Psykosocial arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete
Hur upplevs arbetstagares psykosociala arbetsmiljö och hur kan arbetstagares psykosociala arbetsmiljö förbättras vid påtvingat distansarbete under Covid-19?
Författare: Amanda Lilja &
Amanda Bogren
Handledare: Annika Schilling Examinator: Mikael Lundgren Termin: VT 21
Ämne: Företagsekonomi III - Organisation, examensarbete Nivå: Kandidatuppsats Kurskod: 2FE78E
Förord
Vi vill tacka arbetstagarna i fokusgrupperna för deras deltagande och engagemang i diskussionerna. Vi skulle också vilja rikta ett stort tack till de chefer som gjorde det möjligt för oss att få kontakt med arbetstagarna i studien.
Vår handledare, Annika Schilling, och opponenter har varit ett viktigt stöd för oss under hela processen och vi vill därmed tacka er för att era synpunkter har bidragit till nya idéer till vår studie. Avslutningsvis vill vi rikta ett stort tack till vår examinator, Mikael Lundgren, för relevant och avgörande återkoppling som har ökat kvalitén på vår studie.
_____________________ _____________________
Amanda Lilja Amanda Bogren
Abstract
Title: How is the employees psychosocial work environment experienced and how can the employees psychosocial work environment be improved by forced teleworking during Covid-19?
Purpose: The purpose is to increase the understanding of how employees experience their psychosocial work environment during forced teleworking due to Covid-19 and how the psychosocial work environment can be improved for employees during forced teleworking during Covid-19.
Method: This study is characterized by an abductive approach. The research method used is a qualitative research strategy. The selection was made in accordance with a targeted selection and the data collection was made on the basis of focus groups, where discussions took place on topics that affect the psychosocial work environment during forced teleworking. The research's credibility and research ethics are highlighted and describe our approach in the study.
Conclusion: The study has shown that employees experience the psychosocial work environment during forced telework in different ways and that there are several different factors that affect the experience of the psychosocial work environment during forced telework. The study has further identified improvements that can be applied in the psychosocial work environment in forced telework to improve and achieve a good psychosocial work environment for employees in forced telework.
Keywords: Work environment, working conditions, psychosocial work environment, workload, demands, control, social support, support, work related stress, mental illness, mental health, teleworking, Covid-19, organizational change.
Sammanfattning
Titel: Hur upplevs arbetstagares psykosociala arbetsmiljö och hur kan arbetstagares psykosociala arbetsmiljö förbättras vid påtvingat distansarbete under Covid-19?
Syfte: Syftet är att öka förståelsen för hur arbetstagare upplever deras psykosociala arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete under Covid-19, samt hur den psykosociala arbetsmiljön kan förbättras för arbetstagare vid påtvingat distansarbete under Covid-19.
Metod: Den här studien präglas av en abduktiv ansats. Den forskningsmetod som använts är kvalitativ forskningsstrategi. Urvalet gjordes i enlighet med ett målinriktat urval och datainsamlingen gjordes utifrån fokusgrupper, där diskussioner pågick kring ämnen som berör psykosocial arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete. Forskningens trovärdighet och forskningsetik belyses och beskriver vårt tillvägagångssätt i studien.
Slutsats: Studien har visat på att arbetstagarna upplever den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete på olika sätt och att det finns flera olika faktorer som påverkar upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete. Studien har vidare identifierat förbättringar som kan tillämpas i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete för att förbättra och uppnå en god psykosocial arbetsmiljö för arbetstagare vid påtvingat distansarbete.
Nyckelord: Arbetsmiljö, arbetsförhållanden, psykosocial arbetsmiljö, arbetsbelastning, krav, kontroll, socialt stöd, stöd, arbetsrelaterad stress, psykisk ohälsa, psykisk hälsa, distansarbete, Covid-19, organisationsförändring.
Innehållsförteckning
Begreppsförklaring 7
1. Inledning 7
1.1 Bakgrund 7
1.2 Problemdiskussion 9
1.3 Syfte 12
1.3.1 Frågeställning 12
2. Metod 13
2.1 Abduktiv forskningsansats 13
2.2 Kvalitativ forskningsstrategi 14
2.2.1 Val av organisation 15
2.2.2 Fokusgrupper 16
2.2.3 Målinriktat urval 18
2.4 Tolkning av empirisk data 19
2.5 Forskningens trovärdighet 20
2.5.1 Studiens kvalité vid kvalitativ forskningsmetod 20
2.6 Forskningsetik 22
3. Den teoretiska rösten 25
3.1 Psykisk (o)hälsa bland individer i arbetslivet 25
3.2 Psykosocial arbetsmiljö vid distansarbete 26
3.3 Plötslig organisationsförändring och dess påverkan på arbetstagare 27
3.4 Vad är god psykosocial arbetsmiljö? 28
3.5 Krav, kontroll och stödmodellen 29
3.5.1 Krav i arbetet 29
3.5.2 Kontroll i arbetet 30
3.5.3 Socialt stöd i arbetet 30
3.6 Teoretisk sammanfattning och reflektion 32
4. Arbetstagarnas upplevelser 34
4.1 Arbetstagarnas upplevelser av arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete under
Covid-19 34
4.2 Arbetstagarnas upplevelse av krav, kontroll och socialt stöd vid påtvingat
distansarbete under Covid-19 39
4.2.1 Krav 40
4.2.2 Kontroll 42
4.2.3 Socialt stöd 43
4.3 Förbättringar i arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete under Covid-19 45
4.4 Sammanfattning av empiri 46
5. Analytiskt resonemang utifrån den teoretiska rösten och arbetstagarnas upplevelser 50
5.1 Upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete 50 5.2 Krav, kontroll och socialt stöd i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat
distansarbete 53
5.2.1 Krav 53
5.2.2 Kontroll 54
5.2.3 Socialt stöd 55
5.3 Förbättringar i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete 56
5.4 Sammanfattning av analys 57
6. Slutsatser och förbättringar 60
6.1 Hur upplever arbetstagare deras psykosociala arbetsmiljö vid påtvingat
distansarbete? 60
6.2 Hur kan arbetstagares psykosociala arbetsmiljö förbättras vid påtvingat
distansarbete? 62
6.3 Teoretiska och praktiska implikationer 66
6.4 Förslag till vidare forskning 68
7. Referenslista 69
8. Bilagor 74
Begreppsförklaring
Begreppet påtvingat distansarbete innebär att distansarbetet är ofrivilligt och påtvingat i den bemärkelsen att distansarbetet är ofrånkomligt på grund av Covid-19 och dess restriktioner.
Begreppet påtvingat distansarbete handlar därmed inte om arbetstagare känner sig tvingade att arbeta på distans, utan det handlar om att distansarbetet i sin helhet är tvingande för arbetstagare på grund av Covid-19 och dess restriktioner.
1. Inledning
På grund av den omfattande spridningen av Covid-19 uppmanades organisationer att omgående ställa om till distansarbete, en typ av plötslig och ofrivillig organisationsförändring som arbetstagare runt om i Sverige påverkas av. Vilken påverkan det påtvingade distansarbetet kommer att ha för arbetstagare och deras psykosociala arbetsmiljö, både på kort och lång sikt, är fortfarande ovisst. Vår studie ger därmed ett forskningsbidrag som kommer att öka förståelsen för hur arbetstagare upplever deras psykosociala arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete och hur den psykosociala arbetsmiljön skulle kunna förbättras vid påtvingat distansarbete.
1.1 Bakgrund
Distansarbetet har funnits sedan 1970-talet och erbjöds bland annat på grund av att det var kostnadsreducerande att inte ha ett fysiskt kontor med driftskostnader som följd. Nu för tiden är teknologin mer utvecklad enligt Bhattacharya och Mittal (2020) och på grund av väl utvecklad teknologi och anpassningsbara organisationer är det nu vanligare och mer tillgängligt att arbeta på distans (Bartel, Wrzesniewsk, Wiesenfeld, 2012). Utifrån situationen som råder, i och med pågående pandemiutbrott av Covid-19, har fler personer börjat arbeta på distans för att minska spridningen av viruset och nu för tiden är distansarbete nästintill oundvikligt (Bhattacharya & Mittal, 2020; Belzunegui-Eraso & Erro-Garcés, 2020). För att definiera begreppet distansarbete har Baruch (2000) tagit fram en definition som innefattar att distansarbete är arbete som utförs på annan plats än från den ordinarie arbetsplatsen, vanligtvis i hemmet. Även arbete under resor eller på andra kontorsliknande platser kan förekomma vid distansarbete.
