• No results found

Mångfald hos Big Four: En kvalitativ studie om Big Fours mångfaldshantering i revisionsteam i Sverige

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "Mångfald hos Big Four: En kvalitativ studie om Big Fours mångfaldshantering i revisionsteam i Sverige"

Copied!
122
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Magisteruppsats

Mångfald hos Big Four

En kvalitativ studie om Big Fours

mångfaldshantering i revisionsteam i Sverige

Författare: Nellie Karlsson 950709

Elida Dilaveri 980107

Email:karlsson.dilaveri@gmail.com Handledare: Natalia Semenova Medbedömare: Anna Stafsudd Examinator: Andreas Jansson Termin: VT21

Ämne: Examensarbete i redovisning

och finansiering för

Civilekonomprogrammet

Nivå: Magister

Kurskod: 4FE17E

(2)

Förord

Efter månaders arbete av uppsatsskrivande kan vi tillslut säga att vi nått vårt mål. I fyra år har vi studerat på Civilekonomprogrammet som successivt förberett och oss för den välkända magisteruppsatsen och på arbetslivet som nu väntar oss. Det här halvåret har vi fördjupat oss i ett ämne som bidragit med mycket kunskap och nya perspektiv på mångfald som begrepp.

Vi vill börja med att tacka vår medbedömare Anna Stafsudd och våra opponenter som under seminariet bidragit med mycket goda infallsvinklar och konstruktiv kritik. Vidare vill vi även tacka respondenterna som tog sin tid att delta i vår studie. Utan er hade inte vår undersökning varit möjlig.

Slutligen vill vi rikta ett stort tack till vår handledare Natalia Semenova som under den här terminen orienterat oss genom uppsatsens olika stadier. Dina vägledningar och synpunkter har höjt uppsatsen och vi kan inte vara mer än tacksamma för ditt stöd.

Växjö, 26 maj 2021

________________________ ________________________

Elida Dilaveri Nellie Karlsson

(3)

Sammanfattning

Examensarbete, redovisning och finansiering, Civilekonomprogrammet, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, VT-2021.

Författare: Elida Dilaveri och Nellie Karlsson Handledare: Natalia Semenova

Examinator: Andreas Jansson

Titel: Mångfald hos Big Four - En kvalitativ studie om Big Fours mångfaldshantering i revisionsteam i Sverige

Sökord: Big Four, Mångfald, Revisionsteam, Kön, Ålder, Etnicitet, Språk, Sexuell läggning, Funktionsnedsättning, Religion

Bakgrund: Mångfald har blivit en självklarhet i många företag och präglar numera dynamiken hos Big Four. Det förekommer emellertid lite data och forskning kring andra faktorer än kön av mångfald i revisionsteam. För att medlemmar i revisionsteam lättare ska kunna utnyttja varandras kunskaper och förbättra kvaliteten är fokus på mångfald viktigt. Denna studie kommer därmed undersöka Big Fours mångfaldsarbete i revisionsteam.

Syfte: Syftet med studien är undersöka hur Big Four företagen i Sverige arbetar med mångfald i revisionsteam.

Metod: Studien har genomförts genom en kvalitativ fallstudie. Empirin har samlats in via semistrukturerade intervjuer med medarbetare hos Big Four företag i Sverige.

Slutsats: Studien visar att Big Four inte aktivt arbetar med mångfald i

revisionsteam. Visst hänsynstagande kan tas till faktorn kön. Det finns

emellertid inget krav från Big Four att medarbetare ska ta någon faktor i

beaktning vid sammansättning av revisionsteam. Medarbetare hos Big Four

anser att mångfald i revisionsteam kan bidra till fler synvinklar på problem och

ett bättre kundbemötande.

(4)

Abstract

Master Thesis in accounting and finance, School of Business and Economics, Linnaeus University, 2021.

Authors: Elida Dilaveri and Nellie Karlsson Supervisor: Natalia Semenova

Examiner: Andreas Jansson

Title: Diversity at Big Four - A qualitative study of Big Four's diversity management in audit teams in Sweden

Keywords: Big Four, Diversity, Audit team, Gender, Age, Ethnicity, Language, Sexual orientation, Disability, Religion

Background: Diversity has become a matter of course in many companies and now characterizes the dynamics of the Big Four. However, there is little data and research on factors other than gender of diversity in audit teams. A focus on diversity is important in order for members of audit teams to easily utilize knowledge and improve quality. This study will thus examine the Big Four's diversity work in audit teams.

Purpose: The aim of the study is to investigate how the Big Four companies in Sweden work with diversity in audit teams.

Method: The study was conducted through a qualitative case study. The empirical material has been collected through semi-structured interviews with employees from the Big Four companies in Sweden.

Conclusion: The study shows that the Big Four does not actively work with diversity in audit teams. Some consideration can be given to the factor gender.

However, there is no requirement from Big Four that employees must take any

factor into account when composing an audit team. Employees at Big Four

believe that diversity in audit teams can contribute to more perspectives on

problems and better customer service.

(5)

Innehållsförteckning

1.Introduktion 7

1.1 Bakgrund 7

1.2 Problemdiskussion 10

1.3 Syfte 14

1.4 Disposition 15

2. Teoretisk metod 17

2.1 Forskningsansats 17

2.2 Teorival 18

3 .Teoretisk referensram 21

3.1 Mångfald 21

3.1.1 Mångfald på arbetsplatsen 22

3.1.2 Faktorer av mångfald 23

3.1.2.1 Kön 26

3.1.2.2 Ålder 27

3.1.2.3 Etnicitet 28

3.1.2.4 Språk 29

3.1.2.5 Sexuell läggning 30

3.1.2.6 Funktionsnedsättning 31

3.1.2.7 Religion 31

3.2 Revisionsteam 32

3.3 Teorier 35

3.3.1 Resursberoendeteorin 35

3.3.2 Agentteorin 37

3.3.3 Gruppkonfliktteorin 39

3.4 Teoretisk modell 41

4. Empirisk metod 45

4.1 Kvalitativ forskningsstrategi 45

4.2 Forskningsdesign 46

4.3 Undersökningsmetod 48

4.3.1 Urval 50

4.3.2 Intervjuguide 51

4.3.2.1 Inledande frågor 53

4.3.2.2 Riktade frågor 53

4.3.2.3 Följdfrågor 54

4.3.3 Genomförande av intervjuer 55

4.3.4 Pilotstudie 56

4.4 Analysmetod 57

(6)

4.4.2 Sammanställning 58

4.4.3 Validering och korrigering 59

4.4.4 Analysmatrisens kategorisering och kodning 59

4.5 Studiens trovärdighet och tillförlitlighet 60

4.5.1 Validitet 60

4.5.2 Reliabilitet 61

4.6 Etiska övervägande 62

5. Empirisk sammanställning 63

5.1 Introduktion 63

5.1.1 Respondent 1 64

5.1.2 Respondent 2 65

5.1.3 Respondent 3 66

5.1.4 Respondent 4 68

5.1.5 Respondent 5 69

5.1.6 Respondent 6 70

5.1.7 Respondent 7 71

5.1.8 Respondent 8 73

5.1.9 Respondent 9 74

5.1.10 Respondent 10 75

6. Empirisk analys 77

6.1 Teamsammansättning 77

6.2 Samarbete och Resurser 79

6.3 Oberoende 82

6.4 Kundbemötande 83

6.5 Faktorer av mångfald 84

6.5.1 Kön 84

6.5.2 Ålder 86

6.5.3 Etnicitet 87

6.5.4 Språk 87

6.5.5 Sexuell läggning 88

6.5.6 Funktionsnedsättning 89

6.5.7 Religion 90

6.6 Utvidgning av den teoretiska modellen 91

7. Slutsats 94

7.1 Begränsningar 98

7.2 Förslag till framtida forskning 99

Referenser 101

Bilagor 117

(7)

Bilaga 2. Intervjuformulär 118

Bilaga 3. Analysmatris 120

(8)

1.Introduktion

Kapitlet introducerar det växande intresset och möjliga effekter av mångfald.

Problemdiskussionen behandlar tidigare forskning om olika faktorer av mångfald inom revision och revisionsteam. Det leder till studiens problemformulering. Slutligen presenteras studiens syfte samt en övergripande disposition över arbetet.

1.1 Bakgrund

“Mångfald gör KPMG starkare och bättre. Mångfald, inkuldering och likabehandling är högt upp på KPMG:s agenda“ (KPMG, 2021).

Företag har blivit mer olika med hänsyn till demografiska och kulturella personlighetsdrag (Maturo, Migliori & Paolone, 2019). Det är ofrånkomligt på grund av den växande globala marknaden (Ahmed, 2017; Maturo, Migliori &

Paolone, 2019) och som följd har mångfald blivit en självklarhet i många företag (Mayo et al. 2016; Harrison et al. 2002; Edgley, Sharma &

Anderson-Gough, 2016; Williams & O’Reilly III, 1998; van Knippenberg &

Schippers, 2007). Mångfald är ett brett begrepp med många faktorer, vilket gör det svårt att definiera (Maturo, Migliori & Paolone, 2019). Joshi och Roh (2009) definierar mångfald som en teamnivåkonstruktion som företräder skillnader mellan medlemmar i ett arbetsteam. Fokus är på individens specifika personliga attribut (Joshi & Roh, 2009; Mayo et al. 2016; Ely, Thomas 2001).

