Var går gränsen för kränkande särbehandling?
En kvalitativ studie om hur enhetschefer inom vård- och omsorgssektorn arbetar med kränkande särbehandling.
Where does the limit for abusive discrimination go?
A qualitative study about how managers in the health care work with abusive discrimination.
Jacquiline Makaya
Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap Sociologi
15 hp
Handledare: Anna-Lena Haraldsson Examinator: Satu Heikkinen September 2019
Sammanfattning
Den här studien handlar om kränkande särbehandling i arbetslivet. Studiens syfte är att beskriva hur enhetschefer inom vård- och omsorgssektorn uppfattar och arbetar med kränkande särbehandling på arbetsplatsen. För att få svar på syftet ställs tre frågor: Hur uppfattar enhetschefer kränkande särbehandling och vilka erfarenheter har de om kränkande särbehandling bland de anställda på arbetsplatsen, hur hanterar enhetschefer kränkande särbehandling mellan de anställda på arbetsplatsen och vad upplever enhetschefer för svårigheter med att jobba mot kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Metoden som har använts är en kvalitativ metod i form av intervjuer med fem enhetschefer i en mellanstor stad. Respondenternas utsagor och berättelser har sedan analyserats med hjälp av de teoretiska perspektiven symbolisk interaktionism, handlingsteori, nya perspektiv på ledning samt situationsanpassat och transformativa ledarskap.
Resultatet visar att vissa av respondenterna menar att det inte finns någon särskild anledning till att kränkande särbehandling sker, medan andra tänker sig att det har att göra med ursprung, sexualitet och funktionedsättning. Erfarenheter kring kränkande särbehandling menar respondenterna relaterar bland annat till mobbning. Faktorer som vikt och ålder tas upp som grund för kränkande särbehandling på deras enheter. Vidare visar resultatet att respondenterna ofta behöver ta in beteendevetare och handledare för extra hjälp vid hantering av kränkande särbehandling. Slutligen kommer det fram varierande svårigheter. Från att upptäcka kränkande särbehandling i tid, till svårigheter och utmaningar vid svåra samtal med de anställda angående kränkande särbehandling.
Nyckelord:
Kränkande särbehandling, konflikter, mobbning, utseende, APT, HR och härkomst.
Förord
Först och främst vill jag tacka Gud för att han har gett mig styrka att inte ge upp, när utmaningar med studien dykt upp och processen att färdigställa denna varit motig. Jag vill även ta tillfället i akt att tacka alla som har hjälp mig i min studie, respondenterna som frivilligt har valt att vara med och delat sina upplevelser och erfarenheter med mig. Alla som har läst min studie och kommit med kommentarer, stort tack till er. Sist men inte minst jag vill tack min handledare Anna-Lena Haraldsson för hennes engagemang, professionalitet samt hennes värdefulla handledning som har stöttat mig genom hela studien.
Jacquiline Makaya 2019.
Innehållsförteckning
1.Inledning………...….1
1.1.Problemformulering och avgränsningar………...2
1.2.Syfte och frågeställningar……….2
1.3.Definition av kränkande särbehandling………..………..3
2.Tidigare forskning………....4
2.1.Mobbning i arbetet………...4
2.2.Ledarskapet och chefens ansvar………...5
2.3.Destruktiva ledarskapsstilen……….6
2.4.Sammanfattningsvis och relevans för min studie……….7
3.Teoretisk referensram………..8
3.1.Symbolisk interaktionism……….8
3.2.Handlingsteori………...9
3.3.Nya perspektiv på ledning………..10
3.3.1.Strukturellt perspektiv………..10
3.3.2.HR-perspektivet………10
3.3.3.Politiska perspektivet………...11
3.3.4.Symboliskt perspektiv………...11
3.4.Situationsanpassat ledarskap………..11
3.5.Transformativt ledarskap………....12
4.Metod………...13
4.1.Kvalitativ metod……….13
4.2.Urval och urvalsanalys………...14
4.2.1.Presentation av respondenter………...14
4.3.Intervjuguide………...15
4.4.Genomförande av intervjuer………...16
4.5.Bearbetning av data och analys………..17
4.6.Etiska överväganden………...18
4.7.Tillförlitlighet och trovärdighet………..18
5.Resultat och analys……….20
5.1.Okunskap om kränkande särbehandling………..….…..20
5.1.1.Annorlunda och utesluter från det sociala...………..………..20
5.1.2.Kränkande särbehandling, mobbning och konflikter………..……….22
5.1.3.Avslutning……….24
5.2.Hantering av kränkande särbehandling påverkas av uppfattningar………25
5.2.1.Ha koll och att vara uppmärksam……….………..25
5.2.2.Bristande kommunikation………...26
5.2.3.Hantering sker via samtal………..……….27
5.2.4.Att gripa in i situationen………..28
5.2.5.Jag kan få stöd via HR……….29
5.2.6.Avslutning………...29
5.3.Svårt att upptäcka kränkande särbehandling i tid.….………30
5.3.1.Dilemma………...31
5.3.2.En svår gränsdragning……….32
5.3.3.Avslutning………...33
6.Slutsatser och diskussion………....34
6.1.Besvarande av frågeställningar………...34
6.2.Reflektioner över uppsatsens genomförande………..35
7.Källförteckning……….36
7.1.Tryckta källor………..36
7.2.Elektroniska källor………..36
Bilagor………..38
1
1. Inledning
Arbetsmiljöverkets (AV) statistik från 2012 visar att åtta procent av alla arbetsrelaterade sjukdomar beror på kränkande särbehandling. Kränkande särbehandling är ett begrepp som år 1980 fick mer uppmärksamhet inom arbetslivet i Sverige. Detta var bland annat genom psykologen Heinz Leymann (1932–1999) som forskade om vuxenmobbning (Blomberg 2016). Arbetsmiljöverket beskriver att personer som blir utsatta för kränkande särbehandling på arbetsplatsen oftast upplever en känsla av förnedring och kan drabbas av allvarlig psykisk ohälsa. Kränkande särbehandling kan utrycka sig på många olika sätt på arbetsplatsen. Ett vanligt exempel är att en person blir illa behandlad av sina kollegor genom att kollegorna slutar hälsa på den utsatta personen eller att kollegor döljer viktig information för personen (Arbetsmiljöverket 2019).
Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), har arbetsgivaren en viktig roll när det kommer till kränkande särbehandling och hur det påverkar de anställdas hälsa. Arbetsgivaren har ansvar att utreda misstankar om kränkande särbehandling, mobbing och trakasserier. Arbetsgivaren har även en skyldighet att tydligt klargöra för hela organisationen att kränkande särbehandling är något som inte accepteras. Arbetsmiljöverket menar att det inte räcker med att endast förklara vad som är kränkande särbehandling. Arbetsgivaren måste också vara ute i verksamheten och tillsammans med sina arbetstagare ta upp diskussionen om vad som kan anses vara kränkande särbehandling på den arbetsplatsen (Arbetsmiljöverket 2019).
Blomberg (2016) beskriver att konsekvenserna av kränkande särbehandling inte bara påverkar den person som blir utsatt, utan det kan också påverka organisationen. Detta i form av kostnader gällande produktionsbortfall samt minska kvaliteten för de organisationer och företag som tillåter kränkningar att passera på arbetsplatsen.Tidigare forskning om mobbning och kränkande särbehandling i arbetslivet av Hallberg (2004) visar att de drabbade personerna kan få allvarliga psykiska och fysiska konsekvenser som påverkar deras sociala liv. De förlorar sitt människovärde, sociala gemenskap och möjligheten att genomföra en professionell karriär. Detta sker exempelvis genom negativa rykten som sprider sig efter att de har sagt upp sig från arbetet. Rykten blir sedan ett hinder för personen i fråga om möjligheten till ett nytt arbete. Författaren menar att personerna i undersökningen beskrev effekten av detta som posttraumatiskt stressyndrom (Hallberg 2004). Enligt 1177 (vårdguiden) är posttraumatiskt stressyndrom (PTSD) en form av ångeststörning eller trauma. Personer som har varit med om skrämmande händelser som till exempel misshandel, krigshändelser eller olycka kan blir påverkad av PTSD i form av mardrömmar, ha svårt att koncentrera sig och kan bli mer lättretlig. I en artikel från SVT Västerbotten (2019, 28 februari) beskriver Julia Hedlund att under föregående år inkom det över 1000 anmälningar som handlade om kränkande särbehandling på arbetsplatser, vilket stöds av referens Arbetsmiljöverkets (AFS 2015:4). De flesta anmälningar kommer från vård- och omsorgssektorn.
