Motivation hos forskare: en studie om vad som leder till forskares tillfredsställelse i arbetet

Johan Berg

Emil Lindström

Motivation hos forskare

- en studie om vad som leder till forskares

tillfredsställelse i arbetet

Motivation of scientists

- a study about what leads to the scientist’s job satisfaction

Arbetsvetenskap

C-uppsats

Termin: VT 2012 Handledare: Tuula Bergqvist

Innehållsförteckning

Förord

Sammanfattning

1. Inledning ... 1

1.1 Problemformulering ... 1

1.2 Syfte och frågeställningar ... 2

1.3 Disposition ... 2

2. Teoretisk referensram ... 3

2.1 Motivation ... 3

2.2 Arbetsmotivation ... 3

2.2.1 Inställning till arbetet ... 4

2.3 Maslows behovstrappa ... 4

2.4 Alderfers ERG-teori ... 6

2.5 McClellands behovsteori ... 7

2.6 Motivation enligt Hogans och Latham ... 8

2.7 Hygienfaktorer vs. motivationsfaktorer ... 8

2.7.1 Negativa och positiva motivatorer ... 9

2.8 Job caracteristic model ... 10

2.9 Stress och ångest kopplat till arbetstillfredsställelse ... 11

2.9.1 Motivation genom frustration och ångest ... 11

2.9.2 Arbetstillfredsställelse kopplat till krav, egenkontroll och socialt stöd ... 12

2.10 Professionella anställda ... 13

2.10.1 Professionella kunskapsarbetare ... 13

2.10.2 Tidigare forskning om forskares motivation ... 14

3. Metod ... 16 3.1 Vetenskapligt förhållningssätt ... 16 3.1.1 Hermeneutik ... 16 3.1.2 Teori vs. empiri ... 16 3.2 Val av metod ... 17 3.3 Val av insamlingsteknik ... 17 3.3.1 Utformning av intervjufrågor ... 18

3.4 Urval och genomförande ... 19

3.5 Databearbetning ... 20

3.6 Forskningsetiska överväganden ... 21

3.7 Validitet ... 23

4. Analys och resultat ... 24

4.1 Intressant arbete ... 24

4.1.1 Lust att lära ... 24

4.2 Utveckling genom variation och utmaningar ... 25

4.3 Frihet och autonomi ... 27

4.5 Prestera i arbetet ... 28

4.6 Bekräftelse och erkännande ... 30

4.7 Makt, status och inflytande ... 31

4.8 Sociala relationer och tillhörighet ... 32

4.8.1 Socialt stöd ... 32

4.8.2 Sociala relationer kopplat till arbetstillfredsställelse ... 34

5. Sammanfattande diskussion ... 36

5.1 Slutsats ... 36

5.2 Diskussion... 37

Referenslista ... 38 Bilaga 1: Intervjuguide

Förord

Vi vill rikta ett stort till våra respondenter för att ni tog er tid och gjorde vår uppsats

genomförbar. Vidare vill vi även rikta ett stort tack till vår handledare Tuula Bergqvist som givit oss konstruktiv kritik och varit allmänt behjälplig under uppsatsens gilla gång. Vi vill även passa på att tacka familj, klasskamrater och vänner för allt ert stöd. Återigen tack!

Arbetet har framställts gemensamt och båda författarna har varit med och bidragit till varje kapitel. Timtal av gemensamma diskussioner, teoriförkovring, insamling och tolkning av empirisk data har utgjort en fundamental faktor till att uppsatsen kom till tryck.

Karlstad, juni 2012

Sammanfattning

Uppsatsen utgör en kandidatuppsats i Arbetsvetenskap som behandlar forskares motivation i arbetet, med fokus på forskare inom den akademiska sfären. Valet av studieområde har sin grund i att författarna under studietiden börjat intressera sig kring forskare och vad som engagerar och motiverar dem i arbetet. Forskningsarbetet är nämligen ett intressant område att studera då det innefattar anställda vars arbete tycks bestå av hög grad av självständighet och utmanande arbetsuppgifter, där det ställs höga krav på att prestera. Studiens syfte är att undersöka vad som motiverar forskare i deras dagliga arbete, där frågeställningen är vad som leder till att forskare känner motivation i arbetet.

Studien har ett arbetsvetenskapligt perspektiv och den teoretiska referensramen bygger på klassiska motivationsteorier som Abraham Maslows behovstrappa, Frederick Herzbergs två-faktorsteori med flera.

Studien har en kvalitativ ansats och omfattar sex semistrukturerade intervjuer med forskare vid Karlstads universitet under vårterminen 2012. Såväl lektorer, docenter som professorer har intervjuats för att därigenom ge en ökad förståelse kring forskares motivation. Datan har bearbetats med ett grounded theoryinspirerat arbetssätt, där datan har kodats såväl öppet som axialt ur vilket sedermera kategorier har växt fram.

I resultatet framgår att det är flera faktorer som påverkar forskares motivation. En viktig faktor är att arbetet är spännande och innehåller intressanta arbetsuppgifter som är både varierande och utmanande och där forskare ges tillräcklig autonomi och frihet. Forskare har ett stort behov av att prestera i arbetet och när de upplever att de har förmågan att leva upp till de här prestationskraven känner dem motivation. Andra faktorer som verkar motiverande är då forskare får bekräftelse och erkännande i arbetet, så som positiv feedback från såväl studenter, kollegor som överordnade. En annan form av bekräftelse och som motiverar är då man stiger i grad och får en högre titel, vilken indikerar om hur pass stor kunskap forskaren besitter inom sitt forskningsområde och som kan ses som ett kvitto på en god prestation. Motivation kan även uppstå då forskare upplever sig kunna bidra med sin kunskap och kompetens på olika sätt och i olika sammanhang. Sociala relationer tycks i sig inte kunna motivera forskare men utgör ändå en viktig faktor för trivseln i arbetet.

Författarna kommer fram till att motivationsområdet är ett komplext studieområde och att motivation tycks vara något av ett processuellt fenomen som är i ständig förändring. Författarna menar att det är av vikt att ledarskapet utformas på så sätt att det möjliggör att forskarens olika behov tillfredsställs, så som behov av utmaningar och autonomi. Författarna menar att det i framtiden skulle vara intressant att genomföra mer omfattande studier där deltagare från flera universitet är representerade och då studera om det finns kulturella skillnader som i sin tur skulle kunna ha inverkan på den enskildes motivation.

1

1 Inledning

Arbetet utgör en av de mest centrala mänskliga aktiviteterna i modern tid. Arbetet har i det västerländska under det gångna seklet fått ökad betydelse för människan och där synen på arbetet har förändrats. Det har sin grund i att det västerländska samhället har genomgått förändringar och där man har gått ifrån ett bondesamhälle till ett industrisamhälle och sedermera till ett tjänstesamhälle. Det här har inneburit att andelen arbetstagare inom tjänstesektorn har ökat samtidigt som andelen arbetstagare sysselsatta inom industrisektorn har minskat i det västerländska samhället. Det här innebär att man som arbetstagare har andra förväntningar på arbetet och därmed ställer andra krav, vilket i sin tur ställer andra krav på arbetsgivaren och dess förmåga att kunna hantera de krav som individen ställer (Gonäs & Larsson forthcoming:11).

För organisationer handlar det i mångt och mycket om att attrahera och behålla befintlig personal. Det handlar även om att få arbetstagaren att utvecklas och anstränga sig till det yttersta i sitt dagliga arbete. Till det här kan kopplas individens motiv till att arbeta, vilket på något sätt utgör grunden till varför denne väljer att arbeta. Det finns givetvis en rad olika motiv till att arbeta, där Alvesson och Kärreman (2007:357) tar upp makt, sex, pengar, status, utveckling, kreativitetslust, tävlingsinstinkt, självförverkligande, lust att läras och utvecklas som exempel på sådana variabler som kan leda till motivation för den enskilde arbetstagaren. Det är viktigt att som organisation vara medveten om hur sina anställda motiveras. Detta för att på så sätt kunna nyttja de anställdas kompetens på bästa sätt och därmed nå ett bättre resultat för organisationen.

