En bred eller djup arbetsdesign? En undersökning om samband mellan arbetsdesign och motivation

UPPSALA UNIVERSITET Kandidatuppsats VT 2009

Företagsekonomiska institutionen Organisationsbeteende

Anicia Genova Granängsvägen 13 135 45 Tyresö Tfn 0704 071 084 E-post aniciagenova@hotmail.com Martin Wallberg Geijersgatan 25A 752 26 Uppsala Tfn 0706 328 293 E-post wallberg2@telia.com

En bred eller djup arbetsdesign?

En undersökning om samband mellan arbetsdesign och motivation

Handledare: Kaj Hataaja

Sammandrag

Arbetsdesign definieras som en medveten planering av arbetsuppgifter, innehåll och struktur för att nå organisatoriska mål. Den här undersökningen handlar om samband mellan arbetsdesign och motivation. Bakgrunden till vår undersökning är att utreda ett motsatsförhållande mellan två arbetsdesignteorier, där den ena förespråkar en arbetsdesign med variation av färdigheter medan den andra förespråkar en arbetsdesign med specialisering av arbetsprocessen.

Innehållsförteckning

Sammandrag... 1

Innehållsförteckning... 2

1 Inledning... 3

1.2 Problematisering... 4

2 Syfte och frågeställningar... 6

3 Teori ... 7

3.1 Motivation och inre motivation för arbetet ... 7

3.2 Arbetsdesign... 7 3.3 Arbetskaraktärsmodellen... 8 3.3.1 Psykologiska tillstånd... 9 3.3.2 Arbetsdesignfaktorer ... 11 3.3.3 Utfall av arbetsdesign... 13 4 Metod ... 14 4.1 Metodansats... 14 4.2 Teoretiskt urval ... 14 4.3 Empiriskt urval ... 15 4.4 Undersökningens genomförande... 16

4.4.1 Intervju med Avdelningschef ... 16

4.4.2 Enkätens utformning ... 17

4.4.3 Enkätundersökningens genomförande ... 17

4.5 Metod för databearbetning ... 18

5 Empiri... 19

5.1 Beskrivning av Banken och Avdelningen ... 19

5.1.1 Beskrivning av Avdelningen före organisationsförändringen ... 20

5.1.2 Beskrivning av Avdelningen under och efter organisationsförändringen... 21

5.2 Resultat från enkätundersökning ... 22

5.2.1 Svarsresultatet från enkätundersökningen presenteras och kommenteras ... 23

5.2.2 Korrelation mellan arbetsdesignfaktorer ... 26

5.2.3 Samband mellan arbetsdesignfaktorer och psykologiska tillstånd... 27

5.2.4 Samband mellan psykologiska tillstånd och utfall av arbetsdesign ... 28

5.2.5 Samband mellan arbetsdesignfaktorer och utfall av arbetsdesign ... 28

6 Analys... 30

6.1 Analys av svarsresultat... 30

6.2 Analys av primära samband för undersökningen ... 31

6.3 Jämförande analys mellan primära samband ... 33

7 Slutsats ... 34

8 Diskussion ... 35

8.1 Diskussion om intressanta resultat ... 35

8.2 Problem med undersökningen ... 35

8.3 Förutsättningar för vidare forskning... 36

Referenser... 37

Bilaga 1 – Utökad arbetskaraktärsmodell ... 39

Bilaga 2 – Intervjuguide ... 40

Bilaga 3 – Missivbrev ... 41

Bilaga 4 – Enkät ... 42

1 Inledning

Organisationsförändringar är inte ett sällsynt fenomen i samhället. Tvärtom är de vanligt förekommande (Lindvall 2001). I och med en ökad globalisering och konkurrens har det blivit alltmer nödvändigt för företag att kontinuerligt omorganisera för att öka sin prestation och effektivitet. Mer specifikt behöver företag anpassa sin arbetsdesign, som kan definieras som en medveten planering av arbetsuppgifter, innehåll och struktur för att nå organisatoriska mål (Hackman & Lawler 1971). I den här undersökningen studeras en enhet inom ett företag som nyligen har omorganiserats i ett försök att få en bättre fungerande arbetsdesign. Enheten är en administrativ avdelning (hädanefter kallad Avdelningen) som ingår i en av Sveriges ledande bankkoncerner (hädanefter kallad Banken). (Avdelningschef, 2009)

Hur arbeten ska designas och vilka mål som arbetsdesignen ska eftersträva har sedan länge varit föremål för diskussion. Inspirerad av industriella revolutionen argumenterade Adam Smith för att ökad effektivitet kunde uppnås genom att arbetarna delades in i specifika arbetsgrupper (Forsell & Ivarsson Westberg, 2007, s. 28). För att uppnå maximal effektivitet hävdade Frederick W. Taylor (1911) att arbetsprocessen skulle delas upp och förenklas så långt som det var möjligt. I strävan efter maximal effektivitet förespråkade även Max Weber, under samma tidsepok som Taylor, en så kallad idealtypisk byråkrati med formella arbetsroller och uppgifter (Jaffe, 2001 s. 90). Smiths, Taylors och Webers teorier tillhör den klassiska arbetsdesignsteorin som genom tiderna har haft ett stort inflytande över hur företagen har organiserats. Under senare delen av 1900-talet har dock den klassiska arbetsdesignteorin blivit kritiserad, framförallt därför att den ensidigt fokuserar på att uppnå ökad effektivitet med specialisering, standardisering och förenkling av arbetsprocessen som medel. (Scott 1966).

Under de senaste tre decennierna har därför en majoritet av forskningen kring arbetsdesign ägnats åt anställdas motivation. I synnerhet har mycket forskning bedrivits om sambandet mellan arbetsdesign och anställdas inre motivation för arbetet (Millette & Gagné 2008).

Motivation kan definieras som yttre och inre krafter som styr våra handlingar och beteenden (Bratton m.fl., 2007, s. 248). Det finns många teorier om vilka drivkrafter som finns bakom yttre och inre motivation. Av denna anledning kan också inre motivation, utifrån dess drivkrafter, definieras på många olika sätt. I undersökningen används Deci och Ryans definition av inre motivation:

Intrinsic motivation is based in needs for competence and self-determination. It energizes a wide variety of behaviours and psychological processes for which the primary rewards are the experience of effectance and autonomy [without] pushing to be satisfied (Deci & Ryan, 1985 s. 32).

En populär teori om hur arbetsdesign påverkar anställdas inre motivation är den så kallade arbetskaraktärsteorin. Teorins utgångspunkt är att anställdas inre motivation är beroende av hur individens arbetsuppgifter designas. Den här undersökningen utgår från två olika arbetskaraktärsteorier utvecklade av Hackman och Oldham (1976) respektive Morgeson och Campion (2002).

1.2 Problematisering

Utifrån arbetskaraktärsteorin har Hackman och Oldham utvecklat (1976:256) en arbetskaraktärsmodell. I modellen ingår ett antal arbetsdesignfaktorer som ett arbete bör designas utifrån för att skapa förutsättningar för den anställdes inre motivation för sitt arbete. En av arbetsfaktorerna är varierande färdigheter som definieras som i vilken grad en anställd behöver använda sig av olika färdigheter för att kunna utföra sitt arbete. Med varierande färdigheter menas att den anställde använder sig av olika abstrakta förmågor, i synnerhet olika kunskaper, inom flera olika arbetsområden. En utgångspunkt i Hackman och Oldhams arbetskaraktärsmodell är därför att arbetet ska utformas efter en bred arbetsdesign.