2
Anledningen till detta kan antas vara att man inom vården har haft mycket neddragningar och för lite resurser för att skapa en bra organisation där individen som arbetar inom vården kan känna sig sedd av organisationen. Neddragningar och för lite resurser påverkar inte bara de anställda utan påverkar också chefer (SVT Västerbotten 2019, 28 februari).
1.1 Problemformulering och avgränsningar
Tidigare forskning visar att det saknas kunskap inom ledarskap vilket påverkar chefers sätt att uppmärksamma, förebygga och hantera kränkande särbehandling (Woodrow & Guest, 2016). De flesta är medvetna om att kränkande särbehandling inte accepteras på arbetsplatsen. Dock är det något som fortsätter ske på många arbetsplatser. Kan det finnas flera faktorer som kan förklarar det? Till exempel hur chefer uppfattar kränkande särbehandling, vilka erfarenheter har de från arbetsplatsen om kränkande särbehandling, sedan hur de väljer att hanterar det och vilka svårigheter de upplever i detta arbete.
Ur ett sociologiskt perspektiv blir det intressant att undersöka; enhetschefers egna uppfattningar och erfarenheter av kränkande särbehandling på sin enhet inom personalgrupper. Arbetsgivare har ansvar för arbetsmiljön; fast att det i praktiken delegeras vidare till enhetschefer som sedan hanterar det som sker i verksamheten. Denna studie ämnar jag att lägga fokus på enhetschefer inom vård- och omsorgssektorn i en mellanstor stad.
1.2 Syftet och frågeställningar
Syftet med den här rapporten är att beskriva hur enhetschefer inom vård- och omsorgssektorn uppfattar och arbetar med kränkande särbehandling på arbetsplatsen.
Jag kommer att svara på syftet med hjälp av följande frågeställningar:
1. Hur uppfattar enhetschefer kränkande särbehandling och vilka erfarenheter har de om kränkande särbehandling bland de anställda på arbetsplatsen?
2. Hur hanterar enhetschefer kränkande särbehandling mellan de anställda på arbetsplatsen?
3. Vad upplever enhetschefer för svårigheter med att jobba mot kränkande särbehandling på arbetsplatsen?
3
1.3 Definition av kränkande särbehandling
I den här studien kommer jag utgå från begreppet kränkande särbehandling. Detta påminner om diskrimineringsgrunderna till en viss del. Dock ligger diskrimineringsgrunderna utanför den här studien och har inte med denna undersökningen att göra. Huvudbegreppet i denna studie är kränkande särbehandling. Både Blomberg (2016) och Arbetsmiljöverket (AFS 2015:4) definierar kränkande särbehandling som ett samlingsbegrepp för olika oacceptabla beteenden och handlingar som riktas mot en eller flera anställda på ett kränkande sätt. Detta kan leda till ohälsa eller att en person ställs utanför arbetsgruppens gemenskap.
4
2. Tidigare forskning
I detta kapitel kommer jag att presentera tidigare forskning kring kränkande särbehandling på arbetsplatser. Jag har använt mig utav uppsatsportalen Diva, universitetets databaser och Google scholar som sökmotor. Jag började först söka på ord såsom ”kränkande särbehandling”. Jag hittade då några studier som berörde liknande ämnen som exempelvis studier kring diskriminering, våld i arbetslivet och kränkningar i skolan. För att utöka sökområdet valde jag då att söka på ordet ”bullying” (eng. för
”mobbning”) som gav ett flertal träffar. Det var många olika studier som gav ett resultat kring mobbning i olika delar av världen. Jag valde att avgränsa mig till vuxenmobbning på arbetsplatsen genom att lägga till ordet ”in workplace” efter ordet ”bullying”, sammanfattningsvis ”bullying in workplace”. Den tidigare forskningen som presenterats utgår från både kvalitativa och kvantitativa undersökningar.
Undersökningarna är baserade på individers utsagor om deras upplevelser av mobbning och kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Jag har valt att dela upp den tidigare forskningen i tre kategorier:
Mobbning i arbetet, ledarskapet och chefens ansvar samt destruktiva ledarskapsstilen. Avsnittet avslutas med en kort sammanfattning som leder till min undersökning.
2.1 Mobbning i arbetet
Mobbning är ett begrepp som sammankopplar med kränkande särbehandling. Att vara mobbad eller att uppleva kränkande särbehandling handlar om att vara socialt exkluderad från en grupp som man träffar dagligen. Dock är kränkande särbehandling inte alltid mobbning, medan mobbning alltid är en kränkande särbehandling (Svensson 2010). I Louise Svenssons avhandling Mobbning i arbete.
Arbetsorganisering inverkan på handlingsutrymmet och mobbningsprocessen från 2010, ligger fokus på människors erfarenheter kring mobbning på arbetsplatsen. Svensson (2010) syftar på att göra en analys och identifiera arbetsorganisatoriska egenskaper samt interaktionskrafter som skulle kunna ha en påverkan på processen för mobbning. Författarens empiri består mestadels av halvstrukturerade intervjuer med 20 personer. Elva personer som har blivit utsatta för mobbning, sju personer som har sett sin kollega bli mobbad - det vill säga observatörer och två personer som ansåg sig vara mobbare.
Resultatet visar att mobbningen ofta uppstår när den informella delen får styra. Informella delen bedömer oftast personalen efter sin egen smak och vad den tycker om personen. Förklaringen till detta menar författaren har med bristande kontroll över och i arbete att göra, vilket varierar under mobbningsprocessen (Svensson 2010).
Svensson (2010) menar att mobbning oftast förekommer på platser där människor med olika bakgrunder såsom intresse, utbildningar samt erfarenheter träffas och interagerar regelbundet, som på en arbetsplats.
5
Enligt författaren är arbetsplatsen en plattform som är uppbyggd i två olika delar, nämligen den informella och den formella. På den informella delen skapas normer i arbetsgruppen om hur medarbetaren ska bete sig när de är på arbetsplatsen. Medan den formella delen är det utrymme som organisationen ger och kräver av medarbetaren för att utföra sitt arbete. I och med detta menar Svensson (2010) att det kan uppstå maktkamper, konflikter och olika negativa handlingar såsom utfrysningar från sina kollegor, utskällningar från både chef och kollegor samt att man fråntas en arbetsuppgift. Dessa handlingar leder till att personen känner sig mobbad eller upplever kränkande särbehandling. Vidare menar Svensson (2010) i sin studie att anledningen till att mobbning uppstår beror på att den utsatta personen kan arbeta annorlunda gentemot arbetsgruppen, vilket resulterar i att personen ses som annorlunda inför gruppen.
2.2 Ledarskapet och chefens ansvar
I den kvalitativa undersökningen Leadership and approaches to the management of workplace bullying (Woodrow & Guest 2010) framkommer olika orsaker till kränkande särbehandling på arbetsplatsen.
Resultatet bygger på oberoende intervjuer med personer som berörs av kränkande särbehandling.
Woodrow och Guest (2010) syftar till att analysera chefers sätt att hantera eventuell mobbning som uppstår i arbetsgruppen samt att lyfta fram beteenden som orsakar kränkande särbehandling. Studiens empiri innehåller 21 personer som har blivit utsatta för kränkande särbehandling, fyra observatörer, två anklagade och fyra chefer. Det som framkommer i studien är att kränkande särbehandling är en långsiktig process av olösta konflikter där offret känner sig maktlös och inte kan försvara sig själv.
