Magisteruppsats
Mångfald hos Big Four
En kvalitativ studie om Big Fours
mångfaldshantering i revisionsteam i Sverige
Författare: Nellie Karlsson 950709
Elida Dilaveri 980107
Email:karlsson.dilaveri@gmail.com Handledare: Natalia Semenova Medbedömare: Anna Stafsudd Examinator: Andreas Jansson Termin: VT21Ämne: Examensarbete i redovisning
och finansiering för
Civilekonomprogrammet
Nivå: MagisterKurskod: 4FE17E
Förord
Efter månaders arbete av uppsatsskrivande kan vi tillslut säga att vi nått vårt mål. I fyra år har vi studerat på Civilekonomprogrammet som successivt förberett och oss för den välkända magisteruppsatsen och på arbetslivet som nu väntar oss. Det här halvåret har vi fördjupat oss i ett ämne som bidragit med mycket kunskap och nya perspektiv på mångfald som begrepp.
Vi vill börja med att tacka vår medbedömare Anna Stafsudd och våra opponenter som under seminariet bidragit med mycket goda infallsvinklar och konstruktiv kritik. Vidare vill vi även tacka respondenterna som tog sin tid att delta i vår studie. Utan er hade inte vår undersökning varit möjlig.
Slutligen vill vi rikta ett stort tack till vår handledare Natalia Semenova som under den här terminen orienterat oss genom uppsatsens olika stadier. Dina vägledningar och synpunkter har höjt uppsatsen och vi kan inte vara mer än tacksamma för ditt stöd.
Växjö, 26 maj 2021
________________________ ________________________
Elida Dilaveri Nellie Karlsson
Sammanfattning
Examensarbete, redovisning och finansiering, Civilekonomprogrammet, Ekonomihögskolan vid Linnéuniversitetet, VT-2021.
Författare: Elida Dilaveri och Nellie Karlsson Handledare: Natalia Semenova
Examinator: Andreas Jansson
Titel: Mångfald hos Big Four - En kvalitativ studie om Big Fours mångfaldshantering i revisionsteam i Sverige
Sökord: Big Four, Mångfald, Revisionsteam, Kön, Ålder, Etnicitet, Språk, Sexuell läggning, Funktionsnedsättning, Religion
Bakgrund: Mångfald har blivit en självklarhet i många företag och präglar numera dynamiken hos Big Four. Det förekommer emellertid lite data och forskning kring andra faktorer än kön av mångfald i revisionsteam. För att medlemmar i revisionsteam lättare ska kunna utnyttja varandras kunskaper och förbättra kvaliteten är fokus på mångfald viktigt. Denna studie kommer därmed undersöka Big Fours mångfaldsarbete i revisionsteam.
Syfte: Syftet med studien är undersöka hur Big Four företagen i Sverige arbetar med mångfald i revisionsteam.
Metod: Studien har genomförts genom en kvalitativ fallstudie. Empirin har samlats in via semistrukturerade intervjuer med medarbetare hos Big Four företag i Sverige.
Slutsats: Studien visar att Big Four inte aktivt arbetar med mångfald i
revisionsteam. Visst hänsynstagande kan tas till faktorn kön. Det finns
emellertid inget krav från Big Four att medarbetare ska ta någon faktor i
beaktning vid sammansättning av revisionsteam. Medarbetare hos Big Four
anser att mångfald i revisionsteam kan bidra till fler synvinklar på problem och
ett bättre kundbemötande.
Abstract
Master Thesis in accounting and finance, School of Business and Economics, Linnaeus University, 2021.
Authors: Elida Dilaveri and Nellie Karlsson Supervisor: Natalia Semenova
Examiner: Andreas Jansson
Title: Diversity at Big Four - A qualitative study of Big Four's diversity management in audit teams in Sweden
Keywords: Big Four, Diversity, Audit team, Gender, Age, Ethnicity, Language, Sexual orientation, Disability, Religion
Background: Diversity has become a matter of course in many companies and now characterizes the dynamics of the Big Four. However, there is little data and research on factors other than gender of diversity in audit teams. A focus on diversity is important in order for members of audit teams to easily utilize knowledge and improve quality. This study will thus examine the Big Four's diversity work in audit teams.
Purpose: The aim of the study is to investigate how the Big Four companies in Sweden work with diversity in audit teams.
Method: The study was conducted through a qualitative case study. The empirical material has been collected through semi-structured interviews with employees from the Big Four companies in Sweden.
Conclusion: The study shows that the Big Four does not actively work with diversity in audit teams. Some consideration can be given to the factor gender.
However, there is no requirement from Big Four that employees must take any
factor into account when composing an audit team. Employees at Big Four
believe that diversity in audit teams can contribute to more perspectives on
problems and better customer service.
