• No results found

"Måste jag ha med mig mobilen i duschen?": En studie om ungas upplevelser av otrygga anställningar

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share ""Måste jag ha med mig mobilen i duschen?": En studie om ungas upplevelser av otrygga anställningar"

Copied!
39
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

"Måste jag ha med mig mobilen i duschen?"

En studie om ungas upplevelser av otrygga anställningar

Julia Engström

Sociologi, kandidat 2018

Luleå tekniska universitet

Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle

(2)

Förord

Att skriva en uppsats är lite som att ta en promenad genom en snårig skog, det finns både upp- och nedgångar, ibland behöver du lite vägledning och stöttning för att orka vidare och du vet inte helt säkert var du hamnar i slutändan. Denna uppsats har haft en hel del olika idéer från den första tanken i november 2017, det alla idéer har haft gemensamt är otrygga anställningar och Pajala. Jag ville skriva om något som intresserar mig och samtidigt kunna knyta an till min hemby. Jag hade inte klarat av denna resa utan hjälp och vill därför passa på att tacka några viktiga personer.

Först och främst vill jag tacka alla respondenter som deltagit och berättat om sina upplevelser.

Jag vill även tacka mina klasskompisar inte bara för de otaliga timmarna vi studerat tillsammans och ringt varandra för råd under uppsatsarbetet utan även för de senaste tre åren.

Ett stort tack till min familj som också funnits där och stöttat och hjälpt mig på så många olika sätt under mina studier.

Till sist vill jag tacka min handledare Leif Berglund för dina konstruktiva kommentarer på mitt arbete och all hjälp för att göra den här uppsatsen så bra som möjligt.

Tack!

Julia Engström

Maj 2018

(3)

Sammanfattning

Tidsbegränsade anställningar har ökat i Sverige sedan 90-talet och fortsätter ännu att öka. Dessa anställningar diskuteras flitigt i media och den negativa påverkan på de anställda är mest framträdande. De som i högst utsträckning är tidsbegränsat anställda är unga personer i åldrarna 16–24 år, där hälften har den typen av anställning. Pajala är en kommun i Norrbotten som varit väldigt aktuell i media i och med gruvan som startade och sen kort därefter gick i konkurs.

Enligt statistik från SCB har Pajala en markant högre ungdomsarbetslöshet än i riket och länet med 15 procent mot rikets 8 procent. Föreliggande studie har utförts i Pajala kommun med syftet att undersöka vad unga Pajalabor har för upplevelser av otrygga anställningar och vilka strategier som används för att hantera situationen. Samt hur detta påverkas av den varierande tillgången på arbete som kommunen erfarit. Sju semistrukturerade intervjuer har genomförts med kvinnor i åldrarna 20–31 år. I analysen av materialet har Standings teori om prekariatet och Jahodas deprivationsteori används. Resultatet av studien visar att otrygghet och oro är centralt i respondenternas upplevelser framförallt oro för sin ekonomi. Även stress över att alltid behöva vara tillgänglig och hur anställningen gör det svårt att planera återkommer.

Respondenterna har även upplevt bristande arbetsmiljö, kompetensutveckling och möjligheter

att utvecklas i arbetet. De strategier som främst används för att hantera situationen är att anpassa

sin livsstil efter den varierande inkomsten samt att planera för hur de ska hantera en eventuell

uppsägning. Samtliga respondenter har påverkats på ett eller annat sätt av arbetsmarknaden i

kommunen och turerna med gruvan. Resultatet visar även på ett upplevt tvång att studera för

att komma ur de otrygga anställningarna, annars får man nöja sig med det man får eller flytta.

(4)

Abstract

Precarious employment has increased in Sweden since the 90's and continues to increase. These jobs are widely discussed in the media and the negative impact on employees is most prominent.

Those who to a large extent are temporary employees are young people aged 16-24, where half have this type of employment. Pajala is a municipality in the north of Sweden that has been very relevant in the media, with the mine that started and soon became bankrupt. According to statistics from SCB, Pajala has a significantly higher youth unemployment than in the country and the county with 15 percent against the country's 8 percent. This study has been conducted in Pajala municipality with the purpose of investigating how young residents in Pajala has experienced insecure employment and what strategies are used to handle the situation. And how this is affected by the varied supply of work that the municipality has experienced. Seven semi- structured interviews have been conducted with women between the ages of 20 and 31 years.

In the analysis of the material, Standing's theory of precariat and Jahoda's deprivation theory

has been used. The result of the study shows that insecurity and concern are central to the

respondents' experiences, especially concern for their finances. Also stress about always having

to be available and how the job makes it difficult to plan returns. The respondents have also

experienced insufficient work environment, skills development and opportunities to develop at

work. The strategies used primarily to deal with the situation are to adjust their lifestyles

according to the varying income and to plan how to deal with a possible termination. All

respondents have been affected in one way or another by the labor market in the municipality

and the bankruptcy of the mine. The result also shows an experienced compulsion to study to

get out of the precarious jobs, otherwise you will have to settle for what you get or move.

(5)

Innehållsförteckning

Inledning ... 6

Syfte ... 8

Frågeställningar ... 8

Disposition ... 8

Bakgrund ... 9

Pajala ... 9

Lagen om anställningsskydd ... 10

Tidsbegränsade anställningar i Sverige ... 12

Teori ... 15

Tidigare forskning ... 15

Prekariatet ... 17

Depravationsteorin ... 18

Metod ... 21

Metodval ... 21

Urval och avgränsning ... 21

Intervjumetod och insamling ... 22

Analys ... 23

Studien generaliserbarhet ... 23

Etiska överväganden ... 24

Resultat och analys ... 25

Anställningstrygghet ... 25

Inkomsttrygghet ... 26

Yrkestrygghet ... 28

Arbetsplatstrygghet ... 28

Kompetensutveckling ... 29

Arbetsmarknaden ... 30

Diskussion ... 33

Referenser ... 35 Bilagor

Bilaga 1 - Intervjuguide

Bilaga 2 - Informantbrev

(6)

6

Inledning

I detta avsnitt presenteras bakgrund, syfte och frågeställningar samt disposition.

Tidsbegränsade anställningar har sedan 1990 ökat med 60 procent i Sverige, under 2014 hade 15 procent av alla anställda en tidsbegränsad anställning (Larsson, 2014). Kvinnor är i högre grad tidsbegränsat anställda än män, detta beror på att det är vanligare med visstidsanställningar inom kvinnodominerade yrken (Wall, 2013). Dock är det unga som är den grupp som har visstidsanställningar i högst utsträckning. Av de anställda i Sverige som är mellan 16–24 år, är mer än hälften tidsbegränsat anställda. Tidsbegränsade anställningar är vanligast inom hotell- och restaurangbranschen och kultur- och nöjesbranschen men även inom handels, vård, lokalvård och utbildning. När SCB i sin arbetskraftsundersökning frågat tidsbegränsat anställda om det skulle föredra en fastanställning svarar 70 procent ja på den frågan (Larsson, 2014).

Alla tidsbegränsade anställningar regleras i lagen (1982:80) om anställningsskydd under allmän visstidsanställning. 2007 ändrades lagen till att en arbetsgivare inte behöver uppge någon anledning till varför en anställning ska vara tidsbegränsad (Larsson, 2014). Begreppet tidsbegränsade anställningar innefattar olika slags anställningar, den vanligaste formen är allmän visstidsanställning då anställningen har ett bestämt start- och slutdatum. Även vikariat, där du arbetar för någon som är ledig, och säsongsarbete tillhör tidsbegränsade anställningar.

Ofta talar man om timanställning, det är dock inte en anställningsform som finns i lagen (1982:80) om anställningsskydd utan då har du någon av de tidigare nämnda anställningarna.

Det finns även möjlighet att ha en behovsanställning, där arbetsgivaren bestämmer från dag till dag om du får arbeta eller inte (LO, 2016).

Sedan lagen om allmänvisstid infördes 2007 har den fått en del kritik och kritikerna menar att anställningsformen inte bara skapar otrygghet om att kunna försörja sig utan även orsakar en rad andra problem. Om en person inte har en tillsvidareanställning kan det försvåra för denne att hyra en lägenhet eller ta lån (Vivallius & Berndtsson, 2018). 2015 fick Sverige kritik av EU- kommissionen att lagen inte gav ett effektivt skydd mot missbruk av upprepade tidsbegränsadeanställningar. EU-kommissionen hotade att väcka talan mot Sverige om ingen lagändring gjordes. 1 maj 2016 ändrades lagen efter kritiken, vilket innebar att visstidsanställningar kunde omvandlas till tillsvidareanställningar vid fler fall än tidigare (Johansson, 2015). Dock får lagen fortfarande kritik, kritikerna menar att allmän visstidsanställning inte bara skapar otrygghet och stress för de som har den anställningen. Det skapas även oro och stress för de fastanställda som ständigt måste introducera nya kollegor och tvingas ta ett större ansvar. Dessa kritiker menar även att lagen gör att personer som annars hade kunnat få en tillsvidareanställning går miste om detta (Thörn & Rehnström, 2017). Medan andra i debatten menar på att allmän visstidsanställning istället skapar jobb framförallt för unga och nyanlända, och att alternativet till allmänna visstidsanställningar inte skulle vara fler fastanställningar utan istället skulle arbetsgivare inte anställa alls (Karlsson & Beckman, 2017).