Mångfald kan även definieras som spridningsgraden hos en befolknings demografiska attributer (Lau & Murnighan, 1998). Mångfald kan innebära en rad olika faktorer som kultur, ålder, sexualitet, kön och religion (Egan, 2018;

Mayo et al. 2016; van Knippenberg & Schippers, 2007). Eftersträvan är att

miljön i organisationer ska vara mångkulturell för att olikheter anses bidra till

utvecklade organisationsmål (Widell & Mlekov, 2013).

(9)

Olika företagsfall påvisar mångfaldens fördelar, exempelvis förbättrad kreativitet (Egan, 2018; Yang & Konrad, 2011; Maturo, Migliori & Paolone, 2019). Mångfald anses tillföra ett globalt nätverk och bidrar till konkurrensfördelar eftersom människor besitter olika färdigheter och egenskaper (Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016; Saxena, 2014). Enligt Lückerath-Rovers (2013) kan en hög grad av mångfald förbättra företagets rykte. När den återspeglar sig i den aktuella marknaden kan det hjälpa företaget att behålla och tjäna pengar (Lückerath-Rovers, 2013).

Mångfald i samhället ser annorlunda ut idag jämfört mot tidigare. Det svenska samhället har blivit mer heterogent, vilket kan återspegla sig på den svenska arbetsmarknaden (SCB, 2020; Widell & Mlekov, 2013). Till exempel har antalet utrikes födda i Sverige ökat med cirka 1 000 000 personer från 2000-talet (SCB, 2020). Invandrare, som trots att de uppfyller kompetenskraven, har svårare att få arbete på den svenska arbetsmarknaden än svenskfödda (Widell & Mlekov, 2013). Det kan bero på att det under en lång period i det svenska samhället varit en norm att anställa inhemska vita män med specifika kompetenser och värderingar (Widell & Mlekov, 2013).

Kritiker anser att mångfald kan leda till fler konflikter och vara tidskrävande, speciellt i konkurrerande miljöer (Lückerath-Rovers, 2013;

Rodriguez-Dominguez, García-Sánchez & Gallego-Álvarez, 2012; Boivie et al.

2016). Exempelvis kan olika bakgrunder leda till gruppbaserade fördomar och negativa förväntningar som saboterar arbetsförhållanden (Ellemers & Rink, 2016; Boivie et al. 2016). Studier visar även på en sämre kommunikationsförmåga bland heterogena grupper med olika kön, etniciteter och åldrar (O'Reilly, Williams & Barsade, 1999; Boivie et al. 2016).

Mångfald präglar numera dynamiken i revisionsföretag (Egan, 2018), inte minst

bland Big Four företagen KPMG, EY, PwC och Deloitte i Storbritannien, USA

(10)

och Australien (Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016). Tidigare präglades revisionsyrket av homogena särdrag, men har numera en mer heterogen karaktär (Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016; Anderson-Gough, Grey & Robson, 1998; Hanlon, 2004).

Forskning har fokuserat på revisorns individuella egenskaper som förmåga, kunskap och personlighet (Nelson & Tan, 2005; Cameran, Ditillo &

Pettinicchio, 2018). Företag är intresserade av individer som är produktiva och som passar in på deras kvalifikationskrav, men även av arbetskraftens mångfald (Schmitt & Chan, 1998). För att arbeta med revision krävs grundkunskaper från företagsekonomiska program som exempelvis Civilekonomprogrammet (SIKI, 2018). För att ansöka om att bli godkänd eller auktoriserad revisor är kraven en högskoleexamen och ett antal verksamma år i branschen (Revisorinspektionen, u.å; 1§ 1 st p.1 och 2 revisorslag (2001:883)). Företag behöver välja personer som passar in den givna situationen (O'Reilly III, Chatman & Caldwell, 1991).

I revisionsföretag arbetar revisorer sällan isolerat då verksamheten vanligtvis är uppdelad i olika revisionsteam (Maister, 1982; Rudolph & Welker, 1998). För att revisionsteam ska prestera krävs det att de har nödvändiga kunskaper och förmågor (Scott & Tiessen, 1999), det räcker inte att endast fokusera på mångfald. Revisionsteam består av en hierarkisk struktur av arbetsfördelning (Bamber, 1983; Rudolph & Welker, 1998). Tekniska utmaningar och konkurrens bidrar till att fler företag arbetar med team eftersom det bidrar till ökad motivation, effektivitet och innovation (Neuman, Wagner & Christiansen, 1999; Holtzman & Anderberg, 2011; Cohen & Bailey, 1997). I heterogena team bidrar medlemmar med olika styrkor och skickligheter (Holtzman & Anderberg, 2011). Diversifierad kunskap bland teammedlemmar bidrar till en ökad kommunikation (Cohen & Bailey, 1997; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018). Emellertid kan intryck mellan olika medlemmar leda till misstolkningar och påverka teamets processer negativt (Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018;

O'Reilly, Williams & Barsade, 1999).

(11)

Hos EY (EY, u.å) och PwC (PwC, u.å) anses lagarbete vara en viktig beståndsdel för framgång. Rätt revisionsteam tillför relevanta råd, insikter och rekommendationer. Revisionsteam ska bidra till att utmana, ge trygghet, hantera löpande dialoger och rapporter (PwC u.å). Mångfald är en av PwCs viktigaste fokusområde och är en viktig del i processer vid till exempel bemanning av revisionsteam (PwC, 2021). Ledare utbildas löpande och affärsplanen innehåller tydliga mål om mångfald (Göransdotter, 2018). EY främjar en diversifierad miljö där idéen är byggd på att framhäva alla olikheter oavsett bakgrund (EY, u.å). Hos KPMG (KPMG u.å) involveras medarbetare som besitter olika kompletterande förmågor och kompetenser. På Deloitte (Deloitte u.å) bildar de revisionsteam utefter kompetensen som behövs för det givna arbetet.

Medarbetarna på Deloitte arbetar tillsammans för att värna om kulturell mångfald och integritet i företaget (Deloitte u.å).

1.2 Problemdiskussion

Det förekommer lite data och forskning kring flera faktorer av mångfald i revisionsföretag (Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016; Jacobs, 2003;

Kim, 2008). Forskning har främst fokuserat på kön medan andra faktorer av mångfald har ignorerats (Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016; Annisette

& Prasad, 2017; Haynes, 2008; Jacobs, 2003; Walker, 2008; Hillman, 2015).

Big Four företagen har på senare tid börjat fokusera på en mer mångfaldsbaserad arbetsmiljö (PwC, 2021; Deloitte, 2020; EY, 2020; KPMG, 2020). I företagens årsredovisningar är det emellertid tydligt att tyngden riktas mot en ökad könsdiversitet (PwC, 2021; KPMG, 2021; EY, 2020; Deloitte, 2020). Fokus på andra faktorer som etnicitet, språk, ålder, funktionsnedsättning, sexuell läggning och religion är inte lika tydligt.

De studier som gjorts om könsdiversitet indikerar främst fördelar

(Lückerath-Rovers, 2013; Rodriguez-Dominguez, García-Sánchez &

(12)

2013; Rodriguez-Dominguez, García-Sánchez & Gallego-Álvarez, 2012).

Enligt Rose (2007) är det numera en allmän åsikt att företagens styrelse bör återspegla könsdiversiteten i samhället. Andra studier visar på ett negativt samband mellan könsdiversitet och företagets värde (Bøhren & Strøm, 2005;

Adams & Ferreira, 2009). En undersökning på norska bolag indikerade att könsdiversitet kan leda till mindre effektivitet hos styrelsen (Bøhren & Strøm, 2005). Sanan (2016) fann ingen koppling mellan företags resultat och en könsdiversifierad styrelse.

Østergaard, Timmermans och Kristinsson (2009) anser att framtida studier bör fokusera mer på olika faktorer av mångfald i olika branscher. Tidigare har det gjorts enstaka studier på andra faktorer av mångfald än kön (Ahmad 2017;

Wegge et al. 2012; Duff & Ferguson, 2007; Colgan & Rumens, 2015; Hossain et al. 2020). Till exempel visar Komal et al. (2021) att ålder påverkar finansiella experters raporteringskvalité och Nazatul, Smith och Ismail (2012) anser att etnicitet kan påverka valet av revisor. Språklig mångfald är ett relativt underutforskat ämne, befintliga studier visar att flerspråkiga anställda besitter en högre kunskapsnivå än enspråkiga anställda (Ahmad, 2017; Welch & Welch, 2008; Harrison, 2012). Sexuell läggning som mångfaldsfaktor kan bidra till ökad innovation och förbättra prestanda hos företag (Hossain et al. 2020). Det har emellertid gjorts få studier om sexuell läggning på arbetsplatsen (Colgan &

Rumens, 2015; Shan et al. 2017; Ozturk & Tatli, 2016). Enligt Duff och Ferguson (2007) förekom det ingen visuell presentation av funktionshindrade hos Big Four företagen i Storbritannien trots deras vältalighet för mångfald.

