Ida Nilsson och Jenny Friedl
Den engagerade personligheten
Om arbetsengagemang och personliga egenskaper
The Engaging Personality
About Work Engagement and Personality Traits
Arbetsvetenskap C-uppsats
Termin: 2001-06-20/VT2011 Handledare: Annika Åberg
The Engaging Personality
About Work Engagement and Personality Traits Ida Nilsson and Jenny Friedl
Karlstads Universitet, Sverige
Abstract
Background – This study examined an organizational psychological phenomenon from a labour science approach based on the understanding that employees are a valuable asset and a vital resource for any organization. Following this philosophy, employees' work experienced engagement in relationship to their personality traits was studied in a retail company. This company aspires for professional customer service and employees are seen as an asset to achieve that objective. To the best of our knowledge, a similar study within the labour science ambit has not been undertaken till date. We further believe it is useful to study work engagement in relationship to personality traits which can provide an advantage in how to develop HR-strategies tailored to employees' individual needs and circumstances.
Purpose - This study aims to enhance the understanding and knowledge of how specific personality traits can make a difference to the individual's experienced work engagement and how work engagement can become an individual resource contributing to a positive change in employees’ life situations.
Method/Design – This is an exploratory and quantitative design based study, conducted on 102 employees of a retail company. The employee's work engagement and their personality traits viz. an optimistic view of life and affective personality were measured using Utrecht’s Work Engagement Scale (UWES), Life Orientation Test (LOT) and Positive and Negative Affect Scale (PANAS), respectively. The questionnaire also sought participants’ demographic factors including gender, age and marital status, as well as their work situation and how they spend their time at their leisure time.
Results – Correlation between affective temperament and work engagement .50, p < .01, correlation between optimistic view of life and work engagement .38, p < .01. Differences between employees with a high and low work engagement regarding their marital status U = 670.0, p < .05, their responsibility at work U = 674.0, p <
.05, their experience of energy after their work schedule x2 (2) = 7.9, p < .05, and their time spent with family U
= 680.5, p < .05.
Discussion – The findings of this study support that personality traits significantly correlate with employees work engagement. The study also found that employees with a high work engagement showed a different pattern in their work and private life situation as compared to those with a low work engagement. Based on this, a model of personality types describing four different types of engagement and possible interaction with the (work) environment has been proposed. The results from this study can be of valuable information and benefit to HR- professionals as the proposed personality types provide an improved understanding of how individuals engage in their work, in turn helping to develop individualized HR-strategies that nurture different personality types as per their needs and circumstances.
Keywords - Work Engagement, Optimism, Pessimism, Affective Personality, Personal Resources, Labor Science, Human Resources and Working Life, Positive Psychology, Organizational Psychology
Den engagerade personligheten
Om arbetsengagemang och personliga egenskaper Ida Nilsson och Jenny Friedl
Karlstads Universitet, Sverige
Abstrakt
Bakgrund - Denna studie undersökte ett organisationspsykologiskt fenomen från ett arbetsvetenskapligt perspektiv som bygger på förståelsen att de anställda är en värdefull tillgång och en viktig resurs för alla organisationer. Utifrån denna filosofi undersöktes anställdas upplevda arbetsengagemang i relation till deras personlighetsdrag i ett företag som är verksam inom handel. Detta företag strävar efter professionell kundservice och de anställda ses som en tillgång att uppnå detta mål. Så vitt vi känner till har en liknande studie inte genomförts utifrån ett arbetsvetenskapligt perspektiv tills nu. Vi menar dessutom att det är intressant att studera arbetsengagemang i relation till personlighetsdrag som kan ge en fördel i att utveckla HR-strategier som är anpassade till de anställdas individuella behov och förutsättningar.
Syfte - Denna undersökning syftar till att öka förståelsen för och kunskap om hur personliga resurser (genom personliga egenskaper) kan medföra en skillnad för individens arbetsengagemang och hur detta i sin tur kan medföra en skillnad i individens livssituation.
Metod/Design - Studiens forskningsansats är en explorativ och kvantitativ undersökningsdesign som genomfördes på 102 anställda inom ett handelsföretag. Anställdas arbetsengagemang och deras personlighetsdrag dvs. en optimistisk livssyn och affektiv personlighet mättes med Utrechts Work Engagement Scale (UWES), Life Orientation Test (LOT) och Positive and Negative Affect Scale (PANAS). Enkäten frågade dessutom efter de anställdas demografiska faktorer, såsom kön, ålder och civilstånd samt deras arbetssituation och tidsmässiga mönster i privatlivet.
Resultat - Korrelation mellan affektivt temperament och arbetsengagemang .50, p < .01, korrelation mellan optimistisk livssyn och arbetsengagemang .38, p < .01. Skillnader fanns mellan anställda med ett högt och lågt arbetsengagemang i hänseende till civilstånd U = 670.0, p < .05, ansvarstillägg U = 674.0, p < .05, upplevd ork och energi utanför arbetet x2 (2) = 7.9, p < .05, och tid ägnat åt familj U = 680.5, p < .05.
Diskussion - Resultaten av denna studie ger stöd åt att personlighetsdrag är signifikant kopplat till anställdas arbetsengagemang. Studien fann också att anställda med ett högt arbetsengagemang visade ett annorlunda mönster i sin arbets- och privatlivssituation jämfört med dem med lågt arbetsengagemang. Baserat på detta föreslås en modell av personlighetstyper som beskriver fyra olika typer av engagemang och dess möjliga interaktion med arbetsmiljön och sin privata miljö. Resultaten från denna studie kan vara av värdefull information och nytta för människor som arbetar inom HR-området eftersom de personlighetstyper ger en ökad förståelse för hur individer engagerar sig i sitt arbete baserat på deras tanke- och känslomässiga mönster. För framtida undersökningar skulle man kunna utveckla individanpassade HR-strategier som stöttar och ger möjligheter för dessa olika personlighetstyper enligt deras behov och förutsättningar.
Nyckelord – Arbetsengagemang, Optimism-pessimism, Affektivt Personlighet, Personliga Resurser, Arbetsvetenskap, Personal- och Arbetsliv, Positiv Psykologi, Organisationspsykologi
Förord
Att få tillträde till ett företag för att göra sin första arbetsvetenskapliga undersökning har varit inte bara en dröm sedan vi började läsa personal- och arbetsliv vid Karlstads Universitet, men också en utmaning att använda sig av all den kunskap och de färdigheter vi lärt oss de senaste tre åren.
Detta arbete ska och kan ses som en produkt av våra studier och reflekterar naturligtvis vår filosofi om människan och dess arbete. Att vi inte är ensamma om vår filosofi visar vår referenslista, som innehåller omkring 120 artiklar från hela världen och det är en fin bekräftelse för oss, att forskare runt omkring i världen har börjat fundera på hur människor upplever sitt arbete och vad detta medför för individen och organisationen.
Förordet vill vi dock inte använda av att beskriva vår uppsats utförligare, men vi vill tacka alla människor i vår omkrets som har bidragit till detta arbete.
Speciellt och hjärtlig vill vi tacka vårt gästföretag och VD:n för hennes engagemang och hjälp under undersökningen. Vi vill tacka för hennes klarsynthet och kritiska sätt att ifrågasätta enkätens frågor samt hennes egna idéer. Vi vill också hjärtligen tacka alla anställda på vårt gästföretag som tog sig tid att besvara enkäten. Vi vill också tacka våra lärare vid Karlstads Universitet som bidrog med sin forskningsiver, kunskap om forskning och forskningsmetodik att denna studie kunde genomföras. Ytterligare vill vi tacka våra familjer och vänner för deras utomordentliga stöd genom studieåren.
Denna uppsats har vi kämpat med tillsammans och under hela processen har vi genomfört allt tillsammans, där vi har diskuterat, reflekterat och skrivit tillsammans. Det finns inget i uppsatsen som vi gjort på egenhand, utan endast kontrollläsning av arbetet har gjorts enskilt, där vi träffats någon dag efter för att ha en öppen diskussion om eventuella förändringar.
Dessutom vill vi påpeka att vi formulerade vårt arbete könsneutralt. Om delar av detta arbete inte är formulerade könsneutralt, vill vi påpeka att detta inte är avsett och att det inte är meningen att diskriminera människor eller kön med vårt arbete.
