Plan för lika rättigheter och möjligheter för studenter och medarbetare 2018
Beslutat av
Rektor 2018-01-15
Gäller från 2018-01-15
Författare: Lotta Agevall Gross Handläggare: Karin Fingal, Emma Ebintra
20180115
Innehåll
Plan för lika rättigheter och möjligheter _____________________________ 3 Diskrimineringslagen ___________________________________________ 4 Diskrimineringsgrunder _______________________________________ 4 Definition av diskriminering ______________________________________ 4 Universitetets ansvar som arbetsgivare och utbildningsanordnare _________ 5 Aktiva åtgärder ________________________________________________ 6 Utbildningsanordnare _________________________________________ 7 Arbetsgivare ________________________________________________ 7 Från plan till praktik ____________________________________________ 8 Organisation och ansvarsstruktur __________________________________ 8 Rektor _____________________________________________________ 8 Kommittén för hållbar framtid __________________________________ 8 Dekan, Prefekt, avdelningschef _________________________________ 9 Stödfunktioner i arbetet med Lika villkor __________________________ 9 Arbetsprocess _______________________________________________ 9 Åtgärdsplan 2018 _____________________________________________ 11
Område 1 – Representation ____________________________________ 11 Område 2 – Resurser _________________________________________ 12 Område 3 – Kunskap/kompetensutveckling _______________________ 13 Område 4 – Föräldraskap _____________________________________ 14 Område 5 – Information/kommunikation _________________________ 14 Område 6 – Trakasserier och sexuella trakasserier __________________ 15 Område 7 – Tillgänglighet ____________________________________ 16
Plan för lika rättigheter och möjligheter
Linnéuniversitetet utmärker sig genom en internationell och mångkulturell kunskapsmiljö. All vår verksamhet ska bedrivas i former som främjar jämställdhet, ekonomisk och social välfärd, rättvisa och en god arbetsmiljö. Universitetets arbetsformer, både interna och externa, ska kännetecknas av respekt och demokrati.1
Vid Linnéuniversitetet ska nolltolerans mot diskriminering och trakasserier råda. Alla studenter, oavsett social bakgrund eller grupptillhörighet ska ges lika rättigheter och
möjligheter att kunna delta i högre utbildning. För att Linnéuniversitetet ska vara en öppen, välkomnande och inkluderande verksamhet, måste alla studenter och anställda känna ett ansvar för att bidra till en god studie- och arbetsmiljö. Tillsammans ska vi skapa utrymme för marginaliserade berättelser och utmana normativa föreställningssystem som bygger på ojämlika och ojämställda relationer.
I Plan för lika rättigheter och möjligheter beskrivs det aktiva arbete som Linnéuniversitetet ämnar genomföra i syfte att skapa och vidmakthålla en inkluderande och icke-
diskriminerande verksamhet för studenter och medarbetare. Planen har utformats med utgångspunkt i gällande diskrimineringslagstiftning, men även andra lagar, förordningar och politiska mål och handlingsplaner är viktiga att beakta i arbetet med lika rättigheter och möjligheter, såsom;
• Arbetsmiljölag (SFS 1977:1160)
• Diskrimineringslag (SFS 2016:828)
• Förordning om statliga myndigheters ansvar för att genomföra handikappolitiken (SFS 2001:526)
• Föräldraledighetslag (SFS 1995:584)
• Högskoleförordning (SFS 1993:100)
• Högskolelag (SFS 1992:1434)
- Regeringens funktionshinderspolitiska mål. Se nationell handlingsplan, Från patient till medborgare – en nationell handlingsplan för handikappolitiken (prop.