Religion som mångfaldsfaktor är ett understuderat ämne (King, Bell &

Lawrence, 2009; Day, 2005) inom revisionsyrket vilket gör faktorn intressant att studera. Sammanfattningsvis går det att konstatera att de studier som gjorts på andra faktorer av mångfald inom revisionsbranschen är få. Wegge et al.

(2012) anser att framtida forskning på team bör inkludera mer än en

mångfaldsfaktor för att täcka komplexiteten i mångfald. Det stärker våra

(13)

argument för att genomföra en studie som inkluderar mer än en mångfaldsfaktor.

Som tidigare nämnts genomförs mycket av arbetet hos revisionsföretag i revisionsteam (Maister, 1982; Cohen & Bailey, 1997; Holtzman & Anderberg, 2011; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018). Trots det finns det lite forskning på revisionsteam (Nelson & Tan, 2005; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018;

Knechel et al. 2012). Eftersom världen är under en ständig och snabb förändring fokuserar fler företag på team för att klara av arbetsuppgifter (Gardner, Gino &

Staats, 2012; Gibson et al. 2007; Pearce & Ensley, 2004; Jackson et al. 1991;

Pelled, 1996) då revisionsteam påverkar revisionskvaliteten (Knechel et al.

2012). Cameran, Ditillo och Pettinicchio (2018) visade att kvinnor i ledande befattningar ökade revisionskvaliteten hos revisionsteam. Teamets effektivitet påverkas till viss del av hur individer i teamet interagerar med varandra och av deras personligheter (Neuman, Wagner & Christiansen, 1999).

Forskning har studerat vad som gör team effektiva (Fransen, Kirschner &

Erkens, 2011; Wegge et al. 2012; Gardner, Gino & Staats, 2012; Nazatul, Smith

& Ismail, 2012; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018). Medlemmar i team med hög utbildning är inte alltid effektiva när de samarbetar (Fransen, Kirschner & Erkens, 2011; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018). För att medlemmar i team lättare ska kunna utnyttja varandras kunskap och förbättra kvaliteten är fokus på mångfald viktigt (Gardner, Gino & Staats, 2012; Nazatul, Smith & Ismail, 2012). Individuella teammedlemmar med en bred bakgrund är mer benägna att dela sin kunskap (Gardner, Gino & Staats, 2012).

Tidigare studier påvisar att revisionsyrket i allmänhet kraftigt dominerats av vita heterosexuella män (Duff & Ferguson, 2007; Edgley, Sharma &

Anderson-Gough, 2016), vilket kan förklara det starka fokuset på

könsdiversitet. Det finns emellertid en risk att Big Four missar andra faktorer

som kan bidra till betydelsefulla resurser. Vi kan konstatera att tidigare studier

(14)

skrivit lite om mångfald som koncept, troligtvis med anledning av ämnets komplexitet. Mångfald är emellertid inget enkelt begrepp, utan innefattar fler faktorer än exempelvis kön.

Vårt mål blir därför att undersöka hur Big Four i Sverige arbetar med olika faktorer av mångfald. Big Four företagen har störst dominans på revisionsmarknaden och anses vara normgivande i revisionsbranschen (Chang, Chang & Reichelt, 2010; Gillis, 2014), vilket gör det givande att studera deras mångfaldsarbete. KPMG, EY, PwC och Deloitte har mest antal anställda och kontor i Sverige samt globalt (EY, 2020; Deloitte, 2020; PwC u.å; KPMG u.å).

Genom att fokusera på de ledande revisionsföretagen, kan det bidra till en större inblick i hela revisionsbranschen.

Som tidigare nämnts utförs den största delen av revisionen i revisionsteam, trots det är det få studier som undersöker revisionsteam. Därmed förstärks skälen till att undersöka hur företagen arbetar med olika faktorer av mångfald i revisionsteam som ett bidrag till litteraturen. Med hjälp av resursberoendeteorin och agentteorin ska vi försöka förklara hur olika faktorer av mångfald kan bidra till positiva effekter för revisionsteam. Gruppkonfliktteorin hävdar däremot att olika faktorer av mångfald kan leda till negativa effekter för revisionsteam (Pelled, 1996). Resursberoendeteorin anser att företag behöver tillvarata de fördelar som mångfald kan föra med sig, då det kan bidra med värdefulla resurser (Yang & Konrad, 2011; Widell & Mlekov, 2013). Enligt agentteorin kan mångfald förstärka individens oberoende, vilket leder till förbättrad övervakning. Olika faktorer av mångfald kan bidra med nya perspektiv på komplexa frågor då de har större tillgång till olika åsikter (Francoeur, Labelle,

& Sinclair-Desgagné, 2008; Kilic & Kuzey, 2016). Enligt gruppkonfliktteorin

kan olika mångfaldsfaktorer leda till misstro, osämja och en ökad frånvaro i

team (Pelled, 1996; Lückerath-Rovers, 2013; Rodriguez-Dominguez

García-Sánchez & Gallego-Álvarez, 2012; Boivie et al. 2016) .

(15)

Studien ämnar att studera mångfald i revisionsteam hos Big Four i Sverige.

Utifrån ovanstående är kön den mest studerade faktorn i revisionsföretag.

Emellertid är faktorerna ålder, etnicitet, språk, sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion understuderade eller inte studerade alls. Det hade varit önskvärt att studera fler faktorer än så, men med tanke på att studien är begränsad i tid är det inte möjligt. För att fånga komplexiteten i mångfald kommer fokus riktas mot faktorerna kön, ålder, etnicitet, språk, sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion i revisionsteam hos Big Four.

1.3 Syfte

Syftet med studien är undersöka hur Big Four företagen i Sverige arbetar med mångfald i revisionsteam. Syftet leder till följande frågeställningar:

- Hur arbetar Big Four företag i Sverige med mångfaldsfaktorerna kön, ålder, etnicitet, språk, sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion i revisionsteam?

- Hur tänker medarbetare hos Big Four företagen kring positiva och

negativa effekter av mångfald i revisionsteam?

(16)

1.4 Disposition

Kapitel 1 - Introduktion

I avsnittet får läsaren en inblick över ämnet som helhet och problematiseringen som mynnar ut i studiens syfte. Bakgrund ger information om mångfald i kontext till Big Four och revisionsteam. Problemdiskussionen förklarar sedan det teoretiska och praktiska gapet som bidrar till skapandet av syftet.

Kapitel 2 - Teoretisk metod

Kapitel 2 ska ge läsaren förståelse för valet av teorier och studiens upplägg.

Skälen för att tillämpa en deduktiv ansats förstärks. Slutligen motiverar kapitlet för hur resursberoendeteorin, agentteorin och gruppkonfliktteorin integreras i studien.

Kapitel 3 - Teoretisk referensram

Kapitlet börjar först med att konkretisera innebörden av mångfald och de utvalda faktorerna av mångfald. Sedan övergår kapitlet till att förklara revisionsteamens betydelse. Därefter förklaras de utvalda teorierna;

resursberoendeteorin, agentteorin och gruppkonfliktteorin. Slutligen presenteras studiens teoretiska modell som ligger till grund för uppsatsen.

Kapitel 4 - Empirisk metod

Kapitlet beskriver hur det empiriska materialet samlats in och utformandet av

intervjuguiden. Genom tidigare forskning understödjer studien valet av en

fallstudie. För att undersöka syftet med studien kommer semistrukturerade

intervjuer att tillämpas. Intervjuerna kommer att analyseras genom en

innehållsanalys. Slutligen förs argument för studiens trovärdighet och etiska

överväganden.

(17)

Kapitel 5 - Empirisk sammanställning

Kapitlet sammanställer det empiriska materialet från intervjuerna.

Respondenternas svar och åsikter presenteras var för sig i form av en sammanfattning och utvalda citat från intervjun.

Kapitel 6 - Empirisk analys

Kapitlet analyserar det empiriska materialet från intervjuerna. Analysen genomförs genom en innehållsanalys som bygger på den teoretiska modellen och referensramen från kapitel 3. Analysen struktureras utifrån teman från innehållsanalysen.

Kapitel 7- Slutsats

Kapitlet inleds med att presentera studiens syfte och frågeställningar. Sedan

presenteras studiens huvudsakliga slutsatser. De diskuteras utifrån tidigare

forskning och valda teorier. Därefter diskuteras olika begränsningar som kan ha

en påverkan på studien. Slutligen presenteras förslag för framtida forskning.

(18)

2. Teoretisk metod

Kapitlet syftar till att klargöra och argumentera för valet av teorier som studien grundar sig i. Först presenteras forskningsansatsen som förklarar studiens upplägg. Därefter argumenterar vi för valet av agent-, resursberoende- och gruppkonfliktteorin.

2.1 Forskningsansats

När forskaren använder sig av en metod som prövar en teori eller idé kallas det att forskaren arbetar deduktivt (Boolsen, 2007). Utifrån allmänna principer och teorier dras slutsatser (Patel & Davidson, 2019). Enligt Bryman och Bell (2017) är den deduktiva teorin den mest förekommande uppfattningen om hur sambandet mellan praktik och teori ser ut i samhällsvetenskapen. Teoretiska överväganden och kunskap om ämnet härleder forskningen (Bryman & Bell, 2017).