Karlstad, 20/juni-2011
Ida Nilsson Jenny Friedl
I. Rapport
Inledning.………....…...1
Syfte...………... ...4
Frågeställning...………... ...4
Teoretisk grund ...……….………...5
1. Från ”kalla” till ”varma” managementteorier ...5
2. Individ som en resurs för organisationen ...8
a) Personliga egenskaper ...10
b) Tankarnas betydelse ...12
c) Känslornas betydelse ...15
3. Arbetsengagemang...18
3.1) Definition...18
3.2) Arbetets och individens roll för arbetsengagemang ...20
3.3) Konsekvenser av arbetsengagemang ...22
a) Arbetsengagemang...22
b) Arbetsnarkomani...23
c) Utmattning...24
3.4) Gynnsamma följder av arbetsengagemang...26
Metodbeskrivning .………...27
Resultat ………...36
Diskussion...….………...40
Metoddiskussion ...41
Teoretisk diskussion ...44
Den engagerade personligheten - en modell ...49
Sammanfattning...57
Slutsats och framtidsperspektiv..………...58
Litteraturförteckning ……….…...60
II. Bilagor Tabeller och figurer Enkätundersökning
Inledning
Human Resource Management lägger fokus på individen och dess betydelse för organisationen vilket medför att den enskilda människan med sina förmågor, kunskaper och färdigheter anses som resurs. Forskning har i årtal kunnat se hur viktigt det är med en fungerande personal som är motiverad, engagerad och tillfredsställd med sitt arbete med dess positiva konsekvenser för organisation och anställd.
Inom media uppmärksammas individens resurser för organisationen, där bland annat Värmlands Folkbladet nyligen rapporterade om Systembolagets motivering för den näst bästa butiken i Sverige:
Motiveringen av att Systembolaget i Grums har ökat engagemanget, ansvarstagandet och omtanken om varandra i personalgruppen och därmed tagit ett extra kliv på kvalitetsstegen och som resultat av det har de fått en välordnad butik med professionellt kundbemötande som utstrålar värme och engagemang (2011-03-14).
Att ha en engagerad personal medför i detta sammanhang ett professionellt kundbemötande och högre kvalité i organisationen. Engagemang skapas av de anställdas känslor som utstrålar en värme till sina kunder, vilket blir till organisationens fördel.
Den organisation som undersöks i denna undersökning är verksam inom handelssektorn där god service blir en nyckelfaktor i företagets framgång. Chand (2010) beskriver i sin forskning att servicekvalitén och serviceeffektivitet är beroende av frontpersonalen och hur de integrerar och hanterar sina kunder. Forskning har uppmärksammat individen i organisationen och dess betydelse inom servicesektorn där specifika individer har olika egenskaper lämpade för att ge bättre kundservice. I en studie av Liao och Chuang (2004) kunde de se att specifika personliga egenskaper hos de anställda hade ett starkt samband med bättre serviceprestation genom en bättre interaktion mellan kund och anställd. Detta genom att de anställda hade förutsättningarna och viljan till en bättre service och här kunde de se att anställda med egenskapen av extroversion och samvetsgrannhet hade ett signifikant samband med bättre kundrelation och servicekänsla. Till dessa egenskaper såsom extroversion räknas anställda med som är sociala, aktiva, pratsamma och sällskapliga. Till anställda med samvetsgrannhet räknas anställda som är ansvarfulla, organiserade, målorienterade och pålitliga. Det finns då specifika egenskaper hos individer
som gör att de är mer lämpade för ett arbete och å andra sidan till individens fördel till att uppleva en anknytning till organisationen och uppleva ett positivt engagemang i arbetet.
På senare år har forskning om känslor i relation till arbete fått ett otroligt stort genomslag, eftersom forskning upptäckte att anställdas känslomässiga tillstånd påverkar organisationens välmående och resultatutfall (Brief & Weiss, 2002). Härtel et al. (2009) menar att det delvis beror på Weiss’ och Cropanzanos Affective Events Theory, som publicerades 1996 i artikeln ”Affective events theory: a theoretical discussion of the structure, causes and consequences of affective experiences at work”. Hon skriver att deras arbete utmanade arbetslivs- och organisationsforskare att ägna större uppmärksamhet åt hur arbetet upplevs mentalt och känslomässigt och hur individen innehar resurser som kan vara till organisationens fördel. Forskarteamet Lyubomirsky, King och Diener (2005) undersökte i en omfattande meta-analys att personliga egenskaper såsom individuella förmågor att uppleva positiva och negativa känslor står inte bara i förhållandet till välmående och trivsel på arbetsplatsen, utan också till arbetsprestation.
Utifrån denna forskning blev vi nyfikna på samspelet mellan personliga egenskaper och vår upplevelse av arbetet. I hänseende till den undersökta handelsorganisationen blir service viktigt genom att en kassörska kan göra skillnad för organisationen. En kassörska som älskar sitt arbete och gillar att ge service till sina kunder kan förklaras med att hon gillar sitt arbete trots att arbetsuppgifterna ibland kan vara påfrestande genom att arbetsköerna är långa.
Trots att denna kassörska inte prisas med varken högre lön eller andra arbetsuppgifter så fortsätter denna kassörska att vara positiv och glad i sitt arbete där kassörskan är trevlig och glad mot sina kunder. I denna undersökning fokuserar vi inte som till exempel Herzberg (1987) på arbetsmässiga faktorer och dess påverkan på en anställds upplevelse av sitt arbete men vi valde att fokusera på en anställds personlighet som vi anser som en anställds personliga resurser för att uppleva arbetet mer positivt. Vi tror att personliga resurser medför också för organisationen resurser genom den anställdas positiva upplevelse, som till exempel dess arbetsengagemang. Detta är vår utgångspunkt för undersökningen, att vissa människor ser och upplever sitt arbete olika, beroende på individens personliga egenskaper såsom livssyn och den känslomässiga upplevelsen av sin omvärld. Detta stödjs av Schneider (citerad i Chand, 2010:552) argument att anställdas syn på sin arbetsmiljö ofta påverkar utfallet på servicekvalitén. Individens personliga egenskaper är även viktiga i det hänseendet att det skapar positiva eller negativa beteenden i organisationen. I en studie av Fine, Horowitz,
Weigler och Basis (2010) kom dessa forskare fram till att individens beteenden ansvarar för 30 % av företagens misslyckanden och kostnader.
Ett viktigt resonemang som bör tas hänsyn inom organisationsforskning är att det skapas krav på individen att tillföra energi till sitt arbete men samtidigt ha tillräckligt med energi utanför sitt arbete (Bakka, Fivelsdal, & Lindkvist, 2006; Bolman & Deal, 2005).
Därför är det av interesse att förstå vilka personer medhar personliga resurser till att klara av krav från både arbete och privatliv. Utifrån detta valde vi att undersöka personliga egenskaper i form av personliga resurser som inverkar på individens engagemang på arbetsplatsen, men också för att identifiera hur energin på arbetet och i det privata livet bildar ett livsmönster.
Tidigare studier har sett konsekvenserna av att inte kunna hantera arbetslivets och privatlivets krav, vilket orsakar stress och depressiva symptom hos individer (Albertsen, Rafnsdóttir, Grimsmo, Tómasson, & Kauppinen, 2008). Forskarteamet Bood och Norlander (Bood, Archer, & Norlander, 2004; Norlander, Bood, & Archer, 2002; Norlander, Johansson, &
Bood, 2005a; Norlander, Von Schedvin, & Archer, 2005b) kunde i sina studier identifiera olika personliga egenskaper och individers olika hantering av motgångar och stress som leder till att påverka individers hälsa. På så sätt har också forskning inom Working-Life-Balance kunnat se att specifika individuella resurser och egenskaper gör att vissa individer har det lättare än andra att hantera både arbetets och privatlivets olika krav (Rantanen, M., Mauno, S., Kinnunen, U., & Ratanen, J., 2011).
