Mäta prestation på svenska sjukhus
En kvalitativ studie om hur krissituationer påverkar prestationsmätning
Amanda Björkegren William Janurberg Malin Törnblom
Stockholm Business School, Stockholm University
Examensarbete i företagsekonomi för kandidatexamen/ Bachelor ‘s Degree Thesis 15 HE/Credits Ämne: Företagsekonomi/ Business Administration
Hösttermin 2021
Handledare: Andreas Sundström
Commented [WJ1]: Alternativt: Företagsekonomiska institutionen, Stockholms universitet (kongruens) Commented [Gä2R1]: Om man kollar tidigare uppsatser står det som det gör nu, dvs Stockholm Business School...
Förord
Vi vill rikta ett stort tack till våra respondenter för att de har tagit sig tid att delta i studien. Utan er hade denna studie inte varit möjlig att genomföra. Vi vill även tacka våra opponenter och vår handledare Andreas Sundström som har väglett oss och givit värdefull feedback samt konstruktiv kritik under studiens gång.
Stockholm, januari 2022
Amanda Björkegren, William Janurberg och Malin Törnblom
Sammanfattning
Prestationsmätning används inom organisationer för att bland annat utvärdera, förbättra, motivera och styra organisationer i önskad riktning. Med New Public Management reformer ökades fokuset på att styra och mäta resultat mer effektivt inom den offentliga sektorn. Det ledde till en högre arbetsintensitet och ökad stressnivå för medarbetarna. Den större delen av tidigare forskningen inom prestationsledning och prestationsmätning är baserat på normala förhållanden. En krissituation sätter däremot organisationer på prov och de behöver anpassa sig för att kunna hantera krisen. När organisationer sätts på prov och behöver strukturera om för att hantera en kris förändras även förutsättningarna för att mäta prestationer.
För att undersöka hur prestationsmätning används i krissituationer har en kvalitativ forskningsmetod använts för att få en djupare förståelse för medarbetarnas upplevelser. Data är insamlad genom semistrukturerade intervjuer med tio medarbetare, som arbetar inom sjukvården och på sjukhus. Den insamlade empirin har analyserats med hjälp av ett konceptuellt analysverktyg som är uppdelad i tre teman: utvärdering, prestationsmätningens form och motivation. Studiens resultat styrker dels den tidigare forskning men bidrar även med nya insikter. Studien visade att prestationsmätning påverkas av krissituationer på grund av tidsbrist då de formella prestationsmätningsaktiviteterna i de flesta fall har behövts prioriteras bort. De informella aktiviteterna har å andra sidan fått mer utrymme och bidragit till en mer informell och möjliggörande styrning inom organisationer. Utvärderingen baseras främst på subjektiva värden, observationer och rykten vilket medarbetarna har blandande upplevelser om huruvida rättvis bedömning cheferna kan göra. Studien har även visat att medarbetarna motiveras av prestationsmätningen när den är kopplad till incitament som högre lön och individuella utvecklingsmål. Däremot finns det inte tillräckligt med resurser för att fokusera på sina mål.
Nyckelord: Prestationsmätning, kris, medarbetarperspektiv, motivation
Abstract
Performance measurements or appraisals are used within organizations to, among other things, evaluate, improve, motivate, and steer organizations in the desired direction. New Public Management reforms initiated an emphasis on managing and measuring results more efficiently in the public sector. This caused a higher work intensity and increased employee stress levels. Most of the previous research in performance management and performance measurement are based on normal conditions. A crisis puts organizations to the test, and they need to adapt to be able to deal with the crisis. When organizations are put to the test and need to restructure to deal with a crisis, the conditions for measuring performance also change.
To examine how performance measurements are used in a crisis, a qualitative research method has been used to gain a deeper understanding of employees' experiences. Data has been collected through semi-structured interviews with ten employees, who work in healthcare and hospitals. The collected empirical data has been analysed using a conceptual analysis tool that is divided into three themes: evaluation, the form of the performance measurement and motivation. The results of the study partly strengthen previous research but also contribute to new insights. The study showed that performance measurement is affected by crises, due to a lack of time, formal performance measurement activities have in most cases been prioritized away. The informal activities have on the other hand been given more space and contributed to more informal and enabling control within organizations. Evaluations are mainly based on subjective values, observations, and rumours, which the employees have mixed experiences about whether a manager can make a fair assessment. This research paper has also shown that employees are motivated by performance measurements when they are linked to incentives such as higher salaries and individual development goals, but on the other hand, there are not enough resources to focus on their goals.
Keywords: Performance measurement, appraisal, crisis, employee perspective, motivation
Commented [WJ3]: Översatt från Sammanfattning
Innehållsförteckning
1. Introduktion ... 6
1.1 Bakgrund ... 6
1.2 Tidigare forskning ... 7
1.3 Problemformulering ... 9
1.4 Forskningsfråga... 9
1.5 Syfte och bidrag ... 9
1.6 Empirisk studie ...10
2. Teori ...11
2.1 Litteraturstudie ...11
2.1.1 Prestationsmätning ...11
2.1.2 Prestationsmätningens påverkan på de anställda ...13
2.1.3 Möjliggörande och tvingande styrning...15
2.1.4 New Public Management och offentlig styrning ...16
2.1.5 Prestationsmätning inom sjukvården ...17
2.1.6 Krishantering och prestationsmätning ...18
2.1.7 Konklusion ...20
2.2 Teoretiskt analysverktyg: en konceptuell modell...21
2.2.1 Utvärdering ...21
2.2.2 Prestationsmätningens form ...22
2.2.3 Motivation ...23
2.2.4 Sammanfattning av det konceptuella analysverktyget ...23
3. Metod ...25
3.1 Forskningsansats ...25
3.2 Forskningsdesign...26
3.2.1 Urval...26
3.2.2 Metod för datainsamling ...28
3.2.3 Empiriska frågor och teman ...28
3.3 Kodning av materialet...29
3.4 Etiska överväganden ...30
3.5 Kvalitetskriterier ...31
3.6 Svagheter och begränsningar ...32
4. Empiri, Analys och Resultat ...34
4.1 Empirisk bakgrund ...34
4.2 Utvärdering ...34
4.3 Prestationsmätningens form ...37
4.4 Motivation ...40
4.5 Resultat ...44
5. Diskussion ...46
6. Slutsats ...50
6.1 Teoretiskt bidrag ...51
6.2 Praktiskt bidrag ...51
6.3 Förslag till vidare forskning ...52
Referenser ...53
Bilagor ...58
Bilaga 1: Intervjuguide ...58
1. Introduktion
I detta inledande kapitel beskrivs bakgrunden till studiens ämne och problem. En sammanfattning av tidigare forskning följs av problematisering och studiens forskningsfråga.
Därefter beskrivs studiens syfte och bidrag samt tillvägagångssättet hur problemet har undersökts.
1.1 Bakgrund
I mars 2020 förändrades vardagen, från den ena dagen till den andra. Det nya coronaviruset som hade börjat spridas runt om i världen hade nu även drabbat Sverige. (Svenska Röda Korset, 2020)
Det var under våren 2020, som världen slogs av en nyhet att viruset SARS-CoV-2 hade upptäckts och spreds som en löpeld. I Sverige fick Folkhälsomyndigheten ansvaret att skydda medborgarna i högsta grad mot det nya viruset. De gav rekommendationer i form av att man i största möjliga mån skulle hålla avstånd, arbeta hemifrån samt avstå onödiga resor (Folkhälsomyndigheten, 2020). Hela den svenska befolkningen drabbades i olika form av det, som skulle komma att bli en pandemi, men en av de hårdast drabbade blev sjukvården. Detta på grund av att sjukvården blev högt belastad och i samband med det fick ställa om helt och hållet för att bemöta ett ökat vårdbehov. Planerad vård blev uppskjuten, antal platser på intensivvården ökade och en rad omprioriteringar fick göras för att kunna behandla covid-19 patienter. Personalen inom vården fick möta en ny arbetssituation i form av att de omfördelades, fick arbeta övertid samt utbildas för att kunna ge den vård som krävdes, vilken man inte var van vid (Region Stockholm, 2021).
