Medarbetardialogen för utveckling av den psykosociala arbetsmiljön

(1)

Medarbetardialogen

– för utveckling av den psykosociala arbetsmiljön

(2)

MEDARBETARDIALOGEN

- för utveckling av den psykosociala arbetsmiljön

Som underlag för dialogen används Göteborgs stads MEDARBETARENKÄT Arbetsplats:

Medarbetarenkät år:

Innehåll Sidan

Så här använder ni detta stöd...4 Att tänka på ...6 NMI, Svarsfrekvens och kvalitetsfaktorer...7 Övriga frågor och helhetsbedömning, frågorna 14-19 i enkäten...8-9 Dialog, analys och riskbedömning av kvalitetsfaktorernas frågor ...10-22

Medarbetardialogen har tagits fram i samverkan mellan arbetsgivare och fackliga företrädare i Linnéstaden.

Kontaktpersoner: Maria Thynell, Personalavdelningen, Bo Hilling, Kommunal, Eva-Stina Grönvall, Lärarförbundet, Marika Johansson, SACO

(3)

MEDARBETARDIALOGEN

Använd Medarbetardialogen som stöd vid kartläggning, analys, riskbedömning och upprättande av handlingsplaner i det systematiska arbetsmiljöarbetet

Medarbetardialogen hjälper dig att få en överblick av resultatet på medarbetarenkäten när det gäller:

• NMI

• Svarsfrekvens

• Medelvärde

• Vad vi är bra på

• Förbättringsområden

Medarbetardialogen är lämplig att använda på nedanstående mötesplatser:

• Verksamhetsmötet/arbetslagsträffen

• Arbetsplatsträffen

• Temadagar

• Planeringsdagar

• I samverkansgrupper

SÅ HÄR ANVÄNDER NI DETTA STÖD

Medarbetardialogen är framtagen i syfte att underlätta för dig och dina medarbetare att ta fram ett tydligt och åtgärdsinriktat underlag för ert förbättringsarbete.

Stödet används av chef och facklig företrädare/skyddsombud på arbetsplatsen inför en dialog med samtliga medarbetare på en arbetsplatsträff. Resultatet av Medarbetarenkäten skall också tas upp i förvaltningens skyddskommittéer.

Innan ni påbörjar genomgång av detta stöd bör alla i gruppen ha tagit del av Systematiskt arbetsmiljöarbete – en vägledning. Du hittar vägledningen i personalhandboken under rubriken Systematiskt arbetsmiljöarbete. I den finns bland annat tidplan för arbetsmiljöarbetet och mallar för att upprätta hälso- och arbetsmiljöplaner.

Medarbetarenkäten

Medarbetarenkäten använder vi som underlag när vi genomför den psykosociala

arbetsmiljöronden. Enkäten genomförs på hösten och resultatet av kartläggningen kommer i slutet av december eller början av januari kommande år.

Då den psykiska och sociala delen av arbetsmiljön mycket handlar om känslor, upplevelser och tolkningar av verkligheten så krävs dialog utifrån resultatet. Frågor som ”Har vi uppfattat en fråga på samma sätt?” är angelägna att ställa sig när man går in i dialog kring någon frågas resultat.

(4)

När man pratar om resultatet av medarbetarenkäten har det förflutit en tid sedan

kartläggningen gjordes. Det innebär att förändringar kan ha skett sedan dess, vilket också måste beaktas när resultatet bearbetas.

Börja med kvalitetsfaktorerna

Kvalitetsfaktorernas medelvärde ger oss en överblick av vad vi är bra på eller har blivit bättre på, men den ger oss även en uppfattning om vad vi behöver förbättra eller har blivit sämre på.

Börja med att gå igenom det övergripande resultatet (delaktighet/påverkan, information etc), sidan 7.

Övriga frågor och helhetsbedömning

Övriga frågor i medarbetarenkäten som inte redovisas i kvalitetsfaktorerna är

• Hot och våld

• Mobbning och trakasserier

• Information och samverkan

• Kompetensutveckling

• Hälsa och friskvård

Resultatet på Övriga frågor redovisas per verksamhet. Det finns en sammanställning av dessa resultat på intranätet. Personalavdelningen eller kvalitetsansvarig i din verksamhet kan hjälpa dig. På sidan 8 finns ”checkfrågor” som är kopplade till de övriga frågorna.