Woodrow och Guest (2010) menar att det är viktigt när konflikter uppstår att chefen är närvarande, tar ansvar och hanterar konflikter så fort som möjligt. Detta är för att undvika processen av, till exempel en enkel konflikt som kan eskalera och leda till att en person känner sig utsatts. Dock visade det sig i studien att några chefer anser att det inte är deras ansvar att hantera medarbetarnas konflikter. Andra chefer erkänner att de saknar kunskap om hur man förebygger, uppmärksammar samt hanterar kränkande särbehandling (Woodrow & Guest 2010).
Enligt Woodrow och Guest (2010) finns det en del oklarheter när det gäller vilket ansvar chefen har när eventuella konflikter uppstår. Det visade sig att chefen och medarbetare inte hade kommit överens om vem som bär ansvaret när kränkningar och andra typer av konflikter uppstår på arbetsplatsen. Oklarheter i chefens roll menar Woodrow och Guest (2010) kan leda till att chefen ger upp sitt ansvar till medarbetarna och tappar kontrollen, vilket ökar risken för kränkande särbehandling på arbetsplatsen.
Avslutningsvis framförs det att chefer många gånger använder en ledarskapsstil som inte fungerar eller att de inte har koll på vad som pågår på sin arbetsplats. Den ledarskapsstil som har visat sig vara bidragande faktor till och eventuell orsak till att kränkande särbehandling uppstått är Laissez-faire-
6
ledarskapsstil. Denna är att betrakta som en så kallad ”låt-gå” ledarskapsstil som innebär att chefen är passiv och inte tar sitt ansvar. Woodrow och Guest (2010) menar att detta skapar en upplevelse av missnöje hos medarbetarna, vilket gör att arbetsplatsen hamnar i riskzonen för alla typer av kränkande särbehandling (Woodrow & Guest 2010).
2.3 Destruktiva ledarskapsstilen
Skogstad et al. (2007) menar att under det senaste året har ledarskapsforskning haft större fokus på konstruktiva ledarskap, såsom transaktionella och transformerande ledarskap samt deras positiva effekter på de anställda och organisationer i sin helhet. Dock har tidigare forskning även uppmärksammat vissa destruktiva ledarskap. Laissez-Faire ledarskapsstilen har genom tiden i arbetslivet definierats som en icke-ledarskap (Skogstad et al. 2007). I och med detta har Skogstad et al.
(2007) i studien The Destructiveness of Laissez-Faire Leadership Behavior, undersökt vilka effekter detta ledarskap har på de anställdas hälsa och välmående. Författarna syftar på att testa att Laissez-Faire ledarskapsbeteende inte är en typ av icke-ledarskap, utan att den kan vara en typ av destruktiv ledarskapsbeteende. Studien är en kvantitativ undersökning och innehåller ett urval av 2273 norska anställda som svarande på ett frågeformulär under våren och sommaren 2005. Skogstad et al. (2007) påvisar i studien att det finns ett starkt samband mellan Laissez-Faire ledarskap och rollkonflikt där konflikten uppstår mellan kollegor. Vidare menar författarna att effekter av detta har visat sig resultera i ett skapande-moment för stressfaktorer och mobbning inom arbetsgruppen som påverkar de anställa psykiskt.
Enligt Skogstad et al. (2007) är Laissez-Faire ledarskapsstil ett resultat av brist inom ledningen i organisationen. Författarna menar att de anställda upplever denna typ av ledarskapsbeteende när de överordnade ignorerar sitt ansvar inom organisationen. Det kom även att visa sig att denna destruktiva ledarskapsbeteendet kan vara mer till skada än icke ledarstil i arbete. Ledare i en organisation kan nämligen naturligtvis både minska och öka stress i arbetet för de anställda, beroende på val av ledarskapsstil. Författarna menar att ledare som kommunicerar och stöttar sina anställda kan minska stressfaktorer och mobbning. Det är viktigt att organisationer utbildar och informerar tänkta ledare inom organisationen om olika sätt att leda - med syfte om att undvika rollkonflikter som leder till mobbning i arbetslivet (Skogstad et al. 2007).
7
2.4 Sammanfattningsvis och relevans för min studie
Sammanfattningsvis visar tidigare forskning att det saknas kunskap inom ledarskap vilket påverkar chefers sätt att uppmärksamma, förebygga och hantera kränkande särbehandling. I Svenssons (2010) avhandling undersöktes arbetsorganisationer, där respondenterna hade daglig kontakt med kunder, klienter, vårdtagare och studenter. I Woodrow och Guest (2010) studie har de valt att fokusera på olika organisationer. De intervjuar personer som arbetar som sjuksköterskor, divisionschefer, konsulter, administrationschefer, lagledare och sekreterare. Skogstad et al. (2007) valde i sin studie att inte avgränsa sig till någon specifik organisation, utan undersökte en del norska anställda som var registrerade på Statistiska centralbyrån (SCB) för personer med anställning i Norge.
Det som åtskiljer ovanstående forskning är att Skogstad et al. (2007) studie har fokuserat på de anställdas erfarenheter kring Laissez-Faire ledarskapsstilen som har visat sig vara en ledarstil som kan leda till mobbning. Svensson (2010) har i sitt urval valt att fokusera på de anställdas erfarenheter kring mobbning. Detta har även Woodrow och Guest (2010) fokuserat på. Dock har de också valt att fokusera på chefers erfarenheter kring kränkande särbehandling och mobbning. Detta liknar min studie, med undantag att min studie har fokus på en annan förvaltning än tidigare forskning. Jag har lagt mitt fokus på att undersöka enhetschefer inom vård- och omsorgssektorn och inte de anställda. Detta då det inte finns så många studier om kränkande särbehandling inom just detta urval eller område. Annan bakomliggande orsak är att vård- och omsorgssektorn är en ”människors/behandlade-organisation”.
Vilket jag personligen tycker är väldigt intressant; att det inte finns så många studier om detta i en miljö där relationer och kommunikation - tillsammans med individers trygghet och integritet - prioriteras i organisationen. En skillnad som bör betonas mellan den tidigare forskningen och min studie ligger i att författarna tidigare söker efter förklaringen till varför det uppstår mobbning och kränkande särbehandling på arbetsplatser allmänt. Jag söker istället efter andra faktorer som till exempel hur enhetschefer uppfattar kränkande särbehandling, vilka erfarenheter har de från arbetsplatsen om kränkande särbehandling, sedan hur de väljer att hanterar det och vilka svårigheter de upplever i detta arbete.
8
3. Teoretisk referensram
För att förstå enhetschefers uppfattningar, erfarenheter och handlingar av kränkande särbehandling, kommer jag att utgå från Herbert Blumers perspektiv symbolisk interaktionism,Webers handlingsteori, Bolman och Deals nya perspektiv på ledning samt situationsanpassat och transformativt ledarskap.
Perspektivet symbolisk interaktionism valdes för att förklara enhetschefers uppfattningar av kränkande särbehandling och beskriva deras erfarenheter. Handlingsteori valdes för att förklara på vilket sätt enhetschefer väljer att hanterar kränkande särbehandling. Nya perspektiv på ledning valdes eftersom Bolman och Deal (2012) beskriver att chefer behöver perspektivväxla för att bättre förstå sitt ledarskap och sin organisation. Dessa perspektiv kommer användas för att beskriva vilka faktorer enhetschefer fokuserar på. Situationsanpassat och transformativt ledarskap valdes med syfte av att förklara valet av ledarstil som enhetschefer använder sig av när de befinner sig i situationer som är förknippade med kränkande särbehandling.
3.1 Symbolisk interaktionism
Giddens och Sutton (2014) menar att symbolisk interaktionism är ett perspektiv som lägger fokus på handlingar och vilka konsekvenser dessa har. Perspektivet används för att analysera den sociala verkligheten och relationen mellan människor, ofta genom språk och meningar. Språket hjälper oss att bli medvetna om oss själva och hur andra uppfattar oss (Giddens & Sutton 2014). Angelöw och Jonsson (2000) beskriver att begreppet symbolisk interaktionism utgår från två olika ord; symboler och interaktion. Med symboler menas att en symbol representerar och står för någonting annat. Till exempel tankar eller rörelser, med andra ord är alla våra handlingar symboliska. Med interaktion menar författarna de relationer som människor har med varandra samt att det är där vi skapar vårt medvetande (Angelöw & Jonsson 2000).