Anledningen till att vi väljer att skriva inom området motivation har att göra med att motivation alltid kommer att utgöra en central del i människors vardag och där det för oss som personalvetare kommer att vara ett ständigt ingående inslag i vårt arbete med personal-frågor. Anledningen till att väljer att skriva om just forskares motivation har att göra med att det är en intressant yrkesgrupp att studera i den bemärkelsen att forskare utifrån vår erfarenhet tycks vara en grupp individer som har ett engagemang och ett driv i sitt arbete med att forska. Detta finner vi intressant att studera närmare för att på så vis undersöka om det ligger någon-ting i det här resonemanget och i så fall vad som skapar detta engagemang hos forskare.

1.1 Problemformulering

År 2010 omsatte Karlstads universitet drygt 1 miljard kronor och hade vid årets slut ett positivt resultat på dryga 43 miljoner kronor, vilket är en ökning med 16 miljoner kronor jämfört med året innan. Främsta anledningen till det ökade resultatet kan härledas till ökat antal helårsstudenter vilket ökade med 550 helårsstudenter och år 2010 uppgick antalet till 8716 stycken. Finansieringen av verksamheten sker främst genom anslag, vilket år 2010 uppgick till 798 miljoner kronor. 125 miljoner av omsättningen stod yttre finansiärer för, så som EU, svenska företag, Vetenskapsrådet, Landstinget i Värmland med flera. Detta medför att bidrag utgör universitetets näst största inkomstkälla (Karlstads universitet 2010:40−46). Som vi ser ovan är såväl anslag för studenter som bidrag från externa intressenter viktiga för universitetets fortsatta överlevnad. Det gäller för universitetet att kunna stimulera såväl

2 studenter som externa bidragsgivare. Vi vill med hjälp av vår studie ta reda på som motiverar forskare i dess dagliga arbete. Vi besitter en allmängiltig tro om att forskare som är motiv-erade och känner en hög arbetstillfredsställelse i sitt arbete utgör en förutsättning för att universitetet skall lyckas leverera kunskap till såväl studenter som externa organisationer. Detta är en förutsättning för att Karlstads universitet skall kunna hävda sig i den konkurrens som råder inom den svenska universitetsvärlden där man krigar om att kunna vara ett attraktivt universitet med allt vad det innebär.

Forskningsarbete är något som bedrivs inom såväl offentlig som privat sektor. Inom offentlig är forskningen framförallt förlagd vid de svenska universiteten medan forskningen som bed-rivs inom den privata sektorn istället är förlagd till företag.

En av många säkerligen vanlig uppfattning om forskningsarbetet är att det endast innehåller arbetsuppgifter där forskaren bedriver egen forskning. Dock visar sig verkligheten vara en annan och där arbetet i själva verket innehåller en rad olika arbetsuppgifter, i form av såväl egen forskning, undervisning, handledning som administrativa uppgifter.

I det här avseendet är det intressant att undersöka hur forskare motiveras i sitt arbete och vilka drivkrafterna är att utföra de här olika arbetsuppgifterna. Vi har valt att inrikta oss på forskare inom den offentliga sektorn och då forskare som är verksamma inom universitetssfären och närmare bestämt vid Karlstads universitet.

1.2 Syfte och frågeställningar

Syftet med arbetet är att undersöka vad som motiverar forskare i dennes dagliga arbete och där vår frågeställning är:

 Vad leder till att forskare känner motivation i arbetet?

1.3 Disposition

Uppsatsen består av fyra kapitel. Den inleds med ett kapitel (kapitel 2) som tar upp den teoretiska referensramen, vilken kommer att användas som grund när vi sedan analyserar vår empiri. I kapitel 3 kommer vi att redogöra uppsatsens metod och med andra hur vi har gått tillväga i framställningen av uppsatsen. I efterföljande kapitel (kapitel 4) kommer vi att presentera resultatet av vår empiriska undersökning och där sedan resultatet kopplas till teorin som vi har tagit upp i kapitel 2. I det avslutande kapitlet (kapitel 5) kommer vi sedan att besvara våra frågeställningar, dra slutsatser och kommentera möjliga framtida forsknings-områden.

3

2 Teoretisk referensram

I det här kapitlet kommer vi att redogöra för den teoretiska referensram som vi kommer att utgå ifrån i uppsatsen och som kommer att utgöra vårt tolkningsverktyg av det empiriska materialet. I kapitlet inleder vi med att kort presentera begreppet motivation för att sedan gå in mer specifikt på begreppet arbetsmotivation och i det avsnittet presentera olika motivations-teorier.

2.1 Motivation

Motivation är ett svårfångat begrepp, som människor tycks ha väldigt olika uppfattning om vad det egentligen inrymmer. Motivation har kanske sin främsta tillhörighet inom psykologin, där forskningen på området heller inte tycks finna en koherent bild av begreppet. Dock menar Edwards (1999:7−8) och Mullins (2008:172) att psykologiforskare kan enas kring att moti-vation har att göra med varför människan handlar som den gör. Det här utgör en vanlig utgångspunkt i motivationsstudier inom vilka man även brukar koppla den här typen av frågeställning till med vilken slags energi som människan använder. Mullins (2008:173) menar att motivation ”är en slags drivkraft hos individer genom vilka de försöker att nå mål för att på så sätt uppfylla sina behov eller förväntningar”. Drivkraften föds ur människans behov och förväntningar där drivkraften kan ses som människans beteende och hand-lingar.

2.2 Arbetsmotivation

Studier av motivation kopplat till arbetet faller inom området arbetspsykologi eller organisat-ionspsykologi, vilket kan sägas utgöra en del av det arbetsvetenskapliga fältet som uppsatsen kommer att beröra. Inom arbetspsykologin intresserar sig forskare för vad som motiverar människan till att arbeta och försöker finna förklaringar till varför människan överhuvudtaget väljer att arbeta och vad som driver och leder människan framåt i arbetet: Hur kommer det sig att människan orienterar sina handlingar på ett visst sätt i arbetet? Vad driver människor till att arbeta som forskare? Begreppet arbetsmotivation är i likhet med begreppet motivation något som är vitt och omdiskuterat. Alvesson och Kärremans (2007:356) definition åskådliggör begreppets komplexitet då de menar att allting som kan kopplas till arbetet är motivation, där motivation utgör en ständigt pågående process. Björklund (2001:53) definierar arbetsmotivation som en process där ett visst beteende föds, riktas och hålls vid liv i en viss kontext. Oldham (1976 refererad i Latham 2007:89) väljer istället att definiera begreppet som arbetstillfredsställelse. Vi väljer att definiera begreppet arbetsmotivation som ”det tillstånd då människan känner tillfredsställelse och engagemang i sitt arbete”.

Arbetsmotivation brukar vanligen delas in i yttre och inre motivation (Björklund 2001:24−28). Till de här kategorierna kan kopplas människans olika behov, i form av såväl fysiologiska som psykologiska behov. Behov är nämligen starkt kopplat till varför människan väljer att arbeta och där arbetet utgör ett sätt varigenom individen försöker att tillgodose dessa behov (Latham 2007:56).

4 Med yttre motivation menas att individen drivs av yttre faktorer, i form av exempelvis lön och andra belöningar. Mullins (2008:173) väver i begreppet även in faktorer som möjlighet till avancemang, trygghet i arbetet, arbetsmiljö, anställningsvillkor m.m. Med yttre faktorer kan likställas sådana typer av faktorer som har att göra med människans yttre behov. Yttre behov kan bestå av fysiologiska behov av exempelvis mat, vatten, etc. och trygghetsbehov samt sociala behov. Alvesson och Kärreman (2007:359) benämner det här som instrumentell motivation.

Inre motivation handlar istället om att individen motiveras av inre faktorer eller belöningar som har att göra med sina egna önskningar snarare än yttre faktorer som antingen kan vara i form av materiella och sociala belöningar. Här kan det handla om att människan söker att uppfylla sina psykologiska behov av uppskattning, positiv bekräftelse/feedback, autonomi, kunskap/kompetens och prestation, tillhörighet samt möjlighet till utmaningar. Här är det viktigt att individen känner att denne inte är beroende av yttre faktorer för sina handlingar utan där denne själv kan välja för huruvida arbetet skall utföras eller inte (Björklund 2001:28−29; Mullins 2008:173; Edwards 2008:372).