Arbetsrätt kommer bli en viktig fråga i riksdagsvalet 2018, dels diskuteras allmän

visstidsanställning som Socialdemokraterna och Vänsterpartiet vill avskaffa. Medan

allianspartierna och Sverigedemokraterna inte vill se någon förändring gällande allmän

visstidsanställning utan istället vill göra ändringar i turordningen vid uppsägningar. Oavsett

(7)

7 vem som vinner valet kommer arbetsrätten med stor sannolikhet ändras framöver (Hellerstedt, 2018).

Det finns en hel del forskning om tidsbegränsade anställningar. Forskningen fokuserar främst på upplevd anställningsotrygghet eftersom det är mer än anställningsformen som påverkar detta. En person som har en tillsvidareanställning som generellt brukar anses som en trygg anställning kan ändå uppleva sin anställningssituation som otrygg. På samma sätt kan en person med en anställning som anses otrygg inte alls uppleva sin situation på det sättet (Låstad, Hellgren, Näswall, Richter, & Sverke, 2016). Detta beror på att det är framförallt individuella faktorer som påverkar den upplevda anställningsotryggheten. De faktorer som brukar tas upp i dessa sammanhang är ålder, utbildning, anställning och hur pass anställningsbar man upplever sig vara (Vulkan, Saloniemi, Svalund, & Väisänen, 2015). Den upplevda anställningsbarheten påverkas mycket av arbetsmarknaden, är arbetslösheten hög påverkas detta negativt (Canivet et al., 2017). Tidsbegränsade anställningar ses som en möjlighet för unga att komma in på arbetsmarknaden och få arbetslivserfarenhet men risken är att de fastnar i den anställningsformen och inte lyckas få någon tillsvidareanställning (Nielsen, Görlich, Grytnes,

& Dyreborg, 2017). Flera studier om otrygga anställningar fokuserar på de anställdas psykiska välmående där det visat dels en högre risk för psykisk ohälsa hos anställda som har otrygga anställningar, framförallt bland de som inte trivs med anställningsformen och även unga i åldersgruppen 18–34 år (Bernhard-Oettel, Rigotti, Clinton, & de Jong, 2013; Canivet et al., 2017).

Pajala är en liten kommun till antalet invånare och en stor kommun till ytan med sina 6 100 invånare på en yta på 7 800 km

2

(SCB, 2017). Pajala har sedan 60- och 70-talen haft problem med utflyttning och hög arbetslöshet (Pajala Kommun, 2016). Länge har det funnits ett hopp om att en gruva ska öppna i kommunen och skapa arbetsmöjligheter och möjligheter för tornedalingar att flytta hem (Rydman, 2007). Under 2012 startade gruvbolaget Northland Resources produktionen av järnmalm i gruvan i Kaunisvaara utanför Pajala och kommunen blomstrade, de hade den lägsta ungdomsarbetslösheten i länet och det började byggas bostäder i Pajala (Jacobsson, 2012). Efter en tid med ekonomiska svårigheter och sjunkande malmpriser gick Northland Resources i konkurs i oktober 2014 (Lidén, 2014). Människorna i kommunen levde på hoppet om en ny start länge, de hölls fackeltåg och kommunledningen försökte övertyga ministrar om att staten ska gå in och hjälpa till att rädda gruvan och jobben (Pajala Kommun, 2018). Under 2017 kom glädjande besked, gruvan ska öppna igen. Det nybildade företaget Kaunis Iron planerar att starta gruvdriften under sommaren 2018. Företaget räknar med att gruvan kommer ge cirka 350 arbetstillfällen (Tervaniemi, 2018).

Efter gruvan lade ned var det främst unga som drabbades, ungdomsarbetslösheten var åter igen hög och människor flyttade från Pajala. Att beskriva Pajala utifrån statistik och turerna med gruvan blir en ganska dyster historia men alla Pajalabor har inte gett upp och det finns en hel del människor som vill bo kvar i byn. Detta gör Pajala till ett intressant exempel att studera.

Samtidigt är tidsbegränsade anställningar ett ämne som är ständigt aktuellt, det kopplas till

många delar av samhället. Även om det genomförts en del studier om otrygga anställningar är

det intressant att undersöka upplevelserna hos de unga som har dessa anställningar då de

förkommer på de flesta arbetsplatser i Sverige. Att ha en tidsbegränsad anställning betyder i

(8)

8 många fall otrygghet för den enskilde och arbetsmarknaden påverkar otryggheten enligt studier.

Med detta som bakgrund är det intressant att även undersöka om en så pass kraftig arbetsmarknadsförändring som skett i Pajala de senaste åren kan påverka anställningsotryggheten ytterligare.

Syfte

Syftet med denna uppsats är undersöka upplevelsen av att ha en otrygg anställning och hur detta påverkas av arbetsmarknaden i hemområdet.

Frågeställningar

1. Hur upplever unga i Pajala som har eller haft en otrygganställning sin situation?

2. Vilka strategier används för att hantera en otrygg anställning?

3. Hur påverkas anställningstryggheten av arbetsmarknaden i hemområdet?

Disposition

Nedan följer ett avsnitt med fördjupad bakgrund om Pajala samt tidsbegränsade anställningar i

Sverige. I teoriavsnittet återfinns de teoretiska utgångspunkter som tillämpats vid bearbetning

och analys av studiens empiri. I metodavsnittet följer en redogörelse för metodval, studiens

genomförande och generaliserbarhet samt etiska reflektioner. I efterföljande resultatavsnitt

redovisas studiens empiriska material och en analys görs av detta utifrån de teoretiska

utgångspunkterna och tidigare forskning. Avslutningsvis diskuteras resultatet och

diskussionsavsnittet avslutas med förslag på framtida forskning.

(9)

9

Bakgrund

I detta avsnitt presenteras en fördjupad bakgrund om Pajala kommun, tidsbegränsade anställningar enligt lagen samt hur omfattningen av tidsbegränsade anställningar ser ut i Sverige.

Pajala

Pajala är en kommun i Tornedalen med ungefär 6 100 invånare, varav 2 000 bor i tätorten Pajala och övriga i någon av de 82 bebodda byarna i kommunen. Befolkningen i Pajala är av samisk, finsk och svensk härkomst och minoritetsspråket meänkieli är ständigt närvarande. Detta är med tanke på närheten till Finland men även eftersom finska varit det dominerande språket i Tornedalen sedan tidig medeltid och svenska språket hade en liten inverkan först fram till 1888 då de första statsskolorna infördes med undervisning endast på svenska. Inom Pajala arbetade många inom jord- och skogsbruk fram till 1960-talet. Under 1960- och 1970-talet minskade befolkningen i kommunen kraftigt (Pajala Kommun, 2016). Även i början av 2000-talet hade kommunen problem med att unga och kvinnor flyttade, 2007 rapporterade Dagens Nyheter om att Pajala var en av de kommuner som drabbats värst i landet av utflyttning och hur hårt det tog på kommunen, framförallt ekonomiskt. Pajala beskrivs som en stor kommun med långa avstånd där hemtjänsten måste åka flera mil enkel väg för att ge vård och där ny teknik används för att kunna hålla skolorna öppna i byarna. Samtidigt pratade dåvarande kommunalrådet Bengt Niska hoppfullt om gruvan som gruvbolaget Northland Resources planerade att öppna (Rydman, 2007).

Det dröjde ännu till 2010 innan det första spadtaget togs till gruvan i Kaunisvaara utanför Pajala (Sundqvist & Andersson-Junkka, 2010) och under 2011 rapporterade NSD om en ljusnande framtid för Pajala och hur tornedalingar äntligen skulle kunna flytta hem när det fanns jobb i kommunen (Junkka, 2011). Under de åren som följde ökade folkmängden i Pajala och kommunen siktade på att gå från 6300 invånare till 10 000 fram till år 2020 (Jacobsson, 2012).