Vidare redogör Angelöw och Jonsson (2000) för tre teser som Herbert Blumer (1900–1987) har sammanfattat gällande symbolisk interaktionism. Den första tesen är ”Människor handlar i förhållande till den innebörd som situationen har för dem” (Angelöw & Jonsson 2000, s. 20). Denna tes handlar om att vi människor oftast drar enkla slutsatser om andra människors beteende genom att vi observerar och tolkar betydelsen av deras beteende. Blumer menar att vi inte bara kan dra enkla slutsatser, vi måste tänka på människors handlande utifrån den miljö hen lever i. Till exempel under våren där många människor upplever allergibesvär och vi ser när en person tar upp en näsduk till ansiktet. Vår första slutsats är att personen är allergiskt, men det kan också vara att personen är ledsen. Därmed menar författaren att människors beteende behöver analyseras i sitt naturliga sammanhang utifrån individens perspektiv. Den andra tesen är ”Situationens innebörd härleder ur eller uppstår ur den sociala
9
interaktion individen har med sina medmänniskor” (Angelöw & Jonsson 2000, s. 21). Denna tes handlar om tingens betydelse för människan som förekommer i en dialog mellan människor. Författaren beskriver att vi skapar en mening, det vill säga en social produkt åt tingen för att den sedan ska få betydelse. I och med det skapar vi vår egen verklighet med hjälp av andra människor när vi interagerar med varandra. Den sista och den tredje tesen är ”Denna innebörd hanteras i och modifieras genom en tolkningsprocess som individen använder när han hanterar de situationer han stöter på” (Angelöw &
Jonsson 2000, s. 21). I denna tes beskrivs individen som aktiv i relation till sin omvärld. Detta innebär att individen skapar ständigt meningsfulla tolkningar hela tiden. Med andra ord omskapar människor ständigt sin verklighet som de sedan handlar utifrån (Angelöw & Jonsson 2000).
Giddens och Sutton (2014) menar att symbolisk interaktionism inte bara beskriver hur människan tolkar sin omvärld. Perspektivet beskriver också hur människan reagerar på andra människors handlingar.
Författarna beskriver att människan först måste göra en definition av situationen för att sedan veta hur den ska agera (Giddens & Sutton 2014). Berglind (1995) beskriver att utifrån definition av situationen skapas det mening i människans värld och sitt handlande. Denna mening är den som människan sedan delar med sig till andra människor, dock kan meningen variera beroende på kultur eller subkultur som människan tillhör. I och med det kan människor uppfatta en situation på samma sätt, däremot handlar de olika utifrån situationen (Berglind 1995).
3.2 Handlingsteori
För att analysera människors handlingar i olika sociala sammanhang kan handlingsteorin appliceras som ett verktyg för att skapa en ytterligare förståelse. Weber (1983) beskriver att människans handlingar utgår från ”medel” och ”mål”. Med det menar han att människor ofta i sina handlingar strävar efter något för sin egen vinning eller som medel till att uppnå sitt eget mål. Med detta i åtanke blir det lättare för människor att avgöra vilka medel som kan upplevas dåliga respektive bra, och därav hur man på bästa sätt ska uppnå ett bestämt mål beroende på situation. Därefter blir det lättare för människan att göra bedömningen huruvida målet är meningsfullt att uppnå eller inte. Weber (1983) menar att den subjektiva innebörden av individens perspektiv speglar innebörden av beteendet hos andra människors beteende och som på så sätt avgör hur individen handlar.
Enligt Weber (1983) finns det fyra olika typer av sociala handlingar som kan skapa en förståelse av verkligheten. Dessa är målrationella, värderationella, affektuella och traditionella. Det målrationella handlandet innebär att individen handlar effektivt för att uppnå ett specifikt mål. Det värderationella handlandet bygger på individens personliga värderingar vilka avgör hur handlingen utförs. Det affektuella handlandet är när individens känslor styr handlingarna. Den fjärde sociala handlingen är de
10
vardagliga handlingarna, där handlandet sker per automatik utan eftertanke då de styrs av traditioner – med andra ord handlar individen utifrån en vana eller ur ett fast handlingsmönster. Weber (1983) påvisar att samtliga handlingar går hand i hand och påverkas av individens föreställningar om världen runtomkring. För att exemplifiera detta kan vi se hur en individ inte endast kan handla utifrån det målrationella eller det värderationella utan att påverkas av det affektuella där känslor till stor del avgör individens handlande (Weber 1983).
3.3 Nya perspektiv på ledning
Bolman och Deal (2012) beskriver fyra olika perspektiv som en ledare bör kunna växla mellan för att bättre förstå sitt ledarskap och organisation. De menar att varje perspektiv ger en tydligare bild av ledarskapsprocessen samt att perspektiv används utifrån ledares syn på situationer. Dessa fyra perspektiv är strukturellt perspektiv, HR- perspektiv, politiskt perspektiv och symboliskt perspektiv.
3.3.1 Strukturellt perspektiv
Det strukturella perspektivet fokuserar på roller och relationer. Perspektivet hjälper individen att förstå vad som sker i organisationen och i omvärlden. Bolman och Deal (2012) beskriver att i det strukturella perspektivet har chefer och ledare som ansvar att tydliggöra mål och vad som behöver göras inom organisationen. Genom att ledaren delar upp arbetsuppgifter efter individers kunskaper och villkor underlättar det för organisationen och medarbetaren att ha koll på vem som gör vad. Det blir en slags samordning mellan arbetsuppgifterna. Anledningen till att ha en fungerande struktur enligt författarna är att undvika förvirring, konflikter och frustration. Vidare menar Bolman och Deal (2012) att ledarens viktigaste uppgift är att fokusera på fakta, uppdrag samt logik och inte på personlighet och känslor.
Många gånger när det uppstår personalrelaterade problem i en verksamhet beror det på att det finns fel och brister i strukturen. En ledare som är strukturellt inriktad försöker inte lösa dessa problem genom att ge order - det vill säga auktoritet, utan ledaren försöker lösa problem genom att skapa struktur.
3.3.2 HR-perspektivet
Perspektivet handlar om relationen mellan organisationen och de anställda. Förr i tiden såg man på de anställda som produktionsfaktorer, det vill säga rationella varelser som gick att styra med enkla medel, genom exempelvis löner. De anställda skulle jobba hårt och följa de order och regler som fanns. Det visade sig snabbt att de anställda är människor och inte produktionsfaktorer som var i behov av gemenskap, delaktighet, stöd och behövde känna sig sedda av organisationen. Författarna menar att den HR-inriktade ledaren ska sätta individens förhållande till organisationen i fokus och uppfylla behoven
11
som finns. Detta gör ledaren genom att lyssna på sin medarbetare, visa omtanke och se till att de anställda har de resurser som behövs för att kunna sköta sitt arbete. Enligt Bolman och Deal (2012) arbetar den HR-inriktade ledaren för både organisationen och medarbetares behov för att nå målet.
3.3.3 Politiska perspektivet
Det politiska perspektivet handlar om makt, hot och manipulation mellan de grupper och individer som finns i organisationen. Individer är själviska och tänker på sin egen vinning och är ovilliga till arbete, vilket beror på att alla har olika värderingar och åsikter. Utifrån det skapas ofta konflikter, eftersom individer ser organisationer som en politisk arena där de tävlar mot varandra. Utifrån perspektivet beskriver författaren att personer har olika intressen och drar sig åt olika håll. Det är ledarens uppgift att hantera konflikter på ett så positiv sätt som möjligt. Ledaren bör få alla medarbetarna i organisationen att rikta sig mot ett gemensamt mål och syfte. Ledaren behöver därefter ta ansvar och skapa ordning och inte alltid ge personalen vad de vill ha (Bolman & Deal 2012).
