• No results found

Ekonomisk ersättning och karriärmöjligheters påverkan på inre och yttre motivation.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "Ekonomisk ersättning och karriärmöjligheters påverkan på inre och yttre motivation."

Copied!
54
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

AKADEMIN FÖR UTBILDNING OCH EKONOMI

Avdelningen för ekonomi

Ekonomisk ersättning och karriärmöjligheters påverkan på inre och yttre motivation.

Kasper Eklöf Martin Lindholm Åselius

2020-05-10

Företagsekonomi

Examensarbete företagsekonomi C

Handledare: Monika Wallmon och Svante Brunåker Examinator: Agneta Sundström

(2)

Sammanfattning

Titel: ”En studie om incitamentens påverkan på motivationen”

Nivå: Kandidatuppsats i företagsekonomi

Författare: Kasper Eklöf och Martin Lindholm Åselius Handledare: Monika Wallmon och Svante Brunåker

Syfte:Syftet med studien är att förklara hur incitamenten ekonomisk ersättning och karriärmöjligheter påverkar en säljares motivationsgrad.

Metod: Studien har tillämpat en kvantitativ forskningsmetod och ett deduktivt angreppssätt där vi utifrån teorin har ställt hypoteser. Hypoteserna har sedan testats genom en webbaserad enkätundersökning som besvarades av 100 fastighetsmäklare. En korrelationsanalys utfördes i Jamovi och därefter analyserades resultatet och slutsatser drogs genom att besvara hypoteserna.

Resultat och slutsats: Både ekonomisk ersättning och karriärmöjligheter har en stark påverkan på både den inre och yttre motivationen hos fastighetsmäklare i Stockholm.

För att incitamenten ska ha en positiv påverkan på motivationen krävs det även att det finns en rättvisa i hur den ekonomiska ersättningen bestäms och delas ut samt även att befordringar sker på ett rättvist sätt. Fastighetsmäklarna behöver känna en kontroll över sin ekonomiska ersättning och på det viset kunna påverka lönen för att det ska vara ett motiverande incitament.

Uppsatsens bidrag: Uppsatsen förklarar hur fastighetsmäklare i Stockholm värderar incitamenten ekonomisk ersättning och karriärmöjligheter samt hur de påverkar deras motivation. Uppsatsen har bidragit med en ökad kunskap vad en fastighetsmäklare värdesätter vilket kan vara användbart för en chef vid rekryteringsprocessen och utformandet av fastighetsmäklarens kompensationssystem.

Förslag till vidare forskning: Vidare forskning bör framförallt göra en replikering på den här studien för att undersöka om resultatet eventuellt kan ha påverkats av Covid19.

Det vore också intressant att ta hänsyn till kön och göra en studie som innefattar även en mindre stad än Stockholm för att jämföra skillnader av motiverande incitament.

Nyckelord: Inre motivation, yttre motivation, incitament, karriärmöjligheter, ekonomisk ersättning, rättvisa, kontroll.

(3)

Innehåll

1 Inledning ... 1

1.1 Problemformulering ... 1

1.2 Syfte ... 3

1.3 Avgränsningar ... 3

2 Teoretisk referensram ... 4

2.2 Motivationsteorier ... 4

2.3 Inre och yttre motivation ... 5

2.3.1 Yttre motivation ... 5

2.3.2 Inre motivation ... 6

2.4. Agency Theory ... 7

2.5. Ekonomiska incitament ... 8

2.5.1 Provisionsbaserad ersättning ... 8

2.5.2 Fast lön ... 9

2.6. Incitament karriärmöjligheter ... 9

2.7 Rättvisa & Kontroll ... 11

2.7.1 Kontroll ... 11

2.7.2 Rättvisa ... 11

2.8 Summering av teorigenomgången ... 12

2.9 Hypoteser ... 13

3. Metod ... 14

3.1 Kvantitativ forskningsmetod ... 14

3.2 Deduktivt angreppssätt ... 14

3.3 Litteraturstudie ... 15

3.4 Enkätens utformning ... 15

3.5 Anonymitet ... 17

3.6 Urval ... 17

3.7 Analysverktyg ... 17

3.8 Analysmetod ... 18

3.9 Kvalitetskrav ... 18

3.9.1 Reliabilitet ... 18

3.9.2 Replikation ... 19

3.9.3 Validitet ... 19

3.9.4 Generaliserbarhet ... 20

3.10 Källkritik ... 20

3.11 Metodkritik ... 21

3.12 Sammanfattning av studiens utformande ... 22

4. Resultat och Analys ... 23

4.1 Demografi ... 23

4.1.1 Kön ... 23

4.1.2 Ålder ... 24

4.1.3 Tjänstetid ... 24

4.1.4 Typ av ekonomisk ersättning ... 25

4.2 Inre motivation ... 26

4.3 Yttre motivation ... 27

4.4 Rättvisa ... 29

4.5 Kontroll ... 31

5. Diskussion ... 33

(4)

5.1 Diskussion arbetslivserfarenhet ... 33

5.2 Diskussion hypoteser ... 35

6. Slutsatser ... 39

6.1 Sammanfattande slutsats ... 39

6.2 Uppsatsens bidrag ... 40

6.2.1 Teoretiskt bidrag ... 40

6.2.2 Praktiskt bidrag ... 41

7. Förslag till vidareforskning ... 42

Referenser ... 43

Vetenskapliga artiklar ... 43

Böcker ... 46

Bilagor ... 47

Enkätfrågor ... 47

(5)

1

1 Inledning

I det här kapitlet presenterar vi bakgrunden till studien och motiverar varför vi anser att det är relevant att studera vidare. Problemformulering och ett konkret syfte läggs fram. Även en avgränsning för att studien ska hålla sig inom ramarna.

1.1 Problemformulering

Motivation hos anställda undersöks ofta i studier och det finns många verktyg att påverka den. Begreppet motivation delas oftast in i två olika typer av motivation: yttre motivation och inre motivation (Ryan & Deci, 2017). Yttre motivation är den typ av motivation som kan nås via något externt som tillfredsställer ens behov (Ryan & Deci, 2017. Yttre motivation är alltså motivation som påverkas av yttre faktorer (Vallerand, 1997). Den yttre motivationen kan till exempel påverkas av monetära belöningar. Alltså ekonomisk ersättning för ett utfört arbete med syftet att vederbörande ska prestera bättre (Frey, 1997). Inre motivation är den typ av motivation som nås genom att man gör arbetet för sin egen skull, vilja och vinning (Osterloh & Frey, 2002). Inre motivation ät något som finns inne i kroppen eller hjärnan och man känner sig motiverad att utföra en uppgift endast för att man själv är intresserad av det och själv njuter av uppgiften där belöningen endast är känslan man uppnår (Deci & Ryan, 2017).

Van Herpen, Van Praag och Cools (2005) analyserade i sin studie olika incitaments påverkan på motivation. De menar att motivation är en viktig faktor på arbetsplatsen och att flertalet teorier hävdar att graden av motivation ökar vid arbete med

prestationsbaserad ersättning. Deras studie gjordes genom en enkätundersökning där ett nederländskt försäljningsföretag bistod med respondenter där samtliga heltidsanställda deltog. Van Herpen et al. (2005) delar in motivation till inre och yttre motivation och undersöker olika incitaments påverkan på motivationen. De mest framträdande

incitamenten som Van Herpen et al. (2005) undersökte var ekonomisk ersättning i form av provision och även karriärmöjligheter som de menar är möjligheterna till att bli befordrad inom företaget. De kommer till exempel fram till att ekonomiska incitament inte har någon påverkan på den inre motivationen men att ett prestationsbaserat lönesystem påverkar den yttre motivationen betydligt. Det resulterar i en högre motivation hos de anställda vilket i sin tur ger högre omsättning för företaget (van

(6)

2

Herpen et al., 2005). Studien visar också att karriärmöjligheter har en tydlig koppling till inre motivation (van Herpen et al., 2005).

Lopez, Hopkins & Raymond (2006) utförde en studie där de undersökte vilka incitament som en säljare med provisionsbaserad lön värdesätter högst. Lopez et al.

(2006) har framförallt fokus på ekonomisk ersättning där de använder provision och grundlön som incitament. Andra incitament som karriärmöjligheter finns också med men ges inte mycket utrymme i diskussionen. Resultatet visar att de två viktigaste faktorer för säljare med provisionsbaserad lön är högre provision följt av en högre grundlön. De två faktorer som var av minst vikt för respondenterna var erkännande och uppskattning samt möjlighet till att bli befordrad (Lopez et al., 2006). Varför

incitamentet karriärmöjligheter var så lågt prioriterad av respondenterna analyseras inte utan Lopez et al. (2006) konstaterar att de ekonomiska incitamenten är viktigare för säljare med provisionsbaserad lön.