1999/2000:79).
http://www.regeringen.se/regeringens-politik/funktionshinder/mal-for- funktionshinderspolitiken/
- Regeringens jämställdhetspolitiska mål. Se regeringens hemsida
http://www.regeringen.se/regeringens-politik/jamstalldhet/mal-for-jamstalldhet/
Eller regeringens skrivelse Skr. 2016/17:10, Makt mål och myndighet – feministisk politik för en jämställd framtid.
http://www.regeringen.se/4ace09/globalassets/regeringen/dokument/socialdepartement
1 Linnéuniversitetets vision och strategi 2015-2020
et/jamstalldhet/makt-mal-och-myndighet---feministisk-politik-for-ett-jamstallt- samhalle-skr.-2016_17-10.pdf
FN:s konventioner om Mänskliga rättigheter
http://www.manskligarattigheter.se/dm3/file_archive/060621/9649d2011fd4f5bb858a cf1419189c67/konventionstexter_pdfversion.pdf
Förenta nationernas globala mål för hållbar utveckling.
http://www.globalamalen.se/om-globala-malen/
Diskrimineringslagen Diskrimineringsgrunder
Enligt 1 kap 5 § diskrimineringslagen är det förbjudet att diskriminera någon utifrån följande sju diskrimineringsgrunder:
- Kön (någon är kvinna eller man)
- Könsöverskridande identitet och uttryck (att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön). 2 Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön (SFS 2014:958)
- Etnisk tillhörighet (etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande)3
- Religion eller annan trosuppfattning
- Funktionsnedsättning (varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå) - Sexuell läggning (sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell
läggning)
- Ålder (uppnådd levnadslängd)
Definition av diskriminering
Diskriminering är ett komplext fenomen, eftersom det ofta sker i mer subtila former.
Förenklat kan diskriminering förklaras i termer av att någon missgynnas eller kränks och att missgynnandet har ett samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna angivna ovan.
I diskrimineringslagen 1 kap, 4 § återfinns en beskrivning av sex olika diskrimineringsformer,
2 I SOU 2015:103, Ett utvidgat straffrättsligt skydd för transpersoner m.m. presenteras förslag om att ersätta diskrimineringsgrunden könsöverskridande identitet eller uttryck i diskrimineringslagen med begreppet
”könsidentitet eller könsuttryck”.
3 Begreppet ras är borttaget i diskrimineringslagstiftningen, men återfinns i FN:s Internationella konvention om avskaffande av alla former av rasdiskriminering. Av artikel fem i nämnda konvention framgår det att,
konventionsstaterna förbinder sig att förbjuda och avskaffa ”rasdiskriminering i alla dess former och att
tillförsäkra rätten för var och en, utan åtskillnad på grund av ras, hudfärg, nationalitet eller etniskt ursprung, till likhet inför lagen” I brottsbalken används begreppet ras fortfarande, men förslås i SOU 2015:103 att ändras till
”föreställningar om ras” En rad rättigheter specificeras i konventionen, däribland rätten till utbildning och yrkesutbildning.
direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera.
1) Direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell
läggning eller ålder,
2) Indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss
funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet,
3) Bristande tillgänglighet: att en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning som är skäliga utifrån krav på tillgänglighet i lag och annan författning, och med hänsyn till – de ekonomiska och praktiska förutsättningarna,
– varaktigheten och omfattningen av förhållandet eller kontakten mellan verksamhetsutövaren och den enskilde, samt
– andra omständigheter av betydelse,
4) Trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder,
5) Sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, 6) Instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på ett
sätt som avses i 1–5 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller
beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag (SFS 2014:958).
Universitetets ansvar som arbetsgivare och utbildningsanordnare
Som myndighet och utbildningsanordnare har Linnéuniversitetet ansvar för att motverka diskriminering och arbeta förebyggande för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder (SFS 2014:958).
Diskrimineringsförbuden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall. I fall av misstänkt diskriminering arbetar inblandade parter efter en fastställd processbeskrivning. Information om processen (riktad till studenter, anställda och chefer) finns publicerad på universitetets webbplats.
Linnéuniversitetet har som utbildningsanordnare ett utredningsansvar. Det innebär en skyldighet att skyndsamt utreda misstänkt kränkande särbehandling eller diskriminering om det kommer till kännedom hos ledningsfunktion eller annan personal vid verksamheten, att sådana handlingar har ägt rum i samband med verksamheten (prop. 2007/08:95 s. 298).
