Magisteruppsats
Civilekonomprogrammet 240 hp
Motivation att leda
En studie om till vilken utsträckning en ledares
motivation att leda påverkar motivationen hos dess följare
Självständigt uppsatsarbete inom företagsekonomi 30 hp
Halmstad 2021-06-22
Felicia Edenhammar (920603) och Yasmine Hansson
Olausson (970328)
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till de ledare och följare som tagit sig tid att medverka i vår studie, trots det stressiga klimat som uppkommit under den pågående pandemin. Vidare vill vi tacka alla som hjälpt oss på vår väg med tankar och funderingar över hur vi kunnat förbättra och utveckla vår studie. Däribland våra fantastiska sambos som stått ut med alla hushållssysslor medan vi varit fullt upptagna med uppsatsen. Fortsättningsvis vill vi tacka varandra som trots motgångar alltid funnits där för varandra, vi kommer för alltid vara sammanlänkade genom denna otroliga upplevelse.
Slutligen vill vi rikta ett enormt tack till vår handledare Jean-Charles Languilaire som hjälpt oss och funnits där oavsett dag i veckan och tid på dygnet. Tack vare dig har vi fått ny insyn och utan dig hade detta inte varit möjligt.
Felicia Edenhammar & Yasmine Hansson Olausson Halmstad 2021-05-24
Abstract
Title: Motivation to lead: A study that research to what extent a leader’s motivation to lead affect the motivation among its followers
Authors: Felicia Edenhammar and Yasmine Hansson Olaussson
Keywords: Motivation to lead (MTL), motivation, leadership, job satisfaction, leader, follower Background: Motivation is an important resource for organizations if they wish to achieve a higher effectivity and productivity. Leadership is important to be able to reach this motivation.
Even though leadership is important, it is a very difficult word which is dependent on relationships between leaders and followers. These relationships have great importance for job satisfaction. There are many studies about how the followers' motivation affects the company, but very rarely it is studied how leaders' motivation affect themselves and furthermore their followers.
Research question: To what extent does leader’s MTL affect their followers' motivation?
Purpose: The purpose of this study is to explain to what extent leaders MTL affect its followers' motivation.
Method: This study uses both a qualitative and quantitative approach where an abduction is used. Empirical data has been gathered by holding eight interviews with leaders as well as surveys with their followers. The empirical data is analyzed by in case analysis and cross case analysis.
Theoretical framework: This study begins by connecting motivation and different theories.
Among these are the two-factor theory, intrinsic and extrinsic motivation, the self- determination theory and the cognitive evaluation theory. After this we define leadership based on Rost (1993) definition to continue into the similarity attraction theory, the social learning theory and leader-member exchange theory. Lastly, we present the motivation to lead theory which this study builds upon.
Findings: The findings are that a leader's MTL influences the follower’s motivation. It was shown that SN-MTL has the greatest effect on followers' motivation. While the amount of AFF- MTL and NC-MTL did not really matter, it was found that the existence of these MTL were important.
Sammanfattning
Titel: Motivation att leda: En studie om i vilken utsträckning en ledares motivation att leda påverkar motivationen hos dess följare
Författare: Felicia Edenhammar och Yasmine Hansson Olausson
Nyckelord: Motivation att leda (MTL), motivation, ledarskap, tillfredställelse, ledare, följare Bakgrund: Motivation är en viktig resurs för företag om de vill uppnå högre effektivitet och produktivitet. För att uppnå denna motivation är ledarskap otroligt viktigt. Trots dess betydelse är det ett komplicerat begrepp som är beroende av relationer mellan ledare och följare. Dessa relationer ligger till grund av tillfredställelse på arbetet och det undersökts ofta vilken effekt följarnas motivation har på företaget. Sällan undersökts det hur ledarnas motivation påverkar ledarna själva och därefter hur det ter sig i följarna.
Frågeställning: Till vilken utsträckning påverkar en ledares MTL motivationen hos dess följare?
Syfte: Syftet med den här studien är att förklara till vilken utsträckning en ledares MTL påverkar motivationen hos dess följare.
Metod: Studien använder sig av ett kvalitativt och kvantitativt tillvägagångssätt där en abduktiv forskningsansats har använts. Empiri har samlats in genom åtta intervjuer med ledare samt med hjälp av enkäter som skickades till deras följare. Fortsättningsvis analyserades empirin genom en inomfallsanalys och en mellanfallsanalys.
Teoretiskt ramverk: Uppsatsens teoretiska referensram är uppbyggd av teorier kopplat till ledarskap och motivation. Motivation presenteras som begrepp där tvåfaktorsteorin, inre- och yttre motivation, självbestämmandeteorin samt kognitiva utvärderingsteorin. Fortsättningsvis defineras ledarskap utefter Rost (1993) definition för att sedan presentera similarity attraction teorin, den sociala inlärningsteorin och leader-member exchange (LMX) teorin. Därefter presenteras motivation to lead (MTL) vilket är grunden till hela uppsatsen. Slutligen skaps och presenteras en analysmodell som används vid empirisk analys i arbetet.
Resultat: Resultatet är att ledarens MTL påverkar följarnas motivation. Det visade sig i studien att SN-MTL var den typ av MTL som hade störst inverkan på följarnas motivation. Vidare hittades ingen direkt koppling mellan om en högre AFF-MTL eller NC-MTL hade en bättre effekt jämfört med förekommandet av AFF-MTL och NC-MTL.
Innehållsförteckning
1. Inledning... 1
1.1 Motivation är en central resurs på arbetsplatsen... 1
1.2 Ledarens MTL, nyckel till följares motivation ... 2
1.3 Syfte ... 3
1.4 Avgränsningar... 4
2. Teoretisk referensram ... 5
2.1 Motivation... 5
2.2 Ledare och följare, en asymmetrisk relation... 6
2.3 Ledarens relation till motivation ... 8
2.4 Analysmodell utifrån teman ... 9
3. Forskningsansats och metod... 10
3.1 Abduktiv metod genom triangulering ... 10
3.1.1 Antaganden ... 10
3.1.2 Abduktiv forskningsansats ... 11
3.1.3 Kvalitativ studie ... 11
3.1.4 Kvantitativ studie ... 12
3.1.5 Triangulering ... 12
3.2 Litteraturgenomgång... 13
3.3 Empirisk intervju- och enkätbaserad studie ... 13
3.3.1 Val av kvalitativ intervju... 14
3.3.2 Val av kvantitativ enkät ... 14
3.3.3 Val av respondenter ... 15
3.3.4 Datainsamling ... 16
3.3.5 Dataanalys ... 16
3.5 Trovärdighet ... 17
3.5.1 Validitet och reliabilitet ... 17
3.6 Etiska överväganden ... 18
4. Empirisk analys ... 19
4.1 Dominique ... 19
4.1.1 Dominiques perspektiv ... 19
4.1.2 Dominiques följares perspektiv ... 21
4.1.3 Analys av Dominiques MTL kopplat till följarnas motivation ... 21
4.2 Kim ... 24
4.2.1 Kims perspektiv ... 24
4.2.2 Kims följares perspektiv ... 26
4.2.3 Analys av Kims MTL kopplat till följarnas perspektiv ... 27
4.3 Charlie... 30
4.3.1 Charlies perspektiv ... 30
4.3.2 Charlies följares perspektiv ... 32
4.3.3 Analys av Charlies MTL kopplat till följarnas motivation ... 33
4.4 Michelle ... 36
4.4.1 Michelles perspektiv ... 36
4.4.2 Michelles följares perspektiv ... 39
4.4.3 Analys av Michelles MTL kopplat till följarnas motivation... 40
4.5 Alex... 43
4.5.1 Alex perspektiv ... 43
4.5.2 Alex följares perspektiv ... 44
4.5.2 Analys av Alex MTL kopplat till följarnas motivation... 45
4.6 Sam ... 47
4.6.1 Sams perspektiv ... 47
4.6.2 Sams följares perspektiv ... 50
4.6.3 Analys av Sams MTL kopplat till följarnas motivation ... 51
4.7 Tintin... 54
4.7.1 Tintins perspektiv ... 54
4.7.2 Tintins följares perspektiv ... 57
4.7.3 Analys av Tintins MTL kopplat till följarnas motivation ... 57
4.8 Chris ... 60
4.8.1 Chris perspektiv ... 60
4.8.3 Analys av Chris MTL kopplat till följarnas motivation ... 63
5. Mellanfallsanalys ... 67
5.1 Jämförelse mellan studerade ledare ... 67
6. Slutsats ... 70
6.1 Dragna slutsatser från gjord studie ... 70
6.2 Studiens bidrag ... 71
6.3 Begränsningar med studien... 71
6.4 Förslag till fortsatt forskning ... 71
Källförteckning ... 72
Bilagor ... 77
Bilaga 1. Underlag till utveckling av intervjufrågor ... 77
Bilaga 2. Intervjuguide ... 78
Bilaga 3. Enkätguide ... 80
Bilaga 4. Mail till potentiella respondenter ... 83
Bilaga 5. Mail inför intervju ... 84
Bilaga 6. Underlag till kodning av analysmodellen... 85 Bilaga 7. Underlag till mellanfallsanalysen ... 86
1
1. Inledning
Det här kapitlet inleds genom att ge en överblick av motivation och vilken påverkan det har.