Innehållsförteckning
1.Introduktion 7
1.1 Bakgrund 7
1.2 Problemdiskussion 10
1.3 Syfte 14
1.4 Disposition 15
2. Teoretisk metod 17
2.1 Forskningsansats 17
2.2 Teorival 18
3 .Teoretisk referensram 21
3.1 Mångfald 21
3.1.1 Mångfald på arbetsplatsen 22
3.1.2 Faktorer av mångfald 23
3.1.2.1 Kön 26
3.1.2.2 Ålder 27
3.1.2.3 Etnicitet 28
3.1.2.4 Språk 29
3.1.2.5 Sexuell läggning 30
3.1.2.6 Funktionsnedsättning 31
3.1.2.7 Religion 31
3.2 Revisionsteam 32
3.3 Teorier 35
3.3.1 Resursberoendeteorin 35
3.3.2 Agentteorin 37
3.3.3 Gruppkonfliktteorin 39
3.4 Teoretisk modell 41
4. Empirisk metod 45
4.1 Kvalitativ forskningsstrategi 45
4.2 Forskningsdesign 46
4.3 Undersökningsmetod 48
4.3.1 Urval 50
4.3.2 Intervjuguide 51
4.3.2.1 Inledande frågor 53
4.3.2.2 Riktade frågor 53
4.3.2.3 Följdfrågor 54
4.3.3 Genomförande av intervjuer 55
4.3.4 Pilotstudie 56
4.4 Analysmetod 57
4.4.2 Sammanställning 58
4.4.3 Validering och korrigering 59
4.4.4 Analysmatrisens kategorisering och kodning 59
4.5 Studiens trovärdighet och tillförlitlighet 60
4.5.1 Validitet 60
4.5.2 Reliabilitet 61
4.6 Etiska övervägande 62
5. Empirisk sammanställning 63
5.1 Introduktion 63
5.1.1 Respondent 1 64
5.1.2 Respondent 2 65
5.1.3 Respondent 3 66
5.1.4 Respondent 4 68
5.1.5 Respondent 5 69
5.1.6 Respondent 6 70
5.1.7 Respondent 7 71
5.1.8 Respondent 8 73
5.1.9 Respondent 9 74
5.1.10 Respondent 10 75
6. Empirisk analys 77
6.1 Teamsammansättning 77
6.2 Samarbete och Resurser 79
6.3 Oberoende 82
6.4 Kundbemötande 83
6.5 Faktorer av mångfald 84
6.5.1 Kön 84
6.5.2 Ålder 86
6.5.3 Etnicitet 87
6.5.4 Språk 87
6.5.5 Sexuell läggning 88
6.5.6 Funktionsnedsättning 89
6.5.7 Religion 90
6.6 Utvidgning av den teoretiska modellen 91
7. Slutsats 94
7.1 Begränsningar 98
7.2 Förslag till framtida forskning 99
Referenser 101
Bilagor 117
Bilaga 2. Intervjuformulär 118
Bilaga 3. Analysmatris 120
1.Introduktion
Kapitlet introducerar det växande intresset och möjliga effekter av mångfald.
Problemdiskussionen behandlar tidigare forskning om olika faktorer av mångfald inom revision och revisionsteam. Det leder till studiens problemformulering. Slutligen presenteras studiens syfte samt en övergripande disposition över arbetet.
1.1 Bakgrund
“Mångfald gör KPMG starkare och bättre. Mångfald, inkuldering och likabehandling är högt upp på KPMG:s agenda“ (KPMG, 2021).
Företag har blivit mer olika med hänsyn till demografiska och kulturella personlighetsdrag (Maturo, Migliori & Paolone, 2019). Det är ofrånkomligt på grund av den växande globala marknaden (Ahmed, 2017; Maturo, Migliori &
Paolone, 2019) och som följd har mångfald blivit en självklarhet i många företag (Mayo et al. 2016; Harrison et al. 2002; Edgley, Sharma &
Anderson-Gough, 2016; Williams & O’Reilly III, 1998; van Knippenberg &
Schippers, 2007). Mångfald är ett brett begrepp med många faktorer, vilket gör det svårt att definiera (Maturo, Migliori & Paolone, 2019). Joshi och Roh (2009) definierar mångfald som en teamnivåkonstruktion som företräder skillnader mellan medlemmar i ett arbetsteam. Fokus är på individens specifika personliga attribut (Joshi & Roh, 2009; Mayo et al. 2016; Ely, Thomas 2001).
Mångfald kan även definieras som spridningsgraden hos en befolknings demografiska attributer (Lau & Murnighan, 1998). Mångfald kan innebära en rad olika faktorer som kultur, ålder, sexualitet, kön och religion (Egan, 2018;
Mayo et al. 2016; van Knippenberg & Schippers, 2007). Eftersträvan är att
miljön i organisationer ska vara mångkulturell för att olikheter anses bidra till
utvecklade organisationsmål (Widell & Mlekov, 2013).
Olika företagsfall påvisar mångfaldens fördelar, exempelvis förbättrad kreativitet (Egan, 2018; Yang & Konrad, 2011; Maturo, Migliori & Paolone, 2019). Mångfald anses tillföra ett globalt nätverk och bidrar till konkurrensfördelar eftersom människor besitter olika färdigheter och egenskaper (Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016; Saxena, 2014). Enligt Lückerath-Rovers (2013) kan en hög grad av mångfald förbättra företagets rykte. När den återspeglar sig i den aktuella marknaden kan det hjälpa företaget att behålla och tjäna pengar (Lückerath-Rovers, 2013).
Mångfald i samhället ser annorlunda ut idag jämfört mot tidigare. Det svenska samhället har blivit mer heterogent, vilket kan återspegla sig på den svenska arbetsmarknaden (SCB, 2020; Widell & Mlekov, 2013). Till exempel har antalet utrikes födda i Sverige ökat med cirka 1 000 000 personer från 2000-talet (SCB, 2020). Invandrare, som trots att de uppfyller kompetenskraven, har svårare att få arbete på den svenska arbetsmarknaden än svenskfödda (Widell & Mlekov, 2013). Det kan bero på att det under en lång period i det svenska samhället varit en norm att anställa inhemska vita män med specifika kompetenser och värderingar (Widell & Mlekov, 2013).
Kritiker anser att mångfald kan leda till fler konflikter och vara tidskrävande, speciellt i konkurrerande miljöer (Lückerath-Rovers, 2013;
Rodriguez-Dominguez, García-Sánchez & Gallego-Álvarez, 2012; Boivie et al.