Att en majoritet av den moderna forskningen kring arbetsdesign endast har fokuserat på anställdas motivation har dock under senare tid börjat ifrågasättas av vissa. Exempelvis hävdar Morgeson och Campion (2002) att en arbetsdesign förvisso kan utformas med fokus på både effektivitet och anställdas motivation och med specialisering som medel. I sin undersökning fann de resultat som gav stöd åt att mer specialisering och mindre variation i arbetet hade en positiv inverkan på anställdas inre motivation för arbetet. Samtidigt visade resultatet på de anställdas effektivitet hade ökat i och med den ökade specialiseringen. Slutsatsen drogs att den anställdas inre motivation för arbetet ökar i och med en fördjupad kunskap och ökad kompetens inom ett enskilt arbetsområde. Dock poängterades att arbetsdesignen, i motsats till klassisk organisationsteori, inte ska utformas så att arbetsprocessen förenklas eller standardiseras. Snarare ska arbetet designas så att en individ kan få kunskap och kompetens inom ett begränsat arbetsområde. Mot bakgrund av resultatet från undersökningen hävdade Morgeson och Campion att den optimala arbetsdesignen låg i att designa arbetet genom ökad specialisering i och med att behovet av både ökad effektivitet och anställdas inre motivation för arbetet härigenom tillgodosågs. (Morgeson & Campion 2002)

Hackman och Oldhams samt Morgeson och Campions respektive arbetsdesignfaktorer sammanfördes i Humphreys med fleras utökade arbetskaraktärsmodell. Den definitionsmässiga skillnaden mellan varierande arbetsuppgifter och färdigheter i förhållande till specialisering är svårtolkad. Humphrey med flera antar dock att specialisering är ett motsatt element till varierande färdigheter och uppgifter i och med att en variation av färdigheter och uppgifter reflekterar en bredd av förmågor och arbetsuppgifter medan specialisering reflekterar en djupare förståelse för arbetet i sig. Humphrey med flera konstaterar dock att de inte kan dra någon slutsats om i vilken utsträckning specialisering som arbetsdesignfaktor främjar anställdas inre motivation på grund av att för få undersökningar har gjorts inom ämnet. (Humphrey m.fl. 2007)

2 Syfte och frågeställningar

Syftet med undersökningen är att undersöka sambandet mellan arbetsdesignfaktorn specialisering och inre motivation samt att undersöka sambandet mellan arbetsdesignfaktorerna varierande färdigheter samt uppgifter och inre motivation. Syftet är också att undersöka vilken utav dessa arbetsdesignfaktorer som har ett starkast positivt samband med inre motivation.

Utifrån syftet har följande frågeställningar formulerats:

• Vilket samband finns mellan specialisering och inre motivation?

• Vilka samband finns mellan varierande färdigheter samt uppgifter och inre motivation?

3 Teori

I det här kapitlet vidareutvecklas de teorier som diskuterats i inledningen av undersökningen. Kapitlet består av tre delar. I första delen definieras begreppen motivation och inre motivation. I andra delen definieras begreppet arbetsdesign. I denna del redogörs också för sambandet mellan arbetsdesign och inre motivation. I tredje delen presenteras arbetskaraktärsmodellen.

3.1 Motivation och inre motivation för arbetet

Motivation kan definieras som faktorer som styr en individs riktning, intensitet och uthållighet. Enligt Alderfers ERG-teori1 (1969) utgörs dessa drivkrafter hos en individ av tre olika behov: existentiella behov, sociala behov och behov av personlig utveckling. Med existentiella behov menas behov som individen måste tillfredsställa för att kunna existera. Exempel är föda, skydd och liknande materiella behov. Med sociala behov menas behov som måste tillfredsställas av individen för att kunna ha goda relationer till sin närmaste omgivning. Exempel är relationer till familj, vänner och arbetskollegor. Med behov av personlig utveckling avses behov som individen måste tillfredställa för att utvecklas psykologiskt. Exempel är en inneboende vilja hos individen att utforska och bemästra sin omgivning för att därigenom stärka sin självkänsla och förverkliga sig själv. (Alderfer 1969; Pinder 1988)

Inre motivation för arbetet kan definieras som inneboende drivkrafter hos individen av att utföra sitt arbete. Inre motivation kan därför kategoriseras som ett behov av personlig utveckling enligt ERG-teorin (Pinder, 1988). Drivkrafterna bakom inre motivation för arbetet består i att arbetet ska kännas meningsfullt, spännande och optimalt utmanande för individen att utföra, istället för att drivkrafterna kommer från externa krav och belöningar. Ett av de grundläggande psykologiska behoven bakom inre motivation är känslan av kompetens, som kan definieras som förmågan att uppnå tillfredsställande resultat. Positiv respons i arbetet anses också bidra till inre motivation för arbetet i och med att respons förstärker individens känsla av kompetens. Ytterliggare ett behov bakom inre motivation är känslan av självständighet, som avser friheten att kunna göra egna val i arbetet. (Deci & Ryan 2000)

3.2 Arbetsdesign

Arbetsdesign kan definieras som en organisations medvetna planering av arbetsuppgifter, innehåll och struktur i arbetet med syfte att uppnå organisationens mål. I och med att det finns

1

flera teorier om vilka mål som en organisation ska fokusera på finns det också olika kriterier för vad som utmärker en bra arbetsdesign. Som nämnts i inledningen förespråkar en klassisk arbetsdesignsteori en ökad effektivitet i arbetet genom ökad specialisering. På 1950-talet fanns bland beteendevetare en kritik mot den klassiska arbetsdesignsfokus fokus och medel som de menade hade gått för långt i processen att standardisera och förenkla arbetet. Som en reaktion på den klassiska arbetsdesignsteorin utvecklades teorier om arbetsdesign med ett beteendevetenskapligt perspektiv, där fokus fortfarande låg på anställdas effektivitet men med ökad motivation hos de anställda som medel (Hackman & Oldham, 1980 s. 52).

Ett exempel på en arbetsdesign med ett beteendevetenskapligt perspektiv är Frederick Herzbergs tvåfaktorsteori (1968). Teorin har sin utgångspunkt i att en individ upplever både motivationsfaktorer och hygienfaktorer i arbetet. Motivationsfaktorerna utgör de inre drivkrafterna hos individen att utföra sitt arbete. Exempel är behov av kompetens och självständighet. Hygienfaktorerna utgör de yttre drivkrafterna hos en individ att utföra sitt arbete. Exempel är policys, regler och arbetsförhållanden. Enligt tvåfaktorsteorin är en förutsättning för en individs inre motivation att arbetsdesignen är utformad så att motivationsfaktorerna överstiger hygienfaktorerna. (Herzberg 1968)

Den här undersökningen har sin utgångspunkt i arbetskaraktärsteorin. I likhet med tvåfaktorsteorin går arbetskaraktärsteorin ut på att genom arbetsdesign skapa förutsättningar för inre motivationsfaktorer. Till skillnad från tvåfaktorsteorin definieras inom ramen för arbetskaraktärsteorin konkret hur en individs arbetsuppgifter ska designas för att skapa förutsättningar för individens inre motivation för arbetet. Ytterliggare en skillnad mellan teorierna är att arbetskaraktärsteorin inte väger in några dysfunktionktionella aspekter av en arbetsdesign. En utgångspunkt i arbetskaraktärsteorin är därför att arbetsdesignfaktorerna endast har positiva effekter för individen. Arbetskaraktärsteorin ligger till grund för arbetskaraktärsmodellen som redovisas i nästa del av detta kapitel. (Hackman & Lawler 1971; Hackman & Oldham 1980)

3.3 Arbetskaraktärsmodellen

motivation för sitt arbete. De tre psykologiska tillstånden presenteras och förklaras närmare i kapitel 3.3.1. För att individen ska uppleva psykologiska tillstånd antas att individens arbetsuppgifter måste designas enligt ett antal olika arbetsdesignfaktorer. Arbetsdesignfaktorerna presenteras och förklaras närmare i kapitel 3.3.2. (Hackman & Oldham 1980; Humphrey m.fl. 2007)

3.3.1 Psykologiska tillstånd

De tre psykologiska tillstånden som antas leda till individens inre motivation för arbetet är upplevd meningsfullhet för arbetet, upplevt ansvar för arbetet och kunskap om arbetets resultat. En definition av varje tillstånd och vilket samband de har med individens inre motivation för arbetet presenteras i nedanstående punkter.

