilde och de möjligheter hen har att själv kontrollera sitt arbete. Kombinationen av höga respektive låga arbetskrav med hög respektive låg egenkontroll skapade Karaseks modell som innehåller fyra typer av arbeten. Dessa arbeten är aktiva arbeten, passiva arbeten, högstressarbeten och lågstressarbeten (Eriksson och Larsson 2002, s.133f). Syftet med modellen är att förklara att olika kombinationer av arbetskrav och handlingsfrihet kan påverka individers psykiska status (Eriksson 1991, s.157f).

Figur 1: Karaseks krav- och kontrollmodell

14 Som fyrfältaren ovan illustrerar kan man se två diagonaler, stressdiagonalen och aktivitetsdiagonalen. Ju längre ut på stressdiagonalen, desto större är risken för att psykisk ohälsa kan uppstå. Detta på grund av att högre krav ställs men låg kontroll tillåts.

Aktivitetsdiagonalen i sin tur illustrerar att ju längre ut man kommer på den, desto närmare kommer man en optimal inlärningssituation. Genom att ha ett aktivt arbete skapas möjlighet till utveckling, vilket kan ha positiv påverkan på fritiden också (Eriksson 1991, s.158f).

Den ursprungliga modellen består av två dimensioner och dessa dimensioner är krav och kontroll, som vi nämnde tidigare. Enligt Eriksson (1991, s.159ff) innebär krav den ansträngning som krävs för att arbetet ska bli utfört. När en individ utsätts för krav vägs kravet mot dennes förmåga att utföra uppgiften. Om individen upplever en känsla att hen inte klarar av uppgiften som ställs, skapas en obalans mellan krav och förmåga, vilket i sin tur kan leda till stress.

Individen kan då uppleva känslor av anspänning och olust inför uppgiften. Om man däremot får känslan av att kravet möter förmågan kan individen istället uppleva en lustbetonad anspänning, vilket kan uttryckas i exempelvis arbetsglädje.

Karasek delar upp kontroll i två typer, vilka är arbetets kvalifikationsgrad och den anställdes möjligheter att fatta beslut. Att lära sig nya saker och utnyttja sina kvalifikationer hör till kvalifikationsgraden. Beslutsmöjligheterna handlar om i vilken utsträckning den anställde kan distribuera ut sitt eget arbete (Eriksson & Larsson, s.135f). Att ha egenkontroll eller handlingsfrihet som Eriksson (1991, s.162f) har valt att kalla det, innebär i vilken utsträckning individen själv kan bestämma över sitt arbete. Kontroll antas ha stor betydelse för individens psykiska hälsa och välbefinnande. Eriksson (1991, s.162f) tar upp några av egenkontrollens positiva effekter så som möjligheten att kunna påverka saker i sin kringmiljö och därmed undvika stressande faktorer. Det kan även vara att man kan kontrollera stressexponeringen, det vill säga att man kan göra de mest krävande arbetsuppgifterna när man är som mest effektiv på dagen.

Jeff Johnsson var en av de första att fokusera på socialt stöd i relation till krav och kontrollmodellen. Han förde in socialt stöd i en studie om arbetsförhållandenas betydelse för hjärt- och kärlsjukdomar. Johnssons utgångspunkt för att mäta socialt stöd byggde på ett antal frågor om individens förhållande till sina kollegor, bland annat hur mycket de pratade med varandra under arbetstid samt om de umgicks utanför arbetet (Eriksson 1991, s.166). Karasek

& Theorell (1990) valde då att utöka krav- kontrollmodellen med socialt stöd. Enligt de kan det sociala stödet vara att känna stöd och få uppmuntran av både arbetskamrater och chefer. Socialt stöd kan enligt Karasek & Theorell (1990) ha positiva effekter. För det första kan det fungera som en buffert mot negativ stress, vilket innebär att man enklare kan uthärda densamma. De menar också att social kontakt och struktur påverkar de grundläggande psykologiska processerna, vilket är viktigt för den långsiktiga hälsan samt hjälper förmågan att lära sig nya saker. De anser att den kanske viktigaste delen av det sociala stödet är utvecklingen av aktiva beteendemönster som i sin tur kan skapa en tydlig identitet som grundas i ett socialt sammanhang där individen upplever att den bidrar till de kollektiva målen (Karasek & Theorell 1990, s.69ff).