Mätning av prestation kan vara olika svårt att utföra och då sjukhus har många olika intressenter samt en stor variation av arbete och yrkesgrupper, inte minst under pandemin, kan mätningen försvåras. Syftet med att mäta prestationer handlar om bland annat att motivera anställda, förbättra och utvärdera organisationen (Behn, 2003). Mot bakgrund av att sjukhusen har befunnit sig under påfallande press och varit tvungna att gå in i ett krisläge vill vi undersöka om en krissituation påverkar prestationsmätning.
Commented [WJ4]: Rekommenderat omfång: 1000-1500 ord
1.2 Tidigare forskning
Prestationsmätning är ett väl utforskat område och tidigare forskning belyser att prestationsmätning är ett betydande verktyg för att styra en organisation i önskad riktning (Ferreira & Otley, 2009). Prestationsmätning som utgår från organisationens övergripande strategi gör det möjligt att anpassa prestationerna för att nå organisationens övergripande mål samt för att kommunicera till de anställda vad organisationens vision är (Kaplan & Norton, 1992). Inom Ferreira och Otleys ramverk (2009) för prestationsledning utgör prestationsmätning en viktig del i en organisationens prestationsstyrning. Det finns ett antal aspekter som anses vara kritiska vid prestationsledning, däribland prestationsmått, utvärdering, målsättning och belöning. Prestationsmätning kan även vara subjektiv, objektiv eller en kombination av dessa (Ferreira & Otleys, 2009). Vid subjektiv prestationsmätning finns en risk för att utvärderingen är jävig (ibid). Objektiv prestationsmätning innebär att mätningen baseras på faktiska resultat (ibid) men fullständig objektivitet är svårt att uppnå eftersom det mänskliga omdömet är av stor betydelse i utvärderingen (Aguinis, 2009).
Prestationsmätning har ett flertal fördelar som kan anses viktiga, det kan öka medarbetarnas arbetstillfredsställelse (Brown et al., 2010; Jawahar, 2006; Kampkötter, 2017), motivation och engagemang (Behn, 2003; Drake et al., 2007; Idowu, 2017; Kakkar et al., 2020; Mone et al., 2011) samt minska medarbetarnas avsikt att säga upp sig (Jawahar, 2006). Det finns å andra sidan även nackdelar med prestationsmätning då det kan skapa tidspress och intern konkurrens (Smith & Bititci, 2017). Beroende på hur prestationsmätningens process och utformning ser ut kan det istället öka medarbetarnas avsikt att vilja säga upp sig samt minska arbetstillfredsställelsen (Brown et al., 2010). Inom prestationsmätning kan man motivera medarbetare genom att bland annat sätta utvecklingsmål, genomföra bedömningar om hur medarbetarna når de uppsatta målen, ge kontinuerlig feedback och inkludera dem i processen (Drake et al., 2007; Groen et al; 2017; Idowu, 2017, Kakkar et al., 2020; Mone et al., 2011).
Det är även viktigt att processen utförs på ett öppet och reliabelt sätt samt uppfattas som rättvist för att det ska motivera medarbetarna (Aguinis, 2009; Kakkar et al., 2020; Mone et al., 2011).
Under 1990-talet inleddes new public management (NMP) reformer för att effektivisera den offentliga sektorn genom att styra mer likt den privata sektorn, vilket Almqvist (2006) ser som något att föredra. Hood (1995) anser att styrning enligt privat sektor gör det enklare att mäta
resultat. Kraus (2012) menar däremot att detta inte är optimalt att tillämpa på den offentliga sektorn eftersom det även krävs flexibilitet i organisationen för att mäta prestationer och resultat.
Det finns inget standardiserat ramverk för prestationsmätning inom vård och omsorg (Benton
& Li, 1996). Den tidigare forskningen beskriver att prestationsmätning inom sjukvården kan utvärderas utifrån interna och externa mått inom de två perspektiven finans och kvalité (ibid).
Kvalitén på sjukvården kan bedömas utifrån de tre kategorierna struktur, process och resultat (Donabedian, 1988). Tidigare forskning belyser även att prestationsmåtten kan även väljas ut utifrån de två parametrarna effektivitet och flexibilitet (Purbey et al., 2007). Flexibilitet syftar till hur väl måtten kan anpassa sig vid förändringar (ibid).
Eftersom den offentliga sektorn är en komplex miljö, särskilt under kris, gör det prestationsmätning till en stor utmaning (Arnaboldi et al., 2015). Mer fokus läggs på ekonomiska mål än på det överordnade uppdraget och prestationer som leder dit, vilket har lett till flera misslyckanden. Det har bland annat skett på sjukhus när ekonomiska kriterier har prioriterats framför de medicinska och lönsammare patienter har fått företräde (Kerpershoek et al., 2016; Christensen et al., 2006). Inom vård och omsorg har NPM-reformerna lett till ökad arbetsintensitet och stressnivå, vilket har orsakat högre personalomsättning (Arnaboldi et al., 2015).
Hur väl förberedd en organisation är på en krissituation utgörs bland annat av chefernas och medarbetarnas vardagsstress (Larsson, 2021). När resurserna är för få, kraven för många, och stressnivån hög kommer krigsförberedelserna i andra hand (ibid). En krissituation är en stor utmaning för organisationer, deras kapacitet och arbetssätt under normala förhållanden räcker under krissituationer inte till. Under en kris måste organisationer således anpassa sig för att kunna hantera krisen (Deverell, 2021).
1.3 Problemformulering
Den offentliga sektorn och sjukvården har tidigare varit föremål för forskning kring prestationsmätning (Arnaboldi et al., 2015; Behn, 2003; Benton & Li, 1996; Christensen et al, 2006; Donabedian, 1988; Giangreco et al., 2012; Hood, 1995; Kraus, 2012; Purbey et al., 2007). När tidigare forskning har genomförts har majoriteten av dessa studier skett under normala förhållanden i fungerande samhällen. Då har forskningen bland annat kunnat konstatera att prestationsmätningar kan användas för att generera engagemang på medarbetarnivå (Mone et al., 2011). Vi vill i motsats till den tidigare forskningen undersöka hur prestationsmätning används på svenska sjukhus under onormala förhållanden, under en krissituation. NPM-reformer har lett till ett större fokus på att mäta resultat så effektivt som möjligt (Almqvist, 2006; Arnaboldi et al., 2015; Hood, 1995). Sjukhusen blir således relevanta för mätningar under krissituationer för att sjukhusen har varit mycket överbelastade och detta kan ha påverkat processerna vilka har varit influerade av NPM-reformer. Krissituationer orsakar utmaningar för en organisation och de behöver anpassa sig för att klara av situationen (Deverell, 2021). Följaktligen förändras även förutsättningarna för prestationsmätningar under krissituationer, i form av att det kan ske omprioriteringar och skifte av fokus vid högre belastning. I Sverige skedde detta under covid-19-pandemin, då situationen för sjukvården och sjukhusen som redan innan var utsatt förvärrades (Finansdepartementet, 2021). När man inom sjukvården blev tvungna att skifta fokus och strukturera om samtidigt som de var mycket överbelastade, motiverar det att undersöka hur onormala förhållanden påverkar mätning av prestationer.
1.4 Forskningsfråga
Hur används prestationsmätning under krissituationer?
1.5 Syfte och bidrag
Syftet med denna studie är att kunna ge ett bidrag i form av kunskap om hur kriser kan påverka användningen av prestationsmätning inom den offentlig sektorn, i detta fall inom vård och omsorg. Vi ämnar bidra med en djupare förståelse om prestationsledning (performance management, eng.) genom att undersöka den mindre beforskade delen av områden, vilket är
Commented [Gä5]: Innan denna mening, ta upp några punkter den tidigare forskningen har sagt om
prestationsmätning under normala förhållanden som sedan krissituationer förändrar förutsättningen för
Commented [Gä6R5]: Dvs beskriv hur prestationsmätning används enligt den tidigare forskningen
Commented [WJ7]: Stärka problemformuleringen inom prestationsmätning för att landa i forskningsfrågan
Commented [WJ8]: Var specifikt riktas bidraget?
Artiklar, hur de jobbar med puzzlet - syftesformulering I relation till problemet.
Vad ska vi göra med den kunskapen?
