• No results found

Den psykosociala arbetsmiljön vid hemarbete

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "Den psykosociala arbetsmiljön vid hemarbete"

Copied!
48
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Den psykosociala arbetsmiljön

vid hemarbete

En redogörelse av regleringen, samt vilka

upplevelser manliga och kvinnliga arbetstagare

kan inneha under Covid-19.

Författare: Sylvia Szwestko

Handledare: Lotti Ryberg Welander Examinator: Frantzeska Papadopoulou Termin: HT20

(2)

Abstract

Since the coronavirus occurred, the number of people working from home has increased by almost 400%, which may cause some confusion. The purpose of this essay is to describe the legal situation regarding the psychosocial work environment when working from home and gain an insight into how male and female workers experience the psychosocial work environment when working from home during Covid-19. The purpose is further to apply a gender perspective by analysing the differences between male and female experiences. In order to fulfil the purpose, a legal dogmatic method has been used, and the sociology of law by collecting data using surveys and interviews. The regulation regarding the psychosocial work environment when working from home is found in EU law and in the Work Environment Act (1977:1160), which in turn is supplemented by the Swedish Work Environment Authority’s regulations. According to the Work

Environment Act, the employer must take necessary measures to prevent accidents or ill health of workers. By analysing the data collected from the surveys and interviews, it can be concluded that there are differences between male and female experiences. A significant difference arises, for example, in the issue of workload, where women experience a higher workload than men, both at the office and when working from home. A possible reason for this difference may be that women have a higher total workload as they have more responsibility in the home environment. In general, there seem to be quite positive experiences of working from home, among both men and women, as the workload and stress decrease.

Nyckelord

(3)

Tack

Jag vill rikta ett stort tack till de två organisationerna och dess anställda som medverkat i enkäterna och intervjuerna i den här studien. Utan er skulle den här studien inte varit möjlig. Ett särskilt tack riktas till mina två

(4)

Innehållsförteckning

1 Inledning 1

1.1 Bakgrund 1

1.2 Problemformulering 2

1.3 Syfte och frågeställningar 2

2 Metod 3 2.1 Metodval 3 2.1.1 Rättsdogmatisk metod 3 2.1.2 Rättssociologi 4 2.1.3 Genusperspektiv 8 3 Kunskapsläge 9

3.1 Beskrivning av psykosocial arbetsmiljö 9 3.2 Psykosocial arbetsmiljö och genus 10

4 Rättsutredning 11

4.1 EU-rätt 11

4.2 Arbetsmiljölag (1977:1160) 12

4.2.1 Introduktion 12

4.2.2 Relevanta lagrum 13

4.3 Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) 14 4.4 Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) 14

4.5 Krokom-målet 15

5 Tidigare forskning 17

5.1 Arbetsmiljölagen ur ett genusperspektiv 17

5.2 Stressrelaterad ohälsa 17

6 Empiri 19

6.1 Enkäter 19

6.2 Intervjuer 24

6.2.1 Intervju med mannen 24

6.2.2 Intervju med kvinnan 25

7 Analys 28

7.1 Gällande rätt avseende psykosocial arbetsmiljö vid hemarbete 28 7.2 Manliga och kvinnliga upplevelser ur ett genusperspektiv 30

8 Slutsats 36

Bilagor

(5)

Förkortningslista

AFS Arbetsmiljöverkets föreskrifter AML Arbetsmiljölag (1977:1160) EU Europeiska unionen

(6)

1 Inledning

1.1 Bakgrund

I december 2019 fick världen höra om ett nytt virus som börjat sprida sig i Kina, nämligen viruset Covid-19 som orsakats av ett nytt s.k. coronavirus. Snart därefter började även andra länder rapportera fall av Covid-19 vilket senare resulterade i en pandemi som påverkat världen över, och som fortfarande idag i slutet av oktober 2020 inte är förbi. 1

Covid-19 har bedömts till en allmänfarlig samt samhällsfarlig sjukdom, vilket innebär att Folkhälsomyndigheten har möjligheten att utfärda föreskrifter samt vidta diverse åtgärder. I försök att underlätta för invånarna att följa de olika reglerna och rekommendationerna har Folkhälsomyndigheten gått ut med allmänna råd. Ett allmänt råd som blivit extra

uppmärksammat är rådet gällande hemarbete. Det allmänna rådet menar på att de som har möjlighet uppmanas att arbeta hemifrån. 2