Frågorna och svaren inom respektive kvalitetsområde

Gå nu igenom varje påstående under respektive kvalitetsområde. Välj ut de påståenden som har ett lågt resultat och arbeta vidare med dessa. Arbeta i mindre grupper på t ex en

arbetsplatsträff med de utvalda dialogfrågorna. Bedöm risk för ohälsa eller annan risk.

Använd stödet med exempel på dialogfrågor som finns med början på sidan 10. Där finns en

”dialogfråga” till varje påstående i enkäten, som är lämplig att ta upp i arbetsgruppen när riskbedömning och åtgärd skall diskuteras. Koncentrera er på ett fåtal frågor, välj inte ut för många. Är det många frågor som behöver föras en dialog kring, planera då in det arbetet i er arbetsmiljöplan/handlingsplan för hälso- och arbetsmiljöarbetet.

Om en fråga bedöms vara en arbetsmiljörisk skall den åtgärdas direkt eller föras in i enhetens arbetsmiljöplan/handlingsplan, där risken för ohälsa tydliggörs och förslag till handlingsplan för att komma tillrätta med problemet upprättas.

Arbetsmiljöplan/handlingsplan

Utifrån dialogen om åtgärder och riskbedömning som genomförs med hjälp av

Medarbetardialogen ska en arbetsmiljöplan upprättas där förbättringsåtgärder tidsplaneras.

Mall för arbetsmiljöplan finns i vägledningen för det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Syftet med arbetsmiljöplanen är att minst en gång om året överblicka behovet av arbetsmiljöåtgärder på lång och kort sikt samt att avsätta planerade medel i budget för åtgärder. Upprättande av arbetsmiljöplanen ska ske i samverkan mellan arbetsledare och skyddsombud, planen justeras av arbetsledare och skyddsombud/representant för

arbetstagarna.

(5)

Att tänka på!

Frågor att hantera på grupp- respektive individnivå

När man väljer ut påståenden att arbeta vidare med så tänk på att det handlar om gruppen, inte enskilda individer. Kring några av frågorna behöver en dialog föras både på gruppnivå på arbetsplatsträffen och på individnivå i utvecklingssamtalet och/eller i lönesamtalet.

De områden som behöver tas upp på individnivå ska utgöra en del av utvecklingssamtalet, exempelvis kränkande särbehandling och samarbete. Lönefrågor tas upp i lönesamtalet Fördjupa dialogen

För gärna en dialog i gruppen om vad som påverkat att vissa områden - har högt resultat (friskfaktorer)

- har ett lågt resultat (riskfaktorer)

- har förbättrat sitt resultat jämfört med året innan - har ett sämre resultat än året innan

- ligger under medelbetyg jämfört med liknande verksamheter i Linnéstaden och/eller Göteborg

Några goda råd

• Tänk på att medarbetardialogen kräver förberedelse och planering och att den tar tid!

• Skyddsombudet ska vara med i förberedelsearbetet

• Allt måste inte göras på en gång! Prioritera utifrån riskbedömningen och lägg in i årets arbetsmiljöplan

• Alla frågor under kvalitetsfaktorerna passar inte att föra dialog om i hela arbetsgruppen (t ex lön, mobbning). Inom dessa områden använder du checkfrågorna

• Ta upp individfrågor i utvecklingssamtalet Tips!

På arbetsplatser med många medarbetare; bilda en arbetsmiljögrupp som tillsammans med ledaren förebereder arbetet med Medarbetardialogen

Använd arbetsplatsträffen och arbeta i mindre grupper

Fokusera också på områden med bra resultat för att förstärka friskfaktorerna

(6)

NMI, SVARSFREKVENS OCH KVALITETSFAKTORER

Här ser ni i en överblick vad som är bra och vilka förbättringsområden som finns.

Fyll i NMI, svarsfrekvens och medelvärde (kvalitetsfaktorerna) för de senaste tre åren.