Andreas S.
hur prestationsmätning används i krissituationer. Tidigare forskning har främst utgått från ett ledarperspektiv (Arnaboldi et al., 2015; Behn, 2003; Biron et al., 2011; Christensen et al, 2006;
Groen et al, 2017; Gruman & Saks; 2011; Hvidman & Andersen, 2014; Idowu, 2017; Jordan
& Messner, 2012; Kakkar et al., 2020; Mone et al., 2011; Mouritsen et al., 2009; Stede et al., 2006) och genom att fokusera på ett bottom-up perspektiv bidrar vi även till det mindre beforskade delen inom prestationsmätning, vilket är medarbetarperspektivet. Vi vill även att studien ska vara användbar för praktiker och ge en inblick hur kriser kan påverka möjligheten att mäta prestation inom offentliga organisationer.
1.6 Empirisk studie
För att besvara forskningsfrågan har vi undersökt sjukhus i Sverige under en pågående krissituation. Den pågående krissituation vi har använt som exempel i studien är covid-19- pandemin. Covid-19-pandemin slog hårt mot sjukvården och sjukhusen med bland annat ökad arbetsbelastning och omstruktureringar, vilket gör att denna pandemi blir ett aktuellt samt passande exempel för studien. Vi har använt oss av en kvalitativ forskningsmetod och har via tio semistrukturerade intervjuer intervjuat sjuksköterskor och AT-läkare för att skapa en förståelse för deras upplevelser av prestationsmätning under covid-19-pandemin.
2. Teori
Detta kapitel består av två delar, litteraturstudien och det teoretiska analysverktyget.
Litteraturstudien redogör för vad tidigare forskning har sagt om studiens ämne och analysverktyget utgör det verktyg som vi kommer använda för att analysera den insamlade empirin.
2.1 Litteraturstudie
Denna litteraturstudie sammanfattar tidigare forskning som är av relevans för uppsatsens ämne, prestationsmätning i krissituationer. Litteraturstudien är uppdelad i sju delar, först behandlas prestationsmätning, därefter prestationsmätningens påverkan på de anställda samt möjliggörande och tvingande styrning. Sedan beskrivs new public management och offentlig styrning, prestationsmätning inom sjukvården, samt kris och prestationsmätning. Till sist sammanfattas litteraturstudiens huvuddrag i konklusionen.
2.1.1 Prestationsmätning
Prestationsmätning och utvärdering av medarbetare har funnits i olika former under en lång tid.
Vilka kriterier som är mätbara varierar, man brukar då tala om finansiella och icke finansiella mätningar (Almqvist et al., 2018). Finansiella mätningar brukar avse nyckeltal vilka kan vara EBIT (earnings before interest & taxes, eng.) eller omsättningstillväxt. Icke finansiella mätningar däremot ser till faktorer, som kundnöjdhet och återkommande kunder (ibid).
Tillsammans kan de båda typerna av mätning underlätta utvärderingen av medarbetarna (ibid).
Mätningarna gör det då möjligt att kombinera organisationens övergripande mål med medarbetarnas mål och på så sätt anpassa prestationerna för att nå målen (Kaplan & Norton, 1992). Enligt Kaplan och Norton (1996) bör även prestationsmätningen utgå från organisationens övergripande strategi för att på så sätt kunna kommunicera vad organisationens framtida vision är. Det skapar en delad förståelse som ger de anställda en insyn i vad det kan bidra med (Kaplan & Norton, 1996) och som i sin tur påverkar prestationerna (Stede et al., 2006). Engagemanget och motivationen hos medarbetarna påverkas av både prestationsledning och prestationsmätningar (Aguinis et al., 2011; Kakkar et al., 2020; Smith & Bititci, 2017) och det ger även en tydlig bild av det beteende som organisationen önskar från sina medarbetare.
Commented [WJ9]: Rekommenderat omfång: 3500-4000 ord
Litteraturstudie:
-Litteraturöversikt -Konklusion
Teoretiska analysverktyg:
-Konceptuell modell/Teoretisk modell
Commented [WJ10R9]: Vad är de viktiga poänger vi vill få fram, organsisera texten utifrån de. Att texten är ordnad för att skriva fram de poängerna. Viktigaste poängen först.
Andreas S.
Commented [Gä11]: Behöver referens
Samtidigt som engagemanget hos medarbetarna kan påverkas positivt av prestationsmätningar så kan de även påverkas negativt (Smith & Bitici, 2017). Detta då det kan skapa tidspress och konkurrens internt, särskilt då prestationsmätningarna är lönegrundande. Däremot har man genom studier kunnat se att det genom att försöka minska eller eliminera de negativa effekterna är möjligt att skapa en positiv och stöttande arbetsmiljö, som i sin tur ökar medarbetarnas engagemang och prestation (Smith & Bitici, 2017). Studien gav medarbetarna möjligheten att påverka prestationsmätningarnas användning och resultatet visade att det istället uppstod en vilja att samarbeta bland medarbetarna snarare än att skapa ett individualistiskt tänkande (ibid).
Prestationsmätning är ett viktigt verktyg för att man ska kunna styra en organisation i rätt riktning, men det krävs då att organisationen sätter önskad prestationsnivå och även kommunicerar ut till medarbetarna vilken nivå, som krävs för att nå målen (Ferreira & Otley, 2009). En förutsättning för att prestationsmätningen ska ge önskad effekt är att de anställda med jämna mellanrum får information, som bidrar till att de har en möjlighet att leverera enligt organisationens förväntningar (Biron et al., 2011). Prestationsmätning har många fördelar, men det finns även negativa effekter (Kakkar et al., 2020; Auginis et al., 2011: Smith & Bititci, 2017). Därav är återigen utformningen viktig så att det ger fördelar för samtliga parter, medarbetare, ledare och organisationen. Detta kan då göra att organisationen når en framgång och får konkurrensfördelar (Aguinis et al., 2011).
Inom prestationsledning finns det modeller som går att applicera på prestationsmätning.
(Ferreira & Otleys, 2009) har publicerat en modell som består av tre olika analysnivåer, som därefter innehåller tolv olika frågeställningar. Dessa frågeställningar visualiseras i ett flödesschema med vertikal struktur och tre av de frågeställningarna är relevanta för prestationsmätning, närmare bestämt frågeställning fem till nio (ibid). En viktig del inom prestationsmätning är (5) prestationsmåtten, vilka kan vara både finansiella och icke-finansiella mått. (6) En kritisk aspekt inom prestationsledning handlar om att sätta upp lämpliga prestationsmål, som ska uppnås för de identifierade nyckeltalen satta av organisationen. Sedan är (7) utvärdering av prestationer och hur den sker samt (8) belöning för prestationerna viktiga aspekter (ibid). Slutligen (9) Informationsflöden så som system och nätverk, tvåvägsåterkoppling samt feedforward av information (ibid). Vidare presenterar även författarna två typer av sätt man kan dela in bedömningar i, subjektiva och objektiva. Objektiva bedömningar lämnar inte mycket utrymme för flexibilitet då kraven bedömningarna utgår ifrån
Commented [Gä12]: Behöver referens
är förutbestämda. Subjektiva bedömningar däremot lämnar mer utrymme för flexibilitet då den, som gör bedömningen har möjligheten att avgöra vilka kriterier hen anser vara viktiga för bedömningen. Det gör då att bedömaren kan påverka och förbättra ett prestationsmätningssystem, men det skapar i stället en risk för att partiskhet, som kan ha negativa konsekvenser i form av bland annat fördomar (Ferreira & Otleys, 2009). Därtill belyser Stede et al. (2006) att organisationer, som inkluderar både objektiva och subjektiva icke-finansiella mått i sitt prestationsmätningssystem har högre prestationer.
