Att skapa förutsättningar för behovstillfredsställelse på jobbet
En intervjustudie om hur psykologiska behov upplevs och kan
understödjas hos förskolepersonal
Marie Tarbiaty
Psykologiska institutionen Examensarbete, 15 hp, VT 2020
Kandidatprogram i psykologi med inriktning mot Personal, Arbete och Organisation (PAO, 180 hp)
Handledare: Alexander Nordgren Selar
English title: Understanding how to Create Conditions for Need
ATT SKAPA FÖRUTSÄTTNIGAR FÖR BEHOVTILLSFREDSTÄLLELSE PÅ JOBBET EN INTERVJUSTUDIE OM HUR PSYKOLOGISKA BEHOV
UPPLEVS OCH KAN UNDERSTÖDJAS HOS FÖRSKOLEPERSONAL Marie Tarbiaty
Medarbetare är organisationers viktigaste resurs. För att medarbetare ska bli motiverade, prestera och må bra är det nödvändigt att skapa en arbetsmiljö där det finns förutsättningar för tillfredsställelse av psykologiska behov. Tre typer av psykologiska behov har definierats av självbestämmandeteorin (SDT) nämligen kompetens, autonomi och relaterbarhet. Denna studie antar en kvalitativ ansats och övergripande syftet med den varit att få en djupare förståelse om psykologiska behov på jobbet och mer specifikt att undersöka på vilka sätt psykologiska behov kan understödjas på en arbetsplats, representerad av förskola. Totalt sju medarbetare, varav alla var kvinnor på en förskola, deltog i intervjuer. Intervjuerna analyserades tematiskt och tre huvudteman samt sex underteman framträdde. Enligt studiens resultat sker inte behovstillfredsställelse automatiskt utan det krävs att organisationen skapar förutsättningar för att främja tillfredsställelse av psykologiska behov på arbetsplatsen. Tillfredställelse av kompetensbehovet sker genom att få möjlighet till kompetensutveckling och att få konstruktiv feedback. För att understödja autonomibehovet behövs det att medarbetare får möjlighet att påverka den egna arbetssituationen och att ha en god kommunikation mellan ledare och medarbetare. För att tillfredsställa relaterbarhetbehovet behöver medarbetare att ha goda relationer med andra och att de bryr sig om varandra på arbetsplatsen.
En av de tidigaste teorierna om mänskliga behov introducerades av Maslow (1943). Han utvecklade en teori om mänskliga behov i form av en behovstrappa, även kallad behovshierarkin (Maslow, 1943). Behovshierarkin förklarar att de mänskliga behoven följer fem trappsteg, nämligen, grundläggande/fysiologiska behov (t.ex. hunger, törst, sömn), trygghetsbehov (t.ex. vara skyddad från fysiskt våld, psykiskt våld), behov av kärlek (t.ex. mänsklig närkontakt genom familj och vänner), självhävdelsebehov (t.ex. uppskattning) och självförverkligande behov (uppnå sin fulla potential). Först när fysiologiska behov är uppfyllda, åtminstone i någon mån, kan människor sträva efter att tillfredsställa de högre behoven enligt behovstrappan. Människor kan röra sig mellan de olika trappstegen och chansen att nå den högsta nivån, självförverkligande, ökar om de tidigare behoven (dvs. trappstegen) uppfylls (Gawel, 1996).
Behovstillfredsställelse på arbete
Arbetslivet är en stor del av mänskligt liv därför är det viktigt att studera hur psykologiska behov tillsfredställs på arbetsplatsen. Medarbetare är organisationers viktigaste resurs därför är det viktigt att medarbetare trivs, mår bra och är motiverade på jobbet. Enligt SDT betraktas tillfredsställelse av de grundläggande behoven som ett avgörande villkor för individernas möjligheter för blomstrande, välmående och lycka (Ryan & Deci, 2000). Detta torde gälla även på arbetsplatser. För att medarbetare ska bli motiverade, prestera och må bra kan det vara nödvändigt att utforma arbetsmiljöer på ett sätt som främjar medarbetarnas behovstillfredsställelse (Gagné & Deci, 2005) vilket bidrar till organisationers framgång genom att medarbetarna känner starkt för organisationen och utför sitt arbete med engagemang och kvalité (Joo & Lee, 2017). En meta-analys har visat att när anställdas psykologiska behov tillfredsställs leder till optimal funktion. Optimal funktion innebär manifestation av intra- och interpersonell tillväxt och utveckling i form av anställda välbefinnande, prestanda, proaktivitet och samarbetsförmåga (Van den Broeck, Carpini & Diefendorff, 2019).