Arbetsförhållanden har stor betydelse för den psykiska hälsans utveckling. Dåliga arbetsförhållanden har under senare 1990-talet resulterat i en markant ökning av psykisk ohälsa. Arbetsorsakade besvär har visat sig öka vid arbete framför datorn, vid stress och vid andra psykiska åkommor, som främst har uppdagats i organisationer inom offentlig sektor. De psykiska åkommorna i kombination med ökat datoriserat arbete visar på brister i främst det psykosociala arbetsklimatet (Hjelm, 2005). Förändringen från arbete på kontoret till arbete i hemmet har visat sig bidra till att fler människor upplever en påverkan på sin psykosociala arbetsmiljö (Mann & Holdsworth, 2003). Den psykosociala arbetsmiljön behandlar arbetstagares psykiska hälsa på arbetsplatsen och inkluderar både individens välbefinnande och behov av social kontakt i sitt arbete. En god psykosocial arbetsmiljö har visat sig leda till ett ökat engagemang för arbetstagare. Om den psykosociala arbetsmiljön brister kan det visa sig i form av trötthet, bristande initiativförmåga och lägre motivation hos arbetstagare. En vanlig faktor som bidrar till en bristande psykosocial arbetsmiljö är för hög arbetsbelastning.
Även stress är en faktor som kan påverka den psykosociala arbetsmiljön negativt. Stress utmärker sig olika beroende på hur stora krav som ställs, i förhållande till möjligheten att genomföra de kraven. En negativ stress kan exempelvis uppstå när arbetstagare känner en konflikt i att skilja på sin roll som arbetstagare och familjemedlem, eller att de inte känner en känsla av kontroll i sitt arbete. Stress kan minska eller hanteras i högre utsträckning genom ett starkt socialt stöd som skapar en trygghet och kontroll i arbetet (Weman-Josefsson &
Berggren, 2013).
Krav, kontroll och socialt stöd har visat sig vara vanligt förekommande faktorer som påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Under 1970-talet utformade forskaren Robert Karasek krav-kontroll modellen som behandlar en kombination av höga och låga arbetskrav i relation till självbestämmande i hög och låg omfattning (Karasek, 1979). Ytterligare en faktor, socialt stöd, lades till av Johnson & Hall (1988) under 1980-talet och därefter blev krav, kontroll och stödmodellen komplett. De tre faktorerna sammanfattas i en krav, kontroll och stödmodell som beskriver hur arbetstagares psykosociala arbetsmiljö kan påverkas utifrån faktorerna krav, kontroll och socialt stöd. Krav, kontroll och socialt stöd i arbetslivet visar på att arbetstagare som står inför höga krav på sitt arbete, brist på kontroll och samtidigt har ett lågt
arbetsmiljön. Likväl som att rimliga krav, kontroll och ett högt socialt stöd kan påverka det psykiska välbefinnandet och arbetsmiljön på ett positivt sätt (Aronsson et al. 2012). Eftersom det påtvingade distansarbetet är både en plötslig och ofrivillig förändring tror vi att det är ännu viktigare att ge faktorerna krav, kontroll och socialt stöd ett större utrymme för att arbetstagares psykosociala arbetsmiljö kanske påverkas ännu mer av krav, kontroll och socialt stöd, eftersom arbetstagare vid påtvingat distansarbete arbetar fysiskt distanserat från kollegor och chefer.
För att vi ska kunna öka förståelsen kring den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete ger definitionen av psykosocial arbetsmiljö, definitionen av distansarbete samt tidigare presenterade psykosociala arbetsmiljö-faktorer en viktig grundläggande betydelse för vår forskning. Vi anser även att krav, kontroll och socialt stöd är tre viktiga faktorer att behandla i vår studie för att få en ökad förståelse för arbetstagares psykosociala arbetsmiljö vid det påtvingade distansarbetet.
1.2 Problemdiskussion
Utifrån den grundläggande förståelsen om psykosocial arbetsmiljö och distansarbete samt diverse faktorer som påverkar den psykosociala arbetsmiljön, har vi identifierat tidigare forskning inom psykosocial arbetsmiljö vid frivilligt distansarbete. Forskningen som identifierats har endast berört distansarbete som ett frivilligt alternativ. Mann och Holdsworth (2003) belyser att negativa upplevelser av frivilligt distansarbete visar sig bland annat genom ensamhet, social isolering, oro och stress som utgör en känslomässigt negativ inverkan på hälsan. Den sociala isoleringen och ensamheten visade sig minska det emotionella välbefinnandet kraftigt. För att öka det emotionella och psykiska välbefinnande identifierades förbättringar som visar på vikten av att arbetsgivaren upprättar policies som reglerar arbetstimmar, sjukfrånvaro samt tekniskt, socialt och psykologiskt stöd. De här faktorerna anses minska stress, konflikter och isolering som distansarbete kan medföra. Vi bedömer att förbättringar i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete är relevant och betydelsefullt för att utveckla forskningen inom ämnet, som tidigare har handlat mycket om de effekter och förbättringar som påverkar den psykosociala arbetsmiljön vid frivilligt distansarbete. För att utveckla vidare forskning och befintliga studier inom ämnet anser vi att
det finns ett behov av att identifiera upplevelser och förbättringsförslag gällande arbetstagares psykosociala arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete under Covid-19. Eftersom den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete skulle kunna påverka arbetstagares psykiska hälsa på kort och lång sikt, anser vi att det är viktigt att undersöka förbättringar för att kunna hantera den eventuella negativa påverkan på den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete.
Harris (2003) anser att det är andra faktorer som påverkar den psykosociala arbetsmiljön negativt vid frivilligt distansarbete. Bland annat uppstår negativa effekter såsom svårigheter i att arbeta ostört i hemmet och att det är svårt att dra gränser mellan privat- och arbetsliv, som leder till att arbetsdagen blir längre. Det organisatoriska engagemanget har också visat sig minska vid frivilligt distansarbete (De Vries, Tummers, Bekkers, 2019). Anderson, Kaplan och Vega (2015) tillägger att en negativ faktor som varit vanligt förekommande vid frivilligt distansarbete är att arbetstagare tar mindre pauser under arbetsdagen, något som har visat sig påverka den psykosociala arbetsmiljön vid frivilligt distansarbete. Vi har fått uppfattning om att många av de upplevda negativa effekterna av den psykosociala arbetsmiljön vid frivilligt distansarbete kan grunda sig mycket i arbetstagares personlighet, livs- och/eller boendesituation. Vi funderar kring om social isolering, ensamhet, arbeta ostört i hemmet och svårt att dra gräns mellan privat- och arbetsliv kan påverkas i högre utsträckning även vid påtvingat distansarbete beroende på om du lever ett socialt liv utanför arbetsplatsen, eller om de sociala kontakterna är begränsade.
Anderson, Kaplan och Vega (2015) hävdar att arbetstagares personlighet är avgörande för hur arbetstagare upplever det frivilliga distansarbetet. Personer som upplevs vara mer mottagliga för förändring tenderar att vara mer öppna och accepterande mot arbete på distans och ser positiva effekter i distansarbetet, såsom flexibilitet och självständighet. De positiva effekter som visat sig uppkomma vid frivilligt distansarbete anser vi vara få i jämförelse med de negativa effekterna som upplevts. Eftersom vi kommer att studera den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete ska det bli intressant att se om fler positiva effekter kan identifieras.
Samtliga ovan nämnda studier tar upp de effekter som påverkar den psykosociala arbetsmiljön vid frivilligt distansarbete i flera avseenden, både positiva och negativa effekter.
Studiernas bidrag till forskningen kring den psykosociala arbetsmiljön vid frivilligt distansarbete anser vi har bidragit till en betydelsefull insikt i ämnet. Eftersom studierna handlar om den psykosociala arbetsmiljön vid frivilligt distansarbete, ger det oss utrymme att studera det påtvingade distansarbetets påverkan på den psykosociala arbetsmiljön. Vi anser att det behövs utvecklad forskning kring den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete eftersom vi inte har kunnat identifiera tidigare forskning kring företeelsen. Vi anser även att det påtvingade distansarbetet är en plötslig och ofrivillig förändring som skulle kunna påverka arbetstagares psykosociala arbetsmiljö på olika sätt och i olika utsträckning, både på kort och lång sikt, vilket gör att det finns ett behov av att studera företeelsen.