I oktober 2012 startade produktionen av järnmalm i Kaunisvaara men redan i februari 2013 saknades pengar i bolaget för att kunna fortsätta produktionen och Northland gick igenom en företagsrekonstruktion (Jakobsson, 2013). Gruvan lyckades få in pengar för att kunna fortsätta produktionen men redan i juli 2014 var pengarna slut igen, en ny företagsrekonstruktion genomgicks och 29 anställda fick inte fortsätta efter sina provanställningar (Stockholm TT, 2014). Anledningen till den andra rekonstruktionen var bland annat sjunkande malmpriser och det fortsatte sjunka efter rekonstruktionen. Totalt sjönk malmpriset med 45 procent under 2014 och i oktober samma år gick gruvbolaget Northland Resources i konkurs och 500 personer varslades om uppsägning (Lidén, 2014).

Efter att gruvan gick i konkurs var det många som hoppades att den skulle komma igång igen

fort, konkursbolaget förvaltade anläggningen för att produktionen skulle kunna komma igång

snabbt om en ny ägare skulle köpa gruvan. Det gick en hel del rykten om att gruvan hade sålts

under det första året efter konkursen (Vallgårda, 2015). Oron för vad som skulle hända med

företagen som satsat och boendena som byggts upp för arbetarna som veckopendlade fanns

ändå. Redan i februari 2015, i och med den stora flyktingkrisen, får Pajala 300 nya invånare när

(10)

10 Migrationsverket öppnar flyktingboende i de gamla arbetarboendena. Detta innebar en del arbetstillfällen för dem som blivit av med jobben när gruvan gick i konkurs (Sundkvist, 2015).

I juli 2015 kommer glädjande besked, fem finansmän bildar bolaget Abecede och köper anrikningsverket, omlastningscentralen och 134 järnvägsvagnar (Sundén, 2017). Sedan dröjde det till juli 2016 innan Abecede även köpte Northlands omlastningscentral i Svappavaara, där malmen lastats från lastbilar till tåg för vidare transport till Narvik. I mars 2017 lägger bolaget ett slutbud på hela gruvan men de lyckas inte komma överens med konkursförvaltaren om priset men tillslut i augusti 2017 kommer de överens om ett pris. I november 2017 godkänner även obligationsägarna en försäljning av gruvan till Abecede (Forsberg, 2018). I dagsläget är företaget Kaunis Iron, som är gruvans holdingbolag, i fullgång med att förbereda för produktionsstart i gruvan i Kaunisvaara, planen är att komma igång till sommaren 2018. Enligt Kaunis Iron kommer detta innebära 350 arbetstillfällen och rekryteringen är i full gång (Tervaniemi, 2018). Mellan 30–40 personer kommer vara anställda av Kaunis Iron själv, främst inom administration, och resten av personalen kommer anställas av underentreprenörer. Att använda sig att underentreprenörer är en del i Kaunis Irons plan för att kunna parera en eventuell lågkonjunktur. Genom att kunna pausa gruvan i ett sånt läge kan man undvika att gruvan läggs ned helt. Kaunis Iron räknar med att den malmen som finns räcker till 10 års brytning (Kaunis Iron, u.d.).

Under tiden gruvan i Kaunisvaara var i gång hade Pajala den lägsta arbetslösheten i Sverige men efter konkursen gick arbetslösheten upp för alla åldrar och var högre än i riket och även i länet (Vallgårda, 2015). De höga arbetslöshetssiffrorna har bibehållits sedan Northlandskonkurs, i mars 2017 låg arbetslösheten i Pajala kommun på 10 procent jämfört med riket där motsvarande siffra var endast 6 procent. Ungdomsarbetslösheten skiljer sig även den markant från riket, 2017 var 15 procent av Pajalas ungdomar mellan 20–24 år arbetslösa, samma siffra för riket var endast 8 procent. Pajala kommun är den största arbetsgivaren i kommunen, de vanligaste yrkena är inom vård och omsorg som undersköterskor, personliga assistenter och vårdbiträden även lärare, fritidspedagoger och förskollärare ligger i topp. Inom dessa yrken är majoriteten kvinnor, för män är de vanligaste yrkena maskinförare, lastbil- och bussförare, snickare och anläggningsarbetare (SCB, 2017).

Lagen om anställningsskydd

När en arbetsgivare får skriva avtal om tidsbegränsad anställning beskrivs i lagen (1982:80) om

anställningsskydd, det är vid fyra fall som detta är tillåtet enligt lagen: vid allmän

visstidsanställning, vikariat, säsongsarbete och när arbetstagaren fyllt 67 år. Allmän

visstidsanställning infördes i lagen (1982:80) om anställningsskydd 1 juli 2007, det är en

anställning som har ett fast start- och slutdatum och arbetsgivaren behöver inte ange något skäl

till tidsbegränsningen (Larsson, 2014). I lagen finns det ingen bestämd uppsägningstid för

allmän visstidsanställning men huvudregeln är att anställningen inte går att avbryta i förväg om

inte något annat avtalats. Dock finns det vissa kollektivavtal som har bestämmelser om

uppsägningstid vid allmän visstidsanställning. Ett vikariat är en tidsbegränsad anställning där

arbetstagaren arbetar istället för en person som är ledig. I detta fall måste arbetsgivaren klargöra

för arbetstagaren vem denne vikarierar eller vilken befattning som vikariatet avser samt under

vilken tidsperiod som det ska gälla. Ett vikariat kan ha en bestämd tid eller vara bestämd till

(11)

11 den dagen den ordinarie personen kommer tillbaka till arbetet. Vanligtvis har inte ett vikariat någon uppsägningstid.

En allmän visstidsanställning eller ett vikariat kan övergå till en tillsvidare anställning på två sätt. Det första är om en arbetstagare haft en allmän visstidsanställning eller vikariat hos en arbetsgivare i mer än två år under en femårsperiod. Det andra är när en arbetstagare haft olika sorters tidsbegränsade anställningar, som vikariat, allmän visstidsanställning eller säsongsarbete, som följt på varandra som sammanlagt uppgår till två år. En anställning räknas som att den följt på en annan om den tillträtts inom sex månader efter den tidigare anställningens sista dag. Vissa kollektivavtal har särskilda regler för vikariat när det gäller rätten till tillsvidareanställning, exempelvis inom kommunal sektor har du rätt till tillsvidare anställning efter att du haft vikariat sammanlagt i tre år under en femårsperiod istället för två år som lagen säger. Säsongsarbete är sådant arbete som inte går att bedriva mer än en viss del av året på grund av växlingar i naturen, sådana anställningar är vanliga inom jordbruk, trädgårdsbranschen, skogsbruk, livsmedelsindustri och turism. När det kommer till tidsbegränsade anställningar brukar det även talas om timanställning, den anställningen finns inte i lagen (1982:80) om anställningsskydd utan ingår i någon tidsbegränsad anställning. Inom detta kan du ha en intermittent anställning, även kallad behovsanställning, vilket innebär att arbetsgivaren kan bestämma från dag till dag om arbetstagaren ska arbeta eller inte. För att detta ska vara tillåtet krävs det att arbetstagaren inte blivit lovad arbete i en viss omfattning genom schema eller i anställningsbeviset (LO, 2016).

Sedan den borgerliga regeringen ändrade villkoren för allmän visstidsanställning 2007 har lagen fått en hel del kritik. Under 2014 kritiserade fackförbundet Kommunal lagen, inte bara för att det innebar en otrygganställning utan även det drabbade kvinnor hårt. Lönen skiljde i snitt 10 500 mellan en visstidsanställd och en tillsvidareanställd inom vården. Detta drabbade inte bara kvinnorna varje månad utan lägre lön innebär även lägre pension i framtiden (Nordström & Granlund, 2014). Susanna Gideonsson (2015) för Handelsanställdas förbund var även hård i sin kritik mot den borgliga regeringen och allmän visstidsanställning. Hon menade att ändringen i lagen gjorde att idén om att visstidsanställningar ska leda till jobb inte längre gällde. Istället hade lagändringen gjort det lättare för arbetsgivare att missbruka den för att kunna bevara sin flexibilitet på de anställdas bekostnad. Gideonsson (2015) avslutar sin debattartikel med att deklarera att hon och Handelsanställdas förbund kommer driva kampen för att få stopp på missbruket av otrygga anställningar och verka för att avskaffa allmän visstidsanställning (Gideonsson, 2015).