Fortsättningsvis introduceras MTL och relationen mellan ledare och följare vilket ligger till grund till syftet som presenteras härnäst.
1.1 Motivation är en central resurs på arbetsplatsen
I dagens samhälle finns det få platser som vi människor spenderar mer tid på än vår arbetsplats (Raj, 2017). Samtidigt som arbetet utgör en viktig inkomstkälla kan det bidra till personlig tillfredsställelse, effektivitet, samhörighet och personlig utveckling (Parks & Steelman, 2008).
Dock kan individens möjligheter till utveckling främjas eller hindras av omgivningens påverkan (Vallerand 2012). Tiden som spenderas på arbetsplatsen har vidare en stor påverkan på individens motivation till att arbeta (Kamdron, 2015). På grund av att medarbetare inte känner sig motiverade på sin arbetsplats är det idag vanligt att arbetsuppgifter genomförs utan engagemang och glädje (Raj, 2017). Flera forskare menar att arbetskraft i form av mänskliga resurser är den viktigaste beståndsdelen i en organisation eftersom medarbetarna är den ursprungliga orsaken till effektivitet, kapital och upprätthållning av maskiner (Salleh, Zahari, Said & Ali, 2016; Basu Thakur, Kothiya, & Bera, 2020). I en organisation är därför medarbetarna bland den viktigaste faktorn för framgång (Azar & Shafighi, 2013). Av den orsaken menar Kamdron (2015) att det är väsentligt att medarbetarna är motiverade för att både kunna och vilja prestera i sitt arbete eftersom motivationen har en direkt inverkan på medarbetarnas produktivitet och effektivitet.
För att inspirera och öka motivationen på arbetsplatser har forskare, organisationer och ledare under flera år försökt skapa motiverande arbetsmiljöer (Raj, 2017; Basu Thakur et al., 2020).
Motivation är ett omfattande begrepp och har en central betydelse när man vill veta varför en människa inleder ett visst beteende och med vilken ansträngning det sker (Locke & Latham, 2004). Ryan & Deci (2008) menar att motivation inte är en egenskap hos individen, utan en följd av både tidigare erfarenheter och det bemötande individen får. För att förstå en individs motivation kan inre och yttre motivationsfaktorer tillämpas där inre motivation kan förklaras när en individ utför aktiviteter av sin egen vilja, medan yttre motivationsfaktorer uppkommer när specifika mål ska uppfyllas efter utförande av en aktivitet (Chen, Elliot, & Sheldon, 2019).
Inre motivationsfaktorer kan därför härledas till aktiviteter som av individen anses vara roliga och intressanta (Ryan & Deci, 2008). Yttre motivation kan istället ses som en kontrast till detta eftersom det innebär att individen gör någonting för att tillfredsställa ett behov, undvika ett straff eller för att bli belönad med exempelvis lön (Mihrez & Thoyib, 2014).
På grund av den rådande konkurrensutsatta arbetsmarknaden lever vi i en omfattande förändring vilket ställer allt högre krav på organisationer och dess medarbetare för att överleva (Tzortzaki
& Mihiotis, 2014). Arbetsklimat hårdnar, anställningsvillkoren ändras och vi ställs inför större krav vilket har resulterat i allt fler nedskärningar, stressade medarbetare, sjukskrivningar på grund av utbrändhet samt minskad motivation bland medarbetare på många arbetsplatser (Parks
& Steelman, 2008). En minskad motivation kan vidare leda till lågt engagemang, minskad glädje och trivsel hos medarbetarna (Chen et al., 2019). En allt större del av sjukskrivningarna i psykiatrisk diagnos är den stressrelaterade psykiska ohälsan och ökningen har konstaterats av Försäkringskassan (2020). Parks och Steelman (2008) menar att medarbetare som mår dåligt eller är stressade under en längre period kan påverka organisationen negativt eftersom det leder till frånvaro, rehabilitering och i värsta fall eventuell personalomsättning vilket medför stora kostnader. Stresstolerans och arbetstillfredsställelse hos medarbetare förutsätts kunna leda till mindre frånvaro, uppsägningar och missbruk (Kessler, Price & Wortman, 1985; Ganster,
2 Fusilier & Mayes, 1986). Att organisationer arbetar med att skapa goda förutsättningar för välbefinnande och motivation hos medarbetarna är därmed av betydelse (Parks & Steelman, 2008).
Två avgörande faktorer för framgång eller misslyckande av ett arbete anses vara tillfredsställelse och missnöje (Amoopour, Hemmatpour & Mirtaslimi, 2014).
Personalomsättning, närvaro, frånvaro och produktivitet hos medarbetarna är därför viktiga aspekter för en organisations kvalitet, effektivitet samt resultat (Azar & Shafighi, 2013).
Organisationer med en bra arbetsmiljö får därav som resultat engagerade och motiverade medarbetare (Raj, 2017). Motivation är trots det en känsla som inte alltid finns där, detta är naturligt och kan drabba inte bara följare utan även ledare inom en organisation (Guillén, Mayo
& Korotov, 2013). Om en medarbetare inte känner sig motiverad kan det påverka organisationen i stort, men hur stor påverkan har det om det istället är ledaren själv som inte är motiverad?
För att medarbetarna ska må bra och vara motiverade på arbetsplatsen är det viktigt med en ledare som leder på rätt sätt eftersom ledare och ledarskap påverkar arbetsmiljön (Skakon, Nielsen, Borg & Guzman, 2010; Mihrez & Thoyib, 2014). Vikten av ett gott ledarskap väger därmed tungt för att medarbetare ska kunna känna delaktighet och meningsfullhet i sitt arbete (Rosari, 2019). I och med detta har individer i ledarpositioner ett mycket omfattande arbete med ett stort ansvar vilket i sin tur ställer höga krav på motivation och tillfredsställelse även, och inte minst, i ledarens position (Badura, Grijalva, Galvin, Owens & Joseph, 2020). Behovet av bra ledare blir allt viktigare för samhället samtidigt som kraven på dagens chefer och ledare blir desto högre (Rosari, 2019). Samhället behöver ledande människor inom många olika områden för att kunna utveckla och påverka den värld vi lever i och det är tydligt att det är något som lockar i ledarpositionen för många drivna människor (Leary & Joyce, 2010). Vissa människor har en inre kraft att vilja ta sig framåt och lyckas (Felfe & Schyns, 2014). Dessa människor kan ha gemensamma beteenden som att sätta tydliga mål, finna ett inre syfte med uppgiften och ha passion i det som de gör (Balduf, 2009). När en ledare brinner för sitt arbete, drivs av att hjälpa, leda och stärka de anställda kan detta leda till ökad prestation och motivation hos både ledarens medarbetare och ledaren själv (Auvinen, Huhtala, Kinnunen, Tsupari & Feldt, 2020).
Till skillnad från fysiska tillgångar har vi människor individuella behov att tillgodose som krävs för att vi ska kunna bidra till organisatorisk framgång, och därmed är det viktigt att både medarbetare och ledare är motiverade inom sitt yrke (Guillén, Mayo & Korotov, 2013). Detta har utvecklats av Chan och Drasgows (2001) forskning som har lett fram till utvecklingen av begreppet Motivation To Lead (MTL) vilket är definierat som en individs preferenser att sträva efter en ledarskapsposition. På grund av denna ömsesidiga relation anser vi att MTL för ledare är en central aspekt och utgångspunkt i vår problemdiskussion.