Det finns välgrundade teorier som förklarar uppkomsten av fenomenet mångfald. Edgley, Sharma och Anderson-Gough (2016) studerar mångfald hos Big Four i USA, Kanada och Storbritannien genom en deduktiv ansats som tar insikter från institutionell teori. Deduktiv ansats används även av Spataro (2005) när hon undersöker mångfald i team utifrån teorin om optimal särskiljningsförmåga. Det visar på att tidigare studier har använt sig av deduktiva ansatser i kvalitativa undersökningar om team och mångfald.

Vår studie bygger på idéer med ursprung från agentteorin, resursberoendeteorin

och gruppkonfliktteorin. Olika resonemang inför stundande datainsamling

kopplas till befintliga antaganden från teorierna. Teorierna och tidigare

forskning blir därför hjälpmedel för att undersöka hur Big Four arbetar med

olika faktorer av mångfald i revisionsteam. Agentteorin (Kilic & Kuzey, 2016;

(19)

Reguera-Alvarado, de Fuentes & Laffarga, 2017; Carter, Simkins & Simpson, 2003; Francoeur, Labelle & Sinclair-Desgagné, 2008; Ntims, 2015) och resursberoendeteorin (Hillman & Dalziel, 2003; Yang & Konrad, 2011;

Laursen, Mahnke & Vejrup-Hansen, 2005) har använts flitigt av tidigare forskare för att förklara mångfaldens fördelar. Det finns även studier som behandlar gruppkonfliktteorin i förhållande till arbetsteam och negativa effekter av mångfald (Pelled, 1996; Jackson et al. 1991; Jackson, 1991; Brief et al.

2005). De tre teorierna stärker motiven att använda sig av en deduktiv forskningsmetod och diskuteras vidare i avsnitt 2.2. Samtidigt vill vi vara tydliga med att även om teorin används som tolkningsmönster är vi öppna för andra resultat och slutsatser utanför teorin.

En annan forskningsmetod är den induktiva metoden. Ett induktivt angreppssätt innebär att metoden är produkten av forskningsansatsen (Bryman & Bell, 2017).

Data används som utgångspunkt då forskaren ska formulera en teori (Boolsen, 2007). Den sociala världen studeras och genom processen utvecklas en teori utifrån det forskaren ser (Esterberg, 2002). Forskare följer “upptäcktens väg”

och det krävs att forskaren upptäcker något för att kunna utforma en teori (Patel

& Davidson, 2019). Eftersom vår kvalitativa studie fokuserar på tre redan befintliga teorier innan vi samlar in data är den induktiva metoden inte lämplig.

2.2 Teorival

Grundtanken för resursberoendeteorin är att framgång bygger på att företag har tillgång och kontroll över sina resurser (Pfeffer & Salancik, 1978). Teorin presenterades på grund av oron att företag ansågs vara alltför beroende av varandra (Pfeffer & Salancik, 1978). Att företag innehar tillgång och kontroll över sina resurser anses vara en viktigt funktion (Hillman, Withers & Collins, 2009; Pfeffer & Salancik, 1978; Hillman, Cannella & Paetzold, 2000).

Individen förväntas bidra med resurser till företaget, som bland annat

rådgivning, ökad kommunikation och kunskap (Hillman, Cannella & Paetzold,

(20)

humankapital i enlighet med resursberoendeteorin (Hillman & Dalziel, 2003;

Yang & Konrad, 2011; Laursen, Mahnke & Vejrup-Hansen, 2005; Coleman, 1988) där mångfald som resurs kan bidra till konkurrensfördelar (Widell &

Mlekov, 2013). Team kan kopplas till heterogenitet där medlemmarnas olika kunskapsnivåer kan bidra till en ökad kommunikation och prestanda (Holtzman

& Anderberg, 2011; Cohen & Bailey, 1997; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018). När företagsledare bygger upp ett team ligger fokus först på att individen håller en god kvalitet genom sina egenskaper och kunskaper (Schmitt & Chan, 1998; Nelson & Tan, 2005; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018; SIKI, 2018;

Revisorinspektionen, u.å). Resursberoendeteorin kan bidra till en större insikt över hur teammedlemmar med sin kunskap tillför humankapital till arbetsplatsen (Hillman & Dalziel, 2003; Widell & Mlekov, 2013).

Agentteorin beskriver förhållandet mellan principalen (ägare) och agenten (chefer), där agenten tilldelas uppgifter för principalens räkning (Jensen &

Meckling, 1976; Fama 1980; Ross, 1973). Agenter behöver övervakas för att de inte ska agera utifrån sitt egenintresse (Jensen & Meckling, 1976; Fama 1980).

Agentteorin anser att mångfald ökar oberoendet av principalen (Francoeur, Labelle & Sinclair-Desgagné, 2008). Ntims (2015) använder stöd från agentteorin för att förklara hur mångfald kan stärka oberoende, övervakning samt beslutsfattande. Mångfald kan bidra till en ökad övervakningsförmåga hos medlemmar när oberoendet ökar (Kilic & Kuzey, 2016; Gallego-Álvar, Garzia-Sanches & Rodriguez-Dominguez, 2010). Tidigare forskning har fokuserat mycket på principalen och deras övervakningsförmåga (Ntims, 2015;

Boivie et al. 2016; Francoeur, Labelle & Sinclair-Desgagné, 2008). Vi utvidgar teorin genom att applicera samma antagande på en lägre nivå i företaget.

Mångfald kan bidra till ett ökat oberoende mellan agenter i team. Oberoende är

speciellt viktigt i revisionsyrket (Rudolph & Welker, 1998). Revisorn ska

genomföra uppdrag utan subjektiva fördomar, besitta professionell integritet

och motarbeta egenintresse. Revisorns oberoende är ett ofrånkomligt villkor för

objektivitet, integritet och professionalism (Ponemon & Gabhart, 1990).

(21)

I ett revisionsteam är oberoendet mellan teammedlemmarna en viktigt faktor för att öka effektiviteten (Rudolph & Welker, 1998). Då revisionsteam är hierarkiskt uppbyggda (Bamber, 1983; Rudolph & Welker, 1998) uppstår även principal- och agentförhållanden i team. Mångfald kan bidra till en bättre övervakning mellan olika hierarkiska teamnivåer. Ökat oberoende kan hjälpa till förklara olika effekter som kan uppstå från mångfaldsbaserade revisionsteam.

Fler företag och revisionsföretag arbetar i teambaserade miljöer (Jackson et al.

1991; Neuman, Wagner & Christiansen, 1999; Holtzman & Anderberg, 2011, Cohen & Bailey, 1997; Gupta, Dirsmith & Fogarty, 1994; Miaster, 1982) och olika faktorer av mångfald anses alltmer prägla team (Pelled, 1996; Jackson et al. 1991). Gruppkonfliktteorin kan därmed anses vara tillämpbar i förhållande till vår studie. Teorin öppnar upp för diskussioner om hur ett mångfaldsbaserat revisionsteam kan bidra till negativa effekter som exempelvis en ökad osämja (Pelled, 1996). Ett mångfaldsbaserat revisionsteam kan sägas vara lika med ett heterogent revisionsteam, där fler åsikter kan skapa konflikter (Pelled, 1996;

Lückerath-Rovers, 2013; Rodriguez-Dominguez, García-Sánchez &

Gallego-Álvarez, 2012; Boivie et al. 2016). Meningsskiljaktigheter kan skapas mellan teammedlemmar där synliga faktorer tenderar att leda till affektiva konflikter (Pelled, 1996). Affektiva konflikter innebär att teammedlemmar kan känna oro och frustration över att andra ogillar dem (Schermerhorn, Hunt &

Osborn, 1991; Walton & Dutton, 1969). Vi kommer applicera teorin i

förhållande till revisionsteam. Vi hoppas kunna förklara hur mångfaldsfaktorer

påverkar konflikter i revisionsteam. Eftersom agent-, resursberoende- och

gruppkonfliktteorin varit återkommande inom ämnet för mångfald, är det viktigt

att vi tar hänsyn till tidigare studier. Förutom att teorierna skapar en god

förståelse för ämnet, tror vi också att de öppnar upp till ny kunskap. Genom vår

studie hoppas vi finna nya perspektiv på hur Big Four företagen arbetar med

olika faktorer av mångfald i revisionsteam. På så vis kan ny kunskap och

perspektiv öppna upp för ett bredare synsätt för vår forskningsfråga.

(22)

3 .Teoretisk referensram

Först presenteras centrala begrepp och därefter utvalda teorier. De centrala begreppen är “mångfald” och “revisionsteam”. Mångfald definieras i de utvalda faktorerna kön, ålder, etnicitet, språk, sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion. Revisionsteamens betydelse för revisionsföretagen konkretiseras och skapar en större förståelse för studien.

Resursberoendeteorin, agentteorin och gruppkonfliktteorin presenteras därefter som utgångspunkt för studien. Slutligen presenterar en teoretisk modell som ligger till grund för den kvalitativa undersökningen.

