AKADEMIN FÖR HÄLSA OCH ARBETSLIV
Avdelningen för arbetshälsovetenskap och psykologi
Påverkas nyttjandet av HR-stöd samt värderingen av kommunikation på arbetsplatsen av chefens erfarenhet av
personalansvar?
Alexander Gustafsson Karl Svedlund
2020
Examensarbete, Grundnivå (kandidatexamen), 15 hp Psykologi
Personal- och arbetslivsprogrammet
Handledare: Cornelia Wulff Hamrin Examinator: Linda Langeborg
3
Förord
Vi vill tacka de 51 deltagarna i enkätstudien som gjorde denna uppsats möjlig.
Vi vill också rikta ett stort tack till vår handledare Cornelia Wulff Hamrin som stöttat oss genom hela arbetet och bidragit med konstruktiv kritik och förslag
Sist men inte minst vill vi tacka Petra Jönsson för stöttning, korrekturläsning och inspiration.
“It's a dangerous business walking out one's front door, you step onto the road, and if you don't keep your feet, there's no knowing where you might be swept off to” - Gandalf
4
Sammanfattning
Syftet med denna studie var att undersöka skillnader i huruvida chefer med eller utan HR-examen respektive chefer med olika lång erfarenhet av personalansvar, inom offentlig och privat sektor, tar stöd av sin HR-avdelning i arbetet och hur de värderar kommunikationen i organisationen. Datainsamlingen genomfördes med en enkät
innehållandes frågor om HR-stöd som tas och värdering av kommunikation. Enkätdatan analyserades genom envägs ANOVOR samt korrelationsanalys. Totalt deltog 51
respondenter i enkätstudien. Resultatet av de genomförda statistiska analyserna visade att det finns en signifikant skillnad där chefer med HR-examen i större utsträckning värderar kommunikationen i organisationen högre än chefer utan HR-examen. Det fanns inget signifikant resultat som visade skillnader i hur chefer med eller utan HR-examen tog stöd av sin HR-avdelning. Det finns en brist på tidigare forskning inom detta specifika område.
Nyckelord: Kommunikation, HR-stöd, HR-utbildning, erfarenhet av personalansvar.
5
Abstract
Title: Is the use of HR support and the valuation of communication in the workplace affected by the manager’s experience of personnel responsibilities?
The purpose of this study was to examine differences regarding line managers with or without an education in HR and line managers with varying amounts of experience in HR-related work, in how they make use of support from their companies HR-
departments while simultaneously looking at how managers view communication within their workplace. The data collection for this study was completed using a questionnaire containing questions regarding HR-support and perceived
communication. 51 respondents took part in the questionnaire survey. The analysis of data collected from the questionnaire was made using one-way ANOVAS and
correlation analysis. The results showed a significant difference in that line managers with an education in HR valued communication higher than managers with no
education in HR. There was no significant result showing differences in how managers use support from their HR-department. There is a lack of previous research in this specific area.
Keywords: Communication, HR-support, HR-education, experience in personnel matters.
6
Introduktion
Många organisationer idag har Human Resource-avdelningar (HR-avdelningar) som arbetar med personalfrågor på olika sätt. Ett problem kan dock vara hur organisationer implementerar de strategier som HR tar fram samt hur stort inflytande HR-avdelningen har på arbetsprocessen.
HR har blivit en allt viktigare resurs för organisationer tack vare dess positiva effekter på personalens prestationer och välmående. Många chefer inser fördelarna med att ta personalfrågor på allvar och väljer därför att använda sig av och även utveckla HR-avdelningarna hos organisationerna. Just vikten av att chefer hos olika
organisationer inser potentialen och styrkan i att ta hjälp av HR är väsentligt för en organisations förmåga att prestera väl samt för personalens välmående (Andersson, Hedlund & Rydell, 2014). HR-avdelningen fyller en mycket viktig roll för hur väl en organisation presterar. Strategierna som HR arbetar fram kan hjälpa en organisation att lyckas med sin verksamhet. Att HR-avdelningarna växer och utvecklas kan ses som en följd av att organisationer i större utsträckning förstår att dess personal är den viktigaste resursen för sin organisations förmåga att uppnå de mål som satts. HR fyller en viktig funktion i att motivera personalen samt i att försöka sammanslå ledningens mål med samtliga anställdas individuella mål och önskemål (Georgescu, Grapă & Popescu, 2019).
En organisation kan anställa de mest kompetenta HR-specialisterna, men nyttan de tillför begränsas mycket om de inte når ut till organisationens mellanchefer som i sin tur ska verkställa dessa HR-strategier (Woodrow & Guest, 2014). Mellanchefer kan anses vara det viktigaste ledet i att implementera HRs strategier, mellancheferna tolkar HR avdelningens strategier och planer för att sedan verkställa dem med hjälp av sina anställda. Mellancheferna står då ansvariga för att de anställda ska förstå hur dem ska jobba inom dessa strategiska ramar, men mellancheferna kan också ha en påverkan hur de anställda värderar och reagerar på det nya arbetssättet. På så vis är mellancheferna ett av de viktigaste leden i verkställandet av HR-strategier. Mellanchefens val av
tillvägagångssätt för att verkställa dessa strategier kan vara avgörande för om strategin lyckas eller inte (Nehles, Riemsdijk, Kok & Looise, 2006; Sikora & Ferris, 2014;
Townsend, Wilkinson, Allan & Bamber, 2012). Om det inte finns en bra eller fungerande kommunikation mellan dessa chefer och HR avdelningen så skulle det eventuellt kunna bli problematiskt att genomföra nya strategier som HR avdelningen
7 lägger fram inom organisationen. HR-chefernas synsätt på kommunikation kan ha en betydande roll för mellanchefernas förmåga att kommunicera med och leda sin personal.
Ett problem som skulle kunna uppstå är exempelvis att dessa mellanchefer kan uppleva missnöje eller meningslöshet i sin arbetsroll om dessa, i relationen till HR- cheferna, har en bristande kommunikation. Denna bristfälliga kommunikation kan vara en faktor till tvetydighet i mellanchefernas arbetsroll som i sin tur kan leda till en något mer diffus chefsroll (Porter & Steers, 1973). Mellanchefernas tvetydighet kan leda till osäkerhet med följden att dessa individer hamnar i ett läge där de drar sig tillbaka psykologiskt och fysiologiskt (Porter & Steers, 1973). Ytterligare en följd av detta kan bli att kommunikationen och relationen mellan medarbetare och mellanchefer påverkas negativt (Frenkel, Sanders & Bednall, 2013). Detta kan ha en negativ effekt på den psykosociala arbetsmiljön och leda till samarbetssvårigheter och ett minskat socialt stöd bland medarbetarna (Salas, Shuffler, Thayer, Bedwell & Lazzara, 2014).
Kommunikation är en väsentlig del i att förmedla information men även för att skapa relationer och bygga upp en social identitet. Sättet på vilket individen interagerar och kommunicerar med andra människor runt sig kan ha en direkt eller indirekt
påverkan på individens och gruppens sociala identitet och kultur (Hogg, 2018).
Människor tenderar att söka vägar att minska osäkerheten kring sig själv och sin sociala identitet. Ett sätt att minska den osäkerheten är att leta efter tillförlitliga källor av information som bygger upp den sociala identiteten och ger en känsla av att veta vem man är. En sådan källa av tillförlitlig information är ofta ledaren av en grupp som individen identifierar sig med, till exempel kan det vara chefen på arbetsplatsen (Hogg, 2018). Skillnaden i arbetsroller mellan HR-avdelning och mellanchefer gör att de har olika perspektiv på hur information ska tolkas, denna skillnad kan i sin tur skapa en ansträngning i arbetsgruppens sociala identitet samt ökad svårighet i målsättning och prioritering av mål inom organisationen. Denna skillnad i arbetsroller kan göra att det blir svårt för mellanchefer att förstå HR-avdelningens perspektiv på information och målsättning. Ett sätt att hantera detta är att skapa tydligare fokus på kommunikation mellan chefer och HR-avdelning för att på ett bättre sätt förstå varandras perspektiv på området och för att lättare hålla sig till ämnet (Bang, Fuglesang, Ovesen & Eilertsen, 2010).
HR har bland annat till uppgift att skapa ett hälsosamt arbetsklimat där
medarbetare känner sig nöjda och trivs på arbetsplatsen. Detta sker exempelvis genom att jobba med att skapa förutsättningar för god kommunikation. Att medarbetare kan
8 förmedla information till varandra på ett bra sätt är viktigt för att verksamheten ska fungera effektivt. Kommunikation medför även att medarbetare kan känna ett stöd i att kunna prata med varandra, om både arbetsrelaterade frågor men även annat som kan ha en påverkan på individens förmåga att klara sina arbetsuppgifter (Postmes, Tanis & De wit, 2001).