Genom vår studie så ser vi att vi kan utveckla forskningen inom psykosocial arbetsmiljö och utöver det ser vi vikten av att poängtera den relevans som vår forskning har för arbetslivet rent praktiskt. Frågan vi ställer oss är vilka parter i arbetslivet som skulle kunna ha ett intresse i att belysa positiva och negativa effekter vid påtvingat distansarbete, samt förbättringar därtill? Vi har utifrån tidigare forskning inom ämnet funnit att arbetstagare och arbetsgivare kan finna ett intresse i studien eftersom de kan bli medvetna om den påverkan som det påtvingade distansarbetet kan medföra, gällande den psykosociala arbetsmiljön. En ökad medvetenhet kan leda till att arbetstagare i högre utsträckning är villiga att engagera sig i det psykosociala arbetsmiljöarbetet i samråd med arbetsgivaren. HR-funktionen inom organisationer har också troligen ett intresse i att se hur arbetstagare upplever den psykosociala arbetsmiljön, för att få en insikt i arbetstagares psykiska mående och psykosociala arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete. För att kunna hantera de faktorer som påverkar den psykosociala arbetsmiljön anser vi att HR-funktionen även har ett intresse i förbättringar som kan göras i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete, som den här studien studerar. Genom att ta del av de förbättringar som tas upp i den här studien, får HR såväl som arbetstagare ta del av förbättringar som kan hantera de effekter som upplevs i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete.
Utöver arbetstagares och HR:s intresse anser vi att det även finns ett samhällsintresse på grund av att påtvingat distansarbete i Sverige har uppkommit i högre utsträckning det senaste
året, på grund av Covid-19. Eftersom det påtvingade distansarbetet har pågått under en längre period för många arbetstagare i Sverige, ser vi ett behov ur ett samhällsperspektiv att visa på en ökad förståelse för hur den psykosociala arbetsmiljön upplevs vid påtvingat distansarbete.
Genom att öka förståelsen av de upplevelser som arbetstagare har gällande den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete, kan den här studien även identifiera förbättringar av den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete.
Utifrån ovanstående resonemang kring tidigare forskning och den här studiens relevans kan vi se att arbetstagare upplever både positiva och negativa effekter i den psykosociala arbetsmiljön vid frivilligt distansarbete. Vi ser dock brister i den befintliga forskningen som vi har tagit del av eftersom den inte belyser upplevelser och förbättringar i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete. Eftersom det påtvingade distansarbetet är en plötslig och ofrivillig förändring för många arbetstagare, ser vi ett behov av att studera arbetstagares upplevelser av den psykosociala arbetsmiljön och förbättringar som kan identifieras vid påtvingat distansarbete.
1.3 Syfte
Syftet är att öka förståelsen för hur arbetstagare upplever deras psykosociala arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete under Covid-19, samt hur den psykosociala arbetsmiljön kan förbättras för arbetstagare vid påtvingat distansarbete under Covid-19.
1.3.1 Frågeställning
Hur upplever arbetstagare deras psykosociala arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete?
Hur kan arbetstagares psykosociala arbetsmiljö förbättras vid påtvingat distansarbete?
2. Metod
För att beskriva studiens tillvägagångssätt kommer inledningsvis abduktiv forskningsansats att behandlas, samt kvalitativ forskningsstrategi. Därefter presenteras val av organisation och fokusgruppernas utformning. Vidare beskrivs det målinriktade urvalet och därefter presenterar vi tillvägagångssättet vid tolkning av empirisk data. Avslutningsvis presenteras forskningens trovärdighet samt forskningsetik.
2.1 Abduktiv forskningsansats
Vårt tillvägagångssätt utgår från den abduktiva forskningsansatsen, som är en växelvis omtolkning av deduktion och induktion, som är ett tillvägagångssätt som utgår från både teori och empiri. Däremot är det inte enbart en sammanslagning av de båda metoderna, utan abduktion har en egen inriktning som gör metoden unik (Alvesson & Sköldberg, 2017). Den här studien präglas av en abduktiv forskningsansats för att vi skulle få en förståelse om den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete. För att få en ökad förståelse om ämnet utgick vi från teorier som behandlar psykosocial arbetsmiljö och distansarbete. Efter att vi samlade in teorin skapades tre diskussionsämnen till vår empiriska datainsamling i form av fokusgrupper; positiva och negativa effekter i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete under Covid-19, upplevelsen av krav, kontroll och socialt stöd vid påtvingat distansarbete under Covid-19 samt förbättringar i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete under Covid-19. Datainsamlingen i vår studie utgörs av tre stycken fokusgrupper där de tre diskussionsämnen diskuterades, för att vi skulle få en uppfattning om hur arbetstagarna i fokusgrupperna upplever deras psykosociala arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete. Utefter vad som diskuterades i den första fokusgruppen, valde vi sedan att återgå till teorin för att se om ytterligare teoretiska bidrag skulle kunna bidra till nya inriktningar till studien och till nästkommande fokusgrupper. Efter att vi genomfört den första fokusgruppen återgick vi till teorin och upptäckte att emotionellt-, uppskattat-, informativt-, instrumentellt, kunskaps- och nätverksstöd skulle göra att studien fick en djupare inriktning på det sociala stöd som arbetstagarna i studien upplevde. På så sätt fick nästkommande fokusgrupper diskutera djupare kring de olika typerna av socialt stöd för att vi skulle öka
förståelsen för hur arbetstagarna upplevde socialt stöd i sin arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete under Covid-19.
Tillvägagångssättet i abduktiv ansats kännetecknas nämligen av att uppnå förståelse och innebär att arbetet med empirin sker stegvis samtidigt som arbetet med teorin fortskrider.
Abduktion handlar om att se perspektivistiskt och därmed undersöka bakgrunden till det som studeras (Alvesson & Sköldberg, 2017). Vi anser därmed att en abduktiv ansats är ämnad för den här studien eftersom fokusgruppernas diskussioner ger fler perspektiv på ämnet och genom växelvis teori och empiriinsamling fick vi en djupare insikt i den här studien, som successivt kan justeras utifrån de diskussioner som pågick i fokusgrupperna.
2.2 Kvalitativ forskningsstrategi
Utifrån den här studiens syfte ansåg vi att en kvalitativ forskningsstrategi var bäst lämpad.
Anledningen till det beror på att en kvalitativ forskningsstrategi är en metod som beskriver företeelsen i ett sammanhang, för att sedan utveckla en förklaring som ger en större insikt eller uppfattning om företeelsen (Justesen & Mik-Meyer, 2011). Syftet med att använda sig av en kvalitativ studie är att komma så nära inpå studieobjektet som möjligt för att få en förståelse för objektet som ska undersökas. En kvalitativ studie genomförs vanligtvis genom intervjuer (Holme & Solvang, 1997). Utgångspunkten i vår forskningsprocess var att få en förståelse för hur arbetstagare upplever deras psykosociala arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete, samt hur den skulle kunna förbättras vid påtvingat distansarbete. Arbetstagarna i fokusgrupperna arbetade på samma arbetsplats och samtliga arbetade på distans på grund av Covid-19. Vi valde att studera arbetstagarna utifrån fokusgrupper för att kunna diskutera och få en djup insikt i arbetstagarnas psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete och för att identifiera förbättringar. En djupare insikt gav oss en större förståelse för hur företeelsen upplevdes.
Den kunskapsteoretiska ståndpunkten inom kvalitativ forskning ges i uttryck i den här studien eftersom första steget som gjordes i forskningsprocessen var att utforma frågeställningar, utifrån den här studiens syfte. Därefter gjordes ett urval av arbetstagare i en offentlig organisation, som arbetar på distans på grund av Covid-19. Efter att den empiriska datan
samlades in genom fokusgrupper och växelvis kopplats till teorin, påbörjade vi en tolkning och analys för att i sin tur kunna öka förståelsen för företeelsen som vi har studerat. Den kvalitativa metoden utgår från en kunskapsteoretisk ståndpunkt där information samlas in av individer i en viss miljö eller situation, som sedan analyseras. Första steget vid en kvalitativ metod är att formulera en eller flera frågeställningar som undersökningen ska besvara. Nästa steg är sedan att välja ut undersökningspersoner eller platser som är relevanta att samla in information ifrån. Det tredje steget är att samla in relevant data och sedan tolka den datan som samlats in (Bryman, 2018). Med anledning av ovanstående beskrivning av den kunskapsteoretiska ståndpunkten inom kvalitativ forskning anser vi att den här studien är lämpad för ett kvalitativt tillvägagångssätt.
2.2.1 Val av organisation
I den här studien har arbetstagare som arbetar i en organisation inom den offentliga sektorn i Sverige studerats. Vi valde även att hålla organisationen anonym för att arbetstagarna ska känna sig trygga i att dela med sig av sina upplevelser gällande deras psykosociala arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete. Vi valde att avgränsa oss till ett av organisationens kontor på en specifik ort för att vi hade vetskap om att arbetstagarna arbetar på distans till följd av Covid-19. Organisationen har cirka 15 000 anställda och finns på ett flertal orter runt om i Sverige . Vi frågade tre chefer som ansvarade för varsin arbetsgrupp om deras1 arbetsgrupp skulle vilja delta i studien. Totalt tio stycken arbetstagare ur två av arbetsgrupperna var villiga att ställa upp i fokusgruppsdiskussioner. Arbetstagarna som medverkade i studien började arbeta på distans under tidig vår år 2020, sedan blev det ofrivilligt och rentav påtvingat att arbeta på distans runt oktober år 2020 på grund av Covid-19 och dess restriktioner.