2016). Exempelvis kan olika bakgrunder leda till gruppbaserade fördomar och negativa förväntningar som saboterar arbetsförhållanden (Ellemers & Rink, 2016; Boivie et al. 2016). Studier visar även på en sämre kommunikationsförmåga bland heterogena grupper med olika kön, etniciteter och åldrar (O'Reilly, Williams & Barsade, 1999; Boivie et al. 2016).
Mångfald präglar numera dynamiken i revisionsföretag (Egan, 2018), inte minst
bland Big Four företagen KPMG, EY, PwC och Deloitte i Storbritannien, USA
och Australien (Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016). Tidigare präglades revisionsyrket av homogena särdrag, men har numera en mer heterogen karaktär (Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016; Anderson-Gough, Grey & Robson, 1998; Hanlon, 2004).
Forskning har fokuserat på revisorns individuella egenskaper som förmåga, kunskap och personlighet (Nelson & Tan, 2005; Cameran, Ditillo &
Pettinicchio, 2018). Företag är intresserade av individer som är produktiva och som passar in på deras kvalifikationskrav, men även av arbetskraftens mångfald (Schmitt & Chan, 1998). För att arbeta med revision krävs grundkunskaper från företagsekonomiska program som exempelvis Civilekonomprogrammet (SIKI, 2018). För att ansöka om att bli godkänd eller auktoriserad revisor är kraven en högskoleexamen och ett antal verksamma år i branschen (Revisorinspektionen, u.å; 1§ 1 st p.1 och 2 revisorslag (2001:883)). Företag behöver välja personer som passar in den givna situationen (O'Reilly III, Chatman & Caldwell, 1991).
I revisionsföretag arbetar revisorer sällan isolerat då verksamheten vanligtvis är uppdelad i olika revisionsteam (Maister, 1982; Rudolph & Welker, 1998). För att revisionsteam ska prestera krävs det att de har nödvändiga kunskaper och förmågor (Scott & Tiessen, 1999), det räcker inte att endast fokusera på mångfald. Revisionsteam består av en hierarkisk struktur av arbetsfördelning (Bamber, 1983; Rudolph & Welker, 1998). Tekniska utmaningar och konkurrens bidrar till att fler företag arbetar med team eftersom det bidrar till ökad motivation, effektivitet och innovation (Neuman, Wagner & Christiansen, 1999; Holtzman & Anderberg, 2011; Cohen & Bailey, 1997). I heterogena team bidrar medlemmar med olika styrkor och skickligheter (Holtzman & Anderberg, 2011). Diversifierad kunskap bland teammedlemmar bidrar till en ökad kommunikation (Cohen & Bailey, 1997; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018). Emellertid kan intryck mellan olika medlemmar leda till misstolkningar och påverka teamets processer negativt (Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018;
O'Reilly, Williams & Barsade, 1999).
Hos EY (EY, u.å) och PwC (PwC, u.å) anses lagarbete vara en viktig beståndsdel för framgång. Rätt revisionsteam tillför relevanta råd, insikter och rekommendationer. Revisionsteam ska bidra till att utmana, ge trygghet, hantera löpande dialoger och rapporter (PwC u.å). Mångfald är en av PwCs viktigaste fokusområde och är en viktig del i processer vid till exempel bemanning av revisionsteam (PwC, 2021). Ledare utbildas löpande och affärsplanen innehåller tydliga mål om mångfald (Göransdotter, 2018). EY främjar en diversifierad miljö där idéen är byggd på att framhäva alla olikheter oavsett bakgrund (EY, u.å). Hos KPMG (KPMG u.å) involveras medarbetare som besitter olika kompletterande förmågor och kompetenser. På Deloitte (Deloitte u.å) bildar de revisionsteam utefter kompetensen som behövs för det givna arbetet.
Medarbetarna på Deloitte arbetar tillsammans för att värna om kulturell mångfald och integritet i företaget (Deloitte u.å).
1.2 Problemdiskussion
Det förekommer lite data och forskning kring flera faktorer av mångfald i revisionsföretag (Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016; Jacobs, 2003;
Kim, 2008). Forskning har främst fokuserat på kön medan andra faktorer av mångfald har ignorerats (Edgley, Sharma & Anderson-Gough, 2016; Annisette
& Prasad, 2017; Haynes, 2008; Jacobs, 2003; Walker, 2008; Hillman, 2015).
Big Four företagen har på senare tid börjat fokusera på en mer mångfaldsbaserad arbetsmiljö (PwC, 2021; Deloitte, 2020; EY, 2020; KPMG, 2020). I företagens årsredovisningar är det emellertid tydligt att tyngden riktas mot en ökad könsdiversitet (PwC, 2021; KPMG, 2021; EY, 2020; Deloitte, 2020). Fokus på andra faktorer som etnicitet, språk, ålder, funktionsnedsättning, sexuell läggning och religion är inte lika tydligt.
De studier som gjorts om könsdiversitet indikerar främst fördelar
(Lückerath-Rovers, 2013; Rodriguez-Dominguez, García-Sánchez &
2013; Rodriguez-Dominguez, García-Sánchez & Gallego-Álvarez, 2012).
Enligt Rose (2007) är det numera en allmän åsikt att företagens styrelse bör återspegla könsdiversiteten i samhället. Andra studier visar på ett negativt samband mellan könsdiversitet och företagets värde (Bøhren & Strøm, 2005;
Adams & Ferreira, 2009). En undersökning på norska bolag indikerade att könsdiversitet kan leda till mindre effektivitet hos styrelsen (Bøhren & Strøm, 2005). Sanan (2016) fann ingen koppling mellan företags resultat och en könsdiversifierad styrelse.