Vid bristande överensstämmelse eller osämja i relationen mellan exempelvis en HR-chef och en personalansvarig chef är orsaken till detta vanligtvis problem i kommunikationen dem emellan. De underställda chefernas nöjdhet med
kommunikationen mellan sig själva och sina högre chefer har en positiv effekt på överensstämmelsen i helhet. Denna gemensamma enhetlighet cheferna emellan leder till många positiva effekter för såväl de anställda som organisationen (Schnake, Dumler, Cochran & Barnett, 1990). För organisationen innebär en nöjd personal rimligtvis att produktionen ökar, men det är av största vikt att se till individens psykiska och fysiska hälsa och välmående. I det arbetet har HR-avdelningarna ett stort inflytande och ett ansvar gentemot både medarbetare och chefer. Kommunikation är en viktig del av den psykosociala miljön på arbetsplatsen. En god psykosocial arbetsmiljö leder till en mer tillfredsställande arbetsplats för personalen och det bidrar i sin tur till positiva effekter för medarbetarna. Genom att jobba med att förbättra den psykosociala arbetsmiljön kan organisationerna stärka medarbetares hälsa samt motverka skadlig stress (Newnam &
Goode, 2019). Välfungerande kommunikation leder till att medarbetare tar del av viktig information, är delaktiga i arbetets processer samt känner ett stöd i varandra vilket leder till ökad trivsel och en mer produktiv personal (Salas et al., 2014). Kommunikationen mellan chefer och HR- avdelning är en viktig del av en organisations struktur, HR kan ge stöd till chefer som i sin tur kan ta del av denna hjälp för att förbättra relationen till sina underställda medarbetare. Värdet av en bra relation mellan chefen och dess anställda är viktigt för att bibehålla en högre nivå av arbetstillfredsställelse hos
personalen. Att de anställda får stöd av sina respektive chefer är något som är viktigt för att känna sig nöjd på arbetsplatsen, detta i sin tur stärks av att chefen har mycket
kommunikation med HR- avdelningen inom organisationen (Frenkel et al., 2013).
Tafvelin, Stenling, Lundmark och Westerberg (2019) beskriver att stödet som de anställda får från cheferna har en påverkan på personalens kreativitet och innovation i arbetet. En arbetsplats med chefer som kan ge både instrumentellt stöd, där personalens kompetens lyfts och tas tillvara, samt emotionellt stöd, där chefen visar att denne bryr sig om de anställdas välmående och tillvaro, leder till ökad kreativitet, innovation och
9 motivation hos de anställda (Tafvelin et al., 2019). Stöd från HR kan ges i form av instrumentellt stöd såsom exempelvis ekonomiska- och materiella resurser, nödvändiga tjänster eller ett ökat tidschema för att uppnå ett mål. HR kan även ge emotionellt stöd genom hjälp att förstå och tolka problematiska händelser, kognitiv vägledning samt utvärderingsstöd (Cohen & Wills, 1985). Personal som känner att organisationen bryr sig om deras välmående och känner sig sedda känner sig mer nöjda på arbetsplatsen.
Detta leder till ökad inre motivation och hjälper individen att utvecklas i sitt arbete (Eisenberger, Stinglhamber, Vandenberghe, Sucharski & Rhoades, 2002). Anställda som känner ett stöd från organisationen och sina chefer är mer nöjda på sin arbetsplats och har en större inre motivation i sitt arbete. Utöver det så leder känslan av stöd från organisationen till en minskad personalomsättning eftersom anställda med en högre inre motivation i större utsträckning stannar kvar på sina jobb än de med låg inre motivation.
Den inre motivationen har en större påverkan på jobbnöjdhet och trivsel på arbetsplatsen än den externa motivationen (Deci och Ryan, 2008, Gillet; Gagné, Sauvagère, och Fouquereau, 2013).
Denna studie ämnar undersöka huruvida chefer som har en utbildning inom HR i större utsträckning använder sig av sin organisations HR-avdelning som stöd i
personalfrågor kontra chefer som ej har en utbildning inom HR. Med stöd så menas i vilken utsträckning cheferna tar hjälp av HR-avdelningen i frågor som rör
personalärenden, arbetsrättsliga problem, rekrytering, pensionsavgångar eller vid semesterledighet. Studien innefattar chefer med eller utan en HR-examen samt med olika lång erfarenhet av personalansvar. Hur en chefs erfarenhet av personalansvar och arbete inom HR påverkar dennes benägenhet att använda sig av HR som stöd, är en aspekt som tas med i föreliggande studie. Det vill säga i de fall en chef inte har en specifik utbildning inom HR men likväl har erfarenhet av personalfrågor från tidigare arbete inom HR.
Ett flertal faktorer spelar in i hur ett företag skapar en funktionell arbetsplats.
Exempelvis kan det bero på en organisations huvudman eller vilken bransch företaget är verksamma inom. Det kan också handla om hur ett företag väljer att profilera sig och därefter utformar arbetsplatsen. Beroende på huvudman, det vill säga om ett företag är offentligt eller privat kan det skilja sig åt hur arbetsplatsen är utformad. Företag har olika kulturer och väljer att strukturera arbetsplatsen på olika sätt (Danielsson-Bodin, Wulff & Westerlund, 2013). Arbetsplatsens utformning kan alltså variera stort av olika anledningar.
10 Utformningen på arbetsplatsen kan i sin tur ha en påverkan på kommunikationen mellan medarbetare. Valet av verktyg och media för kommunikation spelar också en betydande roll för kommunikationen mellan medarbetare. Hur en organisation förmedlar information och vilka kanaler som används är en viktig aspekt och har stor påverkan på kommunikationen (Rosander, 2004). I denna studie undersöks
kommunikation på ett generellt sätt, med exempelvis kommunikationskvalitet och betydelsen av god kommunikation mellan olika agenter, som underkategorier av kommunikation.
Det finns i nuläget en brist på relevant forskning kring hur HR-avdelningarna effektivt ska lyckas nå ut till organisationens mellanchefer. Denna brist på tidigare forskning inom området belyses och problematiseras även i en artikel av Trullen, Stirpe, Bonache och Valverde (2016). Artikeln beskriver metoder för att ta tillvara
mellanchefernas kompetens inom personalfrågor samt öka deras motivation att implementera HR-strategier, och artikelförfattarna tar även upp behovet av fortsatt forskning inom det specifika området och även närliggande aspekter (Trullen et al., 2016). Även Schnake et al. (1990) uppmanar i sin artikel till vidare studier på området.
En aspekt av föreliggande studie blir därför att också adressera bristen på forskning inom ämnet, dock genom att fokusera på hur mellanchefernas bakgrund spelar in i deras vilja och förmåga att använda sig av HR som stöd i arbetet.
Syfte och frågeställningar
Syftet med denna studie är att undersöka om HR-examinerade chefer tar mer stöd av sin organisations HR-avdelning i arbetet jämfört med chefer som inte har en HR-examen.
Syftet är också att se på skillnader i värderingen av kommunikation hos chefer med en HR-examen jämfört med chefer som inte har en HR-examen. Studien tar även i beaktning chefer med erfarenhet av arbete med personalansvar och HR. Studien syftar också till att se om mängden stöd som tas av HR-avdelningen samt värderingen av kommunikation varierar beroende på huvudman, offentligt eller privat.
Frågeställningar:
1. Finns det en skillnad bland chefer; beroende på om de är chefer med eller utan en HR-examen respektive chefer med olika lång erfarenhet av personalansvar, inom offentlig eller privat sektor, i den omfattning de tar stöd av HR-
avdelningen i arbetet?
11 2. Finns det någon skillnad i hur chefer med eller utan en HR-examen respektive
chefer med olika lång erfarenhet av personalansvar, inom offentlig eller privat sektor, värderar kommunikationen i organisationen?