Vi kommer i denna studie klargöra hur personliga egenskaper bidrar till att personer upplever sitt arbete positivt i en organisation och vad som skiljer dessa personer i sin upplevelse av arbetet. Undersökningen fokuserar på hur anställdas personliga resurser medför olika slags engagemang i arbetet. Denna undersökning fokuserar på kopplingen mellan personlig resurs (personliga egenskaper) och arbetsengagemang på grund av att vi var nyfikna varför vissa anställda har högre arbetsengagemang än andra. Vi tror att detta beror på hur vi upplever vår miljö och att detta inte endast kan hänföras till arbetsplatsens utformning. Vidare intressant är hur människor med personliga resurser och arbetsengagemang också upplever sig ha resurser, ork och energi utanför sitt arbete, vilket skulle vara betydelsefullt för individens välmående och livskvalité. Därför har vi också tagit hänsyn till de anställdas livssituation, då vi tror att anställda med högt arbetsengaemang skiljer sig i sina personligheter men också både i arbete och privatliv, genom att de skapar ett välmående som påverkar dess livssituation. Därför har vi valt i vårt arbete att försöka identifiera vilka dessa
individer är, hur deras arbetssituation ser ut och livssituation genom hänsyn till upplevd ork och energi utanför arbetet samt upplevd tid åt familj, vänner och fritidsaktiviteter.
Vi tar därför ett annorlunda perspektiv än vad forskning brukar ta i arbetsvetenskapliga studier som oftast studerar arbetets utforming och miljöns påverkan på individen. Denna undersökning fokuserar istället på individens upplevelse av arbetet och dess betydelse för organisationen och enskilda individen.
Syfte
Denna undersökning syftar till att öka förståelsen för och kunskap om hur personliga resurser kan medföra en skillnad för individens arbetsengagemang och hur detta i sin tur kan medföra en skillnad i individens livssituation och arbetssituation. För att kunna uppfylla undersökningens huvudsyfte, strukturerade vi vår undersökning i flera delsyften som ska steg för steg ska leda fram till studiens huvudsyfte.
Studiens första delsyfte är att undersöka om arbetssituationen och individens privatliv skiljer sig mellan individer som har en hög optimistisk livssyn från individer med en låg optimistisk livssyn. Detsamma förfarande gäller för den andra personliga egenskapen, affektiv personlighet. Andra delsyftet utgörs av att se skillnad och samband mellan arbetsengagemang och de olika personliga egenskaperna (optimistisk livssyn och affektiv personlighet). Tredje syftet kommer ge oss en bild över skillnader mellan anställda med högt arbetsengagemang och lågt arbetsengagemang i hänseende till deras livssituation bestående av arbetssituation och individens privatliv.
Figur 1 här
Frågeställning
Våra frågeställningar reflekterar undersökningens syfte, det vill säga våra frågor återger de olika steg som vi beskrev i syftet för att kunna besvara vår huvudfråga (nr 3).
1. På vilket sätt skiljer sig individen personliga egenskaper till deras arbetssituation och deras privatliv?
2. Hur skiljer sig och vilka samband finns hos anställda med högt och lågt arbetsengagemang i hänseende till olika personliga egenskaper?
3. Hur skiljer sig individer med högt respektive lågt arbetsengagemang i hänseende till dess livssituation och arbetssituation?
Teoretisk grund
1.) Från ”kalla” till ”varma” managementteorier
Organisationsforskningen har genomgått en revolutionerande utveckling från ”kalla” till
”varma” managementteorier där synen på människan i organisationen förändrats. Från 1900 talets början var de första organisationsteorierna så kallade kalla managementteorier som bestod av en negativ människosyn där individen sågs som en okänslosam varelse som inte fick varken känna, tycka eller tänka. Människan var en kugge i ett hjul där individen sågs som ett omyndigt objekt som kunde kontrolleras och styras genom yttre incitament såsom straff och belöning. Bland dessa forskare var exempelvis Taylor en känd organisationsforskare och som med tidtagning organiserade för ett effektivare arbete. Weber införde begreppet rationalitet vilket utvecklade den så kallade byråkratiseringen där hierarkiska strukturer syftade till att skapa ordning och reda i organisationen (Bakka, Fivelsdal, & Lindkvist, 2006;
Bolman & Deal, 2005; Eriksson-Zetterquist et al., 2006; Morgan, 1999; Rubenowitz, 2004).
Statsvetaren och socialfilosofen Parker-Follett kom att uppmärksamma individen i organisationen (omkring 1918). Hon använde sig av begrepp som medbestämmande och demokrati i organisationer. Hennes positiva synsätt och filosofi var att anställda ska vara delaktiga i företagets sociala och ekonomiska utvecklingsprocess och på så sätt skapa
”positiva upplevelser” av arbetet (Bolman & Deal, 2005; Eriksson-Zetterquist et al., 2006).
Follett skulle inte länge vara ensam med att se organisationer som något utöver ekonomiska enheter, Harvardprofessorerna Mayo, Roetlisberger och Dickson komplimenterade Parker- Folletts teori genom dess upptäckt av att upplevelsen av arbetet har betydelse för de anställdas arbetsprestation genom den så kallade Hawthorne-effekten, ”things [are getting] done with and through people” (Gairing, 2008:50f). På så sätt kom anställdas upplevelse av arbetet att bli fokus inom organisationsteorierna där de anställdas motivation och arbetstillfredsställelse var nya slagord inom nya grenen Human Resource Management. Forskare såsom Parker- Follet och Mayo byggde grunden till de varma managementteorierna, där människan står i centrum och ses som organisationens hjärta. De följdes av Maslow, Herzberg och Alderfer som skapade med sin forskning grundstenarna för Human Resource Management-perspektivet (Gagné & Deci, 2005). Gemensamt för dessa forskare är att det finns psykologiska drifter och behov som driver människan mot olika mål i livet, där upplevelser av en händelse kan tolkas olika beroende på individens enskilda behov. Utefter dessa teoretiker kom
managementforskningen att utveckla olika strategier för att tillfredställa anställdas inre behov såsom självbestämmande, tillhörighet och känslan av kompetens genom att ändra arbetets utformning och organisationens struktur. Parallellt utvecklades ett forskningsområde där forskare fokuserade på individens personliga resurser. Individens upplevelse av arbetet, bestående av känslor och tankar anses som avgörande för företagets välmående och framgång.
Detta med betydelsen att Human Resource Management också står för anställdas personliga resurser och hur de anställda tillför organisationen resurser (Bakka, Fivelsdal, & Lindkvist, 2006; Gairing, 2008; Lindmark & Önnevik, 2006).
Allvin et al. (1997) menar att vi går mot en personifiering av arbetet, vilket medför att den enskilda individen får en större betydelse i organisationen. Till stor del handlar det om en ömsesidig samverkan mellan individ och organisation där personliga egenskaper och resurser anses som en väsentlig faktor för individens anknytning till organisationen. Allvin (1997) påpekar att det behövs forskning kring individens personliga resursers roll i arbetet på grund av det allt mer individualiserade samhället som ställer krav på en individs självständighet, initiativ och kreativitet. I linje med Allvin (1997) har forskare som Froman (2010) uppmärksammat det mänskliga kapitalet (engl. human capital), som t ex erfarenheter, färdigheter, kunskap och idéer som anställda tillför och besitter, vilket är av intresse för organisationen. Dessa forskare har också uppmärksammat det så kallade psykologiska kapitalet bestående av anställdas inneboende psykologiska resurser, det vill säga människans personlighetsegenskaper vilket skapar personliga resurser, på grund av dess direkta inverkan på produktivitet och lönsamhet (Bolman & Deal, 2005; Eriksson-Zetterquist, Kalling, &
Styhre, 2006; Gairing, 2008). Utifrån vår studie är detta resonemang intressant där det psykologiska kapitalet har betydelse för organisationens välmående där de anställdas personliga resurser också tillför organisationen resurser.
Lindmark och Önnevik (2006) skriver i boken Organisationens hjärta att välutvecklade och sofistikerade affärs- och verksamhetsplaner inte är tillräcklig för att utveckla konkurrenskraftig organisationer utan att organisationen måste förstå de grundläggande individuella faktorerna bakom ”höga sjukskrivningstalen [och] hög personalomsättning” (2006:9). Detta kan tolkas med att organisationer inte endast bör ta hänsyn till organisation- och gruppnivå, utan belysa vad som händer på individnivå. Jörgen Hansson (2005) ansluter sig Lindmarks och Önneviks (2006) resonemang och utvidgar infallsvinkeln ytterligare genom att argumentera för att ’uthålliga affärsfördelar skapas genom
anställdas engagemang och kompetens. [...] Det ger möjlighet att leverera unika kundvärden och att förbättra produktiviteten” (Hansson, 2005:7). Bolman och Deal (2005:168) menar ”att det finns ett kännetecknande drag som är gemensamt för alla högpresterande företag, nämligen att de är bättre än sina konkurrenter på att förstå de anställdas och kundernas behov”. HRM-perspektivet har utvecklat ett flertal av strategier för att tillgodose de anställdas behov och detta perspektiv utgår också från att de anställda medför organisationen resurser.