2.2.1 Inställning till arbetet

Individens inställning till arbetet kan kopplas till yttre och inre motivation. Karlsson (2009:43) pekar på att inställningen till arbetet många gånger skiljer sig arbetstagare emellan. En tydlig distinktion kan utrönas där man antingen ser arbetet som ett medel för att nå mål som ligger utanför arbetssfären, eller arbetet som ett mål i sig, där man finner arbetsglädje och möjlighet till självförverkligande.

Då individen ser arbetet som ett medel innebär det i realiteten att arbetet i sig upplevs ointressant där de ekonomiska vinsterna av arbetet är det som förmår individen att arbeta. Individen ser då lönen som ett medel för att ha möjlighet att självförverkliga sig själv på sin fritid, där sålunda individens mål ligger utanför arbetets sfär (Karlsson 2009:43−51). Furåker (2012:14) menar även att utkomsterna av arbetet blir ett sätt för individen att möjliggöra sin överlevnad eller existens och använder då begreppet instrumentell inställning. Det handlar då om att individen drivs av yttre faktorer och kan sålunda sägas vara hemmahörande inom kategorin yttre motivation.

Att se arbetet som ett mål i sig innebär en annan syn på arbetet där de ekonomiska vinning-arna inte ligger i fokus för huruvida individen väljer att arbeta eller inte. Här ses arbetet istället som ett sätt för individen att förverkliga sig själv och sina drömmar (Karlsson 2009:43−51). Kopplat till motivation kan det härvid sägas att individen har en mer icke-instrumentell inställning till arbetet och drivs istället av inre faktorer eller inre belöningar (Furåker 2012:12−14).

2.3 Maslows behovstrappa

En teoretisk modell som är vanligt förekommande och som kopplar motivation till mänskliga behov är Maslows behovstrappa. Den är inte direkt kopplad till arbetslivet, utan riktar sig till det mänskliga livet i sin helhet men vi anser den relevant i sammanhanget då den åskådliggör människans grundläggande behov och hur de samverkar med varandra.

5 Modellen är utformad av den amerikanske forskaren Abraham Maslow (1908-1970) och är en hierarkisk modell som beskriver vad individen har för inre grundläggande behov och drivkrafter. De här behoven och drivkrafterna utgör grunden för det mänskliga beteendet och människans motivation till att handla på ett visst sätt, i form av att handlandet utgör ett led i tillfredsställandet av de grundläggande behoven. De otillfredsställda behoven utgör s.k. motivatorer, enligt Maslow (2007).

Maslow (2007:15−20) menar att människan har fem grundläggande behov som han väljer att hierarkisera i en behovstrappa där de lägre behoven utgör de mest grundläggande medan de som hamnar högre upp i behovstrappan är av lägre dignitet. Längst ned i behovstrappan återfinns de mänskliga fysiologiska behoven, vilka Maslow menar svarar för våra mest grundläggande behov. Bland de fysiologiska behoven kan nämnas mat, vatten, sex m.m. På efterföljande steg finns människans trygghetsbehov, som bl.a. utgörs av behov av trygghet, stabilitet, självständighet samt avsaknad av rädsla, oro och kaos. Maslow hävdar att människan i det västerländska samhället vanligen inte lägger stor vikt vid att tillfredsställa vårt behov av trygghet och att dessa behov således inte kan betraktas som primära eller aktiva motivatorer. Förklaringen till detta, menar Maslow, består i samhällets konstruktion och där trygghetsbehovet vanligen redan är tillfredsställt att jämföra med de människor som lever i exempelvis krigshärjade områden. Han menar likväl att beteendet hos människor i det västerländska samhället kan riktas för att uppnå ett icke tillfredsställt trygghetsbehov, i form av valet att arbeta. Arbetet ses då som handlingen som leder till tillfredsställandet av ett av de mänskliga trygghetsbehoven.

I behovstrappans tredje steg återfinns behovet av kärlek eller tillhörighet. Det här åsyftar människans grundläggande behov av att såväl ge som få kärlek och behovet av att tillhöra en social gemenskap, i form av exempelvis en familj, en vänskapskrets eller en arbetsgrupp. Maslow förklarar att då en anställd tvingas att lämna sin organisation och sina arbetskamrater kan detta leda till en känsla av ensamhet, rotlöshet och disorientering. Behovstrappans fjärde steg omfattar människans behov av erkännande. Den här kategorin delar Maslow in i två delar, där den första består av människans önskan om att kunna bidra i olika sammanhang, att vara stark, duglig och kompetent samt att kunna vara oberoende och känna frihet. Till den andra gruppen hör istället människans önskan efter erkännande och uppskattning från andra människor, status, dominans, uppmärksamhet, beröm, ära, värdighet samt känslan av att känna sig viktig. Uppfyllandet av dessa behov kan leda till att människan får självtroende och en känsla av värdighet och att vara behövd, vars motsatser istället kan utgöras av en hos människan inneboende känsla av att känna sig värdelös, svag och hjälplös.

Till den sistnämnda behovskategorin tillika den kategori som står högst i behovstrappan är det mänskliga behovet av självförverkligande. Människan har ett grundläggande behov av att förverkliga sina drömmar om exempelvis att bli en bra förälder, musiker, chef eller uppfinnare. Vad som en människa drömmer om att bli är givetvis något som är ytterst personligt och varierar således från person till person (Maslow 2007:20−22). Genom att förverkliga sig själv som människa menar Maslow att det leder till en högre tillfredsställelse för de människor som lyckas att göra det jämfört med de som inte lyckas nå dit.

En grundpelare i Maslows kategorisering och hierarkisering av människans fem grundläg-gande behov är att ett behov som kommer högre upp i behovstrappan aktualiseras först då de lägre behoven är tillfredsställda. Människan väljer således primärt att söka tillfredsställa sitt fysiologiska behov av exempelvis mat för att stilla sin hunger. Först när detta behov är tillfredsställt uppstår ett nytt behov, då i form av behovet av trygghet som därmed skall

6 tillfredsställas. Behovet av självförverkligande uppstår först då de lägre behoven har tillfreds-ställts.

Dock pekar Maslow (2007:27−28) på att modellen inte skall ges en alltför rigid tolkning. Med det menar han dels att människan inte måste uppfylla sina fysiologiska behov till 100 % förrän den kan avancera till nästa trappsteg i behovshierarkin. En normal människans tillfredsställelse av sina behov inom en behovskategori eller trappsteg kan vara partiell, på så vis att samtliga behov inom en kategori kanske inte förblir tillfredsställda eller att behoven på ett dimensionellt plan inte förblir maximalt uppfyllda. Det handlar istället om att människan skall känna en tillräcklig tillfredsställelse av sina behov innan nästa behov i behovstrappan uppkommer. För att förstå Maslows resonemang kan man använda sig av extremheter. En sådan kan vara då människan hamnar i en akutsituation som exempelvis då den går vilse i skogen eller blir strandsatt på en öde ö. I de båda fallen väljer människan primärt att uppfylla sina grundläggande fysiologiska behov av mat för att kunna möjliggöra sin överlevnad. Behovet av mat blir således ett dominant behov som gör att andra grundläggande behov högre upp i behovshierarkin blir oviktiga och åsidosätts. Behovet av social gemenskap blir i ett sådant sammanhang av sekundärt slag.

Människan kan även känna behov av flera saker samtidigt, men väljer enligt Maslow att vanligen tillfredsställa det lägre behovet före det högre. Han menar även att en människas beteende vanligen inte handlar om att endast tillfredsställa ett av de mänskliga grundläggande behoven, utan en människas beteende eller handlingsmönster syftas vanligen till att tillfreds-ställa flera behov samtidigt. Med det uttrycker han som att de mänskliga beteenden verkar ”multi-motiverande” (Maslow 2007:28−29). Detta kan exemplifieras genom att studera arbetare. Arbetet är för många ett sätt att uppfylla sina grundläggande behov av trygghet och möjliggör försörjning samtidigt som arbetet även kan uppfylla människans behov av såväl social gemenskap, erkännande och självförverkligande.

Då ett behov har blivit tillfredsställt under längre tid tenderar det att bli taget för givet och undervärderas av människan. På detta vis kan man se hur människans prioriteringar förändras med tiden, där behov ges olika prioritet hos människan i olika skeden i livet och där således mänskliga värderingsmönster är föränderliga (Maslow 2007:31).