Enskild person som anmält eller påtalat diskriminering får aldrig utsättas för repressalier (SFS 2016:828)
På Linnéuniversitetets hemsida finns en processbeskrivning vid misstänkt diskriminering som redogör för hur anmälan kan göras och hur processen med utredning, resultat, beslut och åtgärder ser ut (Dnr: 2016/2294-1.1).
https://medarbetare.lnu.se/globalassets/dokument---gemensamma/universitetsledningens- kansli/processbeskrivning-vid-misstankt-diskriminering-160502-3.pdf
Vid misstänkt diskriminering kan kontakt även tagas direkt med
Diskrimineringsombudsmannen. Mer information om diskriminering finns på DO:s hemsida.
http://www.do.se/om-diskriminering/vad-ar-diskriminering/#trakasserier-och-sexuella
Aktiva åtgärder
Från och med 1 januari 2017, gäller nya bestämmelser om aktiva åtgärder i
diskrimineringslagen. Den nya bestämmelsen innebär att universitet och högskolor idag har ett större ansvar för att arbeta förebyggande och främjande i syfte att motverka diskriminering samt verka för att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsidentitet,
könsuttryck, etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder (SFS 2016:828). Genom aktiva åtgärder ska arbetsgivare och utbildningsanordnare verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på en mer generell och strukturell nivå.
Arbetet handlar inte om att genomföra åtgärder mot problem som redan uppkommit i ett enskilt fall, utan om att förebygga och motverka att diskriminering eller trakasserier äger rum, samt att säkerställa så att alla ges lika rättigheter och möjligheter. Främjande arbete är ett arbete som sker utan förekommen anledning och pågår hela tiden med fokus på alla och allas lika värde. Fokus vilar på det positiva och det som kan främja goda jämlika och jämställda relationer, situationer och strukturer.
Främjande arbete handlar också om kunskap. Som utbildningsanordnare har universitetet ett ansvar för att högre utbildning görs tillgänglig för alla oavsett social bakgrund och
grupptillhörighet. Det åvilar även utbildningsanordnaren ett ansvar att tillhandahålla en akademisk utbildning som kritiskt granskar makt, kunskap och identitet. Ett normkritiskt perspektiv är viktigt eftersom det möjliggör för studenter att förstå och påverka samhället och därmed också kunna utmana de normativa föreställningssystem som understödjer ojämlika och ojämställda relationer.4
Aktiva åtgärder ska enligt diskrimineringslagstiftningen bedrivas i fyra steg.
1) Undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns
4 Kalonaityté, Viktorija (2014). Normkritisk pedagogik: för den högre utbildningen. 1. uppl. Lund:
Studentlitteratur
andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten 2) analysera orsaker till upptäckta risker och hinder
3) vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas och 4) följa upp och utvärdera arbetet enligt punkterna ovan
Arbetet ska genomföras löpande och dokumenteras. Det ska finnas en tidsplan och åtgärderna ska vidtas så snart som möjligt (SFS 2016:828).
Utbildningsanordnare
I egenskap av utbildningsanordnare ska universitetets arbete med aktiva åtgärder, genomföras inom följande fem områden:
• antagnings- och rekryteringsförfarande,
• undervisningsformer och organisering av utbildningen
• examinationer och bedömningar av studenternas prestationer
• studiemiljö
• möjligheter att förena studier med föräldraskap (SFS 2016:828)
Utbildningsanordnaren ska varje år skriftligen dokumentera arbetet med de aktiva åtgärder som företas inom ovan angivna områden (SFS 2016:828).
Utbildningsanordnare ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier samt följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns. Arbetet ska dokumenteras och redovisas (SFS 2016:828).
I arbetet med aktiva åtgärder ska utbildningsanordnaren samverka med studenter och anställda i verksamheten (SFS 2016:828).
Arbetsgivare
Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta
• arbetsförhållanden
• bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor,
• rekrytering och befordran,
• utbildning och övrig kompetensutveckling, och
• möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap (SFS 2016:828).
Arbetsgivare är ålagda att skriftligen dokumentera de åtgärder som vidtas inom ovan angivna ansvarsområden (SFS 2016:828).
Arbetsgivare ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier och sexuella trakasserier samt följa upp och utvärdera de riktlinjer och rutiner som finns.