I början av 2015 får Sverige och allmän visstidsanställning hård kritik från EU-kommissionen

som sa att lagen inte gav ett effektivt skydd mot missbruk av upprepade

tidsbegränsadeanställningar. EU-kommissionen meddelade även att om inte Sverige ändrade

lagen skulle de väcka talan mot landet i EU-domstolen (Einerstam, 2015). I slutet av 2015 kom

den rödgröna regeringen med ett förslag om ändringar i lagen om (1982:80) anställningsskydd

gällande allmän visstidsanställning. Innan detta kunde en tidsbegränsad anställning gå över till

en visstidsanställning vid två fall, när arbetstagaren haft antingen en allmän visstidsanställning

hos samma arbetsgivare i sammanlagt två år eller varit anställd som vikarie i sammanlagt två

år under en femårsperiod (SFS 2007:391). Detta innebar att en arbetsgivare kunde anställa en

(12)

12 person som vikarie och innan denne varit anställd mer än två år som vikarie ändra anställningen till en allmän visstidsanställning. Om arbetsgivaren även såg till att det var tid emellan anställningarna kunde den anställda vara visstidsanställd hos samma arbetsgivare i mer än fem år och ändå inte få en tillsvidare anställning. Regeringens förslag gjorde att en tidsbegränsad anställning kunde gå över till en tillsvidareanställning vid fler fall. I den nya lagen som finns beskriven ovan gjordes ingen skillnad på vikariat och allmänvisstidsanställning. Lagförslaget innebar också en ökad informationsskyldighet för arbetsgivaren, tidigare fanns det en rätt för anställda till information om sin anställning. Men enligt propositionen ansågs den inte vara tillräcklig för att veta när en visstidsanställning skulle omvandlas till en tillsvidare anställning.

Därför föreslog regeringen en regel som gav anställda rätt till information från sin arbetsgivare om anställningar som har betydelse när anställningen ska omvandlas till en tillsvidareanställning. Denna information ska arbetsgivaren ge skriftligt inom tre veckor efter att den anställda begärt det (Johansson, 2015).

Lagändringen trädde i kraft 1 maj 2016 men även efter detta har allmän visstid debatterats flitigt. De finns dem som vill slopa allmän visstidsanställning helt och menar att dessa anställningar gör att personer som annars skulle få tillsvidareanställningar istället får otrygga tidsbegränsadeanställningar (Thörn & Rehnström, 2017). Samtidigt finns det dem som istället menar att allmän visstidsanställning leder till jobb framförallt för unga och nyanlända och att konsekvensen av att slopa allmän visstidsanställning inte skulle vara att människor fick fastajobb i större utsträckning. Istället skulle arbetsgivarna välja att inte anställa alls och inte heller kunna expandera (Karlsson & Beckman, 2017). Linus Hellerstedt (2018) som skriver för fackförbundet ST:s tidning Publikt säger att oavsett vem som vinner valet 2018 så kommer arbetsrätten att förändras. De allianspartierna och Sverigedemokraterna vill göra ändringar i turordningsreglerna vid uppsägning som regleras i lagen (1982:80) om anställningsskydd för att arbetsgivarna ska kunna fokusera på kompetens i förstahand istället för antalet anställningsår. Socialdemokraterna och Vänsterpartiet däremot vill inte göra några ändringar alls gällande turordningsreglerna, de vill däremot avskaffa allmän visstidsanställning. Valet 2018 verkar bli ett avgörande år för arbetsrätten men hur mycket utrymme dessa frågor kommer ta i valrörelsen och hur lagarna kommer se ut i framtiden, det återstår att se (Hellerstedt, 2018).

Tidsbegränsade anställningar i Sverige

Tidsbegränsade anställningar har ökat stadigt i Sverige de senaste 25 åren räknad både till antal

och procent. Antalet tidsbegränsade anställda 2014 på 618 000 anställda var den näst högsta

nivån som uppmäts i Sverige. Det högsta antalet uppmättes 2007 då 622 000 var tidsbegränsat

anställda. Att andelen tidsbegränsade anställningar inte är högre än 15 procent (2014) är troligen

en följd av reglerna i Lagen (1982:80) om anställningsskydd om övergången till en

tillsvidareanställning. Dock tycks trenden för tidsbegränsade anställningar luta svagt uppåt, en

förklaring till detta är den strukturomvandling som sker på arbetsmarknaden vilket innebär att

antalet anställda inom tillverkningsindustrin, där andelen tidsbegränsat anställda är låg, minskar

och andelen anställda ökar inom tjänstesektorn som är en sektor högre andel tidsbegränsat

anställda. Under 1990-talet etablerade sig bemanningsföretag i Sverige och en ny

anställningsform uppstod, trots att bemanningsföretagen expanderat sedan dess så omfattade

(13)

13 det endast 1,5 procent av samtliga anställda 2014. Bemanningsbranschen kan även antas bidra till att minska de tidsbegränsade anställningarna. Företag använder sig ofta av bemanningsföretag som alternativ till att anställa personal tidsbegränsat i egen regi. De anställda inom bemanningsbranschen har ofta en tillsvidareanställning hos bemanningsföretaget även om de är uthyrda till olika företag korta perioder. En stor del av de personer som är tidsbegränsat anställda skulle föredra att vara tillsvidare anställda istället, om heltidsstuderande räknas bort uppgår det till 79 procent av alla tidsbegränsat anställda som skulle föredra en tillsvidareanställning. Fördelningen av tidsbegränsade anställningar ser olika ut beroende på kön, ålder, klass och bransch. Det är vanligare att kvinnor är tidsbegränsat anställda än män, det är även vanligare att arbetare är tidsbegränsat anställda än tjänstemän.

Inom gruppen ungdomar i åldrarna 16–24 år är det över hälften som har en tidsbegränsad anställning. Även personer som är i åldrarna 25–29 år har en högre andel tidsbegränsade anställningar än övriga åldersgrupper, där är det en fjärdedel som har en sådan anställning (Larsson, 2014).

Bland 16–24 åringar är det även vanligare med tidsbegränsade anställningar hos dem som inte

är fackligt anslutna, 61 procent av dem som inte är fackligt anslutna har en tidsbegränsad

anställning. En förklaring till detta kan vara att den åldersgruppen väntar med att gå med i facket

till de fått en fastanställning och där med etablerat sig på arbetsmarknaden och fått en social

och ekonomisk trygghet som även innefattar a-kassa och fack. Andelen tidsbegränsat anställda

ser olika ut inom olika sektorer på arbetsmarknaden. Det finns tre sektorer som det är nästan

varannan arbetare som är tidsbegränsat anställd, dessa sektorer är hotell, restaurang och kultur,

nöje och fritid. Sektorn kultur, nöje och fritid omfattar bland annat nöjes- och djurparker,

sportanläggningar och golfbanor men även teatrar, konserthus och liknande.

(14)

14

(15)

15

Teori

I detta avsnitt presenteras tidigare forskning om osäkra anställningar samt Standings teori om prekariatet och Jahodas deprivationsteori

Tidigare forskning

Inom forskningen gällande osäkra anställningar används begreppet ”precarious employment”

frekvent, dock finns det inte en gemensam definiering av vad begreppet innebär då det omfattar flera olika slags osäkerhet och sårbarhet för anställda samt att de inte finns någon tydlig definition av vilka slags arbetsförhållanden det avser (Nielsen, Görlich, Grytnes, & Dyreborg, 2017). Kalleberg (2009) definierar ”precarious work” som en anställning som är osäker, oförutsägbar och riskabel från den anställdes synvinkel. Osäkra anställningar är en effekt av årtionden av globalisering och liberal politik som lett till att visstidsanställningar, undersysselsättning och anställningar genom bemanningsföretag har blivit vanliga och tillsvidare anställningar har minskat (Canivet et al., 2017; Standing, 2013; Kalleberg, 2009).

Forskningen kring osäkra anställningar fokuserar på två olika aspekter, den kognitiva; att faktiskt ha en otrygg anställning och den affektiva; att uppleva sin anställning som otrygg. Det är främst den affektiva aspekten som studeras inom beteendevetenskaplig forskning (Låstad, Hellgren, Näswall, Richter, & Sverke, 2016; Vulkan, Saloniemi, Svalund, & Väisänen, 2015).

Den affektiva aspekten är intressant att undersöka eftersom en person som har en till synes otrygg anställning, till exempel en timanställning, inte nödvändigtvis upplever den som otrygg.

På samma sätt kan en person som har en trygg anställning, som en tillsvidareanställning, uppleva otrygghet (Låstad et al., 2016). Att en anställd upplever anställningsotrygghet beror bland annat på i vilken grad denne tror sig kunna få ett nytt likvärdigt jobb vid en eventuell uppsägning (Låstad et al., 2016; Vulkan et al., 2015). Graden av upplevd anställningsbarhet påverkas av ålder, utbildning och anställning. Yngre personer tror sig ha bättre chanser att hitta ett nytt jobb än äldre personer och personer med högre utbildning upplever i högre grad att de kan hitta ett nytt och till och med bättre jobb än de som har lägre utbildning. När det kommer till anställning verkar det finnas en låsningseffekt, en längre anställningstid gör att tron på att hitta ett nytt jobb minskar (Vulkan et al., 2015). Uppfattningen om hur anställningsbar man är påverkas även av arbetsmarknadens objektiva status (Canivet et al., 2017).