År År År

NMI Svarsfrekvens

Medelvärde

Kvalitetsfaktorerna

Riktmärken kan vara: Lågt resultat (0-49), Medelresultat (50-75), Högt resultat (76-100) 1. Vi har högt resultat inom följande områden:

2. Vi har lågt resultat inom följande områden:

3. Följande områden har fått ett bättre resultat än föregående år:

4. Följande områden har fått ett sämre resultat än föregående år:

5. Följande områden ligger under medelvärde för liknande verksamheter i Linnéstaden/

Göteborgs stad

Välj ut de kvalitetsfaktorer som ni behöver förbättra och

tillsammans se närmare på. Därefter väljer ni ut de påståenden ni behöver fördjupa er i. På sidorna 10-22 finns dialogfrågor som hjälp och stöd när ni ska fördjupa er i kvalitetsfaktorerna.

(7)

ÖVRIGA FRÅGOR OCH HELHETSBEDÖMNING

Frågorna 14-19

Fråga nr 14 HELHETSBEDÖMNING (NMI)

Det är svaren på frågorna 14 a-c som ligger till grund för

N

^öjd

M

^edarbetar

I

ndex (NMI).

Syftet är att NMI ska ge en bild av medarbetarnas syn på sin arbetssituation. Utifrån svaren på dessa tre frågor kan en dialog föras kring den ideala arbetssituationen. Resultatet av dialogen kan användas för att formulera en övergripande vision och mål för arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen

Så här gör ni

Resultatet på Övriga frågor redovisas per verksamhet. Det finns en sammanställning av dessa resultat på intranätet. Personalavdelningen eller kvalitetsansvarig i din verksamhet kan hjälpa dig att få fram resultatet.

Gå igenom checkfrågorna nedan och välj ut de områden som ni behöver åtgärda ur hälso- och arbetsmiljösynpunkt.

Fråga nr 15 HOT och VÅLD

Se även svaret på frågan om hot och våld under rubriken Trygghet/trivsel i enkäten.

• Är Linnéstadens handlingsplan mot hot och våld känd av alla?

• Behöver arbetsplatsens handlingsplan/rutiner mot hot och våldssituationer revideras?

• Finns handlingsplanen med som en del av arbetsplatsintroduktion för nyanställda och vikarier?

Fråga nr 16 MOBBNING och TRAKASSERIER

• Är Linnéstadens handlingsplan mot kränkande särbehandling känd av alla?

• Finns handlingsplanen med som en del av arbetsplatsintroduktion för nyanställda och vikarier?

• Finns frågan med i utvecklingssamtalet?

Fråga nr 17 INFORMATION och SAMVERKAN Arbetsplatsträffen

På arbetsplatser med många medarbetare måste man ibland dela gruppen i mindre grupper för att alla skall komma till tals i gemensamma frågor.

• Har alla på arbetsplatsen deltagit i utbildning om arbetsplatsträffen under de senaste åren?

• Finns förutsättningar för alla medarbetare att delta på arbetsplatsträffen?

• Om inte; går det att lägga APT på andra dagar/tider?

• Kan samtliga medarbetare vara med och påverka dagordningen inför APT?

• Får alla ta del av dagordningen några dagar innan mötet?

• Finns minnesanteckningar tillgängliga för alla några dagar efter mötet?

(8)

Uppföljning av förra årets enkät

• Vilka förbättringar har genomförts på arbetsplatsen utifrån förra årets enkätresultat?

Lön

Se även på svaren under rubriken Ersättning

• Har ni gått igenom lönekriterierna och Göteborgs stads lönepolicy på en arbetsplatsträff?

• Genomförs samtal om löneutfallet med samtliga medarbetare?

Fråga nr 18 KOMPETENSUTVECKLING

• Genomförs utvecklingssamtal med samtliga medarbetare en gång per år?

• Upprättas utifrån utvecklingssamtalet en skriftlig kompetensutvecklingsplan för samtliga medarbetare?

• Har utbildning om utvecklingssamtal genomförts för ledare och medarbetare på arbetsplatsen?