Arbetet ska dokumenteras och redovisas (SFS 2016:828).
Arbetsgivare ska årligen genomföra lönekartläggning, vilken ska dokumenteras och redovisas.
Lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. Arbetsgivare ska redovisa den uppföljning och utvärdering som gjorts avseende
föregående års planerade åtgärder samt redogöra för hur samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare sett ut i arbetet med de aktiva åtgärderna (SFS 2016:828).
Från plan till praktik
Av diskrimineringsombudsmannens rapport från 2014 framgår att ett framgångsrikt
implementeringsarbete förutsätter att arbetsgivare och utbildningsanordnare har ett upparbetat system för hur arbetet ska organiseras, där problem och risker; identifieras, åtgärdas, följs upp och analyseras.5 Nedan följer en beskrivning av hur Linnéuniversitetet har valt att organisera det aktiva arbetet med föreliggande plan för lika rättigheter och möjligheter.
Organisation och ansvarsstruktur Rektor
Rektor har det övergripande ansvaret för att bedriva ett målinriktat arbete i syfte att motverka diskriminering samt ansvar för att arbeta aktivt med att förebygga och främja lika rättigheter och möjligheter. Rektor beslutar årligen om plan för lika rättigheter och möjligheter.
Linnéuniversitetet ska använda sig av ett integrerat arbetssätt för dessa frågor, vilket gör att det operativa ansvaret fördelas på dekaner, kanslichefer, prefekter, universitetsdirektör och avdelningschefer, enligt delegationsordningen. Det operativa ansvaret innebär att planera, genomföra och följa upp åtgärderna i Plan för lika rättigheter och möjligheter samt bedriva ett aktivt förebyggande och främjande arbete enligt diskrimineringslagens bestämmelser.
Kommittén för hållbar framtid
Kommittén för hållbar framtid är rådgivande till rektor i frågor som berör lika rättigheter och möjligheter. Kommittén ska bidra till att arbetet utgår från verksamhetens behov och
förutsättningar genom samverkan med fakulteter, institutioner, avdelningar, studentkår och personalorganisationer. Kommittén består av representanter från fakulteterna, studenterna och personalorganisationerna. Prorektor är ordförande i kommittén och har ett särskilt ansvar för universitetets arbete med lika rättigheter och möjligheter. Genom uppdraget åvilar det kommittén att;
1) ta fram förslag till plan för lika rättigheter och möjligheter samt följa upp och årligen revidera planen
2) bevaka, stödja och utvärdera universitetets arbete med lika rättigheter och möjligheter 3) initiera och bereda universitetsövergripande ärenden som rör lika rättigheter och
möjligheter
4) ta fram styrdokument i frågor som rör lika rättigheter och möjligheter.
5Från plan till praktik, En studie om förutsättningar och utmaningar i arbetet för lika rättigheter och möjligheter. Diskrimineringsombudsmannen rapport 2014:3.
http://www.do.se/globalassets/publikationer/rapport-fran-plan-till-praktik2.pdf
5) kommunicera innehållet i plan för lika rättigheter och möjligheter så att det kommer berörda parter till del samt informera om det arbete som bedrivs inom universitetet för att motverka diskriminering samt förebygga och främja lika rättigheter och
möjligheter.
6) utse arbetsgrupper och operativa verksamheter som kan arbeta med implementering av de mål som fastställts i styrdokument.
7) integrera FN:s hållbarhetsmål i arbetet med lika rättigheter och möjligheter.
Dekan, Prefekt, avdelningschef
Varje prefekt och avdelningschef har ansvar för att arbetet med de aktiva åtgärderna löper enligt plan och att dokumentation av arbetet samt samverkan med studenter sker kontinuerligt.
Dekan eller avdelningschef ansvarar för att varje fakultet alternativt berörd avdelning årligen återrapporterar arbetet med de aktiva åtgärderna till Kommittén för hållbar framtid.
Stödfunktioner i arbetet med Lika villkor
Koordinator för Lika villkor kan ge stöd i arbetet med diskrimineringslagstiftningens krav om aktiva åtgärder. Du kan också kontakta koordinatorn för Lika villkor om du har frågor om arbetet med jämställdhetsintegreringen vid Linnéuniversitetet.