Trots att arbetstagarna i fokusgrupperna valts ut utifrån en organisation, så kommer inte organisationen att vara huvudfokus i den här studien. Huvudfokus kommer istället att vara arbetstagarna i fokusgrupperna. Däremot är vi medvetna om att valet av en organisation både kan begränsa och möjliggöra resultatet i den här studien. Eftersom arbetstagarna i fokusgrupperna känner varandra och kan relatera till samma situationer så skulle upplevelserna av den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete kunna få en
1Anonym källa
avsaknad av variation. Det som skulle kunna ses som positivt med att välja fokusgrupper ur en organisation är att den psykosociala arbetsmiljön skulle kunna upplevas på olika sätt trots att de arbetar i samma organisation.
2.2.2 Fokusgrupper
Som tidigare nämnt har den empiriska datainsamlingen i den här studien baserats på diskussioner i fokusgrupper. Vi hade ett intresse i att studera arbetstagarna eftersom vi ansåg att de arbetstagarna som arbetar på distans på grund av Covid-19 kunde bidra med relevanta diskussioner utifrån sina egna upplevelser. Utifrån att vi studerade flera olika fokusgrupper ansåg vi att den insamlade empiriska datan gav en så djup bild som möjligt av hur arbetstagare kan uppleva den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete och hur den psykosociala arbetsmiljön kan förbättras vid påtvingat distansarbete.
Genomförande av fokusgrupper för att samla in information innebär att en utvald grupp människor samlas för att diskutera olika ämnen tillsammans (Wibeck, 2010). Anledningen till att vi samlade in den empiriska datan genom fokusgrupper var främst för att få en diskussion kring den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete. På så sätt kunde arbetstagarna utbyta idéer och erfarenheter kring ämnet som studerats, samtidigt som vi fick en ökad förståelse för företeelsen. Vid genomförandet av varje fokusgrupp inleddes samtalet med en presentation av oss själva och de tre ämnena som kom att prägla diskussionerna. Efter presentationen förtydligade vi återigen diskussionens tillvägagångssätt, syfte, anonymitet samt frivillighet. Vi ställde även frågan om vi kunde spela in fokusgruppsdiskussionerna och det godkändes av samtliga arbetstagare i fokusgrupperna. Innan diskussionerna startade gick vi igenom vad som definieras som psykosocial arbetsmiljö för att arbetstagarna skulle få en grundläggande förståelse för ämnet redan från början. Under diskussionens gång visade vi en powerpoint som stöd, där arbetstagarna fick ta del av de ämnen som skulle diskuteras och förklaringar till varje ämnes betydelse. Beskrivning av ämnen gjordes för öka arbetstagarnas förståelse om respektive diskussionsämne. När diskussionerna var slutförda kring de ämnen som vi presenterat, sammanfattade vi slutligen arbetstagarnas diskussioner för att försäkra oss om att vi uppfattade arbetstagarnas upplevelser på ett korrekt sätt och för att arbetstagarna skulle konfirmera det vi uppfattat.
Wibeck (2010) förklarar att fokusgrupper leds av en moderator som startar samtalet genom att ge ut en diskussionsfråga. Moderatorn ser sedan till att samtalet flyter på med nya frågor att diskutera under samtalets gång. Diskussionen i fokusgruppen spelas vanligtvis in, för att sedan kunna analyseras (Wibeck, 2010). Uppstart av fokusgrupper och diskussionsämnen i den här studien styrdes av oss båda i samtliga fokusgrupper. Anledningen till att vi tillsammans ville styra fokusgrupperna beror på att vi ville styra diskussionerna i olika riktningar beroende på vad som diskuterats i tidigare fokusgrupper, för att gå djupare på vissa perspektiv och för att se nya perspektiv på ämnet. För att kunna analysera och tolka det empiriska materialet på ett grundligt sätt spelade vi, som tidigare nämnt, in samtliga fokusgrupper.
I vår studie bestod fokusgrupperna av totalt tio personer, tre till fyra stycken arbetstagare per fokusgrupp och tre stycken fokusgrupper totalt. Vid val av gruppmedlemmar är det viktigt att välja personer som är villiga att delta och öppna upp sig, för att diskussionerna ska bli så användbara som möjligt. En fokusgrupp består även vanligtvis av åtta till tolv deltagare (Stewart & Shamdasani, 2015). Eftersom fokusgrupperna genomfördes digitalt via Zoom ansåg vi att ett mindre antal arbetstagare per fokusgrupp var fördelaktigt för att samtliga arbetstagare skulle komma till tals och för att diskussionerna skulle pågå på ett kontrollerat sätt. Vi ansåg även att Zoom var ett relevant program att använda sig av eftersom vi är väl bekanta med programmet och för att arbetstagarna som deltog i fokusgrupperna dagligen arbetar i liknande digitala program. De personer som medverkade i vår studie valdes ut i samråd med deras respektive chef för att vi skulle kunna få kontakt med arbetstagare som skulle vilja delta i fokusgrupperna. Vi är medvetna om att arbetstagarna i fokusgrupperna möjligtvis inte vågar dela med sig av sina verkliga upplevelser till de andra arbetstagarna i fokusgrupperna, för att den psykosociala arbetsmiljön kan vara ett känsligt ämne att prata om.
Vi är också medvetna om att arbetstagarna kan ha en benägenhet till att hålla med de andra arbetstagarna som diskuterar i fokusgrupperna, för att enskilda arbetstagare möjligtvis inte vill avvika från gruppens åsikter, trots att arbetstagarna egentligen kanske inte delar samma upplevelser. När vi tolkar och analyserar det empiriska materialet har vi haft i åtanke att det finns en risk att arbetstagarna inte har delat med sig av sina verkliga upplevelser i alla diskussioner.
2.2.3 Målinriktat urval
Urval i den här studien har gjorts utifrån ett målinriktat urval. Ett målinriktat urval innebär att undersökningspersoner väljs ut på ett sätt som ska ge undersökningen en förståelse och en insikt om den aktuella företeelsen som ska studeras (Merriam, 1994). Vid genomförande av undersökningar görs urval gällande exempelvis vilka personer som ska delta i fokusgrupper och vilken organisation som undersökningen ämnar att studera (Alvehus, 2019). I den här studien har urval gjorts utifrån arbetstagare som arbetar i en anonym offentlig organisation, där arbetstagarna arbetar på distans grund av Covid-19.
Genom att göra en undersökning av fokusgrupper är det viktigt att intervjua personer som relaterar till det som ska studeras och kan diskutera de frågor som ställs (Alvehus, 2019).
Urval av arbetstagarna i fokusgrupperna gjordes i samråd med deras respektive chef och de personer som valdes ut blev utvalda för att de var villiga att dela med sig av sina upplevelser.
Sju arbetstagare ur ena arbetsgruppen valde att medverka i studien och tre arbetstagare ur den andra arbetsgruppen deltog. Urvalsstorleken i den här studien har bedömts utifrån vad vi ansett vara rimligt utifrån studiens tidsperiod och utifrån vad vi anser är ett rimligt antal vid digitala fokusgruppsdiskussioner. Eftersom urvalet i den här studien gjordes i samråd med arbetstagarnas chefer, har vi tagit i beaktning att arbetstagarna som deltog i den här studien kan ha valts ut selektivt på grund av att de har en specifik upplevelse om deras psykosociala arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete. Under den här studiens genomförande har vi haft en medvetenhet kring att ett eventuellt selektivt urval kan ha påverkat den här studiens utfall.
För att öka förståelsen och få en uppfattning om hur människor upplever en specifik situation, kan det vara passande att intervjua flera grupper för att få en inblick i olika perspektiv inom det studerade ämnet (Dalen, 2015). Med anledning av att vi i den här studien vill öka förståelsen av den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete gjordes därmed ett urval där vi valde att genomföra tre stycken fokusgrupper, för att få en djup förståelse för hur företeelsen upplevs av arbetstagarna.