Roberts och Chonks (1999) hävdar att karriärmöjligheter är av stor vikt. Deras resultat visar att befordring är ett av de viktigaste incitamenten. Men för att det ska påverka motivationen positivt poängterar de att befordringen måste vara rättvis. Livingstone, Roberts och Chonko (2013) styrker att befordringsmöjligheter är ett viktigt incitament för säljare och nämner vidare att när en säljare upplever goda möjligheter till befordring är de mer motiverade på jobbet. Livingstone et al (2013) styrker också påståendet att befordringen måste vara rättvis för att det ska vara ett motiverande incitament. I studierna konstateras det att karriärmöjligheter har en positiv effekt på den inre motivationen men de tar inte hänsyn till ekonomiska incitament och missar därför att undersöka yttre motivation.

Flera studier bekräftar att det finns ett positivt samband mellan incitamentet ekonomisk ersättning och de anställdas yttre motivation. Många studier bekräftar även att

incitamentet karriärmöjligheter påverkar den inre motivationen. Tidigare studier undersöker oftast bara ett incitaments påverkan på motivationen och konstaterar att incitamentet påverkar motivationen. Det är få som undersöker båda incitamenten och analyserar vilket incitament som påverkar den totala motivationen mest. Vi tycker därför att det saknas studier som jämför incitamenten ekonomisk ersättning och karriärmöjligheter och deras påverkan på motivation. Det är även få studier som har

(7)

3

riktat uppmärksamhet mot fastighetsmäklarbranschen. Därför vill vi i vår studie förklara hur incitamenten ekonomisk ersättning och karriärmöjligheter påverkar en

fastighetsmäklares motivationsgrad.

1.2 Syfte

Syftet med studien är att förklara hur incitamenten ekonomisk ersättning och karriärmöjligheter påverkar en säljares motivationsgrad.

1.3 Avgränsningar

Studien är avgränsad till fastighetsmäklare anställda på mäklarföretag runt om i region Stockholm. Studien är avgränsad till incitamenten ekonomisk ersättning och

karriärmöjligheter samt de påverkande faktorerna rättvisa och kontroll.

(8)

4

2 Teoretisk referensram

I det här kapitlet följer en sammanställning av tidigare forskning, teori och modeller som finns på ämnet motivation. Med hjälp av vetenskapliga artiklar och utvald litteratur definieras och förklaras begrepp som kommer att användas i studien.

2.2 Motivationsteorier

Det finns många olika motivationsteorier som har presenterats genom åren där vissa behandlar grundläggande mänskliga fysiska behov och andra fokuserar på motiverande faktorer på till exempel arbetsplatser. Lee och Raschke (2016) tar i sin vetenskapliga artikel upp ett antal kända motivationsteorier. Maslows (1943) behovstrappa är en äldre motivationsteori men också en av de mest kända. Maslow (1943) menade att människan har fem grundläggande behov. Behoven är fysiologiska behov, gemenskap,

trygghetsbehov, självkänsla och självförverkligande. Maslow (1943) hävdade att behoven skulle uppfyllas i en specifik ordning och när alla fem var uppfyllda upplevde människan motivation.

Herzberg, Mausner och Snyderman (1959) delade in motivation i två kategorier. De kallades för inre motivation samt yttre motivation. Inre motivation menade de tillexempel var prestation och erkännande som ger tillfredsställelse medan yttre motivation som till exempel lön och arbetssäkerhet skapar oro på arbetsplatsen.

Vrooms (1964) expectancy theory baseras på tron och förväntningarna av en anställd att dens arbetsansträngning kommer att leda till diverse belöningar som kan vara både negativa och positiva. Ju mer positiv en belöning är desto högre chans är det att

arbetaren kommer bli motiverad (Vroom, 1964). Den här teorin var länge en av de mest populära men den vek ner i popularitet på 1990-talet (Ambrose & Kulik, 1999).

Adams (1965) teori: Equity and justice theory går ut på att anställda strävar efter rättvisa mellan sig själva och deras arbetskollegor. De här ständiga jämförelserna som de

anställda gör mot varandra resulterar troligen i en spänning som motiverar en anställd till att jämna ut den förmodade orättvisa situationen som har uppstått. Antingen genom sänka sin egen arbetsinsats för att på så sätt hamna på samma lägre nivå som den kollega man har jämfört sig med, eller tvärt om att höja insatsen för att nå upp till

(9)

5

kollegan (Adams, 1965). (Ambrose & Kulik, 1999) menar att teorin är högst relevant även idag då rättvisa alltid kommer vara otroligt viktig för en anställd.

En av de mest tillämpade motivationsteorierna idag är Self Determination Theory (Ryan

& Deci, 2000) (Deci & Ryan 2012). Den här teorin delar huvudsakligen in motivation till inre och yttre motivation. Något som särskiljer teorin är dess fokus på inre

motivation där Ryan och Deci (2000) nämner begreppen kompetens, självbestämmelse och tillhörighet. Stora delar av SDT utvecklades i laboratoriska experiment som även är stödda av mängder med empiriska studier (Deci & Ryan, 2012). Teorin är under ständig utveckling och kompletteras kontinuerligt med förbättringar och olika revideringar.

2.3 Inre och yttre motivation

Begreppet motivation har länge delats in i två olika typer av motivation, yttre

motivation och inre motivation, något som numera är en regel än undantag. (Ryan &

Deci, 2017; Sansone & Harackiewicz, 2000; Calder & Staw, 1975)

2.3.1 Yttre motivation

Yttre motivation är den typ av motivation som kan nås via något externt som

tillfredsställer ens behov. Yttre motivation är alltså motivation som påverkas av yttre faktorer (Vallerand, 1997). Den yttre motivationen kan till exempel stimuleras av monetära belöningar, således lön i form av pengar med syftet att vederbörande ska prestera bättre (Frey, 1997). Det kan även vara en yttre faktor som karriärmöjligheter (Fama, 1981). Ryan och Deci (2000) presenterar ytterligare ett konkret exempel på yttre motivation. De menar att en student som gör sina läxor endast på grund av rädsla för vad föräldrarna och läraren kommer att säga om vederbörande inte har gjort den, är driven av yttre motivation eftersom han strävar efter en yttre belöning. I det här fallet att undvika en negativ situation, det behöver således inte alltid vara positiva faktorer.

Belöningarna behöver inte alltid heller vara pengar. Yeboah (2012) tar upp fler exempel på yttre motivation och det kan vara belöningar som gratis mat, fin inredning,

uppskattning och beröm för ett gott arbete eller fester och långa raster.

Många organisationer använder sig av yttre motivation för att styra vilken arbetsinsats en anställd förväntas prestera. Flertalet missar eller bortser även från de förmodade negativa effekterna av den inre motivationen som yttre motivation kan orsaka (Frey,

(10)

6

1997). Jensen (1994) som är en av skaparna till Agency Theory betonar vikten av en möjlig negativ psykologisk inverkan av extra ekonomisk kompensation (yttre

motivation).

Ett till problem som följer med yttre motivation är att det sällan har en långvarig effekt och inverkan på en anställd. När ett företag använder sig av yttre motivation på en anställd för mycket leder det ofta till att den anställda blir ”mätt”, oftast när det gäller den ekonomiska typen av yttre motivation, och därför behöver denna yttre motivation bli starkare för att upprepa samma resultat (McCann & Garcia, 1999). ”Mycket vill ha mer”, med andra ord kommer ett företag i längden troligen att behöva öka den yttre motivationen för att den anställda ska känna samma motivation och prestera på liknande nivå.

Bellenger, Wilcox och Ingram (1984) menar att yngre personer lägger stor vikt vid befordringsmöjligheter. Medan de äldre personerna håller incitament i form av ekonomiska ersättningar som viktigare. Därför är det dyrare att ha en äldre anställd kontra en ung.

2.3.2 Inre motivation

Begreppet motivation delas som tidigare nämnt in i två olika delar, detta med anledningen att den inre och yttre motivationen påverkas av olika faktorer. Inre

motivation nås genom att man gör arbetet för sin egen skull, vilja och vinning (Osterloh

& Frey, 2002). Det arbetet som då ger psykologiska fördelar av välmående (Ryan &

Deci, 2000), ökar både prestation, ansvaret, självaktualisering och är självhållande (Osterloh & Frey, 2002). Ryan och Deci (2000) definierar inre motivation som att man utför en uppgift för en inre personlig tillfredsställelse snarare än för någon annans skull, för att man måste, eller för att tjäna pengar (som med yttre motivation). En person som drivs av inre motivation utför en uppgift, aktivitet eller jobb för att den tycker det är roligt eller för utmaningens skull till skillnad från en person som drivs av yttre motivation och gör det på grund av en väntande belöning eller på grund av

påtryckningar (Ryan & Deci, 2017). Sammanfattningsvis är alltså inre motivation något som finns inne i kroppen eller hjärnan och man känner sig motiverad att utföra en uppgift endast för att man själv är intresserad av det och själv njuter av uppgiften där belöningen endast är känslan man uppnår (Deci & Ryan, 2010).