Fråga nr 19 HÄLSA och FRISKVÅRD

• Har ni på arbetsplatsträff och/eller i utvecklingssamtal pratat om vad hälsa på arbetsplatsen innebär?

• Finns uttalade uppfattningar om att arbetet påverkar hälsan, negativt eller positivt?

• Vad kan arbetsgivaren/arbetsgruppen bidra med för att förbättra hälsan?

• Vilka friskvårdsaktiviteter har erbjudits under året?

• Har medarbetarna varit delaktiga i framtagandet av de aktiviteter som genomförts?

(9)

DIALOG, ANALYS OCH RISKBEDÖMNING AV KVALITETSFAKTORERNAS FRÅGOR

Använd ”tabellen” i resultatet för att plocka ut de frågor som är angelägna att analysera och riskbedöma på er enhet.

Område DELAKTIGHET/PÅVERKAN

Beskriv risken för ohälsa om ej åtgärd genomförs

Påstående Exempel på

Dialogfrågor

Svar på frågeställning

Konkreta och realistiska förslag på åtgärder

Allvarlig risk Annan risk

Jag kan påverka hur mitt arbete ska utföras

Finns det moment i arbetet som vi skulle vilja påverka och i så fall hur?

Vad är det som hindrar oss från att påverka hur arbetet ska utföras?

Jag kan påverka innehållet i mina arbetsuppgifter

Vilket innehåll i arbetsuppgifterna är det vi vill påverka?

Vad vill vi göra, vad vill vi inte göra, vad måste vi göra?

Jag kan påverka när mitt arbete ska utföras

Vad i arbetet/vilka arbetsuppgifter är det vi vill påverka NÄR det ska utföras?

Är det arbetstiderna eller är det ordningen i arbetsuppgifterna?

Är vi i arbetsgruppen överens i denna fråga?

Vilka möjligheter har vi att påverka?

Jag har sådana befogenheter att jag kan ta ansvar på ett effektivt sätt

Vilka befogenheter skulle vi behöva för att vi ska kunna ta ansvar på ett effektivt sätt?

Jag känner mig delaktig i det utvecklingsarbete som bedrivs på min arbetsplats

Vad krävs för att skaffa oss mer inflytande i utvecklingsarbetet?

Finns idéer om utvecklingsarbete?

Vad kan ledningen göra för att bättre ta tillvara våra utvecklings- och förbättringsidéer?

Vad kan vi själva göra för att bättre föra fram våra förbättringsidéer?

(10)

Område INFORMATION

Dialogfrågor

Svar på frågeställning Konkreta och realistiska förslag på

åtgärder

Allvarig risk Annan risk

Jag är välinformerad om det som rör min arbetsplats

Vilken information saknar vi för att känna oss välinformerade om det som rör vår arbetsplats?

Jag är välinformerad om vad som händer inom min förvaltning

Vilken information saknar vi för att känna oss välinformerade om vad som händer i förvaltningen?

Vad skulle förvaltningen göra för att informera oss bättre, vilken information vill vi ha från förvaltningsnivå?

Jag har goda möjligheter att själv söka information som är viktig för mitt arbete

Vilka förutsättningar saknar vi för att själva kunna söka information som är viktig för vårt arbete?

Vad är det för information som är viktig för vårt arbete?

När är jag tillräckligt bra informerad?

Det är lätt att finna den information jag behöver för arbetet

Vilken information som behövs för arbetet är svår/krånglig att finna?

Vad är det för information som är viktig för vårt arbete?

När är jag tillräckligt bra informerad?

(11)

Område ERKÄNSLA

Dialogfrågor

åtgärder

Allvarig risk Annan risk

Min närmaste chef uppskattar mina arbetsinsatser

På vilket sätt vill vi att chefen visar att hon/han uppskattar våra arbetsinsatser?

På vilket sätt vill vi att chefen visar att hon/han är missnöjd med våra arbetsinsatser?

Mina arbetskamrater uppskattar mina arbetsinsatser

På vilket sätt kan vi arbetskamrater visa varandra uppskattning?

På vilket sätt vill vi att

arbetskamrater visar att hon/han är nöjda med våra arbetsinsatser?