Till dessa resurser räknas aktiva, energiska, initiativrika, ansvarsfulla och hängivna anställda som är engagerade i sitt arbete och driver företaget med sitt engagemang framåt (Bakka et al., 2006). Forskare såsom Bakker (2008a; 2008b; 2008c), Schaufeli (2003; 2002; 2006; 2008;
2011), Bakker och Demerouti (2008b), Kahn (1990), Laglaan et al. (2006), Macey och Schneider (2008), Gorgievski et al. (2010), Hakanen et al. (2008b; 2008c), och Saks (2006) definierar dessa anställda som ”engagerade” och dess betydelse för organisationen genom att de hänvisar till att individen i organisationen är viktig, där uppmärksamheten för personlighetens betydelse sätts i rekryteringssammanhang, organisationens konkurrenskraft och en friskare och mer lönsam organisation. Att vara engagerad i sitt arbete med en upplevelse av entusiasm, glädje och stark vilja gör inte bara att individen mår bra i sitt arbete utan medför en skillnad för organisationen både strategiskt och operativt. Detta perspektiv följer de ”varma” organisationsteorierna genom att ta hänsyn till de anställdas upplevelse av sitt arbete. Detta kom att inspirera oss till att utföra denna undersökning för att få förståelse hur individuella personliga resurser samspelar med individens upplevelse av sitt arbete. Om vi går tillbaka till vår kassörska, då ställer vi oss frågan vilka individuella resurser har kassörskan som gör att hon upplever sitt arbete som positivt och meningsfullt.
I vår studie följer vi Human Resource Management-perspektivet i den mån att det är individens upplevelse av arbetet som är viktigt för organisationens framgång. Forskning inom arbetsvetenskap och utifrån ett HRM-perspektiv har till stor del fokuserat på arbetsmiljöns betydelse för att påverka de anställdas arbetsengagemang och välmående i arbetet. Vi anser att anställdas arbetsengagemang och välmående är en synergieffekt mellan arbetsmiljön och individen och därför vill vi med denna studie undersöka individens upplevelse av arbetet och vilka dessa individer är. Upplevelsen av arbetsplatsen handlar om hur individen upplever mening med sitt arbete både tanke- och känslomässigt. Detta medför att det alltid finns individuella olikheter i deras reaktion på sin arbetsmiljö. Detta blir synligt speciellt när organisationen ställer krav på individens anpassningsförmåga vid förändringar eller hög
arbetsbelastning. Vi bortser många gånger att individer i organisationen har ett eget bagage bestående av egna tankar, känslor och erfarenheter vilket gör att de ser, hör, känner och tänker olika om och i sina arbeten. Arbetsmiljön kan förändra till viss del och skapa en positiv upplevelse av arbetet genom känslan av att individerna upplever en social gemenskap eller kompetens, men hur stor inflytelse har vi på individens upplevelse av sitt arbete? Detta leder oss till att vi vill undersöka individens upplevelser av sitt arbete och hur individens personliga resurser bidrar till denna upplevelse. På så sätt utgår denna undersökning från ett individ- perspektiv och från att uppmärksamma vilka personliga egenskaper som kan främja en positiv upplevelse av sitt arbete och hur livet ser ut för vår kassörska. Vi vill med denna undersökning öppna upp för forskning inom arbetsvetenskap att individer är olika genom att de tänker och känner olika och reagerar och agerar olika. På så sätt skapas samspelet mellan person och situation. Men utan kunskap om människan, anser vi att det inte går att anpassa situtionen utefter individen vid okunskap om hur individer är olika.
Vi kommer följande att förklara hur forskare ser individen som en resurs för organisationen och vilka personliga egenskaper som anses som en resurs för både individ och organisation.
2.) Individen som en resurs för organisationen
Utifrån tidigare empirisk forskning (Froman, 2010; Seligman & Schulman, 1986), definieras olika personliga egenskaper som personliga. Detta genom att individens personliga egenskaper är något som konstruerats av individens eget tanke- och känslomönster, så skapas individuella personliga resurser till att hantera livets utmaningar. Vi definierar personliga resurser med en individs förmåga att hantera livets utmaningar genom gynnsamma strategier som medför positiva följder för individens psykiska, mentala och känslomässiga liv. Dessa personliga resurser blir synliga genom individens handlingar, då vissa individer har lättare till att anpassa sig till olika arbetsmiljöer (Halbesleben, 2010; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti,
& Schaufeli, 2007). Individens handlingar är en följd av en individs personliga resurser, men dessa handlingar uppkommer utifrån individens enskilda känslo- och tankemässiga upplevelse av sitt arbete vilket ligger i fokus för denna undersökning. I fallet av vår kassörska så upplever hennes arbetskollega arbetet som påfrestande och stressande och denna arbetskollega är ofta otrevlig mot kunderna och går gärna hem tidigare om det går. Båda har samma arbetsuppgifter med samma förutsättningar och betingelser, men ändå upplever de sitt
arbete olika. Handlar detta om att företaget inte lyckats finna en glad och engagerad kassörska eller handlar det om att denna kassörska har en dålig arbetsmiljö? Vi anser detta är en intressant fråga som till stor del handlar om hur mycket ett företag kan förändra de anställda, eller om en anställd istället kan förändra och bidra med sina resurser till företaget. Oavsett så blir den anställa en resurs, resurs till bra service, resurs bra arbetsklimat och resurs individens välmående.
Individen som resurs för företaget har uppmärksammats genom ett antal managementteorier såsom Human Resource Management, Talent Management och Service Management. Lindmark och Önnevik (2006) ger en överblick över Human Resource Management filosofin, där rekrytering och urval är en viktig grundsten för att tillgodose organisationens behov genom att rekrytera ”rätt” personal. På senare tid har det inte bara rekryterats människor utefter sin kompetens, utan även utifrån människors personlighet som ska matcha organisationens behov (Hansson, 2005). Trenden av personlighetstester vid rekrytering har expanderat och det finns en uppsjö av dem. Allvin (1997) menar att vi idag strävar efter en slag individualism vilket innebär att individen i samhället träder i fokus och kraven på att individen ska ta ansvar för sin egen framgång i både arbete och privatliv. Detta är något som är kännetecknande för den västerländska kulturen genom att individen ska vara unik, självständig och enastående. Allt fler managementteorier söker efter ’talanger’ vilket ska representera unika individer med ett antal egenskaper för att föra företaget framåt på arbetsmarknaden. Inom organisationsforskningen benämner man den goda anställda med namnet ”goda soldaten”, vilket är en anställd med engagemang som sprider sin energi genom att vara hjälpande, stödjande och positiv mot andra människor i sin omgivning (Turnipseed &
Murkinson, 1996). På så sätt skapas en jakt efter anställda med specifika egenskaper som ska ge företaget lönsamhet och gott anseende på arbetsmarknaden. Intresset i enskilda individens personlighet, specifika drivkrafter och egenskaper är något som kommer att fortsätta att expandera så länge organisationer anser att individen är organisationens främsta resurs (A. B.
Bakker & Schaufeli, 2008c; Turnipseed & Murkison, 1996). I denna undersökning har vi inte till syfte att peka ut varken talanger eller idoler, utan att skapa en ökad förståelse kring den enskilda individen, och vilka individuella egenskaper som kan bidra till en ökad positiv upplevelse av sitt arbete som i sin tur medför gynnsamma följder såväl för individen som för organisationen. Genom en ökad förståelse för hur olika individer tänker och känner så kan
organisationen enligt vår reflektion också arbeta förebyggande med individanpassade strategier.
2. a) Personliga egenskaper och dess roll för att uppleva arbetet positivt
Lyubormirsky et al. (2005) har sett i sin forskning betydelsen av personliga egenskaper och individens förutsättningar att uppleva positiva eller negativa tillstånd. Lyubormirsky et al.
(2005) argumenterar utifrån empiriska forskningsbelägg att människans psykiska välbefinnande består av tre olika faktorer.
Livsomständigheter såsom bostadsort, lön, ålder, äktenskap och arbetet utgör endast 10 % av vårt välbefinnande (Lyubormirsky et al. (2005). Livets omständigheter presenteras i vår studie genom anställdas arbetssituation såsom ansvarstillägg, arbetsschema och arbetstid, anställningslängd. Ytterligare kommer vi att mäta livsomständigheterna i denna undersökning genom de anställdas privata livsmönster såsom individers upplevda ork och energi på sin fritid, tid åt vänner och familj, samt tid åt fritidsaktiviteter. Detta med syfte för att se om individer med högt eller lågt arbetsengagemang på något sätt skiljer sig i sin livssituation eller arbetssituation.