• Upplevd meningsfullhet för arbetet2 definieras som i vilken grad individen upplever att arbetet är givande och värt att lägga ner tid på. För att en individ ska känna en inre motivation för sitt arbete måste det upplevas som meningsfullt i och med att det annars inte reflekterar individens egna värderingar eller upplevs som tillräckligt utmanande vilket i sin tur antas leda till att arbetet upplevs som trivialt och oviktigt för individen. (Hackman & Oldham 1980)

• Upplevt ansvar för ansvar för arbetet3 definieras som i vilken grad individen känner ett personligt ansvar för resultatet av det arbete som han eller hon utför. För att en individ ska känna en inre motivation för sitt arbete måste individen uppleva att denne genom egna arbetsinsatser bidrar till och därmed är ansvarig för arbetets resultat. Om en individ upplever att det arbete som denne utför är alltför beroende av externa faktorer som ligger utanför dennes kontroll och påverkan (exempelvis beroende av sin chef) antas det att individen inte kommer att bry sig särskilt mycket om arbetet i sig. (Hackman & Oldham 1980)

• Kunskap om arbetets resultat4 definieras som i vilken grad individen kontinuerligt har kunskap om och förståelse för hur effektivt denne presterar i arbetet. För att en individ ska känna en inre motivation för sitt arbete måste individen vara medveten om resultatet av sitt arbete. I annat fall saknar individen grund för att kunna utvärdera sina arbetsprestationer. (Hackman & Oldham 1980)

2 _{Eng: Experienced meaningfulness of the work}

3 _{Eng: Experienced responsibility for outcomes of the work} 4

De psykologiska tillståndens samband med individens inre motivation för arbetet åskådliggörs i figur 1. En förutsättning för att en individ ska känna en långvarig och bestående inre motivation för arbetet är att alla tre tillstånden existerar samtidigt. Om en individ exempelvis känner till att de egna arbetsinsatserna i hög grad bidrar till arbetets resultat, men samtidigt inte värdesätter arbetet eller inte tycker att det är tillräckligt utmanande är det rimligt att anta att individen inte heller känner en inre motivation för arbetet. Ifall individen istället anser att arbetet är värdefullt och utmanande samt känner till resultatet av arbetet, men samtidigt inte känner att arbetet går att påverka så antas individens inre motivation för arbetet vara låg. Likaså antas individen känna en låg inre motivation för arbetet ifall denne värdesätter arbetet och tycker att det är utmanande samt känner till att de egna arbetsprestationerna påverkar arbetsresultatet, men samtidigt saknar kunskap om i vilken utsträckning de egna prestationerna påverkar arbetsresultatet. (Hackman & Lawler 1971; Hackman & Oldham 1980)

Figur 1. Psykologiska tillstånd som påverkar individens inre motivation för arbetet

Källa: Hackman och Oldham (1980:73)

Hur en individ upplever de psykologiska tillstånden är en individuell process som inte kan styras direkt av någon annan än individen själv. Arbetskaraktärsmodellens arbetsdesignfaktorer fyller därför funktionen att genom konkreta åtgärder designa arbetet så att individen själv upplever att de psykologiska tillstånden existerar. Arbetsdesignfaktorerna presenteras i nästa del av det här kapitlet. (Hackman & Oldham 1980)

Upplevd meningsfullhet för arbetet Upplevt ansvar för arbetet Kunskap om arbetets resultat

Inre motivation för arbetet

3.3.2 Arbetsdesignfaktorer

De arbetsdesignfaktorer som ingår i Hackman och Oldhams arbetskaraktärsmodell (1976:256) är varierande färdigheter, uppgiftsidentitet, uppgiftsbetydelse, autonomi och feedback av arbetet. I undersökningens modell ingår även varierande uppgifter och specialisering (Humphrey m.fl., 2007, s. 1334).5 Varje arbetsdesignfaktor antas påverka ett av de tre psykologiska tillstånden. En definition av varje arbetsdesignfaktor och vilket psykologiskt tillstånd som den antas påverka förklaras i nedanstående punkter.

Arbetsdesignfaktorer som påverkar arbetets upplevda meningsfullhet

• Varierande uppgifter6 definieras som i vilken grad individen behöver använda sig av olika arbetsuppgifter för att kunna utföra sitt arbete. Med arbetsuppgifter menas konkreta handlingar. Exempel är att dra i en spak för att manövrera en kran eller att hantera en kund som kommer in i en butik. Varierande uppgifter antas leda till en ökad upplevd meningsfullhet för arbetet hos individen i och med att arbetet blir omväxlande och därigenom utmanande på olika sätt för individen. (Humphrey m.fl. 2007)

• Varierande färdigheter7 definieras som i vilken grad individen behöver använda sig av olika färdigheter för att kunna utföra sitt arbete. Med färdigheter menas abstrakta förmågor och talanger. Exempel är att ha kunskaper, kunna kommunicera och samarbeta med kollegor och liknande. Varierande färdigheter i arbetet antas leda till en ökad upplevd meningsfullhet för arbetet hos individen i och med att individen kan utforska och upptäcka nya färdigheter i arbetet och därigenom utvecklas som person. (Hackman & Oldham 1980)

• Uppgiftsidentitet8definieras som i vilken grad arbetet har ett helhetsperspektiv och kan utföras med ett tydligt resultat. Individer som har ett helhetsansvar för ett arbete (exempelvis ansvar för en kunds alla behov hos företaget) tenderar att känna en starkare identitet med arbetet jämfört med individer som har ett ansvar för endast en begränsad del av ett arbete. Mot bakgrund av detta antas ökad uppgiftsidentitet leda till en ökad upplevd meningsfullhet för arbetet hos individen. (Hackman & Oldham 1980)

5

Som nämnts i kapitel 2.3 är undersökningens arbetsdesignfaktorer ett utdrag ur Humphreys med fleras utökade arbetskaraktärsmodell (2007:1334).

6 _{Eng: Task variety} 7 _{Eng: Skill variety} 8

• Uppgifters betydelse9definieras som i vilken grad individens arbete påverkar andra personer. Individer som inser att deras arbete påverkar andra personer tenderar att uppleva att arbetet är meningsfullt att utföra. Exempelvis bör en individ som skruvar åt skruvar på ett flygplan inse att arbetet är meningsfullt att utföra i och med passagerarnas liv är beroende av det. En ökad betydelse för individens uppgifter antas därför leda till en ökad upplevd meningsfullhet för arbetet hos individen.

• Specialisering10 definieras som i vilken grad arbetet är begränsat till ett enskilt arbetsområde samt i vilken grad individen har kunskaper om detta arbetsområde. Specialisering antas leda till en ökad upplevd meningsfullhet för arbetet hos individen ifall det är möjligt för denne att fördjupa sin kompetens och förståelse för det enskilda arbetsområdet och därigenom utvecklas som person. (Morgeson & Campion 2002)

Arbetsdesignfaktor som påverkar upplevt ansvar för arbetet

• Autonomi i arbetet11definieras som i vilken grad individen självständigt kan planera och fatta beslut om hur den ska gå tillväga i sitt arbete. Ifall individen har en hög autonomi i arbetet inser den också att arbetets resultat är beroende av individens egna ansträngningar och beslut. Av denna anledning antas att en hög autonomi för individen leda till att den känner ett stort personligt ansvar för arbetets resultat. (Hackman & Oldham 1980)

Arbetsdesignfaktor som påverkar kunskap om arbetets resultat

• Feedback av arbetet12 definieras som i vilken grad individen, genom att utföra sina arbetsuppgifter, får direkt och tydlig information om hur effektivt denne presterar i arbetet. Exempel är en säljare som genom att sälja en produkt får betalt av en kund. Att individen får tydliga indikationer om hur väl den presterar i arbetet antas leda till att individen får en god kunskap om arbetets resultat. (Hackman & Oldham 1980)

Mellan de arbetsdesignfaktorer som ingår i den originella arbetskaraktärsmodellen (det vill säga alla ovan specificerade med undantag för varierande uppgifter och specialisering) antas det finnas en positiv internkorrelation. Detta är baserat på antagandet i arbetskaraktärsteorin om att arbeten kan designas överlag så att arbetsdesignfaktorer samtidigt

9 _{Eng: Task significance} 10 _{Eng: Specialization} 11 _{Eng: Autonomy} 12

förekommer i antingen hög eller låg utsträckning Exempelvis antas en individ genom feedback av arbetet få reda på att dennes egna arbetsprestationer (autonomi) har genererat ett tydligt arbetsresultat (uppgiftsidentitet). (Hackman & Lawler 1971)

