”Age Management”
Åldersanpassad arbetsorganisation
Roland Kadefors
Sociologi och arbetsvetenskap
Göteborgs universitet
Age Management
Riktar sig till alla åldersgrupper!
“Age management promotes longer and better quality working life across the life-course in a way that is favourable for
employers as well as individuals and society.
This means that Age Management is not only a matter of the elderly work force, it is for everyone, e.g. transfer of knowledge
affects both older and younger workers.”
- European Age Management Network
• En riktålder för pension i det allmänna pensionssystemet införs.
Riktåldern anpassas efter förändringar i medellivslängden.
• Åldersgränserna i det allmänna pensionssystemet och socialförsäkringarna knyts till riktåldern.
• Riktåldern beräknas för första gången 2015 och tillämpas från och med 2019.
Pensionsåldersutredningens förslag
• En riktålder för pension i det allmänna pensionssystemet införs.
Riktåldern anpassas efter förändringar i medellivslängden.
• Åldersgränserna i det allmänna pensionssystemet och socialförsäkringarna knyts till riktåldern.
• Riktåldern beräknas för första gången 2015 och tillämpas från och med 2019.
Pensionsåldersutredningens förslag
• Tidigaste uttagsålder för inkomstpension höjs från 61 till 62 år 2015 och 63 år 2019 (prognos)
• 65-årsgränsen för garantipension höjs till 66 år 2019
• Åldersgränserna för sjukpenning, arbetslöshetsstöd, sjukersättning, m.fl.
ersättningar höjs i takt med riktåldern.
• LAS-gränsen höjs från 67 till 69 år 2016
• 55-årsgränsen för tidigaste uttag av tjänstepensioner och privata pensioner höjs till 62 år 2017
• Studiestöd ges upp till 57 år
Pensionsåldersutredningens förslag
• satsningar på arbetsmiljön
• åtgärder behövs för att motverka åldersdiskriminering
• enklare för äldre att uppgradera sin kompetens eller byta jobb
www.pensionsaldersutredningen.blogspot.se www.regeringen.se
Pensionsåldersutredningens förslag
• År 2010 var den återstående beräknade
medellivslängden, för dem som uppnått 65 års ålder, 21,1 år för kvinnor och 18,2 år för män.
Det motsvarar en ökning med 1,3 respektive 2,2 år sedan pensionsreformen 1994.
• För närvarande ökar medellivslängden med drygt ett år per decennium.
En åldrande befolkning
Källa: Pensionsåldersutredningen
Demografisk profil 2008 och 2030: Västsverige
Källa: Best Agers/University of Rostock
Demografisk profil 2008 och 2030: Mecklenburg-Vorpommern
Källa: Best Agers/University of Rostock
Population prognosis, Västra Götaland municipalities 2008-2020
Source: Regional statistics Västra Götaland
• Finns det en undanträngningseffekt?
Men hur går det med ungdomarna om
äldre fortsätter att jobba?
Arbetskraftsdeltagande i olika åldersgrupper i OECD-länderna (%).
Datakälla: OECD Factbook 2010
Åldersfördelning, chefer i kommuner och landsting
Den partsgemensamma lönestatistiken, 2009
Åldersfördelning, chefer i statliga verk 2007 och 2015
Källa: ”Den stora generationsväxlingen i Statsförvaltningen” (Arbetsgivarverket 2009)
Nu kanske LAS-gränsen höjs till 69 år!
Men vad hände i offentlig sektor år 2001 när LAS- gränsen höjdes från 65 till 67 år:
- Hur många och vilka fortsatte att jobba längre?
Andel i ålder 65-67 år i olika yrkesgrupper med tillsvidareanställning (Göteborgs stad år 2011)
Kadefors, Thorin & Öhman (2013)
Yrkesgrupp
Andel av anställda per yrkesgrupp %
Lärare, gymnasium 4,0
Ingenjör/tekniker 3,2
Hantverkare 2,9
Administratörer/handläggare 2,8
Sjuksköterskor 1,0
Städare/kökspersonal 1,0
Undersköterskor 0,7
Andel i ålder 65-67 år i olika yrkesgrupper med
tillsvidareanställning (Västra Götalandsregionen 2011)
Kadefors, Thorin & Öhman (2013) Yrkesgrupp Andel av anställda per
yrkesgrupp %
Tandläkare 3,5
Läkare 2,4
Sjukhustekniker/lab personal 1,9
Utbildning, kultur och fritid 1,9
Läkarsekreterare 1,9
Rehabilitering/förebyggande 1,9
Tekniker, hantverkare 1,8
Administratörer 1,6
Undersköterskor m fl 1,3
Tandsköterskor, tandhygienister 0,9
Kök, städ, tvätt 0,9
Sjuksköterskor, barnmorskor 0,7
Antal som var 64 år 2009 och som två år senare kvarstod i
tillsvidareanställning; fyra yrkesgrupper i Västra Götalandsregionen
Kadefors, Thorin & Öhman (2013)
0 50 100 150
64 år 2009 66 år 2011
Administratörer
0 50 100 150 200
64 år 2009 66 år 2011
Undersköterskor
0 20 40 60 80 100 120
64 år 2009 66 år 2011
Läkare
0 50 100 150
64 år 2009 66 år 2011
Sjuksköterskor
Allianz, BASF, Bayer, BMW Group, Bosch, Daimler, Danone, Deloitte, Deutsche Bahn, Deutsche Bank, Deutsche Börse, Deutsche Post DHL, Deutsche Telekom, DuPont, EnBW, E.ON, Ernst & Young, Evonik Industries, Generali Deutschland, HeidelbergCement, KPMG, Linde,
Lufthansa, PwC, RWE, SAP, Siemens, Tetra Pak, ThyssenKrupp, TUI, VCI, Vodafone, Volkswagen
BMW Group: Today for tomorrow
“I ett åldrande samhälle kommer de företag som utvecklar de anställdas resurser och tar tillvara deras erfarenheter och kunnande vara de som hävdar sig bäst i konkurrensen. I vårt program
’Today for tomorrow’ svarar vi upp mot den
demografiska utmaningen och förvandlar den till en möjlighet.”