3.3.4 Symboliskt perspektiv
Utifrån ett symboliskt perspektiv fokuseras på kultur, historia och ritualer i en organisation. Genom symboler som har en viss betydelse och står för någonting annat, formar det i sin tur organisationens kultur. Bolman och Deal (2012) menar dock att perspektivet inte fokuserar på vad som händer inom organisationen utan vad händelsen har för betydelse. Detta beror på människor tolkar sina upplevelser och erfarenheter på olika sätt. På grund av det strävar man utifrån det symboliska perspektivet att minska förvirringen och osäkerheten i organisationen genom symboler. Vidare beskriver författaren att den symboliskt inriktade ledaren har koll på organisationens kultur och historia. Detta hjälper ledaren att på bästa sätt kunna inspirera andra, då människor känner sig säkra på platser där det finns en gemensam identitet. Med andra ord så stärker kultur och historia organisationen, detta är vad som får människor att tro på gemensamma värderingar (Bolman & Deal 2012).
3.4 Situationsanpassat ledarskap
Enligt Eriksson-Zetterquist et al. (2015) handlar situationsanpassat ledarskap om att varierar sin ledarskapsstil beroende på situation. Denna ledarskapsstil fungerar bäst om en ledare har förmågan att vara flexibel och att ledaren kan hantera olika situationer som kan uppstå i verksamheterna. Det innebär att ledaren snabbt ska kunna tänka och ändra sin ledarstil baserat på situationer som uppstår (Eriksson- Zetterquist, Kalling & Styhre 2015). Situationsanpassat ledarskap har under en längre tid varit en av de mest framgångsrika ledarstilarna och är den mest använda ledarstilen (Larsson 2008).
12
3.5 Transformativt ledarskap
Eriksson-Zetterquist et al. (2015) beskriver att den transformativa ledarskapsteorin strävar efter förändring och utveckling. Ledare som använder ett transformativt ledarskap har som mål att påverka medarbetarnas moraliska värderingar och sättet att arbeta (Eriksson-Zetterquist et al. 2015). Alvesson (2013) beskriver fyra huvudingredienser i transformativt ledarskap som är bra för ledaren att följa. Dessa huvudingredienser är idealiserad inflytande, inspirerande motivation, intellektuell stimulans och individuellt hänsynstagande. Idealiserad inflytande handlar om att ledaren agerar som en moralisk förebild, där de anställda kan ta inspiration av att hantera olika problem på arbetsplatsen. Inspirerande motivation handlar om att ledaren ska visa sina medarbetare en tydlig vision, där de har möjligheter att påverka det som behövs för att uppnå visionen. Intellektuell stimulans handlar om att ledaren uppmuntrar sina medarbetare att komma med nya idéer som kan förbättra verksamheten. Det sista individuella hänsynstagandet handlar om att ledaren ska ge stöd till de anställda, uppfylla deras behov och önskemål. Dessa hörnstenar gör att den transformativa ledaren påverkar medarbetarens sätt att tänka samt deras självuppfattning (Alvesson, 2013).
13
4. Metod
I detta kapitel presenteras hur jag gått tillväga för att besvara mina frågeställningar; hur uppfattar enhetschefer kränkande särbehandling och vilka erfarenheter har de om kränkande särbehandling bland de anställda på arbetsplatsen, hur hanterar enhetschefer kränkande särbehandling mellan de anställda på arbetsplatsen samt vad upplever enhetschefer för svårigheter med att jobba mot kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Först kommer jag presentera min valda metod och mitt urval. Därefter kommer jag presentera de valda respondenterna, intervjuguiden, genomförandet av intervjuerna, bearbetning av analysen, etiska överväganden, samt tillförlitligheten och trovärdigheten.
4.1 Kvalitativ metod
Min studie ämnar att beskriva hur enhetschefer inom vård- och omsorgssektorn uppfattar och arbetar med kränkande särbehandling på arbetsplatsen. För att få svar på syftet har jag valt den kvalitativa metoden. Valet föll på en kvalitativ metod, eftersom jag undersöker människors egna upplevelser och tankevärldar. Enligt Kvale och Brinkmann (2014) använder oftast forskare den kvalitativa metoden för att försöka förstå människors världar genom deras egna utsagor. Utifrån detta så ligger mitt fokus på att försöka förstå enhetschefers egen tolkning av omvärlden genom deras berättelser om kränkande särbehandling. Trost (2010) beskriver skillnaden mellan den kvalitativa metoden och kvantitativa.
Författaren menar att kvalitativa metoden används när vi vill besvara frågor som exempelvis hur, varför och vad. Medan den kvantitativa metoden används när vi vill besvara frågor som till exempel hur ofta, hur mycket samt hur länge.
Med de forskningsfrågor som jag har nämnt ovan ger de mig möjligheten att kunna ställa djupare frågor vid intervju, tillsammans med eventuella följdfrågor vid behov. Mina frågor handlar inte om att beskriva hur många av de enhetschefer i en mellanstor stad som upplever kränkande särbehandling på sin arbetsplats utan hur de faktiskt uppfattar och arbetar mot kränkande särbehandling. En annan anledning till att jag valde kvalitativ metod, beror på att frågorna kan uppfattas olika i den kvantitativa metoden.
Om respondenterna inte kan svara på en viss fråga, har dom då inte andra alternativ än vad det står på exempelvis enkätens svarsalternativ. Kvalitativ metod ger respondenterna möjligheten att reflektera över en fråga och svara hur hen vill. Denna metod har även givit mig möjligheten att förstår respondenternas resonemang och tolkning.
14
4.2 Urval och urvalsanalys
Jag har i min studie valt att göra ett bekvämlighetsurval. Ett bekvämlighetsurval innebär att man tar del av de respondenterna som är lättare att få tag på eller är tillgängliga för forskaren (Bryman 2018). Jag började med att först kolla hur svårt och hur lätt det skulle vara för mig att kunna få tag på respondenterna som motsvarar studies syfte.Till en början var tanken att jag skulle skicka ut ett mejl till en kommun i mellanstor stad och fråga om deras enhetschefer inom vård-och omsorgssektorn skulle kunna tänka sig att vara med i en undersökning. Det visade sig att min chef på mitt nuvarande arbete känner några enhetschefer och kunde hänvisa mig till dessa, vilket sparade mig tid. Jag fick sedan telefonnummer och mejl till tre enhetschefer så att jag kunde kontakta dem på egen hand. Mitt mål var att intervjua fem enhetschefer inom vård- och omsorgssektorn, men då jag endast fick tre kontaktuppgifter av min chef, frågade jag de andra enhetscheferna om kollegor som skulle kunna tänka sig att ställa upp. Jag fick då tips om ytterligare chefer som jag kunde intervjua. Med det kan man säga att studien är gjorda utifrån snöbollsurvalet, som enligt Trost (2010) innebär att respondenten rekommenderar forskaren nya personer som kan ingå i urvalet. Detta resulterade i att jag nådde mitt mål och fick tag på fem respondenter. Jag har inte valt att avgränsat mig till ett specifikt kön i valet av respondent eller ålder. Dock så fick jag endast kontakt med kvinnor som hade möjlighet att vara med i min undersökning varav ingen man har intervjuats. Jag har däremot avgränsats mig till enhetschefer som har mints ett års erfarenhet som chef.
4.2.1 Presentation av respondenter
Fem intervjuer genomfördes med enhetschefer från en kommun i mellanstor stad. Kvale och Brinkmann (2014) beskriver att i olika forskningar finns etiska riktlinjer som är viktiga och behöver beaktas. En av dom är konfidentialitetskravet. På grund av detta krav har jag valt att anonymisera mina respondenter och kommer inte namnge vilka enheter eller äldreboenden de arbetar på. Vidare kommer jag istället att benämna respondenterna utefter Respondent A, Respondent B, Respondent C, Respondent D och Respondent E:
1.Respondent A. Är 46 år, hon har varit enhetschef i två olika äldreboende. Just nu arbetar hon som enhetschef på ett äldreboende som har 22 fastanställda personal och 6 vikarier. Respondent A har arbetat på äldreboendet i sex månader, innan det var hon på ett annat äldreboende.
2.Respondent B. Är 42 år, hon har tidigare varit chef för nattpatruller. Just nu arbetar hon som enhetschef på ett äldreboende som har ungefär 35 fastanställda personal och 5 vikarier. Respondent B har arbetat på den här enheten i ett år efter att hon bytte från nattpatrullen, där hon arbetade i fyra år.