3.3.3 Utfall av arbetsdesign

Ifall en individs arbetsuppgifter designas så att de arbetsdesignfaktorer som specificerats i kapitel 3.3.2 överlag förekommer i hög utsträckning antas arbetet skapa goda förutsättningar för individen att uppleva alla tre psykologiska tillstånd som specificerats i kapitel 3.3.1. Detta antas i sin tur leda till att individen, som ett utfall av arbetsdesignen, känner en hög inre motivation för arbetet. Sambanden mellan arbetsdesignfaktorer och individens inre motivation för arbetet åskådliggörs i undersökningens arbetskaraktärsmodell i figur 2. (Hackman & Oldham 1980; Humphrey m.fl. 2007)

Figur 2. Undersökningens arbetskaraktärsmodell

Källa: Utdrag ur Humphrey m.fl. (2007:1334)

Arbetsdesignfaktorer Psykologiska tillstånd Utfall av arbetsdesign

Varierande uppgifter Varierande färdigheter Uppgiftsidentitet Uppgiftsbetydelse Specialisering Autonomi i arbetet Feedback av arbetet Arbetets upplevda meningsfullhet Upplevt ansvar för arbetet Kunskap om arbetets resultat

4 Metod

I det här kapitlet presenteras undersökningens metod. Kapitlet består av fem delar. I första delen presenteras och motiveras val av generaliseringsnivå och undersökningsdesign. I andra delen presenteras och motiveras undersökningens teoretiska urval och avgränsningar. I tredje delen presenteras och motiveras empiriska urval. I fjärde delen redogörs för hur undersökningen har genomförts. I femte delen beskrivs metoder som använts för att bearbeta insamlade data. I alla delar diskuteras metodologiska konsekvenser av valda undersökningsmetoder

4.1 Metodansats

Målsättningen med undersökningen är att med utgångspunkt i problematiseringen utreda ett teoretiskt motsatsförhållande mellan arbetsdesignfaktorer och inre motivation. I och med detta görs generaliseringen av undersökningen på analytisk nivå, vilket innebär att generaliseringen görs utifrån hur väl undersökningens resultat stämmer överens med en redan etablerad teori (Yield, 2009, s. 38). Härmed har det också varit naturligt att göra en fallstudie. Mot bakgrund av undersökningens syfte görs inga anspråk på att generalisera resultatet för någon annan population än den undersökta Avdelningen (Bryman & Bell, 2005, s. 129-130).

Det här är en undersökning som i huvudsak bygger på kvantitativa data från en elektronisk enkät. Undersökningen använder sig dock till viss del av kvalitativa data från en intervju. Ett av motiven till att i huvudsak använda kvantitativa data i undersökningen är att flera tidigare genomförda undersökningar med anknytning till Hackman och Oldhams arbetskaraktärsmodell har varit baserade på kvantitativa data. Detta har varit oberoende av om syftet med undersökningarna har varit att testa modellens hållbarhet (DeVaro m.fl. 2007; Fried & Ferris 1987; Johns m.fl. 1992; Kiggundu 1980) eller att använda sig av modellen för att dra slutsatser om enskilda fall (Awamleh 2007; Grant & Uruthirapathy 2002; Millette & Gagné 2008).

4.2 Teoretiskt urval

faktorer som kan antas leda till inre motivation. Att bara mäta vilket samband varierande arbetsuppgifter, färdigheter och specialisering har med inre motivation skulle kunna leda till en alltför snäv tolkning av svarsresultat i och med att information om exempelvis de anställdas upplevda ansvar för arbetet och deras kunskap om arbetets resultat skulle kunna visa på ett ännu starkare samband med den anställdes inre motivation. Samtidigt som en helhetsförståelse har eftersträvats har en annan målsättning varit att behålla undersökningens problematiseringsfokus. För att kunna balansera dessa två målsättningar används en avgränsad version av Humphreys med fleras utökade arbetskaraktärsmodell i undersökningen samtidigt som alla variabler i Hackman och Oldhams originalmodell har inkluderats i undersökningens modell. I jämförelse med Hackman och Oldhams originella arbetskaraktärsmodell består undersökningens modell av ytterliggare två arbetsdesignfaktorer (varierande uppgifter och specialisering). Dessa har inkluderats i och med att de, mot bakgrund av undersökningens problematisering, är av intresse för undersökningens resultat. (Hackman & Oldham 1976; Humphrey m.fl. 2007)

Den interna validiteten för Hackman och Oldhams originalmodell har bevisats empiriskt vid ett stort antal tillfällen (Fried & Ferris 1987; Johns, m.fl. 1992; Kiggundu 1980). Mot bakgrund av detta kan undersökningens modell anses rigid även om den interna validiteten för varierande arbetsuppgifter och specialisering inte har testats i lika hög omfattning som modellens övriga variabler. Dock antas modellen i sig ha vissa inbyggda svagheter i och med att en viss positiv multikollinearitet antas existera mellan modellens arbetsdesignfaktorer. Detta innebär exempelvis att om ett arbete i hög grad präglas av varierande arbetsuppgifter, är det troligt att arbetet i hög grad också präglas av autonomi. Arbetsdesignfaktorerna är alltså till viss del statistiskt beroende av varandra. (Hackman & Oldham 1980)

4.3 Empiriskt urval

Den här undersökningen är en totalundersökning. Detta innebär att en hel population studeras. Populationen utgörs av Avdelningen. Härigenom stärks den externa validiteten i och med att en hel population utesluter ett skevt urval (Bryman & Bell, 2005, s. 110-111). Hänsyn måste dock tas till bortfallet av respondenter, vilket behandlas i kapitel 4.5 – Metod för databearbetning.

tillämpas på banker i internationella miljöer.13 Exempelvis har Awemleh (2007) i en fallstudie genomfört en regressionsanalys som visade på ett signifikant samband mellan arbetskaraktärsmodellens arbetsdesignfaktorer och bankanställdas inre motivation. Vidare har Houkes m.fl. (2001) i sin fallstudie visat att bankanställda med ett högt behov av personlig utveckling reagerar starkare på förändringar av arbetsdesignfaktorer. Till vilken grad dessa resultat gäller för Banken kan naturligtvis ifrågasättas. I och med att Banken verkar i en internationell miljö finns det dock skäl att anta att Awemlehs och Houkes respektive resultat är representativa för Banken. Valet att studera Avdelningen har gjorts därför att den nyligen genomgått en organisationsförändring som har medfört en skillnad i hur handläggarna på Avdelningen arbetar (Avdelningschef, 2009). De handläggare som har fått förändrade arbetsuppgifter kan antas ha lättare att svara på frågor om sin arbetssituation i och med att de kan jämföra med hur den såg ut före organisationsförändringen. Hur handläggarnas arbetsuppgifter har förändrats behandlas i kapitel 5.1.

4.4 Undersökningens genomförande

4.4.1 Intervju med Avdelningschef

För att få information Avdelningens organisation genomfördes en semistrukturerad intervju med Avdelningschefen. Avdelningschefen har varit chef för Avdelningen sedan 1998. Valet av Avdelningschefen som informant gjordes därför att hon som ytterst ansvarig för Avdelningens verksamhet förutsattes ha god kunskap om Avdelningens organisation. (Avdelningschef, 2009)

Intervjun med Avdelningschefen genomfördes över telefon och varade i ungefär 40 minuter. Intervjun spelades in efter medgivande från Avdelningschefen och genomfördes utan störande moment. Frågorna som ställdes till Avdelningschefen följde en intervjuguide som hon hade tagit del av före intervjun. Intervjuguiden är bifogad i Bilaga 2. Den har utformats så att specifika frågor ställdes utifrån allmänna frågeområden. Endast öppna frågor ställdes under intervjun, vilket ledde till att intervjupersonen kunde tala fritt men inom ramen för frågeområdet. Motivet till att upprätta en intervjuguide har varit att få ett visst mått av struktur samtidigt som önskan har varit att lämna utrymme för intervjupersonen att kunna tala fritt om organisationsförändringen och därigenom bidra med så pass intressant information som möjligt. (Bryman och Bell, 2005 s. 369-372)

4.4.2 Enkätens utformning

Enkätens struktur och frågor är, med undantag för frågor om specialiserade arbetsuppgifter, hämtade ur artikeln The Job Diagnostic Survey [JDS]: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Projects (Hackman & Oldham 1974). Frågor om specialiserade arbetsuppgifter är hämtade ur artikeln The Work Design Questionnaire (WDQ): Developing and Validating a Comprehensive Measure for Assessing Job Design and the Nature of Work (Humphrey & Morgeson 2006). Att utforma vår enkät utifrån JDS och WDC ansågs lämpligt i och med att båda instrumenten har utvecklats för att mäta arbetsdesignfaktorer psykologiska tillstånd och inre motivation inom sina respektive modeller. Vidare kan JDS användas till att utvärdera effekterna av en organisationsförändring (Hackman & Oldham 1974, s. 4). JDS kan tillämpas på fem personer eller fler som utför liknande arbetsuppgifter (Hackman & Oldham, 1980, s. 314).