Ett tydligt fokus för forskningen gällande otrygga anställningar är hur detta påverkar de

anställdas hälsa och det är rimligt att anta att otrygga anställningar påverkar den psykiska hälsan

negativt (Canivet et al., 2017; Vulkan et al., 2015). Att ha en otrygg anställning kan vara lika

skadligt för den psykiska hälsan som att vara arbetslös en längre tid, anställnings otrygghet kan

leda till ångest, depression samt psykisk och fysisk utmattning (Vulkan et al., 2015). I en

enkätstudie utförd i Skåne, Sverige undersöktes kopplingen mellan otrygga anställningar, att ha

ett oönskat yrke och deras negativa effekter på psykisk hälsa. I studien fick 2313 personer svara

på en enkät vid tre tillfällen, 1999/2000, 2005 och 2010, respondenterna delades upp i tre

åldersgrupper, 18–34 år, 35–44 år och 45–54 år. Av resultatet framgår att det är mer vanligt att

ha haft en otrygg anställning och ett oönskat yrke vid minst ett tillfälle 1999/2000 eller 2005 i

den yngre åldersgruppen än i medelåldersgruppen, minst vanligt var det bland de äldre. Det är

även mer vanligt med psykisk ohälsa bland yngre och kvinnor, både otrygg anställning och

(16)

16 oönskat yrke är relaterat till detta. I medelåldersgruppen påverkar inte oönskat yrke nämnvärt men otrygga anställningar ökade risken för psykisk ohälsa med 70 procent. Inom den äldre åldersgruppen finner man det motsatta, oönskat yrke påverkar risken för psykisk ohälsa med 60 procent men osäkra anställningar påverkar inte den psykiska hälsan nämnvärt. Detta trots att osäkra anställningar var lika vanligt inom både medelåldersgruppen och den äldre åldersgruppen, den stora skillnaden mellan åldersgrupperna kan förklaras med att i den äldre åldersgruppen har man en stabilare ekonomisk situation som gör en mindre utsatt av osäkra anställningar. Även att personer i medelåldern oftare har ekonomiskt ansvar för barn som bor hemma. Att den äldre åldersgruppen påverkas mer av oönskat yrke kan förklaras genom att den upplevda anställningsbarheten sjunker när man närmar sig slutet på sin yrkeskarriär och därför inte byter arbete trots missnöje (Canivet et al., 2017).

De senaste åren har ”flexicurity” systemet, som bland annat finns i Danmark, lyfts fram som ett bra sätt att få mer rörlighet på arbetsmarknaden. Förespråkare för detta menar att enklare uppsägningar genererar mer jobb och de osäkra anställningarna vägs upp av att arbetsmarknadssäkerheten är hög. Detta i och med en hög arbetslöshetskassa och att arbetslösa har tillgång till ett stort utbud av arbetsmarknadsåtgärder i form av utbildningar. I en enkätstudie utförd 2010/2011 med respondenter från Norge, Sverige och Finland undersöktes hur otrygga anställningar är relaterat till psykisk ohälsa samt om negativa konsekvenser kan reduceras med ökad anställningsbarhet och inkomstsäkerhet. Hur hög arbetslösheten är där man bor påverkar oron för att förlora sitt arbete. Trots att arbetslöshetssiffrorna inte skiljer sig nämnvärt mellan länderna visar studien att de finska uppfattar en större risk för att förlora arbetet, de är också mer oroliga för att förlora sitt arbete. Studien fann även att de som uppfattar en stor risk att bli av med jobbet hade sämre psykisk hälsa än de som uppfattade en lägre risk. Att kunna klara sig ekonomiskt vid en arbetslöshet är också något som påverkar oron. Med tanke på att Sverige har den lägsta arbetslöshetsersättningen av de tre länderna är det intressant att svenskarna i högre grad uppgav att de skulle klara sig ekonomiskt vid en arbetslöshet. De som upplever att de skulle klara sig ekonomiskt har även bättre psykisk hälsa än de som upplever att de inte skulle klara ekonomin vid arbetslöshet. Hög upplevd anställningsbarhet kan hjälpa att hantera de negativa effekterna som anställningsotrygghet skapar för den psykiska hälsan. Studien fann inget som tyder på att hög upplevd anställningsbarhet skulle motverka de negativa effekterna helt som förespråkare för flexicuritysystemet brukar påstå (Vulkan et al., 2015).

Osäkra anställningar ses som ett sätt för unga att komma in på arbetsmarknaden men när de

osäkra anställningarna ökar riskerar de unga att fastna i dessa anställningar som inte leder till

permanenta tjänster. I en dansk studie om ungas otrygga anställningar illustrerar författarna hur

de unga upplever att de är lätt utbytbara. Oron att bli uppsagd är så pass stor att man inte vågar

säga ifrån vid dålig arbetsmiljö och tiger om uppkomna arbetsplatsskador. Istället för att ta upp

arbetsmiljörisker med arbetsgivaren tar de själva på sig ansvaret för sin arbetsmiljö, vilket kan

leda till skador. Deras arbete ses av arbetsgivaren som en handelsvara och att de kan lätt bytas

ut till någon annan som kan göra samma arbete oavsett arbetslivserfarenhet. Arbetsgivarna ser

inte de unga som några som kommer vara anställda en längre tid och ser därmed inte heller

värdet i att investera i dem. Att vara ung och befinna sig mitt i utvecklingen mot vuxenlivet och

i det inte kunna planera eller kontrollera sin framtid, varken ekonomiskt eller socialt, är en

mycket svår situation att vara i. Detta kan leda till att man tappar tron på att andra vill och kan

(17)

17 hjälpa en att avancera på arbetsmarknaden och de unga sätter stor tilltro till utbildning för att kunna få en stabil anställning i framtiden (Nielsen et al., 2017).

Prekariatet

Standing (2013) beskriver prekariatet som en ny samhällsklass som håller på att bildas. Ordet prekariat är en sammanslagning av ordet prekär, som betyder mycket bekymmersam, och ordet proletariat som kan användas synonymt med lönearbetare. Prekariatet består av de människor som befunnit sig utanför den etablerade arbetsmarknaden en längre tid eller de människor som har osäkra anställningsförhållanden. De flesta tidsbegränsade anställda befinner sig nära prekariatet eftersom de har begränsade karriärmöjligheter, de står långt ifrån produktionen och har ofta lägre löner jämfört med andra med likvärdiga arbetsuppgifter. För en del kan tidsbegränsade anställningar vara ett steg på vägen till en karriär men för många kan det istället hämma karriären. Standing (2013) menar att ta ett jobb med lägre inkomst vid arbetslöshet eller ta ströjobb för att i alla fall ha en inkomst kan minska den sociala klättringen och möjligheterna till en permanent inkomst (Standing, 2013).

Det har alltid varit så att unga har inträtt arbetslivet i otrygga anställningar för att kunna visa vad de går för och få arbetslivserfarenhet. Men Standing (2013) menar att dessa anställningar pågår längre än nödvändigt för att unga ska visa sin anställningsbarhet. De tillfälliga anställningarna används inte för att kunna erbjuda en anställning utan istället blir det en möjlighet för arbetsgivaren att inneha billig och utbytbar arbetskraft. Unga har traditionellt stått ut med otrygga anställningar under en period eftersom de kunde förvänta sig tillsvidareanställningar i framtiden. Under tiden fram till det kunde de få stöd från sina föräldrar men när tillsvidareanställningen dröjer blir det svårare för föräldrarna att stötta ekonomiskt (Standing, 2013).

Standing (2013) definierar sju former av arbetsrelaterad trygghet som de inom prekariatet saknar. Även om inte alla inom prekariatet värdesätter alla trygghetsformerna, klarar de sig dåligt på alla punkter. Tryggheten i att ha riktiga möjligheter att få ett arbete som genererar inkomst är en viktig del, nästan självklar, detta nämner Standing (2013) som trygghet på arbetsmarknaden. Denna trygghet påverkas dels av hur hög arbetslösheten är, om många är arbetslösa är det också fler som söker tjänsterna och den enskilde personen har inte lika stora chanser att få jobb. Det handlar även om att ha rätt kvalifikationer och utbildning för att vara attraktiv för arbetsgivare, i detta kan staten hjälpa till med olika arbetsmarknadsåtgärder som exempelvis utbildning. Anställningstrygghet är den trygghet som diskuteras mest och det är viktigt för arbetstagare att arbetsgivare inte ska kunna säga upp en utan någon grund och om de gör de så får de böta. Lagar som reglerar anställning och uppsägning är viktiga att de finns men även att den enskilda arbetstagaren har kunskap om dem för att kunna veta när de inte blir rättvist behandlade (Standing, 2013).