2.4 Alderfers ERG- teori

Maslows behovstrappa har modifierats av Clayton Alderfer (1972 refererad i Mullins 2008:163) som applicerar teorin på en organisatorisk kontext. Alderfer väljer att dela in de fem grundläggande behoven som Maslow presenterar i istället tre kategorier:

1. existens (lön, förmåner, belöningar), 2. släktskap (sociala relationer) och

3. utveckling/växa (erkännande, självförverkligande).

Existens omfattar de fysiologiska behoven och behoven av trygghet, som utifrån en organisatorisk kontext omfattar människans behov av att genom arbetet erhålla lön, förmåner och belöningar. Släktskap kopplar Alderfer till människans sociala behov, där människan vill bygga sociala relationer och vara en del av ett socialt sammanhang i sitt arbete. Till begreppet utveckling/växa kopplas de mänskliga behoven som återfinns i de två översta stegen i Maslows behovstrappa, i form av behoven av erkännande och självförverkligande. De här tre

7 behoven som Alderfer (1972 refererad i Latham 2007:36) uppställer kan påverka individen simultant: med andra ord är inte en människas beteende ett resultat av att behoven måste uppfyllas i en visst följd. Om individen upplever hög tillfredsställelse av de mänskliga behoven leder det således till att individen har större benägenhet av att vilja prestera i arbetet. Alderfer (1972 refererad i Edwards 1999:366) menar att om individen misslyckas med att tillfredsställa behoven på ett trappsteg leder det till att individen försöker att tillfredsställa sina behov på ett annat trappsteg. Det kan då innebära att individen kan komma att flytta ned ett trappsteg för att istället fokusera sina handlingar mot att försöka få ökad tillfredsställelse av det här behovet. Alderfer menar även att om individens behov av utveckling i arbetet stimuleras regelbundet leder det till att individen känner större motivation i arbetet och en strävan efter att lösa svårare problem.

Atkinson (1957 refererad i Edwards 1999:367) menar i likhet med Maslow och Alderfer att individen arbetar för att tillgodose sina behov. Atkinson menar att människor har olika behov, där de personer som har större behov av att prestera eller åstadkomma något i arbetet även tenderar att orientera sina handlingar mot sådana typer av arbetsuppgifter som är överens-stämmande med dess behov. På samma sätt försöker individen att undvika sådana typer av arbetsuppgifter som inte leder till tillfredsställelsen av sina behov.

2.5 McClellands behovsteori

McClelland (1987) menar i likhet med andra teoretiker som nämns ovan att individer drivs av att tillfredsställa vissa typer av behov. Han menar att individen har behov av att prestera, behov av makt samt behov av att känna tillhörighet. McClelland studerar på vilket sätt prestationsmönstren hos individer kan skilja sig åt beroende av dess sociala och kulturella kontext. Individens beteendemönster är olika beroende av vilken organisation den verkar inom och där dess prestationsbehov är föränderligt härom. Då prestationsbehoven kan se olika ut beroende på vilken organisation som studerades såg följaktligen även individers beteende-mönster olika ut. Med makt menas individens möjligheter att kunna påverka sin omgivning och möjligheten att kunna kontrollera olika situationer medan behov av tillhörighet istället åsyftar individens behov av trygghet och kamratskap.

Som individ har man ett grundläggande behov av prestation. Uppkomsten av detta behov kan härledas till en rad olika faktorer som exempelvis att göra sin överordnad nöjd, undvika kritik, vilja av att göra något bättre och så vidare. Här handlar det om att göra någonting bättre av personliga skäl, för sin egen skull. Detta förutsätter dock att individen blir personligt ansvarig för sitt utförande ty det är endast då den kan uppleva personligt . För att individen skall känna erkännande gäller det att man får feedback från andra. Genom att jämföra sig med andra ser man hur pass gott man presterar (McClelland 1987:228, 246−247).

Människor tycker om att interagera med andra människor, vissa uppskattar det mer än andra. Det handlar om behovet att tillhöra ett sammanhang. För att behovet av tillhörighet skall tillfredställas fordras att de relationer individen har harmoniserar med individens personlighet. I månt och mycket handlar det om att individen upplever att denne passar in i ett sammanhang i vilken den kan spegla sig i (McClelland 1987:346−347). Förutom behovet av prestation och tillhörighet menar McClelland (1987:269) även att det hos individen finns ett utstuderat behov av makt. Då handlar det framför allt om makten om att utöva inflytande i sitt arbete.

8

2.6 Motivation enligt Hogans och Latham

Hogans (2004) att människan har naturliga behov av att (1) bli accepterad, (2) behov av status, makt och kontroll över resurser samt (3) förutsebarhet och ordning. Individers strävan efter att tillfredsställa dessa behov kan förklara varför individer beter sig eller handlar på ett visst sätt i arbetet, och där beteendet kan variera beroende av inom vilken social kontext som individen verkar.

Latham (2007:127−128) menar att individens motivation är beroende av en mängd variabler. Primärt handlar människan utifrån sina behov av att må bra utifrån såväl fysiologiska som psykologiska aspekter. Den andra variabeln handlar om individens egenskaper som även kan kopplas till dess behov och drivkrafter. Hit kan kopplas en tredje variabel som utgörs av individens värderingar och där den fjärde variabeln kontext kan kopplas. Med kontext menas dels det kulturella sammanhang som individen verkar inom, arbetets karaktär samt individens förmåga att anpassa sig till den här miljön. Individens tankar utgör den femte variabeln, vilken omfattar mål och vilka påverkas av individens unika behov och egenskaper. Den sjätte variabeln, känslor, påverkas även den av den organisatoriska kontexten och den kultur som individen verkar inom. Den sista variabeln handlar om att individens motivation är beroende av de belöningar och incitament som arbetet ger och individens önskan om att sådana skall vara en del i arbetet.

2.7 Hygienfaktorer vs. motivationsfaktorer

Herzberg et al. (2002:32) har fått ett stort erkännande inom området arbetsmotivation. I sina studier har han sökt att komma fram till vad som motiverar anställda i sitt arbete och har genomfört studier inom metallindustrin i mitten av 1900-talet. I studien ingick såväl arbetare i produktionen som administratörer och chefer. I undersökningen bad Herzberg varje arbets-tagare beskriva händelser i arbetet som gav upphov till lycka respektive missnöje (Herzberg et al. 2002:xiii).

Resultatet påvisar att de främsta faktorerna som ger upphov till stunder av lycka eller tillfreds-ställelse i arbetet är stunder de anställda får bekräftelse på sitt arbete och där de ges möjlighet att kunna växa och lära sig nya saker i arbetet. Oavsett på vilken arena man agerar har människan ett behov av att aktualisera och förverkliga sig själv, menar Herzberg. Med andra ord är detta inte specifikt för arbetslivet utan gäller för livet som helhet. Erkännande och bekräftelse uppskattas oavsett varifrån den kommer. Vad gäller arbetslivet kan såväl överord-nade, kollegor samt kunder bidra till att arbetstagaren erhåller motivation i arbetet. Även att uppnå resultat och åstadkomma saker och ting i sitt arbete är väldigt relevant för att tagaren skall motiveras i ditt dagliga arbete. Vidare menar Herzberg (2002) att arbets-motivation föds ur möjligheten att växa i sin arbetsroll, att öka i anseende och att klättra inom företaget. De här faktorerna kallar Herzberg för motivationsfaktorer, vilka han menar utgör de faktorer som kan ge upphov till arbetstillfredsställelse.

Till motivationsfaktorerna ställer Herzberg hygienfaktorerna, vilket i sig inte kan ge upphov till motivation hos arbetstagare. Med hygienfaktorer menas sådana faktorer som i större grad är kopplade till yttre faktorer såsom omständigheter i arbetstagarens omgivning. Det kan då handla om exempelvis arbetsmiljö, personalpolitik, lön m.m. När hygienfaktorerna är tillfre-dsställda leder detta till att arbetstagare upplever avsaknad av otillfredsställelse eller missnöje på arbetsplatsen. Viktigt att understryka härmed är dock att hygienfaktorerna i sig själva inte

9 kan leda till tillfredställelse, utan endast avsaknad av otillfredsställelse (Herzberg 2002: 113−114, 44−46).

Vi ser här hur Herzbergs teori kan kopplas till Maslow (2007), där motivationsfaktorerna kan sägas utgöra de två översta trappstegen i Maslows behovstrappa. Hygienfaktorerna kan däremot kopplas till de behoven som återfinns på de resterande tre trappstegen, i form av fysiologiska behov, trygghetsbehov samt sociala behov och som enligt Herzberg i sig inte kan verka motiverande för människan.