2.4 Tolkning av empirisk data
Vi tolkade den första fokusgruppsdiskussionen efter genomförandet, därefter tolkade vi sedan de resterande fokusgruppernas diskussioner successivt. De tolkningar som gjordes utifrån respektive fokusgrupp, tolkades sedan vidare för att vi skulle kunna se en koppling mellan respektive fokusgruppsdiskussion och för att se ett samband mellan dem. Med andra ord genomförde vi först en tolkning på gruppnivå och sedan genomfördes en mer övergripande tolkning gällande all data som samlats in. Därefter bröt vi sedan ner den empiriska datan i kategorier och begrepp för att se samband utifrån de ämnen som vi upprättade. Den första delen i vår tolkningsprocess genomfördes därmed utifrån en så kallad öppen kodning, som görs för att analysera vilka typer av begrepp som skulle kunna göra sig relevanta i de kategorier som ska upprättas utifrån allt datamaterial som samlats in. Kodning innebär att den empiriska datan som samlats in bryts ned i mindre beståndsdelar, där materialet sedan kan delas in i nya begrepp och kategorier som sedan förs samman i nya konstellationer. De kategorier som uppstår vid analys av insamlad data omfamnar ämnet och ger uttryck för tolkning på ett teoretiskt plan (Dalen, 2015). De kategorier och begrepp som upprättades under vår kodningsprocess var stress, effektivitet, besparad tid, fysisk aktivitet, fysiska sociala kontakter, digital kontakt med kollegor, energi, gräns mellan privat- och arbetsliv, längre arbetsdag, krav, kontroll, socialt stöd och förbättringar. Tolkning av data handlar om att själv tolka någonting för att få en förståelse om fenomenet. Att gå igenom empirin grundligt handlar om att den stora mängden data som samlats in ska kunna brytas ner och förenklas (Andersen, 2012).
Nästa steg i vår kodningsprocess var att göra en så kallad selektiv kodning, som innebär att när kategorier och begrepp har identifierats och analyserats handlar det om att skapa en förståelse av den företeelsen som studeras (Dalen, 2015). Diskussioner som uppkommit i fokusgruppsdiskussionerna utvecklades, ändrade riktning och fokus för kommande fokusgruppsdiskussioner som genomfördes. Eftersom vi har haft flera fokusgrupper med tre bestående ämnen där inriktningen skiftat fokus under den empiriska datainsamlingens gång, har varje ämne diskuterats ur flera olika perspektiv och getts i uttryck på olika sätt. Utifrån vårt tillvägagångssätt genom insamling och tolkning av datan i flera omgångar, utifrån teori och empiri, anser vi att tolkning genomfördes ur flera perspektiv för att få en djupgående förståelse om hur den psykosociala arbetsmiljön upplevs vid påtvingat distansarbete. Att
kategorisera, analysera och tolka kvalitativ data har ingen speciell struktur utan sker vanligtvis växelvis genom hela undersökningsprocessen. Den kvalitativa datan kan därmed tolkas under tiden som datainsamlingen pågår och den information som ges, bland annat genom intervjuer, kan byta inriktning och modifieras under datainsamlingens gång. För att bekanta sig med den datan som samlats in är det viktigt att tolka och analysera den kvalitativa datan ur flera perspektiv och relatera det till teori (Andersen, 2012).
En kodningsprocess slutförs vanligtvis genom att till sist utveckla exempelvis teorier eller modeller, som ger ytterligare förståelse av den företeelsen som studeras (Dalen, 2015). Vid slutförandet av tolkning av det empiriska datan i vår studie upprättade vi en tabell som med utgångspunkt gett inspiration från krav, kontroll och socialt stöd som uppmärksammats i bland annat krav, kontroll och stödmodellen. Vi upprättade en tabell för att ge en tydlig bild av den teoretiska rösten, arbetstagarnas upplevelser, analytiskt resonemang, slutsatser och förbättringar för hur arbetstagare upplever den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete utifrån krav, kontroll och socialt stöd.
2.5 Forskningens trovärdighet
Forskningens trovärdighet behandlar kvalitén på studien utifrån kvalitativ forskningsmetod.
De kvalitetsfaktorer som behandlar kvalitativ forskning är tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmerbarhet.
2.5.1 Studiens kvalité vid kvalitativ forskningsmetod
Diskussionerna och informationen som arbetstagarna delgav i fokusgrupperna sammanfattades av oss i slutet av varje tillfälle, för att få bekräftat av arbetstagarna att vi har gjort en rättvis tolkning. På så sätt genomfördes en alternativ deltagarvalidering där vi fick bekräftat att vi tolkat informationen korrekt. I den kvalitativa forskningen analyseras forskningens kvalitet genom bland annat tillförlitlighet. Tillförlitlighet handlar om hur den empiriska datan som samlats in och bearbetats anses vara tvivelaktig eller sann.
Tillförlitligheten kan öka genom deltagarvalidering, som innebär att undersökningspersonerna får läsa igenom den tolkning som gjorts för att säkerställa att forskaren uppfattat och bearbetat informationen på ett korrekt sätt (Bryman & Bell, 2017). Vi anser att den här
studien uppfyllde kriteriet på tillförlitlighet med anledning av att vi genomförde en deltagarvalidering som konfirmerade arbetstagarnas diskussioner i fokusgrupperna.
Överförbarhet är ett annat kriterium för kvalitén i studien och handlar om att utfallet från undersökningen kan vara lämplig även i andra sammanhang (Nylén, 2005). De undersökningar som görs via fokusgrupper kan sättas i sin kontext för att se om det finns möjlighet att föra över resultatet till en annan omgivning (Wibeck, 2010). Vi anser att studien är lämplig även i andra sammanhang med anledning av att arbetstagare sannolikt upplever liknande påverkan på den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete, oavsett vilken organisation som studeras. Organisationen som studerats i den här studien är inte unik i sitt sätt att arbeta på distans under Covid-19, därav anser vi att den här studien är applicerbar även i andra sammanhang. Kriteriet för överförbarhet uppfylls i den här studien eftersom den här studien går att överföra och studera även i andra sammanhang.
Pålitlighet innebär att undersökningens utfall bör bli densamma om undersökningen skulle göras om vid en annan tidpunkt (Bryman & Bell, 2017). För att öka pålitlighet anses det vara viktigt att samma forskare som ingår i studien leder samtliga fokusgrupper (Wibeck, 2010).
En annan viktig aspekt är konfirmerbarhet, som tar upp om forskaren i undersökningen har varit neutral i den bemärkelsen att undersökningen inte har förvrängts på något sätt. En koppling mellan utfallet i studien och det empiriska materialet ska vara tydligt (Nylén, 2005).
Med tanke på att vi validerat de diskussioner vi har haft med arbetstagarna anser vi att vi har varit så neutrala som möjligt vid insamling och tolkning av den empiriska datan, utan att förvränga den datan som samlats in. Om den här studien hade gjorts vid en annan tidpunkt anser vi att den insamlade empiriska datan hade givit samma utfall. I den här studien anser vi att kriterier för pålitlighet och konfirmerbarhet uppfylls eftersom undersökningen med all sannolikhet hade blivit densamma vid en annan tidpunkt, för att samtliga moderatorer närvarade på samtliga fokusgruppsdiskussioner och för att vi inte förvrängt den empiriska datan som samlades in.
2.6 Forskningsetik
I vår studie har det varit viktigt att ta ansvar för de etiska principerna som bör vara uppfyllda vid genomförandet av en studie. De krav som vi har tagit i beaktning i den här studien är informationskrav, samtyckeskrav, krav på konfidentialitet och anonymitet, kraven om falska förespeglingar samt att inte skada deltagare. Kraven på etik i forskning uppstår från och med den tid då individer involveras i undersökningen. De etiska kraven förekommer bland annat vid insamling av data, oavsett tillvägagångssätt. Den forskning som bedrivs genom internet förhåller sig till samma etiska krav och principer som forskning som bedrivs utanför internet (Johannessen, Tufte, Christoffersen, 2020).
I den här studien delades väsentlig information med arbetstagarna i fokusgrupperna vid inbjudan till fokusgruppsdiskussioner via mail. Dessutom delades informationen även med arbetstagarna vid fokusgruppsdiskussionernas början. Med väsentlig information menas att syftet med vår studie och det tillvägagångssätt som präglade den här studien har presenterats vid flera olika tillfällen. I den här studien anser vi att kravet på information är uppfyllt, eftersom informationskrav innebär att individer som är involverade i undersökningen ska vara informerade om undersökningens syfte och tillvägagångssätt (Denscombe, 2018).