Østergaard, Timmermans och Kristinsson (2009) anser att framtida studier bör fokusera mer på olika faktorer av mångfald i olika branscher. Tidigare har det gjorts enstaka studier på andra faktorer av mångfald än kön (Ahmad 2017;
Wegge et al. 2012; Duff & Ferguson, 2007; Colgan & Rumens, 2015; Hossain et al. 2020). Till exempel visar Komal et al. (2021) att ålder påverkar finansiella experters raporteringskvalité och Nazatul, Smith och Ismail (2012) anser att etnicitet kan påverka valet av revisor. Språklig mångfald är ett relativt underutforskat ämne, befintliga studier visar att flerspråkiga anställda besitter en högre kunskapsnivå än enspråkiga anställda (Ahmad, 2017; Welch & Welch, 2008; Harrison, 2012). Sexuell läggning som mångfaldsfaktor kan bidra till ökad innovation och förbättra prestanda hos företag (Hossain et al. 2020). Det har emellertid gjorts få studier om sexuell läggning på arbetsplatsen (Colgan &
Rumens, 2015; Shan et al. 2017; Ozturk & Tatli, 2016). Enligt Duff och Ferguson (2007) förekom det ingen visuell presentation av funktionshindrade hos Big Four företagen i Storbritannien trots deras vältalighet för mångfald.
Religion som mångfaldsfaktor är ett understuderat ämne (King, Bell &
Lawrence, 2009; Day, 2005) inom revisionsyrket vilket gör faktorn intressant att studera. Sammanfattningsvis går det att konstatera att de studier som gjorts på andra faktorer av mångfald inom revisionsbranschen är få. Wegge et al.
(2012) anser att framtida forskning på team bör inkludera mer än en
mångfaldsfaktor för att täcka komplexiteten i mångfald. Det stärker våra
argument för att genomföra en studie som inkluderar mer än en mångfaldsfaktor.
Som tidigare nämnts genomförs mycket av arbetet hos revisionsföretag i revisionsteam (Maister, 1982; Cohen & Bailey, 1997; Holtzman & Anderberg, 2011; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018). Trots det finns det lite forskning på revisionsteam (Nelson & Tan, 2005; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018;
Knechel et al. 2012). Eftersom världen är under en ständig och snabb förändring fokuserar fler företag på team för att klara av arbetsuppgifter (Gardner, Gino &
Staats, 2012; Gibson et al. 2007; Pearce & Ensley, 2004; Jackson et al. 1991;
Pelled, 1996) då revisionsteam påverkar revisionskvaliteten (Knechel et al.
2012). Cameran, Ditillo och Pettinicchio (2018) visade att kvinnor i ledande befattningar ökade revisionskvaliteten hos revisionsteam. Teamets effektivitet påverkas till viss del av hur individer i teamet interagerar med varandra och av deras personligheter (Neuman, Wagner & Christiansen, 1999).
Forskning har studerat vad som gör team effektiva (Fransen, Kirschner &
Erkens, 2011; Wegge et al. 2012; Gardner, Gino & Staats, 2012; Nazatul, Smith
& Ismail, 2012; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018). Medlemmar i team med hög utbildning är inte alltid effektiva när de samarbetar (Fransen, Kirschner & Erkens, 2011; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018). För att medlemmar i team lättare ska kunna utnyttja varandras kunskap och förbättra kvaliteten är fokus på mångfald viktigt (Gardner, Gino & Staats, 2012; Nazatul, Smith & Ismail, 2012). Individuella teammedlemmar med en bred bakgrund är mer benägna att dela sin kunskap (Gardner, Gino & Staats, 2012).
Tidigare studier påvisar att revisionsyrket i allmänhet kraftigt dominerats av vita heterosexuella män (Duff & Ferguson, 2007; Edgley, Sharma &
Anderson-Gough, 2016), vilket kan förklara det starka fokuset på
könsdiversitet. Det finns emellertid en risk att Big Four missar andra faktorer
som kan bidra till betydelsefulla resurser. Vi kan konstatera att tidigare studier
skrivit lite om mångfald som koncept, troligtvis med anledning av ämnets komplexitet. Mångfald är emellertid inget enkelt begrepp, utan innefattar fler faktorer än exempelvis kön.
Vårt mål blir därför att undersöka hur Big Four i Sverige arbetar med olika faktorer av mångfald. Big Four företagen har störst dominans på revisionsmarknaden och anses vara normgivande i revisionsbranschen (Chang, Chang & Reichelt, 2010; Gillis, 2014), vilket gör det givande att studera deras mångfaldsarbete. KPMG, EY, PwC och Deloitte har mest antal anställda och kontor i Sverige samt globalt (EY, 2020; Deloitte, 2020; PwC u.å; KPMG u.å).
Genom att fokusera på de ledande revisionsföretagen, kan det bidra till en större inblick i hela revisionsbranschen.
Som tidigare nämnts utförs den största delen av revisionen i revisionsteam, trots det är det få studier som undersöker revisionsteam. Därmed förstärks skälen till att undersöka hur företagen arbetar med olika faktorer av mångfald i revisionsteam som ett bidrag till litteraturen. Med hjälp av resursberoendeteorin och agentteorin ska vi försöka förklara hur olika faktorer av mångfald kan bidra till positiva effekter för revisionsteam. Gruppkonfliktteorin hävdar däremot att olika faktorer av mångfald kan leda till negativa effekter för revisionsteam (Pelled, 1996). Resursberoendeteorin anser att företag behöver tillvarata de fördelar som mångfald kan föra med sig, då det kan bidra med värdefulla resurser (Yang & Konrad, 2011; Widell & Mlekov, 2013). Enligt agentteorin kan mångfald förstärka individens oberoende, vilket leder till förbättrad övervakning. Olika faktorer av mångfald kan bidra med nya perspektiv på komplexa frågor då de har större tillgång till olika åsikter (Francoeur, Labelle,
& Sinclair-Desgagné, 2008; Kilic & Kuzey, 2016). Enligt gruppkonfliktteorin
kan olika mångfaldsfaktorer leda till misstro, osämja och en ökad frånvaro i
team (Pelled, 1996; Lückerath-Rovers, 2013; Rodriguez-Dominguez
García-Sánchez & Gallego-Álvarez, 2012; Boivie et al. 2016) .