Styrgrupp för lika villkor och jämställdhetsintegrering
Arbetar operativt med implementering av de mål som fastställts i plan för lika rättigheter och möjligheter samt plan för jämställdhetsintegrering.
HR-avdelningen arbetar också brett med frågor som rör lika rättigheter och möjligheter.
Kontakta din HR-partner om du behöver stöd i arbetet med arbetsmiljörelaterade frågor om jämställdhet, likabehandling eller kränkande särbehandling.
Institutionsombud/arbetsgrupper bistår prefekter och avdelningschefer med implementering och genomförande av de aktiviteter som upprättas i de lokala arbetsplanerna i enlighet med den åtgärdsplan som årligen upprättas i Plan för lika rättigheter och möjligheter. Institutioner i samråd med berörd fakultet ansvarar för att utse ombud alternativt arbetsgrupper.
Arbetsprocess
Respektive avdelning/institution ska upprätta lokala arbetsplaner som innefattar en beskrivning av hur arbetet med åtgärdsmålen i plan för lika rättigheter och möjligheter kommer att företas under året. Ansvariga för genomförandet av åtgärderna i den lokala planen är prefekt/avdelningschef och ansvarigt ombud. För åtgärder som berör eller påverkar utbildningen eller studenternas situation, ska dessa genomföras i samverkan med
studentkåren. Koordinator för lika villkor kan involveras i åtgärdsarbetet för att bistå med stöd under planering och genomförande. Guider har tagits fram för hur arbetet med aktiva åtgärder ska bedrivas på Linnéuniversitetet, en för arbetet på institutionerna, en för
kommunikationsavdelningen och Studerandeavdelningen och en för Lokal och serviceavdelningen. I respektive guide finns anpassad information om
diskrimineringslagstiftningen, arbetsbeskrivning, förslag på åtgärder samt en rapportmall.
Ansvariga ska:
• upprätta lokal plan för lika rättigheter och möjligheter, se Guiderna i bilaga 1, 2 och 3.
• Kartlägga och undersöka om det finns risker för diskriminering, repressalier eller hinder för lika rättigheter och möjligheter.
• Analysera orsakerna till upptäckta risker och hinder
• Vidta förebyggande och främjande åtgärder
• Följa upp och utvärdera arbetet
Samtliga steg ovan ska dokumenteras. Dokumentationen som görs ska syfta till att understödja det aktiva arbetet med lika rättigheter och möjligheter. Vid författandet av de lokala arbetsplanerna används förslagsvis de rapportmallar som finns bilagda. (Bilaga 1, 2 och 3) eller likande dokumentationsmall. Den lokala arbetsplanen ska rapporteras årligen till ansvarig tjänsteman på universitetsledningens kansli, koordinator för lika villkor samt kommittén för hållbar framtid. Detta sker innan det sista årliga Kommittémötet för Hållbar framtid. Koordinator för lika villkor samt kommittén för hållbar framtid ansvarar för att sammanställa och presentera det lokala arbetet med lika rättigheter och möjligheter till rektor och universitetsledning. Dialogmöte ska hållas årligen med ansvariga enligt den
ansvarsstruktur som angivits, i syfte att analysera, följa upp och utvärdera universitetets arbete med lika rättigheter och möjligheter samt planera nästkommande års åtgärdsmål. All
dokumentation som görs, sammanställs årligen och utgör underlag för självständig granskning i syfte att säkerställa att Linnéuniversitetet uppfyller kraven i diskrimineringslagstiftningen, och ska även kunna användas som underlag vid en eventuell tillsyn från
Diskrimineringsombudsmannen (SFS 2016:828).
Åtgärdsplan 2018
Enligt 3 kap 3 § i diskrimineringslagstiftningen ska arbetet med aktiva åtgärder genomföras fortlöpande. Vidare ska föreslagna åtgärder vara tidsplanerade och genomföras så snart som möjligt (SFS 2016:828).