Samtidigt som informationen om syfte och tillvägagångssätt delgavs arbetstagarna fick de även information om samtycke i tidigt skede. Kravet på samtycke handlar om att de personer som medverkar i undersökningen ska ha kännedom om att deltagandet är av egen fri vilja och för att undersökningspersonerna ska vara medvetna om det är det viktigt att informera om undersökningen och det fria deltagandet. En annan viktig aspekt vid delgivning av information är att undersökningspersonerna när som helst får avbryta sitt deltagande utan negativ påföljd (Dalen, 2015). Vid förfrågan om deltagande i studien samt vid utskick av inbjudan till fokusgrupps-tillfället delgavs arbetstagarna information om att deras deltagande är frivilligt. Kravet på samtycke anser vi har uppfyllts i den här studien med anledning av att information kring samtycke har delgivits och att samtliga arbetstagare är väl införstådda med deras rättigheter som deltagare i den här studien.
Arbetstagarna i den här studien är medvetna om att studien kommer att offentliggöras för allmänheten. Däremot har personuppgifter, annan personlig information och identiteter på arbetstagarna behandlats under anonymitet och sekretess för att skydda arbetstagarna.
Samtliga uppgifter om undersökningspersoner i en studie ska hanteras i förtroende och skydda deras integritet (David & Sutton, 2016). Anonymitet handlar om att undersökningspersonerna inte ska kunna identifieras i undersökningen (Johannessen, Tufte, Christoffersen, 2020). Vi anser att anonymitet är viktigt i vår studie för att arbetstagarna som deltog i fokusgrupperna skulle känna sig trygga i att uttrycka sina upplevelser om den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete. Inom fokusgrupper går det inte att hålla identiteten hemlig för de som ingår i fokusgrupperna, däremot går det att skydda undersökningspersonerna från att bli identifierbara från omgivningen (David & Sutton, 2016).
Trots att cheferna över arbetsgrupperna som studerats är medvetna om vilka personer som valdes ut till fokusgrupperna, så har vi kunnat upprätthålla anonymitet gällande vad varje enskild individ har delat med sig av för information. För att stärka skyddet för arbetstagarna som deltog i studien benämner vi fokusgrupperna, oberoende av vilken ordning fokusgrupperna genomfördes, som fokusgrupp A, B och C. Frågeställningarna i den här studien anser vi vara av en känslig karaktär eftersom frågorna ska besvaras genom att studera arbetstagarnas upplevelser av deras psykosociala arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete. Om arbetstagarna i den här studien inte skulle känna sig trygga i att dela med sig av sina upplevelser fanns det en risk för att diskussionerna förvreds i en riktning som inte motsvarade arbetstagarnas verkliga upplevelser. Vårt tillvägagångssätt i den här studien har därmed uppfyllt kravet på konfidentialitet och anonymitet, för att vi har skyddat arbetstagarna i den här studien genom anonymitet och för att vi i förtroende har hanterat deras personuppgifter under sekretess.
Likväl som att vi i den här studien vill uppnå ett rättvist resultat utifrån arbetstagarnas upplevelser, ville vi även att arbetstagarna i den här studien skulle få en rättvis information om vår studie. Den etiska principen om falska förespeglingar handlar om att det är av största vikt att inte ge undersökningspersonerna felaktig eller förvrängd information om studien.
Transparens är viktigt genom hela forskningsprocessen (Denscombe, 2018). Dessutom får studien inte skada deltagarna, vilket innebär att undersökningspersonerna inte får utsättas för skada varken fysiskt, psykiskt eller juridiskt på grund av deltagandet i studien (David &
Sutton, 2016). De uppgifter och den information som samlats in för den här studiens syfte har behandlats under sekretess genom hela processen. När studien var färdigställd raderades all övrig information som inte går att ta del av i den offentliga studien. Informationen kommer därmed inte att användas i något annat syfte än för den här studien. Även de inspelade fokusgruppsdiskussionerna raderades i forskningsprocessens slutskede. Under hela forskningsprocessen anser vi att tillvägagångssättet har varit så transparent som möjligt, för att arbetstagarna som deltog i fokusgrupperna har tagit del av sanningsenlig och fullständig information som inger trygghet. I den här studien anser vi att kraven på falska förespeglingar och krav på att inte skada deltagarna har uppfyllts med tanke på att vi lagt stor vikt vid att skydda arbetstagarna i den här studien genom att ta ansvar för att delge sann information, vara transparenta och radera information som inte ingår i den offentliga studien.
3. Den teoretiska rösten
I den teoretiska referensramen kommer psykisk (o)hälsa bland individer i arbetslivet, psykosocial arbetsmiljö vid distansarbete, distansarbete som en plötslig organisationsförändring och god psykosocial arbetsmiljö att belysas. Avslutningsvis tas även krav, kontroll och socialt stöd upp som ett väsentligt och allmänt vedertaget teoretiskt bidrag inom psykosocial arbetsmiljö-forskning.
3.1 Psykisk (o)hälsa bland individer i arbetslivet
Håkansson (2005) beskriver att individer i organisationer upplever arbetsmiljön på olika sätt, beroende på vilken personlighet individen har och vilka erfarenheter som personen besitter.
Den inre upplevelsen anses därmed visa på hur människor kan tolka arbetsmiljön på olika sätt trots att den objektiva arbetsmiljön kan vara lika för flera personer. Oavsett hur människor tolkar sin arbetsmiljö, anser Gewurtz et al. (2021) att det finns ett antal faktorer som kan påverka hur människor upplever sitt arbete oavsett graden av psykisk ohälsa eller hälsa.
Stödjande faktorer så som kommunikation, dialog och samarbete inom organisationen, likväl som flexibilitet och tydliga arbetsplats-policys, kan göra stor skillnad på om människor har en positiv upplevelse av sitt arbete eller inte.
Arbete vid datorn i hög utsträckning menar Sandblad et al. (2018) har visat sig bidra till negativa hälsoeffekter gällande den psykosociala arbetsmiljön. Negativa hälsoeffekter grundar sig i bland annat stress som har visat sig vara vanligt förekommande och uppstår när individen upplever att kraven på sig själva blir för höga, exempelvis när individer inte får stöd i datoranvändningen eller upplevs ha en allt för stor arbetsmängd. På lång sikt kan dessa psykiska åkommor resultera i en psykisk utmattning på grund av stress. Krav på att ha kontroll över tekniken har bland annat uppstått till följd av ökat datoriserat arbete.
Teknikproblem som kan inträffa vid datoriserat arbete kan göra att individer känner en osäkerhet och oförmåga att lösa problemet när felmeddelanden dyker upp på skärmen eller när datorn plötsligt stängs av. Tekniska problem som kan uppstå i det dagliga arbetet orsakar stress och kan i sin tur leda till ohälsa i arbetslivet.
3.2 Psykosocial arbetsmiljö vid distansarbete
Vid arbete på distans är det viktigt med en god digital arbetsmiljö. Den digitala arbetsmiljön behandlar bland annat faktorer såsom hälsa, kvalitet i arbetet, arbetstillfredsställelse, säkerhet och produktivitet. En bra digital arbetsmiljö är viktigt för att uppnå en god hälsa. Om hälsan inte är bra på arbetsplatsen leder det vanligtvis till stress, oro och utmattning. Kvaliteten i arbetet handlar om att få möjlighet till att vara kreativ och utvecklas. Vid distansarbete är det viktigt att de digitala systemen ger plats till kreativitet och utveckling, för om det inte går att utvecklas resulterar det många gånger i bristande motivation. Vid bristande motivation finns det även risk för att arbetstillfredsställelsen minskar. För att ett företag ska kunna bidra till att sina anställda upplever en god arbetstillfredsställelse så behöver företaget tillhandahålla dem med rätt förutsättningar för att klara de kraven som ställs. Förutsättningarna kan exempelvis vara bra digitala verktyg och ett bra stöd som hänger samman med produktivitet. En god digital arbetsmiljö är viktigt för att en organisation och deras anställda ska må bra och utvecklas. När digitaliseringen utvecklas och det blir vanligare att kunna arbeta vart och när man vill, finns det en risk i att arbetstagare har svårt att dra gränser i sitt arbete. En otydlig gräns mellan privat- och arbetsliv kan i sin tur leda till för lite återhämtning och stress (Sandblad et al. 2018).
Arbetstagare som arbetar på distans har enligt Sardeshmukh, Sharma och Golden (2012) en högre grad av motivation till sitt arbete, om de upplever att de har tilliten att själva styra över sina arbetsuppgifter. Tillit inger en känsla av kontroll som vanligtvis resulterar i ett större engagemang för sitt arbete. Även feedback är en viktig faktor för distansarbetare. Vid arbete på distans minskar de sociala kontakterna som arbetstagare annars får ta del av på kontoret och det är inte lika enkelt att hålla kontakten digitalt. Vid distansarbete är det vanligt att respons såsom feedback minskar, även fast behovet av feedback ökar. När arbetet sker isolerat från andra individer kan små faktorer såsom feedback och bekräftelse göra att energin hålls uppe. Feedback är en del i det sociala stödet som är ett viktigt behov för distansarbetare.