Studien ämnar att studera mångfald i revisionsteam hos Big Four i Sverige.
Utifrån ovanstående är kön den mest studerade faktorn i revisionsföretag.
Emellertid är faktorerna ålder, etnicitet, språk, sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion understuderade eller inte studerade alls. Det hade varit önskvärt att studera fler faktorer än så, men med tanke på att studien är begränsad i tid är det inte möjligt. För att fånga komplexiteten i mångfald kommer fokus riktas mot faktorerna kön, ålder, etnicitet, språk, sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion i revisionsteam hos Big Four.
1.3 Syfte
Syftet med studien är undersöka hur Big Four företagen i Sverige arbetar med mångfald i revisionsteam. Syftet leder till följande frågeställningar:
- Hur arbetar Big Four företag i Sverige med mångfaldsfaktorerna kön, ålder, etnicitet, språk, sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion i revisionsteam?
- Hur tänker medarbetare hos Big Four företagen kring positiva och
negativa effekter av mångfald i revisionsteam?
1.4 Disposition
Kapitel 1 - Introduktion
I avsnittet får läsaren en inblick över ämnet som helhet och problematiseringen som mynnar ut i studiens syfte. Bakgrund ger information om mångfald i kontext till Big Four och revisionsteam. Problemdiskussionen förklarar sedan det teoretiska och praktiska gapet som bidrar till skapandet av syftet.
Kapitel 2 - Teoretisk metod
Kapitel 2 ska ge läsaren förståelse för valet av teorier och studiens upplägg.
Skälen för att tillämpa en deduktiv ansats förstärks. Slutligen motiverar kapitlet för hur resursberoendeteorin, agentteorin och gruppkonfliktteorin integreras i studien.
Kapitel 3 - Teoretisk referensram
Kapitlet börjar först med att konkretisera innebörden av mångfald och de utvalda faktorerna av mångfald. Sedan övergår kapitlet till att förklara revisionsteamens betydelse. Därefter förklaras de utvalda teorierna;
resursberoendeteorin, agentteorin och gruppkonfliktteorin. Slutligen presenteras studiens teoretiska modell som ligger till grund för uppsatsen.
Kapitel 4 - Empirisk metod
Kapitlet beskriver hur det empiriska materialet samlats in och utformandet av
intervjuguiden. Genom tidigare forskning understödjer studien valet av en
fallstudie. För att undersöka syftet med studien kommer semistrukturerade
intervjuer att tillämpas. Intervjuerna kommer att analyseras genom en
innehållsanalys. Slutligen förs argument för studiens trovärdighet och etiska
överväganden.
Kapitel 5 - Empirisk sammanställning
Kapitlet sammanställer det empiriska materialet från intervjuerna.
Respondenternas svar och åsikter presenteras var för sig i form av en sammanfattning och utvalda citat från intervjun.
Kapitel 6 - Empirisk analys
Kapitlet analyserar det empiriska materialet från intervjuerna. Analysen genomförs genom en innehållsanalys som bygger på den teoretiska modellen och referensramen från kapitel 3. Analysen struktureras utifrån teman från innehållsanalysen.
Kapitel 7- Slutsats
Kapitlet inleds med att presentera studiens syfte och frågeställningar. Sedan
presenteras studiens huvudsakliga slutsatser. De diskuteras utifrån tidigare
forskning och valda teorier. Därefter diskuteras olika begränsningar som kan ha
en påverkan på studien. Slutligen presenteras förslag för framtida forskning.
2. Teoretisk metod
Kapitlet syftar till att klargöra och argumentera för valet av teorier som studien grundar sig i. Först presenteras forskningsansatsen som förklarar studiens upplägg. Därefter argumenterar vi för valet av agent-, resursberoende- och gruppkonfliktteorin.
2.1 Forskningsansats
När forskaren använder sig av en metod som prövar en teori eller idé kallas det att forskaren arbetar deduktivt (Boolsen, 2007). Utifrån allmänna principer och teorier dras slutsatser (Patel & Davidson, 2019). Enligt Bryman och Bell (2017) är den deduktiva teorin den mest förekommande uppfattningen om hur sambandet mellan praktik och teori ser ut i samhällsvetenskapen. Teoretiska överväganden och kunskap om ämnet härleder forskningen (Bryman & Bell, 2017).
Det finns välgrundade teorier som förklarar uppkomsten av fenomenet mångfald. Edgley, Sharma och Anderson-Gough (2016) studerar mångfald hos Big Four i USA, Kanada och Storbritannien genom en deduktiv ansats som tar insikter från institutionell teori. Deduktiv ansats används även av Spataro (2005) när hon undersöker mångfald i team utifrån teorin om optimal särskiljningsförmåga. Det visar på att tidigare studier har använt sig av deduktiva ansatser i kvalitativa undersökningar om team och mångfald.