En viktigare aspekt att diskutera utöver anställningstrygghet är enligt Standing (2013) yrkestrygghet och använder sig av ett exempel från företaget France Telecom för att belysa detta. På detta företag med 66 000 anställda inträffade trettio självmord mellan 2008 och 2010.

Två tredjedelar av företagets anställda hade garanterad anställningstrygghet genom en fast

statlig tjänst men ledningen hade systematiskt utsatt de anställda för yrkesotrygghet. Detta

(18)

18 genom att med några års mellanrum tvingade personalen att tvärt byta både arbetsplats och yrkesuppgifter. Man fann att den främsta orsaken till självmorden var den stress som detta vållade de anställda, det vill säga yrkesotryggheten spelade en stor roll. De inom prekariatet saknar en yrkesbaserad identitet och befinner sig i yrken som saknar karriärmöjligheter vilket även det innebär en bristande eller till och med helt frånvarande yrkestrygghet (Standing, 2013).

Arbetsplatstrygghet är något som brister för dem som är i prekariatet, det kan innebära obekväma arbetstider, för mycket arbetstid och nattarbete. För att stävja detta krävs det lagar som reglerar detta samt regler för arbetsmiljö. Som arbetstagare ska du kunna ha ett fullgott skydd mot arbetsrelaterade olyckor och sjukdomar samt ha möjlighet till kompensation vid olycksfall. Det livslånga lärandet är viktigt, detta kan bland annat göras genom kompetensutveckling. Att ha en tryggad förnyelse av färdigheter brister ofta för de som är i prekariatet, utöver kompetensutveckling innefattar den tryggheten även att ha möjlighet att nyttja befintlig kompetens (Standing, 2013).

Standing (2013) menar att det inte är nivån på lönerna som utmärker de som är i prekariatet när det kommer till inkomsttrygghet utan det är framförallt avsaknaden av tjänsteförmåner och statliga förmåner samt att ha möjlighet att få hjälp av släkt och vänner vid nödsituationer.

Samtidigt menar Standing (2013) att en växlande inkomst som personer i otrygga anställningar ofta får inte är lika mycket värd som en stabil inkomst. Även om man får samma inkomst en månad så är det mer värt att alltid veta att man får lika mycket månaderna framöver. Det som kan hjälpa personer som saknar inkomsttrygghet är lagstadgade löner eller kollektivavtal som reglerar detta, även att de som tjänar mindre inte ska behöva betala lika mycket skatt hjälper.

Även en fullgod socialförsäkring är av vikt. Slutligen talar Standing (2013) om trygghets formen representationstrygghet vilket innebär att det finns fackföreningar som en kollektiv röst på arbetsmarknaden och som kan företräda arbetstagare vid konflikter (Standing, 2013).

Standings (2013) teori om prekariatet har precis som många andra teorier fått mottaga en del kritik, exempelvis Furåker (2014) kritiserar Standing. Furåker (2014) menar att tesen om prekariatet är löst grundad med tanke på att det innefattar vitt skilda kategorier av människor.

Att det skulle röra sig om en ny klass är Furåker (2014) tveksam till, framförallt med tanke på att det finns dem som fastnar i en slags permanent tillfällighet men de flesta får tillslut ett stabilt arbete. Trygghetsformerna går mycket in i varandra och Furåker (2014) är tveksam till att endast lagar skulle krävas för att reglera exempelvis arbetsplatstrygghet. Standing (2013) är inte heller tydlig med hur många av trygghetsformerna som måste vara uppfyllda för att en person ska ingå i prekariatet (Furåker, 2014).

Depravationsteorin

Jahodas (1982) depravationsteori har sin bakgrund i Marienthalstudien som genomfördes under

1930-talens depressionsår. Studien ägde rum i en by i Österrike där den enda arbetsplatsen, en

textilfabrik, lades ned. Detta skapade en omfattande arbetslöshet och undersökningen

fokuserade på att se hur de arbetslösa mådde efter fabrikens nedläggning. Jahoda (1982)

beskrev sitt resultat som tragiskt och det dröjde till 1980-talet innan hon började konstruera en

teoretisk ansats inom ämnet. Jahoda (1982) ville skapa en teori som förklarade det fenomen

som uppstod vid undersökningarna, hennes teori kom att handla om avsaknaden av manifesta

(19)

19 och latenta funktioner. Där de manifesta är det som kan anses som självklart när det kommer till lönearbete, de ekonomiska aspekterna såsom lön och förmåner. Även om Jahodas (1982) teori ämnar beskriva hur avsaknaden av arbete påverkar människan kan den även användas för att beskriva på vilket sätt en person påverkas vid en risk att förlora sitt arbete, då en uppsägning hotar de latenta behoven. Det är fem latenta funktioner som Jahoda (1992) menar är direkt centrala för individer i arbete.

1. Tidsstruktur 2. Social kontakt 3. Gemensamma mål 4. Status

5. Aktivitet

Med den första funktionen tidsstruktur menar Jahoda (1992) att genom att vakna på morgonen och gå till arbetet får människan en tidsstruktur att förhålla sig till. Detta blir även en självklarhet som utestänger alla andra alternativ. De flesta arbetslösa saknar den här formen av tidsstruktur och det är lätt att en oregelbundet uppstår. För att upprätta egna tidsramar kan den arbetslösa ägna sig åt fritidsaktiviteter eller något annat meningsfullt (Jahoda, 1992).

Den andra funktionen social kontakt utgör behovet av ett socialt samspel med andra människor.

Vid en avsaknad av den sociala aspekten kan en känsla av isolering uppstå, denna känsla kan vara mindre framträdande om individen omger sig av personer i samma situation. Samtidigt menar Jahoda (1992) att de sociala interaktioner som ett arbete skapar kan vara svåra att uppnå vid ett arbetslöst tillstånd. Detta med tanke på att den tiden som arbetande har till sociala interaktioner utanför arbetet är begränsad, den tiden som den arbetslösa har möjlighet till dessa interaktioner blir framför allt när den arbetande har semester, lediga dagar eller tid efter arbetet (Jahoda, 1992).

Den tredje funktionen gemensamma mål innebär att när en grupp arbetar mot gemensamma mål och individen känner sig delaktig får denne också känslan av att känna sig betydelsefull. Om en person är arbetslös blir konsekvensen avsaknad av gemensamma mål då det är svårt att uppfylla detta på individnivå (Jahoda, 1992).

Den fjärde funktionen status innebär att individen erhåller både en status och en identitet genom sitt yrke. I allmänhetens ögon definieras status och prestige genom vilket arbete en person har, detta beror därmed mycket på hur allmänheten uppfattar en individs arbetssituation. När individen har ett arbete så har denne en bestämd titel och en plats i samhället, detta oavsett om personen är nöjd med sitt yrke eller huruvida allmänheten uppfattar yrket som ett ”statusyrke”.

Arbetslösa kan lätt bli klassade som bidragstagare i vardagliga interaktioner med främmande människor där frågan om vilket yrke man har är vanligt förekommande. Arbetet blir som ett bevis på hur duktig och framgångsrik individen är och detta erkännande saknar arbetslösa (Jahoda, 1992).

Den femte och sista funktionen aktivitet syftar till individens behov av regelbundenhet som fås

genom arbete. Arbetet ger en känsla av stabilitet och välmående oavsett om det är

tillfredställande eller inte, funktionerna aktivitet och tidsstruktur hör samman och de båda är

svåra att applicera på personer utan arbete (Jahoda, 1992)

(20)

20

Jahodas (1992) depravationsteori och Standings (2013) teori om prekariatet liknar varandra till

viss del och kompletterar även varandra. Funktionen status och yrkestrygghet ligger nära

varandra och förklarar dels individens syn på sitt eget yrke och omgivningens syn på individens

yrkesroll. Jahoda (1992) talar om gemensamma mål som en viktig funktion, detta är något som

även Standing (2013) lyfter, han menar att personer i prekariatet inte upplever sig som en del i

en solidarisk arbetsgemenskap vilket förstärker känslan av utanförskap i det arbete de ska

utföra.

(21)

21

Metod

I detta avsnitt presenteras metodval, urval, etiska ställningstaganden samt studiens reliabilitet och validitet diskuteras.