Metod
Deltagare och urval
Kriterierna för urvalet i studien var att deltagarna ska ha en chefsbefattning samt personalansvar. Detta eftersom studien ämnar undersöka skillnader i hur chefer med eller utan en HR-examen samt erfarenhet av personalansvar tar stöd av HR i arbetet samt hur de värderar kommunikation på sina respektive organisationer. På grund av det rådande läget med covid-19 kontaktades flera organisationer av varierande storlek för att få tag i det antalet deltagare som studien kräver. Totalt kontaktades 64 organisationer inom både privat och offentlig sektor för deltagande i studien. Sju av dessa ställde sedan upp i enkätstudien. Urvalet består av 51 individer med befattning som innebär
personalansvar över minst tre medarbetare. Tanken var att en chef med ansvar över minst tre medarbetare i tillräcklig utsträckning arbetar med frågor som rör personalen och HR. Åldersindelningen bland deltagarna var 2 i åldersspannet 18–24, 7 i spannet 25–34, 11 i spannet 35–44, 25 i spannet 45–54 och 6 i spannet 55–64. 22 av deltagarna var män och 29 var kvinnor. Deltagarna hade olika typer av utbildningsnivåer, allt från akademiska utbildningar till internutbildningar. Tre av de deltagande organisationerna var verksamma inom privat sektor och resterande fyra inom offentlig sektor. Av det totala antalet deltagare i studien var 30 stycken av dessa verksamma inom den privata sektorn och 21 stycken inom den offentliga sektorn.
Material
Enkäten bestod av 22 frågor som varierade mellan rena frågor och påståenden som deltagaren skulle ta ställning till. Dessa frågor behandlade olika områden såsom
demografi som bestod av tio frågor varav fyra frågor berörde ålder, kön och utbildning, fem av frågorna berörde området befattning och en fråga ställdes om erfarenhet av personalansvar. Cronbachs alpha användes för att titta på reliabiliteten av frågorna i enkäten. Frågorna som berörde det för studien valda området och som deltagarna fick ta ställning till via en likertskala handlade om det stöd som tas av HR vilket innefattade sju
12 frågor samt fem frågor som handlade om värderingen av kommunikation. Enkäten konstruerades för studien med inspiration från tidigare artiklar som berörde liknande område. Exempelvis har inspiration till frågornas utformning i enkäten hämtats från Frenkel, Sanders & Bednall (2013) och inspiration till att ha femgradig likertskala har hämtats från Hovmark och Thomsson (1995), men också från Psykologiguiden (u.å).
Ingivelsen till att kategorin kommunikation skulle utformas mer generellt och brett har hämtats från en artikel som i sin tur också har använt sig av en likertskala på sju grader (Connaughton & Daly, 2004).
Demografisk information. För att bättre kunna beskriva sammansättningen hos de deltagande i studien fanns frågor i enkäten om demografisk information, ålder som mättes genom olika ålderskategorier där deltagaren fick välja sin ålderskategori, kategorierna utgjordes av åldersspann mellan 18 och 64 år. Kön utgjordes av fyra alternativ som var, man, kvinna, annat och vill ej svara. Ålder och kön var inte väsentliga för studiens syfte utan användes för att få en bild av urvalets demografiska variation.
HR-stöd. Den beroende variabeln HR-stöd utgörs av ett index bestående av de sju frågorna i enkäten, frågorna 11-17, som behandlar HR-stöd (se bilaga A). Hur mycket stöd respondenterna tar av HR-avdelningen mäts i svar på påståenden om man tar stöd i personalfrågor, arbetsrättsliga problem, rekrytering, semesterledighet och
pensionsavgångar. Svaren på frågorna som berörde påståenden om HR mättes genom en femgradig likertskala från “instämmer inte alls” till “instämmer helt och hållet”. Antalet frågor som berörde HR-stöd var sju stycken. Exempel på frågor inom denna kategori som ställdes i enkäten är ”jag brukar ofta ta hjälp av HR” och ”jag tar stöd av HR vid personalfrågor”, se bilaga A. De sju frågorna om HR-stöd hade ett cronbachs alpha- värde på .46 (M=22.1, sd=3.56).
Kommunikation. Den beroende variabeln Kommunikation utgörs av ett index bestående av de fem frågorna i enkäten, frågorna 18-22, som rör värderingen av kommunikation (se bilaga A). Frågorna om kommunikation berörde huruvida respondenten ansåg att kommunikation bidrog till en bättre kultur på arbetsplatsen, huruvida respondenten ansåg att kommunikation med HR-avdelningen var väsentlig för att nå uppsatta mål, samt frågor kring respondentens syn på kommunikationen med chefer och medarbetare. Antalet frågor om kommunikation på enkäten var fem stycken.
Exempel på frågor i enkäten som berörde kommunikation är ”jag anser att
kommunikation till mina chefer fungerar bra” och ”kommunikationen till medarbetare
13 fungerar bra” (se bilaga A). Frågorna om kommunikation hade ett cronbachs alpha- värde på .67 (M=20.7, sd=2.51). Svaren på frågorna som berörde påståenden mättes genom en femgradig likertskala från “instämmer inte alls” till “instämmer helt och hållet”.
HR-examen. En av de oberoende variablerna var HR-examen. Variabeln HR- examen hade två svarsalternativ, ja eller nej, det vill säga chefer med en HR-examen och chefer utan en HR-examen. Ja fick kodningen 1 och nej fick kodningen 2.
Sektor. Den oberoende variabeln sektor visar huruvida respondenten jobbar inom offentlig eller privat sektor. Frågan för vilken sektor deltagaren var verksam inom hade två svarsalternativ som var offentlig sektor och privat sektor, offentlig sektor tillgavs kodningen 1 och privat sektor fick kodningen 2.
Personalerfarenhet. Frågan för den oberoende variabeln ‘hur länge har du jobbat med en befattning som innebär personalansvar’ gavs deltagaren möjligheten att själv fylla i de antal år som de arbetat med personalansvar. Denna fråga som berör erfarenhet av personalansvar gav kontinuerlig data.
I bilaga C illustreras fördelningen av chefer med eller utan en HR-examen samt erfarenhet av personalansvar i förhållande till om de var verksamma inom offentlig eller privat sektor.
Bortfall
Samtliga 51 deltagare svarade på enkätens alla frågor. Därav var det interna bortfallet 0%.
Tillvägagångssätt
En pilotstudie genomfördes innan enkätstudien påbörjades för att testa enkäten och göra eventuella förändringar. Den gick till så att enkäten skickades till sex, för studien relevanta testdeltagare. På så sätt kunde enkätens upplägg och genomförande
kontrolleras och hur svaren motsvarade kraven för senare analys. De sex testdeltagarna deltog sedan inte i den riktiga enkätstudien. Därav har en webbenkät istället utformats för denna studie som skickats ut via mejl tillsammans med tillhörande missivbrev.
Denna enkät ligger till grund för mätningen av själva studien. Webbenkäten har skapats med hjälp av det webbaserade enkätverktyget Easyquest. För att ett så högt deltagande som möjligt skulle uppnås på enkäterna efterfrågades där det var möjligt att länken till
14 webbenkäten samt missivbrevet var med i organisationernas veckobrev för att synas mer i organisationen.
För att få kontakt med de olika organisationerna som valde att ställa upp i studien togs beslutet att ringa och informera om vad studien skall handla om och hur lång tid det tar att besvara enkäten. Dessa samtal följde vi sedan upp med att skicka ut mejl med information angående deltagande i studien. De anställda på organisationerna som sedan tog emot dessa mejl fick information om att de hade 4 veckor på sig att besvara enkäten.
Ett missivbrev innehållande information angående studien skickades i förväg ut till organisationerna. Missivbrevet innehöll också information som exempelvis etiska åtaganden, möjlighet till anonymitet samt vilka som kommer att ta del av datan som samlats in. Denna information delgavs även deltagarna i själva enkäten.
Då enkäten som använts i studien är webbaserad har utdelningen genomförts genom att en länk delats ut till deltagarna och de har därefter kunnat klicka på länken och genomfört enkäten. Fördelen med en webbaserad enkät är att det går snabbt att dela ut den och samla in svaren och man undviker problem med geografisk distans mellan mottagare och avsändare. Eftersom enkäten utformats för studien med viss inspiration från andra tidigare studier har inga tillstånd att använda tidigare material krävts. I en första kontakt med de organisationer som deltar i studien efterfrågades tillstånd att skicka ut enkäten till de anställda, hos respektive organisation, som valt att delta i studien. Enkätstudien har genomförts med hjälp av sju organisationer av varierande storlek och verksamhet. Fyra av dessa är verksamma inom offentlig sektor och tre inom privat sektor. I första hand ombads organisationerna inkomma med en mejllista till lämpliga deltagare för att själva kunna skicka ut enkät och missivbrev. Där det inte varit möjligt att få en lista har vi varit tydliga med att det måste framgå att enkäten kommer från oss och inte från organisationen vars anställda svarar på enkäten. När länken till enkäten delats ut har den åtföljts av ett missivbrev och i inledningen av själva enkäten återfinns en text som beskriver studiens syfte, vad svaren ska användas till samt etiska överväganden som deltagaren måste delges för att kunna ta ett informerat beslut om deltagande i studien. I enkäten fanns också instruktioner för hur deltagarna skulle svara på frågorna samt hur de skulle göra om de ville få kontakt med oss vid eventuella frågor om studien. Detta tillvägagångssätt syftar till att undvika missförstånd och för att det alltid ska framgå var enkäten kommer ifrån, vilka som ska svara på den och vad svaren ska användas till.