kopplingen mellan tillfredsställelse av psykologiska behov och deras attityd och välbefinnande. De två behoven, kompetens och autonomi var relaterade till högre nivåer av arbetstillfredsställelse och engagemang. Resultatet visade vikten av ledare-anställd relationen i att främja tillfredsställelse av relaterbarhet på jobbet (Graves & Luciano, 2013). En ytterligare studie gjordes av Greguras och Diefendorff (2009) om hur psykologiska behov för autonomi, kompetens och relaterbarhet kan understödjas. Resultatet indikerar att när anställda tror att deras förmågor och färdigheter matchar kraven på jobbet, de känner sig mer kompetenta i sina jobb, och de som känner sig mer kompetenta upplever tillfredsställes av kompetens och presterar på högre nivåer än anställda som känner sig mindre kompetenta. Anställda som delade liknande värdegrund med sina kollegor rapporterade tillfredställelse av relaterbarhet och kände sig omtyckta, mer än kollegor som delade olika värden. Anställda som upplevde sig passa bättre i sina organisationer rapporterade högre nivåer av tillfredställelse av kompetens, autonomi och relaterbarhet. När anställdas och organisationernas värderingar är i samma linje, är det mer sannolikt att organisationer erbjuder anställda vad de önskar när det gäller att tillfredsställa grundläggande psykologiska behov (Cable & Edwards, 2004 refererat i Greguras & Diefendorff, 2009).
SDT och behovstillfredsställelse undersökts främst kvantitativt för att undersöka kopplingen mellan till exempel ledarstil och behovstillfredsställelsen, därför är det av intresse att undersöka ämnet på ett kvalitativt sätt vilket inte visar bara om kopplingen finns men på vilket sätt kopplingen finns och hur kan exempelvis ledarstil möjliggör behovstillfredsställelse. Syftet med den föreliggande studien är att få en djupare förståelse av grundläggande psykologiska behov i arbete samt att undersöka på vilka sätt psykologiska behov kan understödjas på arbetsplatsen. Gruppen som studeras i denna intervjustudie är förskolepersonal.
Metod
Undersökningsdeltagare
förståelse för organisationen. Deltagarna fick information om studiens syfte i förväg, att deltagandet var frivilligt, data behandlades konfidentiellt och att de när som helst kunde avbryta sin medverkan.
Datainsamling
Datainsamlingen skedde genom kvalitativa semi-strukturerade intervjuer. Samtliga intervjuer var ungefär 30 minuter långa och genomfördes på deltagarnas arbetsplats. Intervjuerna utfördes i ett rum där det hängde flera tavlor på väggen med budskap som knyter an till arbetsplatsen och arbetsmiljön exempelvis glöm inte le”, tack för att du bidrar till en god arbetsplats” och tack för alla låtar du sjöng till barnen”. Intervjuerna spelades in för att kunna transkribera materialet. Intervjun inleddes med några frågor om deltagarnas bakgrund, exempelvis deras roll, antal års erfarenhet och anställningstid på just den här förskolan samt inledande frågor om, exempelvis, deltagarnas sysselsättning och arbetsrutiner. Frågorna om behovstillfredsställelse på jobbet med särskilt fokus på hur de specifika behoven kompetens, autonomi och relaterbarhet understödjs/kan understödjas i verksamheten, baserades på en intervjuguide. Intervjuguiden formulerades baserad på de tre psykologiska behoven och frågorna handlade om hur dessa behov definieras och upplevs enligt respondenterna samt vilka faktorer kan främja tillfredställelse av behoven. Frågorna behandlade områden som exempelvis möjlighet till kompetensutveckling, graden av självständighet i arbetet och relationen mellan medarbetarna och mellan medarbetarna och chefen. Några exempel på huvudfrågor i intervjuguiden är att hur kompetens/autonomi/relaterbarhet ser ut i arbetsplatsen, och hur det känns att vara kompetent, autonom samt att känna närhet till andra. Vidare frågades hur dessa behov främjas just idag på arbetsplatsen, samt vad saknas, och vad dem behöver för att psykologiska behoven tillfredsställs. Frågorna var samma för alla, men följdfrågor anpassades till svaren.