3.1 Mångfald

Widell och Mlekov (2013) definierar begreppet mångfald som ett samlingsord för olika faktorer. Mångfald delas utifrån Lodens och Roseners modell in i primära och sekundära dimensioner. De primära faktorerna enligt modellen består av; kön, personlighet, ålder, funktionsnedsättning, social och etnisk bakgrund samt sexuell läggning. Faktorerna kategoriseras in i de primära dimensionerna eftersom de inte anses som föränderliga olikheter. De sekundära faktorerna i modellen består av; livsstil, språk, religion, arbetserfarenhet, inkomst, boendeort, kommunikation, utbildning, nationalitet, arbetssätt, utseende och civilstånd. Faktorerna som ingår i den sekundära dimensionen är olikheter som går att förändra och utvecklas under livets gång (Widell &

Mlekov, 2013).

Mångfald kan enligt Morrison (1992) antas ha fler perspektiv än primära och

sekundära dimensioner. Två av perspektiven är assimileringsperspektivet och

den multikulturella modellen. Det förstnämnda perspektivet handlar om att

individen ska anpassa sig till den kultur som har mest dominans i företaget. Om

ett team har normer och regler som de lever efter ska även individen formas

(23)

enligt dem. Assimileringsperspektivet anses emellertid av många som dysfunktionellt eftersom den hämmar kreativiteten, vilket kväver heterogenitet som anses vara väsentlig i dagens organisation. Den multikulturella modellen vill förklara hur bland annat kön, bakgrund, erfarenheter och respekt värdesätts för varje individ. Modellen förutsätter en kontinuerlig förändring av normerna i ett team där heterogenitet med mångkulturella grupper föredras. Olikheterna bland individerna i en organisation anses vara en resurs som bidrar till ökad arbetskraft (Morrison, 1992). De två perspektiven visar på att mångfald är ett komplext fenomen med olika definitioner.

3.1.1 Mångfald på arbetsplatsen

Enligt Patrick och Kumar (2012) avser mångfald på arbetsplatsen skillnader mellan olika individer i ett företag. Saxena (2014) hävdar att personal är en essentiell tillgång för alla företag då fysiska resurser och kapital inte ensamt kan skapa en ökad avkastning eller förbättrad effektivitet. Det är genom personalens koordinerade ansträngningar tillsammans med de materiella resurserna som gör att företagen uppnår sina mål. Företagens konkurrenskraft och framgång bygger på deras kompetens att omfamna och inse mångfaldens fördelar (Saxena 2014).

Företag kan dra nytta av potentiella fördelar med kulturell mångfald i team (Cox & Blake, 1991). Författarna syftar på att mångfald kan ge konkurrensfördelar inom problemlösning, kreativitet samt flexibelt kunna anpassa sig till omställningar. Ett mångkulturellt företag är bättre anpassat för att tillhandahålla service till en mångsidig extern kundkrets (Saxena 2014).

Mångfald kan bidra till fler idéutbyten som en följd av medarbetares kulturella olikheter samt att anställda troligtvis behålls som en effekt av sund konkurrens (Foma, 2014; Roberge & van Dick, 2010).

Mångfald på arbetsplatsen påverkar även personalens individuella

välbefinnande. Om åldersdiversiteten ger en positiv effekt på produktiviteten

kommer det troligtvis återspeglas positivt på den individuella lönen

(24)

(Ilmakunnas & Ilmakunnas, 2011). Negativa beteenden och attityder kan vara barriärer för organisatorisk mångfald då det kan hämma arbetsförhållanden och skada produktiviteten och moralen (Green et al. 2002; Ilmakunnas &

Ilmakunnas, 2011).

Enligt Elg och Jonnergård (2011) förekommer det regler som anställda ska följa och normer som sätter förväntningar på att anställda ska värdesätta varandra. De normer och regler som förekommer är vanligtvis anpassade mannen till lags (Elg & Jonnergård, 2011). Enligt Widell och Mlekov (2013) anses allt fler arbetsgivare värna om en mångkulturell arbetsplats. Sedan slutet av 90-talet har det arbetats med och diskuterats om mångfald på de svenska arbetsplatserna.

3.1.2 Faktorer av mångfald

Som bland annat påvisat från Lodens och Roseners (Widell & Mlekov, 2013) modell är mångfald ett komplext begrepp som kan innefatta ett stort antal faktorer. Eftersom uppsatsen är begränsad i tid är det inte motiverat att studera samtliga faktorer. Avstamp tar vi emellertid i Lodens och Roseners modell om primära- och sekundära faktorer. De primära faktorerna inkluderar kön, personlighet, ålder, funktionsnedsättning, social och etnisk bakgrund samt sexuell läggning. De primära faktorerna påverkar individens identitet och är mer synliga än de sekundära (Rijamampianina & Carmichael, 2005; Boivie et al.

2016). Vi anser därmed att de primära faktorerna blir essentiella för vår studie.

Vi väljer emellertid att exkludera social bakgrund eftersom vi anser att den är

svår att definiera och mäta. Även personlighet exkluderas då vi anser att det är

svårare att mäta och innefattas av företagens kvalifikationskrav. De sekundära

faktorerna i modellen är; livsstil, språk, religion, arbetserfarenhet, inkomst,

boendeort, kommunikation, utbildning, nationalitet, arbetssätt, utseende och

civilstånd. De sekundära faktorerna har ett mer varierande inflytande på den

personliga identiteten och kan enklare ändras (Rijamampianina & Carmichael,

2005). Till exempel kan boendeort, utseende, civilstatus och livsstil vara under

ständig förändring och exkluderas därmed från uppsatsen. Arbetserfarenhet,

(25)

inkomst, kommunikation, utbildning och arbetssätt hävdar vi ingå i företagens kvalifikationskrav och därmed utelämnas faktorerna. Nationalitet och etnisk bakgrund är skilda begrepp, trots det anser vi att de kan ha liknande särdrag och på grund av uppsatsen begränsning utesluts nationalitet. Kvar från de sekundära faktorerna är språk och religion. Vi hävdar att de inte är lättföränderliga faktorer och således intressanta att studera.

Några av de utvalda faktorerna kan vara känsliga att studera. Till exempel är många individer som inte är heterosexuell, inte öppna med sin sexuella läggning på arbetsplatsen (Ahmed, Andersson & Hammarstedt, 2011). Även religion besitter en privat karaktär (King, Bell & Lawrence, 2009). Det betyder emellertid inte att företagen inte arbetar med sexuell läggning eller religion.

Hade studiens syfte varit att undersöka individer på företaget hade de två faktorer varit mer komplicerade att undersöka.

Nedan visas en sammanfattande tabell och en figur över utvalda faktorer.

Faktorerna är rangordnade efter hur välstuderade de är utifrån våra

efterforskningar. Ingen faktor kommer emellertid vara mer betydelsefull än

någon annan.

(26)

Faktorer Definition Ex tidigare forskning

Faktor Fördelning auktoriserad revisor

Kön

Enligt lag om

personen är man eller kvinna

-

Jeny &

Santacreu-Vasut (2017) -Dambrin &

Lambert (2012) -Rose (2007) -Lückerath-Rover

s (2013)

Primär

-35,6 procent kvinnor -64,4 procent män

(Revisions- inspektionen,

2021)

Ålder

Upplevd

levnadslängd

-Wegge et al.

(2012) -Boehm, Kunze.

(2015)

Primär

Under 30: 3,1%

30-39: 31,4%

40-49: 29,1%

50-59: 22,3%

60-69: 12,1%

Över 69: 2%

(Revisions- inspektionen,

2021)

Etnicitet

En persons

utländska bakgrund

-Maturo

,

Migliori

& Paolone,(2019) -Nazatul, Smith &

Ismail (2012)

Primär -

Språk

Underlättar behovet av att

uttrycka sig i sammanhang för att kommunicera med varandra

-Killian, (2010) -Tanga et al.

(2009) -Ahmad (2017)

-Komal et al.

(2021)

Sekundär

-

Sexuell läggning

Om individen är bisexuell, heterosexeull eller

homosexuell

-Egan (2018) -Stenger & Roulet

(2018)

Primär -

Funktions- nedsättning

Exempelvis nedsatt hörsel-, syn-, rörelse- och

talförmåga, allergi, diabetes,

dyslexi, depression och

ångest

-Duff &Ferguson (2007) -Spataro (2005)

Primär -

Religion

Individen tror på en högre makt

inom sitt trossamfund

-King, Bell &

Lawrence (2009)

Sekundär -

Tabell 1. Sammanfattning utvalda faktorer

(27)

Figur 1: Utvalda faktorer i mångfaldsbaserade revisionsteam

3.1.2.1 Kön

Kön definieras enligt lagen om personen är man eller kvinna. Begreppet kan även innefatta en individs självupplevda eller mentala könsbild (DO, 2021).