50 % utgörs av genetiska förutsättningar som är medfödda och är oftast omedvetna det vill säga individens intuitiva reaktioner på sin omvärld. I detta hänseende talar forskare om personligt temperament (Lyubormirsky et al. (2005). De genetiska handlar i vår studie om individens affektivitet vilket i denna studie mäts denna intuittiva respons genom individens känslomässiga egenskaper genom affektiv personlighet.
Resterande 40 % utgörs av det som kallas medvetna handlingar såsom våra tankar och vissa av våra beteenden. Enligt Lyubormirskys et al. (2005) modell så skapas en vetenskaplig grund för att dessa 40 % av medvetna handlingar för det gamla talespråket ”det är inte hur man har det, utan hur man tar det”. De medvetna handlingarna är stabila beteende mönster över en längre tid. De medvetna handlingarna i denna studie är personens optimistiska livssyn, vilket är individens tankemässiga respons på en situation och händelse.
Modellen förklarar att 90 % av individens välmående beror på personen, det vill säga personliga egenskaper av hur vi ser, känner, tänker och tolkar vår omvärld och endast 10 % handlar om situationen och dess direkta inverkan. På så sätt måste allt i vår omgivning genomgå ett ”filter” som är en individs subjektiva tolkning av sin omvärld. Detta anser vi blir viktigt i denna studie hur arbetet implementerar olika HR-strategier för att skapa gynnsamma
miljöer för de anställda genom att använda verktyg som ska passa alla individer där tron är att alla anställda har samma behov och mål. Vi utgår ifrån att individer har olika personliga egenskaper som också bör ta hänsyn till hur människor fungerar tanke- och känslomässigt för att få utökad kunskap hur olika HR-strategier påverkar olika människor, vilket vi kommer att ha i åtanke i vår studie.
Figur 2 här
Vi kommer att utgå från Lyubormirsky et al. (2005) definition av personlighetens betydelse för individens positiva upplevelse i sitt arbete. En positiv upplevelse definierar Lyubormirsky et al. (2005) som ett välmående för individen och forskare som Schaufeli och Bakker (2003) menar att en positiv upplevelse av arbetet också medför ett välmående i och utanför arbetet. Detta betyder att vi försöker få en så helhetstäckande bild som möjligt i vår studie om de anställda i samband med deras upplevelse av arbetet. Genom att särskilja olika personliga egenskaper skapas olika ”typer” av personer, vilket denna undersökning har till sitt syfte.
Vi vill identifiera hur dessa personlighetsegenskaper skiljer sig i upplevelsen av arbetet för att sedan kunna se hur de skiljer sig åt gällande upplevelsen av tid, ork, energi och aktiviteter i det privata livet. Genom detta har vi som ambition att kunna urskilja olika grupper av anställda och vilka mönster och resurser dessa individer har både i och utanför arbetet.
Angelöw (2002) talar i sin bok Friskare arbetsplatser hur individens personliga egenskaper samspelar med fritids- och familjesituation och arbetssituation. Att kunna hantera arbete och privatliv förklaras av forskare med teorin ”working life balance”. Denna teori handlar om hur arbetet och att det privata livet ställer olika krav, där individen måste hantera livets pussel. Vid misslyckande att hantera de olika kraven uppstår en konflikt mellan arbete och familjeliv (Rantanen et al., 2011). Vissa individer tycks kunna klara av denna ”balans”
bättre än andra, mellan arbete och privat liv, där tidigare forskning om människans inre och yttre motivation kunnat härledas till att människor har olika förmågor och personliga resurser (Gagné och Deci, 2005). Detta har betydelse i vår undersökning där en individ med personliga resurser inte bara mår bra i arbetet genom dess positiva uppfattning av arbetet, utan också utanför arbetet och upplever mer energi och ork åt sitt privata liv. Vi valde därför att använda oss i vår undersökning av några variabler för kunna se eventuella mönster i det privata livet,
eftersom Angelöw (2002) menar att arbetssituation, fritid- och familjesituation och personliga egenskaper beskriver en individs livssituation. Vi tolkar Angelöws resonemang att det liknar Lyubormirsky et al. (2005) resonemang att individens livssituation är en helhetsbild av olika sfärer vilket påverkar människors välmående och reflekterar också samspelet mellan individ och miljö. Tidigare forskning (M. Salanova, Schaufeli, Xanthopoulou, & Bakker, 2010; M.
Salanova, Llorens, & Schaufeli, 2011) har sett att ifall individer upplever sig ha resurser så medför detta att individen upplever livssituationen positivt (Salanova 2010; 2011). Detta utgör ytterligare ett motiv till att vi vill undersöka om individens personliga resurser medför att individen upplever sitt arbete annorlunda och om detta medför att dessa individer har olika mönster i sin livssituation. I vårt fall av vår kassörska så ställer vi oss frågan om den glada, positiva och entusiastiska kassörskan, till skillnad från sin arbetskollega som är gnällig, har denna positiva energi och ork i sitt privata liv. Vi vill också se om den energifyllda och positiva kassörskan upplever sig ha mer tid åt sin familj och kanske några fritidsaktiviteter utanför arbetet.
För att ge en tydligare bild av vad som anses av forskare som en personlig resurs kommer vi härnäst att förklara två personlighetsegenskaper som anses som en personlig resurs samt dess betydelse för upplevelsen av arbetet.
2. b) Optimistisk respektive pessimistisk livssyn – tankarnas betydelse för vår personlighet Professor Martin Seligman (1986) gjorde studier i slutet av 1980 talet på företaget MetLife, som hade problem med säljarsiffror och att säljarna upplevde sig avvisade av kunderna. Det Seligman kom fram till i denna studie var att vissa anställda hanterade motgångar på ett bättre sätt till skillnad från andra, där de till och med sågs som resistenta. Seligman kunde se att denna grupp av människor delade samma positiva tillvägagångssätt att tolka motgångar och sina framgångar, vilket är det som kommer kallas för en optimistisk livssyn.
Människor har en specifik livssyn där livssynen utgörs av hur vi iakttar och reagerar på vår omvärld. Detta resulterar i olika beteendemönster som är stabila över tid och rum och mellan olika situationer (Passer et al., 2009; Poznanski & Thagard, 2005). Baumgardner och Crothers (2009) menar att våra personliga egenskaper färgar hur vi tolkar och upplever vår omvärld. Det handlar om vad individen själv ger för betydelse till händelser, olika val i livet och olika mål individer sätter upp. Hazlett et al. (2011) menar att det är viktigt att öka vår förståelse kring hur människor värderar sina egna konsekvenser av deras beteenden, för att
också skapa en förståelse hur människor väljer och utövar sina beteenden. Hazlett et al.
(2011) uttalandet är viktig för vår undersökning, eftersom denna undersökning ska bidra till att skapa en ökad förståelse för enskilda individens och dess upplevelse av sitt arbete. Detta kan i sin tur resultera i ett nytt förhållningssätt och utvecklande av individanpassade HR- strategier som har till syfte att framkalla vissa beteenden som stödjer företagets framgång.
Beroende på om individer kan uppleva fler positiva eller negativa upplevelser av sig själv och sin omvärld så påverkar detta hur vi tillskriver händelser mening, tolkar olika händelser och påverkar också våra förväntningar. Teorin om optimism och pessimism handlar om hur individer attribuerar till olika händelser, vilket skapar en attributionsstil som påverkar hur vi tänker kring händelser vilket studier har sett har en stor inverkan på våra beteenden (Lyubomirsky et al., 2005; Seligman, 2007).
Ett central begrepp inom forskning om optimism är ”locus of control” som förklarar hur vi tillskriver framgångar eller misslyckanden antingen till externa (situation) eller interna (person) faktorer. Detta skapar en känsla av själveffektivitet (eng. self-efficacy), vilket förklarar hur den enskilda individen har tron på sin egen styrka och kompetens för en specifik uppgift i en given kontext. Detta medför individen en känsla av att ha resurser till att kontrollera sin omgivning och olika situationer i livet (Luthans & Peterson, 2002; Peterson, 2000).