Metodval

Inom sociologisk forskning används både kvalitativa och kvantitativa metoder för att samla in material. Den kvalitativa forskningsstrategin fokuserar på hur individer uppfattar och tolkar sin sociala verklighet. Den kvalitativa forskningen har även oftast en induktiv ansats (Bryman, 2011). Denna studie handlar om unga Pajalabors upplevelser av otrygga anställningar och hur otryggheten kan påverkas av arbetsmarknaden i hemområdet. För att kunna få en mer ingående och nyanserad bild av detta valdes en kvalitativ metod (Trost, 2010). Jag har även valt att använda mig av ett hermeneutiskt synsätt i detta arbete, detta innebär att jag försökt förstå och förklara studien genom tolkning (Bryman, 2011).

Urval och avgränsning

Inom kvalitativ forskning brukar inte ett statistiskt representativ urval vara av intresse som det är inom kvantitativa studier. Inom kvalitativ forskning handlar det mer om att få stor variation istället för likheter (Trost, 2010). I och med detta brukar kvalitativa forskare använda sig av målstyrda urval istället för att välja deltagare slumpmässigt. Det målstyrda urvalet handlar om att se vilka personer som passar forskningsfrågorna och det som behövs för att besvara dessa (Bryman, 2011).

Inför intervjuerna hade jag en önskan om att intervjua både män och kvinnor i åldrarna 18–29 år. Att intervjua både kvinnor och män var av intresse för att kunna se likheter och skillnader.

Åldern 18–29 år grundades på majoriteten av de som har tidsbegränsade anställningar tillhör den åldersgruppen. Tre metoder användes för att hitta lämpliga intervjupersoner, dels hörde jag mig för med bekanta om de kände någon som kunde tänkas passa in i målgruppen och kontaktade sedan dessa personer med en förfrågan om att delta i intervjun. Jag skrev även en kort beskrivning av syftet med uppsatsen och vilken målgrupp jag sökte och la upp på en lokal Facebookgrupp i Pajala. På denna fick jag två svar, en person som inte passade in i målgruppen då hen var mycket äldre än 29 år och en person som passade in målgruppen som jag sedan intervjuade. Efter de första intervjuerna frågade jag respondenterna om de kände till någon som kan tänkas ställa upp på en intervju, ett så kallat snöbollsurval (Bryman, 2011).

Sökandet efter respondenter visade sig vara svårare än jag tänkt mig. Trots att jag använde mig

av flera olika sätt till att hitta respondenter lyckades jag inte få tillräckligt med respondenter

som tillhörde urvalsgruppen. Jag har tillfrågat uppemot sju olika män om deltagande i studien

genom att skicka meddelande med informantbrevet. Endast en av männen svarade och ansåg

sig inte tillhöra urvalsgruppen då han inte upplevt sina anställningar som otrygga. Jag har även

frågat andra respondenter om de känner någon man som skulle kunna tänka sig ställa upp men

ingen av dem kunde hänvisa mig till någon. Även när det gäller åldersgruppen var det svårt att

få tag i tillräckligt med respondenter, många av de personer som mina bekanta hänvisade mig

till var äldre än 29 år. För att kunna få ihop tillräckligt många respondenter valde jag att höja

åldersspannet till 18–31 år. Två av respondenterna är 31 år gamla, efter genomförda intervjuer

(22)

22 kunde jag konstatera att det var en fördel att intervjua personer som var i åldern 24–31 år. De personerna har hunnit arbeta en längre tid och har mer erfarenheter att dela med sig av. Jag märkte även att de personer som idag inte hade en tidsbegränsad anställning hade lättare att prata om upplevelserna och otryggheten de känt.

Funderingar fanns även på om jag skulle komma att behöva intervjua fler personer, då målet var att genomföra minst åtta intervjuer och sju genomfördes. Men efter transkriberingen av de sju intervjuerna infann sig en teoretisk mättnad vilket innebar att jag fann att svarsmönstren återkom i åtskilliga intervjuer (Esaiasson et al, 2012).

Intervjumetod och insamling

För att kunna få en djupare förståelse för respondenternas upplevelser genomfördes kvalitativa intervjuer, det är den vanligaste metoden inom kvalitativ forskning. Detta eftersom intervjun har en flexibilitet som är svårare att uppnå med andra metoder (Bryman, 2011). När jag utformade intervjuguiden försökte jag utforma frågor som skulle ge svar på studiens forskningsfrågor. Intervjuerna var semistrukturerade vilket innebär att intervjuguiden används som ett stöd i intervjun samtidigt som det finns möjlighet att ändra ordning på frågorna utifrån det som respondenten pratar om vid tillfället. Semistrukturerade intervjuer ger också möjlighet till att ställa följdfrågor för att ge respondenten möjlighet att förtydliga sitt svar och jag kunde få mer information om det som uppfattades intressant till studien (Lantz, 2007). Under den första intervjun ställde jag två följdfrågor som var extra intressanta och som svarade bra mot studiens syfte och frågeställningar, efter första intervjun kompletterades intervjuguiden med dessa frågor.

Lantz (2007) rekommenderar att man avsätter ordentligt med tid inför och efter intervju för att respondenten ska kunna känna att hen har tid att tänka efter. Med detta i åtanke hade jag informerat respondenterna om att intervju skulle ta ungefär en timme. Detta för att varken jag eller respondenten skulle behöva känna någon stress om tiden blev knapp. Intervjuerna varade mellan 25–50 minuter och vid samtliga tillfällen upplevdes tiden som tillräcklig. Inför varje intervju fick respondenterna ett informantbrev skickat till sig med information om studien (se bilaga 2). Sedan vid början av varje intervju berättade jag om studien, om hur materialet skulle användas, att deltagandet var frivilligt och att respondenten kan avbryta när helst den vill.

Respondenterna fick även information om varför intervjun önskades spelas in och de fick även

samtycka till inspelning. Att spela in intervjuer är vanligt inom kvalitativ forskning då det är

inte bara intressant vad respondenterna säger utan även hur de säger det. Genom att spela in

materialet får man in respondenternas egna ordval och fraser som är till fördel vid analysen

(Bryman, 2011). Även Krag Jacobsen (1993) rekommenderar att spela in intervjuer istället för

att använda sig av att skriva anteckningar under intervjun. Då det skulle kunnat få effekten att

respondenten uppmärksammar det som jag är mest intresserad av och det kan även göra

respondenten obekväm när vissa svar inte antecknas alls och andra antecknas i stor grad (Krag

Jacobsen, 1993). Inspelning av intervjuer gav också mig som intervjuare möjlighet att

koncentrera mig på att ställa frågor, lyssna på vad respondenten berättar och ha bättre

möjligheter till att ställa följdfrågor (Trost, 2010).

(23)

23 Platsen för intervjun är viktigt, den ska gärna ske på en neutral plats där samtalet kan ske i lugn och ro (Lindelöw, 2008). Fem av intervjuerna genomfördes på en neutral plats som var lätt tillgänglig för intervjupersonerna. En intervju genomfördes hemma hos respondenten eftersom hon inte hade möjlighet att deltaga i studien annars. Det var även det som var mest bekvämt för henne. En av respondenterna blev sjuk vid det inplanerade intervjutillfället och det fanns inte möjlighet för oss att träffas vid ett senare tillfälle. Därför genomfördes intervjun några dagar senare via telefon.

Samtliga respondenterna är kvinnor som är bosatta i Pajala och har eller har haft tidsbegränsade anställningar. De är i åldrarna 20–31 år och samtliga har haft någon tidsbegränsad anställning inom vård eller omsorg och även inom andra branscher. Två av respondenterna har inte fullföljt gymnasiet och övriga har som högst gymnasieutbildning. Två av respondenterna studerar idag, en av dem på universitet och en på vuxenutbildning för att senare kunna söka till universitet.

Analys

Efter genomförandet av intervjuerna transkriberades inspelningarna. Fangens (2005) rekommenderar att intervjuaren anonymiserar informanterna direkt i det utskrivna materialet för att skydda deras konfidentialitet. Med detta i åtanke skrev jag aldrig ut namnen på intervjupersonerna i det utskrivna materialet utan inledningsvis hade utskrifterna bara nummer efter den ordning intervjuerna genomförts. Även andra uppgifter som arbetsplatser och liknande anonymiserades direkt i materialet. Transkribering av materialet gav en bättre inblick i materialet och väckte en del reflektioner som varit användbara i analysen. Detta eftersom jag fick höra inspelningen en gång till (Fangen, 2005).

Efter transkriberingen lästes alla intervjuer igenom en gång för att få en helhetsbild av materialet. Sedan lästes det igenom ytterligare en gång då anteckningar fördes vid sidan om samt markeringar av intressanta delar och citat gjordes i texten. Tanken var att hitta likheter och skillnader och kopplingar till den teoretiska utgångspunkten i studien (Bryman, 2011). Efter detta togs teman fram utifrån sex av Standings (2013) sju trygghetsformer, vilket är följande;

anställningstrygghet, inkomsttrygghet, yrkestrygghet, arbetsplatstrygghet, kompetensutveckling och arbetsmarknaden.