Område 1 – Representation
6Mål
A) Jämn könsfördelning och etnisk och social mångfald i alla beslutande och beredande organ.
B) Jämn könsfördelning och etnisk och social mångfald bland studenter vid Linnéuniversitetets utbildningar.
Åtgärd
A) Utbildning i mångfaldsfrågor och jämställdhetsfrågor ska ingå i introduktionen av nya dekaner, prefekter, avdelningschefer och kanslichefer samt övrig personal som arbetar med rekrytering och valberedning. Ta fram riktlinjer för hur målen kan uppnås utan diskriminerande särbehandling, d.v.s. att underrepresenterad grupp får
oproportionerliga fördelar.
B) Breddad rekrytering och breddat deltagande. Se över informationsmaterial som marknadsför universitetets olika utbildningar så att bild och text är inkluderande och porträtterar grupper på ett icke diskriminerande eller könsstereotypt sätt. Arbeta främjande med att göra högre utbildning intressant och tillgänglig, genom
kommunikation och informationsspridning. Skapa en inkluderande arbetsmiljö och studiemiljö, i syfte att också möjliggöra ett breddat deltagande. Med breddat
deltagande avses inkluderande studier som möjliggör utbildning på lika villkor, oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning, ålder eller social bakgrund.7
Genomförande/ansvar
A) HR-avdelningen ansvarar för att det finns universitetsgemensamma introduktioner, chefsutbildningar och fortbildning.
Universitetsledningens kansli ansvarar för att tillhandahålla information och
utbildning till valberedningar och till förslagsställare där rektor utser ordförande och ledamöter
6 Arbetet med att främja en jämn könsfördelning och etnisk och social mångfald bland anställd personal och studenter vid Linnéuniversitetets utbildningar återfinns också i Linnéuniversitetets plan för
jämställdhetsintegrering.
7 Se förslag till lag om ändring i högskolelagen (1992:1434)
http://www.regeringen.se/4a0cf3/globalassets/regeringen/dokument/utbildningsdepartementet/hogre- utbildning/brett-deltagande-i-hogskoleutbildning.pdf
Dekaner ansvarar för att introduktionen av prefekter och kanslichefer rymmer kunskap om mångfalds och jämställdhetsfrågor.
Koordinatorn för lika villkor är behjälplig med att ta fram underlag, och följer upp ovan angivna åtgärder.
B) Kommunikationsavdelningen ansvarar för att information och informationsmaterial om Linnéuniversitetets utbildningar görs tillgängligt för alla (kommuniceringskanaler, språk, broschyrer, hemsida etc) och framställs på ett inkluderande sätt.
Institutioner och avdelningar arbetar aktivt med breddad rekrytering och breddat deltagande och ska i den lokala arbetsplanen beskriva hur de kommer att arbeta främjande för att nå en ökad social och etnisk mångfald samt en jämn könsfördelning.
Tidsplan
A) 2018, arbetet ska ske löpande och följs upp årligen i samband med att uppföljning av plan för lika rättigheter och möjligheter.
B) 2019-2020
****
Område 2 – Resurser
8Mål
Resurser i verksamheten, i form av pengar, tid och stödresurser ska fördelas så att ingen blir osakligt förfördelad.
Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut.9
Åtgärd
A) Kartläggning av hur kvinnor och män använder kompetensutvecklingstid samt fördelar tid mellan olika arbetsområden.
B) Ta fram rutiner för att synliggöra ojämställda mönster, t.ex. mall för medarbetarsamtal.
C) Könsbaserad statistik D) Lönekartläggning Genomförande/ansvar
A) Styrgrupp för jämställdhetsintegrering B) Universitetsledningens kansli
C) HR avdelningen D) HR avdelningen Tidsplan
A) 2018
8 Detta åtgärdsområde faller även inom ramen för det arbete som ska bedrivas enligt Linnéuniversitetets plan för jämställdhetsintegrering.
9 Ekonomisk jämställdhet utgör delmål 2, i regeringens jämställdhetspolitiska mål.
http://www.regeringen.se/artiklar/2017/01/mer-om-jamstalldhetspolitikens-mal/
B) 2018
C) 2018, löpande, årsvis.