3.3 Plötslig organisationsförändring och dess påverkan på arbetstagare Det påtvingade distansarbetet kan kännetecknas som en plötslig och ofrivillig organisationsförändring. En organisationsförändring tas emot på olika sätt mellan individer och attityden till förändringen grundar sig vanligtvis i bristen på kontroll. Dessutom påverkas individer i olika grad av förändring, vilket leder till att människors attityd till förändringar skiljer sig åt (Aronsson et al. 2012). De Fátima Nery, Franco och Neiva (2020) betonar att för att lyckas med en organisationsförändring är det viktigt att värna om hur anställda upplever känslor, vad de har för tankar och få en förståelse för hur de anställdas inställning kan påverka deras välbefinnande. Det anses också vara viktigt att under en förändringsprocess arbeta för en god kommunikation och öppenhet inom organisationen för att främja en positiv inställning till den förändring som genomförs. För att en förändringsprocess ska bli så lyckad som möjligt är information och väl implementerade strategier viktiga för att kunna hantera eventuellt motstånd som uppkommer, för att de anställda inte ska drabbas av minskat välbefinnande eller andra psykiska åkommor.
Individer som berörs av en förändring inom en organisation präglas av en osäkerhet kring vad förändringen kommer att medföra. Det kan också vara så att individer i en förändring upplever en avsaknad av kontroll och undviker ansvar (Aronsson et al. 2012). I en organisation och vid en förändring är det viktigt för arbetstagare att få sina sociala behov tillgodosedda i arbetet. Det är inte alls ovanligt att människor som är involverade i en organisationsförändring upplever en avsaknad av trygghet som kan leda till oro och osäkerhet. En ökad arbetsbelastning kan också orsaka negativa upplevelser av en organisationsförändring. För att känna trivsel i en arbetsgrupp under en förändring är det därmed viktigt för individer att känna att de tillhör en grupp, att de har kontroll och att det finns en gemenskap (Granér & Granér, 2016). Även Sandblad et al. (2018) medger att de psykologiska behoven kan bli lidande vid organisationsförändringar och att brist på psykologiska behov kan leda till stress i arbetet som orsakas av högre nivå av krav, mindre känsla av kontroll och avsaknad av ett socialt stöd.
3.4 Vad är god psykosocial arbetsmiljö?
Organisationer som uppnår god psykosocial arbetsmiljö har en större chans att utvecklas än en organisation där den psykosociala arbetsmiljön brister. Eftersom en god psykosocial arbetsmiljö kan bidra till ett ökat engagemang och en ökad innovationsförmåga hos individer gynnar det organisationer även på ett utvecklande plan att aktivt arbeta med psykosocial arbetsmiljö (Weman-Josefsson & Berggren, 2013).
För att uppnå en god psykosocial arbetsmiljö finns det fem faktorer som anses vara viktiga att uppfylla. De fem faktorerna är; egenkontroll i arbetet, positivt arbetsledningsklimat, stimulans i arbetet, god arbetsgemenskap och en lagom arbetsbelastning. Faktorerna visar på att människor ska kunna påverka sitt arbete, både utifrån arbetets omfattning och sättet att arbeta.
Även ett stimulerande arbete är viktigt för att individen ska kunna utveckla sina kunskaper och färdigheter för att arbetet ska upplevas som meningsfullt. För att uppnå ett positivt arbetsklimat är det viktigt att chefer och ledning tillsammans skapar ett förhållande som visar på god kommunikation och trovärdighet (Thylefors, 2015).
Gemenskapen på arbetsplatsen är en förutsättning för trivsel, sociala relationer och en god samverkan. En god arbetsgemenskap gör att arbetsplatsen präglas av mindre stresspåverkan och bättre konflikthantering. Även arbetsbelastningen är något som präglar upplevelsen av den psykosociala arbetsmiljön, både när det gäller fysiska och psykiska aspekter av arbetsbelastningen. Kraven som ställs på individen behöver hållas på en rimlig nivå. Uppnås inte de fem faktorerna för god psykosocial arbetsmiljö anses de vara riskfaktorer och om faktorerna uppfylls anses de vara friskfaktorer som upprätthåller en god psykosocial arbetsmiljö (Thylefors, 2015). Enligt Lindström (1994) anses en god arbetsplats istället innefatta goda psykosociala aspekter som relateras till individens arbetsbelastning, individens möjlighet till relationer, möjlighet till stöd och kontroll i arbetet samt vikten av tydliga roller i arbetet. De här faktorerna kan bilda strategier som kan vara behjälpliga vid hantering av exempelvis förändringar.
Eklöf (2017) beskriver risk- och friskfaktorer i termerna av att individer lider av ohälsa om de ställs inför svårhanterliga krav där resurser och arbetet varken är tillräckligt eller tryggt.
Medan om människor istället ska ha en god hälsa och trivas på arbetet, bör en anpassning ske där människors förmåga tas i beaktning och där de får möjligheter och tillgång till medel för att kunna utföra sina arbetsuppgifter. Lennéer-Axelson och Thylefors (2018) belyser att det gällande frisk- och riskfaktorer även handlar om att inte enbart fokusera på att minska de faktorer som kan ge risker i hälsa, utan också fokusera på att förbättra även de faktorer som ger friska arbetstagare. Istället för att enbart fokusera på faktorer som ger brister i hälsan, är det med andra ord lika viktigt att förbättra de faktorer som redan fungerar bra.
3.5 Krav, kontroll och stödmodellen
Aronsson et al. (2012) belyser att det har forskats mycket kring hälsa och stress inom organisationer och i arbetslivet. Krav-kontroll modellen som Karasek har utformat behandlar kombinationen av höga och låga arbetskrav i relation till självbestämmande i hög och låg omfattning i arbetslivet (Karasek, 1979). Krav- och kontrollmodellen i kombination med socialt stöd har visat sig vara mycket användbar för att förstå sig på de effekter som påverkar arbetsmiljön i arbetslivet vid förändringar (Sandblad et al. 2018).
3.5.1 Krav i arbetet
Karasek och Theorell (1990) antyder på att psykologiska krav i arbetet grundar sig i produktivitet och hur mycket tid som läggs ner på arbetet. De psykologiska kraven handlar bland annat om att förhålla sig till inlämningstider, antal arbetade timmar och att producera uppgifter under en viss period. De kraven som uppstår i arbetet och som är psykologiska påverkar arbetstagare och deras hälsa i stor utsträckning. Andra krav och faktorer som grundar sig främst i stress och arbetsbelastning kan orsakas av konflikter med andra människor eller individer som bär på rädslan att förlora sina arbeten. Individers arbetsbelastning är den överrepresenterade faktorn som påverkar psykologiska krav i arbetet.
Krav kommer alltid att finnas i arbetssammanhang och till en viss grad kommer individer att behöva ställa sig inför utmaningar i arbetet, eftersom rimliga krav kan leda till en förbättring av effektiviteten och öka en individs prestation. Svårigheten i att behärska de krav som ställs uppstår däremot om en för hög nivå av krav i arbetet uppstår.
Utöver de psykologiska kraven så finns det också fysiska krav i arbetet. De fysiska kraven är lika viktiga att anamma som de psykologiska kraven i arbetet. Den fysiska ansträngningen som tidigare gjordes för hand görs nu istället av teknologiska maskiner. Trots att det möjligen inte sker lika tunga lyft i dagens arbeten så orsakas många arbeten av dålig komfort och sämre arbetsergonomi som bidrar till fysiska åkommor. De fysiska kraven får inte bli alltför påfrestande för individer, för att arbetet ska vara tillfredsställande och präglas av kontroll (Karasek & Theorell, 1990).
3.5.2 Kontroll i arbetet
Kontroll i arbetet handlar om det utrymme som finns rent beslutsmässigt, samtidigt som kontroll även handlar om hur väl kunskaper och färdigheter nyttjas (Aronsson et al. 2012). På lång sikt anses förhållandet mellan färdigheter och auktoritet leda till ökad inverkan på arbetet. Genom att öka sina färdigheter så ökar även inflytandet och därmed kontrollen över arbetet. En individs ökade inflytande på arbetet kännetecknas som den grad av kontroll som en person har över arbetet. Medan kontroll i arbetet snarare handlar om i vilken mån organisationen i stort möjliggör kontroll för arbetstagarens arbete. Den kontroll som organisationen möjliggör för arbetstagarens arbete handlar om de färdigheter som den enskilda individen besitter, samt den potential som arbetstagaren har för att få inflytande över sitt arbete och för att kunna fullfölja arbetet (Karasek & Theorell, 1990).