2.1.2 Prestationsmätningens påverkan på de anställda
Prestationsmätning kan påverka de anställda på ett flertal sätt, det har tidigare forskats kring hur det kan påverka de anställdas arbetstillfredsställelse och avsikt att säga upp sig (Brown et al., 2010; Jawahar, 2006; Kampkötter, 2017). Hur de anställda upplever prestationsmätning är betydande för hur det påverkar individen. Formella prestationsbedömningar som är kopplade till monetära belöningar har en positiv relation med de anställdas arbetstillfredsställelse (Kampkötter, 2017). Anställda som däremot upplever att deras prestationsbedömningar är av låg kvalité är mer missnöjda med sitt arbete och löper större sannolikhet till att säga upp sig (Brown et al., 2010). Att de anställda är tillfredsställda med den feedback de får är även stark kopplade till högre arbetstillfredsställelse och mindre sannolikhet att vilja säga upp sig (Jawahar, 2006). Kakkar et al. (2020) belyser vikten av att man genom ett effektivt prestationsledningssystem ökar medarbetarnas motivation vilket i sin tur även kan öka de anställdas arbetstillfredsställelse samt minska dess avsikt att vilja säga upp sig.
Motivation och engagemang är ytterligare effekter prestationsmätning som en del av prestationsledningsprocessen kan ha på den anställda. (Aguinis 2009; Behn, 2003; Drake et al., 2007; Gruman & Saks, 2011; Idowu, 2017; Kakkar et al., 2020; Mone et al., 2011). Att ha motiverade och engagerade anställda har en stor betydelse för en organisations framgång och prestationer. Engagemangstyrningsmodellen av Gruman och Saks (2011) beskriver att organisationer som vill uppnå konkurrensfördelar genom medarbetarengagemang kommer att erhålla mest framgång genom att inkludera medarbetarengagemang i prestationsledningsprocessen. Modellen utgår från tre komponenter som kan skapa och upprätthålla högt medarbetarengagemang (Gruman & Saks, 2011). Dessa tre komponenter är:
(1) målsättning, (2) engagemangsunderlättande samt (3) utvärdering och feedback av prestation och engagemang (ibid).
Den tidigare forskningen tar upp fler sätta prestationsledning och prestationsmätning kan öka de anställdas engagemang och motivation. Att sätta prestations- och utvecklingsmål kan leda till att medarbetaren känner sig mer motiverad genom att målen ökar de anställdas fokus och blir en utmaning som sedan ger erkännande (Gruman & Saks, 2011; Mone et al., 2011). Genom att ge kontinuerlig feedback och uppmärksamhet för prestationer kan de anställdas engagemang, tillfredsställelse och arbetsmoral öka (Mone et al., 2011). Feedbacken menar Mone et al. bör vara både positiv och konstruktiv samt i rätt mängd för att generera ökad engagemang. Att genomföra bedömning och utvärdering varje halvår och år är ytterligare ett sätt att skapa en upprätthålla engagemang (Mone et al., 2011). För att medarbetarna ska förbli engagerade är det viktigt att bedömningen upplevs som rättvis (Aguinis, 2009; Gruman & Saks, 2011; Kakkar et al., 2020; Mone et al., 2011). För att den ska upplevas som rättvis är det det av stor betydelse att prestationsmätningen och bedömningen bland annat är objektiv, transparent, konsekvent, inkluderar medarbetarna i processen och att kriterierna och måtten är tydliga (Kakkar et al., 2020; Mone et al., 2011).
Därtill belyser Idowu (2017) genom att använda prestationsbedömningssystem för att bland annat bedöma huruvida medarbetaren når uppsatta mål, identifiera medarbetarens styrkor och svagheter samt som ett underlag för befordran och andra belöningar även är starkt kopplade till att öka motivationen hos medarbetaren. Det är dessutom viktigt att det finns ett samband mellan prestationsbedömningen och de belöningar och incitament som organisationen har (Idowu, 2017). För att kunna skapa motivation och engagemang hos de anställda är det även viktigt att arbetsmiljön präglas av förtroende och empowerment (Mone et al., 2011). Medarbetarnas upplevda empowerment påverkas av den feedback och belöningar de får, på olika sätt (Drake et al., 2007). Drake et al. beskriver att motivation skapas genom att medarbetaren känner att hen påverkar, vilket kan ske genom att få feedback medan belöningar som baseras på ens prestationer har en negativ effekt på ens upplevda kompetens.
2.1.3 Möjliggörande och tvingande styrning
Det har tidigare forskats kring två typer av styrning, som är relevant för hur man mäter prestation. De två begreppen man talar om är tvingande och möjliggörande styrning (Adler &
Borys, 1996). Skillnaden mellan de två sätten att styra är att tvingande styrning främst bygger på att uppgifter blir tilldelade och arbetstagaren förväntas då att utföra sitt arbete enligt instruktioner som angivits. Möjliggörande styrning lämnar däremot mer plats för flexibilitet och fokuserar på det resultat man vill uppnå och organisationens mål. Vidare delas de två typerna av styrning in i två attityder, positiv för möjliggörande och negativ för tvingande (Adler
& Borys, 1996). Författarna argumenterar även för att den tvingande typen av byråkrati anses ha ett negativt utfall då det lämnar formaliseringen till ett högre styre och begränsar individens självstyre (Adler & Borys, 1996). Det möjliggörande styret däremot kan minska konflikter på arbetsplatsen och höja prestationen då de lämnar utrymme för de anställda att uttrycka en åsikt.
Därför blir det då möjligt att gemensamt sätta målen med möjlighet för anpassning utifrån arbetstagarens tidigare erfarenheter med organisationens övergripande mål (ibid).
Denna idé bygger sedan Jordan och Messner (2012) vidare på i form av ett komplement till de två styrsätten. Detta komplement menar att man kan göra mätningarna mer flexibla genom att se över tidigare erfarenheter och hur prestationsmätningen tidigare har sett ut på en arbetsplats vilket skapar en möjlighet att revidera inkompletta prestationsmätningar. För att göra detta menar författarna att man kan göra förbättringar av redan implementerade rutiner (Jordan &
Messner, 2012). Ahrens och Chapman (2004) har även lagt grunden till studien där ett verkligt exempel om en restaurangkedja diskuteras. Situationen som uppstod var att en omorganisering gjordes där styrningen gick från möjliggörande till tvingande vilket resulterade i negativa effekter och ineffektiva processer för hur mätningarna skulle utföras. Ett förslag som ges då är att använda ett bredare segment av mätverktyg vilka bland annat tidigare har presenterats av Mouritsen et al. (2009) där klassiska finansiella indikatorer kan anses som mer svårbegripliga och istället bör indikatorerna anpassas. Genom att använda sig av det möjliggörande styret menar Jordan och Messner (2012) att det går att förbättra prestationsmätningen genom att man då minskar de inkompletta mätningarna.
Commented [Gä13]: Behöver referens
2.1.4 New Public Management och offentlig styrning
New public management (NPM) är ett engelskt samlingsbegrepp som myntades under 1990- talets första hälft för att beskriva de organisatoriska och styrningsrelaterade reformerna som då introducerades i samhället (Nationalencyklopedin, 2021a). Reformerna syftade till att förbättra eller närmare bestämt effektivisera den offentliga sektorn, vilket enligt Hood (1995) skulle göra det enklare att mäta resultat. Grunden till dessa reformer var att övergå till en styrning som var mer lik den privata sektorn, där Almqvist (2006) till exempel argumenterar att de styrningsmetoder som används inom den privata sektorn är att föredra då de har bestämda ekonomiska mål.
NPM-reformer har alltjämt bemöts av kritik sedan de inleddes. En av de som argumenterar emot dessa är Kraus (2012), som anser att det behövs mer än bara mätningar för att erhålla bästa möjliga resultat inom den offentliga sektorn, det krävs även flexibilitet i organisationen.
Detta är inte alltid möjligt när medarbetare mäts kvantitativt, vilket gör att kärnvärderingar drabbas och inte kan efterlevas i den utsträckning som förväntas av samhället. Denna problematik innebär att konflikter kan skapas och göra det svårare för yrkesmän- och kvinnor (front-line professionals, eng.) att prioritera korrekt, vilket i sin tur kan leda till att dessa bemöts av en kritik som i själva verket beror på att deras arbetsgivare inte tillåter en individanpassad prioritering (Kraus, 2012).