D) 2018, löpande, årsvis.
Alla arbetsgivare ska genomföra årliga lönekartläggningar för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan kvinnor och män. Även andra anställningsvillkor, såsom tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonussystem och liknande, ska omfattas av kartläggningen (DO). http://www.do.se/lag-och-ratt/diskrimineringslagen/#kapitlet-3-8- lonekartlaggning-
****
Område 3 – Kunskap/kompetensutveckling
10Mål
Kunskap om hur genus, etnicitet, sexualitet, funktionsförmåga, flätas in i normativa föreställningssystem och gör vissa erfarenheter och kroppar självklara medan andra
osynliggörs och andrafieras, skapar förutsättningar att träna den egna förmågan att identifiera och utmana ojämlika normer. Ojämlika normer legitimerar skillnad mellan människor baserat på grupptillhörighet. I arbetet med att skapa ökad jämställdhet, jämlikhet, social och etnisk mångfald blir denna kunskap särskilt viktig. Område 3 kunskap- kompetensutveckling, berör både arbetet med att motverka diskriminering och förebygga och främja lika rättigheter och möjligheter i enlighet med diskrimineringslagstiftningen och det arbete som sker enligt Plan för jämställdhetsintegrering som Linnéuniversitetet också bedriver, på uppdrag av
regeringen.11
A) Öka kunskap hos personal, undervisande personal och studenter i frågor som rör lika rättigheter och möjligheter.
B) Inkludera lika rättigheter och möjligheter i undervisning, utbildningsplaner, kursplaner, examination m.m.
Åtgärd
A) Utbildning
Utbildning av HR-personal, TA-personal och undervisande personal. Personal ska erbjudas relevant fortbildning i frågor som rör genusmedveten pedagogik, normkritisk pedagogik samt HBTQ medveten pedagogik.
Befintlig utbildning ska integrera frågor om genus, normkritik och HBTQ, t.ex.
behörighetsgivande högskolepedagogisk kurs (HBU) samt forskarhandledarutbildningen (FLUS).
Ta fram material, filmer, broschyrer, information på hemsidor m.m.
B) Kunskapsmål
Skriva in lika rättigheter och möjligheter som kunskapsmål vid högre utbildning på LNU. Skriva in i de lokala arbetsplanerna hur arbetet med lika rättigheter och
10 Arbetet inom åtgärdsområde 3 sammanfaller även med Linnéuniversitetets plan för jämställdhetsintegrering.
11 Prop 2008/09:1, bet. 2008/09:AU1, rskr. 2008/09:115
möjligheter ska integreras i undervisning, utbildningsplaner, kursplaner, examination m.m.
Genomförande/ansvar
A) Universitetspedagogiska enheten (UPE) ansvarar för att tillsammans med aktiva forskare inom kunskapsfältet, ta fram relevanta utbildningar för kompetensutveckling av personal och undervisande personal samt för att integrera ovan angivna perspektiv och kunskapsfält inom ramen för redan befintliga högskolepedagogiska utbildningar.
Fakulteterna ska planera för att det från och med 2019 finns resurser för att lärare ska kunna delta i de nya kurserna.
Universitetsledningens kansli i samråd med kommunikationsavdelning för att ta fram material.
B) Prefekt och ombud upprättar lokala arbetsplaner och tar fram en arbetsbeskrivning som inbegriper de angivna målen ovan.
Tidsplan
A) Start 2018. Förberedande arbete med att ta fram kurser för personal påbörjas 2018.
Materialframställning 2019.
B) 2019
****
Område 4 – Föräldraskap
Mål
Universitetet skall vara en plats som främjar att alla oavsett kön får vara föräldrar på lika villkor och kan finna en balans mellan betalt och obetalt arbete/studier.
Åtgärd
A) Könsuppdelad statistik.
B) Föräldralediga ska inkluderas i ordinarie verksamhet och t.ex. bjudas in till aktiviteter, medarbetarsamtal och lönesamtal.
C) Föräldraledighet/tjänstgöringsgrad ska beaktas vid fördelning av interna medel D) Behovet av åtgärder för att underlätta för studenter att kombinera studier med
föräldraskap, ska utredas.