Vår studie bygger på idéer med ursprung från agentteorin, resursberoendeteorin
och gruppkonfliktteorin. Olika resonemang inför stundande datainsamling
kopplas till befintliga antaganden från teorierna. Teorierna och tidigare
forskning blir därför hjälpmedel för att undersöka hur Big Four arbetar med
olika faktorer av mångfald i revisionsteam. Agentteorin (Kilic & Kuzey, 2016;
Reguera-Alvarado, de Fuentes & Laffarga, 2017; Carter, Simkins & Simpson, 2003; Francoeur, Labelle & Sinclair-Desgagné, 2008; Ntims, 2015) och resursberoendeteorin (Hillman & Dalziel, 2003; Yang & Konrad, 2011;
Laursen, Mahnke & Vejrup-Hansen, 2005) har använts flitigt av tidigare forskare för att förklara mångfaldens fördelar. Det finns även studier som behandlar gruppkonfliktteorin i förhållande till arbetsteam och negativa effekter av mångfald (Pelled, 1996; Jackson et al. 1991; Jackson, 1991; Brief et al.
2005). De tre teorierna stärker motiven att använda sig av en deduktiv forskningsmetod och diskuteras vidare i avsnitt 2.2. Samtidigt vill vi vara tydliga med att även om teorin används som tolkningsmönster är vi öppna för andra resultat och slutsatser utanför teorin.
En annan forskningsmetod är den induktiva metoden. Ett induktivt angreppssätt innebär att metoden är produkten av forskningsansatsen (Bryman & Bell, 2017).
Data används som utgångspunkt då forskaren ska formulera en teori (Boolsen, 2007). Den sociala världen studeras och genom processen utvecklas en teori utifrån det forskaren ser (Esterberg, 2002). Forskare följer “upptäcktens väg”
och det krävs att forskaren upptäcker något för att kunna utforma en teori (Patel
& Davidson, 2019). Eftersom vår kvalitativa studie fokuserar på tre redan befintliga teorier innan vi samlar in data är den induktiva metoden inte lämplig.
2.2 Teorival
Grundtanken för resursberoendeteorin är att framgång bygger på att företag har tillgång och kontroll över sina resurser (Pfeffer & Salancik, 1978). Teorin presenterades på grund av oron att företag ansågs vara alltför beroende av varandra (Pfeffer & Salancik, 1978). Att företag innehar tillgång och kontroll över sina resurser anses vara en viktigt funktion (Hillman, Withers & Collins, 2009; Pfeffer & Salancik, 1978; Hillman, Cannella & Paetzold, 2000).
Individen förväntas bidra med resurser till företaget, som bland annat
rådgivning, ökad kommunikation och kunskap (Hillman, Cannella & Paetzold,
humankapital i enlighet med resursberoendeteorin (Hillman & Dalziel, 2003;
Yang & Konrad, 2011; Laursen, Mahnke & Vejrup-Hansen, 2005; Coleman, 1988) där mångfald som resurs kan bidra till konkurrensfördelar (Widell &
Mlekov, 2013). Team kan kopplas till heterogenitet där medlemmarnas olika kunskapsnivåer kan bidra till en ökad kommunikation och prestanda (Holtzman
& Anderberg, 2011; Cohen & Bailey, 1997; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018). När företagsledare bygger upp ett team ligger fokus först på att individen håller en god kvalitet genom sina egenskaper och kunskaper (Schmitt & Chan, 1998; Nelson & Tan, 2005; Cameran, Ditillo & Pettinicchio, 2018; SIKI, 2018;
Revisorinspektionen, u.å). Resursberoendeteorin kan bidra till en större insikt över hur teammedlemmar med sin kunskap tillför humankapital till arbetsplatsen (Hillman & Dalziel, 2003; Widell & Mlekov, 2013).
Agentteorin beskriver förhållandet mellan principalen (ägare) och agenten (chefer), där agenten tilldelas uppgifter för principalens räkning (Jensen &
Meckling, 1976; Fama 1980; Ross, 1973). Agenter behöver övervakas för att de inte ska agera utifrån sitt egenintresse (Jensen & Meckling, 1976; Fama 1980).
Agentteorin anser att mångfald ökar oberoendet av principalen (Francoeur, Labelle & Sinclair-Desgagné, 2008). Ntims (2015) använder stöd från agentteorin för att förklara hur mångfald kan stärka oberoende, övervakning samt beslutsfattande. Mångfald kan bidra till en ökad övervakningsförmåga hos medlemmar när oberoendet ökar (Kilic & Kuzey, 2016; Gallego-Álvar, Garzia-Sanches & Rodriguez-Dominguez, 2010). Tidigare forskning har fokuserat mycket på principalen och deras övervakningsförmåga (Ntims, 2015;
Boivie et al. 2016; Francoeur, Labelle & Sinclair-Desgagné, 2008). Vi utvidgar teorin genom att applicera samma antagande på en lägre nivå i företaget.
Mångfald kan bidra till ett ökat oberoende mellan agenter i team. Oberoende är
speciellt viktigt i revisionsyrket (Rudolph & Welker, 1998). Revisorn ska
genomföra uppdrag utan subjektiva fördomar, besitta professionell integritet
och motarbeta egenintresse. Revisorns oberoende är ett ofrånkomligt villkor för
objektivitet, integritet och professionalism (Ponemon & Gabhart, 1990).
I ett revisionsteam är oberoendet mellan teammedlemmarna en viktigt faktor för att öka effektiviteten (Rudolph & Welker, 1998). Då revisionsteam är hierarkiskt uppbyggda (Bamber, 1983; Rudolph & Welker, 1998) uppstår även principal- och agentförhållanden i team. Mångfald kan bidra till en bättre övervakning mellan olika hierarkiska teamnivåer. Ökat oberoende kan hjälpa till förklara olika effekter som kan uppstå från mångfaldsbaserade revisionsteam.