Gällande NPM-reformer inom vård och omsorg har de enligt Arnaboldi et al. (2015) lett arbetssätt som ökat arbetsintensiteten genom effektiviseringar där man velat göra mer med mindre tid och färre personal. Sådana effektiviseringar har ökat stressnivåerna för anställda som ständigt blivit mer demoraliserad, vilket gett upphov till högre frånvaro och personalomsättning. Arnaboldi et al. understryker även att den offentliga sektorn är allmänt erkänd som en komplex miljö för studier eftersom det är en sektor som ständigt påverkas av olika politiska influenser och reformer med ovissa resultat där en inneboende komplexitet följer med, särskilt under åtstramning eller kris. Denna komplexitet och den ofta alltför förenklade tillvägagångssättet för prestationsledning i den offentliga sektorn, innebär att prestationsledning är en stor utmaning där. Allteftersom mer uppmärksamhet läggs på ekonomiska mål och utseende, tappar chefer fokus på det överordnade uppdraget och prestation i den riktningen, vilket leder till betydande misslyckanden i nutida praxis (Arnaboldi et al., 2015). Detta har exemplifierats inom vård och omsorg i Nederländerna och Norge där sjukhus vid tillfällen prioriterat ekonomiska kriterier framför de medicinska. Genom att ge företräde åt
Commented [Gä14]: Behöver referens
Commented [Gä15]: Behöver referens
lönsammare patienter kunde man uppnå en högre prestanda relativt enkelt, men det innebar samtidigt att man hänvisade bort svårbehandlade patienter vilket var både oförutsett och ovälkommet (Christensen et al., 2006; Kerpershoek et al., 2016). Tidigare forskning om prestationsmätning inom den offentliga sektorn har också lagt märke till en annan oförutsedd konsekvens av styrningsreformer som framdrivits av NPM, med den oönskade reaktionen där ansträngning ersätts (effort substitution, eng.), vilket innebär att mindre besvär läggs på de prestationsutrymmen som inte mäts (Hvidman & Andersen, 2014).
Enligt Hvidman och Andersen (2014) är effekten av prestationsledning avhängig av den implementerande sektorn. Man bör inte förvänta sig en effektiv prestationsledning om chefer saknar incitament till att använda sig av prestationsinformation och tidigare studier antyder att chefer i den offentliga sektorn har färre ekonomiska incitament att förbättra prestationen än i den privata sektorn. De kan även vara mindre motiverade att reagera på prestationsresultat, då politiska ledare lägger större vikt på symboliska mål än effektivitet. En bristande chefskapacitet innebär att man inte kan dra fördel av prestationsinformation och den offentliga sektorn förknippas ofta av en låg nivå av autonomi, samt en hög nivå av byråkrati. Nyttjandet av prestationsinformation är således beroende på närvaron av incitament, kapacitet och måltydlighet, vilket är intraorganisatoriska egenskaper som vanligtvis förknippas med privata organisationer. Med det sagt kännetecknas däremot organisationer ofta av en mängd olika strukturella former som kombinerar olika aspekter av den offentliga och privata sektorn (Hvidman & Andersen, 2014).
2.1.5 Prestationsmätning inom sjukvården
Sjukvården har många olika intressenter med olika intressen och mål. Detta menar Benton och Li (1996) leder till att det inte finns någon riktig standard för prestationsmätning inom sjukvården. Vad som definierar prestation inom sjukvården är olika för olika intressenter, för exempelvis en patient kan det handla om kvalitén på vården medan för sjukhuset kan det handla mer om att erhålla en stabil ekonomi. Följaktligen försvårar detta processen för prestationsmätning (Benton & Li, 1996).
Inom den tidigare forskningen har det tagits fram några olika ramverk om hur man kan analysera (Benton & Li, 1996) och välja ut (Purbey et al., 2007) prestationsmått inom
Commented [Gä16]: Behöver referens
sjukvården. Benton och Li beskriver att kriterierna för att utvärdera prestationsmått utgår från interna och externa mått inom det finansiella perspektivet samt kvalitetsperspektivet. De interna måtten kan inkludera bland annat kostnad per patient och kvalitén på sjukvårdprocessen (Benton & Li, 1996). De externa måtten kan inkludera sjukhusets marknadsandel och patientnöjdhet. Ramverket av Purbey et al. (2007) bygger på parametrarna effektivitet och flexibilitet. Effektivitetsmått visar hur väl organisationen använder sina resurser och når hälsoförbättringar (Purbey et al., 2007). Flexibilitet syftar till prestationsmåttens förmåga att anpassa sig när det sker förändringar utan att det ska medföra höga kostnader (ibid). Detta kan bland annat inkludera flexibiliteten för maskiner, processen, volymen och yrkesmässigt, vilket kan mätas på två sätt, det ena är räckvidden och den andra är responsen (ibid).
Ramverket framtaget av Benton och Li (1996), som nämns ovan innehåller en kvalitetsaspekt, vilken är betydande för att bedöma kvalitén på sjukvården som ges. Donabedian (1988) beskriver att kvalitén på vården kan enligt ses utifrån de tre kategorierna struktur, process och resultat samt att mätningen av dessa kan vara underförstått eller tydligt uttryckt. Donabedian (1988) belyser även att för att man ska kunna mäta kvalitén på sjukvården så behöver de tre kategorierna struktur, process och resultat översättas till kriterier och standarder som är mätbara.
2.1.6 Krishantering och prestationsmätning
Covid-19 pandemin var explosionsartad och spred sig på ett satt, som förde tankarna till pesten och liknande farsoter. I stort sett alla kan drabbas. Den fick snabbt oerhörda konsekvenser globalt. Vi kan tala om en världsomfattande samhällskris. (Nylén, 2021)
Enligt Deverell (2021) definieras en kris som en situation där beslutsfattare uppfattar ett hot mot grundläggande värden och normer samtidigt som det råder tidspress och mycket osäkerhet om sakernas tillstånd, vilket skapar ett upplevt tryck på aktörers beslutsfattning i ansvarsfyllda positioner. En annan krisdefinition presenteras av Nylén (2021) vilket råder då (1) betydande värden står på spel, (2) begränsad tid står till förfogande och (3) omständigheterna präglas av betydande osäkerhet (Sundelius et al., 2002). Under pandemin har förhållandena kännetecknats av stor osäkerhet och dynamik (Nylén, 2021). Enligt Deverell (2021) är en kris är en oönskad händelse som kraftigt avviker från det normala, men den är även en dynamisk process som skär
över politikområden och innefattar händelseförlopp före, under och efter ett akutkrisbeslutsfattande. Forskningen delas således ofta upp med denna kronologiska syn som är en teoretisk förenkling av krisers egentliga natur, men det görs i syfte av att (1) undersöka hur man kan förebygga kriser, (2) hantera beslutsfattande under kris, samt (3) att kunna dra lärdomar från kriser under dess efterföljandefas (ibid).
Det är vanligt att kategorisera kriser som militära eller civila, vilket speglar ambitionen att ha en begreppsbildning som avgränsar tillstånden som råder under krig och krigsfara mot andra typer av kriser som då kan kallas för en ”fredstida kris”, vilket är väsentligt i utformandet av lagstiftning om civil krishantering (Jerneck, 2021). Coronakrisen är ett globalt hälsohot som orsakat en samhällskris, som drabbat länder på flera plan och har utsatt sjukvårdssystem för en extrem påfrestning samtidigt som det avslöjat brister och alstrat nya parallella kriser (Jerneck, 2021). Patienter som varit rädda att bli smittade av covid-19 och avstått från att söka vård, har lett till en omfattande vårdkö (Deverell, 2021; Nylén, 2021). Samtidigt kan man i både Sverige och de flesta europeiska länderna definiera coronakrisen som en smygande kris1 under januari och februari 2020, detta då god kunskap fanns men experter och myndigheter agerade senfärdigt vilket innebar att en smygande kris exploderade och övergick till en akut kris (Ekengren et al., 2021).