Enkäten är bifogad i Bilaga 4. För att minimera risken att respondenterna missförstår frågorna har tydliga instruktioner utformats till varje del med en beskrivning av frågornas karaktär och hur respondenterna ska gå tillväga för att svara på frågorna. Första delen av enkäten innehåller frågor om respondentens bakgrund (kön, ålder, o.dyl.). Andra delen av enkäten är utformad för att mäta arbetskaraktärsmodellens arbetsdesignfaktorer. Den innehåller påståenden om respondentens arbetssituation. Respondenterna uppmanas att ta ställning till hur mycket om de håller med om varje påstående. Svarsalternativen för enkätens andra del är utformade enligt en likertskala med fem svarsalternativ (Bryman & Bell, 2005, s. 169-170).

En brist med att endast ställa slutna frågor är att svarsalternativen inte är uttömmande, vilket innebär att undersökningen inte har fått ut lika mycket information om hur handläggarna upplever sin arbetssituation jämfört med om öppna frågor hade ställts i enkäter eller under intervjuer. (Bryman & Bell, 2005, s. 180-181).

4.4.3 Enkätundersökningens genomförande

Efter genomförd pilotstudie laddades en elektronisk version av enkäten upp via en Internettjänst (Mamut Online Survey, 2009). Ett mejl innehållande en länk till enkäten skickades ut samtidigt till alla handläggare på Avdelningen. Utöver länken innehöll mejlet en beskrivning av undersökningens syfte, den uppskattade tiden för att fylla i enkäten (fem-tio minuter) och att anonymitet garanterades. Mejlets innehåll är bifogat i Bilaga 3. Eftersom första utskicket resulterade i att endast fyra av 21 handläggare svarade på enkäten gjordes ett påminnelseutskick exakt en vecka efter första utskicket till dem som inte svarat. Påminnelsen resulterade i att ytterliggare sex stycken handläggare svarade på enkäten. Av populationens 21 handläggare svarade alltså tio respondenter på enkäten.

För att undvika att samma respondent besvarade enkäten flera gånger var enkäten låst till varje dator via en cookie-fil vilket innebär att enkäten endast kunde besvaras vid ett tillfälle på samma dator. Detta utesluter inte möjligheten att en respondent använt sig av flera datorer för att kunna skicka in flera svar. För att stimulera till hög svarsfrekvens bland handläggarna utlovades en biobiljett till alla som svarade på enkäten. Härigenom väcks frågan om respondenternas motiv till att delta i undersökningen. Det kan inte uteslutas att en del eller alla respondenter deltog i undersökning enbart i syfte att få en biobiljett som belöning, vilket innebär en risk att dessa respondenter antingen inte varit ärliga eller reflekterat tillräckligt mycket när de besvarade enkäten. För att bevara respondenternas anonymitet samtidigt som de skulle kunna få en biobiljett blev de ombedda att skicka ett mejl till uppsatsförfattarna som bekräftelse på att de fyllt i enkäten. Respondenterna informerades om att bekräftlesemejlet inte kunde kopplas ihop med hur de svarat på enkäten. Efter undersökningens genomförande kontrollerades antalet bekräftelsemejl med enkätens svarsfrekvens.

4.5 Metod för databearbetning

I och med att datanivå på kvot- eller intervallnivå inte kan uppmättas i enkäten har ickeparametriska metoder använts för att analysera resultatet av enkätundersökningen. För att undersöka sambandet mellan variablerna inom arbetskaraktärsmodellen har Spearmans rankkorrelationskoefficient använts. Koefficienten mäter graden av linjärt samband mellan två variabler på ordinal skalnivå och med ett värde mellan -1 (perfekt negativt samband) och 1 (perfekt positivt samband). (Newbold, m.fl. 2007)

På grund av bortfallet på elva handläggare kan frågan ställas om resultatet kan anses representativt. I och med att alla respondenter jobbar på samma avdelning är de en homogen undersökningsgrupp. Därför kan variansen inom undersökningsgruppen anses vara låg, vilket talar för att de respondenter som svarat ändå utgör ett representativt resultat (Bryman & Bell, 2005, s. 124). För att testa styrkan i resultatens generaliserbarhet för alla handläggare på Avdelningen har ett hypotestest av variabelsambanden genomförts. Den valda signifikansnivån för hypotestesten är satt till 10 procent vilket innebär att ett eventuellt samband mellan variablerna endast godtas om konfidensnivån är 90 procent eller högre. Formeln för uträkning av Spearmans rangkorrelationskoefficient och en beskrivning av hypotestestens genomförande är bifogade i Bilaga 5.

Sambanden mellan arbetsdesignfaktorerna och inre motivation ska inte tolkas som ett kausalt förhållande eftersom Spearmans rangkorrelationskoefficient inte mäter ett orsak-verkan samband mellan variablerna. Därför dras inga slutsatser om hur arbetsdesignfaktorer påverkar handläggarnas inre motivation. Ytterliggare en brist med Spearmans rankkorrelationskoefficient är att den endast mäter ett samband mellan två variabler och inte fler. För att fastställa kausalitet mellan arbetsdesignfaktorer och handläggarnas inre motivation hade en multipel regressionsanalys med samtliga oberoende och beroende variabler varit nödvändig att utföra. I och med att resultaten från enkäten mäts enligt ordinalskala ligger det dock utanför uppsatsförfattarnas kännedom om en sådan regressionsanalys är möjlig att genomföra. (Newbold, m.fl. 2007)

5 Empiri

I det här kapitlet presenteras undersökningens resultat. Kapitlet består av två delar. I första delen presenteras en beskrivning av den undersökta Bankens respektive Avdelnings organisation. I andra delen presenteras resultatet från enkätundersökningen. Varje del beskrivs närmare i respektive del.

5.1 Beskrivning av Banken och Avdelningen

I den här delen presenteras en kortfattad beskrivning av den undersökta Banken och Avdelningen. I och med att Avdelningen nyligen har omorganiserats görs en beskrivning av Avdelningen före och efter organisationsförändringen. Den här delen av undersökningen bygger genomgående på en intervju med Avdelningschefen (2009).

och ligger i Stockholm. På Avdelningen arbetar en avdelningschef, två gruppchefer och tjugoen handläggare. Totalt har alltså Avdelningen 24 anställda. Avdelningschefen har det övergripande ansvaret för Avdelningen. De två gruppcheferna är ansvariga för den operativa verksamhet som utförs av handläggarna. Handläggarnas arbetsuppgifter består i att ge daglig service åt företagskunder som använder sig av en tjänst tillhandahållen av Banken. Varje handläggare hanterar flera kunder. (Avdelningschef, 2009)

5.1.1 Beskrivning av Avdelningen före organisationsförändringen

Före organisationsförändringen fanns inga gruppchefer på Avdelningen. Avdelningschefen var därför direkt ansvarig för alla handläggare på Avdelningen. Handläggarna var organiserade i tre olika grupper med utgångspunkt i vilka arbetsuppgifter de utförde.