Det finns även olika typer av socialt stöd enligt Eriksson och dessa är emotionellt, informativt, värderande och instrumentellt stöd. Det emotionella stödet innebär att individen upplever stöd

15 genom omtanke, känslor och tilltro. Det kan anses som ett av de viktigaste stöden för en individs välbefinnande i och med att grundläggande behov så som gruppkänsla och umgänge tillgodoses. Det värderande stödet syftar till huruvida individen har möjlighet att kunna jämföra sig med andra och på så vis kunna bekräfta sig själv och inse att man inte är sämre än andra.

Genom att ha tillgång till andras information genom råd och förslag kan individen möta situationer på bästa sätt vilket beskriver det informativa stödet. Den sista typen av stöd som Eriksson (1991) tar upp är instrumentellt stöd, vilket han beskriver som ett handgripligt stöd, alltså att man kan få hjälp med arbete av en kollega som avlastning. Han poängterar att dessa fyra olika typer av stöd inte är fristående från varandra utan överlappar varandra beroende på situation.

Figur 2: Karaseks krav- och kontrollmodell med socialt stöd

I bilden ovan illustreras krav- och kontrollmodellen där socialt stöd inkluderas. Istället för att ha de ursprungliga fyra olika typerna av arbete finns nu istället åtta olika typer av arbete. Som tidigare nämnt menar Eriksson (1991, s.158f) att de aktiva arbetena är det man bör sträva efter och högstressarbeten är de sämsta, då man har låg egenkontroll och höga arbetskrav. I denna modell är istället ett aktivt kollektivt arbete den bästa sortens arbete. Enligt Eriksson & Larsson (2002, s.142f) är yrken inom aktivt kollektiva kategorin arbeten som företagsekonomer, marknadsförare och personaltjänstemän. De upplever alltså hög egenkontroll kombinerat med höga arbetskrav och högt socialt stöd. Motsatt till de kollektivt aktiva arbetena finner man de isolerade högstressarbetena. De kännetecknas av låg egenkontroll kombinerat med höga arbetskrav och lågt socialt stöd. Inom kategorin isolerat högstressarbete finns arbeten så som gymnasielärare, läkare och tandläkare (Eriksson & Larsson 2002, s.142f).

16

3. Metod

______________________________________________________________

I detta avsnitt kommer vi att redogöra för hur vi har valt metod, intervjupersoner, utformat våra intervjuguider och hur intervjuerna har gått till. En kortare presentation av vår förförståelse kommer att ges. Vi kommer även beskriva hur databearbetningen har gått till och vi kommer också föra en diskussion kring hur validiteten och reliabiliteten för uppsatsen står sig.

Avslutningsvis redogör vi för de forskningsetiska ställningstaganden vi har gjort.

________________________________________________________________________

3.1 Val av metod

Vi valde att utföra vår undersökning med kvalitativ metod. Inom kvalitativ forskning är man intresserad av frågor som ”Vad är detta?” och ”Vilka är de underliggande mönstren?”. Den kvalitativa forskaren vill tolka och förstå bland annat människors upplevelser och samlar därför in ”mjuka” data (Patel & Davidson 2011, s.14). Dalen (2015, s.14) uttrycker det som att man vill nå insikt om fenomen som rör personer och situationer i dessa personers sociala verklighet.

Olsson och Sörensen (2011, s.131) beskriver att syftet med kvalitativa metoder är att karaktärisera något och man söker därför kategorier, beskrivningar eller modeller som beskriver det fenomen man undersöker. Insamlingen av data sker ofta genom kvalitativa intervjuer (Patel

& Davidson 2011, s.14), så även i vårt fall.

Syftet med en kvalitativ intervju är att upptäcka och identifiera egenskaper och beskaffenheter hos intervjupersonen enligt Patel och Davidson (2011, s.82). Det kan bland annat vara intervjupersonens livsvärld eller hur denne uppfattar olika fenomen. Dalen (2015, s.14) skriver att genom kvalitativa intervjuer kan man få information om intervjupersonens egna erfarenheter, tankar och känslor. Vårt syfte är att undersöka hur arbetstagare och arbetsgivare ser på friskvård och därför anser vi att denna metod var mest lämpad.