Fler företag och revisionsföretag arbetar i teambaserade miljöer (Jackson et al.
1991; Neuman, Wagner & Christiansen, 1999; Holtzman & Anderberg, 2011, Cohen & Bailey, 1997; Gupta, Dirsmith & Fogarty, 1994; Miaster, 1982) och olika faktorer av mångfald anses alltmer prägla team (Pelled, 1996; Jackson et al. 1991). Gruppkonfliktteorin kan därmed anses vara tillämpbar i förhållande till vår studie. Teorin öppnar upp för diskussioner om hur ett mångfaldsbaserat revisionsteam kan bidra till negativa effekter som exempelvis en ökad osämja (Pelled, 1996). Ett mångfaldsbaserat revisionsteam kan sägas vara lika med ett heterogent revisionsteam, där fler åsikter kan skapa konflikter (Pelled, 1996;
Lückerath-Rovers, 2013; Rodriguez-Dominguez, García-Sánchez &
Gallego-Álvarez, 2012; Boivie et al. 2016). Meningsskiljaktigheter kan skapas mellan teammedlemmar där synliga faktorer tenderar att leda till affektiva konflikter (Pelled, 1996). Affektiva konflikter innebär att teammedlemmar kan känna oro och frustration över att andra ogillar dem (Schermerhorn, Hunt &
Osborn, 1991; Walton & Dutton, 1969). Vi kommer applicera teorin i
förhållande till revisionsteam. Vi hoppas kunna förklara hur mångfaldsfaktorer
påverkar konflikter i revisionsteam. Eftersom agent-, resursberoende- och
gruppkonfliktteorin varit återkommande inom ämnet för mångfald, är det viktigt
att vi tar hänsyn till tidigare studier. Förutom att teorierna skapar en god
förståelse för ämnet, tror vi också att de öppnar upp till ny kunskap. Genom vår
studie hoppas vi finna nya perspektiv på hur Big Four företagen arbetar med
olika faktorer av mångfald i revisionsteam. På så vis kan ny kunskap och
perspektiv öppna upp för ett bredare synsätt för vår forskningsfråga.
3 .Teoretisk referensram
Först presenteras centrala begrepp och därefter utvalda teorier. De centrala begreppen är “mångfald” och “revisionsteam”. Mångfald definieras i de utvalda faktorerna kön, ålder, etnicitet, språk, sexuell läggning, funktionsnedsättning och religion. Revisionsteamens betydelse för revisionsföretagen konkretiseras och skapar en större förståelse för studien.
Resursberoendeteorin, agentteorin och gruppkonfliktteorin presenteras därefter som utgångspunkt för studien. Slutligen presenterar en teoretisk modell som ligger till grund för den kvalitativa undersökningen.
3.1 Mångfald
Widell och Mlekov (2013) definierar begreppet mångfald som ett samlingsord för olika faktorer. Mångfald delas utifrån Lodens och Roseners modell in i primära och sekundära dimensioner. De primära faktorerna enligt modellen består av; kön, personlighet, ålder, funktionsnedsättning, social och etnisk bakgrund samt sexuell läggning. Faktorerna kategoriseras in i de primära dimensionerna eftersom de inte anses som föränderliga olikheter. De sekundära faktorerna i modellen består av; livsstil, språk, religion, arbetserfarenhet, inkomst, boendeort, kommunikation, utbildning, nationalitet, arbetssätt, utseende och civilstånd. Faktorerna som ingår i den sekundära dimensionen är olikheter som går att förändra och utvecklas under livets gång (Widell &
Mlekov, 2013).
Mångfald kan enligt Morrison (1992) antas ha fler perspektiv än primära och
sekundära dimensioner. Två av perspektiven är assimileringsperspektivet och
den multikulturella modellen. Det förstnämnda perspektivet handlar om att
individen ska anpassa sig till den kultur som har mest dominans i företaget. Om
ett team har normer och regler som de lever efter ska även individen formas
enligt dem. Assimileringsperspektivet anses emellertid av många som dysfunktionellt eftersom den hämmar kreativiteten, vilket kväver heterogenitet som anses vara väsentlig i dagens organisation. Den multikulturella modellen vill förklara hur bland annat kön, bakgrund, erfarenheter och respekt värdesätts för varje individ. Modellen förutsätter en kontinuerlig förändring av normerna i ett team där heterogenitet med mångkulturella grupper föredras. Olikheterna bland individerna i en organisation anses vara en resurs som bidrar till ökad arbetskraft (Morrison, 1992). De två perspektiven visar på att mångfald är ett komplext fenomen med olika definitioner.
3.1.1 Mångfald på arbetsplatsen
Enligt Patrick och Kumar (2012) avser mångfald på arbetsplatsen skillnader mellan olika individer i ett företag. Saxena (2014) hävdar att personal är en essentiell tillgång för alla företag då fysiska resurser och kapital inte ensamt kan skapa en ökad avkastning eller förbättrad effektivitet. Det är genom personalens koordinerade ansträngningar tillsammans med de materiella resurserna som gör att företagen uppnår sina mål. Företagens konkurrenskraft och framgång bygger på deras kompetens att omfamna och inse mångfaldens fördelar (Saxena 2014).
Företag kan dra nytta av potentiella fördelar med kulturell mångfald i team (Cox & Blake, 1991). Författarna syftar på att mångfald kan ge konkurrensfördelar inom problemlösning, kreativitet samt flexibelt kunna anpassa sig till omställningar. Ett mångkulturellt företag är bättre anpassat för att tillhandahålla service till en mångsidig extern kundkrets (Saxena 2014).