1.2 Ledarens MTL, nyckel till följares motivation
Mot denna bakgrund har ämnet MTL identifierats som intressant och relevant. För att förstå MTL behöver vi en förståelse för begreppet ledarskap vilket är en social process som har förändrats i takt med samhällets utveckling (Tzortzaki & Mihiotis, 2014). Världen vi lever i präglas av ständiga förändringar, vilket ställer nya krav på organisationer och hur ledarskapet bör bedrivas (Avolio, Walumbwa & Weber, 2009). Att ledarskap krävs är däremot forskare eniga om (Wheelan, 2009; Tzortzaki & Mihiotis, 2014; Rosari, 2019). Wheelan, (2009) menar att forskning om ledarskap under de senaste åren har pekat på behovet av att i högre grad koppla samman ledarskap med medarbetarskap, gruppens sätt att fungera och arbeta tillsammans för att nå framgång och goda prestationer. Insikt om medarbetarens inflytande har sedermera
3 kommit att flytta fokus från enbart ledaren till att man har studerat hur samspelet mellan ledare och medarbetare påverkar företaget (Wheelan, 2009). Detta har gjorts utifrån att forskare sett utbytet mellan ledare och medarbetare samt hur relationen mellan dessa individer ökar eller minskar effektiviteten i organisationen (Ma & Qu, 2010). En ledare är beroende av både medarbetarna och av organisationen i dess helhet, vilket innebär att utövandet av ledarskap i stor utsträckning handlar om relationer (Dinh, Lord, Gardner, Meuser, Liden, & Hu, 2014).
Detta synsätt har resulterat i att det idag finns en större medvetenhet om att det krävs både ledare och följare för att ledarskap ska existera (Rosari, 2019). De aktiva krafterna som finns inom en grupp eller mellan ledaren och följarna skapar ett beroende sinsemellan (Dinh et el., 2014). Det innebär att det existerar ett ledarskap om det finns en relation där både ledaren kan påverka följaren såväl som tvärt om. Detta förhållande mellan ledare och följare är ej baserat på en auktoritär makt utan istället ett övertygande samspel mellan ledare och följare (Rosari, 2019). Ledarskap kan alltså inte existera utan en asymmetrisk relation mellan ledaren och följaren där bägge parter spelar en mycket viktig roll (Dinh et el., 2014).
Förståelse för motivationen på en arbetsplats är ett avgörande steg för en dynamisk arbetsmiljö (Singh, 2016). Vidare för att medarbetarna ska kunna känna en inre psykologisk tillfredsställdhet på sin arbetsplats, och för att organisationen i sig ska överleva, är motivation inom en organisation en förutsättning (Sandhya & Kumar, 2011). Idag ses ledarskap som nyckeln för en organisations framgång och för att uppnå en effektiv ledarskapsroll måste en ledare vara motiverad till att leda (Guillén, Mayo & Korotov, 2013). Att förstå och kunna använda MTL är en viktig del i förståelsen för varför vissa ledare är motiverade till ledarrollen och därför eventuellt kan anses uppnå en högre effektivitet (Auvinen et al., 2020; Badura et al., 2020). En hög motivation leder generellt till högre målinriktning och ledare är mer villiga att anstränga sig (Felfe & Schyns, 2014). Genom kunskap och motivation leds den moderna organisationen och på senare tid har flera studier fokuserat på att förstå denna motivation utifrån både inre som yttre faktorer, vilket har visat sig vara ett stort fokus inom forskning (Summerfield, 2014). Tidigare forskning har fokuserat mycket på medarbetaren och vidare hur individer i ledarpositioner bör leda, motivera och tillfredsställa sina medarbetare mot utveckling (Bass, 1996). Studier har visat att motivationen hos medarbetarna inom en organisation påverkas av olika faktorer som bland annat inkluderar arbetsuppgifter, tillhörighet och kompetens (Singh, 2016).
Vi anser att det inte finns en följare utan ledare och därav är denna ömsesidiga relation i centrum för motivation. Om en organisation vill uppnå en bra arbetsmiljö med motiverade medarbetare innebär det att även ledaren måste vara motiverad till att leda. Trots en ledares omfattande arbetssituation med ett ansvar över medarbetares tillfredsställdhet och organisationens överlevnad finns det lite forskning kring ledarens motivation att leda (Badura et al., 2020).
Vidare pekar studier på att ledares motivation påverkar följarna och deras motivation men det saknas forskning inom ämnet (Auvinen et al., 2020). Mot denna problemdiskussion kring MTL och motivation av anställda har en forskningsfråga formulerats: till vilken utsträckning påverkar en ledares MTL motivationen hos dess följare?
1.3 Syfte
Syftet med den här studien är att förklara till vilken utsträckning en ledares MTL påverkar motivationen hos dess följare.
4 1.4 Avgränsningar
I den här studien görs en avgränsning till ledares motivation att leda. Därav kommer ledares motivation inte beröras. Vidare har det valts att göra en avgränsning mot personer som har en ledande befattning med personalansvar i diverse branscher i Sverige. Därav kommer ledarens perspektiv studeras. Det kommer därför inte göras någon forskning på individer som inte har en ledande position. Slutligen kommer inte könsaspekten av MTL tas i beaktning i vår studie.
5
2. Teoretisk referensram
Detta kapitel har syftet att underbygga studien med de teorier och modeller som är relevanta för ämnet. Syftet med studien inkluderar ledare, följare och motivation. Dessa kategorier presenteras därmed genom att först gå igenom motivation för att sedan gå vidare till ledarskap.
Slutligen presenteras MTL som kommer ligga till grund till resten av uppsatsen.
2.1 Motivation
Motivation bygger på det latinska ordet motivare som innebär att röra sig mot någonting (Ryan
& Deci, 2000). Någon som är motiverad känner därmed en vilja till att uppnå ett mål medans någon som är omotiverad inte har denna vilja. Trots den konstanta förändringen inom vetenskapen finns det vissa äldre teorier som ofta dyker upp även i nutid. Bland dessa teorier finns Maslows behovstrappa som legat till grund för många framtida forskningsarbeten (Ryan
& Deci, 2000). Efter att ha blivit inspirerad av Maslows tidigare arbete publicerade Frederick Herzberg (1959) sin bok The motivation to work som handlar om motivation. I sin bok förklarade Herzberg (1959) det han hade kommit fram till vilket bland annat var hans tvåfaktorsteori. Denna teori går ut på att det finns två faktorer som påverkar motivationen hos anställda och dessa är motivationsfaktorer och hygienfaktorer (Alrawahi, Sellgren, Altouby, Alwahaibi & Brommels, 2020).
Det är möjligt att mäta motivation baserat på två olika saker, dessa är inre och yttre motivation (Mihrez & Thoyib, 2014). Mihrez och Thoyib (2014) menar på att inre motivation är sådan motivation som kommer från själva personen och dennes intressen och attityd. Om en person är inre motiverad innebär det därför att den personen genomför en viss aktivitet, inte på grund av konsekvenserna utan snarare eftersom det ger den personen tillfredsställelse och en positiv upplevelse av deltagandet (Ryan & Deci, 2000). Vidare innebär yttre motivation att den skapas med hjälp av yttre belöningar såsom bonus på lönen (Mihrez & Thoyib, 2014). En yttre motiverad person utför därför uppgiften på grund av utfallet av den färdiga uppgiften istället för egen tillfredsställelse (Ryan & Deci, 2000). Om yttre motivation används för att motivera är det viktigt att veta att denna typ av motivation kräver ett fortsatt engagemang utifrån eftersom motivationen ej kommer inifrån en själv (Mihrez & Thoyib, 2014). Mihrez och Thoyib (2014) visar och bekräftar i sin studie att yttre motivation påverkar prestationer medans inre motivation inte har någon effekt på en persons prestation. Det är dock viktigt att komma ihåg att en persons respons på inre och yttre motivation kan variera baserat på bland annat vilken ålder man är i, vilken levnadsstandard man har och vilken aktivitet företaget håller på med (Mihrez & Thoyib, 2014).
Det har under åren uppkommit många relevanta teorier kopplade till motivation, bland dessa finns Självbestämmandeteorin. Självbestämmandeteorin visar på att det finns tre sociala faktorer och faktorer kopplade till miljö som kan påverka den inre motivationen (Ryan & Deci, 2008). Dessa tre faktorer är kompetens i sin arbetsroll, självbestämmande och tillhörighet (Ryan
& Deci, 2000). För att motiveras bör dessa tre faktorer vara uppfyllda (Ryan & Deci, 2000).
Som ledare finns det därmed möjlighet att bidra till medarbetarnas motivation genom att se till att de har kompetensen till att utföra arbetet, har möjlighet att lägga upp arbetet själva och att de känner att de tillhör resten av gruppen (Ryan & Deci, 2000). Medarbetarnas inre motivation kan därmed öka i en främjande miljö.