15 Rådata från den genomförda enkätstudien sammanställdes sedan i SPSS för att där genomföra statistiska analyser och därigenom producera de resultat som presenteras i resultatdelen av denna uppsats. Tillvägagångssättet vid analysen i SPSS beskrivs i mer ingående detalj i avsnittet design och dataanalys nedan.
Design och dataanalys
Studien som har genomförts är en kvantitativ tvärsnittsstudie. Studien använder sig av en mellangruppsdesign för att visa på variationer mellan grupper. Analysen av den insamlade datan från enkäterna har genomförts med hjälp av statistikprogrammet SPSS.
Deltagarna som ingår i undersökningen består av personer som är verksamma inom offentlig- eller privat sektor med varierande bakgrund som en HR-examen eller personer med erfarenhet av personalansvar. Eftersom studiens ändamål medför en mätning av skillnader i medelvärden så har envägs ANOVA genomförts. För att kunna räkna ett resultat som statistiskt signifikant togs beslut att sätta p-värdet till p<.05. För att se samband mellan mängden erfarenhet av personalansvar och användandet av HR- stöd samt värderingen av kommunikation har även en korrelationsanalys genomförts.
Analyser. För att mäta hur chefer med en HR-examen tog stöd av sin HR- avdelning gjordes en envägs ANOVA med HR-stöd som beroende variabel med den oberoende variabeln HR-examen. På samma sätt som för HR-stöd gjordes en envägs ANOVA med den beroende variabeln ‘Kommunikation’ med den oberoende variabeln
‘HR-examen’. Två ytterligare envägs ANOVOR genomfördes för att se eventuella skillnader i HR-stöd som tas samt värderingen av kommunikation beroende på om deltagaren var verksam inom offentlig eller privat sektor. En av analyserna gjordes med den beroende variabeln ‘HR-stöd’ med den oberoende variabeln ‘Sektor’. Den andra analysen gjordes med den beroende variabeln ‘kommunikation’ med den oberoende variabeln ‘Sektor’.
För att se samband mellan chefers varierande mängd erfarenhet av personalansvar och det HR-stöd som tas samt värderingen av kommunikation på arbetsplatsen
genomfördes en bivariat korrelationsanalys. Korrelationen gjordes med variablerna
‘personalerfarenhet’, ‘HR-stöd’ och ‘Kommunikation’. ‘Personalerfarenhet’ bestod av kontinuerliga data.
16 Forskningsetiska överväganden
I samstämmighet med principer för god forskningssed har processen under hela uppsatsarbetet strävat efter att agera ärligt och öppet med respekt för samhälleliga värden. Personlig kontakt via telefon har tagits med representanter för de organisationer som deltagit i studien. Inför skapandet av enkäten genomfördes samtal med handledare samt konsulterades riktlinjer för känslig information angående persondata, framtagna av forskningsetiska rådet vid Högskolan i Gävle. Målet med studien medförde att känsliga personuppgifter inte var något som krävdes för att uppfylla syftet. Dock har
demografiska uppgifter kring deltagarnas kön och ålder efterfrågats i enkäten. Dessa uppgifter är inte angivna som känsliga enligt forskningsetiska rådet men kan ändå anses relativt känsliga av de svarande på enkäten. Med anledning av detta gjordes valet att enkäten genomfördes anonymt. Det vill säga att inga svar kan kopplas till besvarande deltagare eller organisationer. I enkäten delgavs kontaktuppgifter till oss utifall att deltagarna hade någon fundering eller fråga angående enkäten. Information angående datahantering stod med i både missivbrevet samt enkäten för att göra det tydligt för deltagarna att dem inte behövde svara på någon fråga om de inte ville, att dem hade möjligheten att avbryta enkäten närsomhelst, att samtliga svar var anonyma, att svaren endast används i uppsatsens syfte, att den färdiga uppsatsen publiceras på DIVA.
Kontaktuppgifter till ansvariga för enkätstudien framgick också i både missivbrev samt i enkäten.
Resultat
Resultatet presenteras i löpande text och illustreras i tabell 1 för att belysa om HR- examinerade chefer respektive chefer med olika lång erfarenhet av personalansvar tar mer stöd av sin HR-avdelning samt hur de värderar kommunikationen på arbetsplatsen.
Resultatet som redovisas syftar också till att se om mängden stöd som tas av HR- avdelningen, samt värderingen av kommunikationen varierar beroende på huvudman, offentligt eller privat.
Chefer med eller utan HR-examen
Nedan rapporteras hur undersökningsdeltagarna, cheferna, rapporterat om de har HR- examen eller ej, och hur det relaterar till hur de tar stöd av personalavdelningen och hur de uppfattar kommunikationen i organisationen.
17 HR-stöd. För att besvara frågeställning 1 avseende skillnader i mängden HR-stöd som tas av chefer med eller utan en HR-examen genomfördes envägs ANOVA. I tabell 1 visas skillnader i medelvärden av mängden HR-stöd som tas för chefer med HR examen, chefer utan HR-examen samt chefer verksamma inom privat eller offentlig sektor. Den genomförda envägs ANOVAN visade inga signifikanta skillnader i
medelvärde mellan chefer med HR examen och chefer utan en HR-examen i det stöd de tar av sin HR-avdelning. Datan som redogörs i tabell 1 visar dock att det finns tendenser för att en HR-examen F(1,49) = 3.81, (p = .06) har en påverkan på hur mycket cheferna tar stöd från sin HR-avdelning.
Kommunikation. För att besvara frågeställning 2 avseende skillnader i värderingen av kommunikation av chefer med eller utan en HR-examen genomfördes envägs ANOVA.
I tabell 1 visas medelvärden för värderingen av kommunikation på arbetsplatsen för chefer med HR-examen, chefer utan HR-examen samt chefer inom offentlig eller privat sektor. En genomförd envägs ANOVA visade på att chefer med en HR-examen i något större utsträckning än chefer utan HR-examen värderar kommunikation högre.
Resultatet från envägs ANOVAN som presenteras i tabell 1 visar ett signifikant resultat för att variabeln chefer med en HR-examen F(1,49) = 4.74, (p = .03) har en påverkan på värderingen av kommunikation.
Chefer som är offentligt anställda eller privatanställda
Nedan rapporteras hur undersökningsdeltagarna, cheferna, svarat på om de är offentligt eller privat anställda och hur det relaterar till hur de tar stöd av personalavdelningen och hur de uppfattar kommunikationen i organisationen.
För att besvara frågeställning 1 och 2 avseende skillnader i mängden HR-stöd som tas samt värderingen av kommunikation i förhållande till offentlig eller privat huvudman genomfördes envägs ANOVA. I tabell 1 visas skillnader i medelvärden av mängden HR-stöd som tas för chefer med HR examen, chefer utan HR-examen samt chefer verksamma inom privat eller offentlig sektor.
HR-stöd. Chefer inom offentlig sektor tog något mer stöd av sin HR avdelning än chefer inom privat sektor. Det finns en tendens som visar på att chefer inom offentlig sektor F(1,49) = 3.53, (p = .07) skattar något högre i HR-stöd som tas jämfört med chefer inom privat sektor.
18 Kommunikation. Det går att urskilja att skillnaderna i medelvärde är väldigt små mellan offentlig och privat sektor. Det finns ingen signifikant skillnad mellan offentlig och privat sektor.
Tabell 1.Visar medelvärden för HR-stöd som tas samt värderingen av kommunikation för personer med HR-examen, personer utan HR-examen samt personer verksamma inom antingen offentlig eller privat sektor.
HR-stöd Kommunikation
M (sd) dfb(dfw) P M (sd) dfb(dfw) p
HR-examen 1 (49) .06 1 (49) .03
Ja 3.36 (.38) 4.37 (.48)
Nej 3.06 (.54) 4.06 (.48)
Sektor 1 (49) .07 1 (49) .96
Offentlig 3.31 (.39) 4.15 (.42)
Privat 3.05 (.55) 4.16 (.56)
Not: n=51, dfb=df between groups dfw=df within groups
Chefer med erfarenhet av personalfrågor
Nedan rapporteras hur undersökningsdeltagarna, cheferna, svarat på hur deras
erfarenhet av personalfrågor relaterar till hur de tar stöd av personalavdelningen och hur de uppfattar kommunikationen i organisationen.