Mångfald kan bidra till fler idéutbyten som en följd av medarbetares kulturella olikheter samt att anställda troligtvis behålls som en effekt av sund konkurrens (Foma, 2014; Roberge & van Dick, 2010).
Mångfald på arbetsplatsen påverkar även personalens individuella
välbefinnande. Om åldersdiversiteten ger en positiv effekt på produktiviteten
kommer det troligtvis återspeglas positivt på den individuella lönen
(Ilmakunnas & Ilmakunnas, 2011). Negativa beteenden och attityder kan vara barriärer för organisatorisk mångfald då det kan hämma arbetsförhållanden och skada produktiviteten och moralen (Green et al. 2002; Ilmakunnas &
Ilmakunnas, 2011).
Enligt Elg och Jonnergård (2011) förekommer det regler som anställda ska följa och normer som sätter förväntningar på att anställda ska värdesätta varandra. De normer och regler som förekommer är vanligtvis anpassade mannen till lags (Elg & Jonnergård, 2011). Enligt Widell och Mlekov (2013) anses allt fler arbetsgivare värna om en mångkulturell arbetsplats. Sedan slutet av 90-talet har det arbetats med och diskuterats om mångfald på de svenska arbetsplatserna.
3.1.2 Faktorer av mångfald
Som bland annat påvisat från Lodens och Roseners (Widell & Mlekov, 2013) modell är mångfald ett komplext begrepp som kan innefatta ett stort antal faktorer. Eftersom uppsatsen är begränsad i tid är det inte motiverat att studera samtliga faktorer. Avstamp tar vi emellertid i Lodens och Roseners modell om primära- och sekundära faktorer. De primära faktorerna inkluderar kön, personlighet, ålder, funktionsnedsättning, social och etnisk bakgrund samt sexuell läggning. De primära faktorerna påverkar individens identitet och är mer synliga än de sekundära (Rijamampianina & Carmichael, 2005; Boivie et al.
2016). Vi anser därmed att de primära faktorerna blir essentiella för vår studie.
Vi väljer emellertid att exkludera social bakgrund eftersom vi anser att den är
svår att definiera och mäta. Även personlighet exkluderas då vi anser att det är
svårare att mäta och innefattas av företagens kvalifikationskrav. De sekundära
faktorerna i modellen är; livsstil, språk, religion, arbetserfarenhet, inkomst,
boendeort, kommunikation, utbildning, nationalitet, arbetssätt, utseende och
civilstånd. De sekundära faktorerna har ett mer varierande inflytande på den
personliga identiteten och kan enklare ändras (Rijamampianina & Carmichael,
2005). Till exempel kan boendeort, utseende, civilstatus och livsstil vara under
ständig förändring och exkluderas därmed från uppsatsen. Arbetserfarenhet,
inkomst, kommunikation, utbildning och arbetssätt hävdar vi ingå i företagens kvalifikationskrav och därmed utelämnas faktorerna. Nationalitet och etnisk bakgrund är skilda begrepp, trots det anser vi att de kan ha liknande särdrag och på grund av uppsatsen begränsning utesluts nationalitet. Kvar från de sekundära faktorerna är språk och religion. Vi hävdar att de inte är lättföränderliga faktorer och således intressanta att studera.
Några av de utvalda faktorerna kan vara känsliga att studera. Till exempel är många individer som inte är heterosexuell, inte öppna med sin sexuella läggning på arbetsplatsen (Ahmed, Andersson & Hammarstedt, 2011). Även religion besitter en privat karaktär (King, Bell & Lawrence, 2009). Det betyder emellertid inte att företagen inte arbetar med sexuell läggning eller religion.
Hade studiens syfte varit att undersöka individer på företaget hade de två faktorer varit mer komplicerade att undersöka.
Nedan visas en sammanfattande tabell och en figur över utvalda faktorer.
Faktorerna är rangordnade efter hur välstuderade de är utifrån våra
efterforskningar. Ingen faktor kommer emellertid vara mer betydelsefull än
någon annan.
Faktorer Definition Ex tidigare forskning
Faktor Fördelning auktoriserad revisor
Kön
Enligt lag ompersonen är man eller kvinna
-
Jeny &Santacreu-Vasut (2017) -Dambrin &
Lambert (2012) -Rose (2007) -Lückerath-Rover
s (2013)
Primär
-35,6 procent kvinnor -64,4 procent män(Revisions- inspektionen,
2021)
Ålder
Upplevdlevnadslängd
-Wegge et al.
(2012) -Boehm, Kunze.
(2015)
Primär
Under 30: 3,1%30-39: 31,4%
40-49: 29,1%
50-59: 22,3%
60-69: 12,1%
Över 69: 2%
(Revisions- inspektionen,
2021)
Etnicitet
En personsutländska bakgrund
-Maturo
,
Migliori& Paolone,(2019) -Nazatul, Smith &
Ismail (2012)
Primär -
Språk
Underlättar behovet av attuttrycka sig i sammanhang för att kommunicera med varandra
-Killian, (2010) -Tanga et al.
(2009) -Ahmad (2017)
-Komal et al.
(2021)
Sekundär
-Sexuell läggning
Om individen är bisexuell, heterosexeull eller
homosexuell
-Egan (2018) -Stenger & Roulet
(2018)
Primär -
Funktions- nedsättning
Exempelvis nedsatt hörsel-, syn-, rörelse- och
talförmåga, allergi, diabetes,
dyslexi, depression och
ångest
-Duff &Ferguson (2007) -Spataro (2005)
Primär -
Religion
Individen tror på en högre maktinom sitt trossamfund
-King, Bell &
Lawrence (2009)