Kunderna/Brukarna uppskattar mina arbetsinsatser

Stämmer det att brukarna/kunderna är missnöjda/nöjda?

Kommer missnöjet från enskilda fall, eller är det generellt?

Om det stämmer att de är missnöjda, vad kan vi göra åt det?

Vad uppskattar brukarna/kunderna?

Vad uppskattar de inte?

(12)

Område ERSÄTTNING

Inom detta område är flera av frågorna individuellt riktade och bör ingå i individuella lönesamtal. Den fråga som kan vara angelägen att diskutera i grupp finns nedan. Se även på fråga 17 på Övriga frågor (sidan 9), där tas lönefrågor upp.

Dialogfrågor

åtgärder

På min arbetsplats belönas goda prestationer

Hur vill vi att en god prestation ska belönas?

Vilka hinder finns för att belöna goda prestationer?

Finns det andra sätt att belöna goda prestationer på än genom lön?

(13)

Område FYSISK ARBETSMILJÖ

I Linnéstaden finns ett speciellt stöd för kartläggning, analys och riskbedömning av den fysiska arbetsmiljö

Dialogfrågor

åtgärder

Min fysiska arbetsmiljö är sådan att jag där känner mig trygg och säker

Vad är det i den fysiska arbetsmiljön som skapar otrygghet?

Vad kan vi själva göra för att förbättra den fysiska arbetsmiljön?

Vad behöver vi hjälp med från expertkompetens för att få klarhet i eller åtgärda?

Jag har ändamålsenliga och väl fungerande tekniska hjälpmedel (tex datorer, maskiner, annan utrustning)

Vilka tekniska hjälpmedel saknas eller behöver förbättras?

Har vi tydliga instruktioner och tillräckligt med kunskap för att kunna använda befintliga hjälpmedel på ett ändamålsenligt sätt?

Använder vi de hjälpmedel som finns?

Har vi kunskap om vilka hjälpmedel som står till förfogande?

Jag är nöjd med arbetsmiljön i de lokaler som jag arbetar i

Hur kan arbetslokalerna göras bättre?

För er som arbetar i andras hem finns särskilt stöd för att diskutera denna fråga.

Jag är nöjd med våra

personalutrymmen (pausutrymmen etc)

Hur kan personalutrymmena göras bättre?

Jag är nöjd med det arbete som görs för att förbättra den fysiska arbetsmiljön

Vad kan förbättras när det gäller hur vi arbetar med arbetsmiljöfrågor?

Vilka genomförda arbetsmiljöåtgärder är vi nöjda med? Varför?

Vilka arbetsmiljöåtgärder är vi missnöjda med? Varför?

Vad kan vi göra för att påverka beslut om arbetsmiljöåtgärder?

(14)

Område TRYGGHET/TRIVSEL

Dialogfrågor

åtgärder

Det råder bra stämning inom min arbetsgrupp

Vad är det som kan skapa dålig stämning i vår arbetsgrupp?

Vilket av detta kan vi påverka? Hur?

Vi kan föra en fri och öppen diskussion på min arbetsplats

Vilka hinder finns för att föra en fri och öppen diskussion på vår arbetsplats?

Är det några särskilda saker/områden som det är svårt att föra en öppen diskussion kring?

Min närmaste chef visar förtroende för mig som medarbetare

På vilket sätt kan närmaste chef visa förtroende för er som medarbetare?

Vad är det chefen gör som kan få er att känna att hon/han inte litar på er?

Jag känner mig respekterad på min arbetsplats

På vilket sätt kan vi visa respekt för varandra på arbetsplatsen?

Vad är det vi gör mot varandra kan uppfattas som brist på respekt?

Jag kan tryggt möta förändringar på min arbetsplats

Vad saknas för att vi tryggt ska kunna möta förändringar på vår arbetsplats?

Vad är det för förändringar som vi oroar oss för?

På min arbetsplats kan vi ta hand om hot och våldssituationer på ett bra sätt

Vad kan vi göra för att bättre ta hand om hot och våldssituationer på vår arbetsplats?

Behöver vi hjälp eller utrustning för att känna oss tryggare?