Cognitive Evaluation Theory (kognitiv utvärderingsteori) bygger vidare på självbestämmandeteorin och visar på vilka sociala faktorer som har betydelse för den inre motivationen (Ryan & Deci, 2000). Teorin menar på att sådana interpersonella faktorer som
6 bidrar till att en känner kompetens, såsom kommunikation och feedback, kan öka den inre motivationen kopplad till den utförda uppgiften (Ryan & Deci, 2000). En del av resultatet av kognitiva utvärderingsteorin pekar på att både inre och yttre belöningar kan påverka den inre motivationen på ett negativt och positivt sätt (Gagné & Deci, 2015). Om yttre belöningar används på rätt sätt kan det bidra till en högre inre motivation jämfört med om inga belöningar används (Gagné & Deci, 2015). Resultatet visar dock att det mest effektiva för att behålla en hög inre motivation är positiv feedback eftersom yttre belöningar ofta kan sänka den inre motivationen på lång sikt (Gagné & Deci, 2015). Trots teorins robusthet finns det vissa svagheter som kan vara viktiga att ha i åtanke när teorin appliceras till verkligheten. För det första har alla experiment enbart gjorts i laboratorier istället för ute i organisationer vilket innebär att applikationer av teorin kan ha ett annat utfall (Gagné & Deci, 2015). En annan stor kritiserad del av teorin är att det inte alltid, som ledare, går att skapa ett nöje i arbetsuppgifterna om arbetsuppgifterna i sig själva kan anses vara ostimulerande (Gagné & Deci, 2015). Teorin har trots detta en viktig del i att skapa sig en förståelse av hur inre motivation kan främjas.
Figur 2.1. Självbestämmandeteorin baserad på Ryan & Deci (2008)
2.2 Ledare och följare, en asymmetrisk relation
Ledarskap är ett begrepp som diskuterats och utvecklats under många årtionden. Det har under denna tid uppkommit många olika definitioner och förklaringar på vad ledarskap innebär (Summerfield, 2014). Det kan bland annat förklaras som relationer mellan ledare och följare eller hur en ledare påverkar sina följare (Rosari, 2019). Rosari (2019) har undersökt tre välbekanta forskares, Bernard M. Bass (1990), John P. Kotter (1988) och C. Rost (1993), definitioner av ledarskap. Han kom därefter fram till att Rosts definition från 1993 är bäst utvecklat för att förklara det komplexa begreppet som ledarskap är (Rosari, 2019). Rosari (2019) menar på att det endast är Rosts definition som lyckas med att ge en tydlig bild av vad ledarskap är samtidigt som han lyckas förmedla hur processen mellan ledare och följare ser ut och hur de arbetar tillsammans för att nå ett gemensamt ändamål. Rost (1993) var upprörd över att det inte fanns någon gemensam tolkning av ledarskap. Istället använde alla olika förklaringar och tolkningar av vad de ansåg ledarskap var, utan att ifrågasätta vad det egentligen innebär (Rost, 1993). Rost (1993) skrev därför en bok Leadership for the tweny-first century där han kom fram till sin definition som han ansåg kunde användas av alla framöver och därmed eliminera den förvirring som tidigare fanns kring begreppet. Rosts definition baseras på att det finns en relation som påverkar ledarna och följarna baserat på deras gemensamma ändamål (Rosari, 2019). Det innebär att det existerar ett ledarskap om det finns en relation där både ledaren kan påverka följaren såväl som tvärtom (Rosari, 2019). Denna motivering av ledarskap
7 bygger även på att detta förhållande mellan ledare och följare ej är baserat på en auktoritär makt utan istället ett övertygande samspel mellan ledare och följare (Rosari, 2019). Ledarskap kan alltså, utifrån Rosts mening, inte existera utan en asymmetrisk relation mellan ledare och följare där de båda spelar en viktig roll inom ledarskap.
Denna relation mellan ledare och följare är något som Similarity-Attraction Theory bygger på.
Teorin menar på att likheter som kan hittas mellan individer bygger upp en likhets-attraktion mellan individer. Likheterna kan vara kopplat till bland annat kompetens, nöjen och andra karaktärsdrag och teorin menar på att attraktionen blir starkare desto fler likheter som kan hittas.
Denna attraktion bidrar till att det byggs upp positiva förväntningar inför framtiden. Teorin pekar på att det kan uppstå positiva effekter, till exempel bättre prestationer i teamet, om ledaren och följarna har denna likhets-attraktion. (Wells & Aicher, 2013)
Vidare kan den Sociala inlärningsteorin ge en tydligare inblick till individers påverkan av andra. Teorin handlar om inlärningsprocesser och socialt beteende och föreslår att nya beteenden kan förvärvas genom att observera och imitera andra, för en själv, betydande individer (Wieseke, Kraus, Alavi & Kessler-Thönes, 2011). Wieseke et al. (2011) tydliggör att man kan få en känsla av att man själv kan uppnå samma saker som man observerar andra klara av. Detta innebär därför att en ledare kan ha en betydande påverkan på följarna genom att själv delta och visa ett beteende som ger följarna känslan av möjligheten att själv ta efter det beteendet.
Leader-Member Exchange (LMX) teorin används för att beskriva hur dyadiska förhållanden mellan ledare och medlem (följare) kan påverka intresse och engagemang hos följarna och därmed leda till att de presterar bättre i arbetet (Ibidunni, Ibidunni, Akinbola, Olokundun &
Ogunnaike, 2020). Kang och Stewart (2017) förklarar att ledare och följare skapar dyadiska relationer mellan sig där ledaren behandlar följare olika, till exempel på grund av brist på tid och engagemang hos ledaren. Detta bidrar till att det skapas två grupper av följarna, en in-grupp och en ut-grupp som skiljer sig i vilken relation ledaren har mellan individerna i de olika grupperna (Kang & Stewart, 2017). Följare som är i in-gruppen är individer som ledaren har förtroende till och därför har en annan arbetsroll då de får mer deltagande och ansvar än de i ut- gruppen (Kang & Stewart, 2017). Vidare förklarar de att de följare som finns kvar hamnar i ut- gruppen där relationen mellan ledare och följare istället är mer formell. Detta förhållande blir bättre och starkare när ledare och följare utbyter mer information och tillsammans genom coaching och hänsyn till varandra klarar av underhållande uppgifter (Kang & Stewart, 2017).
Figur 2.2. Leader-member teorin baserad på Graen & Uhl-Bien (1995)
8 Det kan vara åtråvärt för att skapa starka LMX relationer och bättre kommunikation då det har visats bidra till positiva beteenden och vidare höjer följarnas engagemang, tillfredsställelse och påverkan på hur alla på organisationen beter sig (Kang & Stewart, 2017).
2.3 Ledarens relation till motivation
Det finns studier som visar på att ledarens beteenden har en betydande positiv effekt på inre och yttre motivation (Mihrez & Thoyib, 2014). Ledaren spelar därför en stor roll till följarnas motivation genom att coacha och hjälpa dem att sätta mål och klara dessa. Mihrez och Thoyib (2014) menar att följarna känner sig motiverade tack vare ledarens förmåga att skapa en bra arbetsplats. Vidare menar de att ledarens empati och sätt att se när och hur olika komplimanger och belöningar ska ges, spelar stor roll i skapandet av följarnas motivation.
Motivation To Lead (MTL) är kopplat till en persons motivation till att leda andra och därmed deras val som tas kopplat till ledarskap och ledarskapsträning (Auvinen et al., 2020; Badura et al., 2020). Att förstå sig på och använda MTL teorin är en viktig del i att förstå varför vissa ledare är motiverade till ledarrollen och därför eventuellt kan anses uppnå en högre effektivitet (Badura et al., 2020). Det finns för närvarande tre olika typer MTL dessa är Affective-Identity MTL (AFF-MTL), Social-Normative MTL (SN-MTL) och Non-Calculative MTL (NC-MTL) (Badura et al., 2020;Auvinen et al., 2020). AFF-MTL mäter huruvida individen ser sig själv som ledare och om ett nöje uppnås vid ledarskap (Auvinen et al., 2020: Badura et al., 2020).
Vidare syftar SN-MTL istället på om individen ser ledarskapsrollen som en plikt (Auvinen et al., 2020; Badura et al., 2020). NC-MTL mäter om individen ser positivt på ledarskaps möjligheter trots att det kanske inte finns mycket att vinna på det (Auvinen et al., 2020; Badura et al., 2020).
Alla tre typer av MTL har visats ha en positiv korrelation med transformativt ledarskap samtidigt som de har en negativ korrelation till laissez-faire ledarskap (Badura et al., 2020).