(11)

7

2.4. Agency Theory

Inom ekonomiska forskningsområden och framförallt inom agent-teorins litteratur skriver Van Herpen et al (2005) att incitament är ett viktigt och återkommande begrepp.

För att förstå detta mer ingående behövs en enklare bakgrund inom agent-teorin. Jensen och Meckling (1976) beskriver fenomenet som när en chef eller uppdragsgivare via ett kontrakt får exempelvis en säljare (agent) att utföra ett uppdrag eller tjänst åt

uppdragsgivaren. Vid utförandet är det önskvärt att agenten förhåller sig inom de ramar av beslutstagande och följer de värderingar samt riktlinjer uppdragsgivaren satt upp.

Incitamenten inom detta område används således som verktyg för att motivera och se till att agenterna presterar samt levererar mot de uppsatta målen. Van Herpen et al (2005) presenterar ett praktiskt exempel via utveckling av

kompensationssystemmodellen vilken återfinns under Figur 1. Modellen presenterar incitamenten total ekonomisk ersättning och karriärmöjligheter.

Vid tillämpning av systemet ska uppdragsgivaren efter erlagd ansträngning av agenten mäta prestationen vilken därefter ligger till grund för bestämmelsen av den ekonomiska ersättningen. På ett liknande sätt bedöms även befordrings och karriärmöjligheterna att utgå från erlagd prestation av agenterna.

Figur 1: Bearbetning och förenkling av Van Herpen et al (2005) kompensationssystemsmodell.

(12)

8

2.5. Ekonomiska incitament

Utformningen av ekonomiska incitament för säljare finns i flera olika former och kan variera från företag till företag samt säljarollens utformning. I detta arbete väljer vi att utgå från ovan modell (se Figur 1) vilket presenterar ekonomisk ersättning enligt provisionsbaserad samt fast lön. Bägge av dessa former används utbrett och förväntas ha olika effekt bland de anställda. I dagens forskning råder det delad mening kring hur dessa påverkar till det positiva men också negativa. Nedan följer kartläggning av vart relevant forskning står i dagsläget.

2.5.1 Provisionsbaserad ersättning

Lopez et al (2006) konstaterar i deras studier att provisionsbaserad lön rent generellt borde föredras på arbetsplatser där det är möjligt. Bland annat då konkurrenseffekten av att arbeta enligt provision resulterar i en större ökning av motivationen bland säljarna.

Exempelvis får de säljare vilka normalt presterar på en lägre nivå en ökning av yttre motivation medan de säljare som vanligtvis når starkare resultat hålls stadigt

motiverade. Med denna bakgrund valde vi att formulera hypotesen ” Ekonomisk ersättning har positiv relation till yttre motivation.”.

Forskarna inom området verkar vara enade med att provision är ett lämpligt verktyg att tillämpa för att skapa god motivation bland säljarna. Schöttner (2017) har genom sina studier kommit fram till en slutsats lik Ryals och Rogers (2005) vilket säger att säljare är beroende av en linjär och stadig inkomst för att undkomma motivationsdippar. Ett problem med provisionsbaserad ersättning blir till då säljarna når en prestationssvacka och deras ekonomiska ersättning avviker från de normala vilket således resulterar i en säkning av motivationsgraden. Författaren Schöttner (2017) menar däremot att under normala omständigheter ska provisionbaserad lön anses vara en stadig källa av motivation.

Bland motivationsteorier finns flera olika faktorer och verktyg som kan påverka arbetskraftens motivationsgrad. I deras studie jämförde Lopez et al (2006) vad säljarna själva ansåg sig föredra för att nå ökad motivation. Bland alternativen fanns ökad andel av provisionsbaserad ersättning (i förhållande till total ekonomisk ersättning) som jämfördes mot bland annat erkännelse, befordringsmöjligheter med flera. Studien visade att en majoritet av säljarna valde ökad andel provision.

(13)

9

Avslutningsvis kan Ryals och Rogers (2005) med hjälp av sina studier konstatera att ett felaktigt uppsatt kompensationssystem kan resultera i en intressekonflikt mellan

agenterna och uppdragsgivaren. Säljarna kan potentiellt välja att gå mot individuell ekonomisk vinning genom att exempelvis fokus riktas mot de mindre tidskrävande och enklare intagen istället för de riktlinjer och visioner uppdragsgivaren har. Ytterligare forskare har identifierat liknande problem och Baker (2002) förklarar att detta är någonting som uppdragsgivaren behöver reglera bland de avtal eller kontrakt som sluts med agenterna.

2.5.2 Fast lön

Ekonomisk ersättning i form av fast lön är ett alternativ till provisionsbaserad lön som som blir allt vanligare för säljare under vissa omständigheter. I föreliggande

examensarbete avses lön vara en fast ekonomisk ersättningsform.Weilbaker (1999) kunde konstatera att en majoritet av säljarna med rollen som Key Account Manager (KAM) har en ekonomisk ersättning som i sin helhet eller till större del består av fast lön. Författaren menar vidare att denna variant av ersättning är bättre lämpad till säljare där affären är mer komplex och innehåller fler steg och aktörer. Ryals och Rogers (2005) bygger vidare på ersättningens fördel mot just KAM och nämner kortfattat att en fast lön är en stadig och kontrollgivande ersättningsform vilken de menar på står emot konjunkturförändringar.

Till skillnad från ovan studier visar Misra et al (2013) att vad de kallar högpresterande

”golvsäljare” inom Telecom industrin med starka löneökningar, slutligen kommer till en mattning av motivationen.

Rättvisa är en återkommande variabel som påverkar graden motivation som en säljare upplever vilket, Rouziès et al (2009) för en diskussion kring i förhållande till fast lön.

De menar på att en säljare ska bli belönad och få ersättning i förhållande till vad denne levererar. Vid användning av fast lön försvinner detta moment och kan resultera i en orättvisa säljarna sinsemellan.

2.6. Incitament karriärmöjligheter

Fama (1981) var tidig med att använda begreppet career concerns, vilket vi har valt att översätta till karriärmöjligheter. Martinez (2009) summerar vad Famas (1981) tidigare studier visade genom att karriärmöjligheter förklaras som ett fenomen, vilket uppstår

(14)

10

när uppdragsgivaren inte är medveten om agentens möjlighet att prestera och utvecklas i framtiden. Under uppdragstiden samlar uppdragsgivaren information genom

prestationsmätning för att kunna besvara ovan fråga. Detta blir till ett incitament för agenterna då de är drivna mot bättre karriär eller nya arbetsmöjligheter men också rädslan att bli av med jobbet.

Utöver det incitament som beskrivs ovan har Lazear och Rosen (1981) via sina studier kunnat visa, att en arbetare vilket blir befordrad på arbetsplatsen träffas av nya och ökande utmaningar samt en högre status. Vilka i kombination med varandra resulterar i en ökning av den inre motivationen hos agenten. Med anledning av detta skapar

karriärmöjligheter alltså ytterligare ett incitament. Med hjälp av denna teoretiska bakgrund har vi formulerat hypotesen ” Karriärmöjligheter har positiv relation till inre motivation”.

Vidare inom ämnet nämner Chonko et al (1992) att karriärmöjligheter är ett viktigt incitament för personer som är i början av sin karriär. Vidare menar de att den viljan stillas med tiden av att säljaren antingen når sitt karriärsmål eller kraftigt ökar sin ekonomiska inkomst. De mer erfarna personerna lägger då större vikt vid att öka sin lön (Chonko et al, 1992). Även Lopez et al. (2006) menar att mindre erfarna i hög grad drivs av incitamentet karriärmöjligheter. Men de menar även att den ekonomiska ersättningen är viktig för både erfarna och mindre erfarna säljare (Lopez et al, 2006)

Roberts och Chonkos (1999) hävdar att karriärmöjligheter är av stor vikt. Deras resultat visar att befordring är ett av de viktigaste incitamenten. Men för att det ska påverka motivationen poängterar de att befordringen måste vara rättvis. Livingstone et al (2013) styrker att befordringsmöjligheter är en viktig faktor för säljare och nämner vidare, att när en säljare upplever goda möjligheter till befordring är de mer motiverade och tillfredsställda på jobbet. Livingstone et al (2013) styrker också påståendet att befordringen måste vara rättvis för att det ska vara ett motiverande incitament.

(15)

11

2.7 Rättvisa & Kontroll

Thierry (1987) menar att effektiviteten av de ovan nämnda incitamenten ekonomisk ersättning och karriärmöjligheter i ett kompensationssystem beror på två olika bakomliggande faktorer. Dessa faktorer är rättvisa och kontroll (fariness &

controllability) (Giraud, Langevin & Mendoza, 2008).