Enligt Deverell (2021) utmanar kriser organisationers kapacitet till den grad att den vardagliga organisationen och arbetssätten inte räcker till, organisationer måste anpassa sig under krisens gång. Under pandemin finns det exempel på intrakrislärande av sjukvårdspersonal på den operativa nivån, då man under pågående kris behövt lära sig lämpligaste vårdalternativ mot den nya sjukdomen (ibid). Med god samverkan och stora forskningsinsatser förbättrades även kunskapsläget med tiden, mellan våren och hösten 2020 kunde dödsfallen och behoven av intensivvård halveras (Nylén, 2021). Således kan en kris genom sin eruptiva karaktär fungera som en vändpunkt som banar väg för produktiva förändringar (Jerneck, 2021). Med det sagt visar krishanteringsforskning att intensivt arbetande grupper riskerar att falla in i ett enhetligt
1 Ett hot mot samhällets värderingar och samhällsviktiga funktioner som utvecklas över tid och rum, föregås av varningssignaler och förebådande händelser, ges varierande samhällelig och politisk uppmärksamhet, och hanteras senfärdigt av beslutsfattare och myndigheter (Boin, et al., 2020; Ekengren et al., 2021).
Commented [Gä17]: behöver referens
Commented [Gä18]: referens?
Commented [Gä19]: referens?
tänkande2 där medveten eller omedveten press kan sättas på oliktänkande för att de ska ändra sin uppfattning, vilket i slutändan innebär att gruppens medlemmar inte ifrågasätter sig själva (Deverell, 2021).
Enligt Larsson (2021) finns det ur ett stresspsykologiskt perspektiv en betydelse att se över hur väl en organisation är rustad före en kris, närmare bestämt chefers och medarbetares vardagsstress. Kontinuerliga rationaliseringar har gjort att många upplever att kraven överskrider tillgängliga resurser. NPM-traditionens betoning av att offentliga aktörer ska dokumentera och vara granskningsbara har bidragit till en praxis som tar tid och kraft från det som behöver göras i kristider (ibid). En obalans mellan krav och resurser och vardagsstress inför en kris kan medföra att krisförberedelser kommer i andra hand (Larsson, 2021) . Under ett kaotiskt läge är det viktigt att eftersträva en balans mellan handlingsfrihet och struktur – med en överbetoning av handlingsfrihet riskerar man samordningsproblem och konflikter mellan olikönskande aktörer, vice versa kan en överbetoning av struktur orsaka handlingsförlamning och fördröjning (ibid).
I en studie av Giangreco et al. (2012) drog man slutsatsen att prestationsmätningens utformning och framgång är beroende av den dominerande kontextuella logiken. Studien om prestationsmätning genomfördes i Hebrons offentliga sjukhus i Palestina under al-Aqsa- intifadan (2000–2002) och visade på hur en kris i form av krigsliknande förhållanden utanför organisationen, ändrade på prestationsmätningens syfte till att etablera en fridfull miljö inom organisationen samt att stärka det befintliga tillståndet i stället för att utveckla det. Man avsåg att förbättra organisationsklimatet innanför som en motvikt till krisen utanför, snarare än att främja en mer prestationsorienterad arbetskultur (Giangreco et al., 2012).
2.1.7 Konklusion
Sammantaget går det att se att det har forskats mycket kring ämnet prestationsmätning. Vidare går det även att se många för- och nackdelar med prestationsmätning och hur detta påverkar
2 Groupthink (eng.), grupptänkande, kan förekomma i slutna grupper som måste fatta viktiga beslut under stark tidspress. Trycket att nå enighet leder till att gruppens medlemmar utplånar sitt eget kritiska omdöme (Nationalencyklopedin, 2021b).
Commented [Gä20]: Behöver referens Commented [Gä21]: Behöver referens
Commented [WJ22R21]: Behövs det på varje mening?
Commented [Gä23R21]: Ja, men då kan du använda ibid Commented [Gä24]: Behöver referens
Commented [Gä25]: vilken studie?
Commented [Gä26R25]: Meningen behöver referens!
Commented [Gä27]: Nu har jag mycket kommentarer här men är inte det här en väldigt lång mening. Kanske bättre att istället behålla som det va med lägga till att det handlar om samma studie
Commented [Gä28]: Behöver referens
individer, som utsätts för mätningen. Hur prestationsmätningen är utformad kan påverka den anställdes arbetstillfredsställelse, engagemang och motivation (Brown et al., 2010; Gruman &
Saks, 2011; Kakkar et al., 2020; Smith & Bititci, 2017) och därför är mätningens utförande av högsta vikt för en organisation. Eftersom forskning kring mätning under kriser redan är begränsad, framför allt ur ett medarbetarperspektiv, ämnar vi med denna studie att skapa en bättre förståelse kring hur medarbetare på sjukhus har upplevt sin prestationsmätning under covid-19-pandemin.
2.2 Teoretiskt analysverktyg: en konceptuell modell
För att undersöka prestationsmätning under krissituationer har vi tagit fram ett konceptuellt analysverktyg utifrån tidigare forskning inom prestationsmätning. Modellen innehåller tre kategorier, alla tagna från domänlitteraturen, som vi anser är viktiga komponenter inom prestationsmätning. Genom analysverktyget kommer den data som inhämtas struktureras och sedan analyseras. De tre kategorierna utgörs av utvärdering, prestationsmätningens form och motivation. Dessa tre kategorier beskrivs nedan.
Figur 1: Konceptuellt analysverktyg för prestationsmätning i krissituationer
2.2.1 Utvärdering
Utvärdering är en central del av prestationsmätning som åskådliggör hur väl medarbetare och organisationer presterar, samt om det finns förbättringsområden kopplat till enskilda förväntningar och organisationers uppsatta mål (Behn, 2003; Ferreira & Otley, 2009). Att nyttja data från prestationsmätning för att utvärdera organisationer inom den offentliga sektorn kan vara en knepig angelägenhet eftersom jämförelseunderlag krävs för att kunna genomföra
Prestationsmätning i krissituationer
Utvärdering Prestationsmätningens form Motivation
jämförelser. Att jämföra innebär att det finns någon standard som kan komma från tidigare prestationer eller från politiska förväntningar (Behn, 2003). Det är också viktigt att se över underlagen och undvika att ansträngningar ersätts (effort substitution, eng.), då medarbetare kan lägga mindre besvär på prestationsutrymmen som inte mäts (Hvidman & Andersen, 2014).
Kriser innebär att organisationers kapacitet sätts på prov och under covid-19-pandemin har det visat sig att denna kris med sin eruptiva karaktär kunde bana väg för vissa produktiva förändringar, på samma gång som det fanns en organisatorisk risk för enhetligt tänkande (Deverell, 2021; Jerneck, 2021; Nylén, 2021). Eftersom det under kriser finns tidspress och mycket osäkerhet om sakernas tillstånd (Deverell, 2021) går det att se utvärderingen, som en del av prestationsmätningen, som utgår från organisationens övergripande strategi (Kaplan &
Norton, 1992) samt ett tillvägagångssätt, som kan skapa en kongruent organisatorisk förståelse bland medarbetare (Kaplan & Norton, 1996). Detta kan således motverka strategisk dissonans i organisationen (Ferreira & Otley, 2009), vilket kan uppstå under krisens gång.
2.2.2 Prestationsmätningens form
Prestationsmätning kan som tidigare nämnt ha en objektiv eller subjektiv karaktär eller bestå av en blandning av dessa två och på samma sätt kan prestationsmätningen även utgöras av formella och informella aktiviteter (Ferreira & Otley, 2009). Formella prestationsbedömningar, som är kopplade till monetära belöningar, har en positiv relation med de anställdas arbetstillfredsställelse (Kampkötter, 2017). Objektiva och transparenta bedömningar upplevs som rättvisa och bidrar till att medarbetare förblir engagerade (Mone et al., 2011).
Prestationsmätning som karaktäriseras av subjektivitet innebär att den som utvärderar har mer handlingsfrihet att korrigera för brister vilket ett mer formellt och rigid prestationsmätningssystem kan hindra. Subjektiv prestationsmätning kan däremot riskera att mätningar uppfattas som jäviga och kan i själva verket vara påverkade av fördomsfullhet från den som mäter vilket kan leda till att mångfaldsfördelar inte realiseras fullt ut i organisationen (Ferreira & Otley, 2009; Roberson et al., 2007). Den objektiva prestationsmätningen lämnar å andra sidan lite utrymme för sådan godtycklighet, eftersom de bedömningar som görs är baserade på faktiska resultat. Däremot är ett helt objektivt prestationsmätningssystem en omöjlighet rent praktiskt eftersom det mänskliga omdömet utgör en viktig komponent i utvärderingsprocessen (Aguinis, 2009).