För att besvara frågorna 1 och 2, med avseende på sambanden mellan erfarenhet av personalansvar och HR-stöd, samt värdering av kommunikation, genomfördes bivariata korrelationer. Resultaten rapporteras endast i text.
Det HR-stöd som togs hade ett signifikant samband med värderingen av kommunikation (r=.318, p ≤ .05).
19 HR-stöd. Det fanns ett signifikant samband, mellan personalerfarenhet och det HR-stöd som togs (r=.298, p ≤.05).
Kommunikation. Värderingen av kommunikation hade ett icke signifikant samband med personalerfarenhet (r=-.149).
Diskussion
Syftet med denna studie var att undersöka skillnader i huruvida chefer med eller utan en HR-examen respektive chefer med olika lång erfarenhet av personalansvar tar stöd av sin HR-avdelning i arbetet och hur de värderar kommunikationen i organisationen. Samt undersöka om detta skiljer sig mellan den offentliga och privata sektorn.
Det fanns ingen statistiskt signifikant skillnad i hur chefer med eller utan en HR- examen tar stöd av sin HR-avdelning. Resultatet visade dock att det fanns tendenser att chefer med en HR-examen skattade högre i HR-stöd som tas än chefer utan en HR- examen. Resultatet av de genomförda statistiska analyserna visar att det finns en signifikant skillnad i att chefer med HR-examen i större utsträckning värderar kommunikationen i organisationen högre än chefer utan en HR-examen. Resultatet visade också att det finns tendenser att chefer verksamma inom offentlig sektor tar något mer stöd av sin HR-avdelning än chefer verksamma inom privat sektor. Det fanns inga signifikanta skillnader mellan chefer verksamma inom offentlig eller privat sektor i avseende till hur de värderar kommunikationen på arbetsplatsen.
Korrelationsanalysen visade ett positivt samband mellan personalerfarenhet och mängden HR-stöd som tas. Det vill säga att ju mer erfarenhet en chef har av personalansvar desto mer stöd tar denne av sin HR-avdelning. Det visades även ett positivt samband mellan HR-stöd som tas och värderingen av kommunikation. Detta kan betyda att ju mer stöd en chef tar av sin HR-avdelning desto högre värderar denne kommunikationen på arbetsplatsen.
Resultatdiskussion
Då det finns en brist på relevant tidigare forskning inom det område som föreliggande studie inriktar sig på är det svårt att lyfta specifika skillnader och likheter. Dock kan kopplingar till tidigare forskning som berör ämnet till viss del göras.
20 Finns det en skillnad bland chefer; beroende på om de är chefer med eller utan en HR-examen respektive chefer med olika lång erfarenhet av personalansvar, inom offentlig eller privat sektor, i den omfattning de tar stöd av HR-avdelningen i arbetet?
Resultatet från föreliggande studie, visade att det fanns en tendens att chefer med en HR-examen skattade högre i HR-stöd som tas än chefer utan en HR-examen. Vidare visade resultatet ett positivt samband mellan personalerfarenhet och HR-stöd. Det vill säga desto mer erfarenhet av personalansvar en chef har, desto mer stöd tar denne av HR-avdelningen i sin organisation. Deci och Ryan (2008) samt Gillet et al. (2013) tar upp betydelsen av att anställda känner ett stöd från organisationen då det leder till en ökad inre motivation och en känsla av nöjdhet på arbetsplatsen. Även Eisenberger et al.
(2002) beskriver stödet från organisationen och cheferna som en viktig faktor för att personalen ska känna en ökad inre motivation vilket kan leda till att individen utvecklas och växer i sitt arbete. Om de anställda känner att cheferna värdesätter deras välmående och trivsel på arbetsplatsen så kan det leda till en mer nöjd personal som är mer benägna att stanna kvar på arbetsplatsen vilket leder till en minskad personalomsättning
(Eisenberger et al., 2002). När de anställda ges både instrumentellt och emotionellt stöd så kan det positivt påverka individens kreativitet och förmåga till innovativa lösningar (Tafvelin et al., 2019). Här belyses de positiva effekterna av organisationens stöd till personalen. Detta kan även härledas till mellancheferna och det stöd de känner från organisationen, exempelvis HR-avdelningen. Variabeln HR-stöd som undersöks i föreliggande studie innefattar både instrumentellt samt emotionellt stöd från HR-
avdelningen till mellancheferna. Emotionellt stöd anses vara ett nära stöd från en person till en annan och kan hjälpa till att få en individ att känna sig accepterad vilket ökar självförtroendet för individen och känslan av sitt värde. Det instrumentella stödet är mer riktat mot den materialistiska typen av stöd som behövs för att utföra en uppgift, det kan vara att få mer avsatt tid för ett projekt eller mer avsatt tid för olika aktiviteter. Dessa typer av socialt stöd har också setts leda till bättre mental hälsa samt ha en positiv relation till fysisk hälsa (Cohen & Wills, 1985).
Resultatet från föreliggande studie visade endast en tendens att chefer inom offentliga organisationer tog mer stöd av deras HR avdelningar än cheferna inom privat verksamhet. Som beskrivs av Danielsson-Bodin et al. (2013) kan huvudmannaskapet ha
21 en påverkan på arbetsplatsens utformning och kulturen på arbetsplatsen vilket i sin tur kan påverka sättet som organisationens chefer arbetar med stöd från HR-avdelningen.
Finns det någon skillnad i hur chefer med eller utan en HR-examen respektive chefer med olika lång erfarenhet av personalansvar, inom offentlig eller privat sektor, värderar kommunikationen i organisationen?
Enligt denna studie skattar chefer med HR-examen högre i värderandet av
kommunikationen inom organisationen än chefer utan en HR-examen. Däremot visade resultatet inte på en signifikant korrelation mellan chefer med erfarenhet av
personalansvar och värderingen av kommunikation. Det kan vara så att de chefer som har en HR-examen anser kommunikation vara viktigare på grund av sin utbildning som möjligtvis har en mer fokuserad kommunikationsinriktning än de chefer som inte har en HR-examen. Chefer utan en HR-examen besitter möjligtvis inte samma begreppsapparat för kommunikation och de chefer som har en HR-examen anser kommunikationen vara en grundbult i organisationen till skillnad från andra chefer som inte ser
kommunikationen på samma sätt. Som beskrivs i artikeln av Postmes et al. (2001), ses kommunikation inom organisationen som en väsentlig del för att stärka den
psykosociala arbetsmiljön. En aspekt skulle kunna vara att mellanchefer med HR- examen tänker utifrån liknande sätt som HR-specialister på HR-avdelningen och ser kommunikation som en viktig del av att skapa en trivsam arbetsmiljö.
Hogg (2018) belyser att sättet på vilket gruppledaren kommunicerar till
individerna runt sig har en påverkan för formningen av individens sociala identitet och kulturen i gruppen. På så sätt skulle en parallell kunna dras från gruppledaren till chefen på en arbetsplats. Hur chefen på arbetsplatsen kommunicerar till sina medarbetare påverkar medarbetarnas sociala identitet och bygger en kultur på arbetsplatsen. Om en organisation har arbetsgrupper med oklara sociala identiteter kan det leda till otydlig prioritering av målsättning i arbetet, något som däremot stärker effektiviteten i
arbetsgrupperna är att ha ett tydligt fokus på kommunikation (Bang et al., 2010). Därför blir det viktigt att få en uppskattning av hur mellanchefer med en HR-examen samt chefer med erfarenhet av personalansvar värderar kommunikationen mellan sig själva och sin HR-avdelning. Mellanchefer med en HR-examen skattade, enligt resultatet av föreliggande studie, kommunikation högst och det kan eventuellt bero på att dem har lättare att förstå HR-avdelningens intentioner i sin kommunikation för eventuella strategier eller planer.