Utöver detta kan AFF-MTL kopplas till den inre motivationen eftersom den baseras på identiteten av personen i fråga (Auvinen et al., 2020) och kan till viss del förutspå effektiviteten av ledaren (Badura et al., 2020). SN-MTL visar istället på de yttre motivationsfaktorerna eftersom den uppstår från de sociala normer som upplevs runt omkring individen och därmed formar den upplevda skyldigheten till att ta på sig en ledarskapsroll (Auvinen et al., 2020). SN- MTL har även en positiv korrelation till transaktionsledarskap (Badura et al., 2020). Vidare menar Auvinen et al. (2020) att de olika delarna av MTL kan kopplas samman med tidigare erfarenheter och händelser. AFF-MTL har till exempel visats ha ett samband med personer som är extroverta, har tidigare ledarskapserfarenheter och huruvida de känner sig säkra i sina egna beslut och beteenden som ledare (Auvinen et al., 2020). Fortsättningsvis har SN-MTL visats ha en koppling till pliktkänsla, samvetsgrannhet och individualism (Auvinen et al., 2020) medan NC-MTL har visats kunna kopplas samman med emotionell stabilitet och kollektivistiska normer samtidigt som det bygger vidare på tjänande ledarskap (Auvinen et al., 2020). Individer med högt NC-MTL leder troligtvis på grund av en allmän vilja att leda utan att väga de positiva och negativa delarna mot varandra (Auvinen et al., 2020).
Badura et al. (2020) kommer i sin artikel fram till att de olika typerna av MTL bör mätas separat då de alla kan kopplas till olika saker inom ledarskap. De kommer fram till att AFF-MTL hjälper till att förutspå vem som kommer bli ledare, medan NC-MTL hjälper till att skapa en förståelse om effektivitet kopplat till ledarskap. Vidare kan SN-MTL bidra till en förståelse om varför personliga egenskaper kan kopplas samman med både uppkommandet av en ledare och effektiviteten (Badura et al., 2020).
9
Figur 2.3. Motivation To Lead teorin, egentillverkad
2.4 Analysmodell utifrån teman
Vid genomgång av tidigare teorier drogs en koppling till vikten av vissa speciella teman som kan ligga till grund till hur ledare påverkar sina följare. De använda teman har vi kommit fram till utifrån de teorier vi har läst där dessa har verkat ha en stor betydelse, trots att de inte ordagrant kan hittas i teorierna. Det första av sex teman är arbetsroll som berör följarnas trivsel, egenuppskattade motivation och arbetsupplägg. Nästa tema är deltagande som behandlar huruvida ledaren låter följarna påverka organisationen. Det tredje temat som uppkom är kommunikation där feedback och förståelse spelar stor roll. Vidare följer coachande som tar upp självbestämmande och vägledning. Det näst sista temat är relationer som innefattar omsorg, acceptans och samarbetsvillighet. Sista temat som kopplats är empati som handlar om hänsyn, etik och välbefinnande.
Genom att ta hänsyn till MTL, de valda teman och motivation har en analysmodell framställts för att ge en struktur och möjlighet att analysera empirin utifrån ett mönster.
Figur 2.4. Analysmodell
Arbetsroll
Deltagande Affective-MTL
Kommunikation Inre motivation
Social-normative-MTL Ledare Följare
Coachande Yttre motivation
Non-calculative-MTL
Relationer Empati
Motiverade följare
10
3. Forskningsansats och metod
Under metodkapitlet presenteras de metodval som använts för studien. Inledningsvis förklaras valet av forskningsansats, abduktiv metod följt av valet av triangulering. Därefter presenteras de respondenter som inkluderats i studien, hur insamlingen av data har skett samt hur denna data har bearbetats i form av inomfallanalyser och mellanfallsanalys. Kapitlet avslutas med en diskussion kring studiens trovärdighet samt etiska överväganden.
3.1 Abduktiv metod genom triangulering
Befintlig teori från vetenskapliga artiklar och litteratur har fungerat som grund för den teoretiska referensramen vilket medför att utgångspunkten för studien har varit en deduktiv forskningsansats. Detta gäller även för intervju- och enkätguiden och merparten av analysen. I ett senare skede har analysen resulterat i nya infallsvinklar där ny teori har inhämtats, vilket ledde till att studien även har genomförts med ett visst inslag av induktivitet. Detta innebär att studien i sin helhet har genomförts med en abduktiv forskningsansats, eftersom forskningsansatsen i studien är av både deduktiv och delvis induktiv karaktär (Söderbom &
Ulvenblad, 2016). Vidare har vi använt oss av triangulering vilket innebär att vår uppsats både är en kvalitativ och kvantitativ forskningsstudie. Intervjuer har genomförts med åtta ledare och en enkät delades ut till de intervjuade ledarnas följare. Studien är därmed uppbyggd på två olika insamlade data som i det följande kommer att analyseras och bearbetas.
3.1.1 Antaganden
Studiens metodkapitel tar sin utgångspunkt i att förklara vår världsbild med ontologiska såväl som epistemologiska ställningstaganden. Ontologi är läran om hur verkligheten är konstruerad och betydelsen av att någonting existerar (Bryman & Bell, 2017). Inom ontologi finns det i sin tur två skilda synsätt på hur sociala fenomen kan betraktas, nämligen objektivism respektive konstruktivism. Objektivistiskt synsätt innebär att sociala fenomen betraktas som oberoende av de individer som verkar inom fenomenet (Bryman & Bell, 2017), medan konstruktivistiskt synsätt istället grundas på synsättet att verkligheten bestäms av sociala konstruktioner och aktörers uppfattningar av dessa, som då påverkar omgivningen genom att skapa och forma den (Bryman, 2013). Vår studie bygger på ett konstruktivistiskt synsätt eftersom vi har vår ståndpunkt i att verkligheten konstrueras av individerna. Enligt Patel och Davidsson (2019) anses ledarskap vara en konstruktion som skapats av individerna och då denna studie handlar om motivation att leda samt motivation kan en utgångspunkt från konstruktivismen anses lämplig.
Ontologi och epistemologi är två läror som är beroende av varandra eftersom kunskapssökande påverkas av verklighetsuppfattningen (Allwood & Erikson, 2017). Epistemologi är en teori om vad kunskap faktiskt är och hur den skapas (Alvehus, 2013). Två av flera olika inriktningar inom epistemologi är positivism och hermeneutik (Söderbom & Ulvenblad 2016). Beroende på vilken typ av kunskap som söks skiljer sig dessa två inriktningar sig åt. Hypotesprövning, logiska slutledning samt kvantitativa metoder används för insamling och analys av data inom positivism. Däremot inom hermeneutik ligger fokus på att tolka data för att skapa förståelse genom ett subjektivt sätt utifrån exempelvis olika observationer, upplevelser och genom användandet av kvalitativa metoder för att insamling och analys av data. Enligt Ödman (2003) innefattar den hermeneutiska processen fyra delar vilka är tolkning, förståelse, förförståelse och förklaring. Det hermeneutiska arbetssättet påminner vidare mycket om abduktion då forskarna ska arbeta växelvis med olika delar samt synsätt vid tolkningsprocessen (Patel & Davidsson, 2019). Vår studie bygger därmed på delar av både ett positivistiskt och hermeneutiskt perspektiv då empiriinsamlingen består av intervjuer och enkäter där en tolkning av data görs
11 med målet att skapa förståelse genom ledarens upplevelser och erfarenheter. Intervjuerna har genomförts med en teoretisk grund med syftet att kunna förklara hur en ledares MTL påverkar dess följares motivation.
3.1.2 Abduktiv forskningsansats
För att uppnå studiens syfte och besvara angiven forskningsfråga har en abduktiv forskningsansats använts, vilket är en växling mellan deduktiv och induktiv forskning (Alversson & Sköldberg, 2017). Arbetet påbörjades genom att bygga upp en teoretisk kunskapsbakgrund vilket gav oss möjlighet att finna en forskningslucka som vi fann intressant.
Vi började därmed med en deduktiv forskningsansats som har sin grund i gällande teorier kring ämnet (Bryman & Bell, 2017). Under studiens gång har vi däremot växlat mellan vårt empiriska material och det uppbyggda teoretiska ramverket. Istället för att helt utgå från teorier har dessa istället använts för att finna mönster och därigenom tolka och analysera det empiriska material som samlats in.