Samhället har olika uppfattningar, normer och åsikter om män och kvinnor. Till exempel hur olika kön bör bete sig, uttrycka sig och klä sig. Det finns en allmän uppfattning om vad som är manligt eller kvinnligt som bidrar till fenomen i arbetslivet. Vissa yrken, positioner och branscher utmärks som “kvinnliga” eller

“manliga” (Fägerlind, 2012; Wallerstedt & Öhman, 2012). Till exempel tvingas kvinnliga chefer kämpa för att efterlikna männen (Widell & Mlekov, 2013). I början av 2000-talet började flera svenska storföretag satsa på projekt för att stötta framtida kvinnliga chefer. Det var emellertid ovanligt att samma projekt startades för andra grupper under chefsnivå (Widell & Mlekov, 2013).

Revisionsyrket har betraktats som mer passande för män (Wallerstedt &

Öhman, 2012; Duff & Ferguson, 2007). Revisionsyrket följer, precis som många andra affärsorganisationer, mannens framför kvinnans situation och liv (Duff & Ferguson, 2007). All feminisering av revisionsyrket skulle hota lönenivåer, autonomi och status för hela yrket (Duff & Ferguson, 2007).

Tidigare var revisionsbranschen en av branscherna i Sverige som hade lägst

andel kvinnor på högt uppsatta positioner (Wallerstedt & Öhman, 2012).

(28)

Revisionsforskning har visat på en brist av kvinnor på höga positioner hos revisionsföretag (Jeny & Santacreu-Vasut, 2017; Dambrin & Lambert, 2012).

De möter hinder som gör att de inte får tillgång till organisationen i samma utsträckning som män. Dessutom möter de hinder på samhällsnivå när det kommer till förväntningar och stereotyper (Jeny & Santacreu-Vasut, 2017).

Det dröjde fram till 1970-talet innan FAR hade mer än tio kvinnliga auktoriserade revisorer (Wallerstedt & Öhman, 2012). Andelen auktoriserade revisorer fördelade sig i januari 2021 som 35,6 procent kvinnor och 64,4 procent män (Revisorsinspektionen, 2021).

3.1.2.2 Ålder

Ålder syftar till upplevd levnadslängd (Fägerlind, 2012). Troligtvis tar anställda med sig behov och tillgångar till arbetsplatsen som är kopplat till deras ålder (Pitt-Catsouphes, Matz-Costa & Brown, 2011). Runt millennieskiftet började man uppfatta ålder som en del i mångfaldsagendan (Riach, 2009). Numera försöker fler och fler företag arbeta mot en mer utvecklad åldersdiversifierad arbetsplats (Boehm & Kunze, 2015).

Det existerar både nackdelar och fördelar med diversifierad åldersgrupper (Wegge et al. 2012). För att skapa bäst förutsättning för effektivitet hos olika åldersgrupper krävs ett positivt teamklimat, hög uppgiftskomplexitet, hög värdering av åldersdiverstitet samt åldersdiversifierat ledarskap (Wegge et al.

2012). En mix av åldrar leder inte automatisk till högre nivåer av tillfredsställelse, innovation eller produktivitet (Boehm & Kunze, 2015). Det kan bidra till negativa aspekter som bildning av olika subgrupper, kommunikationsproblem och konflikter (Boehm & Kunze, 2015).

Äldre personer antas vara mer benägna till en mer riskavvikande attityd än

yngre. Äldre medlemmar i revisionsutskott anser sig ha mindre

karriärmöjligheter i framtiden och är därmed mindre benägna att äventyra sitt

(29)

rykte (Sultana, Singh & Rahman, 2019). Dao, Huang och Zhu (2013) visar att revisionsutskott med äldre medlemmar har en bättre finansiell rapportering.

Ålder kan vara sammankopplat med individens erfarenhet (Dao, Huang & Zhu, 2013). Komal et al. (2021) anser att åldern hos finansiella experter inverkar på den finansiella rapporteringskvaliteten. De hävdar emellertid att yngre finansiella experter har en positiv påverkan på rapporternas kvalitet.

I Sverige är den största gruppen av auktoriserade revisorer mellan 30-49 år (SCB, 2021). Auktoriserade och godkända revisorer har haft en konstant åldersfördelning under de senaste åren. Sedan 2009 har det skett en liten ökning av antalet revisorer över 69 år (Revisionsinspektionen, 2018).

3.1.2.3 Etnicitet

Elg och Jonnergård (2011) beskriver etnicitet som en vanlig definition av termerna religion, språk, nationalitet, nationell- och kulturell ursprung. En persons utländska bakgrund kan definieras som en utrikesfödd individ, eller en individ som har två utrikesfödda föräldrar men själv är född i Sverige (SCB, 2020). Att själv identifiera sin etnicitet är ovanligt förekommande i Sverige. Det är däremot ett alternativ för att individer ska få kartlägga sin etniska tillhörighet på egen hand (Elg & Jonnergård, 2011).

Varför antalet personer med utländsk bakgrund är frånvarande inom en del

yrkesroller kan bero på att de finner möjligheten till karriär som väldigt liten

(Elg & Jonnergård, 2011). Inom revisionsyrket är det en förekommande

problematik eftersom antalet individer med en utländsk bakgrund allmänt är

väldigt låg. Det här medför spekulationer som exempelvis kan vara att

revisionsyrket har en underrepresentation av individer med utländsk bakgrund

(Elg & Jonnergård, 2011). Maturo, Migliori och Paolone (2019) påvisar i sin tur

att den globala marknaden med avseende på kulturell mångfald har bidragit till

att fler organisationsenheter ser olika ut.

(30)

Det finns ingen direkt statistik över etniciteter på den svenska arbetsplatsen eller inom revisionsyrket. Antalet utländska medborgare har mer än fördubblats från 1970-talet, från drygt 400 000 till 940 580 fram till år 2019 (SCB, 2020).

3.1.2.4 Språk

Språk underlättar behovet av att uttrycka sig i olika sammanhang, både muntligt och i skrift för att kommunicera med varandra (Magnusson, 2008). Överlag har organisationer på senare tid upplevt en ökad flerspråkig arbetskraft (Ahmad, 2017; Tanga et al. 2009). Världen har blivit allt mer globaliserad, vilket bidragit till att affärer mellan organisationer verkställts över gränser och gjort språkkunskaper till en värdefull resurs bland anställda (Ahmed, 2017; Ahmed &

Widén, 2015). Det här har skapat en omställning i att en del organisationer väljer att anställa personer som talar engelska och som har flerspråkiga kunskaper (Ahmad, 2017; Tanga et al. 2009; Harrison, 2012). Kunskap i flera språk ger anställda möjligheten i att integrera med nationella samhällen, vilket kan stärka det sociala nätverket (Tanga et al. 2009).

Widell och Mlekov (2013) påpekar att en återkommande anledning till varför en individ generellt sett inte blir anställd beror på brister i det svenska språket.

Förutom att personer med en annan etnisk bakgrund blir påverkade, kan även personer som har tal- och skrivsvårigheter drabbas. En språklig mångfald anses även bidra till ökade diskussioner och problemlösningar för den kulturella mångfalden på arbetsplatsen (Ahmad, 2017).

Inom revision är språket en viktig faktor för att parter sinsemellan ska kunna

förstå varandra (Killian, 2010). Inom revision förekommer ekonomiska termer

som är viktiga för alla parter att förstå. Revision anses vara ett språk som

affärsmässigt sträcker sig globalt. Felaktiga antaganden i revisionen kan göras

om det förekommer brist i kommunikationen mellan parter (Killian, 2010). Det

finns ingen statistik som visar på hur många personer som talar mer än ett språk

i revisionsyrket eller hur många som har tal- och skrivsvårigheter.

(31)

3.1.2.5 Sexuell läggning

Sexuell läggning implicerar främst om individen är bisexuell, heterosexeull eller homosexuell och kan beskrivas utifrån identitet, preferens och praktik.

Homosexuella attraheras av individer av lika kön, bisexuella attraheras av båda könen och heterosexuella av motsatt kön (Fägerlind, 2012).

Ytterst lite finns i litteraturen om sexuell läggning på arbetsplatsen, få studier har gjorts på ämnet (Colgan & Rumens, 2015; Egan, 2018). Medräkning av sexuell läggning som en aspekt av mångfald kan leda till ökad innovation för företag (Hossain et al. 2020). Aktieägare invänder inte ogynnsamt mot resurstilldelning till arbetsplatspolicys för sexuell läggning (Johnstons &

Malina, 2008). Day och Greene (2008) anser att det är viktigt att företag fokusera på mångfald och sexuell läggning då det kan vara ett krav för konkurrenskraft på marknaden och maximerad kundbas.

Stora revisionsföretag hävdar att de besitter ett brett fokus på mångfald, däribland sexuell läggning (Egan, 2018). De få studier som gjorts på sexualitet inom revision påvisar på olika förutsättningar mellan länder (Egan, 2018;

Stenger & Roulet, 2018). Till exempel pågår det en kulturell förändring hos Big Four i Australien om HBTQ-personal (Egan, 2018).