Ökningen av antalet som arbetar hemifrån har utvecklats från 15% till 57% under Covid-19, vilket motsvarar en ökning med nästintill 400%. Det visar en undersökning från Tele2 som presenterades i maj 2020.3 I media går det att läsa om olika sidor av hemarbetets påverkan. SVT nyheter skriver t.ex. att arbete hemifrån får människor att må bättre genom att minska stressen och öka effektiviteten.4 Medlemstidningen Ingenjören skriver istället att arbete hemifrån kan öka risken för psykisk ohälsa. 5 Vidare skriver Dagens industri att det förekommer en tydlig genusaspekt, att kvinnor drabbas av ökad stress och sämre hälsa vid arbete hemifrån.6

Att studera den psykosociala arbetsmiljön vid arbete hemifrån är därmed aktuellt då det verkar förekomma oklarheter inom ämnet. Vidare är det intressant tillämpa ett

genusperspektiv då biologiska egenskaper kan inneha en påverkan. Den psykosociala arbetsmiljön är ett reglerat område, vilket innebär att den gällande rätten bör utgöra en betydande part.

1 World Health Organization, Q&A on coronaviruses (COVID-19), 2020-04-17. 2 Folkhälsomyndigheten, Folkhälsomyndighetens arbete med covid-19, 2020-06-18.

3 Om Tele2, Distansarbetet har ökat med 400% under coronakrisen visar undersökning från Tele2, 2020-05-12. 4 SVT Nyheter, Undersökning: Många mår bättre av distansarbete, 2020-05-15.

5 Ingenjören, Permitteringar och hemarbete ökar risken för psykisk ohälsa, 2020-05-26.

(7)

1.2 Problemformulering

Coronapandemin har resulterat i en markant ökning av antalet som arbetar hemifrån. Det kan medföra en del frågetecken. Dels frågetecken kring den gällande rätten, och dels frågetecken kring hur arbetstagare faktiskt upplever att arbeta hemifrån. Anledningen till att den

psykosociala arbetsmiljön har valts som fokus, är eftersom den utgör en avgörande roll för människans presentation och hälsa, och bör därmed även beaktas vid hemarbete. Det är vidare relevant att studera skillnaden mellan manliga och kvinnliga upplevelser, då det kan

förekomma könsskillnader som kan leda till olika upplevelser av den psykosociala arbetsmiljön vid hemarbete.

1.3 Syfte och frågeställningar

Syftet med den här uppsatsen är att redogöra för rättsläget gällande regleringen kring den psykosociala arbetsmiljön vid hemarbete, samt få en insikt i hur ett urval av manliga och kvinnliga arbetstagare upplever den psykosociala arbetsmiljön vid hemarbete under coronapandemin. Vidare är syftet att tillämpa ett genusperspektiv genom att analysera skillnaden mellan manliga och kvinnliga upplevelser. Syftet har resulterat i följande forskningsfrågor:

• Vad är gällande rätt avseende den psykosociala arbetsmiljön vid hemarbete?

(8)

2 Metod

2.1 Metodval

Syftet med den här uppsatsen kommer att försöka uppnås med hjälp av tre metodologiska perspektiv. För att kunna besvara den första forskningsfrågan kommer en rättsdogmatisk metod att användas genom att fastställa gällande rätt. För att kunna besvara den andra forskningsfrågan kommer rättssociologi att användas genom insamling av kvantitativa och kvalitativa data i form av enkäter och intervjuer. Vidare kommer ett genusperspektiv att tillämpas.