Enligt Bryman och Bell (2017) innebär induktiv forskning att studien har sin grund i observationer och tolkningar av verkligheten. Detta kan ställas i relation till en deduktiv process där olika hypoteser och teorier om verkligheten testas (Bryman & Bell, 2017). Enligt Söderbom och Ulvenblad (2016) kan ett deduktivt tillvägagångssätt beskrivas med att insamling och sammanställning av det teoretiska ramverket sker före det att empirisk data samlas in. Den teoretiska referensramen öppnar därmed upp för framställandet av en relevant intervjuguide inför empirisk datainsamling (Söderbom & Ulvenblad, 2016). Vi har använt oss av ett deduktivt tillvägagångssätt i studiens tidiga skede då vi samlat in och skapat en teoretisk referensram för att hitta relevant forskningslucka och identifiera lämplig problemformulering. Då de intervjuer som genomförts i denna studie varit semistrukturerade har relevanta följdfrågor formulerats under intervjutillfällena. Eftersom intervjuerna gav oss ytterligare infallsvinklar att ta ställning till bidrog det till att nya relevanta teorier inhämtats efter datainsamlingen. Detta innebär att även en induktiv ansats använts under studiens gång (Söderbom & Ulvenblad, 2016).
Vi har i denna studie valt att kombinera både en induktiv och deduktiv infallsvinkel då vi anser att detta är nödvändigt för att besvara vår frågeställning. Den växelverkan som skapades i uppsatsen mellan den deduktiva samt induktiva forskningsansatsen skapade därmed ett abduktivt tillvägagångssätt för studien som helhet (Alversson & Sköldberg, 2017). Alversson
& Sköldberg (2017) menar att en abduktiv ansats liknar ett induktivt förhållningssätt där empirisk data är grunden samtidigt som den teoretiska referensramen används och anpassas under studiens gång. Tolkningar av den empiriska datainsamlingen har en central roll samtidigt som det finns möjlighet att anpassa den teoretiska referensramen (Alvesson & Sköldberg, 2017). I vår studie har vi valt att anta ett abduktivt tillvägagångssätt då vi anser att denna kombination av induktion och deduktion bidragit till att ge en ökad förståelse kring ämnet. I denna studie har teorier kring ämnet använts som en källa för inspiration. Detta för att hitta mönster och få en ökad förståelse mellan den teoretiska referensramen och den empiriska datainsamlingen. Då denna metod kan anses vara mer dynamisk har det lett till större frihet att utforska olika aspekter samtidigt som vi löpande kunnat anpassa studien baserat på relevanta upptäckter. Vidare anser vi att denna kombination av forskningsansatser har bidragit till en ökad förståelse för fler perspektiv och en mer dynamisk metod vid analys av empiri.
3.1.3 Kvalitativ studie
För att kunna förklara en ledares MTL är det viktigt att undersöka hur MTL upplevs av ledaren utifrån olika synvinklar. Därav är varje enskild individs uppfattning viktig. Den här studien har ett kvalitativt angreppssätt då en del av den empiriska datan samlades in genom intervjuer med
12 respondenter som besitter olika bakgrunder och erfarenheter av ledarrollen. Den kvalitativa metoden tar sin utgångspunkt i en verklig förankring, där undersökningen syftar beskriva respondentens synvinklar, erfarenheter och uppfattade verklighet (David & Sutton, 2011).
Enligt Söderbom och Ulvenblad (2016) uttrycker kvalitativ data värderingar, känslor och attityder vilket vi anser gynna studiens syfte. En kvalitativ metod valdes vidare då vi anser att en ledares MTL bäst besvaras genom intervjuer eftersom det är ett givet ideal när syftet är att förstå och förklara det speciella i olika situationer som rör enskilda fall (Söderbom &
Ulvenblad, 2016). Fortsättningsvis behövde vi få tillgång till olika människors tankar, idéer, erfarenheter och kunskap för att kunna uppnå syftet, varvid ett kvalitativt tillvägagångssätt är det mest lämpliga. Genom personliga intervjuer finns även möjligheten att få en djupare förståelse för respondentens uppfattningar, bland annat genom respondentens kroppsspråk. Det möjliggör även användandet av öppna frågor samt att förklaring kan ges om inte respondenten förstår frågan (David & Sutton, 2011).
3.1.4 Kvantitativ studie
Ur ett medarbetarperspektiv ämnar denna studie att använda ett kvantitativt förhållningssätt vilket innebär att på ett systematiskt sätt samla, sammanfatta och analysera data (Eliasson, 2013). Den data som samlas in för en kvantitativ studie grundar sig på numeriska data (Bryman
& Bell, 2017) och en kvantitativ forskning har sitt huvudsakliga fokus på att förklara och karaktärisera mätningsresultat (Olsson & Sörensen, 2013). I denna studie har även en kvantitativ forskningsmetod tillämpats och en enkätundersökning har utformats för att kunna besvara studiens forskningsfråga. Enkätundersökningen genomfördes i form av en webbenkät som skickades ut via e-post. Valet av kvantitativ metod till studien bygger vidare på att vi i studien utöver ledarperspektiv har ett medarbetarperspektiv. Studien är därmed även uppbyggd på insamlade numeriska data.
Valet av webbaserad enkätmetod till studien gjordes med hänsyn till syftet att samla in data från ett stort antal följare under en kort tidsperiod. Fördelar som kan identifieras är att det är lättillgängligt, säkerställer anonymitet då svaren behandlas statiskt samtidigt som samtliga respondenter får samma förutsättningar. Det är även en metod som tillåter att respondenten vid frivillig tidpunkt kan besvara enkäten (Osvalder, Rose & Karlsson, 2015).
3.1.5 Triangulering
Utifrån vår problemdiskussion vill vi undersöka två saker, det första är MTL utifrån ett ledarperspektiv och det andra är motivation utifrån ett medarbetarperspektiv. Detta leder till att vi i vår studie har valt att kombinera två olika datainsamlingsmetoder. Kvalitativ intervjudata ger möjlighet till förståelse och djup kring ledares MTL medan den kvantitativa delen, som bygger på enkätdata, ger möjlighet att mäta medarbetarnas motivation och vidare jämföra olika teman. Detta är en så kallad triangulering, där vi kombinerat intervju och enkät för att skapa en mer fullständig bild samt för att få en bättre förståelse av det aktuella forskningsfältet (Tashakkori & Teddlie, 2003. Att inkludera kvantitativa data i en kvalitativ undersökning gör att en djupare förståelse för problemet kan behållas. Blandade metoder ger även mer trovärdiga resultat (Harrison & Reilly, 2011). Triangulering använder båda metodernas fördelar (Tashakkori & Teddlie, 2003), och ger undersökningen en mer utförlig bild av det som studeras samt förtroende för de slutsatser som dras (Johnson, Onwuegbuzie & Turner, 2007). När flera metoder används för datainsamling skapas bredare uppfattning om ämnet och därav kan användningen av olika metoder vara ett sätt att nyansera bilden av verkligheten. Detta görs genom att visa på att ett problem består av många aspekter och påverkas av olika saker (Harrison & Reilly, 2011). Kvalitativa och kvantitativa metoder har således sammanfogas i en strävan att utöka våra synvinklar inom ämnet och därmed få en bredare kunskapsbild och ett
13 generaliserbart resultat (Denscombe, 2016). Studien genomfördes därför både genom individuella intervjuer samt webbaserad enkät.
3.2 Litteraturgenomgång
Intresset för ämnet vi har valt grundar sig i att vi under våra arbetsliv har haft ledare som hjälpt oss att bli motiverade, men även ledare som istället lyckats göra oss omotiverade. Efter att ha upplevt detta blev vi fascinerade av just motivation och ledarens roll i skapandet av denna känsla. Vi upplever att just de ledare som gjort oss omotiverade sällan själva varit motiverade i sin ledarroll och därav anser vi att ämnet är av intresse att studera vidare. På grundval av detta genomfördes insamling av relevant litteratur samt tidigare forskning för att skapa en förförståelse för ämnet motivation och MTL. Därefter kunde vi skapa ett syfte och problemområde; en ledares MTL påverkan på följarnas motivation. Efterforskningen påbörjades och den teoretiska referensramen byggdes upp av sekundär data hämtad från tidigare studier angående ämnet. Detta för att säkerhetsställa att informationen är högkvalificerad för specifikt den här uppsatsen. Teorier och modeller som presenteras är hämtade från vetenskapliga artiklar som publicerats i “peer reviewed” journaler och som vidare blivit expertgranskade. Valet har gjorts för att säkerställa en hög vetenskaplig nivå vilket tillför trovärdighet till studien. Sökningen efter väsentlig information gjordes främst i databaserna Google Scholar samt OneSearch via Högskolan i Halmstad. För att få ett större utbud av artiklar har engelska nyckelord använts. Sökningarna började brett och har efterhand smalnats av till att främst utgå ifrån; Motivation, Leadership, Job satisfaction och Motivation To Lead (se tabell 3.1.). Vi utökade underlaget genom att undersöka källorna i de vetenskapliga artiklar vi fann relevanta. Vidare har kompletterande källor som böcker, e-böcker och rapporter använts.