I den första arbetsgruppen ingick tre handläggare som registrerade inkommande handlingar. I den andra arbetsgruppen ingick sex handläggare som registrerade inkommande betalningar. I den tredje arbetsgruppen ingick tolv handläggare med kundansvar. Att ha kundansvar innebär framförallt att kommunicera med kunderna och att hantera övriga ärenden som andra arbetsgrupper inte ansvarar för. I och med att handläggarna med kundansvar är Avdelningens ansikte utåt för Bankens kunder kan handläggarna som registrerar handlingar och betalningar beskrivas som två arbetsgrupper som ger service åt handläggarna med kundansvar. (Avdelningschef, 2009)

Handläggarna med kundansvar är i sin tur organiserade i två undergrupper: en arbetsgrupp med handläggare ansvariga för standardiserade kundavtal och en arbetsgrupp med handläggare ansvariga för strukturerade kundavtal. Med standardiserade kundavtal menas avtal som är formulerade enligt en standardmall och därför inte skiljer sig åt sinsemellan. Sex handläggare ingick i arbetsgruppen med ansvar för standardiserade avtal. Med strukturerade kundavtal menas avtal som är skräddarsydda för respektive kund. Strukturerade kundavtal är därför unika för varje kund. Sex handläggare ingick i arbetsgruppen med ansvar för strukturerade kundavtal. Skillnaden i arbetsuppgifter för dessa två arbetsgrupper består i att handläggarna med ansvar för standardiserade kundavtal har fler kunder att hantera jämfört med handläggarna med ansvar för strukturerade kundavtal. Samtidigt är strukturerade kundavtal svårare att hantera jämfört med standardiserade kundavtal i och med att de är unika för varje kund. (Avdelningschef, 2009)

Handläggarna med kundansvar är också fördelade efter vilka typer av kundavtal de hade ansvar för.

Tabell 1. Antal handläggare på Avdelningen före organisationsförändringen fördelade efter typ av arbetsuppgifter.

__________________________________________________________________________________________

Arbetsuppgifter Totalt

Registrera Registrera Kundansvariga Kundansvariga

handlingar betalningar med standardiserade med strukturerade

kundavtal kundavtal

Antal handläggare 3 6 6 6 21

__________________________________________________________________________________________

Källa: Författarnas sammanställning

5.1.2 Beskrivning av Avdelningen under och efter organisationsförändringen Enligt Avdelningschefen fanns det i huvudsak två problem med hur Avdelningen var organiserad före organisationsförändringen. Det första problemet var att handläggarna med kundansvar inte hade tillräckligt bra översikt över de inkommande betalningarna i och med att dessa registrerades av handläggare i en annan arbetsgrupp. För att ge de kundansvariga handläggarna en bättre överblick över de inkommande betalningarna omorganiserades Avdelningen i november 2008 så att de handläggare som tidigare hade haft kundansvar dessutom blev ansvariga för att registrera betalningar. Samtidigt fick de handläggare som tidigare registrerat betalningar dessutom kundansvar. På det här sättet slogs två arbetsgrupper ihop med varandra. Arbetet med att utbilda handläggarna i nya arbetsuppgifter och att fördela kunder mellan dem tog ungefär två veckor att genomföra. (Avdelningschef, 2009)

Det andra problemet med Avdelningens organisation före organisationsförändringen var att handläggarna var för många för att kunna hanteras av en och samma chef. Det fanns flera orsaker till detta. En av orsakerna var att Avdelningschefen inte kunde ha enskilda avstämningssamtal med varje anställd så ofta som hon önskade. En annan av orsakerna var att den operativa verksamheten var väldigt omfattande att överblicka för endast en chef. Mot bakgrund av detta anställdes två gruppchefer under Avdelningschefen. Den första gruppchefen blev ansvarig för alla handläggare med standardiserade kundavtal samt alla handläggare som registrerar handlingar. Den andre gruppchefen blev ansvarig för alla handläggare med strukturerade kundavtal. (Avdelningschef, 2009)

handläggare som registrerar betalningar har organisationsförändringen inneburit att deras arbetsuppgifter har slagits ihop med varandra.14 För de handläggare som registrerar handlingar har organisationsförändringen inte inneburit någon skillnad i arbetsuppgifter. (Avdelningschef, 2009)

Tabell 2. Antal handläggare på Avdelningen efter organisationsförändringen fördelade efter typ av arbetsuppgifter.

__________________________________________________________________________________________

Arbetsuppgifter Totalt

Registrera Kundansvariga för Kundansvariga med

handlingar standardiserade avtal strukturerade avtal

Antal handläggare 3 10 8 21

__________________________________________________________________________________________

Källa: Författarnas sammanställning

Avdelningschefen upplever att handlaggarna med kundansvar har fått en ökad effektivitet i sitt arbete efter organisationsförändringen. Anledningen till detta är att de inte längre behöver kommunicera med handläggare som registrerar betalningar. Hon upplever också att dessa handläggare tycker att arbetsuppgifterna blivit lättare att utföra i och med att de har fått ett helhetsansvar för kunderna. Eftersom handläggarna med kundansvar också registrerar betalningar efter organisationsförändringen har deras arbetsuppgifter har blivit mer varierande. Detta har enligt Avdelningschefen också inneburit att kunskapsnivån hos den enskilde handläggaren med kundansvar har ökat. Hon påpekar dock att handläggarna med kundansvar inte fått fler arbetsuppgifter efter organisationsförändringen i och med att antalet kunder per handläggare har minskat. (Avdelningschef, 2009)

5.2 Resultat från enkätundersökning

I den här delen presenteras resultatet från enkätundersökningen. Den här delen består av fem underdelar. I första delen presenteras och kommenteras svarsresultatet från enkätundersökningen. I andra delen åskådliggörs också hur arbetsdesignfaktorerna är korrelerade med varandra. I tredje delen presenteras och kommenteras sambanden mellan arbetsdesignfaktorer och psykologiska tillstånd. I fjärde delen presenteras och kommenteras sambanden mellan psykologiska tillstånd och utfall av arbetsdesign. I femte delen dras samband mellan arbetsdesignfaktorer och utfall av arbetsdesign.

5.2.1 Svarsresultatet från enkätundersökningen presenteras och

kommenteras

I enkätens bakgrundsdel fick handläggarna på Avdelningen ange vilken arbetsgrupp de tillhör. Två handläggare svarade att de registrerar handlingar, fyra handläggare svarade att de är kundansvariga för standardiserade avtal medan resterande fyra handläggare svarade att de är kundansvariga för strukturerade avtal. Svarsfördelningen för respondenternas arbetsuppgifter åskådliggörs i tabell 3.

Tabell 3. Svarsfördelning för respondenter fördelade arbetsuppgifter. (N=10)

__________________________________________________________________________________________

Arbetsuppgifter Totalt

Registrera Kundansvariga för Kundansvariga för

handlingar standardiserade avtal strukturerade avtal

Antal respondenter 2 4 4 10

________________________________________________________________

Källa: Författarnas sammanställning

Enkäten har alltså besvarats av två av tre handläggare som registrerar handlingar, fyra av tio handläggare med kundansvar för standardiserade avtal och fyra av åtta handläggare med kundansvar för strukturerade avtal. Totalt har alltså tio av tjugoen handläggare besvarat enkäten. Dessa handläggare har besvarat enkäten i sin helhet.

Tabell 4. Svarsfördelning för påståenden om arbetsdesignfaktorer (N=10)

________________________________________________________________

Svarsalternativ

_____________________________________

Tar helt Tar delvis Neutral/ Håller delvis Håller helt

Arbetsdesignfaktorer avstånd avstånd ingen åsikt med med (=1) (=2) (=3) (=4) (=5) __________________________________________________________________________________________

Varierande arbetsuppgifter

Jag utför många olika typer av uppgifter i mitt arbete 0 0 1 6 3

Varierande färdigheter

Mitt arbete kräver kunskaper inom flera olika områden. 0 1 0 3 6

Mitt arbete kräver en hög kombination av olika förmågor, till exempel att kommunicera, samarbeta,

ha kunskaper om olika system eller liknande. 0 1 0 2 7

Uppgiftsidentitet

Arbetet är upplagt så att jag kan avsluta det ärende jag

påbörjat utan att behöva skicka det vidare till någon annan. 0 0 2 6 2

Det arbete jag utför syns tydligt i det

övergripande resultatet för avdelningen. 0 1 0 8 1

Arbetsuppgifters betydelse

Mitt arbete underlättar för mina kollegor att utföra sitt arbete. 0 0 1 5 4

Kollegor kommer ofta till mig och ber om hjälp. 0 0 0 6 4

Specialiserade arbetsuppgifter

Mitt arbete är väldigt specialiserat om man

tänker på syftet och uppgifterna. 0 0 1 5 4

Min kunskap om produkten fördjupas när

jag utför mina arbetsuppgifter. 0 0 0 6 4

Autonomi i arbetet

Jag bestämmer själv hur jag ska genomföra mitt arbete. 0 1 0 9 0

Jag bestämmer själv hur jag ska planera mitt arbete. 0 1 1 8 0

Feedback av arbetet

Av arbetet i sig får jag indikationer på

om jag presterar bra eller dåligt. 0 0 1 8 1 _________________________________________________________________________________________

Källa: Författarnas sammanställning

Genomgående visar tabell 4 att minst åtta av de tio handläggarna som besvarat enkäten, är helt eller delvis av uppfattningen att samtliga arbetsdesignfaktorer finns i deras arbete.

påståendet som beskriver autonomi där åtta av tio helt eller delvis håller med. Genomgående finns det en till två respondenter som delvis tar avstånd eller saknar uppfattning.