2.7.1 Kontroll

Den första bakomliggande faktorn till incitament som van Herpen et al. (2005) tar upp är kontroll (controllability). Kontroll kan förklaras som det upplevda förhållandet mellan kompensations och arbetsansträngning. Baker (2002) definierar kontroll som till vilken grad en anställd kan kontrollera resultatet av sin tid på jobbet. Både för dennes resultat i form av ekonomisk kompensation och även resultat i form av befordran och karriärmöjligheter (Baker, 2002). För att en anställd ska uppleva att den har god kontroll över sin ekonomiska kompensation bör effekten av en arbetsansträngning inte variera märkvärt. Frey (1997) säger att ju starkare den upplevda kontrollen av ett

kompensationssystem är desto högre kommer den yttre motivationen att vara. Det i sin tur kommer ha en effekt på prestationen. Således är kontroll en viktig variabel att ta hänsyn till vid uppbyggnaden av ett kompensationssystem (Frey, 1997).

Vi har med hjälp av denna teoretiska grund formulerat hypotesen ”Kontroll över lön och karriärmöjligheter har positiv påverkan på yttre motivation”.

2.7.2 Rättvisa

Rättvisa har visat sig vara en avgörande faktor i hur effektiva motivationsverktyg faktiskt är i praktiken. Det uppdagar sig inom samma område men på flera olika plan och kan påverka motivationsgraden på olika sätt. Osterloh och Frey (2000) har

undersökt rättvisa ur ett psykologiskt perspektiv med utgångspunkt i anställningsavtal eller kontrakt. De kan konstatera att det finns en tydlig korrelation mellan agenter som upplever rättvisa och en högre grad motivation på arbetsplatsen.

Vidare nämner Lopez et al (2006) att vid konstruktionen och implementeringen av ett välfungerande kompensationssystem behöver användarna anse det som rättvist. Ur agenternas perspektiv genererar inte enbart systemet lägre motivation utan blir snarare som en motverkande kraft. Fortsättningsvis har Benoit et al (2019) genomfört en studie mot säljare inom business to business marknader med en generell utgångspunkt kring

(16)

12

rättvisa. De undersökte förhållandet mellan agenternas relation till varandra och rättvisa inom både befordringsmöjligheter men också ur ett ekonomiskt perspektiv. De kunde konstatera att rättvisa inom ovan kriterier bidrar till att skapa goda relationer mellan agenterna vilket därefter resulterar en ökning av motivationsgraden.

Avslutningsvis har Anderhub et al (2002) i ett tidigt skede inom forskningsområdet som bekräftas av ovan studier. Att ett generellt samband mellan ökad orättvisa leder till minskad motivation att utföra arbetsuppgiften. Med utgångspunkt inom detta teoretiska bidrag har vi skapat följande hypotes ”Rättvis lön och karriärmöjligheter har positiv relation till yttre motivation.”.

2.8 Summering av teorigenomgången

Teorikapitlet innehåller mycket information från många källor. Därför följer här en summering av den mest väsentliga informationen och en sammansvetsning av den teoretiska modellen som föreligger studien.

För att sätta oss in i och förstå begreppet ”motivation” börjar vi med en genomgång av motivationsteoriers historia och hur de har utvecklats från tidigt 1900-tal till nu. Sedan definieras motivation och delas upp i de två särskilda begreppen ”inre motivation” och

”yttre motivation”.

Det finns mängder av verktyg en chef kan använda sig av för att påverka motivationen. I den här studien behandlas incitamenten ekonomisk ersättning och karriärmöjligheter som vi tycker är de viktigaste och bästa incitamenten. Ekonomisk ersättning som lön i olika format och karriärmöjligheter som framförallt möjlighet till befordran inom företaget. Utöver de två incitamenten finns även två bakomliggande faktorer, rättvisa och kontroll, som påverkar hur effektiva de två incitamenten är för att öka motivationen.

För att incitamenten ska påverka den inre och yttre motivationen positivt krävs det att den ekonomiska ersättningen bestäms på ett rättvist sätt och att den anställda själv upplever en kontroll över sin ekonomiska ersättning. Vidare också att den anställda upplever rättvisa och kontroll över karriärmöjligheter. Till exempel att den som blir befordrad har förtjänat det efter ett bra arbete och uppvisande av gott ledarskap

(rättvisa). När det sker på ett rättvist sätt kan den anställda också känna en kontroll över sin egen karriär, ”om jag gör bra ifrån mig har jag goda chanser att bli befordrad”.

(17)

13

Incitamenten ekonomisk ersättning och karriärmöjligheter är fina verktyg för att öka motivationen, men bara under rättvisa förhållanden där den anställda upplever att den har kontroll över karriärmöjligheter och sin ekonomiska ersättning.

2.9 Hypoteser

Utifrån den teori vi har presenterat i teorigenomgången bestående av vetenskapliga artiklar och motivationslitteratur samt resultaten av tidigare forskning inom motivation har vi formulerat nedanstående fem hypoteser om studien som vi utför. För att följa studiens syfte är hypoteserna ställda kring den här studiens grundbegrepp

karriärmöjligheter och ekonomisk ersättning samt de två bakomliggande påverkande faktorerna rättvisa och kontroll. Hypoteserna är formulerade som antaganden vi har utifrån den teorin vi tagit del av om hur de olika begreppen påverkar den inre och yttre motivationen hos en fastighetsmäklare i Stockholm.

De hypoteser vi ställer är följande:

H1. Ekonomisk ersättning har positiv relation till yttre motivation.

H2. Karriärmöjligheter har positiv relation till inre motivation.

H3. Rättvis lön och karriärmöjligheter har positiv relation till yttre motivation.

H4. Kontroll över lön och karriärmöjligheter har positiv påverkan på yttre motivation.

Figur 2: Tillägg av hypoteser i bearbetning och förenkling av Van Herpen et al (2005) kompensationssystemsmodell.

(18)

14

3. Metod

I det här kapitlet redogör vi för arbetets tillvägagångssätt och varför det har

genomförts som det har gjort. Det presenteras även vilken typ av forskningsmetod som har tillämpats samt vilken teori som ligger till grund för arbetet, enkätens utformning och analys samt potentiell kritik mot den vald metoden.

3.1 Kvantitativ forskningsmetod

Vi har valt att utföra studien med en kvantitativ metod i form av en enkätundersökning för att förklara hur incitamenten ekonomisk ersättning och karriärmöjligheter påverkar en säljares motivationsgrad.

Verbet förklara valdes till syftet och det är precis att förklara samband och orsaker kvantitativa forskare strävar efter (Bryman & Bell, 2011). Kvantitativ datainsamling gör det möjlig att behandla och analysera stora volymer av data som en empirisk studie i form av enkätundersökning ger. Det i kombination med att en stor majoritet av tidigare liknande studier kring motivation på arbetsplatsen är av kvantitativ art. Därför anser vi att en kvantitativ forskningsmetod är detta rätta valet för en studie med detta syfte.

3.2 Deduktivt angreppssätt

Vid kvantitativ forskning har studien också ofta ett deduktivt angreppssätt. Med ett deduktivt angreppssätt betyder det att studien utgår från tidigare forskning, teorier och begrepp (Bryman & Bell, 2017, s. 43). Många av huvudkällorna i den här studien har både en kvantitativ forskningsmetod och ett deduktivt angreppssätt vilket gör att den här studien också utgår ifrån den metoden. Vi har utifrån de källorna och den teorin arbetet grundar sig i ställt fem hypoteser som vi antingen ska acceptera eller förkasta efter studien. Bryman & Bell (2017, s. 166) säger att genomgång av teorin är det första steget i den kvantitativa forskningsprocessens och sedan övergår man till deducering av hypoteser, vilket är precis vad vi gör i den här studien. Nästa steg är att testa

hypoteserna (Bryman & Bell, 2017, s.166) vilket vi kommer göra genom en empirisk undersökning i form av en enkät. Sist ska den empiriska data analyseras genom en korrelationsanalys som vi utförde analys- och statistikprogrammet Jamovi.

(19)

15

3.3 Litteraturstudie

Till litterär och teoretisk grund har vi valt att använda peer reviewed vetenskapliga artiklar som behandlar framförallt motivationsteorier och innehåller definitioner på nyckelbegrepp som återfinns i studien, till exempel inre motivation, yttre motivation, ekonomisk ersättning, karriärmöjligheter, rättvisa och kontroll. Vidare har vi använt utvald litteratur bland olika motivationsteorier. De vetenskapliga artiklarna är valda med anledningen av den bakgrund de kan ge inom området men även bevisa en

inkonsekvens av tidigare forskningsresultat. Dessutom innehåller examensarbetet referenser från kvalitetssäkrad metodlitteratur av för att säkerställa den akademiska utformningen och generella standarden på såväl tillvägagångssättet, forsknings och analysmetoder som artikeln i sin helhet.