Analys
Intervjumaterialet analyserades med en tematisk analys (Braun & Clarke, 2006). Tematiseringen var både av induktiv och deduktiv karaktär. Huvudteman var bestämda på förhand i enlighet med SDT:s definition av psykologiska behov (kompetens, autonomi och relaterbarhet). Underteman skapades enligt respondenternas svar som handlar om hur de tre behoven kan understödjas.
De inspelade intervjuerna transkriberades och materialet lästes igenom ett flertal gånger. Materialet analyserades i sex steg enligt beskrivning av Braun och Clarke (2006). Först lästes materialet genom överskådligt, sedan framställdes de första koderna, därefter identifierades relevanta teman och dessa teman granskades närmare. Slutligen definierades underteman och betecknades med lämpliga namn.
Resultat
Tre huvudtema valdes utifrån SDT: kompetens, autonomi och relaterbarhet. Till varje tema tillkom ett antal underteman. Totalt framträdde sex underteman (två underteman för varje tema) med syfte att förklara hur de psykologiska behoven kan understödjas. Alla huvudteman och underteman presenteras i Figur 1. Inför varje intervju fick deltagare först ange sin definition av de tre huvudtemana.
Figur 1. Översikt av huvudteman och underteman.
Kompetens
fram som viktiga ingredienser i vad det är att känna sig kompetent. När man bemästrar sitt jobb kan en bra känsla skapas i form av självförtroende och att man växer och utvecklas, enligt respondenterna.
“Jag är en kompetent anställd då jag har förskollärarutbildning, så jag behärskar mitt jobb och jag är bra på att arbeta i team. De flesta kommer till mig när de behöver hjälp och råd och jag delar gärna med mig av mina erfarenheter (…) det är bra känsla att kunna lita på ens kunskap och att se andra gör det också.”
En annan deltagare beskriver fördelarna med att känna sig kompetent. Respondenten pekar på att hon känner sig trygg med självförtroende och att hon känner sig stolt när någon kollega kommer till henne och frågar om något, vilket är en bekräftelse på att hon behärskar jobbet som styrker känslan av kompetens. Att andra litar på hennes kunskap och kompetens medför en bra känsla hos henne i form av att hon känner sig effektiv och värdefull på jobbet, berättar respondenten vidare.
Tillfredställelse av behovet kompetens på arbetet
Att få möjlighet till kompetensutveckling
Deltagarna berättar på liknande sätt om deras upplevelse av kompetensutveckling. Alla deltagarna anser att det finns möjligheter till kompetensutveckling, i form av föreläsningar och olika kurser på förskolan. En deltagare berättade om ett tillfälle då hon märkte att ett barn hade det svårt att kommunicera med andra barn och att hon kände sig maktlös att kunna göra något åt problemet. Hon kände att hon inte har lika mycket kunskap om barns beteenden som de andra medarbetarna så hon tog upp problemet med chefen som skapade möjlighet att delta i en relevant föreläsning.
“(…) vad än vi behöver är det bara att säga till chefen. Hon ordnar en föreläsning om behovet uppstår. Det finns många bra böcker som vi skulle kunna låna också vilket hjälper att man uppdaterar sig inom området.”
Att få konstruktiv feedback
säger att det inte får feedback från andra medarbetare utan endast från chefen. En medarbetare berättar om en situation då hon inte var säker på att om hon utförde sitt jobb på ett bra sätt eller inte. Efter att hon fått feedback av chefen kände hon sig lättad och insåg att hennes insats inte hade varit så dålig som hon själv trodde. Hon fick även några tips av chefen om hur hon kan göra i framtiden för att lyckas med jobbet på ett ännu bättre sätt. Vidare beskriver de alla att de medarbetarsamtal som de får en gång per år är ett bra tillfälle för att få feedback. Under medarbetarsamtalet menar deltagarna att man får veta vilka styrkor och svagheter man har och om hur man kan förbättras i framtiden.