(15)

Område ARBETSTAKT

När ni arbetar med detta område, kan ni även titta på frågeställningarna under kvalitetsfaktorn Delaktighet (sidan 10 )

Dialogfrågor

åtgärder

Jag har vid behov möjlighet att variera min arbetstid

På vilket sätt vill vi variera vår arbetstid? Vilka hinder finns?

Jag känner att jag hinner med mina arbetsuppgifter inom ordinarie arbetstid

Vilka arbetsuppgifter hinner vi inte med inom ordinarie arbetstid?

Varför?

Jag har möjlighet att ta pauser i arbetet, när jag behöver det

Vad är en paus?

Vad hindrar oss att ta paus i arbetet när vi behöver det?

Ligger hindret i arbetet,

arbetsgruppen eller hos mig själv?

Tar alla rast samtidigt, i så fall varför?

Jag har möjlighet att få stöd och hjälp vid hög arbetsbelastning

När är arbetsbelastningen hög i meningen ”mycket att göra”

respektive ”svåra eller särskilt belastande arbetsmoment?

Vad hindrar oss från att hjälpa varandra?

Den stress som förekommer i arbetet kan jag hantera på ett tillfredsställande sätt

I vilka situationer har vi svårt att hantera den stress vi känner?

I dessa situationer – är det oss själva eller situationen som behöver ändras?

Behöver vi lära oss mer om stresshantering?

Kan vi förändra de situationer där stress uppstår?

(16)

Område MÅL OCH UPPFÖLJNING

Dialogfrågor

åtgärder

Jag känner till målen för mitt arbete

Vilka mål känner vi till?

Målen för mitt arbete är realistiska

Vilka mål är orealistiska? Varför?

Inom de målområden som vi känner till: Vad är enligt oss realistiska mål?

Jag vet vilka resultat som förväntas av mig

Vems eller vilkas förväntningar är vi osäkra på?

Hur kan vi få reda på dem?

Vems eller vilkas förväntningar är viktigast för oss respektive verksamheten i stort?

Jag är nöjd med hur resultaten av mitt arbete följs upp av min närmaste chef

På vilket sätt kan närmaste chef bäst följa upp resultatet av vårt arbete?

Vad är viktigast att följa upp;

tillexempel kvalitet, mängd, att hålla budget ….?

Jag är nöjd med hur fattade beslut genomförs på min arbetsplats

Vilka beslut blir inte genomförda på ett bra sätt?

Vilka hinder finns för att genomföra fattade beslut på vår arbetsplats?

Jag känner att jag bidrar till förbättringar i arbetet

Vad hindrar oss från att bidra till förbättringar i arbete?

Hur tar vi på ett bra sätt tillvara de

(17)

Område LEDARSKAP

Dialogfrågor

åtgärder

Min närmaste chef delegerar ansvar och befogenheter på ett klokt sätt

Vad tycker vi i arbetsgruppen är en lämplig och klok delegering?

Vad är det som upplevs orättvist eller oklokt i chefens förmåga att delegera?

Om det är sant att chefen inte delegerar på ett bra sätt, varför kan det vara så?

Vad kan man göra åt det, vilka kan göra något åt det, vilka hinder kan finnas för den åtgärden?

Min närmaste chef fördelar arbetsuppgifterna på ett bra sätt

Vad tycker vi i arbetsgruppen är en lämplig och klok fördelning av arbetsuppgifter?

Vad är det som upplevs orättvist eller oklokt i chefens förmåga att fördela uppgifter?

Om det är sant att chefen inte fördelar på ett bra sätt, varför kan det vara så?

Vad kan man göra åt det, vilka kan göra något åt det, vilka hinder kan finnas för den åtgärden?

Min närmste chef är lyhörd för vad som händer på min arbetsplats

Vad gör chefen när hon/han upplevs som lyhörd och när chefen inte upplevs som är lyhörd?

Min närmaste chef har förmåga att hantera konflikter som uppstår på min arbetsplats

Hur vill vi att chefen ska hantera konflikter som uppstår på vår arbetsplats?