I en studie från SCB angav ungefär 25 procent av aktiva medlemmar i olika bi-

och homosexeulla förbund i Sverige att det inte var öppna med sin sexuella

läggning på arbetsplatsen. I ett annat urval av befolkningen motsvarade samma

undersökning 50 procent (Ahmed, Andersson & Hammarstedt, 2011). Det tyder

på att sexuell läggning kan vara ett känsligt ämne och något som folk tenderar

att se som en privat angelägenhet. Det finns inte någon statistik på sexuell

läggning i revisionsyrket. Dessutom finns ingen statistik som visar hur stor

andel av Sveriges befolkning som identifierar sig som homo-, bi- eller

heterosexuell (Fägerlind, 2012).

(32)

3.1.2.6 Funktionsnedsättning

Att vara funktionsnedsatt kan exempelvis innebära att ha nedsatt hörsel-, syn-, rörelse- och talförmåga, allergi, diabetes, dyslexi, depression och ångest. Den vanligaste attributen för minskad arbetsförmåga på den svenska arbetsmarknaden är nedsatt rörelseförmåga (SCB, 2020).

Det förekommer svårigheter i att samordna funktionsnedsatta på arbetsplatser (Spataro, 2005; Duff & Ferguson, 2007). Organisationer som värdesätter funktionsnedsatta på arbetsplatser kan bidra till positiva rykten för ett företag med en mångsidiga organisationskultur (Spataro, 2005). Enligt Duff och Fergusons (2007) undersökning visade det sig att Big Four företagen i Storbritannien och andra revisionsföretag påpekade att funktionsnedsättning bidrog till en svårare interaktion med kunderna. Duff och Ferguson (2007) påpekar att trots Big Fours vältalighet för en inkludernade arbetsmiljö, visar de ändå inte någon visuell presentation av funktionshindrade. Det förekommer allmänt även ett lågt antal funktionshindrade över revisionsbranschen (Duff &

Ferguson, 2007).

Omkring 68 procent av befolkningen som har en funktionsnedsättning ansera att det påverkar deras arbetsförmåga negativt (SCB, 2020). I Sverige uppger 15,5 procent att de besitter någon form av funktionshinder mellan åldrarna 16 och 64 (Fägerlind, 2012). Det finns emellertid inte någon statistik av funktionsnedsatta i revisionsyrket.

3.1.2.7 Religion

Definitionen av religion är att individen tror på en högre makt inom sitt

trossamfund (DO, 2021). Det känsliga ämnet som ofta uppstår i de europeiska

samhällena är enligt Fahlbeck (2011) åsikter om religionsfrihet och

religionsutövningar på bland annat arbetsplatsen. Författaren menar på att det

kan väckas en del negativa reaktioner för individer som exempelvis har synliga

(33)

kristna kors, muslimsk hijab, sikhisk turban eller en judisk kippa. Praxis har visat att synbara religiösa manifestationer varit begränsade på arbetsplatsen, oavsett om det är kristna eller icke-kristna utövningar (Fahlbeck, 2011). Det finns däremot enligt Willander (2019) undersökningar som visar på att Sverige i allmänhet har en positiv inställning till religionerna kristendom och buddhism, men en negativ inställning till islam.

Religion på arbetsplatsen är dåligt undersökt i förhållande till andra faktorer av mångfald (King, Bell & Lawrence, 2009; Day, 2005). Förståelse av religion som ett perspektiv av arbetsmångfald är begränsad och kan bero dess privata karaktär (King, Bell & Lawrence, 2009). Utifrån våra efterforskningar existerar det minimal forskning om religion som en mångfaldsaspekt på arbetsplatsen samt inom revisionsyrket. Det finns ingen statistik på förekomsten av olika religioner i revisionsyrket.

3.2 Revisionsteam

Det är vanligtvis ett revisionsteam som genomför en revision (Rudolph &

Welker, 1998). Teamet ingår i kategorien arbetsteam (Cohen & Bailey, 1997;

Gupta, Dirsmith & Fogarty, 1994). Företag har lagt stor vikt på team för att nå framgång och vara konkurrensledande på marknaden (Cohen & Bailey, 1997).

Framgång i en komplex miljö bygger på att företagen blir flexibla, snabba och kunskapsbaserade (Scott & Tiessen, 1999). Ett tillvägagångssätt är användning av team som förbättrar kvaliteten och hastigheten på företagets respons (Scott &

Tiessen, 1999). Teammedlemmar delar på ansvaret för företagets resultat, vilket gör att de blir beroende av varandra i sina egna uppgifter (Cohen & Bailey, 1997). För att team ska nå framgång krävs det att de prisas för deras prestanda, har adekvat kunskap samt nödvändiga förmågor (Scott & Tiessen, 1999).

Revisionsteam har framhävts som en av de nödvändigaste faktorerna för

revisionskvalitet (Knechel et al. 2012; Che & Svanström, 2019). Komplexiteten

(34)

av arbetet kräver användning av flera kompetenser som går utöver det som en individuell individ besitter (Che & Svanström, 2019). Individer som besitter relevanta färdigheter och kunskaper är en viktig tillgång för företag (Aravamudhan & Krishnaveni, 2015). Företag är intresserade av personer som möter uppsatta krav på kvalifikationer (Schmitt & Chan, 1998). För att revisionsteam ska prestera är det ett krav på att individer har relevanta förmågor och kunskaper (Scott & Tiessen, 1999; SIKI, 2018). Som revisionsmedarbetare krävs det att du besitter god analytisk förmåga, har en relevant examen och värnar om den finansiella marknaden (EY, 2021; KPMG, 2021).

Revisionsverksamheten delas upp mellan teammedlemmar och revisionsteamens framgång bygger på hur väl individuella insatser överensstämmer till ett välinformerat revisionsutlåtande (Rudolph & Welker, 1998). Mångfald blir därmed inte den första bedömningsgrunden vid sammansättning av revisionsteam.

Medlemmar i ett revisionsteam blir styrda av en högre ledare (Gupta, Dirsmith

& Fogarty, 1994) som delegerar och fattar beslut (Cohen & Bailey, 1997). På senare tid har däremot revisionsteam blivit allt mer självstyrande i sina arbetsuppgifter tack vare sin utbildning och kunskap. Ett självstyrande revisionsteam bidrar till att kostnaderna sjunker och kvaliteten förbättras (Cohen & Bailey, 1997). Revisionsteam karaktäriseras av en hierarkisk arbetsfördelning och struktur (Bamber, 1983; Rudolph & Welker, 1998).

Revisorer arbetar sällan isolerat och de påverkas av interaktionen som finns i det revisionsteam som de verkar i (Rudolph & Welker, 1998). Watson (1975) väljer att definierar team som ett projektteam enligt följande;

“Ett projektteam kan definieras som en liten grupp av utövare som är

medlemmar i det revisionsföretag som är under utredning och som arbetar med

ett väldefinierat uppdrag för företaget”, Watson (1975).

(35)

Bedömningar på revisionsbevis som görs av utbildade revisorer bygger oftast på material som tagits fram av underordnade revisorer (Bamber, 1983; Peecher et al. 2010). I team med projektgruppsstrukturer fördelas vanligtvis ansvaret mellan tre olika nivåer (Maister, 1982). Seniorer (partners) är ansvariga för relationen till kunden, manager (chefer) ansvarar för daglig övervakning och samordnar projekt, juniorer ansvarar för tekniska uppgifter som behövs för att kunna slutföra arbetet (Maister, 1982).

Figur 2: Projektgruppsstrukturer (Maister, 1982)

Sorensen och Sorensen (1974) definierar emellertid fyra olika huvudpositioner utifrån rangordningen partner, chef, revisor och junior revisor. En vanlig form av kvalitetskontrollmekanism är att en senior revisor granskar arbetskvaliteten och ger vägledning till en junior revisor (Nelson & Tan, 2005). Revisorns prestanda påverkas av typen av arbete som genomförs samt av andra som samspelar med revisorn utanför och inom revisionsteam (Nelson & Tan, 2005).

Det är viktigt att framställa ett gemensamt sammanhang för teamet även om det bidrar till utmaningar och kostnader. För att reducera dem krävs det att teamet anstränger sig för att bidra med ett ökat engagemang (Downey, Obermire &

Zehms, 2020).

Kommunikation mellan teammedlemmar är av yttersta vikt. Juniora revisorer ska kunna vända sig till högre uppsatta revisorer för vägledning (Peecher et al.

2010). God kommunikation mellan teammedlemmar är en viktiga förmåga

(Gardner, Gino & Staats, 2012). Trovärdighet mellan varandra i

(36)

kommunikationsprocesser skapar effektivitet och ett bra samarbete (Gardner, Gino & Staats, 2012).

Motivet till att använda sig av team är att de förbättrar kvaliteten av teamens beslut. Empiriska bevis indikerar att kvalitet på teamens bedömning är bättre än individuella bedömningar (Schultz et al. 1981). Revisionsteam som upplever att de är mer ansvariga visar större vaksamhet och ansträngning (Downey, Obermire & Zehms, 2020). Det bidrar till att förbättra individuellt beslutsfattande, bedömning och förbättrar revisionsteamens resultat (Downey, Obermire & Zehms, 2020)

3.3 Teorier

Nedan presenteras tre utvalda teorier som ligger till grund för studien och den teoretiska modellen som presenteras i avsnitt 3.4. Resursberoendeteorin och agentteorin kan förklara positiva effekter av mångfaldsbaserade revisionsteam, till skillnad från gruppkonfliktteorin som kan förklara negativa effekter av mångfaldsbaserade revisionsteam.