Således handlar denna kategori om de prestationsmätningsaktiviteter som sker då prestationsmätningar genomförs. Formen av mätningsaktiviteten (formell-informell) kan påverka frekvensen i de mätningar som utförs, och hur de karaktäriseras (objektiv-subjektiv) kan spela en roll för den medarbetare som utvärderas. Eftersom förhållandena under covidkrisen har kännetecknats av osäkerhet och dynamik (Nylén, 2021), vilket kan utmana organisationers kapacitet i det vardagliga arbetet (Deverell, 2021), finns det skäl att anta att en viss del av prestationsmätningsarbetet uteblivits. Frågan huruvida i vilken omfattning dessa aktiviteter återtagits vid sidan av en ökad belastning gör denna kategori till en intressant och viktig del av vårt konceptuella analysverktyg.
2.2.3 Motivation
Med hjälp av prestationsmätning kan man få medarbetare att prestera bättre genom att motivera dem att nå uppsatta mål (Behn, 2003). Upprättandet och uppföljningen av prestations- och utvecklingsmål med kontinuerlig feedback kan motivera medarbetare att nå mål som en utmaning som ger erkännande (Mone et al., 2011), men det är också viktigt att prestationsbedömningssystem används som underlag för belöningar och befordran (Idowu, 2017). Medarbetares vardagsstress har en stor betydelse över hur väl en organisation är rustad för en kris. Med NPM-traditionens betoning av dokumentering och granskning inom den offentliga sektorn, kontinuerliga rationaliseringar, samt arbetssätt som ökat arbetsintensiteten, finns goda skäl att exempelvis hålla stressnivåer i åtanke vid prestationsmätning för att kunna upptäcka och åtgärda personal som blivit demoraliserad (Arnaboldi et al., 2015; Larsson, 2021).
2.2.4 Sammanfattning av det konceptuella analysverktyget
Eftersom prestationsmätning i krissituationer är ett mindre utforskat område kommer detta konceptuella analysverktyg hjälpa oss skapa en bättre förståelse av insamlad empiri.
Utvärdering, prestationsmätningens form och motivation är alla viktiga aspekter inom prestationsmätning och konceptualiseringen av dessa till ett analysverktyg kommer att vara kongruent med arbetets problematisering och därmed bistå analysen av detta arbete. En nackdel med detta konceptuella verktyg är däremot att det främst bygger på delar hämtade från tidigare forskning inom prestationsmätning, det bygger således på ett särskilt fält där ett outforskat
område med begränsad forskning har konstaterats. Med det sagt grundar sig arbetet på teoretiska perspektiv som tidigare studier presenterat är både välförankrade och observerade i samtida organisationer. Prestationsmätning i sig har funnits i olika former under en lång tid.
Vad detta konceptuella analysverktyg avser att göra är att fokusera på specifika kategorier, som har en stark koppling till organisationer i kris och prestationsmätning, för att därigenom kunna bidra med en djupare förståelse om hur prestationsmätning används under kris.
3. Metod
I detta kapitel beskrivs studiens vetenskapsteoretiska perspektiv och forskningsdesign. Kapitlet redogör för valet av kvalitativ forskningsmetod och beskriver sedan urval, metod för datainsamling, kodning av materialet, etiska överväganden, kvalitetskriterier samt svagheter och begränsningar med studien.
3.1 Forskningsansats
Enligt Klopper (2008) är det forskningsfrågan som styr forskningsdesignen och som sedan i sin tur styr forskningsmetoden. Studien ämnar till att besvara hur prestationsmätning används i en krissituation. Det är därmed mest lämpligt att använda en kvalitativ forskningsansats eftersom forskningsfrågor inom den kvalitativa forskningen borde vara hur-frågor (Klopper, 2008). Eftersom studien även utgår från ett medarbetarperspektiv där syftet är att skapa en förståelse för medarbetarnas upplevelser av prestationsmätning under en krissituation motiverar även det den kvalitativa forskningsmetoden som mest lämplig för studien. Detta grundar sig i att inom kvalitativ forskning utgår man från respondenternas uppfattningar och perspektiv (Bryman & Bell, 2017).
Kvalitativ forskning grundar sig i ontologiska och epistemologiska antaganden, där ontologi är synen på verkligheten och epistemologi är synen på kunskap (Bryman & Bell, 2017; Slevitch, 2011). Studiens ontologiska utgångspunkt är konstruktionismen eftersom studiens syfte är att undersöka hur prestationsmätning använts under en kris genom medarbetarnas egna uppfattningar av det. Konstruktionismen innebär att det inte endast finns en verklighet utan att människor genom sina konstruktioner och uppfattningar ständig skapar verkligheten (Bryman
& Bell, 2017; Slevitch, 2011). Studiens epistemologiska utgångspunkt är interpretativismen, vilket innebär att förstå och tolka människans uppfattning om verkligheten (Bryman & Bell, 2017). Vi utgår från att verkligheten är subjektiv, där människans kunskap är beroende av värderingar och syften, vilket betyder att vi endast kan skapa en förståelse för hur människan tolkar och uppfattar verkligheten (Slevitch, 2011). Mot bakgrund av dessa utgångspunkter blir studiens antaganden att det finns fler än en uppfattning av prestationsmätning under krissituationer, vilket utgår från att varje medarbetare och individ har unika bakgrunder och erfarenheter.
Commented [WJ29]: Rekommenderat omfång: 2000-2500 ord
Studiens forskningsansats Studiens forskningsdesign:
-Delfrågor -Urval -Metoder
-Empiriska frågor och teman Kodning av materialet Etisk reflektion
Kvalitetskriterier/kvalitetsmått Svagheter och begränsningar
3.2 Forskningsdesign
Mot bakgrund av covid-19-pandemin har denna studie genomförts i form av en kvalitativ fallstudie. Fallstudier används i stor utsträckning inom samhällsforskning och småskaliga projekt där en helhetssyn kan presenteras med ett flexibelt förhållningssätt som möjliggör för både teoribyggande och teoriprövande forskning (Denscombe, 2014). Genom iterativt arbete mellan inhämtad empiri och tidigare teori är syftet att kunna ge utvecklade förklaringar utifrån observationer, som har skett under datainsamlingen (Bell et al., 2019). Bryman och Bell (2017) beskriver en fallstudie som en typ av studie vars design präglas av enstaka fall, ett enstaka fall kan vara en specifik händelse, en plats eller en organisation. Till grund för denna studie ligger en specifik händelse, den specifika händelse är som tidigare nämnt covid-19-pandemin.
3.2.1 Urval
Studiens studieobjekt är svenska sjukhus och medarbetare, sjuksköterskor och AT-läkare, som arbetar inom sjukvården och på sjukhus har i denna studie valts som urvalsgrupp för att besvara forskningsfrågan. Sjuksköterskor och AT-läkare valdes som urvalsgrupp och svenska sjukhus som studieobjekt eftersom covid-19-pandemin drabbade sjukvården och speciellt sjukhusen väldigt hårt, de var tvungna att gå in i ett krisläge och således drabbades även medarbetarna på sjukhusen. Studien kommer även behandla covid-19-pandemin som ett exempel för krissituation, eftersom denna pandemi är väldigt aktuell samt passande anser vi att det utgör ett bra exempel för en krissituation. Medarbetare som har arbetat på sjukhus under covid-19- pandemin har således upplevt hur mätning av prestationer använts i krissituationer.
Vi har valt ut tio respondenter till studien utifrån ett kriteriestyrt urval. Ett kriteriestyrt urval innebär att varje respondent i denna studie är vald utefter att hen uppfyller de kriterier vi har ställt (Bryman & Bell, 2017). Vi har använt ett kriteriestyrt urval för att nå respondenter som kan ge oss relevant information för att kunna svara på forskningsfrågan.
Urvalskriterierna (Tabell 1) presenteras nedan:
Urvalskriterier respondenter
(1) Att respondenten har jobbat inom sjukvården både innan och under covid-19-pandemin.
(2) Att respondenten utsätts för prestationsmätning i arbetet.