En optimistisk person ser sina framgångar som ett resultat av sina egna färdigheter och förmågor det vill säga att de tillskriver sina framgångar till interna faktorer och misslyckanden till externa faktorer. Optimister ser problem som övergående, kontrollerbara och specifika för en situation. Ett följande uttalande kan exempelvis vara ”I osäkra tider väntar jag mig vanligen det bästa” (Scheier, Carver, & Bridges, 1986). Optimister har också kunnat visa en högre grad av självkänsla, vilket beror på deras upplevelse av personlig framgång och kontroll vilket handlar om att de värderar sig själv positivt. Studier har sett att tron på sig själv är positivt relaterat till optimism, genom att de upplever en inre styrka av resurser vilket har kunnat visa medför gynnsamma strategier vid stress (Seligman, 2007). Ju högre grad av optimism desto högre grad av känslan av tron på sig själv även kallat för själveffektivitet, ju lägre själveffektivitet desto mindre grad av optimism vilket ökar benägenheten för depression, stress och därmed nedsatt hälsa (Peterson, 2000). Optimister rapporterar i högre grad bättre mental hälsa och vitalitet, vilket påverkar både deras psykiska
funktion men även deras sociala fungerande (Aspinwall & Taylor, 1992; Lyubomirsky et al., 2005).
En pessimist har en negativ livssyn eftersom de uppmärksammar och upplever fler negativa händelser (Frijda, Manstead, Bem, & Hagelthorn, 2002; Seligman, 2007). En pessimist tillskriver inte sina framgångar som orsakat av egen kapacitet utan snarare av slumpen. Detta medger att dessa personer tillskriver framgångar till externa faktorer medan misslyckanden till interna faktorer. Individerna med en pessimistisk livssyn upplever en mindre grad av personlig kontroll det vill säga, själveffektivitet, och har en tendens att skapa negativa förväntningar av händelser (Seligman & Schulman, 1986; Seligman, 2007), vilket kan stärkas genom följande citat: ”It’s really bad, and it’s never going to change” (Achor, 2010:123). Dessa personer tenderar till att ha en mindre buffert vid stressade situationer, det vill säga, mindre personliga resurser vid motstånd vilket studier har visat att det leder till ett tillstånd av hjälplöshet och depression.
Hazellt et al. (2011) menar att optimister är framåtriktade, medan pessimister är bakåtriktade. Detta förklarar dessa forskare som att det påverkar våra beslut om de mål vi vill nå, strategier för att nå dessa mål och hur vi hanterar olika motstånd. Peterson förklarar skillnader mellan optimister och pessimister med att ”[o]ptimism leads to continued efforts to attain the goal, whereas pessimism leads to giving up” (2000:47). Hazlett et al. (2011) såg i sin studie en skillnad mellan optimister och pessimister där pessimister har andra strategier för att nå sina mål, då de oftast har känslan av ångest och hjälplöshet, vilket också Riolli och Savicki poängterar att ”Pessimists see a more gloomy picture of things” (2003:240).
I Karasek och Theorells (1990) krav och kontrollmodell beskrivs hur arbetet kan tillföra att individer upplever kontroll i arbetet genom dess inflytelse i beslut eller hur arbetet ställer olika grad av krav i arbetet. Beroende på individens upplevelse av kontroll eller upplevelse av arbetets krav, kan detta resultera i en psykologisk reaktion, dvs. stress. Vissa individer har dock personliga resurser som kan underlätta hanteringen av krav, vilket kan ge upplevelsen av att vara kompetent eller inkompetent. Det finns individuella skillnader i hur vi upplever, förstår och hanterar dessa krav vilket hänförs till våra olika strategier till att hantera dessa som har sin grund i vår personlighet. Xanthopoulou et al. (2007) fann i sina studier att personliga resurser såsom optimism medförde att människor lättare kunde anpassa sig i arbetsmiljön och var mer motståndskraftiga mot motgångar, vilket förklarar hur optimister lättare kunde hantera höga arbetskrav. Pessimister ”ger upp hoppet” medan optimister istället
ökar sin effektivitet till att nå målet (Achor, 2010; Seligman & Schulman, 1986). Individens personliga egenskaper genom sin optimistiska livssyn medför en förmåga och en resurs, där individens tillfredsställelse med sig själv också påverkar arbetet. ”It appears that people who are satisfied with their lives tend to find more satisfaction in their work” (Luthans & Peterson, 2002:66).
Inom denna undersökning kommer vi att undersöka optimism vilket är viktig för hur vi tankemässigt upplever oss ha kontroll över omgivningens krav och hur vi förväntar oss framgång även i svåra situationer vilket också inkluderar våra arbeten. I fallet av vår kassörska skulle detta kunna härledas till en person med optimistisk livssyn, som ser sina misslyckanden som något övergående. Hon går inte och deppar för att hon skrev in fel pris på en banan utan försöker istället lägga bananpriset på minnet till nästa gång. Hon försöker att se lösningar istället för problemen. En lång kassakö gör inte att hon förlorar hoppet, utan tänker
”vilken bra dag, idag är en lönsam dag”. Arbetskollegan som gärna vill gå hem kan istället grubbla för gårdagens misslyckanden, där hon fick skäll av en kund, vilket gör att hon är otrevlig mot alla kunder dagen efter. Hon tar inte åt sig gårdagens kritik från sin kund, vilket var att hon inte hjälpte en kund att visa vart sötpotatisen fanns i affären.
2. c) Affektiv personlighet - känslornas betydelse för vår personlighet
Känslor är reaktioner på situationer, människor, föremål eller händelser. Känslor är om något eller någon. Vi blir arga på något eller någon, rädda eller stolta på något eller någon.
Upplevelsen av ilska, glädje och rädsla ger våra liv mening och innehåll. Känslor ökar våra chanser att överleva och formar våra förhållanden med andra människor. Känslor vidgar vårt tänkande, de förser oss med nya idéer och hjälper oss att uppnå våra mål (Baumeister, Vohs, DeWall, & Liqing Zhang, 2007; Lyubomirsky, 2000; Ng & Sorensen, 2009; Norlander et al., 2005b).
Intresset för känslor i arbetet har också väckts på grund av att forskning visar att personliga egenskaper samvarierar med känslomässiga tillstånd, det vill säga känslor anses som organiserande och drivande processer för vår personlighet. Utifrån dessa samband gör forskare antagandet att våra känslor bestämmer hur vi beteendemässigt förhåller oss till vår sociala omvärld och därmed också till vårt arbete (Baumeister, Vohs, DeWall, & Zhang, 2007; Izard, Libero, Putnam, & Haynes, 1993; Ng & Sorensen, 2009). Forskare talar i detta sammanhang om affektiv personlighet vilket betyder att vi har två olika individuella
känslomässiga, alltså affektiva sätt hur vi reagerar på stimuli från omvärlden (Tellegen, Watson, & Clark, 1999; Watson, Clark, & Tellegen, 1984; Watson, Clark, & Tellegen, 1988).
Dessa två dimensioner av affektiv personlighet beskrivs med positiv affektivitet (PA) och negativ affektivitet (NA). Dessa två påverkar hur individer ser och upplever omvärlden känslomässigt.
Negativ affektivitet (NA) reflekterar en individs tendens att uppleva negativa känslotillstånd, t ex ångest, ilska, nervositet, nedstämdhet och skuld. Individer med hög NA kännetecknas genom att de funderar över sina misslyckanden och tillkortakommanden, där dessa personer ofta har en negativ eller dålig självuppfattning. Personer med hög NA är sämre på att hantera stressfyllda situationer samt att de är mer benägna att tolka vardagliga situationer som hotfulla, speciellt när de upplever att de saknar kontroll över situationen (Ng
& Sorensen, 2009; Norlander et al., 2005b; Watson et al., 1984; Watson et al., 1988).
Positiv affektivitet (PA) kännetecknas av tillfredställande känslor såsom glädje, stolthet och entusiasm. Positiv affektivitet betyder att människor upplever att de har kontroll över situationen som gör att de bibehåller en positiv syn under olika omständigheter, samt över tid, vilket medför att de kan hantera stressfyllda situationer bättre. Detta relaterar forskare som Norlander et al. (2005a; 2005b) och Bood et al. (2004) till självsäkerhet, optimism och själveffektivitet. Hög PA betyder att personen känner en hög energi- och koncentrationsnivå medan låg PA betyder att personen känner sorg och letargi.