15
3.Respondent C. Är 63 år, har varit enhetschef på 3 olika äldreboende och en hemtjänst. Just nu arbetar hon som enhetschef på ett äldreboende som har 14 fastanställda personal samt 3 vikarier. Respondent C har arbetat på den här enhet i två år och sex månader.
4.Respondent D. Är 34 år, hon varit enhetschef på hemtjänst i en annan kommun förut. Just nu arbetar hon som enhetschef på ett äldreboende som har 24 fastanställda personal och 6 vikarier. Respondent D har arbetat på denna enhet i snart tre år.
5.Respondent E. Är 55 år, har varit chef på ett annat privatföretag innan. Just nu arbetar hon som enhetschef på ett äldreboende som har 20 fastanställda personal och 4 vikarier. Respondent E har arbetat på den här enheten i tre år.
4.3 Intervjuguide
Trost (2010) menar att när det kommer till kvalitativa intervjuer så brukar man tala om semistrukturerade intervjuer, ostrukturerade intervjuer och strukturerade intervjuer. I semistrukturerade intervjuer bestämmer forskaren huvudfrågorna (Trost 2010). Alla respondenterna få då likadana huvudfrågor, dock kan forskaren under intervjun själv välja olika följdfrågor för varje respondent beroende på hur respondenten har svarat på dom bestämda huvudfrågorna. Ostrukturerade intervjuer menar Trost (2010) att det är när forskaren går in i intervjun med ett blankt papper och låter respondenten bestämma och styra hela intervjun själv. Strukturerade intervjuer är när forskaren bestämmer huvudfrågor och följdfrågor innan intervjun och under intervjun får alla respondenterna exakt likadana huvudfrågor och följdfrågor (Trost 2010). För att få svar på mina frågeställningar har jag utformat en semistrukturerad intervjuguide, vilket innebär att jag bestämde vilka huvudfrågor som jag skulle ställa till respondenterna innan intervjun. Under intervjun ställdes frågorna i samma ordning för alla mina respondenter.
Min intervjuguide innehåller fem olika teman (bilaga s.38). Tema ett är bakgrund, där jag frågade om respondenterna kan berätta lite om sig själva. Detta tema innehåller frågor som vilken utbildning respondenterna har och hur gamla de är. Tema två är kränkande särbehandling, detta tema handlar om respondenternas uppfattningar om begreppet kränkande särbehandling samt deras erfarenheter och innehåller frågor som exempelvis; vad tänker respondenterna när de hör begreppet kränkande särbehandling och om de har varit med om det på arbetsplatsen. Tema tre, arbetsmiljö i stort handlar om hur arbetsmiljön upplevs på respondenternas arbetsplats. Detta tema innehåller frågor som; hur respondenterna arbetar med arbetsmiljöfrågor och vilka kunskaper de upplever att de saknar. Tema fyra är svårigheter och möjligheter, till exempel vilket stöd respondenterna får från organisationen om de upplever att det blir aktuellt och om de upplever att stödet som de får räcker. I det femte och sista tema
16
frågar jag respondenterna om det finns någonting som de vill tillägga, om fallet inte är det, tackar jag för att de har valt att delta i min undersökning.
Jag skrev min intervjuguide speciellt för enhetschefer inom vård- och omsorgssektorn. Jag försökte formulera mig så bra som möjligt i utformandet av mina frågor. Mitt mål med mina frågor var att enhetscheferna ska förstå frågan direkt utan att behöva förklara dem ytterligare eller med andra ord.
Mina följdfrågor var endast om jag upplevde att svaret från respondenterna inte räckte till eller om jag behövde mer fakta/beskrivning från dem. Överlag upplevde jag att mina respondenter förstod frågorna, om inte så förklarade jag med andra ord. Till exempel på frågan gällande vad är inte kränkande särbehandling. Jag förklarade för dem att jag undrade om de såg någon gräns på kränkande särbehandling. Därefter kunde respondenterna svara på frågan utan några fortsatta problem eller risk för missförstånd.
4.4 Genomförande av intervjuer
Jag genomförde mina intervjuer på respektive kontor hos respondenterna, då de fick valmöjligheten att välja plats för genomförandet. Jag upplevde platserna för intervjun väldigt bra eftersom ingen kunde störa oss. Respondenterna hade bokat in intervjutiden som möte, vilket också stod på kontorsdörren till mötesrummet. Intervjufrågorna ställdes efter den sagda ordningen som jag bestämde från början. Men vid behov kunde frågorna ändra sin turordning eller formulering. Om respondenterna gav flera svar på en fråga; som exempelvis på frågan om de har iakttagit någon på deras enhet som blivit illa behandlad utan att den som utsatts för det har berättat det för dem. Respondenterna svarade på frågan, samt på vad de gjorde därefter och hur de agerade utifrån denna kunskap/upptäckt. Jag valde därför att gå vidare till andra frågor och kom även på andra mer spontana passande följdfrågor. Det var några frågor som respondenterna fick fundera på då de behövde tid på sig att tänka efter; exempelvis på frågan om vad de tänker när de hör begreppet kränkande särbehandling. Men ingen fråga tyckte de var direkt svår att svara på. Jag fick svar på alla mina frågor som jag hade i min intervjuguide.
Alla intervjuer tog sammanlagt fem timmar, en timme per person. Jag spelade in intervjuerna med hjälp av min mobiltelefon och dess ”röstinspelnings”-app. Jag upplevde att respondenterna var ärliga med sina svar, och att de var avslappnade när de svarade på frågorna. Respondenterna belyste att de tyckte att det var svårt ibland när det kom till att arbeta mot kränkande särbehandling, då de inte vill säga eller agera felaktigt. Men utöver detta upplevde jag även att de verkade tycka att ämnet är intressant. Några av respondenterna tog även upp att detta ämne är något som behöver få mer uppmärksamhet i samhället.
Detta då det finns många människor som mår dålig av den här typen av arbetsklimat.
17
4.5 Bearbetning av data och analys
Efter att jag hade genomfört intervjuerna var det dags att transkribera och koda materialet. Enligt Ahrne och Svensson (2015) finns det olika sätt att skriva ut materialet. Man kan göra det med hjälp av en inspelningsmaskin eller så kan man göra det med en funktion för hantering av inspelningsfilen via dator.
Författarna menar att genom transkribering lär vi känna vårt eget material. Tolkningsarbete kan även börja vid själva avlyssningen och skrivandet.
Jag transkriberade alla mina intervjuer för analysen i dataprogrammet Word. I transkribering ingår nästan allt det som har hänt under intervjun. Till exempel om respondenten hostade, skrattade eller gjorde andra ljudlösa ting som exempelvis funderade på någonting. Om personen gjorde något av ovan nämnda skrev jag detta med ord i min transkribering. Bryman (2018) menar att den kvalitativa forskningsmetoden är intressant i förhållande till vad respondenterna säger under intervjun men också hur de säger det. Varpå detta var viktigt för mig att försöka ta med allt det som hade hänt under intervjun. Dock var det inte lätt att kunna skriva ner precis allt vad som hade hänt. Exempelvis dokumentation av kroppsspråk som respondenterna hade under intervjun eller hur de var och tänkte när de svarade på vissa frågor. Detta eftersom jag inte såg det, utan jag lyssnade på inspelningen på min telefon, pausade, skrev och så fortsatte jag på detta sätt tills allt var färdigt. Detta kan givetvis påverka och göra att vissa delar av intervjun inte kommer med i transkriberingen.
När jag transkriberat klart intervjuerna valde jag att skriva ut intervjuerna på papper för att kunna koda.
Kvale och Brinkmann (2014) beskriver att kodning är nästa i analysprocessen. Man brukar exempelvis tala om en öppen eller en fokuserad kodning. Öppen kodning innebär att forskaren bryter ner sin empiri för att sedan undersöka, jämföra och kategorisera materialet. Den fokuserade kodningen har fokus på den mer teoretiska delen, vilket innebär att forskaren kollar om teorin överensstämmer med empirin i sin helhet. Jag valde att börja koda den första intervjun jag genomförde. Detta gjorde jag genom att läsa igenom intervjun, kommentera viktiga aspekter samt hitta nyckelord som exempelvis otrevligt, elak, och olika.