22 Woodrow och Guest (2014) tar upp vikten av att HR-avdelningen får inflytande vid implementering av HR-strategier och arbetsprocesser, men att fördelen med deras expertis går förlorad om de inte når ut till organisationens mellanchefer som har ansvaret att implementera dessa HR-strategier hos de anställda. Enligt den data som kommit fram i föreliggande studie, att chefer med HR-examen i högre utsträckning än chefer utan en HR-examen värderar kommunikation på arbetsplatsen som en viktig faktor, kan det vara en fördel att ha chefer med en HR-examen i ett sådant läge där eventuellt nya HR strategier ska implementeras på en arbetsplats. Om dessa chefer med en HR-examen värderar kommunikation högre blir det möjligen lättare att implementera nya strategier och planer för HR-avdelningen via dessa mellanchefer. Vidare, såsom beskrivs av Porter och Steers (1973) är god kommunikation mellan chefer och
medarbetare betydelsefull för att undvika osäkerhet. I de fall kommunikationen mellan HR-avdelningen och mellancheferna sviktar så kan det leda till en kedjereaktion av tvetydighet där mellancheferna känner sig osäkra i sin roll och det kan drabba deras kommunikation med respektive medarbetare (Porter & Steers, 1973).
Resultaten från studien kan användas till att visa vikten av att utbilda mellanchefer i HR-frågor. Detta skulle kunna leda till en högre värdering av kommunikation hos fler mellanchefer. En högre värdering av kommunikationen leder rimligtvis till en
benägenhet att arbeta på ett sätt som skapar förutsättningar för en bra kommunikation mellan chefer och medarbetare. Detta skulle i sin tur kunna leda till en arbetsplats med en positiv psykosocial arbetsmiljö där medarbetare trivs och är välmående. En väl fungerande kommunikations positiva påverkan på medarbetares trivsel och den
psykosociala arbetsmiljön beskrivs i tidigare forskning (Newnam & Goode, 2019; Salas et al., 2014). Även Trullen et al. (2016) benämner vikten av att ha HR-kompetens bland mellancheferna för att smidigare och mer precist kunna förmedla strategier från HR- specialister till de anställda.
Resultaten från föreliggande studie visade ej på någon skillnad i hur cheferna värderade kommunikation i organisationen beroende på om de arbetade inom en offentlig eller privat organisation. Såsom nämnts kan huvudmannaskap ha betydelse (Danielsson-Bodin et al., 2013) och vidare menar Rosander (2004) att arbetsplatsens utformning och valet av kommunikationskanaler har en påverkan på den värderade kommunikationen inom organisationen.
23 Metoddiskussion
Eftersom frågorna i enkäten kring huruvida respondenten hade en HR-examen samt erfarenhet av personalansvar inte var ömsesidigt uteslutande så blev följden att ett fåtal respondenter svarade ja på fler än ett alternativ. Detta medförde en problematik med att sammanslå grupper till en variabel. Vid de försök som gjordes att sammanslå variabler gav utfallet av analyserna en väldigt ojämn fördelning i cellerna. Därför gjordes valet att använda envägs ANOVA samt bivariat korrelationsanalys. Därav har två stycken
envägs ANOVA genomförts för de beroende variablerna HR-stöd respektive kommunikation, samt de oberoende variablerna HR-examen och sektor, utöver det genomfördes en korrelationsanalys med variablerna HR-stöd, kommunikation samt personalerfarenhet. Hade frågorna om utbildning och erfarenhet i enkäten gjorts på ett sätt som var ömsesidigt uteslutande hade det troligtvis lett till grupper som möjliggjort hopslagning till färre variabler vilket hade medfört ett mindre antal analytiska tester.
En ytterligare problematik med de frågor som ej var ömsesidigt uteslutande är att de medförde att respondenter eventuellt kunde tillhöra flera grupper. Det vill säga att en respondent som exempelvis svarat ja på två av frågorna som avgjorde de oberoende variablerna därmed togs med i båda oberoende variablerna som jämfördes mot varandra, vilket kunde påverka utfallet av de beroende variablerna med följden att resultatet blev missvisande. För att försöka undvika det så har envägs ANOVA använts istället för exempelvis tvåvägs ANOVA. För att vidare undvika problem med att individer, på ett missvisande sätt, påverkar utfallet av de beroende variablerna så togs beslutet att helt stryka den oberoende variabeln ‘annan examen’ ur studien. Det hade eventuellt varit intressant att jämföra chefer med en HR-examen mot chefer med en examen inom andra fält. Men bedömningen gjordes att problemen som tillkommer genom att ha ytterligare en oberoende variabel som, genom att frågorna i enkäten inte var uteslutande, påverkar utfallet av de beroende variablerna var större än nyttan som en analys med variabeln
‘annan examen’ hade tillfört studien.
Anledningen till att frågorna för de oberoende variablerna var uppdelade var för att en respondent skulle ha möjligheten att välja fler än ett alternativ om den exempelvis hade både en HR-examen och en annan examen. Hade det istället varit så att dessa alternativ låg under samma fråga kunde det eventuellt blivit missvisande för att endast ett alternativ kunde väljas. För framtida studier är det värt att ha i åtanke hur frågor som inte är ömsesidigt uteslutande kan påverka datainsamlingen samt efterföljande analyser.
24 För denna studie valde vi att mäta generell kommunikation som exempelvis i fråga 18 “Jag anser att kommunikation bidrar till en bättre arbetskultur inom företaget”
(se bilaga A), detta gjorde vi för att den generella kommunikationen är en mycket omfattande kategori av kommunikation (Frenkel et al., 2013). I artikeln av
Connaughton et al. (2004) nämns även att dem väljer att mäta kommunikation med hjälp av det breda ordet kommunikation för att det bäst samlar in en generell bild av begreppet kommunikation. Därav mäter variabeln Kommunikation, kommunikation ur flera aspekter, inklusive kommunikationskvalité.
Fråga nummer 19 i enkäten ”jag upplever att kommunikationskvalitén inom företaget är bra” kan vara något svår i sin formulering. Det kan vara svårt för en enskild individ att svara på hur kommunikationskvalitén i hela organisationen ser ut, beroende på exempelvis organisationens storlek och struktur. Resterande frågor om
kommunikation är bättre preciserade och genererar en mer rättvisande bild av
respondenternas generella värdering av kommunikation på arbetsplatsen. Frågorna inom kategorin HR är preciserade på ett relativt tydligt sätt och fångar upp väsentliga delar för att ge en bild av hur respondenten tar stöd av sin HR-avdelning.
När det kom till att diskutera fram vilken typ av likertskala vi skulle använda oss av, togs inspiration till dessa likertskalor från Hovmark et al. (1995), Psykologiguiden (2017) och Connaughton et al. (2004) där de hade använt sig av 5 respektive 7 gradiga likertskalor. Efter vidare undersökning av likertskalor såg vi att neutrala punkter dök upp i likertskalorna där respondenterna kunde välja ett mer neutralt alternativ vilket eventuellt skulle ge fördelen att färre respondenter valde att hoppa över frågan på grund av osäkerhet till sitt svar. Därav valde vi att benämna den neutrala punkten i likertskalan som “Instämmer varken eller”. Men med noggrann eftertanke och ytterligare studerande av dessa skalor hade det eventuellt varit fördelaktigt att använda sig av en fyrgradig likertskala då ett flertal medelvärden ligger runt den neutrala punkten i likertskalan, hade vi istället använt oss av en fyrgradig likertskala hade vi eventuellt kunnat sett större skillnader i medelvärden. Dock kan ett neutralt alternativ motverka extremvärden i de fall respondenten inte har en klar bild åt vilket håll på skalan denne anser sig ligga på. När det kom till ordvalet på den neutrala punkten på likertskalan ‘instämmer varken eller’ skulle det eventuellt vara fördelaktigt att välja ett mer passande neutralt ord som exempelvis tveksam för att förtydliga den mer neutrala aspekten på likertskalan.
Exempelvis som i likertskalan på Psykologiguiden (2017) där de väljer att benämna det mer neutrala alternativet som “tveksam”, eller som Hovmark et al. (1995) har gjort, att
25 de två yttersta alternativen har benämningen “instämmer inte alls” och “instämmer helt och hållet” medan de tre mellersta alternativen lämnas blanka för att respondenten ska ta ställning till vart denne ligger på skalan. Ett annat alternativ kan vara att ha ett ytterligare fristående alternativ till varje fråga, utöver det neutrala mittenläget. Det alternativet kan vara att avstå att svara. På så sätt kan man avgöra om respondenten är neutral i sin ståndpunkt eller om denne ej vill svara på frågan.
För studien valdes gränsen för ett signifikant resultat vid nivån p < .05. Detta eftersom det ansågs vara en rimlig gräns att sätta för att säkerställa att resultatet inte skulle bero på slumpen eller andra ovidkommande variabler. Vid eventuell framtida forskning kan man överväga att sätta gränsen ännu lägre, vid p < .01 för att ytterligare minska risken att resultatet man fått beror på något annat än den manipulation man valt för att mäta det man vill mäta.