Med utgångspunkt i hygien- och motivationsfaktorerna urskiljer Herzberg två olika typer av arbeten, där det råder olikheter vad gäller arbetstagarnas förväntningar på arbetet. Till den första gruppen räknar Herzberg de arbetstagare som ser arbetet som ett sätt att kunna växa och förverkliga sig själva och där sålunda deras förväntningar består i att arbetet skall möjliggöra tillfredsställandet av dessa behov. Till den andra gruppen räknar Herzberg de arbetstagare vars förväntningar på arbetet snarare är att anställningsförhållandena, arbetsorganisationen och ledningen samt lönen skall vara tillfredsställande. Skillnaden mellan de här grupperna är att arbetstagarna inom den andra gruppen inte har hög arbetstillfredsställelse och heller inte tenderar att engagera sig i arbetet jämfört med arbetstagare inom den första gruppen. I den första gruppen är nämligen arbetstillfredsställelsen hög och där arbetstagarna upplever ett större engagemang i sitt arbete (Herzberg 2002:114−116).

Figur 2. Herzbergs hygien- och motivationsfaktorer. Hämtad ur Mullins (2008).

2.7.1 Negativa och positiva motivatorer

Herzbergs teori om hygien- och motivationsfaktorer kan även kopplas till en amerikansk undersökning som handlar om arbetstagarnas benägenhet att stanna kvar eller lämna en arbetet. I studien ingick ingenjörer och vetenskapsmän som lämnat sin tjänst inom regeringen för att istället ta värvning inom federal service. I undersökningen ställdes följande frågor: (1) Vilka är de viktigaste faktorerna som får dig att stanna kvar i ditt arbete? (2) Vilka är de faktorer som kan få dig att byta arbete? Med hjälp av de svaren ville forskarna (Friedlander & Walton 1964:199) utröna vilka faktorer som leder till arbetstillfredsställelse samt vilka faktorer som leder till otillfredsställelse eller missnöje i arbetet.

I undersökningen benämnde man yttre faktorer, det vill säga de faktorer som inte rör själva arbetsinnehållet, som negativa faktorer och de faktorer som rör själva arbetet som positiva faktorer. I studien framkom att faktorer som rör arbetsprocessen och arbetet i sig är de faktorer som bidrar till att du vill stanna kvar på din arbetsplats. Med andra ord saker som bidrog till att man stannade på sin arbetsplats var att arbetet var intressant, utmanande och att de anställda hade teknisk frihet i arbetet, något Harzberg (2002) benämner motivations-faktorer. De faktorer som bidrog till att man var benägen att byta arbete var främst yttre

Hygienfaktorer Motivationsfaktorer

Anställningsvillkor Arbetsmiljö Lön

Relationer till arbetskamrater Företagspolitik och administration Ledarskap Prestation Uppskattning Ansvar Arbetets natur Utmaningar Avancemang

10 faktorer såsom arbetsmiljö, vilket istället utgör en hygienfaktor (Friedlander & Walton 1964:202−203).

2.8 Job caracteristic model

Job caracteristic model utgör en modell som försöker att förklara vad som kan leda till inre motivation hos anställda (Hackman & Lawler 1971; Hackman & Oldham 1976). De menar att utvecklingen av en individs inre motivation är avhängig följande fem dimensioner: 1) variation av arbetsuppgifter (skill variety), 2) den anställdes identifikation med arbets-uppgiften (task identity), 3) arbetets betydelse för organisationen och samhället i stort (task significance), 4) autonomi i arbetet samt 5) feedback.

Figur 1. Job caracteristic model. Hämtad ur Hackman och Oldham (1976).

De här fem dimensionerna kopplas sedan till tre psykologiska aspekter; 1) upplevelse av ett meningsfullt arbete, 2) upplevelse av att känna ansvar för uppgiften och 3) kunskap om resultatet av det utförda arbetet. För att en inre motivation skall uppkomma hos individen fordras att samtliga tre aspekter beaktas. Hackman och Oldham (1976:255−56) menar att om någon av de tre psykologiska aspekterna inte beaktas i arbetet kan det leda till en lägre grad av inre motivation. Till exempel, om individen inte ges tillräcklig feedback på sitt utförda arbete kan det leda till att dess inre motivation inte blir lika hög som den hade kunnat bli med tillräcklig feedback eller bekräftelse. Det som härom poängteras är vikten att organisera arbetet på ett sådant som möjliggör att de tre psykologiska aspekterna beaktas i arbetet. Modellen utgår från ett individuellt perspektiv och således inte utifrån huruvida en inre motivation kan uppstå hos individen då den arbetar i grupp. En viktig aspekt som Hackman och Oldham (1976:269) lyfter fram är att organisationen skall anpassa arbetet efter individens unika behov. Individer har nämligen olika behov av exempelvis att växa och utvecklas i arbetet varefter sålunda arbetet skall organiseras därefter. De menar att då individen hamnar i situationer där det fordras att den utvecklas för att klara av uppgiften strävar individen efter att göra det vilket därav leder till att individen ändrar sina behov. I studien kommer de fram till

11 att det är viktigt med goda sociala relationer för att individer som handskas med mer komplexa arbetsuppgifter skall uppleva en högre inre motivation (Hackman & Oldham 1976:277).

2.9 Stress och ångest kopplat till arbetstillfredsställelse

Vad gäller motivation eller individens tillfredsställelse i arbetet är det vanligt att det kopplas till stress och ångest. Det handlar nämligen om att alla människor upplever stress eller ångest i sitt arbete, vilket även forskare menar är mänskligt och som hör till människans natur. Stress och ångest utgör en del av den psykosociala arbetsmiljön, vilken påverkar den anställdes motivation (Björklund 2001:36−37). Av den anledningen kommer vi i det här avsnittet att behandla teorier som rör det här området.

2.9.1 Motivation genom frustration och ångest

Motivation kan kopplas till ångest. Moxnes (2001:13) menar att ångest är energi som dirigerar de mänskliga handlingarna:

Ångest är en varningssignal och en överlevnadsmekanism; den motiverar till nya beteenden, och – ifall den tolkas rätt – den representerar början till kunskap och bättre prestationer. […] Ångest är en känsla som är knuten till övergången mellan två stadier. När ångesten stoppar en process, då är det en negativ ångest, den får oss att stelna; den är ’kall’. När den däremot främjar en process, när den gör oss aktiva och rörliga, då är den ’varm’. I båda fallen handlar det om energi, men använd på olika sätt (Moxnes 2001:13−14).

Ångest kan liknas vid begreppet otrygghet, som innebär att individens förmåga inte står i paritet med kraven som ställs och där denne inte anser sig kunna hantera den situation som uppkommer (Moxnes 2001:44−45). Ångest kan därvid ses som en form av stress.

Moxnes (2001:58) talar om att människan har behov av att växa och behov av trygghet. Behovet av att växa grundar sig i att människan vill utvecklas och ges utmaningar i arbetet och har höga mål om att prestera. Människans behov av trygghet grundar sig i ett behov av att sträva efter stabilitet i tillvaron, där det för människan kända och invanda primärt eftersträvas och kan sägas utgöra en s.k. självbevarelsedrift. Med självbevarelsedrift menas en drift av att från människans sida försöka att fly situationer som upplevs som hotande för den egna existensens överlevnad.

Människan har även behov av mening och frihet, som Moxnes (2001) förklarar är sekundära i förhållande till behoven av trygghet och att växa som därav är att betrakta som primära. Behov av mening syftar på att människan strävar efter behov av att göra rätt för sig och att följa en livsfilosofi. Människan vill ha ordning och system och följa värderingar och normer. Med frihet menas istället människans behov av att kunna ha valmöjligheter och där man ges möjlighet att kunna bestämma själv. Människan vill ha så få regler att förhålla sig till som möjligt.

Då människan står inför en utmaning är det vanligt att människan känner ångest. Ångesten är ett nödvändigt led i den mänskliga utvecklingen. För att individen ska kunna utvecklas och känna sig tillfredsställd fordras att den ges trygghet i att kunna fullgöra utmaningen, menar Moxnes (2001:287−298).