Enligt Ahrne och Svensson (2015) kan forskare komma att sortera flera saker samtidigt, vilket i slutändan kan leda till problem. På grund av detta är det bättre för forskaren att fokusera på en sak i taget. Med detta i åtanke kategoriserade jag nyckelorden i huvudkoder samt underkoder med olika färgpennor. Huvudkoderna markerades med blå färgpenna och underkoder med en grön färg. Genom att analysera nyckelorden i huvudkoder samt underkoder blev det lättare att analysera och sortera materialet. Detta gav mig sedan möjligheten att lätt kunna se vad respondenten talade om och vilket sammanhang de talade utifrån. Några av de huvudkoder som kom fram är: kränkande särbehandling, konflikter, mobbning, utseende, APT, HR och härkomst. Exempel på underkoder var pratar illa om varandra och skämtar på någon annans beskostanad. När den första intervjun var klar gick jag igenom
18
de andra intervjuerna på liknande sätt för att ytterligare kunna hitta huvudkoder samt underkoder som matchade den första intervjun.
4.6 Etiska överväganden
Bryman (2018) menar att inom kvalitativa undersökningar ska forskaren tänka på de fyra huvudkraven som kan påverka de personer som är inblandade i undersökning, det vill säga respondenterna som lämnat ut informationen till forskaren. Dessa fyra huvudkrav som sattes upp i överensstämmelse med vetenskapsrådet är; informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. I den här rapporten har jag varit medveten om dessa etiska överväganden under hela forskningsprocessen.
Informationskravet uppnåddes genom att jag informerade respondenterna om studiens syfte, deras rättighet att avbryta intervjun och även avsluta medverkandet helt från undersökningen efter att de lämnat in information om de önskar det. Samtyckeskravet uppnåddes genom att respondenterna gav sitt samtycke till att medverka i undersökningen frivilligt. Konfidentialitetskravet uppnåddes genom att jag har valt att skyddat alla respondenternas personuppgifter genom att jag inte namnger deras enhet och vad respondenterna heter. Nyttjandekravet uppnåddes genom att all information som respondenterna har lämnat in endast använts i denna studie och inte till något annat.
4.7 Tillförlitlighet och trovärdighet
Begreppet reliabilitet handlar om kvalitet vid mätning i undersökningen, det vill säga om mätinstrument skulle ge samma resultat ifall undersökningen genomfördes på ett nytt sätt, dock under samma former som föregående. Begreppet validitet avses i vilken grad man mäter det man avser mäta i undersökningen Båda dessa begrepp används ofta inom den kvantitativa metoden. (Kvale & Brinkmann 2014).
När det kommer till kvalitativa metoden så brukar man använda begreppet tillförlitlighet framför reliabilitet och trovärdighet framför validitet. Ahrne och Svensson (2015) menar att det i sista hand handlar om forskningens trovärdighet, vilket kan vara ett av de största problem som finns vid kvalitativa undersökningar. Med detta menar författarna att trovärdighet handlar om att få läsaren att tro på att det de läser är sant. För att skapa trovärdighet i en undersökning krävs det att forskningen är noggrann och systematisk gjord. Forskaren ska kunna redovisa för både forskningsvärlden och samhället. Exempel att individen är insatt i arbetet eller att forskaren har erfarenhet av metoden. Det är också viktigt om forskaren tar upp brister som kan finnas med under forskningens gång och förklara varför dessa uppstått.
Detta är för att vetenskap bygger på förtroende vilket är en av de faktorer som är av största vikt (Ahrne
& Svensson 2015).
19
I denna uppsats hade jag som mål att intervjua minst fem personer och fick tag på exakt detta antal.
Ahrne och Svensson (2015) hävdar att det inte räcker att intervjua en eller två personer för att tillförlitligheten och trovärdigheten för studien ska vara stark nog. När det gäller min studies trovärdighet och tillförlitlighet har jag under forskningsprocessen ifrågasatt mina egna val så att de i sin tur inte skulle påverka studiens resultat. Jag började med att först läsa på studiens ämne, läste tidigare forskning och vilka eventuella kunskaper som saknas där. Jag har sedan lagt ner tid på att skriva en så bra intervjuguide som möjligt med följdfrågor vid behov, utifrån studiens syfte och frågeställningar.
Intervjuguiden har sedan skickats vidare till min handledare för godkännande innan intervjun. Under intervjun bad jag även respondenterna att förtydliga vissa svar där jag personligen inte förstod vad de menade. Detta gjorde jag för att förstärka trovärdighet i min undersökning. Jag har sedan efter genomförande av intervjuer kontrollerat och jämfört det empiriska materialet som jag fick fram gentemot forskningsfrågorna så att jag hade rätt frågor. På det sättet vet jag att jag mottagit aktuella och korrekta svar på det jag undersöker. För att öka tillförlitligheten har jag kollat om studiens syfte, frågeställningar, teorier och resultat hänger ihop. Jag letade efter ett samband, en röd tråd. Jag har även varit noggrann vid transkribering, så att jag inte tog med saker som respondenterna inte nämner.
Tidigare i den här studiens redovisning kan man även följa min beskrivning av intervjuguiden och metod; där jag beskriver processer som jag gick igenom för att få svar på mina frågeställningar.
20
5. Resultat och analys
I det här kapitlet presenteras uppsatsens resultat i tre övergripande teman utifrån mina frågeställningar.
Jag börjar med temat Okunskap om kränkande särbehandling. Därefter kommer jag gå vidare till temat Hantering av kränkande särbehandling påverkas av uppfattningar. Det sista tema är Svårt att upptäcka kränkande särbehandling i tid. För att behålla respondenternas anonymitet kommer jag fortsätta att benämna respondenterna i form av Respondent A, Respondent B, Respondent C, Respondent D och Respondent E. Avsnittet avslutas med en sammanfattning på varje tema som avslut.
5.1 Okunskap om kränkande särbehandling
Detta avsnitt kommer ge svar på min första forskningsfråga Hur uppfattar enhetschefer kränkande särbehandling och vilka erfarenheter har de om kränkande särbehandling bland de anställda på arbetsplatsen?I mina intervjuer har respondenterna först fått beskriva sina uppfattningar om kränkande särbehandling och sedan om detta förekommer bland anställda i deras verksamhet. Därmed tar avsnittet först upp hur respondenterna uppfattar kränkande särbehandling generellt och därefter beskrivs deras faktiska erfarenheter av kränkande särbehandling på sin enhet.
5.1.1 Annorlunda och utesluter från det sociala
Respondent B beskrev kränkande särbehandling som utanförskap. Hon menar att man kan bli dålig behandlad på grund av att man har en annan härkomst. Detta gör enligt respondenten att individen hamnar utanför gruppen. Det som har framkommit är att man dels kan uppfatta kränkande särbehandling som att någon är utesluten från det sociala, men att man också uppfattar kränkande särbehandling när man inte ger en individ med en annan härkomst samma respekt som andra individer – det vill säga svenskar.
”Det kan vara att man har en grupp och sen utesluter man en person som inte får vara med i det sociala, det är också kränkande tycker jag. Eller att man har ett annat ursprung, att man då inte få samma respekt som alla andra. På något sätt är man utanför”
(Respondent B).
För Respondent D är kränkande särbehandling något som hon inte tycker om. Respondent D uppfattar då kränkande särbehandling utifrån sexualitet, funktionsnedsättning, hudfärg och nationalitet. Med sexualitet kan det vara att man blir kränkt på grund av sin sexuella läggning eller könstillhörighet.
Funktionsnedsättning kan vara att en individ som har ett medfött funktionhinder ses som annorlunda gentemot gruppen, vilket gör att personen på något vis hamnar utanför. När det gäller nationalitet som
21
kränkande särbehandling kan man tolka det utifrån personens kultur, språk eller hudfärg. Om en person till exempel har en annan kultur eller språk i gruppen kan detta gå emot gruppens normer och vad gruppen står för.