“särskilt under medarbetarsamtal får jag feedback; vad som har gått bra, vad som ska utvecklas, osv, vilka är väldigt bra och konstruktivt. Exempelvis fick jag ta reda på att jag behöver lära mig mer om människors beteende, hur man samarbetar med olika typer av folk.”
Autonomi
Hur det upplevs att känna sig autonom beskrivs som en väldigt bra känsla av medarbetarna. De flesta säger att de känner sig mer engagerade på jobbet när de har autonomi. De flesta pekar på självständighet, att man är fri och kan bestämma själv hur man ska göra saker och ting och att det inte är ett bestämt sätt att utföra arbetet.
”jag skulle inte kunna jobba på något ställe där man är tvungen att göra saker precis som chefen säger. Att veta uppgiften och syftet med det, räcker för mig, sen väljer jag själv hur jag ska göra. I flesta fall frågar jag andra, såklart, men det är jag som väljer att fråga andra, för att utföra uppgiften på ett bra sätt. Det är bra känsla att välja själv.”
Tillfredställelse av behovet autonomi på arbetet
Att man får möjlighet att påverka den egna arbetssituationen
Deltagarna berättar på olika sätt om deras upplevelse av inflytande på jobbet och menade att inflytande är en stark drivkraft till att prestera bra. Att vara involverad när de viktiga besluten ska Stas, främjar en känsla hos medarbetarna av att de känner sig självständiga och maktfulla.
förändringar och förbättringar. Deltagarna kan även känna att man har kontroll och valfrihet över sina egna arbetsuppgifter, arbetssätt, och arbetstider. Vidare berättar deltagarna att de inte vill bestämma över allt utan precis tvärtom vill de informeras om tydliga mål, uppgift och ansvarsområden men samtidigt ha en kontroll och frihet att välja lägga upp sitt eget arbete.
Att ha en god kommunikation mellan ledare och medarbetare
Den goda kommunikationen som finns mellan chefen och medarbetarna påpekas av deltagarna flera gånger under intervjun. Det relaterar till autonomi då det handlar om att kommunicera med ett icke- kontrollerade språkbruk. Chefen är alltid närvarande och lyssnar på medarbetarnas önskemål och förslag. Tydliggörande av mål, arbetsuppgifter och rutiner görs av chefen via en god kommunikation, menar deltagarna. Hur en god kommunikation är berättar en deltagare på följande citat:
”chefen vill inte ha kontroll över allt utan hon frågar alltid om vår åsikt, det är en bra känsla att kunna diskutera med henne så här enkelt, då hon är bra lyssnare och öppen.”
Relaterbarhet
De flesta beskriver vad det är att känna närhet till sin omgivning som en känsla av att man känner att man tillhör teamet och att kollegor och chefer bryr sig om en. Relationen med chefen upplevs som en vänlig och respektfull relation.
”det är inte bara en chef-anställd relation som jag har med chefen, liksom att bara göra sitt jobb och gå hem. Hon säger ofta att hon är glad att ha mig i teamet. Så glad blir jag då.”
Tillfredställelse av behovet relaterbarhet på arbetet
Att ha goda relationer med andra
Några frågor ställdes för att se hur relationen mellan medarbetarna är och om de har nära relationer med varandra och kan lita på varandra. När det gäller arbetet säger de flesta att de
lita på, och hon är väldigt glad över det då hon känner lättnad över att kunna berätta om ett privat problem.
“(...) en vän har jag här på arbetsplatsen som jag kan prata med om vad som helst. [SKRATTAR]”
Respondenten berättar vidare att relationen mellan medarbetarna kommer förbättras då flera sociala aktiviteter de kommer ha tillsammans. Respondenten anser att sociala kontakter bidrar till medarbetarnas upplevda samhörighet och känslan av att vara en del av gruppen blir bättre och dessutom kan det främja bättre personliga relationer mellan kollegerna vilket i sin tur ökar tillit till andra.
De alla medarbetare anser att de har goda relationer med varandra samt med chefen och alla har bra samarbetsförmåga och försöker hjälpa varandra så mycket som möjligt. En deltagare berättar om att hon vet att andra vill ha hennes bästa och försöker hjälpa henne med öppna armar när hon har funderingar och frågor. Alla medarbetare beskriver chefen som trevlig och hjälpsam, vilket höjer medarbetarnas vilja att prestera bra.