3.4 Enkätens utformning

Vi har valt att forma enkätundersökningen (se bilaga) i programmet Google forms.

Detta då vi är bekanta med systemet vilket gjorde att det var lättarbetat samt att god kvalitet kunde utlovas. Vidare kräver programmet ingen fördjupad kunskap för tillämpning och där en webblänk enkelt kan distribueras vidare från oss till utvalda mäklarkontor i region Stockholm. För att säkerställa att resultaten av

enkätundersökningen skulle hålla hög validitet är frågorna utformande enligt Bryman och Bells (2011) rekommendationer av kontrollfrågor. Därför har vi skapat flertalet frågor som liknar varandra med samma variabel med förhoppningen att varje enskild respondentens svar ska vara samma eller i alla fall liknande på dessa frågor och därför också kunna bedömas sanningsenliga. Då den teoretiska referensramen och studien grundar sig i en reviderad och modifierad version av van Herpen et al (2005) modell har också ett antal enkätfrågor hämtats från deras studie. Frågorna är varsamt urplockade ur van Herpen et al (2005) enkätundersökning och översatta till svenska på ett sådant sätt att respondenterna ska förstå frågan. Genom att utgå från van Herpen et al (2005) säkerställs det att frågorna har en koppling till använda teorier kring inre och yttre motivation samt incitamenten med tillhörande påverkande variabler. Detta ökar studiens kvalitet och troligen även reliabiliteten och validiteten. Vidare har vi valt att

omformulera vissa av van Herpen et al (2005) frågor för att göra undersökningen och studien till vår egen och för att ställa frågor som ger svar och resultat i riktning med det syftet som har bestämts.

(20)

16

Enkätundersökningen består av några steg där det första är kontrollfrågor i form av kön, respondentens tjänstetid och typ av ekonomisk ersättning. De frågorna ställs för att eventuellt kunna göra kopplingar till könen, dela in åldersgrupper, typ av ekonomisk ersättning eller dela in respondenterna i olika tjänstetidsgrupper om resultaten och svaren i enkätstudien skulle vara av sådan natur och indelning att det vore intressant att jämföra olika typer av nämnda gruppers svar med varandra.

Vidare ställs frågor om de två olika incitamenten som studien handlar om, ekonomisk ersättning och karriärmöjligheter. Svarsalternativen är utformade med en femgradig skala där respondenterna får välja mellan siffra 1–5 där ”1” betyder att respondenten inte alls håller med om påståendet i frågan och ”5” betyder att de håller med helt.

De frågorna ställs för att vi ska kunna bilda sig en uppfattning om hur respondenterna ser på sin ekonomiska ersättning och sina karriärmöjligheter på just sin arbetsplats och där även kunna se vilken av de två respondenterna eventuellt värdesätter mer än den andra. Vidare ställs även frågor kring kontroll och rättvisa. De frågorna är utformade på det sättet att de frågar efter respondentens syn på rättvisa och kontroll kopplat till de två ovan nämnda incitamenten. De frågorna ska alltså ge svar på hur rättvist respondenten upplever att sin ekonomiska ersättning är utifrån sin arbetsinsats och även gentemot sina kolleger. De ska också ge svar på hur god kontroll respondenten upplever sig ha över sin ekonomiska ersättning och karriärmöjligheter (möjlighet till befordran). Alla

frågorna går även att koppla till antingen inre motivation eller yttre motivation utöver de fyra begreppen som har nämnts i det här stycket.

Bland bilagorna är enkäten bifogad där frågornas områdestillhörighet klargörs

tillsammans med bokstavsmärkning. För att summera de olika områdena har vi Rättvisa, Kontroll, Yttre och Inre motivation. Bland samtliga av dessa finns särskilda frågor för ekonomisk ersättning samt karriärmöjligheter. Detta för att bidra till ett mer

lättöverskådligt arbete.

(21)

17

3.5 Anonymitet

Bryman och Bell (2011) påpekar att en trovärdig studie bygger på en empirisk insamling av ärliga svar. Som tidigare förklarat utfördes enkätstudien helt anonymt.

Delvis för att det underlättar insamlingen men framförallt för respondentens skull då frågorna i enkätstudien kan anses obehagliga eller känsliga att svara på med vetskapen att chefer eller medarbetare på arbetsplatsen kan få reda på vad man som anställd har svarat på diverse frågor. Av denna anledning har vi skapat enkäten med respondenternas fullständiga anonymitet i åtanke för att kvalitetssäkra och minimera risken för oärliga svar i enkätundersökningen.

3.6 Urval

Vår initiala tanke med studien var att ha ett urval på endast ett eller två

fastighetsmäklarföretag med målet att nå 100 respondenter. Covid19-pandemin försvårade dock empiriinsamlingen vilket fick oss att tänka om. Istället valde vi att skicka ut enkätundersökningen till fastighetsmäklare över hela Stockholm för att få in tillräckligt med svar för att utföra en ordentlig analys och diskussion. Alltså har vi gjort ett representativt urval (Bryman & Bell, 2017, s.180) där vi slutligen nådde 100

respondenter. Eftersom vi utfört studien på fastighetsmäklare i hela Stockholm torde generaliserbarheten minska men bidra med en bättre generell bild över hur

fastighetsmäklare i Stockholm upplever de olika incitamenten och hur det påverkar deras motivation.

3.7 Analysverktyg

Svaren från enkätundersökningen kodades om till siffror med hjälp av programmet Microsoft Excel. Vid ett fåtal frågor för tidsangivelser och ålder hade respondenterna möjligheten att besvara frågan med siffror. Detta bearbetades för att bli representativt i grafer och vid korrelationsanalysen. I de fall där respondenterna inte bistod med en komplett besvarad enkät valde vi att bortse från denna i sin helhet.

Fortsatt importerades den bearbetade datan till analys- och statistikprogrammet Jamovi.

I jamovi använde vi de kodade siffrorna för att utföra en korrelationsanalys med målet att besvara hypotesen. För att göra detta genomfördes ett test där vi ställde frågor från enkätens olika områden mot varandra. För att exempelvis bekräfta hypotes 3 ”Rättvis lön och karriärmöjligheter har positiv relation till yttre motivation.” använde vi frågorna E-I (rättvisa) som vi succesivt testade mot frågorna L-R (yttre motivation).

(22)

18

Programmet Jamovi hjälpte oss således att få fram värden och samband mellan frågor ur enkätundersökningen vilka vi sedan använde i analysen för att upptäcka enligheter och olikheter med teorin och för att pröva våra hypoteser och fullfölja studiens syfte. Jamovi använde vi för att vi har tidigare erfarenhet från programmet och för att det är en

gratistjänst.

3.8 Analysmetod

Vi använder analysmetoden korrelationsanalys. En korrelationsanalys görs för att undersöka hur starka samband olika frågor ur enkätstudien har med varandra. Svaren ges i form av en siffra mellan (-1) och (1). Starka korrelationer mellan två frågor ger siffror nära (-1) och (1) och ett värde på (0) betyder att frågorna inte alls korrelerar med varandra (Bryman & Bell, 2017, s. 346). Vid analysen av våra korrelationer har vi valt att bedöma ett korrelationsvärde på ungefär (-0,4 eller lägre) och (0,4 eller högre) som en stark korrelation. Vidare har vi även bara tagit upp korrelationer med en hög signifikans i form av tre stjärnor (***) som i analys- och statistiktjänsten Jamovis korrelationsanalys betyder att korrelationen har högsta signifikansvärdet.

Vi har medvetet inte bara tagit upp de korrelationer med högst värde i analysen utan har istället valt ut de korrelationerna mellan frågorna som följer studiens syfte och

avgränsningar samt bäst kan svara på våra hypoteser. Därför har många starka korrelationer aktivt valts bort för att de är ointressanta för just den här studien.

3.9 Kvalitetskrav

3.9.1 Reliabilitet

Reliabilitet – Reliabilitet menar Bryman och Bell (2003, s. 48) är om resultatet i en studie kommer bli likadnt om exakt samma undersökning skulle göras igen. Eller om resultatet i undersökningen kan ha påverkats av tillfälligheter (Bryman & Bell, 2003, s.

48). De menar att reliabilitet är mest relevant vid kvantitativa studier och därför ska vi göra en bedömning hur reliabelt vår studie är. Vi tycker att studien har en hög

reliabilitet eftersom vi har 100 svar från 100 olika individer. Enkäten har endast

besvarats av fastighetsmäklare och vi har ingen anledning att tro att den har besvarats av andra även om det har varit en öppen enkätundersökning och risken att den har skickats

(23)

19

vidare av respondenterna finns självklart men den bedömer vi som låg. Att någon skulle ha svarat på enkäten fler än en gång tycker vi också är osannolikt. Risken att någon har svarat på enkäten så pass många gånger att resultatet har påverkats markant tycker vi är minimal.