I tabell 5 åskådliggörs en sammanställning över hur handläggarna besvarat påståendena som beskriver de tre variablerna inom det psykoligiska tillståndet och inre motivation.

Tabell 5. Svarsfördelning för påståenden om psykologiska tillstånd och utfall av

arbetsdesign (N=10)

________________________________________________________________

Svarsalternativ

_____________________________________

Tar helt Tar delvis Neutral/ Håller delvis Håller helt

Psykologiska tillstånd och avstånd avstånd ingen åsikt med med

Utfall av arbetsdesign

(=1) (=2) (=3) (=4) (=5)

__________________________________________________________________________________________

Psykologiska tillstånd

Upplevd meningsfullhet i arbetet

Arbetet i sig är viktigt och betydelsefullt för mig 0 1 0 5 4 Jag tycker det är värt att lägga ner den tid det tar

för mig att utföra mitt arbete 0 0 0 7 3

Upplevt ansvar för arbetet

Jag tycker personligen att jag kan ta åt mig äran för bra resultat och har bara mig själv att skylla på för

dåliga resultat i mitt arbete 0 0 3 7 0

Kunskap om arbetets resultat

Jag vet vanligtvis om jag utför ett tillfredsställande

arbete eller inte 0 0 0 7 3

Utfall av arbetsdesign

Inre motivation

Jag blir mer nöjd med att utföra mitt arbete ifall min

kunskapsnivå ökar samtidigt 0 0 1 6 3 Jag känner en stor personlig tillfredsställelse när jag

utför mitt arbete väl 0 1 1 6 2 _________________________________________________________________________________________

Källa: Författarnas sammanställning

som är delvis avståndstagande, helt eller delvis att deras arbete är viktigt för dem själva och värt den tid det tar att utföra. Sju av tio handläggare upplever helt eller delvis att de har ett personligt ansvar för det arbete de utför. Resterande tre svarade att de var neutrala till

påståendet eller inte hade någon åsikt. Samtliga handläggare är helt eller delvis medvetna om hur mycket de ska prestera för att deras arbete ska anses tillfredsställande, vilket beskiver kunskap om arbetets resultat. Om inre motivation för arbetet finns bland de tio handläggare för det första, med undantag för en respondent, en uppfattning om att deras tillfredsställelse med arbetet ökar i och med en ökad kunskapsnivå. För det andra upplever handläggarna, med undantag för två respondenter, helt eller delvis en personlig tillfredställelse av att utföra sina arbetsuppgifter. En kombination av påståendena visar på att åtminstone sju av handläggarna som besvarade enkäten helt eller delvis känner en personlig tillfredställelse av att utföra sina arbetsuppgifter helt eller delvis på grund av att deras kunskapsnivå ökar samtidigt.

5.2.2 Korrelation mellan arbetsdesignfaktorer

För att undersöka hur handläggarna har besvarat påståendena om arbetsdesignfaktorer (hur de har valt att rangordna dem i förhållande till varandra) presenteras i tabell 6 hur arbetsdesignfaktorerna är korrelerade med varandra. Värdena är uträknade med Spearmans rangkorrelationskoefficient och baseras på hur handläggarna besvarat påståendena som redovisats i tabell 4.

Tabell 6. Korrelationstabell för arbetsdesignfaktorer.

__________________________________________________________________________________________ Arbetsdesignfaktor 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. __________________________________________________________________________________________ 1. Varierande arbetsuppgifter - 2. Varierande färdigheter .268 - 3. Identifikation av arbetsuppgifter .458 -.096 - 4. Arbetsuppgifters betydelse .589* .635* .407 - 5. Specialiserade arbetsuppgifter .272 .940* -.033 .794* - 6. Autonomi i arbetet .617* .072 .424 -.071 -.162 - 7. Feedback av arbetet .713* .585* .653* .653* .562 .577* - *Signifikant korrelation ________________________________________________________________________________________

Källa: Författarnas sammanställning

exempelvis på att handläggare som uppfattar att de använder sig av varierande färdigheter i arbetet också har en uppfattning att deras arbetsuppgifter är specialiserade.

5.2.3 Samband mellan arbetsdesignfaktorer och psykologiska tillstånd

I tabell 7 presenteras värdena av Spearmans rangkorrelationskoefficient mellan

arbetskaraktärsmodellens arbetsdesignfaktorer och psykologiska tillstånd. I tabellen anges också om sambanden är signifikanta. Sambanden är baserade på hur handläggarna har svarat på de påståenden som redovisats i tabell 4. Sambanden kommenteras nedan.

Tabell 7. Samband mellan arbetsdesignfaktorer och psykologiska tillstånd.

________________________________________________________________

Samband mellan arbetsdesignfaktorer Spearmans Signifikant

och psykologiska tillstånd rangkorrelationskoefficient samband

______________________________________________

Arbetsdesignfaktor Psykologiskt tillstånd

__________________________________________________________________________________________ Varierande arbetsuppgifter Upplevd meningsfullhet i arbetet .617 Ja

Varierande färdigheter Upplevd meningsfullhet i arbetet .869 Ja Identifikation av arbetsuppgifter Upplevd meningsfullhet i arbetet -.071 Nej Arbetsuppgifters betydelse Upplevd meningsfullhet i arbetet .707 Ja Specialiserade arbetsuppgifter Upplevd meningsfullhet i arbetet .812 Ja Autonomi i arbetet Upplevt ansvar för arbetet .986 Ja Feedback av arbetet Kunskap om arbetets resultat .488 Nej _________________________________________________________________________________________

Källa: Författarnas sammanställning

Spearmans rangkorrelationstest visar signifikans mellan: Varierande arbetsuppgifter och upplevd meningsfullhet i arbetet, som har ett korrelationsvärde på 0,617. Varierande

färdigheter och upplevd meningsfullhet i arbetet, som har ett korrelationsvärde på 0,869. Varierande arbetsuppgifter och upplevd meningsfullhet i arbetet, som har ett

korrelationsvärde på 0,617. Arbetsuppgifters betydelse och upplevd meningsfullhet i arbetet som har ett korrelationsvärde på 0,707. Specialiserade arbetsuppgifter och upplevd

meningsfullhet i arbetet, som har ett korrelationsvärde på 0,812 . Sambandet mellan autonomi i arbetet och upplevt ansvar för arbetet har ett korrelationsvärde på 0,986, som också är ett signifikant samband.

av arbetet och kunskap om arbetets resultat har ett korrelationsvärde på 0,489, vilket likaså är ett ickesignifikant samband.

5.2.4 Samband mellan psykologiska tillstånd och utfall av arbetsdesign

I tabell 8 presenteras värdena av Spearmans rangkorrelationskoefficient mellan

arbetskaraktärsmodellens psykologiska tillstånd och utfallet av arbetsdesign. I tabellen anges också om sambanden är signifikanta. Sambanden är baserade på hur handläggarna har svarat på de påståenden som redovisats i tabell 5. Sambanden kommenteras nedan.

Tabell 8. Samband mellan psykologiska tillstånd och utfall av arbetsdesign.

________________________________________________________________

Samband mellan psykologiska tillstånd Spearmans Signifikant

och utfall av arbetsdesign rangkorrelationskoefficient samband

_________________________________________________

Psykologiskt tillstånd Utfall av arbetsdesign

__________________________________________________________________________________________ Upplevd meningsfullhet i arbetet Inre motivation .579 Ja

Upplevt ansvar för arbetet Inre motivation .857 Ja

Kunskap om arbetets resultat Inre motivation -.286 Nej _________________________________________________________________________________________

Källa: Författarnas sammanställning

Spearmans rangkorrelationstest visar signifikans mellan: Upplevd meningsfullhet i arbetet och inre motivation, som har ett korrelationsvärde på 0,579. Upplevt ansvar för arbetet och inre motivation har ett korrelationsvärde på 0,857 vilket är ett signifikant samband.