12

2.9.2 Arbetstillfredsställelse kopplat till krav, egenkontroll och socialt stöd

Avsnittet ovan illustrerar hur ångest eller stress under kortare perioder kan öka prestationen och verka sporrande för arbetstagaren och därmed utgöra en positiv faktor för individen. Vi vill härmed även belysa hur stress under långa perioder kan leda till otillfredsställelse och ohälsa för den enskilde arbetstagaren. Karasek och Theorell (1990:31, 37−38) har tagit fram en modell där de undersöker hur faktorerna krav och egenkontroll i arbetet inverkar på arbetstagarens hälsa och välbefinnande.

De illustrerar fyra olika stadier som individen kan hamna i baserat på graden av krav och egenkontroll i arbetet. Krav kan bestå av flera olika faktorer såsom stress över deadlines, stress över produktionstakten eller arbetsbelastning, fysiska krav på arbetsuppgiften etc. Långvarig psykisk ansträngning kan leda till ohälsa och minskad produktivitet inom arbetet. Till begreppet egenkontroll kopplas arbetets kvalifikationskrav och möjligheten att fatta egna beslut (Karasek & Theorell 1990:61). Kvalifikationskraven innefattar bland annat möjlig-heterna till att lära sig nya saker (Eriksson & Larsson 2002:135). Upplevelse av stor egenkontroll i arbetet leder till positiva effekter på såväl hälsa som produktivitet. Beroende på vilken grad av arbetskrav respektive egenkontroll individen upplever i arbetet uppstår fyra olika arbetssituationer; lågstressarbeten, högstressarbeten, aktiva samt passiva arbeten (Karasek & Theorell 1990:61, 63).

Om individen upplever bristande egenkontroll samtidigt som den utsätts för höga arbetskrav talar Karasek och Theorell (1990:31−35) om så kallade högstressarbeten. Detta kan yttra sig i ökad puls och adrenalinhalt och i det långa loppet kan den här typen av arbeten leda till ohälsa för individen och även ha inverkan på hjärtat. Aktiva arbeten innebär, i likhet med högstressarbeten, att höga krav ställs men där skillnaden består i att individer med den här typen av arbeten klarar av att hantera kraven då dem upplever egenkontroll. Exempel på detta är elitidrottsmän som har stora prestationskrav på sig men ändå lyckas prestera optimalt. Intressant i detta avseende är att de som innehar aktiva arbeten tenderar att även vara väldigt aktiva på sin fritid.

Lågstressarbeten innebär sådana arbeten där det ställs låga krav på individen samtidigt som den upplever stor egenkontroll i arbetet. Det här leder till att man som arbetstagare kan ta sig an sina få utmaningar i arbetet på ett optimalt sätt. I regel är de som innehar lågstressarbeten mycket friskare och gladare i jämförelse med andra arbetstagare. Passiva arbeten innebär att individen upplever låga krav i arbetet samtidigt som individen upplever bristande egenkont-roll. Den här typen av arbeten leder till omotiverade och oproduktiva arbetstagare, vilket i sin tur leder till att arbetet har en benägenhet att bli psykiskt påfrestande (Karasek & Theorell 1990:36–38).

Johnson (1990:34) har omarbetat Karaseks krav- och kontrollmodell och har lagt till en ytterligare dimension, i form av den sociala dimensionen eller socialt stöd. Det har sin grund i att Johnson menar att det sociala stödet inverkar på arbetstagarens välbefinnande. Med socialt stöd menas social interaktion i arbetet, såväl interaktion med andra kollegor som med överordnade. Karasek och Theorell (1990 refererad i Eriksson & Larsson 2002:136) delar upp socialt stöd i tre olika delar; emotionellt stöd, instrumentellt stöd samt värderande stöd. Emotionellt stöd innefattar det emotionella stöd som individen får från såväl kollegor som arbetsgivare, vilket kan yttra sig i ett stöd i form av att individen kan prata med dem om problem som ligger på ett djupare plan och som rör frågor så som mobbning och konflikter på arbetsplatsen. Med instrumentellt stöd menas det stöd eller hjälp individen får från sina medarbetare i utförandet av sina arbetsuppgifter. Här kan det handla om konkreta tips och

13 idéer som rör hur arbetsuppgiften skall utföras (Karasek & Theorell 1990:69−71). Värderande stöd syftar istället på den feedback eller bekräftelse som ges i arbetet och på individens arbetsinsats.

I och med att en ytterligare dimension läggs till i krav- och kontrollmodellen innebär det att det uppstår en rad variationer av arbeten, där man även kan tala om att arbeten antingen är kollektiva eller isolerade beroende på graden av socialt stöd. Kollektiva arbeten innebär att individen har hög grad av socialt stöd, att jämföra med isolerade arbeten som istället innehar låg grad av socialt stöd (Johnsson 1990:35). Rent konkret innebär det att man behåller de fyra dimensionerna av arbetet som Karasek och Theorell talar om, men att de här typerna antingen är kollektiva eller isolerade (se figuren nedan).

Figur 3. Karaseks krav, kontroll och stödmodell. Illustrerar Johnsons omarbetade modell, där även socialt stöd

ingår utöver de ursprungliga variablerna arbetskrav och egenkontroll. Hämtad ur Karasek och Theorell (1990).

2.10 Professionella anställda

2.10.1 Professionella kunskapsarbetare

Forskare kan sägas tillhöra gruppen professionella kunskapsarbetare (Purcell et al. 2009:128−129). Det som karakteriserar den här typen av anställda är att de har en djup kunskap eller expertis inom ett specifikt område, kopplat till en viss profession. Alvesson (2000:1104) menar att deras motivation främst består i en form av inre motivation, där de motiveras av utmanande arbetsuppgifter som möjliggör att de kan få utlopp för sitt behov av kreativitet. Professionella kunskapsarbetare är vanligen välavlönade och ges stor autonomi i arbetet och är beredda att lägga ned många timmar på sitt arbete, då arbetet upplevs som roligt och intressant för dem.

Enligt Mintzberg (1998:143−146) och Maccoby (1989:129−131) är inte professionella kun-skapsarbetare i så stort behov av vägledning och övervakning i sitt arbete, utan önskar hög

14 grad av självständighet i arbetet. Som ledare till den här typen av anställda handlar det då istället om att ge dem stöd och trygghet i arbetet. Detta då kunskapsarbetarna är experter på sitt område och upplever sig ha bäst kompetens på området, något som de har erhållit genom utbildning och socialisering inom sin profession. Ledarskapets uppgift blir då att försöka se till att kunskapsarbetarnas kunskap och kompetenser nyttjas på ett så bra sätt som möjligt och skapa en arbetsmiljö som möjliggör detta. En dirigent för en känd symfoniorkester uttrycker följande vad gäller dennes sätt att utöva ledarskap: ”Jag ser mig inte som en ledare utan ser mig främst som en lejontämjare” (Mintzberg 1998:146), vilket Mintzberg menar åskådliggör det faktum att det ligger en svårighet i att leda kunskapsarbetare och likställer det med svårigheten i att leda katter. Enligt Purcell et al. (2009:140) har kunskapsarbetare stort behov av autonomi, såväl vad gäller hur arbetsuppgifterna skall utföras men även vad gäller vad som ska utföras. Detta understryks även av Maccoby (1989:129−131). Ledare kan inte skapa motiverade anställda, men kan genom ett gott ledarskap vägleda och förstärka individens motivation (Maccoby 1989:53). Sapienza (2004:5−7) hävdar i likhet med ovan nämnda att ett gott ledarskap i forskningssammanhang handlar om att ledaren kan uppmärksamma och stötta forskaren. Ett gott ledarskap karakteriseras även att som ledare vara entusiasmerande, visar förmåga att vägleda individens handlingar, vara en bra lyssnare och att kunna lösa konflikter. Tampoe (1993:54−55) framhåller i sin studie av kunskapsarbetare vikten av att som ledning ge dem resurser att förverkliga sina idéer. Ledningen skall även möjliggöra att de har kunskaper och förmåga att utföra arbetsuppgifterna. Det handlar om att se till individens kompetenser och möjliggöra dennes personliga utveckling i arbetet genom att arbetsupp-gifterna anpassas efter individens kompetens och att denne ges utmaningar i arbetet. Den anställdes autonomi är en viktig aspekt i kunskapsarbetarens arbetssituation, men även att de anställda ges stöd från såväl överordnade som kollegor.