Bryman & Bell (2003, s. 48) menar att undersökningen kan påverkas av tillfälligheter.

Något som kan ha påverkat våra respondenters svar i enkätundersökningen är Covid19- viruset. Det har påverkat hela världsekonomin på ett enormt negativt sätt och många är försiktiga med sina pengar och personliga ekonomi. En risk vi ser med det i vår studie är att respondenterna eventuellt kan ha lagt mer vikt vid sin ekonomi kontra sin karriär och därför har svarat på frågorna mer i den riktningen än vad de hade gjort i höstas. Den bedömningen är dock svår att göra med säkerhet men det kan absolut ha påverkat.

3.9.2 Replikation

Replikation – Bryman och Bell (2003, s. 48) förklarar replikation som att studien ska vara möjlig att utföra igen på exakt samma sätt som den gjordes den första gången.

Därför måste författarna och forskarna utförligt förklara tillvägagångssättet i studien så att en framtida forskare kan göra samma studie igen, alltså en replikation (Bryman &

Bell, 2003, s. 48). Det betyder att metoden och angreppssättet ska förklaras utförligt.

När en studie replikeras av en annan forskare testar han om resultaten stämmer överens eller inte med den nya studien.

Vi tycker att vår studie är replikerbar. Vi beskriver metoden utförligt och både syfte, avgränsningar och hypoteser är tydligt formulerade och lätta att hitta i arbetet. Vidare bifogar vi även enkätundersökningen där det för eventuella framtida forskare går att ta del av exakt vad vi har frågat våra respondenter. Analysen är även formulerad och utformad på ett läsvänligt sett där det är enkelt att förstå precis vilka korrelationer som analyseras och diskuteras.

3.9.3 Validitet

Validitet – Kriteriet validitet beskriver Bryman och Bell (2003, s. 48) som bedömningen av om slutsatsen från studien hänger ihop eller inte. Alltså hur relevant slutsatsen är för

(24)

20

det utförda arbetet. Hur relevant är den för studiens syfte och för det man vill komma fram till. Vi tycker att validiteten är hög och att slutsatsen följer studiens riktlinjer och tillfredsställer studiens syfte. Slutsatsen grundar sig framförallt i att acceptera eller förkasta hypoteserna vilket hjälper till att hålla den relevant för studien.

3.9.4 Generaliserbarhet

Generaliserbarhet – Handlar om hur generaliserbart ett resultat är. Om resultatet giltigt och om resultatet är sanningsenligt även utöver studiens analyserade målgrupp (Bryman

& Bell, 2017, s.180). Generaliserbarhet handlar alltså om huruvida resultatet i studien är representativt även utanför studiens gränser. Eftersom vi har gjort ett representativt urval på fastighetsmäklare i Stockholm och fått in hela 100 svar med en relativt jämn könsfördelning tycker vi att resultatet är generaliserbart i hög grad för

fastighetsmäklare. I alla fall vad det gäller i Stockholmsområdet. Många av våra respondenter finns i åldersspannet 24–29 år vilket kan ses som en nackdel för att generalisera men det är även i den åldern många mäklare är vilket gör att vi inte ser det som en kraftigt negativ faktor. Många respondenter är även över 29 år gamla vilket också tar udd av den kritiken.

3.10 Källkritik

I den här studien har 45 källor använts och de är publicerade mellan 1943-2017. De flesta källorna är vetenskapliga artiklar. Ett fåtal källor är litteratur, främst i form av metodlitteratur, men även några kända verk inom motivationsteorier.

Eriksson (2018, s.139) använder fyra kriterier för att bedöma hur trovärdig en källa är:

äkthetsfrågor, partsintressen, tidsfrågor och beroendefrågor.

Kriteriet äkthet förklaras med att källan ska vara det rubriken utger att den är (Eriksson, 2018, s. 139), alltså vad man tror att den handlar om. Vi bedömer att källorna vi har använt oss av generellt har en hög äkthet då de flesta är vetenskapliga artiklar där majoriteten av de även är peer reviewed, alltså granskade av relevanta forskare innan de publiceras. Alla de vetenskapliga artiklarna har blivit citerade av andra forskare i hög utsträckning vilket vi tycker styrker källornas trovärdighet.

(25)

21

Partsintressen handlar om den som har skapat källan. Varför har den publicerats och kan det finnas motiv och eventuella snedvridna fakta i källan är frågor som bör svaras på enligt Eriksson (2018, s. 139). Eftersom källorna är känd litteratur eller vetenskapliga artiklar och ofta peer reviewed bedömer vi risken som liten att källorna innehåller felaktiga fakta på grund av bakomliggande motiv från författaren.

Tidsgranskning är hur lång tid det är mellan en händelse och att den antecknas i en källa (Eriksson, 2018, s. 148). Är det lång tid mellan dessa två bör läsaren vara mer kritisk mot källan. Vi har i den mån det har varit möjligt att utläsa i de vetenskapliga artiklarna tagit hänsyn till det här kriteriet och undvikit att använda källan om tidsspannet har varit långt.

Beroendekritik handlar om huruvida källan är beroende av en annan part, alltså om det är en primär eller sekundärkälla (Eriksson, s. 148). Det har vi tagit hänsyn till i studien och har nästa bara använt oss av primärkällor. I de fall en vetenskaplig artikel har hänvisat vidare till andra källor har vi sökt upp den primära för att säkerställa att den delgivna informationen är rätt.

3.11 Metodkritik

Vi valde att göra en kvantitativ studie därför att temat och ämnet är av sådan natur att respondenterna möjligen hade förskönat sina åsikter eller inte hunnit fundera länge nog för att svara sanningsenligt vid en intervju. Eventuellt hade inte respondenterna velat berätta om saker de inte tycker om på arbetsplatsen eller uttrycka missnöje med lön eller befordringar av kollegor till exempel. Med det sagt anser vi att ett fåtal intervjuer hade nyanserat arbetet och bidragit med ett intressantare resultat. Det hade också bidragit till en djupare och mer nyanserad analys där man kan få mer förstående svar till varför respondenterna känner som de gör i enkäten.

Till diskussionskapitlet har vi tagit med en indelning av tjänstetid (arbetslivserfarenhet) vilket delvis gjordes utifrån vad vi ansåg vara rimligt men också delvis för att få

tillräckligt med empiriska data till gruppen mer arbetserfarenhet. Resultatet hade varit bättre och ännu mer representativt för grupperna om vi hade haft fler respondenter.

(26)

22

3.12 Sammanfattning av studiens utformande

Studien startade med att söka ett forskningsgap genom att läsa vetenskapliga artiklar som handlar om motivation och arbetsnöjdhet. Därefter sökte vi igenom ett antal av artiklarna igen med målet att hitta en visuell modell som var applicerbar på den studien och syftet som vi kom fram till. Utifrån den teoretiska modellen skrev vi sedan det teoretiska kapitlet med källor i form av både vetenskapliga artiklar och litteratur. Utifrån teorin ställde vi 5 hypoteser med antaganden om resultatet i vår studie. Den empiriska insamlingen skedde via en enkätundersökning med 26 frågor som skickades ut till fastighetsmäklare i Stockholm. Svaren från enkäten kodades sedan om och analyserades i analys och statistikprogrammet Jamovi där en korrelationsanalys utfördes. De

signifikativa korrelationerna och de mest relevanta för syftet och hypoteserna diskuterades sedan utifrån det teoretiska kapitlet som ligger till grund för studien.

Studien avslutades sedan med en slutsats samt uppsatsen bidrag. Vi formulerade även ett antal förslag till vidare forskning.

(27)

23

4. Resultat och Analys

I detta kapitel presenterar och analyserar vi studiens resultat. Vi har valt ett upplägg där resultat först visas med hjälp av korrelationer mellan relevanta variabler följt av en analys kring dessa. Analysen formas och utgår ifrån den tidigare presenterade

teoretiska grunden.

4.1 Demografi

Nedan redovisar vi den demografiska fördelningen bland respondenterna av genomförd studie. Detta för att skapa förståelse och bidra till ett mer överskådligt resultat. Studien består av svaren från 100 respondenter och fördelningen efter använda kontrollfrågor ser ut som följande.

4.1.1 Kön

Fördelningen enligt kön visar en knapp majoritet av män med totalt 55 svar. Antalet kvinnor visade sig vara aningen färre med totalt 45 respondenter. Detta visas i Figur 3.

Figur 3 Fördelning, kön.

(28)

24 4.1.2 Ålder

För studien är även åldern på respondenterna av intresse. Bland svaren kan vi se en generell god variation där åldern bland respondenterna sträcker sig mellan 21 till och med 62. En majoritet bland respondenterna är mellan 24 och 29. För exakt

åldersfördelning se Figur 4.