Genomförande/ansvar A) HR avdelningen B) Prefekter
C) Dekan och prefekt samt styrgrupp för jämställdhetsintegrering.
D) Prefekter, lokal och serviceavdelningen.
Tidsplan
Samtliga åtgärdsmål påbörjas 2018 och sker därefter fortlöpande.
****
Område 5 – Information/kommunikation
Mål
Studenter och medarbetare ska ha god kännedom om planen för lika rättigheter och möjligheter och universitetets arbete med att motverka och förebygga diskriminering och trakasserier
Åtgärd
A) Rutiner ska tas fram för hur planen för lika rättigheter och möjligheter ska kommuniceras till studenter och anställda,
B) Rutiner ska tas fram för hur de lokala arbetsplanerna ska kommuniceras till studenter och anställda.
C) 2018 är Linnéuniversitetet värd för Nationella lika villkorskonferensen. Detta ser vi som ett tillfälle att också arbeta med informationsspridning och kommunicering av plan för lika rättigheter och möjligheter
Genomförande/ansvar
A) Kommittén för hållbar framtid
B) Prefekt och ombud vid respektive institution. Kommunikationsavdelningen bistår med administrativt stöd.
C) Konferensen äger rum i november 2018. Koordinator för lika villkor kommer
tillsammans med en arbetsgrupp att ta sig an uppdraget att genomföra arrangemanget.
Kommunikationsavdelningen bistår med administrativt stöd Tidsplan
2018
****
Område 6 – Trakasserier och sexuella trakasserier
12Mål
Oavsett kön ska alla ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet.
Åtgärd
A) Kartläggning av trakasserier och sexuella trakasserier bland studenter och anställda genom att samla in berättelser i kölvattnet av #Metoo. Kartläggningen följs upp och används som underlag för vidare åtgärder.
B) Rekognosera och se vad som görs vid andra universitet, nationellt och internationellt för att arbeta främjande och förebyggande i frågor som rör trakasserier och sexuella trakasserier.
C) Ta fram en policyplan för Linnéuniversitetets arbete med trakasserier och sexuella trakasserier.
Genomförande/ansvar
A) Universitetsledningens kansli B) Universitetsledningens kansli
C) Universitetsledningens kansli och Kommittén för hållbar framtid
12Se Forskningsöversikt om trakasserier i arbetsliv och utbildning. Utgiven av Oxford Research på uppdrag av Diskrimineringsombudsmannen (2012). http://www.do.se/globalassets/publikationer/rapport-fran-plan-till- praktik2.pdf
Tidsplan 2018
****
Område 7 – Tillgänglighet
13Mål
Linnéuniversitetets campus ska vara fysiskt tillgängliga för personer med
funktionsnedsättning/funktionsvariation. Information som Linnéuniversitetet tar fram och sprider ska vara tillgänglig för alla.
Åtgärd
A) Kartlägga och utreda behovet av förbättrad tillgänglighet avseende;
• fysisk tillgänglighet (lokalmiljöer)
• kommunikativ tillgänglighet (tolkar, teleslingor, mikrofoner)
• informativ tillgänglighet (digital information)
• psykosocial tillgänglighet (genom positiva attityder och gott bemötande kan många hinder undvikas i kontakten mellan människor)
Genomförande/ansvar
A) Universitetsledningens kansli ansvarar för att kartlägga tillgängligheten vid
Linnéuniversitetet, utifrån ovan angivna kriterier. Samverkan bör ske med lokal och serviceavdelningen samt studerandeavdelningen.
Tidsplan 2019-2020
13Enligt 2 kap. 12 c § i diskrimineringslagen utgör bristande tillgänglighet en form av diskriminering. (SFS 2014:958) Se, prop. 2016/17:220 – Utvidgat skydd mot diskriminering i form av bristande tillgänglighet. Det finns fyra undantag när det gäller diskrimineringsförbudet, bristande tillgänglighet, som rör varor, tjänster och bostäder, se prop. 2013/14:198 – Bristande tillgänglighet som en form av diskriminering.