“Det är inte bara chef-medarbetare relation som vi har utan lite mer personligt än vad jag upplevde i min tidigare arbetsplats, så jag försöker verkligen att göra mitt bästa då hon gör det för oss.”
Oavsett relationen med chefen och andra medarbetarna tas goda relationer med barnen upp under intervju av alla deltagarna. Barnen är det bästa som finns i det här jobbet, säger deltagarna. På det sätt delar anställda liknande värdegrund med sina kollegor som skapar en bra känsla att de alla gillar jobbet och vill ha barnens bästa.
”det finns starka band mellan oss pedagoger och barnen; när de är glada är vi glada också. Vi alla gillar samma sak och vill att skapa en bra miljö för barnuppfostran. Barnen är vår framtid.”
Att man bryr sig om andra medmänniskor
giftermål, och personliga kriser, beskriver de flesta deltagarna. Vidare berättar dem att omtanken får de absolut ifrån chefen i form av gåvor, fina ord, osv. dessutom känner sig medarbetare värderade och omtyckta vilket understödjer relaterbarhet.
”I slutet av varje vecka skickar chefen ett meddelande till oss; tack för den här veckan, ha en trevlig helg.”
De flesta pekar på uppskattning som en viktig faktor för att få ett kvitto på att de andra bryr sig om en. De berättar att uppskattning görs väldigt ofta genom att exempelvis säga fina ord till varandra, krama, eller säg att hen ska vara stolt över sig själv.
Diskussion
Det övergripandet syftet med den föreliggande studien var att få en djupare förståelse av psykologiska behov och mer specifikt att undersöka på vilka sätt psykologiska behov kan understödjas. Den föreliggande studien utgick från Självbestämmande teorin om motivation (SDT; Deci & Ryan, 1985) och data samlades in genom intervjuer av sju medarbetare på en förskola.
Resultatet av denna intervjustudie belyser vikten av tillfredställelse av de tre grundläggande psykologiska behoven av kompetens, autonomi och relaterbarhet.
tillfredsställa kompetensbehovet (Van den Broeck, et al., 2016). Medarbetarna behöver få konstruktiv feedback på sina prestationer vilket klargör hur de kan vidareutveckla sina färdigheter och blir ännu mer skickliga vilket i sin tur understödjer kompetens. En annan viktig faktor tycks vara att man ska ha den kompetensen som krävs för jobbet för att kunna känna sig kompetent och behärskad och att kunna prestera bra på jobbet. Det ligger i linje med resultatet av tidigare studien av Greguras och Diefendorff (2009) som indikerar att när anställda tror att deras förmågor och färdigheter matchar kraven på jobbet, de känner sig mer kompetenta i sina jobb, och de som känner sig mer kompetenta upplever tillfredsställelse av behovet kompetens och presterar på högre nivåer än anställda som känner sig mindre kompetenta.
Studie av Deci et al., (1994) betonar vikten av att ledare tydliggör ansvarsområden för medarbetaren eftersom det kan bidra till att främja behovstillfredsställelse, vilket ligger i linje med föreliggande studiens resultat. De flesta deltagare ansåg det viktigt att kunna påverka arbetssätt och rutiner, medan de vill ha tydliga mål och ansvarområden.