Figur 4: Åldersfördelning, respondenter

4.1.3 Tjänstetid

Respondenterna ombads även fylla i sin tjänstetid inom branschen. Lodrätt visas antal personer och vågrätt ser vi år av tjänstetid. Grafen (Figur 5) visar fördelning av

respondenternas tjänstetid där vi kan se att en större del nyligen påbörjat sin karriär och varit verksamma mellan 1-5 år.

Figur 5: Fördelning tjänstetid, respondenter

(29)

25 4.1.4 Typ av ekonomisk ersättning

Vi gav respondenterna möjligheten att svara på hur deras nuvarande ekonomiska ersättning är formad. Bland respondenterna har 30% ersättning i någon form av fast lön och resterande 70% arbetar efter en provisionsbaserad ersättning.

Figur 5: Fördelning typ av ekonomisk ersättning, respondenter

(30)

26

4.2 Inre motivation

Denna korrelation är skapad för att bevisa hypotesen ” Karriärmöjligheter har positiv relation till inre motivation.”

Figur 6: Korrelation mellan M, U samt Y.

M - Det finns tillräckligt mycket befordringsmöjligheter vilket stimulerar mig till att arbeta och prestera till mitt yttersta.

U - Jag är nöjd med mitt jobb

Y - Med tanke på alla aspekter av mitt nuvarande jobb kan min totala tillfredsställelse uttryckas med följande betyg

Korrelationen påvisar att när respondenterna upplever att det finns tillräckligt med befordringsmöjligheter (karriärmöjligheter) för att stimulera respondenten till att arbeta och prestera till sitt yttersta är den också nöjd med sitt jobb. Respondenterna är även i de fallen är även till hög grad tillfredsställda av sitt jobb. Figur 6 visar ett

korrelationsvärde på 0,408 (fråga M-U) och 0,423 (fråga M-Y) vilket betyder att de korrelerar signifikant med varandra. De starka korrelationerna och det höga

signifikansvärdet visar att karriärmöjligheter är ett incitament som påverkar den inre motivationen positivt som Lazear och Rosen, (1981); Martinez (2009); Roberts och Chonko, (1999), Livingstone et al (2013) alla är inne på.

En person som drivs av inre motivation utför sin arbetsuppgift för att den tycker det är roligt, för utmaningens skull (Ryan & Deci, 2017) eller som fallet i de här specifika frågorna från enkätundersökningen: för att nå sina personliga inre karriärsmål vilket Osterloh & Frey (2002) pratar om. Vad korrelationen visar är att många av våra respondenter har en inre motivation att göra karriär inom fastighetsmäklarbranschen.

Och när respondenterna upplever att det finns goda möjligheter till befordring inom sitt företag känner de sig också i hög utsträckning nöjda och tillfredsställda med sitt jobb.

(31)

27

Både Chonko et al (1992) och Lopez et al. (2006) menar att yngre i högre utsträckning drivs av inre motivation i form av karriärmöjligheter snarare än yttre motivatorer som ekonomisk ersättning. Att många av våra respondenter är relativt unga kan ha bidragit till den starka korrelationen mellan befordringsmöjligheter och hur nöjda

respondenterna är med sina jobb, utifrån den teorin. Nedan ska vi också göra en skildring mellan åldrarna >35 och <35 för att undersöka det.

4.3 Yttre motivation

Här analyserar vi hypotesen ” Ekonomisk ersättning har positiv relation till yttre motivation”.

Figur 7: Korrelation u, r, q och n.

U - Jag är nöjd med mitt jobb

R - Jag tycker att mitt kompensationssystem är motiverande Q - Jag är nöjd över min lönenivå

N - Jag är nöjd över hur min ekonomiska ersättning bestäms

Den här korrelationsmatrixen visar att yttre motivation påverkas av ekonomisk ersättning. Alla frågorna ovan korrelerar relativt starkt med varandra och har en hög signifikans. Vad vi kan utläsa generellt är att respondenterna är nöjda över sin lönenivå och hur sin ekonomiska ersättning bestäms därför är de också nöjda med sitt jobb. Det tyder på att yttre motivation i form av incitamentet ekonomisk ersättning bidrar till högre motivation vilket bland annat Ryan och Deci (2017) säger.

Vidare kan vi även se en av de starkaste korrelationerna mellan fråga U och R (0,575***). Den betyder att respondenterna tycker att sitt kompensationssystem är motiverade och då är de också nöjda med sitt jobb. Lopez et al (2006) konstaterade i deras studie att provisionsbaserad lön generellt borde införas på alla arbetsplatser där

(32)

28

det är genomförbart för att det bidrar till att höja motivationen. Alla våra respondenter är fastighetsmäklare där en provisionsbaserad lön är vanligt. Av våra respondenter hade ungefär 70% provisionsbaserad lön och 30% en fast lön med någon form av bonus vilket gör att vi kan anta att provision påverkar den yttre motivationen i hög grad.

Korrelationen R-N är stark med ett värde på 0.562***. Vad den säger är att när

respondenterna är nöjda över hur sin ekonomiska ersättning bestäms tycker de också att kompensationssystemet är motiverande. Schöttner (2017) menade att provisionbaserad lön anses vara en stadig källa av motivation vilket bekräftas av våra respondenter med den här korrelationen. De här frågorna tillhör områdena yttre motivation och ekonomisk ersättning. Ekonomiska incitament påverkar alltså den yttre motivationen positivt och då provisionsbaserad lön i synnerhet då majoriteten av respondenterna har det som ekonomisk ersättning.

Fråga U och R

Att plocka ur och titta separat på korrelationen mellan fråga U och R med ett

korrelationsvärde på 0,575 och hög signifikans är intressant därför att den går att koppla till både inre motivation och yttre motivation. Vad den säger är att respondenterna tycker att sina kompensationssystem är motiverade då är de också nöjda med sina jobb.

Delvis går det att utläsa en form av inre motivation då respondenterna motiveras av sitt kompensationssystem och är nöjda med jobbet utan någon hänsyn till hur

kompensationssystemet är utformat och vilken ersättning det ger. Ryan och Deci (2000) säger att en person som utför en uppgift för att den tycker det är roligt drivs av inre motivation och till viss del verkar det vara så här.

Det går även att utläsa yttre motivation även om inga ersättningssummor tas upp.

Vallerand (1997) menar att yttre motivation kan påverkas med yttre faktorer och då 70 av 100 respondenter är anställda med provisionsbaserad lön och resterande med någon typ av fast lön plus provision eller bonus får vi anta att ersättning ändå utgår efter arbetsinsatsen även om respondenterna samtidigt njuter av sin arbetsuppgift. Som Schöttner (2017) sa att under normala omständigheter ska provisionbaserad lön vara en stadig källa av motivation och det bekräftas av respondenterna i korrelationen mellan fråga U och R. Vad som är säkert är att korrelationen visar att incitamentet ekonomisk ersättning är ett verktyg som starkt påverkar framförallt den yttre motivationen men

(33)

29

även delvis den inre motivationen då respondenterna i vår studie även tycks drivas av en inre motivation i form av att tycka om sitt arbete.

4.4 Rättvisa

Följande avsnitt behandlar analyser av hypotesen ”Rättvis lön och karriärmöjligheter har positiv relation till yttre motivation”.

Figur 8: Korrelation mellan h, r, l, n, q

H - Jag upplever att mitt nuvarande ersättnings/lönesystem är rättvist.

R - Jag tycker att mitt kompensationssystem är motiverande

L - Hur jag blir kompenserad på arbetsplatsen försäkrar att jag är motiverad till att arbeta och prestera

N - Jag är nöjd över hur min ekonomiska ersättning bestäms.

Q - Jag är nöjd över min lönenivå

En gemensam utgångspunkt bland rådande forskning kring berört ämne är vikten av rättvisa vid ekonomisk ersättning och befordringsmöjligheter. Vilket Osterloh och Frey (2000) samt Lopez et al (2006) går igenom på flera plan. De kan bland annat konstatera en tydlig korrelation mellan upplevd rättvisa av ekonomisk ersättning och en högre grad yttre motivation.

Vad figur 8 visar är en samling variabler (R, L, N, Q) kopplade till yttre motivation vilka samtliga har en, om inte signifikant men stark korrelation till att respondenterna upplever deras ersättning som rättvist. Vad korrelationen H-N med ett signifikant värde på 0.565*** visar på är att de respondenter som upplever sitt ersättning/lönesystem att

(34)

30

vara rättvist även upplever en nöjdhetskänsla kring hur deras ekonomiska ersättning bestäms. Då variabel N ingår under yttre motivation ser vi således ytterligare en koppling mellan upplevd rättvisa och starkare yttre motivatoin.