3.3.1 Resursberoendeteorin

För en organisations överlevnad behövs resurser som verkar i företaget (Hillman & Dalziel, 2003). Med hjälp av resurser som tillförs företaget kan beroendet mellan en organisation och ett externt oväntat förhållande minska.

Individer i ett företag erbjuder resurser vilket kan bidra med legitimitet, expertis och rådgivning (Hillman & Dalziel, 2003; Pfeffer & Salancik, 1978).

Humankapital kan definieras som individers tillhandahållande av resurser (Hillman & Dalziel, 2003; Yang & Konrad, 2011; Laursen, Mahnke &

Vejrup-Hansen, 2005). Det är deras tidigare erfarenheter och kunskaper som ger

dem färdigheter (Hillman & Dalziel, 2003) och resultat i form av

prestationsfördelar (Yang & Konrad, 2011).

(37)

Laursen, Mahnke och Vejrup-Hansen (2005) betonar vikten av humankapital kopplat till mångfald där tidigare forskning visar på ökade konkurrensfördelar.

Humankapital bidrar till att företaget får större expertis av färdigheter och flexibilitet vid strategiska lösningar på problem (Laursen, Mahnke &

Vejrup-Hansen, 2005). Den professionella kompetensen som mångfald anses bidra med, har även återspeglat sig på den ekonomiska nyttan genom mer mänskliga resurser och språk. Vilket skapar större produktivitet och makt för företag (Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016). Mångfald är en av många resurser som kan anses vara av värde för ett företag (Yang & Konrad, 2011;

Widell & Mlekov, 2013). Yang och Konrad (2011) påpekar exempelvis på att olika kulturer kan ge positiva ekonomiska fördelar. Widell och & Mlekov (2013) diskuterar managementfilosofin Diversity management. Det är en ledarstil som ser till olikheter som en bidragande resurs till arbetskraften. För att istället se mångfald som en barriär i en arbetsgrupp, ser man det som en resultatförbättrande resurs inom organisationen (Widell & Mlekov, 2013).

Ett team som ingår i en kunskapsbaserad miljö bör kunna integrera sina kunskaper för att på så vis prestera mer effektivt (Gardner, Gino & Staats, 2012). Ett mångfaldsbaserat team kan bidra till en ökad prestanda genom mer kunskaper som kan utnyttjas (Gardner, Gino & Staats, 2012; Nazatul, Smith &

Ismail, 2012; Holtzman & Anderberg, 2011; Cohen & Bailey, 1997; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018). Genom teammedlemmarnas olika kunskaper kan de tillföra ett högre tillskott av humankapital in i företaget (Hillman & Dalziel, 2003; Yang & Konrad, 2011; Laursen, Mahnke & Vejrup-Hansen, 2005; Widell

& Mlekov, 2013).

Ur ett organisatoriskt perspektiv kan mångfald ses som en resurs för företagets

överlevnad (Widell & Mlekov, 2013). Den ökade blandningen av individer i ett

team bidrar till att en organisation får möjligheten till fler resurser från varje

individ. En mångfaldsbaserad personalstyrkan kan skapa högre kvalitet och

bättre kundbemötande (Laursen, Mahnke & Vejrup-Hansen, 2005; Edgley,

(38)

Sharma & Anderson-Gough, 2016; Widell & Mlekov, 2013). Exempelvis belyser McMahon (2010) att mångfald är en betydande del av en organisationsmiljö för att företag på lång sikt ska kunna driva sin verksamhet.

Den globaliserade världen bidrar i sin tur till att det behövs mer kunskap kring förståelse för olika kulturer och språk för att göra goda affärer med andra organisationer (Widell & Mlekov, 2013; Ahmed, 2017; Ahmed & Widén, 2015). Minskade kostnader och fördelar med mångfald är målet för mångfaldsmetoder kopplat till resursberoendeteorin (Yang & Konrad, 2011). En mångfaldsbaserad personalstyrka bidrar till färdiga resurser utan extra kostnader för kompetensutbildning av anställda. Det är emellertid viktigt att företagsledare som bygger team först fokuserar på att medlemmarna uppfyller den kunskapsnivån som krävs för att arbeta på ett revisionsföretag (Schmitt & Chan, 1998; Nelson & Tan, 2005; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018; SIKI, 2018).

Grundkunskaper innebär att teammedlemmar själva kan lösa sina arbetsuppgifter. Det kan i sin tur reducerar extra kostnader och tid för att lära upp teammedlemmar från grunden (Cohen & Bailey, 1997).

3.3.2 Agentteorin

Agentteorin är en grundläggande teori som behandlar företagens styrning (Lazonick & O’Sullivan, 2000; Hill & Jones, 1992; Ross, 1973). Företag anses i grund och botten bestå av teammedlemmar som vill agera för sitt egna intresse.

De inser dock att samarbete med andra teammedlemmar skapar en överlevnad gentemot andra konkurrerande team (Jensen & Meckling, 1976; Fama, 1980).

Chefen (agenten) är den som ska utföra en handling på ägarens (principalen)

uppdrag. Delegeringen anses leda till intressekonflikter om antagandet att

chefer och anställda vill maximera för sin egna vinning. Agenter anses agera

opportunistiskt, vilket leder till att ägare har behov av att kontrollera och

övervaka dem. Det finns alltid olika mål bland medlemmar i en organisation,

vilket i sin tur skapar konflikter mellan agenten och principalen (Fama, 1980).

(39)

Agenternas egenintresse kontrolleras genom olika kontrakt eller via övervakning (Fama et al. 1980). Externa styrelseledamöter har i sin tur visat sig ge effektiva resultat för övervakning på chefer. Separationen mellan ägare och kontroll kan därmed minska genom övervakning (Boivie et al. 2016). Enligt agentteorin är lösningen på övervakningsproblemet att ha en oberoende part.

Mångfald är en aspekt som kan stärka befintliga kontrollmekanismer (Gallego-Álvarez, García-Sánchez & Rodríguez-Dominguez, 2010).

Enligt Kilic och Kuzey (2016) är agentteorin är en av de främsta teorierna som nyttjas för att förklara de positiva aspekterna som en könsdiversifierad styrelse har på företagets resultat. Agentteorin anser att ökad mångfald hos ledande positioner kan öka företagets prestanda (Reguera-Alvarado, de Fuentes &

Laffarga, 2017). Befattningshavare med annan kulturell bakgrund, etnicitet eller kön kan ställa andra frågor än vad befattningshavare med en konventionell bakgrund hade gjort (Gallego-Álvarez, García-Sánchez &

Rodríguez-Dominguez, 2010). Till exempel kan en mer mångsidig styrelse besitta en mer aktiv roll i sin övervakning. Externa styrelsemedlemmar som besitter icke-traditionella egenskaper kan ses som ultimata outsiders (Carter, Simkins & Simpson, 2003). Mångfald kan bidra till en ökad övervakningsförmåga hos teammedlemmar när oberoendet ökar (Kilic &

Kuzey, 2016; Gallego-Álvarez, García-Sánchez & Rodríguez-Dominguez, 2010). Vår tolkning är att individer i revisionsteam är agenter och en ökad mångfald bidrar till att oberoendet mellan dem ökar. Stärkt oberoende innebär att teammedlemmar vågar ta självständiga val och ifrågasätta varandra vid misstänka fel. På grund av revisionsteamens hierarkiska struktur uppstår dessutom principal-agentförhållande mellan nivåerna, exempelvis mellan en partner (principal) och en junior revisor (agent).

Exempelvis anser Kilic och Kuzey (2016) att könsdiversifierade team utövar en

bättre kontroll, eftersom de besitter ett större utbud av åsikter som kan stärka

deras oberoende. Genom att använda en balans som består av representation

References

Related documents

Lärarna i McGregors (2012) studie förmedlar att eleverna numer ofta tar egna initiativ till att använda drama vid nya arbetsområden, vilket går att diskutera i förhållande

straffbestämmelse omfattandes verksamhetsöverlåtelserna skulle således inte endast gå utöver lagens uttalade skyddsintresse, utan även riskera att eliminera en hel profession.” 103

Using traditional statistics, the major finding of this study was that patients with chronic neuropathic pain had low CSF-BE levels, whereas CSF-SP did not differ compared to healthy

Drawing on interviews with ten teachers and leaders within the field of higher music education, this article discusses notions of mandate, knowledge and research in

För att upprätthålla ett bra brandskydd bör detta inte kontrolleras sporadiskt utan bedrivas systematiskt vilket är en huvudorsak till de stora förändringarna som blivit.. Det,

of xylose and glucose uptake and the effect of when the sugars were mixed in pure and industrial medium, the growth and hydrogen production was monitored in four different

För att möjliggöra intervjuerna som studien bygger på kontaktades lärare som undervisar i ämnet idrott och hälsa. Kraven vi hade var att lärarna skulle vara

En klar koppling kan alltså dras till Ortegon-Sanchez och Tyler (2016, s. 6-7) där människan anses som en mycket betydelsefull del av staden. Vad han beskriver är att staden