Min närmaste chef har förmåga att få gruppen att arbeta mot gemensamma

Vad gör chefen (rent praktiskt) för att vi bättre ska arbeta mot gemensamma

(18)

Område FÖRTROENDE

Dialogfrågor

åtgärder

Jag har förtroende för min närmaste chef

Vad ska en chef göra för att vi ska få förtroende för

henne/honom?

Vad bör en chef undvika göra för att vi ska få förtroende för henne/honom?

Vad kan vi se för hinder för att chefen ska kunna agera på ett förtroendefullt sätt?

Vilka förklaringar kan finnas?

Jag har förtroende för förvaltningsledningen (dvs tjänstemannaledningen i din förvaltning)

Vet vi vilka som sitter i förvaltningsledningen?

Vad kan de göra för att vi ska känna förtroende för dem?

Vad är det som gör att de skadar förtroendet?

(19)

Område ARBETSTILLFREDSSTÄLLELSE

Dialogfrågor

åtgärder

Jag känner mig engagerad i det dagliga arbetet

Vad kan vi göra för att öka engagemanget i arbetet?

Jag är nöjd med min arbetsinsats Vilka arbetsinsatser är vi inte nöjda med?

Vad kan vi göra för att bli mer nöjda med vår arbetsinsats?

Är vi överens om vad som är en bra arbetsinsats?

Mitt arbete är viktigt och meningsfullt

Vad är det som gör vårt arbete viktigt och meningsfullt?

Finns det något som känns oviktigt eller meningslöst?

Hur kan vi göra för att lyfta fram och prioritera det som ger arbetet mening för oss?

Jag har tillräckligt med tid för att kunna utföra mitt arbete väl

Till vad i arbetet finns inte tillräckligt med tid?

Stämmer det att det är tiden som är problemet?

Hur kan vi prioritera och organisera vårt arbete bättre?

Behöver vi hjälp med detta?

Jag tycker det är roligt att gå till För att det ska bli roligare att gå

(20)

Område KOMPETENSUTVECKLING

Se även fråga nr 18, Övriga frågor (sidan 9)

Dialogfrågor

åtgärder

Jag har tillräcklig utbildning för att klara mina arbetsuppgifter

Vilken utbildning saknar vi i arbetsgruppen för att klara våra arbetsuppgifter?

Behövs särskild utbildning för gruppen eller enskilda individer?

Finns det inom arbetsgruppen resurser som kan användas för vår kompetensutveckling?

Jag känner att min kompetens tas tillvara på min arbetsplats

På vilket sätt kan vi bättre ta tillvara på den kompetens som finns i arbetsgruppen?

Jag har tillräckliga möjligheter att utveckla min kompetens inom mitt arbetsområde

På vilket sätt skulle vi kunna utveckla kompetensen inom vårt arbetsområde?

Vad är det för möjligheter som saknas? Varför?

De utvecklingssamtal som jag deltagit i de senaste två åren har varit meningsfulla för min utveckling

Hur kan vi förbättra

utvecklingssamtalen så att de blir mer meningsfulla för vår gemensamma utveckling?

(21)

Område JÄMLIKHET, JÄMSTÄLLDHET, MÅNGFALD

Dialogfrågor

åtgärder

På min arbetsplats arbetar vi aktivt med attityd- och värderingsfrågor

Hur ska vi förbättra arbetet med attityd- och värderingsfrågor?

Vilka attityder och värderingar kring jämlikhet, jämställdhet och mångfald arbetar vi inte tillräckligt aktivt med?

På min arbetsplats värdesätts medarbetarnas olika livserfarenheter

Vilka erfarenheter värdesätts respektive värdesätts inte?

Finns det några slags erfarenheter som borde värderas mer?

Vilka livserfarenheter är viktiga för vår verksamhet?

Hur kan vi på ett bättre sätt ta tillvara på de livserfarenheterna?

På min arbetsplats arbetar vi aktivt för jämställdhet mellan kvinnor och män

På vilka sätt visar sig

ojämställdheten på vår arbetsplats?

Hur arbetar vi m jämställdhet idag?

Hur borde vi arbeta?

Var finns hindren för jämställdhet hos oss?

(22)