Reliabiliteten för enkäten i denna studie mättes genom att räkna ut ett alpha-värde, Cronbachs alpha, för de flervalsfrågor som låg på en femgradig likertskala och berörde ämnena HR och kommunikation. Hade enkäten innehållit fler items är det möjligt att vi hade fått ett högre alpha-värde. För kategorin med endast frågor om HR blev alpha- värdet a = 0,46, vilket är lågt. Frågorna i kategorin kommunikation gav alpha-värdet a = 0.67. Eftersom studien riktade sig mot flera olika branscher inom både privat- och offentlig sektor är urvalet mer representativt än om den endast hade riktat sig mot en specifik bransch. Detta kan medföra en höjd generaliserbarhet vilket kan leda till ökad extern validitet. Om antalet deltagare i studien hade varit fler så hade
generaliserbarheten ökat.
Det skulle eventuellt kunna vara så att typen av organisation eller designen av en organisation är avgörande för chefers nyttjande av HR-stöd. Genom att inte endast titta på organisationer inom exempelvis livsmedelsbranschen eller inom IT-servicebranschen möjliggjordes ett bredare och mer varierat svarsunderlag. Detta för att ge en mer
generaliserbar bild av HR-stöd och inte endast utifrån någon eller några specifika branscher. I denna studie har de organisationer som ställt upp varit från olika branscher med skilda mål, detta i sin tur kan ha påverkat slutresultatet genom olika
organisationsstrukturer med olika varianter av styrning.
Tyvärr har situationen i dagsläget med covid-19 varit bekymmersam för
genomförandet av föreliggande studie. Svårigheter att få organisationer att ställa upp i enkätstudien har medfört ett mindre än önskat urval samt en rubbad tidsplan. Det
rådande läget med covid-19 gjorde att möjligheten att handplocka de organisationer som
26 var intressanta blev svårt. Istället togs de organisationer som valde att ställa upp vilket också ledde till ett mindre urval att använda oss av i studien. Detta i sin tur kan ha påverkat resultatet som producerades utifrån våra frågeställningar.
Slutsats
Analyserna i föreliggande studie visade inte på ett signifikant resultat där chefer med en HR-examen tar mer stöd från sin organisations HR-avdelning jämfört med chefer utan en HR-examen. Detta kan eventuellt bero på att chefer som har en utbildning inom HR känner att de har den kunskap som krävs för att klara av uppgifter utan att ta hjälp av HR-avdelningen. Däremot visar resultatet på ett signifikant positivt samband mellan mängden erfarenhet av personalansvar och HR-stöd som tas. Det vill säga att ju mer erfarenhet en chef har av personalansvar desto mer stöd tar denne av HR-avdelningen på sin organisation. Resultatet från denna studie visade även att chefer med en HR- examen värderar kommunikationen på arbetsplatsen högre än chefer utan en HR- examen. Detta kan eventuellt härledas till att en utbildning inom HR leder till ökad insikt i betydelsen av en god kommunikation på arbetsplatsen.
För att stärka föreliggande studies resultat kring värdering av kommunikation kan det vara lämpligt att utföra vidare studier med större deltagarantal. På så sätt kan framtida studier se om chefer med en HR-examen värderar kommunikationen i större utsträckning med en högre generaliserbarhet.
Vidare studier kring mängden HR-stöd som cheferna tar kan eventuellt ge signifikanta resultat. Exempelvis skulle en ytterligare och mer preciserad studie kunna innehålla fler items i enkäten vilket skulle kunna ge en större variation i resultat. En större mängd deltagare i studien skulle också kunna bidra till ett mer generaliserbart resultat.
En framtida studie med en kvalitativ ansats skulle kunna ge en mer djupgående insyn i enskilda individers uppfattning om samarbetet med HR-avdelningen samt värderingen av kommunikationen på arbetsplatsen. En sådan kvalitativ studie kan med fördel komplettera vidare kvantitativa studier kring ämnet för att skapa en bredd och ett djup i forskningen.
27
Referenslista
Bang, H., Fuglesang, S. L., Ovesen, M. R., & Eilertsen, D. E. (2010). Effectiveness in top management group meetings: The role of goal clarity, focused communication, and learning behavior. Scandinavian Journal of Psychology, 51(3), 253–261. doi:
https://doi.org/10.1111/j.1467-9450.2009.00769.x
Bodin Danielsson, C., Wulff, C., & Westerlund, H. (2013). Is perception of leadership influenced by office environment?, Journal of Corporate Real Estate, 15(3), 194-212.
doi: https://doi.org/10.1108/JCRE-03-2013-0008
Cohen, S., & Wills, T. A. (1985). Stress, social support, and the buffering hypothesis.
Psychological Bulletin, 98(2), 310–357. doi: https://doi.org/10.1037/0033- 2909.98.2.310
Connaughton, S., & Daly, J. (2004). Identification with leader: A comparison of perceptions of identification among geographically dispersed and co‐located teams, Corporate Communications: An International Journal, 9(2), 89-103. doi:
https://doi.org/10.1108/13563280410534294
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Facilitating optimal motivation and psychological well- being across life’s domains. Canadian Psychology/Psychologie Canadienne, 49(1), 14–
23. doi: https://doi.org/10.1037/0708-5591.49.1.14
Eisenberger, R., Stinglhamber, F., Vandenberghe, C., Sucharski, I. L., & Rhoades, L. (2002).
Perceived supervisor support: contributions to perceived organizational support and employee retention. Journal of Applied Psychology, 3, 565-573. doi: 10.1037//0021- 9010.87.3.565
Frenkel, S., Sanders, K., & Bednall, T. (2013). Employee perceptions of management relations as influences on job satisfaction and quit intentions. Asia pacific journal of management, 30, 7-29. doi: https://doi.org/10.1007/s10490-012-9290-z
Gillet, N., Gagne, M., Sauvagere, S., & Fouquereau, E. (n.d.). The role of supervisor
autonomy support, organizational support, and autonomous and controlled motivation in predicting employees’ satisfaction and turnover intentions. European journal of Work and Organizational Psychology, 22(4), 450–460. doi:
https://doi.org/10.1080/1359432X.2012.665228
Hogg, M. A. (2018). Self-Uncertainty, Leadership Preference, and Communication of Social Identity. Atlantic Journal of Communication, 26(2), 111–121. doi:
https://doi.org/10.1080/15456870.2018.1432619
28 Hovmark, S., & Thomsson, H. (1995). ASK : ett frågeformulär för att mäta arbetsbelastning,
socialt stöd, kontroll och kompetens i arbetslivet (Rapporter / Stockholms universitet, Psykologiska institutionen). Stockholm: Psykologiska institutionen. Hämtad 2020-07- 08 från http://urn.kb.se/resolve?urn=urn:nbn:se:su:diva-103474
Newnam, S., & Goode, N. (2019). Communication in the workplace: defining the conversations of supervisors. Journal of safety research, 70, 19-23. doi:
10.1016/j.jsr.2019.04.009
Nehles, A.C., van Riemsdijk, M., Kok, I., & Looise, J.K. (2006). Implementing human resource management successfully: a first‐line management challenge. Management Revue, 17(3), 256 – 273. doi: 10.5771/0935-9915-2006-3-256
Postmes, T., Tanis, M., & De wit, B. (2001). Communication and commitment in
organizations: A social identity approach. Group processes & intergroup relations, 4(3), 227-246.