Professionella kunskapsarbetare identifierar sig mer med sin profession än den organisation inom vilken den verkar eller är anställd. Det handlar då om att dem fokuserar på vad som förväntas av dem i enlighet med den profession de tillhör och orienterar sina handlingar utefter de förväntningarna (Purcell et al. 2009:129).

2.10.2 Tidigare forskning om forskares motivation

Forskares motivation är något som tidigare har varit föremål för forskning. En studie genom-förd av Badawy (1971) gjord på forskare verksamma inom den privata sektorn i ett stort amerikanskt företag visar att forskare främst drivs av inre faktorer. I studien ingick totalt 100 forskare för vilka pengar hade en viss men inte alltför stor betydelse för dess motivation. Resultatet visar att forskarna istället främst motiveras av att kunna genomföra spännande och meningsfulla forskningsprojekt. En annan central motivationsfaktor är att kunna ges tillräcklig autonomi i arbetet, där Badawy (1971:13) förklarar det sistnämnda med att forskarna har ett behov av att i arbetet kunna ges stor frihet och självständighet för att kunna motiveras. En tredje faktor som även lyfts fram är möjligheten till feedback i arbetet, vilket förklaras med att forskarprofessionen handlar om ett kreativt arbete där det är viktigt med att individen ges feedback på sitt arbete.

En annan studie (Jindal-Snape & Snape 2006:1338) genomförd i Storbritannien i vilken 18 forskare anställda av den brittiska regeringen ingick visar det sig att forskarna i likhet med ovan nämnda studie inte motiveras av yttre faktorer så som lön. Resultatet visar att forskare istället motiveras av inre faktorer, främst i form av att kunna bedriva intressant forskning, där arbetsuppgifterna är spännande och där de ges möjlighet att göra skillnad. I studien framgår

15 att faktorer så som bristande samarbete med kollegor, en chef som inte ger tillräcklig feedback på forskarens arbete samt kritik och förändrad arbetssituation utgör s.k. de-motiverande faktorer. Vad gäller sistnämnda kan liknande resultat bekräftas av Sapienza (2004:5−7). Så som vi uppfattar detta kan det ses som faktorer som leder till missnöje hos forskarna, vilket kan kopplas till Herzberg (2002). I studien framgår att egen forskning utgör ett område som premieras hos forskarna och som är motiverande för dem. Resultatet visar även att forskare drivs av att kunna arbeta med andra närliggande arbetsuppgifter som till exempel konsult-ation.

16

3 Metod

I det här avsnittet kommer vi att redogöra för uppsatsens metodologi. Med metodologi menas hur vi har gått tillväga i forskningsprocessen (Åsberg 2000:73). Det handlar då om redogör-else för hur såväl datainsamlingen som databearbetningen har genomförts och vad för sorts data som den har genererat. Inledningsvis följer ett avsnitt där vi redogör för vårt veten-skapliga förhållningssätt.

3.1 Vetenskapligt förhållningssätt

3.1.1 Hermeneutik

I uppsatsen använder vi oss av ett hermeneutisktinspirerat förhållningssätt. Hermeneutik utgör en vetenskaplig inriktning ”där man studerar, tolkar och försöker förstå grundbetingelserna för den mänskliga naturen” (Patel & Davidson 2011:28). Hermeneutiken är en riktning som kan vara svårgreppbar då den har många olika förgreningar. Det som dock tycks vara gemensamt för dessa är, enligt Patel och Davidson (2011:29−30), att tolkning är centralt element i den här forskningsriktningen. Vi menar i enlighet med många hermeneutiker att människans handlingar och uttryck är ett resultat av dess intentioner och avsikter och vilka därmed kan vara föremål för tolkning. Genom att använda vår förförståelse, i form av våra tankar, intryck, känslor och kunskap kan vi därmed nyttja denna som ett verktyg i tolkningsprocessen eller med andra under hela forskningsprocessens gång.

Inom hermeneutiken brukar man tala om en s.k. hermeneutisk spiral. Med det menas att när forskaren tar del av en ny text eller ett material, i form av exempelvis utskrivna intervjuer, använder den sig av sin för stunden unika förförståelse för att tolka texten eller materialet. Genom att använda sin förförståelse eller att försöka vrida och vända på materialet och gripa an det på olika sätt kan forskaren härigenom stärka tolkningen av materialet och få en förståelse för det. Det här leder i sin tur till att forskarens förförståelse eller tolkningshorisont förändras och utvecklas.

3.1.2 Teori vs. empiri

Före vi genomförde vår empiriska studie genomfördes en omfattande litteraturstudie, där tidigare forskning och teorier kring ämnet studerades. Härigenom erhöll vi en grund att stå på inför genomförandet av vår egen studie, vilket var ett sätt för oss att få förståelse och en djupare inblick i vårt ämnesområde. Det här tillsammans med våra tidigare erfarenheter av ämnet motivation kom att utgöra vår förförståelse eller s.k. tolkningshorisont. Aspers (2007:181−184, 86−87, 67, 70), Layder (2005:47−48) och Patel och Davidson (2011:83) menar att det är viktigt att forskaren studerar tidigare forskning som har gjorts inom ramen för sitt ämnesområde. Det är nämligen ett sätt för forskaren att kunna gripa an ämnet och där teorierna kan vara vägledande vid fokus och avgränsning av studien. Därmed kan teorin vara vägledande vid datainsamlingen vilket inte behöver vara negativt utan snarare tvärtom. Forskaren kan då nämligen använda sig av teorin som en ram, vid exempelvis formuleringen av intervjufrågor. Teorin kan då ge forskaren kategorier eller teman/ämnen att fokusera

17 intervjun kring, vilka kan fungera som en utgångspunkt för själva intervjun. I vårt fall utgick vi från teman som vi hämtat ur olika motivationsteorier, vilket möjliggjorde att vi då kunde fokusera intervjun mot vissa områden som vi fann intressanta att undersöka, men där dessa teman inte angav i detalj vad som skulle undersökas (Aspers 2007:95−96). Vi gavs härigenom ett spelrum att kunna anpassa intervjufrågorna till den specifika intervjusituationen och där vi då kunde ställa följdfrågor om vi fann det relevant. Exempel på teman som vi valde att kretsa intervjun kring är bekräftelse, sociala relationer, socialt stöd och inflytande.

Teorin kan även vara användbar vid analysen av det empiriska materialet då den där kan ge förklaringar till materialet. Aspers (2007) och Layder (2005) menar nämligen att teorin och empirin kan samspela och vara ett sätt att närma sig sanningen och förklaringen av ett visst fenomen. Layder (2005) benämner sitt arbetssätt för adaptiv teori, där således forskaren använder sig av redan befintliga teorier i sin forskningsstudie parallellt med inhämtningen av primärdata. Genom den här processen kan forskaren således generera en ny teori eller i vissa fall även komma att verifiera en redan befintlig teori, men Layders poäng är att forskare inte skall bortse från redan befintliga teorier och se dem som ett hinder i sin forskning utan snarare som ett hjälpmedel.

Med anslutning till ovan nämnda kan därvid sägas att vi inte har tillämpat vare sig en strikt deduktiv eller strikt induktiv metod i forskningsprocessen. Processen har inslag av både deduktion och induktion och kan ses som en form av ”sick-sackande” (jfr abduktion) (Aspers 2007:97, 259; Dahlgren 1996:80−84).

3.2 Val av metod

Vår undersökning har kvalitativ inriktning, då studien syftar till att få ökad förståelse kring vad som motiverar forskare i sitt arbete. Här är det inte fråga om att kvantifiera förekomsten av ett visst fenomen, vilket utgör kärnan i en kvantitativ studie, utan för vår del handlar det istället om att söka få en djupare förståelse kring forskares motivation. Djupare förståelse skall nås genom insamling av mjukdata eller icke-numerisk data (jfr kvalitativ data i Åsberg 2000:69, 73). Layder (2005:46) förespråkar kvalitativa studier då de möjliggör en ökad flexibilitet för forskaren jämfört med kvantitativt inriktade studier. Flexibiliteten som ges medför att forskaren därmed kan nå en ökad förståelse kring ett visst fenomen.