(3) Att respondenten har jobbat på ett svenskt sjukhus under pandemin.
Tabell 1: Urvalskriterier respondenter av författarna
I kombination med det kriteriestyrda urvalet har vi även använt oss av bekvämlighetsurval och sedan snöbollsurval för att komma i kontakt med respondenterna. Bekvämlighetsurval innebär att vi har valt respondenter utifrån tillgänglighet (Bryman & Bell, 2017). Initial har vi genom kontakter, som till exempel genom familj och bekanta kommit i kontakt med och valt ut respondenter till studien. Under intervjuerna frågade vi sedan varje respondent om hen kunde rekommendera andra, nya personer som hade varit relevanta för oss att intervjua. Detta kallas enligt Bryman och Bell för snöbollsurval, att man använder de första respondenterna för att
komma i kontakt med andra potentiella respondenter.
Nedan (Tabell 2) presenterad en översiktlig lista över samtliga respondenter i denna studie.
Respondent Yrkestitel Region År inom sjukvården
Respondent 1 Sjuksköterska Stockholm 3,5
Respondent 2 Sjuksköterska Stockholm 5
Respondent 3 AT-läkare Blekinge 6
Respondent 4 Sjuksköterska Stockholm 35
Respondent 5 Sjuksköterska Kalmar ~ 4
Respondent 6 Sjuksköterska Norrbotten ~ 20 Respondent 7 Sjuksköterska Västra Götaland 2,5
Respondent 8 AT-läkare Stockholm 2,5
Respondent 9 AT-läkare Norrbotten 3
Respondent 10 Sjuksköterska Norrbotten ~ 20 Tabell 2: Sammanställning av respondenter
Commented [WJ30]: Bara en kort poäng om AT-läkarna, samtliga har praktiserat då och då som
undersjuksköterskor/liknande under sin grundtbildning.
Respondent 3 verkar ta med detta i sin totala
sjukvårdserfarenhet men 7-8 främst verkar räkna med sin tid i AT-tjänst (under anställning). Samtliga har erfarenhet inom sjukvården före COVID, trots att åren är färre.
*Kommentaren kan tas bort efter det har lästs*
Commented [Gä31R30]: Det kanske kan skrivas inom parentes i tabellen och förklaras i här i texten vad parentesen står för
Commented [Gä32]: angående denna så behöver vi antingen ändra urvalskriterierna eller skriva dit att respondenten har arbetat längre som kommentaren innan nämner!
Commented [GU33R32]: Korrigerat
3.2.2 Metod för datainsamling
För att samla in data har tio semistrukturerade intervjuer med sjuksköterskor och AT-läkare genomförts. Två av intervjuerna skedde via en fysisk träff medan resterande intervjuer utfördes på distans, antingen via telefon eller videokonferenstjänsten Zoom. Varje intervju spelades in efter godkännande från respondenten och transkriberades därefter.
Vi ansåg att semistrukturerade intervjuer var en lämplig intervjuteknik för studien för att det erbjuder en flexibilitet i intervjun. Semistrukturerade intervjuer utgår från en intervjuguide innehållandes teman och frågor man ska utgå från men har en frihet i hur och i vilken ordning man ställer frågorna (Bryman & Bell, 2017). Denna intervjuteknik erbjuder även möjligheten att ställa följdfrågor, vilket är gynnsamt för att få en större och djupare förståelse för respondenternas upplevelser. En fördel man att vi kunde ställa följdfrågor var att eventuella missförstånd och oklarheter i intervjuerna minimerades. För respondenten innebär semistrukturerade intervjuer att de får en större möjlighet att svara fritt och mer utrymme att utveckla sina svar (ibid), vilket var nödvändigt för att kunna skapa oss en förståelse för deras upplevelser av prestationsmätning under en krissituation.
3.2.3 Empiriska frågor och teman
Genom att tematisera forskningsfrågan i tre teman var syftet att göra forskningsfrågan mer konkret. De tre temana är baserade på analysverktyget, som vi bedömer är relevanta för ämnet prestationsledning. Utifrån dessa tre teman skapade vi en intervjuguide innehållandes passande intervjufrågor (bilaga 1) som vi kunde utgå från när vi genomförde de semistrukturerade intervjuerna.
Tema Delfråga Exempel på intervjufråga
Utvärdering Hur utvärderas
medarbetarnas prestationer?
Hur utvärderas du av din arbetsgivare?
Prestationsmätningens form Är prestationsmätningen främst formell eller
Vad utvärderas du på?
informell samt är den främst objektiv eller subjektiv.
Motivation Skapar prestationsmätningen
motivation hos medarbetaren?
Motiveras du av utvärderingen?
Tabell 3: Operationalisering
Temat utvärdering är det första av de tre teman vi ansåg vara relevanta för denna studie och en viktig komponent för forskningsfrågan. Respondenterna fick besvara frågor som handlar om hur de känner att de blir utvärderade av sin arbetsgivare. Detta för att vi skulle få en inblick hur prestationsmätningens uppbyggnad är på arbetsplatserna våra respondenter befann sig på. Vi ville även få en inblick i hur väl våra respondenter kände till hur de blev utvärderade.
Tema två vi valde var prestationsmätningens form och detta tema hade syftet att ge oss en förståelse i mätningens uppbyggnad. Främst ville vi få veta om det var så att mätningarna var flexibla, med andra ord anpassad enligt utvärderaren eller om mätningarna var objektiva, mindre flexibla.
Det sista temat vi valde för denna studie var motivation. Denna fann vi mycket relevant då vi önskade få veta vad som drev respondenterna i deras yrke samt om det fanns något samband mellan motivation och prestation. Särskilt när denna arbetsgrupp har varit mycket pressad under pandemin var det intressant att se om motivationen hade förändrats.
3.3 Kodning av materialet
Varje intervju transkriberades efter den hade genomförts, eftersom alla intervjuer genomfördes på svenska behövde de inte översättas vilket gjorde att vi minimerade eventuella missförstånd vid en översättning. Att transkribera intervjuerna underlättar analysen av den insamlade data genom att vi kan läsa igenom intervjuerna fler gånger samt att vi inte behöver förlita oss helt på vårt minne och de anteckningar som gjordes (Bryman & Bell, 2017). Transkriberingar och insamlade data analyserades sedan genom en teoretisk tematisk analys, enligt Bryman och Bell
(2017) är tematisk analys en av de vanligaste metoderna för att analysera data. Tematisk analys går ut på att insamlad data sorteras utefter koder eller teman. Vi utgick från analysverktyget (figur 1) och tematiserade och kodade insamlade data. Vi använde analysverktygets teman utvärdering, prestationsmätningens form och motivation för att sedan identifiera kodord som åskådliggör dessa teman. Denna metod för dataanalys gör det möjligt för oss att kunna jämföra, se likheter och skillnader samt samband mellan intervjuerna och respondenternas upplevelser som kan bidra till studiens analys och resultat.
Tema Kodord Exempel på citat
Utvärdering Medarbetarsamtal;
utvecklingssamtal;
handledning; feedback;
reflektion; bedöms; utvärderas;
lönesamtal; formulär; mall
“Dom har något formulär om hur man är mot sina arbetskamrater och hur man utför sina arbetsuppgifter och sånt som jag fyller i och som dom fyller i.”
Prestationsmätningens form
Strukturerad; on the spot; i korridoren; organiserad;
subjektiv; objektiv;
standardiserat; formellt;
oformellt
“[...] Det är väldigt standardiserat och formellt, hur man blir bedömd.
Det är en mall som ser exakt likadan ut i hela Sverige som ska fyllas i [...]”
Motivation Motiverar; hjälpa människor;
mål; morot; hög
arbetsbelastning; tufft; lön;
stress
“[...] man kan se att om du uppfyller kraven för detta nästa gång så kommer du få en högre lön vilket blir en morot för att kämpa mot det målet”
Tabell 4: Kodning av data
3.4 Etiska överväganden
Under studien har etiska överväganden gjorts för att vi ska följa god forskningssed. Eftersom individer medverkar i denna studie har individsskyddskravet tagits i beaktning.
Individsskyddskravet innebär att säkerställa att de individer som medverkar i forskningen skyddas (Vetenskapsrådet, 2017).