BMW Group: Today for tomorrow
• Livslångt lärande
• Interna karriärvägar
• Ergonomi
• Arbetsorganisation
• Förebyggande hälsovård och rehabilitering
• Ekonomisk rådgivning
Part-financed by the European Union (European Regional Development
Fund)
Source: Best Agers/County of Pinneberg
Professional competence of Best Agers
in comparison to younger employees – employers’ views
Part-financed by the European Union (European Regional Development
Fund)
Source: Best Agers/County of Pinneberg
Social competence of Best Agers
in comparison to younger employees – employers’ views
Part-financed by the European Union (European Regional Development
Fund)
Source: Best Agers/County of Pinneberg
Adaptability to change/new technologies of Best Agers
in comparison to younger employees – employers’ views
Part-financed by the European Union (European Regional Development
Fund)
Source: SOU 2012:28, April 2012
Swedish employers’ views on older employees
in comparison to younger ones. Private sector (N=316)
More absent due to e.g., health reasons
10 Less adaptable to organizational
change
57
Less educated 36
Slow learners, e.g. with respect to new technology
82
Less productive 20
Less motivated 14
More negative views in Sweden now than ten years ago!
Part-financed by the European Union (European Regional Development
Fund)
Vingård & Hogstedt 2012
Har äldre svårare att lära nytt?
”Äldre personer i arbetslivet har inte svårare att lära nya saker
men det tar i allmänhet lite längre tid att få en fördjupad kunskap.
Att kunskapen är meningsfull och att den som lär sig har motivation
för inlärningen är särskilt viktigt för äldre.”
Part-financed by the European Union (European Regional Development
Fund)
Gör äldre ett sämre jobb?
The loss of cognitive function, and a negative influence thereof on job performance, may be balanced by a positive relationship between age, experience, and job performance.
Salthouse (1997)
Older workers show often better performance than younger ones due to e.g., lower
turnover, lower absenteeism, higher work satisfaction and higher commitment.
Warr (1994)
Ett 17-punktsprogram för att behålla äldres anställningsbarhet
För de äldre:
1. Försök hitta arbetsgivare som visar att de värnar om god arbetsmiljö,
kompetensutveckling av anställda, och har en allmänt positiv inställning till äldre arbetskraft.
2. Ta vara på arbetsgivarens erbjudanden om kompetensutveckling.
3. Undvik så långt möjligt skiftarbete, samt tungt och repetitivt arbete. Lyssna till din egen kropp.
4. Försök att utveckla bra relationer med dina chefer, så att de engagerar sig i ditt arbete och är medvetna om dina arbetsresultat.
5. Engagera dig i facket och försök intressera dem att öppna diskussioner med arbetsledningen om hur ett åldersmedvetet ledarskap kan utvecklas på
arbetsplatsen.
6. Träna regelbundet på fritiden.
7. Utveckla ett CV som visar hela din kompetens, inte bara en lista över examina och tidigare arbeten.
Ett 17-punktsprogram för att behålla äldres anställningsbarhet
För arbetsgivare:
8. Utveckla arbetsmiljö och organisation så att alla anställda får arbetsuppgifter som svarar mot deras förmåga, med hänsyn tagen till individfaktorer som ålder och kön.
9. Utveckla, i samarbete med facket, ett åldersmedvetet ledarskap i organisationen.
10. Utveckla mentorprogram, där äldre kan använda tid för kompetensöverföring till yngre.
11. Utveckla karriärplaner, som innefattar kompetensutveckling, för alla anställda.
12. Utveckla stegvisa och flexibla pensioneringsmöjligheter som gör det möjligt att behålla vissa anställda och deras kompetens under längre tid, snarare än att tillämpa strikta pensioneringsregler som enbart bygger på uppnådd ålder.
13. Arbeta med organisationen, i synnerhet med mellancheferna, för att utveckla en positiv attityd gentemot äldre anställda. Detta innebär att vara medveten om äldres kompetens och om att äldre ofta kan göra ett minst lika bra jobb som yngre, bara de ges tillräckligt bra förutsättningar.
Ett 17-punktsprogram för att behålla äldres anställningsbarhet
På samhällsnivå:
14. Rensa ut alla inslag av åldersdiskriminering i lagar och förordningar som berör arbetslivet.
15. Utveckla arbetssätt så att särbehandling enbart på grund av ålder undviks hos myndigheter med operativt ansvar inom arbetslivet.
16. Följ myndigheters handläggning av klagomål från samhällsmedborgare som anser att de utsatts för åldersdiskriminering, med hänsyn till behov av
förändrade rutiner och utvecklad lagstiftning.
17. Var föregångare. Engagera äldre personer i riksdagsarbete och annan synlig offentlig verksamhet.
Arbetsmiljöverket 2004
Arbetsmiljöverket 2012
Britt Östlund, docent i rehabiliteringsteknik
Institutionen för
designvetenskaper, Lunds universitet
Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering
Roland Kadefors 2012
www.tankeverksamheten.se