Vår strävan har varit att använda oss av nyare artiklar för att innehållet i studien ska vara aktuellt. Trots detta finns det ett antal äldre artiklar i vår studie där den äldsta är från 1980-talet.
Dessa äldre källor har hittats som referenser i nyare forskning samt utgjort ursprungskällan till viss teori. Således har de tillämpats eftersom deras aktualitet fortfarande är hög och applicerbar i denna studie och därför anser vi att detta inte har någon påverkan på studiens innehåll.Vidare har forskning från olika länder och kulturer i världen använts vilket gör att åsikter och synsätt kan skilja sig åt från hur det ser ut i Sverige. Dock har vi noterat att studierna inte skiljde sig avsevärt trots olika härkomst och vi ser därför inte att variationen i ursprung i någon större utsträckning påverkar vår studie negativt.
Sökord Antal träffar
Motivation 2 588 661
Leadership 1 354 317
Job satisfaction 401 765
Motivation To Lead 7 233
Tabell 3.1. Nyckelord
3.3 Empirisk intervju- och enkätbaserad studie
För att besvara uppsatsens forskningsfråga har både en kvalitativ och kvantitativ datainsamlingsmetod i form av intervjuer med ledare och enkätundersökningar med följare genomförts. Nedan följer presentationer av de val som gjorts samt beskrivning av processen.
14 3.3.1 Val av kvalitativ intervju
Empiriinsamling skedde genom kvalitativa intervjuer av semistrukturerad karaktär. Kvalitativa intervjuer är att föredra om studiens syfte är av beskrivande form (Söderbom & Ulvenblad, 2016). Innan intervjuerna kunde påbörjas tog vi fram en intervjuguide med frågor som kunde användas för att få en bättre bild av ledarens motivation och MTL. För att komma fram till relevanta frågor tog vi hjälp av tidigare studier om motivation. Vi använde även de 27 frågor kopplade till MTL som Chan och Drasgow (2001) kom fram till såväl som den modifierade varianten av frågorna som Bobbio och Rattazzi (2006) ansåg var relevanta (se bilaga 1). För att kunna få en större förståelse till tankarna bakom svaren och därmed en bättre bild av ämnet valde vi att göra om de till frågor som var både öppna och stängda. Vi gick därmed in i intervjuerna med en semistrukturerad intervjuguide. I vissa fall av intervjuerna blev svaren långa och välutvecklade och vi fick svar på vissa frågor utan att direkt behöva ställa dem. Vid andra tillfällen fick vi kombinera intervjuguiden med individuella följdfrågor till respondenterna för att lyckas få svar på det vi ville veta. Vi har därmed inte alltid ställt samma frågor till samtliga respondenter, men i grund och botten har vi fått ut samma information gällande alla intervjuer och respondenter.
3.3.2 Val av kvantitativ enkät
En annan del av empiriinsamlingen genomfördes genom en kvantitativ enkätundersökning.
Enligt (Eliasson, 2013) är enkät ett av de vanligaste tillvägagångssätten att samla in data inom den kvantitativa metoden. Kylén (2004) anser att enkätundersökningar är ett lämpligt metodval då avsikten är att samla in svar från ett större antal respondenter och intervjuer därmed skulle ta alldeles för lång tid. Möjligheten att göra enkäter via internet har vuxit fram genom den tekniska utvecklingen. Att göra enkätundersökningar online underlättar hanteringen av respondenternas svar, då all data redovisas statistiskt i enkätverktyget. Onlineundersökningar gör det dessutom möjligt att genomföra undersökningen på platser där forskarna själva inte befinner sig eller har möjlighet att ta sig till (David & Sutton, 2017). David och Sutton (2017) lyfter även fram vikten av att vara medveten om att vissa grupper eventuellt riskerar att uteslutas vid online undersökningar på grund av att de inte har tillgång till rätt hårdvara, mjukvara eller internetuppkoppling. För denna studie har vi valt att samla in data från de intervjuade ledarnas följare genom en enkätundersökning via Google Formulär. Till varje ledare skapades en enskild enkät, på detta vis var det möjligt att separat koppla varje ledare med deras följare. Genom operationalisering mynnade teorierna om motivation och MTL ut i en konstruktion av enkätguide utifrån sex valda teman. Syftet med dessa teman var att skapa en förståelse och kunskap om ledares MTL påverkan på motivationen hos dess följare, varvid vi efter diskussion kunde identifiera sex olika teman; arbetsroll, deltagande, kommunikation, coachande, relationer och empati.
Vad gäller frågornas ordningsföljd skriver Persson (2016) att en enkät ofta inleds med demografiska faktorer. Under första temat arbetsroll formulerades först bakgrundsfrågor gällande ålder, kön och antal år inom organisationen följt av fyra påståenden angående följarens arbetsroll, trivsel och motivation på arbetet. Utifrån resterande teman formulerades påståenden kopplat till den ömsesidiga relationen mellan ledare och följare där alla påståenden började med; ”Jag upplever att min chef…” Samtliga påståenden skulle besvaras enligt en femgradig likertskala som respondenterna skulle ta ställning till, från att påståendet inte alls stämmer överens (1) till att det stämmer helt överens (5). Likertskalan är ett verktyg som ofta används i frågeformulär för att samla in kvantitativa data där de tillfrågade uppmanas att instämma i olika hög grad genom ett fastställt antal steg (Denscombe, 2018).
15 Det är viktigt att inte ställa ledande frågor vid utformandet av en enkät eftersom det kan orsaka missvisande svar (Persson, 2016). För att undvika detta har frågorna bearbetats under en längre tid och efter att vi kände oss klara med underlaget till enkäten utfördes ett test på fem personer.
Samtliga fem personer var relevanta för att delta i enkätundersökningen, dock deltog de inte i den slutliga studien. När testpersonerna utfört enkäten omformulerades enkäten för att göra enkäten mer lättläst samt för att undvika missförstånd, vilket resulterade i att enkäten som helhet förbättrades. Syftet med ett test är således att kontrollera att de olika delarna fungerar i praktiken. På så sätt undviks vad som annars skulle kunna leda till problem för forskningen (Denscombe, 2018).
3.3.3 Val av respondenter
För att få en uppfattning om ledares MTL valde vi att intervjua chefer med ett personalansvar.
Anledningen till att vi valde dem var för att det då finns tydliga ledar- och följarroller där ledaren har möjlighet att påverka sina följare. För att ta del av följarnas perspektiv av ledarens MTL har vi även lämnat ut enkäter till de intervjuade ledarnas följare. Det strategiska urvalet av respondenter har skett genom att ledarna behövt uppfylla ett kriterium vilket är att de ska ha en ledarskapsroll där de har minst två följare som de direkt kan påverka.
För att få kontakt med potentiella respondenter kontaktade vi olika företag som vi ansåg hade både ledare och följare i sin verksamhet. Vidare kontaktades våra två hemkommuner för att utöka antalet respondenter. Antalet intresserade deltagare säkerställdes relativt snabbt på grund av snöbollseffekten (Trost, 2010). Personer i urvalet rekommenderade nya personer som kunde vara lämpliga att delta i studien. En snöbollseffekt uppstod där hela tiden nya personer rekommenderas in. Fördelen var att det gick snabbt att hitta nya personer till urvalet eftersom flera personer rekommenderade nya möjliga respondenter (Denscombe, 2018). Vår metod att kontakta olika företag där vi sedan blev rekommenderade ytterligare ledare medför att respondenterna valdes ut slumpmässigt, det vill säga utifrån de individer som visade sitt intresse för att delta i studien. Sammanlagt deltog åtta individer som alla har en chefsbefattning där de har en ledar-följarrelation. Ledare som var intresserade av att delta i studien genom att medverka i en intervju sammanställdes i en tabell med namn, kontaktuppgifter och överenskommen tid för intervjun. Tabell 3.2. visar en reviderad version av tabellen med deltagare som namnges av alias med hänsyn till att vår studie ska vara könsneutral.
Vi har valt att göra studien könsneutral, respondenternas kön kommer därför inte ha någon del i arbetet. På grund av den könsneutrala aspekten har alla namn bytts ut till namn som vi anser är könsneutrala och därmed kan passa oavsett kön. Vidare användes hen istället för hon/han då det kan användas om könsbenämning kan anses vara ovidkommande (Hen, u.å.).