Studien generaliserbarhet

I den kvantitativa forskningsvärlden används kriterierna reliabilitet och validitet när kvaliteten en studie granskas. Bryman (2011) poängterar att många forskare i den kvalitativa genren har ifrågasatt huruvida dessa begrepp är relevanta i kvalitativa studier. Validitet handlar om mätning vilket inte är det främsta intresset för kvalitativa forskare. På grund av detta har kriterierna tillförlitlighet och äkthet som ett alternativ när kvalitativa studier ska bedömas.

Kriteriet tillförlitlighet har fyra delkriterier, trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och

möjlighet att styrka och konfirmera. Efter Brymans (2011) rekommendationer kommer dessa

begrepp att användas. I denna uppsats har jag använt mig utav samma intervjuguide till alla

intervjuer (se bilaga 1). Intervjuguiden bifogas som bilaga, den finns tillgänglig för att läsaren

ska kunna granska den, detta kan anses öka tillförlitligheten i studien. Även transkriberingen

av intervjuerna kan anses som mer tillförlitligt då samtliga intervjuer spelats in och detta

möjliggjort en ordagrann återgivning av respondenternas svar. Jag har även haft möjlighet att

(24)

24 gå tillbaka till inspelningarna om det behövts. Semistrukturerade intervjuer kan även vara en fördel för att stärka tillförlitligheten då frågorna följer en given struktur och säkerställer att ingen fråga glömdes bort eller förbisågs samt att det fanns möjlighet till följdfrågor (Bryman, 2011).

Med tanke på att tankar, känslor och upplevelser kan förändras över tid och finns möjligheten att denna studie kan komma att visa annorlunda resultat vid en senare tidpunkt. Dock besitter denna studie en fyllig redogörelse av resultatet vilket underlättar för andra personer att bedöma överförbarheten av resultaten till ett annat sammanhang. Studien har dessutom löpande under arbetets gång granskats av utomstående för att bedöma kvaliteten samt komma med förbättringsförslag. Inom kvalitativ forskning handlar det även om att reflektera över om undersökningen ger en rättvis bild av det som studerats (Bryman, 2011). Resultatet av denna studie delger en rättvis bild av de uppfattningar, upplevelser, uppfattningar och åsikter som framkom av informanterna. Syfte, frågeställningar samt tilltänkt teori och tidigare forskning har under arbetets gång ständigt varit närvarande för att säkerställa att jag undersökt det jag avsett att studera.

Etiska överväganden

Vetenskapsrådets (2002) fyra forskningsetiska principer är samtycke-, informations-, konfidentialitet och nyttjandekravet. Denna studie följer dessa principer. Som tidigare beskrivits har samtliga respondenterna fått ett informantbrev (se bilaga 2) inför intervjun där de fick information om studiens syfte, hur materialet skulle användas, vem de kunde vända sig till för frågor. Vid intervjuerna fick samtliga respondenter samtycka till att intervjun spelades in.

De fick även information om varför de spelades in samt att inspelningen raderas när studien är färdig. Denna information fanns även med i informantbrevet. Respondenterna har både i informantbrevet och vid intervjun fått information om att deltagandet i studien är frivilligt och att de har rätt att avbryta sitt deltagande när som helst. Respondenterna har blivit lovade konfidentialitet och inte anonymitet, detta eftersom det inte är möjligt för respondenterna att vara anonyma till fullo då jag vet deras namn (Trost, 2010). Dock har respondenterna blivit lovade att det som de berättat i intervjuerna inte ska kunna kopplas till enskilda individer, därför har arbetsplatsnamn och information som gör respondenterna lätt att identifiera utelämnats.

Extra varsamhet med detaljer har beaktats då Pajala är en så pass liten ort att för mycket detaljer

skulle göra det enkelt att räkna ut vilka som medverkat. Namnen på respondenterna i uppsatsen

är även fiktiva (Vetenskapsrådet, 2002).

(25)

25

Resultat och analys

I detta avsnitt presenterad studiens resultat tillsammans med en analys av detta.

Anställningstrygghet

Samtliga av respondenterna har haft det som brukar kallas timanställningar, där personen har ett tidsbegränsat avtal för arbete men du är inte garanterad ett visst antal timmar. Antalet timmar de har fått arbeta vid timanställningarna har varierat mycket. Flera av respondenterna beskriver hur det vissa månader var sämre med jobb, detta beror främst på att förutsättningen för att de timanställda ska få arbeta krävs det att någon från den ordinarie personalen är sjuk eller ledig.

Detta medför också att det blir svårt att påverka sin arbetstid då de märkt att om de inte arbetar fler timmar en viss månad kommer de kanske inte kunna betala sina räkningar. En av respondenterna beskriver en ytterligare aspekt av detta då hon vid ett av sina arbeten endast fick kontrakt för en månad åt gången. Anställningen var visserligen på heltid men osäkerheten om att bli förlängd eller inte var ständigt närvarande, hon kunde få veta med bara några dagars varsel om hon skulle fortsätta eller inte

Sen gick jag på månadsvikariat. Jag fick reda på, alltså jag skojar inte, fredagen innan måndagen om jag skulle få förlängt/…/På det sättet är det bra att de inte ringer in en ”Hej kan du jobba idag?” som de gör till exempel inom vården men det är ju en väldigt otrygg anställning ändå. Det var ju ofta cheferna inte visste, man visste inte, ska jag söka ett annat jobb eller ska jag fortsätta med det här?

- Maja

Den här typen av otrygga anställningar möjliggörs eftersom lagen är utformad på det sättet att arbetsgivaren inte behöver ge någon anledning till att en anställning ska vara tidsbegränsad och det finns inte någon tid för hur lång innan den anställde ska få besked om förlängning. Sen när arbetsgivaren bestämmer sig för att inte förlänga kontraktet igen behövs inte heller någon anledning till detta.

Respondenterna beskriver också att de till en början har fått arbeta mycket men efter ett tag är det inte i samma omfattning som förfrågningarna kommer. Det kunde till och med vara så att de själva inte hade tillräckligt med timmar samtidigt som nya timvikarier introduceras. Maja beskriver att de kändes som att de nya timvikarierna var där för att ta hennes jobb och berättar att relationen till kollegorna skadades av detta. Viktoria beskriver hur hon arbetade som timanställd på ett och samma ställe under nästan tre år och sen slutade de att ringa. På frågan om vad hon tror att det beror på svarar hon utan tvekan att hon tror att det var för att de hade varit tvungen att erbjuda henne en tillsvidareanställning om hon hade hunnit vara anställd i tre år.

Standing (2013) menar att det viktigaste är att det finns lagar som reglerar villkoren för

anställning och uppsägning för att ha anställningstrygghet. Samtidigt beskriver respondenterna

en verklighet som är helt enligt lagen men ändå finns det en oro dels för att inte få arbeta

tillräcklig men också att arbetsgivaren ska sluta ringa om man kommer för nära tiden då de

måste anställa enlig lag. En respondent säger att alla vet om att en viss arbetsgivare systematiskt

slutar höra av sig till timanställda när de närmar sig fastanställning, framförallt om de inte är

utbildade inom yrket. Det som respondenterna beskriver kan förklaras även med hjälp av

References

Related documents

De kommunala bostadsföretagens omedelbara kostnader för att avveckla drygt 3 600 lägenheter för att nå balans på bostadsmarknaden i de kommuner som är mycket

Uppsiktsansvaret innebär att Boverket ska skaffa sig överblick över hur kommunerna och länsstyrelserna arbetar med och tar sitt ansvar för planering, tillståndsgivning och tillsyn

The meeting is a joint meeting announced to the members of the Danish Society of Otolaryngology Head and Neck Surgery (DSOHH), Danish Society of Ophthalmology, Danish Society

intresserade av konsumtion av bostadstjänster, utan av behovet av antal nya bostäder. Ett efterfrågebegrepp som ligger närmare behovet av bostäder är efterfrågan på antal

FOI:s uppfattning är dock att det inte är självklart vilken rnyndighet sorn är bäst lämpad för denna uppgift.. Vilken myndighet som långsiktigt ska ha denna roll behöver

• När det gäller befintliga verksamheter anser föreningen att ”gamla miljöskulder” inte ska kunna leda till krav på ekologisk kompensation.. Föreningen är öppen för att

Antingen kallas alla sökande till urvalsprovet eller så hör till urvalsprovet ett gallringsprov som yrkeshögskolan ger anvisningar om och som ska skickas in till skolan

Under 2015 var totalt 20 procent tidsbegränsat anställda inom vård och omsorg, men det är skillnad mellan privat och offentligt driven vård- och omsorgsverksamhet.. 24 procent av de