Hur man genomför sina intervjuer kan variera och Patel och Davidson (2011, s.81) skriver att kvalitativa intervjuer kan variera i graden av strukturering och standardisering. De menar att kvalitativa intervjuer ofta har en låg grad av strukturering vilket betyder att intervjupersonen kan besvara frågorna med egna ord. Kvalitativa intervjuer kan ha låg eller hög grad av standardisering och det handlar om hur intervjuaren väljer att ställa sina frågor. Ställer man frågorna i en bestämd ordning har man hög standardisering, men ställer man frågorna beroende på vad som lämpar sig bäst, har man en låg grad av standardisering. Vi har använt oss av det som kallas semistrukturerade intervjuer och detta innebär enligt Patel och Davidson (2011, s.82) att intervjupersonen har stor frihet att besvara frågorna som ställs och frågorna kan komma i bestämd eller obestämd ordning.

3.2 Vår förförståelse

När vi valde ämne fanns det ett intresse för friskvård hos oss båda, men vi hade ingen större kunskap inom området utöver att vi själva har arbetat på företag som erbjuder friskvård. Utifrån våra egna erfarenheter från tidigare anställningar och den friskvård som erbjöds där hade vi endast positiva upplevelser av friskvård. Vi ansåg att det gynnar personalen och att det är en bra förmån för arbetstagarna. Men när vi började diskutera kring ämnet ansåg vi att hälsa har hamnat allt mer i fokus i dagens samhälle och därmed också inom arbetslivet. Vi upplevde själva en allt större förskjutning från att röra på sig och må bra till ett osunt förhållande till träning där det inte räcker med två träningspass per vecka, det är allt eller inget som räknas. Vi

17 blev fundersamma och undrade om detta tänk hade tagit sig in i arbetslivet också och då växte en allt mer kritisk syn på friskvård fram. Tankar som att det kanske inte bara är en förmån för arbetstagare, utan det kan också vara ett sätt för arbetsgivare att kunna ställa ännu högre krav på sina arbetstagare. Vi trodde att det också kunde ligga ekonomisk vinning bakom, att friska arbetstagare kostar mindre. En fråga som väcktes var ifall arbetsgivare ställde krav på arbetstagare att nyttja friskvården då friska arbetstagare kan anses vara mer eftertraktade.

En tanke hos oss båda var att friskvård skulle vara utbrett inom det företag vi gjorde undersökningen på. Vi kom till företaget med föreställningen om att de flesta faktiskt skulle använda friskvårdsbidraget de blir erbjudna. Dessutom trodde vi båda att friskvården skulle vara flexibel och innehålla fler valmöjligheter.

3.3 Urval

Företaget vi valde att undersöka är ett företag inom telekommunikation. De anställda har i många fall ett stillasittande arbete som utförs framför en datorskärm. Vi gjorde våra intervjuer på två olika avdelningar och anledningen till det var att få en bredare insyn i företaget och hur de arbetar med friskvård.

Med vårt syfte i åtanke valdes ett företag som vi vet arbetar med friskvård. När vi gjorde vårt urval använde vi oss av vad som mest liknar ett så kallat strategiskt urval. Enligt Trost (2010, s.138) används ett strategiskt urval för att skapa en variation i valet av personer som ska intervjuas. Variation i vårt fall var att hitta personer som dels representerad arbetsgivarsidan och dels personer som representerade arbetstagarsidan. Vi har valt att inte presentera intervjupersonerna och anledningen till detta är för att vi inte anser att det är av någon betydelse för studien.

Vår kontakt med företaget skedde via E-post. Vi tog kontakt med en mellanchef på företaget vi undersökte. Genom en E-postkonversation presenterade vi vårt syfte för vår C-uppsats och vi förklarade hur vi ville genomföra vår undersökning. Den första mellanchefen vi hade kontakt med rekommenderade oss att ta kontakt med ytterligare en mellanchef, vilket vi gjorde.

Anledningen till detta var att hen inte hade möjlighet att få ihop fler än tre intervjuer. I E- postkonversationen med respektive mellanchef enades vi om att de i sin tur valde ut totalt fyra medarbetare som skulle representera arbetstagarsidan medan mellancheferna representera arbetsgivarsidan. En av medarbetarna hade dock för stor arbetsbelastning vid intervjutillfället och kunde därför inte medverka, alltså genomfördes totalt sex intervjuer. Trost (2010, s.139f) tar upp en risk när man använder sig av så kallade ”nyckelpersoner”. Han menar att risken är att dessa ”nyckelpersoner” kan vara lite för hjälpsamma i urvalet av personer att intervjua och på så sätt välja personer som denne anser vara extra ”intressanta” eller ”har åsikter”. Detta var inget vi upplevde, utan de personer som representerade arbetstagarsidan hade valts på grund av att de hade tid och möjlighet att medverka.