3.5.3 Socialt stöd i arbetet
Krav-kontroll modellen som benämnts ovan kompletterades senare med en tredje faktor som Johnson och Hall (1988) presenterade som socialt stöd i arbetslivet och därmed utformades krav, kontroll och stödmodellen (Aronsson et al. 2012). Relationer på arbetet som inger socialt stöd påverkar den psykosociala hälsan (Karasek & Theorell, 1990). Det sociala stödet är det som fås genom sociala relationer till antingen en enskild person eller grupp (Brolin, Calleberg, Westrell, 2016). Granér & Granér (2016) visar på nödvändigheten i att ha ett socialt stöd på arbetsplatsen för att uppnå effektivitet bland personalen. Utan det sociala stödet är det svårt att ha en välfungerande personalgrupp och brist på socialt stöd kan i sin tur bidra till vantrivsel. Jolly, Kong och Kim (2020) belyser fördelarna med ett socialt stöd på arbetsplatsen. Det sociala stödet bidrar till stärkta relationer, en högre individuell prestation
Enligt House (1981) kan socialt stöd delas in i emotionellt stöd, uppskattat stöd, informativt stöd och instrumentellt stöd. Det är viktigt att prata om emotionella frågor och ge stöd inom organisationer. Dessutom är det även viktigt att ge återkoppling. Information är även viktigt inom det sociala stödet för att alla människor inom en organisation ska få reda på den information som krävs för arbetsuppgifternas utformning. Det stödet som är av instrumentell karaktär handlar om att andra människor inom organisationen finns till hands för att underlätta arbetet för att arbetsuppgifter ska kunna fullföljas. Utöver de fyra kategorierna som House (1981) presenterat, beskriver Lennéer-Axelson och Thylefors (2018) även vikten av kunskapsstöd och nätverksstöd. Dessa ytterligare två former av stöd innebär att fokusera på kunskaper, färdigheter och att utveckla kompetens. Även socialt stöd när det gäller nätverkande på arbetsplatsen är viktigt för att känna samhörighet och delaktighet i en gemenskap för att må bra i sitt arbete.
Socialt stöd är en viktig bidragande faktor till välmående på arbetsplatsen och är extra viktig under kriser. Genom att erhålla ett social stöd så minskar risken för att stress och ångest ska uppstå (Brolin, Calleberg, Westrell, 2016). De personer som vet om att det finns ett socialt stöd att ta del av när en krissituation inträffar, har en större känsla av kontroll som kan resultera i att stressen inte blir lika påtaglig som om det sociala stödet inte hade funnits (Weman-Josefsson & Berggren, 2013). För att det sociala stödet ska vara så effektivt som möjligt behöver tillgängligheten av stödet förmedlas på ett tydligt sätt. Det viktigaste är att personen som behöver ett socialt stöd har vetskapen om att stödet finns till hands. Det sociala stödet behöver nödvändigtvis inte tvingas på personen, utan det är vetskapen om att stödet finns tillgängligt som är positivt för den drabbade (Brolin, Calleberg, Westrell, 2016).
Brolin, Calleberg och Westrell (2016) beskriver vikten av det emotionella och informativa stödet i kris. Det emotionella stödet är viktigt för att inte känna ensamhet i sina upplevelser.
Det informativa stödet är också speciellt viktigt i ett krissammanhang på grund av att personen som behöver det sociala stödet ska få behövlig information som kan inge en känsla av att få tillbaka kontroll över situationen.
3.6 Teoretisk sammanfattning och reflektion
Utifrån ovanstående teorier har teoretiker presenterat vanligt förekommande positiva och negativa effekter som utmärker sig för den psykosociala arbetsmiljön, både rent generellt och vid frivilligt distansarbete. Även arbetstagares psykiska (o)hälsa har uppdagats som en faktor till hur arbetstagare kan uppleva sin psykosociala arbetsmiljö. Det här ger oss en teoretisk grund för de upplevelser som vi kan se i vår studie som behandlar den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete. Teoretiker har även lyft att det digitala arbetssättet är en del som påverkar arbetsmiljön. Vi anser därmed att den digitala aspekten är en väsentlig del för vårt arbete eftersom arbetstagare har tvingats ställa om till ett digitalt arbetssätt i högre utsträckning, till följd av det påtvingade distansarbetet.
Utöver teoretikernas resonemang om den påverkan som psykosocial arbetsmiljö och frivilligt distansarbete har på arbetstagare, belyses även förbättringar som kan göras för att förbättra den psykosociala arbetsmiljön rent generellt. De teoretiska bidrag som presenterats i vår teoretiska referensram är väsentliga för vår studie, eftersom vi studerar vilka förbättringar som kan göras i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete. Eftersom vi ser det påtvingade distansarbetet som en plötslig och ofrivillig organisationsförändring anser vi även att det teoretiska resonemanget kring organisationsförändringar är väsentligt för arbetstagares psykosociala arbetsmiljö vid påtvingat distansarbete.
Utifrån teorier som behandlar krav, kontroll och socialt stöd i olika sammanhang, har vi sett att de tre faktorerna är kärnfulla för att få en förståelse för den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete. Krav, kontroll och socialt stöd kommer därmed att sättas i den här studiens sammanhang med avseende i att se hur de tre faktorerna upplevs i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete. Nedan presenteras en egenkonstruerad tabell som sammanfattar hur krav, kontroll och socialt stöd tagits upp av teoretiker tidigare.
Den teoretiska rösten
Arbetstagarnas upplevelser
Analytiskt
resonemang utifrån den teoretiska rösten och arbetstagarnas upplevelser
Slutsatser Förbättringar
Krav - Psykologiska krav:
stress, arbetsbelastning etc
- Fysiska krav:
arbetsergonomi, komfort etc
- Psykologiska krav och fysiska krav är lika viktiga
Kontroll - Beslutsmässigt utrymme
- Hur väl kunskaper och färdigheter utnyttjas
- Inflytande över arbetet
- Organisationens möjliggörande av kontroll
Socialt stöd
- Brist på socialt stöd:
vantrivsel,
mindre effektivitet etc - Starkt socialt stöd:
stärkta relationer, högre prestation, attraktiv arbetsplats etc - Olika typer av stöd:
emotionellt-, uppskattat-, informativt-, instrumentellt-, kunskaps-, samt nätverksstöd - Emotionellt- och informativt stöd är extra viktigt vid kriser
Egenkonstruerad sammanfattande tabell utifrån krav, kontroll och socialt stöd.
4. Arbetstagarnas upplevelser
Nedan presenteras studiens empiriska datainsamling från de tre genomförda fokusgruppsdiskussionerna, benämnda fokusgrupp A, B och C. De tre ämnen som diskuterades är positiva och negativa effekter i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete under Covid-19, upplevelsen av krav, kontroll och socialt stöd vid påtvingat distansarbete under Covid-19 samt förbättringar i den psykosociala arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete under Covid-19. Än en gång vill vi poängtera att begreppet påtvingat distansarbete inte innefattar arbetstagarnas upplevelser av om de känner sig tvingade att arbeta på distans eller inte. Begreppet påtvingat distansarbete handlar, som tidigare nämnt, om att distansarbetet i sin helhet är påtvingat och ofrivilligt på grund av Covid-19 och dess restriktioner.
4.1 Arbetstagarnas upplevelser av arbetsmiljön vid påtvingat distansarbete under Covid-19
Samtliga arbetstagare i fokusgrupp C tycker att det är skönt att inte behöva lägga tid på att resa till arbetet och att de då sparar mycket tid, som kan gå till arbetet och fritiden istället.
Arbetstagarna är överens om att de hinner med mycket mer i vardagslivet som de annars behöver avsätta tid till på fritiden, såsom att utföra hushållssysslor. Även samtliga arbetstagare i fokusgrupp B medger att de är mindre stressade vid påtvingat distansarbete än vid arbete på kontoret, främst för att de också upplever att det finns mer tid till hushållssysslor. Samtliga arbetstagare i fokusgrupp A diskuterade, precis som samtliga fokusgrupper, att de har mer tid över till fritid på grund av att de inte längre behöver pendla till och från arbetet. Med andra ord upplever även samtliga arbetstagare i fokusgrupp A att vardagsstressen minskar för dem. Utöver att vardagsstressen minskar så håller arbetstagarna i fokusgrupp A med varandra om att de även upplever en minskad stress i arbetet, när arbetet präglas av det digitala. Samtliga arbetstagare i samtliga fokusgrupper upplever att en hybridvariant mellan att arbeta på kontor och hemifrån på distans är den optimala lösningen i framtiden för att nyttja de positiva effekter som distansarbete medför och för att kunna minska de negativa effekterna som uppstår vid påtvingat distansarbete.