16
“Namn” Nuvarande antal följare Följare som medverkat Inspelning av intervju
Dominique 12 9 30 min
Kim 5 4 34 min
Charlie 10 6* 32 min
Michelle 16 8 54 min
Alex 12 10 24 min
Sam 5 2 40 min
Tintin 32 3** 48 min
Chris 14 4 51 min
* Ett kontor
** En avdelning
Tabell 3.2. Sammanställning av respondenter
Respondenterna för denna studie kommer från ett brett spektrum av branscher, med en variation av erfarenhet och antal följare. De intervjuade ledarna hade varierande erfarenhet av sin nuvarande ledarroll där flertalet hade tidigare erfarenheter som ledare. Antalet medverkande följare var även något varierande där ledaren med flest medverkande följare hade tio följare och ledaren med minst antal hade två följare.
3.3.4 Datainsamling
Insamlingen av data har genomförts genom åtta intervjuer med ledare samt genom en enkätundersökning med de intervjuade ledarnas följare. Majoriteten av datainsamlingen har skett på distans på grund av Covid-19. Intervjuerna hölls via Teams medan enkäterna skapades via Google Formulär. Efter varje enskild intervju fick ledarna frågan om huruvida de ville skicka ut enkäten till sina följare eller om de ville dela med sig av ett sätt att nå dem på.
Majoriteten valde att skicka ut enkäten själv, det var endast en som skickade sina följares email till oss så att vi kunde skicka enkäten till hens följare. Vid utskick av en enkät visade det sig att den inte var möjlig att öppna via företagets nätverk. Enkäten delades därför ut manuellt i pappersformat för att sedan läggas in i Google Formulär. Intervjuerna spelades in vilket gjorde det möjligt att transkribera vår insamlade data för att sedan använda den i empirin.
3.3.5 Dataanalys
Studien bestod av åtta ledare samt deras följare där vi ansåg at empirin skulle analyseras djupgående. Vid behandling och bearbetning av data fann vi därför att en tvådelad analys var fördelaktig. Den första delen bestod därför av en inomfallsanalys för respektive ledare följt av en mellanfallsanalys för att jämföra och identifiera mönster (Jacobsen, 2002). Genom detta tillvägagångssätt kan fokus läggas på ledarens specifika uppfattning och upplevelser, för att sedan analyseras i relation till resterande ledare. Jacobsen (2002) menar att det skapas möjligheter att analysera och kartlägga jämförelser i mellanfallsanalysen på ett överskådligt sätt.
Under empirikapitlet som vi valt att namnge empirisk analys analyserades varje ledare individuellt kopplat till sina följare samt till den teoretiska referensramen. En inomfallsanalys underlättade för att hitta mönster och jämförelser. Inomfallsanalysen byggde på den
17 konstruerade analysmodellen kopplat till MTL och motivation. Analysmodellen kodades med färg baserat på det som upptäcktes i inomfallsanalysen (se bilaga 6). För att läsa av följarnas instämningsfaktor valde vi att sätta en procentuell gräns för huruvida följarna instämde med påståendena i enkäten. Här ansåg vi att ett högt instämmande från följarna innebär 80 procent eller högre medan ett lågt instämmande istället räknas under 30 procent. Allt mellan 80 och 30 procent beräknas vara medel påverkan. Detta är endast vår egen syn där vi valde att sätta en gräns för att underlätta för oss i analysen.
I intervjuguiden har vi använt oss av ett påstående som är negativt, i kontrast till resterande påståenden som är positiva, och löd Jag upplever att min chef aldrig ger mig feedback. Detta skapade problem vid skapandet av tabeller eftersom det i detta fall är positivt att inte hålla med.
Vid uträkning av antal och procentsatser använde vi oss därför av omvänd kodning där en 1:a istället räknas som en 5:a och en 2: som en 4:a. Detta är markerat i enkätsvaren med en stjärna eftersom vi har valt att ha kvar ordinarie siffror i tabellen. Vid uträknandet av procentsatser blev det inte hela procent, alla procenttal har därför avrundats till närmsta heltal.
Med hjälp av inomfallsanalysen upptäcktes vissa faktorer där ledarna kunde kopplas samman och jämföras mot varandra i en mellanfallsanalys. Dessa blev tydliga vid studerande av bilaga 7, där det visar med färg och gradient hur många procent som svarat att de instämmer eller inte utifrån våra valda teman. Där fann vi majoriteten av de sammankopplingar som ledarna analyserades utefter i mellanfallsanalysen.
3.5 Trovärdighet
Jacobsen (2002) påpekar vikten av en källas trovärdighet. Trovärdigheten baseras på studiens validitet och reliabilitet enligt Söderbom och Ulvenblad (2016). Reliabilitet och validitet är centrala begrepp inom forskning som båda avser kvaliteten i den data som samlas in
(Denscombe, 2018).
3.5.1 Validitet och reliabilitet
Om informationen i en studie kan anses stämma och att den mäter dem som vill mätas innebär det att validiteten är hög (David & Sutton, 2017). Med en studies validitet menas giltigheten av den presenterade informationen. En högre validitet kan uppnås genom att studiens teorier, som ligger till grund för den teoretiska referensramen, redogörs tydligt. Vidare bör ett flertal källor användas som landar i liknande slutsatser kring ett ämne. Med en studies validitet menas även om det insamlade empiriska materialet stämmer överens med verkligheten. Detta innebär i vilken utsträckning en studie mäter det den är avsedd att mäta (Agnafors & Levinsson, 2019;
David & Sutton, 2017). På grund av detta är det viktigt att de frågor som ställs under intervjuerna är designade så att dessa kan ge svar på det som studien undersöker. Vi har därför baserat vår intervjuguide på vår teoretiska referensram. Ytterligare åtgärd för att stärka validiteten var att vi var två som intervjuade vid samtliga tillfällen. Detta ledde till att vi i efterhand kunnat bekräfta vår gemensamma syn genom att diskutera våra enskilda observationer från intervjutillfället. Ytterligare har vi stärkt validiteten genom att ställa flera frågor under intervjuerna som handlar om samma ämne. På så sätt kan vi till större grad säkerställa att de svar vi fått är korrekta och stämmer överens med verkligheten (Jacobsen, 2002).
För att anses ha en hög reliabilitet krävs det att studien ska kunna återskapas vid ett annat tillfälle och få ett likvärdigt resultat (Söderblom & Ulvenblad, 2016). På grund av studiens kvalitativa natur innebär det att den påverkas av människor och deras uppfattning av världen. På grund av detta kan det vara svårt att genomföra en exakt likadan studie med samma utfall som denna. En
18 av anledningarna till detta är att människor kan ändra sitt uttalande för att passa in i vad de tror att vi som undersökare vill höra. Tack vare den semistrukturerade intervjuguiden finns det trots detta möjlighet att göra en liknande studie där det eventuellt skulle vara möjligt att dra liknande slutsatser som kommits fram till här.
Om flertalet respondenter missförstår frågorna i en enkätundersökning är både validiteten och reliabiliteten låg (Trost, 2012). Vi har i största mån undvikit att använda komplicerade ord och formuleringar för att uppnå både hög reliabilitet och validitet. Istället har lättbegripliga, entydiga frågor ställts i enkätundersökningen. Vid utformning av enkäten var vi noga med respondenternas personliga känslor, att garantera anonymitet och konfidentiell hantering (Denscombe, 2018). Vidare genomfördes ett test innan enkäten skickas ut för att undersöka om enkätens olika delar fungerade i praktiken.
3.6 Etiska överväganden
Vetenskapsrådet (2002) har tagit fram fyra huvudkrav som bör användas vid involvering av människor i forskning. Det första är informationskravet (I) som förtydligar hur forskare ska informera de berörda om de villkor som gäller och att de har rätt att avsluta när de vill. Därefter finns samtyckeskravet (II) som bland annat pekar på att forskare behöver de medverkandes samtycke för forskningen. Tredje kravet är konfidentialitetskravet (III) som menar på att etiskt känslig information kopplad till personerna som deltar ska behandlas på ett sådant sätt så att alla kan känna sig säkra på att deras information behandlas med konfidentialitet och försiktighet. Fjärde och sista huvudkravet är nyttjandekravet (IV) som berör hur den insamlade datan får användas. (Vetenskapsrådet, 2002)
Vi anser att det är viktigt att de som medverkar i studien ska känna sig säkra på att deras rättigheter går först i hand. För att försäkra att så är fallet följer vi noga dessa fyra huvudkrav samt god forskningssed utigenom hela studien.