Vi genomförde som sagt sex intervjuer, två stycken som representerade arbetsgivarsidan och fyra stycken som representerade arbetstagarsidan. Vi är medvetna om att det är ett lägre antal intervjuer på arbetsgivarsidan men vi anser att de är representanter för företaget och ska förmedla en gemensam syn angående friskvård. Arbetstagarsidan däremot innehåller fler anställda och fler åsikter, tankar och personligheter. Trost (2010, s.143f) poängterar att det väger tyngre att ha ett lägre antal väl utförda intervjuer, än ett högre antal intervjuer som är

18 sämre utförda. Han menar att kvalitet är det forskaren ska sträva efter i första hand tillsammans med etiken. Om kvaliteten brister i delar av de genomförda intervjuerna ska man vara försiktig med användandet av dessa bitar. Man bör därför ha en kritisk inställning till materialet för att få bästa resultat.

3.3 Intervjuguidernas utformning

I och med att vårt syfte är att undersöka hur arbetstagare och arbetsgivare ser på friskvård fick vi utforma två olika intervjuguider (se bilaga 2 & 3). På grund av att det är två olika perspektiv som undersöks krävdes det att vissa frågor omformulerades för att stämma överens med respektive perspektiv.

Patel och Davidson (2011, s.83) skriver att den som utför en kvalitativ intervju bör ha förkunskaper inom området intervjun behandlar, men det är inget måste. Vi har dock utgått från vår teoretiska referensram när vi utformat våra intervjuguider. Dalen (2015, s.35f) trycker på betydelsen av en välutformad intervjuguide och menar att alla frågor som ställs ska ha relevans för de frågeställningar man önskar belysa. Det handlar om att omsätta studiens problemformulering till konkreta teman och frågor. Vi använde oss av tre bakgrundsfrågor i intervjuerna som syftade till att ta reda på ålder, antal år inom företaget samt vilken befattning de intervjuade hade. Anledningen till att ha med dessa frågor är dels på grund av vi ville mjukstarta intervjun och dels att det kan vara bra att ha med i åtanke när vi senare gör vår analys.

De första frågorna ska enligt Dalen (2015, s.35) vara frågor som får intervjupersonen att må bra och känna sig avslappnad. Efter de inledande frågorna kan man röra sig mot de mer centrala temana i intervjun, som i vissa fall kan tendera att vara känsliga, för att i slutet av intervjun återigen behandla mer generella teman och lätta upp stämningen.

Som vi skrev tidigare ligger vår teoretiska referensram som grund för frågorna vi utformade.

Vi har tillexempel utformat frågor utifrån Karaseks krav- och kontrollmodell, motivation och chefens roll inom friskvård. Vi har frågor som behandlar friskvård i stort och vi har även frågor som är mer specifika och behandlar saker som respondenterna möjligen inte resonerat kring tidigare. Patel och Davidson (2011, s.83) beskriver att kvalitativa intervjuer kan generera information av olika karaktär. Informationen kan variera från allmänna och vardagliga händelser i respondentens livsvärld, till att istället fokusera på speciella händelser som snarare är undantag.

Innan intervjuerna genomfördes gjorde vi en pilotintervju med en person för att se hur denne reagerade på frågorna och hur lång tid det uppskattningsvis skulle ta. Vi gjorde det även för att vi skulle bli mer bekväma i vår roll som intervjuare.

3.4 Genomförande av intervjuer

Intervjuerna tog mellan 25 och 40 minuter att genomföra och de hölls i lokaler på intervjupersonernas arbetsplats. Att intervjuerna varierade i tid kan dels bero på att intervjupersonerna inte reflekterat kring ämnet tidigare och dels på att arbetsgivar- representanterna pratade utifrån företaget, men också sina egna erfarenheter. Trots att intervjuerna varierade i längd anser vi att vi fick tillräckligt med material från varje person. Vi