3.3 Val av insamlingsteknik

Med flexibilitet inom den kvalitativa forskningsinriktningen menas att forskarens metoder eller verktyg, i form av exempelvis intervjuer eller observationer inte är lika strikt utformade som de kvantitativa motsvarigheterna. Vi har valt att genomföra kvalitativa intervjuer. ”Kvalitativa intervjuer är medel för den forskning som har som mål att upptäcka företeelser, egenskaper, eller innebörder” (Starrin & Renck 1996:55). I kvalitativa intervjuer är man intresserad över innebörden snarare än att ta reda på omfattningen av ett visst fenomen (Starrin & Renck 1996:55−57; Patel & Davidson 2011:82). I motsats till kvantitativa intervjuer innehar många gånger kvalitativa intervjuer en lägre grad av standardisering och strukturering och möjliggör på så sätt en ökad flexibilitet för forskaren.

18

3.3.1 Utformning av intervjufrågor

Med standardisering menas den ordning som frågorna ställs och när i tid som frågorna formuleras (Patel & Davidson 2011:75−76). I vårt fall utformade vi en intervjuguide med frågor eller teman som skulle vara en vägledning för oss under intervjuerna och som skulle vara återkommande i varje intervju (se bilagor). Vi anser nämligen att det är viktigt att som forskare ha en grund att stå på vid intervjutillfällena för att på så sätt kunna möjliggöra genomförandet av en bra intervju.

I och med vår kvalitativa inriktning på studien hade vi inte ett strikt förhållningssätt till intervjuguiden, utan vi anser att det är viktigt att som kvalitativ forskare kunna anpassa sig till den situation som man befinner sig i och då i vårt fall de olika intervjusituationerna. Det kan då handla om att kasta om frågorna så att frågorna kommer i en mer naturlig följd och som gör att intervjusituationen präglas av ett mer ”flödigt” samtal. Det kan även då handla om att i stunden formulera följdfrågor för att på så sätt kunna få ökad förståelse kring ett visst fenomen. Det går nämligen inte att på förhand förutse för hur intervjuerna kommer att gestalta sig, hur respondenten reagerar och vilka svar som den kommer att ge (Starrin & Renck 1996:63−65; Patel & Davidson 2011:82−84). Frågor som vi hade valt att lägga senare i intervjuguiden kunde därmed komma mycket tidigare i en del intervjuer för att på så sätt möjliggöra en flexibilitet i intervjusituationerna.

Vad gäller vårt förhållningssätt till begreppet strukturering, och därmed på vilket sätt intervjufrågorna ger intervjupersonerna svarsutrymme eller inte, hamnar den i likhet med standardisering på den lägre graden av skalan. Detta då många av intervjufrågorna är av mer ”öppen” karaktär och där det inte finns några fasta svarsalternativ. Här följer några exempel på sådana frågor:

 Om du tänker på stunder då arbetet verkligen känns roligt; beskriv den eller dem stunderna!

 Hur ser du på dina olika arbetsuppgifter? Vad driver dig till att utföra dem?

 Beskriv stunder i livet du känner dig glad/lycklig!

 Vad får dig att gå till arbetet varje dag?

Det här sättet att utforma intervjufrågorna syftar till att kunna ge intervjupersonerna utrymme att svara och skall därmed inte verka begränsande för dem. Av den anledningen skall här respondenten kunna ges möjlighet att beskriva och förklara just sin unika situation eller historia och inte påverkas av huruvida det finns på förhand bestämda svarsalternativ. Det här är något som är i linje med den kvalitativa intervjun och som är ett sätt att försöka få förståelse kring ett visst fenomen, enligt Patel och Davidson (2011:76, 81−82). Den här typen av intervjuteknik benämns vanligen som semistrukturerad intervju (Patel & Davidson 2011:81−82; Aspers 2007:137).

Vad gäller frågornas innehåll utgörs de dels av frågor kring forskarens bakgrund, i form av ålder, utbildning, antalet år som forskare eller med en viss titel samt tidigare anställningar. De här frågorna ställdes i början av intervjun för att därigenom få en bakgrund av intervju-personen. De huvudsakliga intervjufrågorna utgörs av frågor som på något sätt är kopplat till motivation och arbetstillfredsställelse och således kärnan i vår undersökning. Frågorna är utformade med hjälp av den teoretiska referensram vi förskaffat oss under den inledande processen. Som vi ovan nämnt handlar det om att teorin har hjälpt oss att fokusera mot vissa områden eller teman.

19 Vad gäller de frågor eller teman som intervjuguiden baseras på kan det sägas att de har viss teoretisk förankring. Det handlar då om att genom att studera tidigare forskning på området kunna ges vägledning i vilken typ av fokusområden som intervjuerna skall ha, vilket anses vara något positivt och som ett sätt att nyttja redan formulerade teorier (Layder 2005:39−43; Aspers 2007:86−87; Patel & Davidson 2011:84). Viktigt att poängtera är att frågorna inte har formulerats i detalj utifrån teorin, utan det har då varit fråga om s.k. teman och där vi själva har formulerat frågorna. Det är nämligen viktigt att som forskare kunna förhålla sig till sin teoretiska grund eller förförståelse och det handlar om att kunna ”sätta den i parentes”, menar Aspers (2007:95−97).

Före genomförandet av intervjuerna granskades intervjuguiden av vår handledare. Genom att ytterligare en person är med och tycker till om innehållet är det ett sätt att ”testa” frågornas relevans och kvalitet och möjliggör att intervjuerna kan genomföras på ett bättre sätt. Det här är en viktig del i förberedelserna av intervjuerna. En annan viktig del i förberedelserna är att som forskare sätta sig in i intervjupersonernas situation och att helt enkelt få en grund att stå på. I vårt fall studerade vi vad forskararbetet kan innebära och läste på om intervjupersonerna. Det handlar om att öka sin förförståelse eller tolkningshorisont och i enlighet med ett hermeneutiskt förhållningssätt därmed kunna möjliggöra en förbättrad tolkning av det som framkommer under intervjusituationer och därigenom kunna närma sig sanningen och således undvika misstolkningar (Patel & Davidson 2011:77, 86; Starrin & Renck 1996:65−66).

3.4 Urval och genomförande

Sammantaget genomfördes sex intervjuer. Intervjupersonerna utgörs av två lektorer, en forskningsingenjör, en docent och två professorer, vilka är hemmahörande inom den Estetisk-filosofiska fakulteten och Fakulteten för teknik- och naturvetenskap vid Karlstads universitet. Intervjuerna varade i mellan 30-80 min med ett genomsnitt på ca. 60 min. Intervjuerna genomfördes på relativt lugna och avskilda platser, där de medverkande kunde genomföra intervjuerna ensamma och utan andra direkta störningsmoment. Det här är nämligen viktigt för att situationen skall upplevas bekväm för respondenterna (Aspers 2007:135, 148). Hälften av intervjuerna genomfördes på intervjupersonernas arbetsrum medan resterande intervjuer genomfördes i bokade grupprum som antingen låg i anslutning till intervjupersonernas avdelningar eller i biblioteket. Båda författarna deltog vid samtliga intervjutillfällen för att på så vis få en bredare tolkningshorisont (Trost 2010:66−67; Patel & Davidson 2011:29−30). Vi tror även att det var fördelaktigt då vårt samspel oss intervjuare emellan lyckades skapa en mer dynamisk intervjusituation som inte hade kunnat uppstå med endast en av oss närvarande. Vidare spelades intervjuerna in för att därmed kunna underlätta analysen av intervjuerna (Trost 2010:74−75).

Vad gäller urvalsprocessen valde vi att skicka ut intresseförfrågningar i form av e-mail. E-mailadresserna fick vi tag i via universitets hemsida. Vi skickade ut intresseförfrågan till forskare inom dem ovan nämnda fakulteterna. Med forskare avses såväl universitetslektorer, forskningsingenjörer, docenter som professorer och där vi därmed valde att exkludera dokt-orander, universitetsadjunkter och administratörer ifrån urvalet. Det här har sin bakgrund i att de grupper som vi valde att inkludera kan räknas som forskare. För att kunna titulera sig som forskare krävs att man har disputerat och därmed lagt fram sin avhandling. Doktorander kan sägas utgöra en grupp som ligger i gränslandet till att betrakta som forskare, men de betraktas som forskarstudenter då de ännu inte har disputerat. Vad gäller universitetsadjunkter och