Relaterbarhet definierades generellt som upplevelsen av att känna närhet till andra, att man
känner att man tillhör teamet och att kollegor och chefer bryr sig om en. Relationen med chefen upplevs som en vänlig och respektfull relation som medför en bra känsla hos medarbetare i denna arbetsplats. Förutsättningarna till tillfredställelse av relaterbarhet på arbetet på förskolan beskrevs som att ha goda relationer med andra på arbetsplatsen och att man bryr sig om andra medmänniskor. Graves och Luciano (2013) undersökte vikten av ledare-anställd relation på jobbet och resultatet visar att en bra relation mellan ledare- medarbetare stärker medarbetares attityder och välbefinnande. Det ligger i linje med föreliggande studiens resultat vilket antyder att relationen mellan ledare och medarbetare och mellan medarbetarna har stor roll att främja tillfredställelse av relaterbarhetbehovet. Genom att visa omtanke och uppskattning visar man att man bryr sig om andra medmänniskor, enligt studiens resultat. Att få höra att man ska vara stolt över sig själv och att få ett ’tack meddelande’ i slutet av arbetsveckan är några exempel som understödjer behovet av relaterbarhet. Generellt gillade deltagarna sitt jobb och den största anledningen till det var barnen. På det sätt delar förskoleanställda en liknande värdegrund med sina kollegor vilket främjar tillfredställelsen av relaterbarhet. Det ligger i linje med andra studier (t.ex. Greguras & Diefendorff, 2009) som visar att anställda som delar liknande värdegrund med sina kollegor känner sig omtyckta vilket främjar tillfredställelse av relaterbarhet.
Styrkor och svagheter
Framtida forskning
Den här studien har fokuserat på den positiva sidan av behovstillfredsställelse på jobbet, dvs. hur kompetens, autonomi och relaterbarhet kan understödjas. Ett förslag till framtida forskning är att även undersöka ämnet från den negativa sidan i form av behovsfrustration genom att identifiera faktorer som förhindrar tillfredsställandet av grundläggande psykologiska behov, och därmed få en djupare förståelse för hur man ska undvika dessa frustrationer.
Slutsatser
Referenser
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3(2), 77-101.
Deci, E. L. (1975). Intrinsic motivation. New York, NY, US.
Deci, E. L., Connell, J. P., & Ryan, R. M. (1989). Self-determination in a work organization. Journal of Applied Psychology, 74(4), 580.
Deci, E. L., Eghrari, H., Patrick, B. C., & Leone, D. R. (1994). Facilitating internalization: The self‐determination theory perspective. Journal of Personality, 62(1), 119-142.
Deci, E. L., & Flaste, R. (1995). Why we do what we do: The Dynamics of Personal Autonomy. GP Putnam's Sons.
Deci, E. L., Olafsen, A. H., & Ryan, R. M. (2017). Self-determination theory in work organizations: The state of a science. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, 4, 19-43.
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). The general causality orientations scale: Self-determination in personality. Journal of Research in Personality, 19(2), 109-134.
Gagné, M. (Ed.). (2014). The Oxford handbook of work engagement, motivation, and self-determination theory. Oxford University Press, USA.
Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). Self‐determination theory and work motivation. Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331-362.
Gawel, J. E. (1996). Herzberg's theory of motivation and Maslow's hierarchy of needs. Practical Assessment, Research, and Evaluation, 5(1), 11.
Graves, L. M., & Luciano, M. M. (2013). Self-determination at work: Understanding the role of leader-member exchange. Motivation and Emotion, 37(3), 518-536.
Greguras, G. J., & Diefendorff, J. M. (2009). Different fits satisfy different needs: Linking person-environment fit to employee commitment and performance using self-determination theory. Journal of Applied Psychology, 94(2), 465.
Löfgren, N., & Persson, F. (2015). Sambandet mellan de psykologiska behoven och chefers arbetstillfredsställelse och autonomistöd: En kvantitativ studie med utgångspunkt i Self-determination theory.
Orkibi, H., & Ronen, T. (2017). Basic psychological needs satisfaction mediates the association between self-control skills and subjective well-being. Frontiers in Psychology, 8, 936.
Maslow, A. H. (1943). A theory of human motivation. Psychological Review, 50(4), 370.
Ryan, R. M. (1995). Psychological needs and the facilitation of integrative processes. Journal of Personality, 63(3), 397-427.
Ryan, R. M. (Ed.). (2012). The Oxford handbook of human motivation. OUP USA.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000). Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist, 55(1), 68.
Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2017). Self-determination theory: Basic psychological needs in motivation, development, and wellness. Guilford Publications.
Stone, D. N., Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2009). Beyond talk: Creating autonomous motivation through self-determination theory. Journal of General Management, 34(3), 75-91.
Van den Broeck, A., Carpini, J., & Diefendorff, J. (2019). Work motivation: Where do the different perspectives Lead us. The Oxford handbook of human motivation. Oxford University Press. https://doi. org/10.1093/oxfordhb/9780190666453.013, 27.