De positiva och negativa känslor som vi upplever på arbetsplatsen skapar en känslomässig anknytning till organisationen vilket bestämmer hur vi förhåller oss till organisationen och vårt arbete. Detta känslomässiga förhållningssätt bestämmer till en stor del hur vi hanterar bandet mellan organisationen och oss själva. Sociologer och socialpsykologer (Meyer, Becker, & Vandenberghe, 2004) talar i detta hänseende om en känslomässig anknytning. Känslomässig anknytning förknippas med att individen engagerar sig i gynnsamma beteenden på arbetet, samt att den skapar en känsla av att ”being part of the family” det vill säga en social tillhörighet vilket medför mening (Macey & Schneider, 2008:16). Johnson, Chang och Yang (2010) skriver att en känslomässig anknytning till organisationen medför att individer knyter sin identitet till organisationen. Kiefer (2002), Halbesleben och Wheeler (2008) kunde visa att personer som upplever positiva känslor har lättare vid förändringar i företaget samt en mindre benägenhet till att avsluta sin anställning.
Detta på grund av att de har en positiv känslomässig anknytning till organisationen.
Forskning som har gjorts om positiva känslor av Barbara Fredrickson och Sara Algoe (2011) kunde visa att positiva känslor leder till att bilda personliga resurser som medför att individer har bättre motståndskraft mot stressfyllda situationer och har bättre resurser till att klara av motgångar (J. K. Harter, Schmidt, & Keyes, 2003; J. K. Harter, Schmidt, & Hayes, 2002). Det har visats i studier att positiva eller negativa känslor påverkar vår livskvalité (Bood et al., 2004; Norlander et al., 2002; Norlander et al., 2005a; Norlander et al., 2005b).
Forskarteamet Norlander et al. (2002; 2005a; 2005b) och Bood et al. (2004) kom fram till genom studier om välmående att det finns fyra olika affektiva personligheter utifrån positiv och negativ affektivitet:
(1) Hög affektiva, höga poäng i såväl positiv som negativ affektivitet,
(2) Självförverkligande, höga poäng i positiv affekt men låga poäng i negativ affektivitet, (3) Självdestruktiva, höga poäng i negativ affekt men låga poäng i positiv affektivitet, (4) Låg affektiva, låga poäng i både positiv och negativ affektivitet
(Norlander et al., 2005a)
Vår studie syftar till att kunna identifiera dessa fyra affektiva personligheter i hänseende till deras upplevelse av sitt arbete. Detta för att dessa personer reagerar och tolkar sin omvärld på olika sätt genom olika strategier. Där av så har de olika handlingsbenägenheter och beredskap vilket vi tror kan påverka hur de upplever, förhåller och därmed engagerar sig i sitt arbete.
En optimistisk livssyn och affektiv personlighet kommer i denna studie att studeras i hänseende till individens arbetsengagemang. Tidigare forskning har studerat individens positiva och negativa affektivitet samt optimistisk livssyn med arbetsengagemang och sett signifikanta samband. Dock har ingen studie hittills undersökt hur de olika affektiva personligheterna utifrån Norlander et al. (2002; 2005a; 2005b) och Bood et al. (2004) empiriska forskning står i förhållande till arbetsengagemang. Detta kan vara viktigt eftersom Norlander och Boods forskning kunde visa att de fyra affektiva personligheter har specifika känslomässiga mönster som påverkar deras beteenden. Ytterligare en viktig aspekt till skillnad från tidigare studier är att vi studerar inte endast upplevelsen av arbetet och människors livssyn och affektivitet, utan tar också ett steg närmare individen genom att se om det finns skillnader och samband mellan individers olika upplevelser av arbetet och hur upplevelsen av arbetet kan bidra till att förändra personens livssituation bestående av
arbetssituation och det tidsmässiga mönstret på individens lediga tid. För att få en bekräftelse om individens positiva upplevelse i arbetet också reflekteras i individens lediga tid utanför arbetet frågar vi i denna undersökning om individens ork och energi på sin lediga tid. På detta sätt får vi i denna undersökning en mer beskrivande bild av dessa personer. Detta för att svara på vår fråga vad som kännetecknar individer med högt respektive låg arbetsengagemang.
Därför kommer vi härnäst att beskriva arbetsengagemang och dess betydelse för organisation och individ.
3. Arbetsengagemang
3.1) Definition av arbetsengagemang
Hittills har vi talat om personlighetens roll och dess betydelse för en positiv upplevelse i arbetet. I vår studie handlar denna positiva upplevelse om arbetsengagemang vilket definieras som
a positive, fulfilling, work-related state of mind that is characterized by vigour, dedication and absorption (W. B. Schaufeli & Bakker, 2003:4).
Arbetsengagemang är ett organisationspsykologiskt begrepp som handlar om att anställda upplever en positiv känslo- och tankemässig anknytning till arbetet. Detta gör att de anställda upplever sitt arbete som positiv, utmanade och meningsfullt istället för negativt, krävande och utmattande (A. B. Bakker et al., 2008a; A. B. Bakker & Demerouti, 2008b; Kahn, 1990;
Maslach, Schaufeli, & Leiter, 2001). Att uppleva arbetsengagemang kan ses som ett tillstånd där våra resurser är större än de krav som arbetet ställer på oss vilket medför att individer upplever kontroll och kompetens. Detta har forskare kunnat se har betydelse för individens handlingsförmåga vilket gör att de kan prestera och vara uthålliga även när kraven i arbetet är extrem höga (A. B. Bakker, Hakanen, Demerouti, & Xanthopoulou, 2007; Halbesleben &
Wheeler, 2008).
Arbetsengagemang är ett upplevt tillstånd som skapas genom våra tankar, känslor och handlingar. Schaufeli och Bakker (2003) karakteriserar arbetsengagemang med vitalitet, entusiasmen och försjunkenhet. Vitalitet står för individens handlingar, entusiasmen står för individens känslor och försjunkenhet står för individens tankar.
Upplevd vitalitet (engl. vigor) i sitt arbete står för den mentala motståndskraften och en vilja att anstränga sig i sitt arbete. Vitalitet är enligt Norstedts svenska ordbok (2004) ett substantiv som beskriver kraft, styrka, spänst och energi. En anställd med hög upplevd
vitalitet engagerar sig medvilligt i sitt arbete, vilket karakteriseras av energi, mental motståndskraft och uthållighet. Detta kan exempelvis uttryckas genom ”När jag stiger upp på morgonen så känner jag för att gå till jobbet” (W. B. Schaufeli, Salanova et al., 2002).
En person som upplever försjunkenhet (engl. absorption) upplever att tiden flyter förbi och upplevelsen av full koncentration. Norstedts svenska ordbok (2004) föreslår för det engelska substantivet ”absorption” absorbering, uppsugning, upptagande, införlivande och för det engelska verbet ”to absorb”, suga upp, fånga upp, tillgodogöra sig, uppsluka och uppta.
Som framhävs genom Bakker och Schaufelis (W. B. Schaufeli, Salanova et al., 2002) definition om ”absorption” i arbetsengagemang handlar detta tillstånd om en tanke- och känslomässig försjunkenhet i sitt arbete som kan beskrivas med ”happily engrossed at work”
(Gorgievski et al., 2010). Personer med en hög försjunkenhet i sitt arbete beskriver detta tillstånd som ”Jag har svårt att släppa tankarna på mitt jobb” (W. B. Schaufeli, Salanova et al., 2002).
Engagerade anställda upplever också entusiasm (engl. dedication) vilket framhäver individens hängivenhet, stolthet och inspiration samt en upplevelse av känslomässigt utbyte av arbetet. ”Dedication” är enligt Norstedts svenska ordbok (2004) en känsla av entusiasm, engagemang och hängivenhet. En anställd som upplever tillståndet av entusiasm yttrar ”Jag är stolt över det arbete jag utför” (W. B. Schaufeli, Salanova et al., 2002).
Undersökningen kommer att bygga på Schaufeli och Bakkers (2003) definition men vi vill förtydliga relationen mellan personliga egenskaper, psykologiskt tillstånd och beteende (se modell 2). Personliga egenskaper handlar om hur vi ser och reagerar på världen (respektive arbete), psykologisk tillstånd handlar om hur vi upplever vår värld (arbete) och beteenden handlar om våra handlingar (Macey & Schneider, 2008). I denna undersökning undersöks det psykologiska tillståndet, alltså upplevelsen av arbetsengagemang.