Popescu, C., Georgescu, A., & Grapă, B. (2019). The Role and the Importance of Human Resources in Obtaining Organization Performances, Valahian Journal of Economic Studies, 10(1), 79-88. doi: https://doi.org/10.2478/vjes-2019-0008
Porter, L. W., & Steers, R. M. (1973). Organizational, work, and personal factors in employee turnover and absenteeism. Psychological Bulletin, 80(2), 151–176. doi:
https://doi.org/10.1037/h0034829
Psykologiguiden. (u.å). Likertskala. Hämtad 2020-07-08 från
https://www.psykologiguiden.se/psykologilexikon/?Lookup=Likertskala
Rosander, C. (2004). Images of Reality - Interaction space analysis and large-scale design in open office landscape environments. In Proceedings IRIS 27, 1-17. doi:
http://lup.lub.lu.se/record/4025395
Rydell, A., Andersson, I. M., & Hedlund, A. (2014). Change in Managers’ Conceptions of Human Resources in Organisations: Outcomes of an Intervention. International Journal of Business and Management 9(1), 168-177. doi: 10.5539/ijbm.v9n1p168
Salas, E., Shuffler, M., Thayer, A., Bedwell, W., & Lazzara, E. (2014). Understanding and Improving Teamwork in Organizations: A Scientifically Based Practical Guide. Human Resource Management 54(4), 599-622. doi: https://doi.org/10.1002/hrm.21628
Schnake, M. E., Dumler, M. P., Cochran, D. S., & Barnett, T. R. (1990). Effects of Differences in Superior and Subordinate Perceptions of Superiors’ Communication Practices. Journal of Business Communication, 27(1), 37–50. doi:
https://doi.org/10.1177/002194369002700104
29 Sikora, D.M., & Ferris, G.R. (2014). Strategic human resource practice implementation: the
critical role of line management. Human Resource Management Review, 24(3), 271 – 281. doi: https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2014.03.008
Tafvelin, S., Stenling, A., Lundmark, R., & Westerberg, K. (2019). Aligning job redesign with leadership training to improve supervisor support: a quasi-experimental study of the integration of HR practices. European Journal of Work and Organizational Psychology, 28(1), 74–84. doi: https://doi.org/10.1080/1359432X.2018.1541887 Townsend, K., Wilkinson, A., Allan, C., & Bamber, G. (2012). Mixed signals in HRM: the
HRM role of hospital line managers. Human Resource Management Journal, 22(3), 267 – 282. doi:https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2011.00166.x
Trullen, J., Stirpe, L., Bonache, J., & Valverde, M. (2016). The HR department’s contribution to line managers’ effective implementation of HR practices. Human Resource
Management Journal, 4, 449-470. doi: https://doi.org/10.1111/1748-8583.12116
Woodrow, C., & Guest, D.E. (2014). When good HR gets bad results: exploring the challenge of HR implementation in the case of workplace bullying. Human Resource
Management Journal, 24(1), 38–56. doi: 10.1111/1748-8583.12116
30
Bilaga A
Hej! Vi är två studenter som just nu studerar sin sista termin på personal- och arbetslivsprogrammet på Högskolan i Gävle. Vi arbetar just nu med att skriva vårt examensarbete som syftar till att undersöka om chefer med akademisk examen inom HR, eller likvärdig utbildning, tar mer stöd av sin organisations HR-avdelning vid olika personalrelaterade frågor, jämfört med chefer som inte har en HR-utbildning, men kanske besitter HR-erfarenhet.
Den data som samlas in genom enkäten kommer endast användas för uppsatsens ändamål. Enkäten genomförs anonymt och svaren kommer därav att presenteras anonymt i rapporten, informationen kommer således inte kunna kopplas till er. Den färdiga uppsatsen kommer att redovisas för de studenter och lärare som deltar i kursen.
Uppsatsen kommer också att publiceras på universitetens uppsatsdatabas DIVA.
Enkäten består av både rena frågor samt påståenden som respondenten tar ställning till.
Enkäten består bland annat av frågor kring demografiska variabler, exempelvis ålder, kön och utbildning. Vi kommer också att undersöka de för studien valda variablerna:
Chefer med HR utbildning, chefer med annan utbildning och chefer med erfarenhet av personalfrågor.
HR-stöd mäts i svar på påståenden om man tar stöd i personalfrågor, arbetsrättsliga problem, rekrytering, semesterledighet och pensionsavgångar. Enkäten innehåller även frågor kring upplevd kommunikationskvalité på arbetsplatsen.
Att delta i studien är helt frivilligt och du som deltagare kan när som helst välja att avbryta ditt deltagande eller välja att inte svara på en fråga om du inte vill.
Har du några frågor eller funderingar kring enkäten så är ni välkomna att kontakta oss på någon av våra mejladresser!
Alexanderr66@hotmail.se Svedlundkarl@gmail.com Tack för din medverkan!
31
Demografisk information
Välj ditt svarsalternativ i listan.
Hur gammal är du?
Vilket är ditt kön?
Utbildning
Markera ditt svar i rutan ja/nej.
Jag har en akademisk examen inom HR/Personal och arbetsliv
Ja Nej
Jag har en annan akademisk examen
Ja Nej
Erfarenhet
Jag har minst två års erfarenhet som chef med personalansvar
Ja Nej
Befattning
Vänligen besvara frågorna tydligt och kortfattat.
Arbetar du inom offentlig eller privat sektor?
Offentlig sektor Privat sektor
Hur många medarbetare ansvarar du för?
Hur länge har du jobbat med en befattning som innebär personalansvar?
Arbetar du med personalrelaterade uppgifter?
Ja Nej
Hur många års erfarenhet har du av personalfrågor?
32
Human Resources
På frågorna i tabellen markerar du i rutan som stämmer bäst överens med ditt svar.
Instämmer inte alls
Instämmer till liten
del
Instämmer varken
eller Instämmer
till stor del
Instämmer helt och
hållet Jag brukar ofta
ta hjälp av HR.
Jag tar stöd av HR vid
personalfrågor.
Jag tar hjälp av HR vid
arbetsrättsliga problem.
När det är dags för att rekrytera nya medarbetare kontaktar jag HR för stöd.
Vid planering av semesterledighet kontaktar jag HR.
När det är dags att för en
medarbetare att gå i pension tar jag hjälp av HR.
Jag kontaktar bara HR- avdelningen i nödfall.
33
Kommunikationskvalité
På frågorna i tabellen markerar du i rutan som stämmer bäst överens med ditt svar.
Instämmer inte alls
Instämmer till liten
del
Instämmer varken
eller Instämmer
till stor del
Instämmer helt och
hållet Jag anser att
kommunikation bidrar till en bättre
arbetskultur inom företaget.
Jag upplever att
kommunikationskvalitén inom företaget är bra.
Jag anser att
kommunikationen med HR-avdelningen är avgörande för att nå de uppsatta målen.
Jag anser
kommunikation till mina chefer fungerar bra.
Kommunikation till medarbetare fungerar
bra.
34
Bilaga B
Påverkas nyttjandet av HR-stöd samt upplevelsen
kommunikationskvalitén på arbetsplatsen av chefens HR- bakgrund?
Examensarbete
Hej! Vi är två studenter som just nu studerar sin sista termin på Personal- och arbetslivsprogrammet på Högskolan i Gävle. Vi arbetar just nu med att skriva vårt examensarbete som syftar till att undersöka om chefer med akademisk examen inom HR, eller likvärdig utbildning, tar mer stöd av sin organisations HR-avdelning vid olika personalrelaterade frågor, jämfört med chefer som inte har en HR-utbildning, men kanske besitter HR-erfarenhet.
Datainsamling och Enkät
Studien kommer att baseras utifrån en enkät med frågor gällande utbildning, erfarenhet samt befattning. Den data som samlas in genom enkäten kommer endast användas för uppsatsens ändamål. Enkäten genomförs anonymt och svaren kommer därav att
presenteras anonymt i rapporten, informationen kommer således inte kunna kopplas till er. Den färdiga uppsatsen kommer att redovisas för de studenter och lärare som deltar i kursen. Uppsatsen kommer också att publiceras på universitetens uppsatsdatabas DIVA.
Att delta i studien är helt frivilligt och du som deltagare kan när som helst välja att avbryta ditt deltagande.
Vi hade såklart föredragit att vi fick träffa er fysiskt och presentera vår studie för er.
Men på grund av det rådande läget med Covid-19 så förstår vi att det i princip är uteslutet. Därför använder vi oss av en webbaserad enkät som kan genomföras oavsett var man befinner sig. Webbenkäten fungerar så att vi skickar ut en länk som tar dig direkt till enkäten, så det är bara att svara och skicka in när du är klar.
Själva enkäten för studien innehåller frågor som berör demografiska områden,
kommunikationskvalité, befattning och Human Resources. Enkäten innehåller 22 frågor och tar cirka 5 minuter att genomföra.
35 Målet för oss är att nå 100 stycken deltagare för vår studie och på grund av detta
kommer vi att söka oss till ett flertal organisationer av olika slag, organisationer både inom den privata och offentliga sektorn.
Vi ser gärna att ni återkopplar ert svar angående medverkan i studien så snart som möjligt. Har ni några frågor eller funderingar kring studien och genomförandet av studien så hör gärna av er till oss.
Vi skulle verkligen uppskatta om ni vill delta i denna studie, tack!
Alexander Gustafsson Karl Svedlund
Handledare: Cornelia Wulff Hamrin
36
Bilaga C
Tabell 2. Antal respondenter (%) med HR-examen inom offentlig och privat sektor.
Ja Nej
Offentlig sektor
HR-examen 7 (33.3 %) 14 (66.7%)
Privat sektor
HR-examen 9 (30%) 21 (70%)