Fortsättningsvis indikerar korrelationen mellan H-R med ett värd på 0.446*** att de respondenter som upplever högre grad rättvisa inom ersättningssystemet personligen anser sig utvinna en högre grad motivation. Vår studie kan således utifrån detta konstatera att den rådande forskningens ståndpunkter även appliceras inom vår studie.

Figur 9: Korrelation mellan i, m, o

I - De personer jag har sett blivit befordrade på arbetsplatsen tycker jag har förtjänat det.

M - Det finns tillräckligt mycket befordringsmöjligheter vilket stimulerar mig till att arbeta och prestera till mitt yttersta.

O - Jag känner mig nöjd över möjligheterna att bli befordrad i företaget

Föregående avsnitt behandlar vikten av rättvisa inriktad mot den ekonomiska

ersättningen. Fortsättningsvis diskuteras och redovisas resultatet från studien med fokus på rättvisa inom aspekten av karriärmöjligheter. På ett liknande sätt nämner rådande forskning att rättvisa även skall appliceras inom karriärmöjligheter. Författarna Benoit et al (2019) men också Lopez et al (2006) menar på att upplevd rättvisa inom

karriärmöjligheter korrelerar med en högre grad yttre motivation.

Inom vår studie har vi inte kunnat bekräfta de antaganden som dagens forskning presenterar. Vår data visar att respondenterna upplever en högre grad motivation och således torde en signifikant korrelation ske ifall personer upplever rättvisa inom karriärmöjligheterna inom ersättningssystemet. Studiens insamlade data visar att korrelationerna mellan I och antingen M eller O är någorlunda högre men inte på en signifikant nivå. Mer ingående visar korrelationen mellan I-O på 0,331*** att de

(35)

31

personer som upplever en nöjdhet kring befordringsmöjligheter samtidigt upplever en normal till lägre grad rättvisa kollegorna sinsemellan.

4.5 Kontroll

Slutligen analyserar vi den fjärde hypotesen ”Kontroll över lön och karriärmöjligheter har positiv påverkan på yttre motivation.”

Figur 10: Korrelation mellan r, j, k

R - Jag tycker att mitt kompensationssystem är motiverande J - Jag kan påverka min ersättning genom att jobba hårdare.

K - Jag känner att jag har kontroll över möjligheten att bli befordrad

Baker (2002) definierar kontroll som till vilken grad en anställd kan kontrollera

resultatet av sin tid på jobbet. Författarna Giraud, Langevin & Mendoza (2008), menar i fortsatt spår att kontroll är av vikt för att agenterna skall nå motivation med hjälp av incitamenten ekonomisk ersättning och karriärmöjligheter. Vi anser därför att en genomgång och jämförelse mellan hur pass motiverande respondenterna upplever motivationssystemet och graden kontroll de upplever av respektive incitament är av vikt.

Figur 10 innehåller bland annat en signifikant korrelation mellan J-R med ett värde på 0.496***. Denna korrelation bekräftar vad Frey (1997) menar, att upplevd kontroll över den ekonomiska ersättning leder till ökad yttre motivation.

Mer konkret förklarar Frey (1997) att desto högre grad kontroll, detta av respektive incitament, en agent upplever så borde graden motivation öka i takt med detta. Inom vår studie stämmer detta delvis, vilket är förklarat ovan så påverkas motivationen av graden kontroll en fastighetsmäklare upplever av den ekonomiska ersättningen. Däremot visar

(36)

32

korrelationen mellan K-R med ett värde på 0.067, att upplevd kontroll av karriärmöjligheter inte korrelerar med hur respondenterna upplever ett kompensationssystem vara motiverande.

(37)

33

5. Diskussion

I det här kapitlet kommer vi att föra diskussioner kring studiens resultat. Vi diskuterar relevanta korrelationer till våra hypoteser och tar upp tankar kring varför resultatet blev som det blev.

5.1 Diskussion arbetslivserfarenhet

Utanför vår hypotesformulering har vi under arbetes gång funnit att arbetslivserfarenhet förväntas påverka hur effektiva incitamenten är. Därmed kommer följande avsnitt att innehålla en analys där vi delar på respondenterna efter just arbetslivserfarenhet. Bland respondenterna kan vi se att 51 st har en erfarenhet på mellan 1-4 år medan resterande 49 har från 5 och uppåt. Vi anser att detta är en rimlig indelning då för att erhålla en godtycklig mängd.

Figur 11: Indelning tjänstetid till korrelationer mellan u, n och r. Till vänster är respondenter med 1 till 4 års erfarenhet och till höger 5 år och uppåt.

U - Jag är nöjd med mitt jobb

N - Jag är nöjd över hur min ekonomiska ersättning bestäms.

R - Jag tycker att mitt kompensationssystem är motiverande

Utifrån den här fördelningen kan vi konstatera att den mindre erfarna gruppen ofta är nöjda över sin lön och därmed och nöjda med sitt jobb. De starka och signifikanta korrelationerna vittnar om det. Samma gäller inte för den mer erfarna gruppen. Här kan vi inte se något starkt samband vilket vi tolkar som ett missnöje över hur den

ekonomiska ersättningen bestäms vilket i sin tur också skapar ett missnöje över sitt jobb.

Lopez et al. (2006) säger att yngre värdesätter karriärmöjligheter medan äldre personer håller ekonomiska incitament som viktigast och att det därför kan vara dyrare att anställa en äldre person jämfört med en ung. Lopez et al. (2006) teori tycks stämma utifrån våra respondenters svar då den mer erfarna gruppen inte uttrycker samma nöjdhetskänsla över sin ekonomiska ersättning och de motiveras således inte av

(38)

34

kompensationssystemet i samma utsträckning som den mindre erfarna gruppen.

Eftersom de flesta respondenterna är anställda med provisionsbaserad lön tror vi att den mer erfarna gruppen hade föredragit att delvis ha en fast lön för att känna en

inkomststabilitet och säkerhet för familj till exempel vilket också Ryals och Rogers (2005) och Weilbaker (1999) var inne på. Framförallt för KAM men vi tror även att det gäller för säljare i allmänhet. Vi tror också det har att göra med att den mer efarna gruppen vill ha mer pengar för att utföra samma arbete desto mer erfarna de blir. De blir giriga och krävande och vill helt enkelt ha en högre ersättning vilket ofta är ett problem med yttre motivation. McCann & Garcia (1999) menade att ett problem med yttre motivation är att en anställd ofta kan bli bekväm med sin ekonomiska och prestera sämre med tiden vilket alltså delvis stämmer överens med våra resultat. Vi kan inte bekräfta att de presterar sämre men motivationen är inte lika hög och för att kompensera för motivationsbristen tror vi att det krävs högre ekonomiska ersättningar för de mer erfarna.

Figur 12: Indelning tjänstetid till korrelationer mellan m, u och y. Till vänster är respondenter med 1 till 4 års erfarenhet och till höger 5 år och uppåt.

M - Det finns tillräckligt mycket befordringsmöjligheter vilket stimulerar mig till att arbeta och prestera till mitt yttersta.

U - Jag är nöjd med mitt jobb

Y - Med tanke på alla aspekter av mitt nuvarande jobb kan min totala tillfredsställelse uttryckas med följande betyg

När vi delar upp respondenterna ovan nämnda grupper bekräftas Chonko et al (1992) och Lopez et al. (2006) teorier om att den mindre erfarna gruppen motiveras i högre utsträckning av karriärmöjligheter jämfört med den mer erfarna. Korrelationsvärdena

References

Related documents

When an instance has been created and shared in a OpenStack cloud, the different services or components connects to RabbitMQ and acts either as an Invoker (such as API or

Resultaten tyder på att både föräldrars utbildningsnivå och kön har större betydelse för elever med annan nationalitet gällande inre motivation, det vill säga att i

Given the problem of time-lag between observed movements and focus of attention, and hence the low predictor-value of observable actions, we propose an approach to driver

Med utgångspunkt i musikalisk improvisation och med speciell inriktning mot musiker som spelar blåsinstrument undersöker detta projekt inre rum av medveten närvaro och klang samt

Allt fler företag börjar komma till insikt om att ta hänsyn till medarbetares individuella behov och krav, eftersom dessa utgör viktiga faktorer för att medarbetare

Jag valde från början att undersöka vad revisionsbyråerna föredrar när de anställer en redovisningsekonom, högre utbildning kontra arbetserfarenhet inom yrket. Då jag saknade

(CEI-II) som mäter nyfikenhet och utforskande beteende (Kashdan et al., 2009), samt Urgency, Premediation, Preseverance and Sensation Seeking (UPPS) som mäter impulsivitet (Whiteside

Precis som gruppen som eftersträvar A-B i textilslöjd drömmer även gruppen som eftersträvar C-E om att arbeta inom kultur, media och design, till och med till större andel,