”Jag tänker att man upplever en kränkning, utifrån hudfärg, det kan vara nationalitet, det kan vara sexualitet, funktionsnedsättning. Att på något vis bli särbehandlad för att man kanske är annorlunda eller att du är man eller kvinna, bara det kan bli kränkande särbehandling” (Respondent D).
När Respondent E definierar sin uppfattning om kränkande särbehandling påstår hon att man behandlar någon annan illa utan "en egentlig anledning”. Respondent E säger:
”Jag tänker alla former av beteende som inte är accepterande mellan människor mot människor, att man kanske behandlar andra illa utan en anledning” (Respondent E).
För att förstå hur människor uppfattar en annan person annorlunda kan vi ta hjälp av perspektiv symbolisk interaktionism (Angelöw & Jonsson 2000). I symbolisk interaktionism beskrivs relationen mellan människor utifrån den sociala verkligheten, nämligen genom att observationen och interaktionen tolkar andras beteenden. Detta kan till exempel förklara varför man kan uppfatta en annan person som annorlunda. När en individ utsätter en annan individ för kränkande särbehandling behöver det inte finnas en specifik anledning för det. Det som kan vara bakomliggande anledning till kränkande särbehandling är emellertid om personen som blir utsatt ses som ”annorlunda” mot resten av gruppens medlemmar, varav hen oftast blir utsatt för kränkande särbehandling. Även Svensson (2010) skriver i sin studie att utsatta personer ofta arbetar annorlunda gentemot arbetsgruppen. Detta gör att personen ses som annorlunda inför gruppen och blir därmed ifrågasatt. Detta skulle kunna vara något som förklarar varför respondenterna uppfattar kränkande särbehandling som att det handlar om att personen betraktas som annorlunda och därmed blir utesluten från det sociala.
Respondent A påpekade under intervjun att dagens samhälle är mångkulturellt. På grund av detta kan det finnas andra som känner ett utanförskap då fler personer idag kommer från olika länder samt utövar olika kulturella skiljaktigheter.
”Det är många människor med olika bakgrunder, med olika intressen, det är klart att det kan finnas någon som kan känna sig lite utanför” (Respondent A).
Sammanfattningsvis uppfattar enhetschefer kränkande särbehandling som något som sker utan anledning, något som utesluter från det sociala, en form av icke respekt och att man därav blir illa behandlad. Det som respondenterna tar upp, påvisar att grunden för kränkande särbehandling kan vara ursprung, sexualitet och funktionedsättning. Detta kan förklaras utifrån symbolisk interaktionism
22
(Angelöw & Jonsson 2000). Genom interaktionen i symboliskt interaktionism kategoriserar människor sig i olika grupper med människor omkring sig. I grupper kan man exempelvis ha normer och värderingar som gruppens medlemmar uppfattar och delar med varandra. I och med detta kan personer som blir utsatta för kränkande särbehandling hamna utanför gruppen, detta kan förklaras med att de avviker från gruppens normer. Därmed har dessa utsatta individer kanske andra beteenden som gruppen ser som ”onormala” eller i det här fallet annorlunda. Det som är annorlunda kan sedan skapa förvirring hos människor vilket gör att människor lättare stöter bort det som inte anses som ”normalt” för dem. En annan förklarning kan ha med kultur att göra (Berglind 1995), det vill säga att människan ofta tolkar andras beteenden och tillskriver dem mening. Utifrån betydelsen kan det variera beroende på den kultur eller subkultur som människan tillhör. I detta fall kan det också vara så att de utsatta har annan kultur som går emot arbetsgruppens kultur. Enhetschefernas uppfattningar av kränkande särbehandling stämmer också överens med hur både Blomberg (2016) och Arbetsmiljöverket (AFS 2015:4) definierar kränkande särbehandling. Detta kan betyda att enhetscheferna har en förförståelse om vad är det som omfattar kränkande särbehandling.
5.1.2 Kränkande särbehandling, mobbning och konflikter
I förra avsnittet tog respondenterna upp hur dom själva uppfattar kränkande särbehandling ur ett generellt perspektiv. I det här avsnittet redovisas istället vad de själva uppfattat eller upplevt som kränkande särbehandling på deras enhet. Vad deras egna erfarenheter av ämnet landar i. Respondent E berättar i citatet nedan om när hon fick information om kränkande särbehandling från en personal som hade hört andra i personalgruppen prata om deras kollegas vikt. Det som framkommer är att respondenten kopplar sin erfarenhet av kränkande särbehandling till vikt. Att prata illa om någon annans vikt, ser respondent E som oacceptabelt och därmed som en form av kränkande särbehandling.
”Det har jag varit med om, att den som berättar har hört att någon hade pratat om en annan kollegas vikt, och att det inte var så snällt” (Respondent E).
Respondent C berättade om information som hon fick fram av en utsatt medarbetare som kände sig mobbad på grund av sin ålder. Svensson (2010) skriver i sin studie att mobbning kan tolkas som ett beteende som innehåller kränkande särbehandling och som upprepas under en längre period medan kränkande särbehandling kan hända vid någon enstaka gång (Svensson 2010). Att vara äldre än någon annan på arbetsplatsen betyder inte att man har mer erfarenhet av arbetet än den yngre personen.
Respondent C upplevde trots detta att medarbetaren hos henne förknippade ålder med mer erfarenheter och kompetens i arbetet. Detta ser respondenten som en form av kränkande särbehandling för den yngre personalen.
23
”Vi hade en yngre medarbetare som kände sig mobbad av en lite äldre kollega. Den här yngre medarbetare upplever ofta att kollegan är på henne, talar om vad hon ska göra, att kollegan nedvärderar henne, lite som att den äldre kollegan försökte vara hennes mamma.
Och då kände den yngre medarbetaren att hon är under den här kollegan, alltså att dom inte var på samma nivå. Lite som att jag är bättre än dig” (Respondent C).
Mobbning som kränkande särbehandling var också något som Respondent A tog upp. Respondenten berättar om en våning på sin enhet, där det ofta uppstod konflikter mellan de anställda. Enligt respondenten kan dessa konflikter ofta resultera i att en person känner sig mobbad och utsatt för kränkande särbehandling. Det som kom fram är att respondent A’s erfarenhet av kränkande särbehandling är kopplad till missförstånd. Oavsett missförstånd eller inte, så ser respondenten till att den utsatta/drabbade personens upplevelse av kränkande behandling blir hörd. Även om personen inte hade för avsikt att utsatta någon annan. Det vi kan se i denna situation är att respondentens fokus ligger på upplevelsen och inte på om personen som utfört kränkande särbehandling gjorde det medvetet eller inte.
”Jag har speciellt en våning där de ofta hamnar i situationer där de är arga på varandra.
Någon kan säga att den upplever sig mobbad och så har man samtal med den person som man upplever sig mobbad av, så säger personen ”så menade jag absolut inte”. Då blir risk för missförstånd” (Respondent A).
Respondent B berättade om en situation som hade hänt på ett möte där de diskuterade om kunderna på enheten. En nyanställd försökte ge ett förslag på hur de kunde hantera en svårhanterad kund. Den nyanställde blev sedan påhoppad av sina kollegor som anklagade hen för att inte ha tillräckligt med kunskap om kunden. Anledningen till detta var att hen inte hade arbetat på den arbetsplatsen länge nog för att kunna veta hur man ska hantera kunden. Respondent B anser att när hennes medarbetare inte behandlar ny personal på samma sätt som de andra, är detta enligt respondenten, en form av kränkande särbehandling. I citatet nedan berättar Respondent B om sin erfarenhet om kränkande särbehandling på sin enhet.
”Jag kommer ihåg en specifik händelse som gjorde att jag, du vet att man blir ställd. Det var en ny personal här eller hade inte varit här så länge, vi hade möte där vi diskuterade om en viss kund som var ganska svårt att hantera. Och den här nya personen tog upp förslag på att ändra kundens rutiner. Innan personen fick en chans att avsluta sitt förslag hoppade dom andra i personalgruppen på den nya personen. ”Nej du vet inte hur vi har arbetat med kunden, vi har provat allt och det funkar inte!” (Respondent B).