Sambandet mellan kunskap om arbetets resultat och inre motivation har ett korrelationsvärde på 0,286 vilket är ett ickesignifikant samband.

5.2.5 Samband mellan arbetsdesignfaktorer och utfall av arbetsdesign

att vi inte kan dra några slutsatser om sambandet mellan feedback av arbetet och inre motivation i och med att sambandet mellan feedback av arbetet och kunskap om arbetets resultat samt sambandet mellan kunskap om arbetets resultat och inre motivation är ickesignifikant för handläggarna på Avdelningen. Figur 3 visar en översikt över de signifikanta och icke signifikanta samband vår undersökning har funnit.

Figur 3. Signifikanta och icke signifikanta samband i arbetskaraktärsmodell

Källa: Författarnas sammanställning

Arbetsdesignfaktorer Psykologiska tillstånd Utfall av arbetsdesign

Varierande uppgifter Autonomi i arbetet Feedback av arbetet Arbetets upplevda meningsfullhet Upplevt ansvar för arbetet Kunskap om arbetets resultat Inre motivation för arbetet Varierande färdigheter Uppgiftsidentitet Uppgiftsbetydelse Specialisering Signifikant

6 Analys

I det här kapitlet analyseras undersökningens resultat utifrån de teorier som legat till grund för undersökningen. Kapitlet består av tre delar. I första delen analyseras svarsresultatet från enkäten. I andra delen analyseras de samband som ingår i undersökningens syfte. I tredje delen görs jämförande analys mellan dessa samband.

6.1 Analys av svarsresultat

Vid tolkning av svarsresultatet är det viktigt att inte dra några slutsatser om hur enskilda handläggare besvarat påståendena i enkäten. Orsaken är att all data som presenterats i undersökningen har redovisats i sammanställningar utan individuella resultat har redovisats. Tolkningar av svarsresultatet görs därför utifrån hur handläggarna överlag besvarat enkäten.

Genom att studera svarsresultatet i tabell 2 har det framgått att handläggarna överlag har angivit höga svarsalternativ till påståendena relaterade till arbetsdesignfaktorerna i enkäten. Den positiva korrelationen mellan merparten av arbetsdesignfaktorerna ger även belägg för att handläggarna har varit konsekventa när de angivit sina svarsalternativ till påståendena. Svarsresultatet tyder därför på att handläggarna har en konsekvent uppfattning om att arbetsdesignfaktorerna existerar i en hög omfattning på Avdelningen.

6.2 Analys av primära samband för undersökningen

I den här delen analyseras undersökningens primära samband. Med primära samband menas de samband som legat till grund för undersökningens syfte. Det finns tre samband som ingår i undersökningens syfte. Det första sambandet är mellan specialisering och inre motivation. Det andra sambandet är mellan varierande färdigheter och inre motivation. Det tredje sambandet är mellan varierande uppgifter och inre motivation. Specialisering, varierande färdigheter och varierande uppgifter antas enligt arbetskaraktärsteorin ha ett indirekt samband med inre motivation via upplevd meningsfullhet i arbetet. För att kunna analysera undersökningens primära samband är det därför nödvändigt att först analysera sambandet mellan upplevd meningsfullhet i arbetet och inre motivation.

Det psykologiska tillståndet upplevd meningsfullhet i arbetet har ett signifikant positivt samband med inre motivation. Därför dras slutsatsen att ju mer handläggarna upplever att deras arbete är meningsfullt att utföra, desto högre inre motivation känner de inför arbetet. Resultatet stämmer överens med teorin om att en förutsättning för inre motivation är att arbetet ska vara designat så att det överstämmer med de anställdas värderingar (Hackman & Oldham 1980). I och med att sambandet mellan upplevd meningsfullhet i arbetet och inre motivation är signifikant är det motiverat att analysera specialisering, varierande färdigheter och varierande uppgifters respektive samband med upplevd meningsfullhet i arbetet.

2000; Morgeson & Campion 2002). I och med att påståendena om specialisering i enkäten är besvarade med slutna svarsalternativ går det dock inte att säkerställa ifall handläggarna har definierat ett system som ett arbetsområde. Resultatet av intervjun med Avdelningschefen tyder inte heller på att handläggarna med kundansvar fått fördjupade kunskaper i och med organisationsförändringen. Snarare har de mer varierande arbetsuppgifterna medfört att kunskapen bland handläggarna har breddats. Att sambandet mellan specialisering och meningsfullhet i arbetet är signifikant tyder dock i sig på teorin om att ökad specialisering leder till ökad inre motivation stämmer för handläggarna på Avdelningen.

Arbetsdesignfaktorn varierande färdigheter har ett högt positivt signifikant samband med upplevd meningsfullhet i arbetet. Slutsatsen dras därför att ju mer varierande färdigheter handläggarna på Avdelningen upplever att de använder sig av i arbetet, desto mer upplever de att arbetet är meningsfullt att utföra. Överlag uppfattar handläggarna att de använder sig av varierande färdigheter i arbetet. Resultatet tyder därför på att i samma utsträckning som handläggarnas kunskaper fördjupas får de också bredare kunskaper om arbetets karaktär. Resultatet av intervjun med Avdelningschefen tyder på att handläggarna med kundansvar fått ett bredare ansvar och en ökad helhetsförståelse för arbetsprocessen efter organisationsförändringen. Samtidigt upplever Avdelningschefen att handläggarna med kundansvar blivit effektivare i sitt arbete efter organisationsförändringen som en följd av detta. Det är möjligt att detta kan ha att göra med att handläggarna med kundansvar tycker att arbetet är mer meningsfullt än tidigare i och med att de numera behöver använda sig av olika färdigheter. Genom ökade färdigheter upplever de att arbetet är mer utmanande och därmed tillfredsställer ett av behoven för inre motivation (Deci & Ryan 2000).

6.3 Jämförande analys mellan primära samband

I den här delen jämförs resultaten av sambandet mellan specialisering och inre motivation i förhållande till sambandet mellan varierande färdigheter samt uppgifter och inre motivation. Syftet med den här delen är att undersöka om specialisering har ett starkare samband med inre motivation i förhållande till varierande färdigheter och uppgifter.

Undersökningen har visat att specialisering, varierande färdigheter och varierande uppgifter har signifikanta samband med upplevd meningsfullhet för arbetet. Upplevd meningsfullhet för arbetet har i sin tur ett signifikant samband med inre motivation. Detta är en första förutsättning för att i undersökningen kunna jämföra sambanden mellan specialisering, varierande färdigheter och varierande uppgifter i förhållande till inre motivation.

Enligt Morgeson och Campions arbetskaraktärsteori leder en arbetsdesign med låg variation av färdigheter och hög specialisering till att den anställde känner en hög inre motivation för arbetet. Enligt Hackman och Oldham leder en arbetsdesign med hög variation av färdigheter till att den anställde känner en hög inre motivation för arbetet. Som ett komplement till Hackman och Oldham tillägger Humphrey med flera att även varierande uppgifter leder till att en anställde känner en hög inre motivation för arbetet.

Utifrån undersökningens resultat kan ingen slutsats dras om sambandet mellan specialisering och inre motivation är starkare i förhållande till sambandet mellan varierande färdigheter och inre motivation. Orsaken är att styrkan i de båda sambanden ligger så pass nära varandra att en skillnad mellan dem inte anses föreligga. Visserligen har inga tester utförts för att avgöra om skillnaden ligger inom en statistisk felmarginal. Med hänvisning till den begränsade svarsfrekvensen bland handläggarna är det möjligt att individuella variationer kan påverka resultatet i stor utsträckning vilket är motiv till att vara försiktig med att dra generella slutsatser. Resultatet tyder därför på att en arbetsdesign med hög specialisering inte skiljer sig från en arbetsdesign med hög variation av färdigheter när det gäller sambandet med inre motivation för den anställde.