Figur 3 här
Sammanfattningsvis vill vi betona att arbetsengagemang är ett psykologiskt tillstånd som handlar om en inre drivkraft för ens arbete som syns genom individens intresse och glädje för sitt arbete. En engagerad person upplever en balans och välmående i sitt arbete (W.
B. Schaufeli, Salanova et al., 2002). Detta skulle enligt vår reflektion ha en positiv effekt på individens livskvalité även gällande dess privatliv. I vår studie utgår vi ifrån att det finns skillnader mellan individers tankar och känslor som är av betydelse för upplevelsen av arbetet
det vill säga arbetsengagemang. Vi har därför i vår undersökning tagit hänsyn till de anställdas livssituation utanför arbetet såsom upplevd tid, energi och ork på sin lediga tid.
Detta för att kunna identifiera eventuella beteenden utanför organisationen som en gynnsam följd av arbetsengagemang och skillnaden mellan högt och lågt arbetsengagemang.
Eftersom människan ägnar stor del av sitt liv åt sitt arbete så menar vi att är det viktigt utifrån den positiva människosynen HRM- perspektivet har, att individer upplever ett positivt utbyte av sitt arbete. Detta skulle enligt vår reflektion kunna leda till en positiv förändring i individens livssituation såsom dess arbetssituation och fritid- och familjesituation. Vi undrar om det finns vissa anställda som har personliga fördelar genom sina personliga resurser till att kunna uppleva arbetet och det privata livet mer positivt, vilket enligt vår tolkning skulle kunna bilda ett gynnsamt livsmönster.
3.2) Arbetets och individens roll för arbetsengagemang
Ett perspektiv och inverkan på arbetsengagemang är att främst arbetets resurser genom dess struktur, kultur och produktionsprocesser kan påverka individers behov, upplevelse och välmående i arbetet. Detta är det vanligaste förhållningssättet inom arbetsvetenskap där forskning till största del tagit hänsyn till miljöns inverkan på individen. Detta är något som också Oldham och Hackman diskuterade i sin typologi ”job characteristics”, det vill säga hur arbetsberikning kan tillföra mer mening åt anställda (A. B. Bakker & Demerouti, 2008b).
Några arbetsmässiga faktorer som visas vara positivt associerat med arbetsengagemang är exempelvis ansvar och självständighet i arbetet, gott ledarskap, socialt stöd, belöning och uppskattning. Men även trygghet i anställningen och goda arbetsvillkor anses leda till arbetsengagemang skriver Bakker et al. (2008a). Arbetet kan erbjuda ett antal resurser för de anställda genom olika åtgärder i arbetets miljö, detta innebär att arbetet tillgodoser de anställda till att utveckla arbetsengagemang enligt vår tolkning.
Till skillnad från detta perspektiv så kan individer genom sina personliga resurser skapa upplevelsen av arbetsengagemang själv utan att behöva stöd genom organisationens resurser och å andra sidan så kan dessa personer också ta till sig omgivningen och dess resurser på ett gynnsamt sätt. Kuvaas och Dysvik (2010) kunde i sina studier se att olika individer tilltalas av olika HRM-strategier. I deras studie kunde de se hur människor med inre- och yttre motivation påverkas olika av olika HRM-strategier där dessa forskare också kritiserar HRM-perspektivets generaliserade metoder och strategier till att inte ta hänsyn till
individuella olikheter och skillnader. Denna forskning stödjer vårt förhållningssätt i studien som utgår ifrån att det är personliga resurser som bidrar till att individen kan tillgodose arbetets resurser på ett gynnsamt sätt. Anställda med personliga resurser engagerar sig frivilligt i sina arbeten genom att de känner en inre drivkraft, energi, uthållighet, entusiasm, koncentrationsförmåga och vilja.
Salanova och Schaufeli (2008) menar att individens personlighet kan påverka individens upplevelse av arbetsengagemang genom sina personliga resurser. Detta genom att individen påverkar sin omgivande miljö genom sitt förhållningssätt att tolka och kontrollera sin omgivning. Forskare som (A. B. Bakker & Schaufeli, 2008c; Llorens, Schaufeli, Bakker,
& Salanova, 2007; Luthans & Peterson, 2002; M. Salanova & Schaufeli, 2008; M. Salanova et al., 2011) har studerat både optimism och positiv affektivitet i samband med arbetsengagemang och sett signifikanta samband. Men forskare har hittills riktat arbetsengagemangets och dess konsekvenser till organisationens fördel då forskning visar tydliga utfall i proaktiva beteenden för organisationen såsom hög prestationsförmåga, låg benägenhet att lämna företaget och låga sjuksiffror. Men är arbetsengagemang endast positivt för organisationen behov av en positiv och driven anställd eller finns också en individuell personlig vinning av att uppleva arbetsengagemang? Forskare (Bakker et al., 2011; Bakker &
Schaufeli, 2008c; Bakker et al., 2008a; Schaufeli och Bakker, 2003; Schaufeli et al., 2008) definierar arbetsengagemang med ett högre välmående där de drar slutsatser att detta medför ett högre välmående i livet som helhet det vill säga även det privata livet. Dessa forskare har också endast fokuserat på samband mellan personliga resurser och arbetsengagemang men de har inte studerat eller varken fokuserat på skillnader mellan högt respektive lågt arbetsengagemang i hänseende till individens livssituation. Vår undersökning kommer därför syfta till att försöka skapa en mer detaljerad bild av högt respektive låg engagerade anställda och deras livssituation hur dessa individer skapar strategier till att hantera sin livssituation.
Det som forskning har uppmärksammat och studerat är att arbetsengagemang är något som kan medföra olika hälsotillstånd för individen. Enligt forskning så beskriver de hur individers engagemang kan leda till konsekvenser för både individ och organisation vilket kommer att beskrivas härnäst.
3.3) Tre möjliga konsekvenser av upplevelsen av engagemang på arbetsplatsen
Kahn (1990) menar att människan engagerar sig emotionellt, kognitivt och mentalt i sitt arbete och beroende på om detta är positivt eller negativt kan det leda till olika konsekvenser såsom arbetsengagemang, utmattning eller arbetsnarkomani. Detta beror på hur vi upplever arbetet och hur vi identifierar oss med vårt arbete. Xanthopoulou et al. (2009) menar att individens perception av sitt arbete spelar en stor roll för vår upplevelse av vårt arbete och beroende på om vi upplever att vi har kapacitet och resurser för en specifik situation påverkas vårt engagemang i arbetet. Detta är avgörande för om vi upplever vårt arbete som utmanande och meningsfullt eller som krävande och utmattande (A. B. Bakker & Demerouti, 2008b;
Langelaan et al., 2006; W. B. Schaufeli et al., 2008). I vår undersökning tycker vi att det är viktigt att förklara dessa begrepp och områden mer djupgående för att skapa en förståelse kring dess skillnader. En anställd kan vara engagerad på olika sätt, där dess konsekvenser av deras engagemang påverkar individen i och utanför arbetet. Vilket vi anser leder till antigen gynnande konsekvenser för individen eller nedbrytande konsekvenser för individen.
3.3 a) Arbetsengagemang – ett positivt tillstånd
Ett positivt känslo- och tankemässigt tillstånd är att vara driven, positiv och entusiastisk vilket kännetecknar arbetsengagemang. Bakker et al. (2008b) menar att upplevt arbetsengagemang kännetecknas av att individer upplever arbetet som roligt och drivs av inre motiv mot att självförverkligas. Detta tillstånd medför olika resurser inom arbetet och de anställda tänker positivt om sitt arbete och detta medför att livet i helhet uppnår högre livstillfredsställelse, där livet i sin helhet upplevs positivt. Forskning har kunnat se att arbetsengagemang tillför individen livskvalité genom att påverka individers subjektiva välmående (Bakker et al., 2011;
Bakker & Schaufeli, 2008c; Bakker et al., 2008a; Schaufeli och Bakker, 2003; Schaufeli et al., 2008). Vidare så har Chang-qin et al. (2011) i sina studier kunnat se signifikanta samband mellan ett gynnsamt familjeliv och arbetsengagemang genom att individen kan bemästra sin vardag bestående av arbetsliv och familjeliv. Dock har inga studier gjorts i detta sammanhang som hänförs i denna studie, vilka personliga faktorer i hänseende till arbetsengagemang som kan ge synergieffekter till att uppleva mer ork och energi på sin lediga tid.