2.1.1 Rättsdogmatisk metod

Den rättsdogmatiska metoden fastställer gällande rätt (lex lata). Rättsdogmatiken går ut på att söka svar i olika rättskällor, till exempel i lagstiftning, förarbeten och rättspraxis. 7 Rättskällor bör identifieras utifrån rättskälleläran som avgör vilka rättskällor som bör beaktas för att det ska bli möjligt att fastställa gällande rätt. 8 Vanligtvis beskrivs syftet inom rättsdogmatiken som att s.k. rekonstruera en rättsregel eller alternativt ännu bättre, lösningen på ett juridiskt dilemma med hjälp av att tillämpa en rättsregel på detsamma. Att tolka lagen utgör en betydande del inom den rättsdogmatiska metoden och olika hjälpregler kan nyttjas, t.ex. motsatsvistolkning, ändamålstolkning och bokstavstolkning. 9 Vidare utgör Akribi, ett korrekt nyttjande av begrepp och källhänvisning, en utgångspunkt för användningen av

rättsdogmatik.10

Den här uppsatsen kommer att använda sig av de allmänt accepterade rättskällorna med hänsyn till normhierarkin. Normhierarkin anger vilka rättskällor som besitter högst status gentemot andra rättskällor.11 Högst upp i normhierarkin finns EU-rätten. Uppsatsen kommer att ta upp Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget) och artikel 31 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (rättighetsstadgan).

Ramdirektiv och ramavtal kommer även att behandlas.

Vidare i normhierarkin kommer svensk lagstiftning, vilket i den här uppsatsen kommer att bestå av Arbetsmiljölagen (1977:1160). Arbetsmiljölagen förtydligas i sin tur av

7 Papadopoulou, Frantzeska & Skarp, Björn, Juridikens nycklar, s. 134.

8 Sandgren, Claes, Rättsvetenskap för uppsatsförfattare: ämne, material, metod och argumentation, s. 50-51. 9 Nääv, Maria & Zamboni, Mauro, Juridisk metodlära, s. 21.

(9)

Arbetsmiljöverkets författningssamling (AFS) som utgörs av föreskrifter.12 Den här uppsatsen kommer att nyttja två stycken föreskrifter, dels Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1), och dels Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4). För att få en större förståelse för lagstiftningen och föreskrifterna har Arbetsmiljöverkets allmänna råd och vägledningar använts.

I normhierarkin kommer fortsättningsvis förarbeten. Traditionellt sätt har förarbeten haft en väldigt betydande roll för att försöka fastställa vad den berörda lagstiftaren avser med en särskild rättsregel. I dag lever vi däremot i värld som ständigt förändras, vilket leder till att förarbeten föråldras. Förarbeten utgör dock fortfarande en central roll men det

rekommenderas att läsa dessa med urskillning samt eftertanke.13 Följande är något som den här uppsatsen haft i åtanke. De förarbeten som kommer att användas är propositioner kring arbetsmiljö.

Utöver ovannämnda rättskällor kommer uppsatsen även nyttja andra källor såsom litteratur, vetenskapliga artiklar och elektroniska källor. Det i hopp om att läsaren ska få en bredare förståelse för ämnet. Exempel på litteratur som kommer att behandlas är boken Psykosocial Arbetsmiljö: Begrepp, bedömning och utveckling, skriven av Mats Eklöf, legitimerad psykolog och docent inom yrkesmedicin. När det kommer till elektroniska källor kommer dessa vara noga och försiktigt utvalda.

2.1.2 Rättssociologi

Rättssociologi utgörs av både samhälls- och rättsvetenskap, där problemformuleringen fastställer var tonvikten hamnar i det enskilda fallet. Rättssociologi kan beskrivas som en undersökning av rättsliga företeelser med hjälp av samhällsvetenskapliga metoder. Det gör att rättssociologi är en empirisk vetenskap, till skillnad från rättsdogmatik som är en normativ vetenskap. 14 Genom rättssociologi går det att synliggöra normens betydelse, vilket är den moraliska måttstocken som består av olika känslor och värderingar som influerar människor.15 Normer och upplevelser spelar därmed en betydande part inom rättssociologi, vilket gör att metoden är relevant vid undersökning av manliga och kvinnliga arbetstagares upplevelser kring den psykosociala arbetsmiljön vid hemarbete.

12 BYA Arbetsmiljöhandbok, Arbetsmiljöverkets författningssamling. 13 Papadopoulou, Frantzeska & Skarp, Björn, Juridikens nycklar, s. 73. 14 Nääv, Maria & Zamboni, Mauro, Juridisk metodlära, s. 209.

(10)

Kvantitativ och kvalitativ forskning

För att kunna uppnå syftet kommer den här uppsatsen att genomföra en pilotstudie i

kvantitativt hänseende samt en kvalitativ undersökning. Två enkäter i kvantitativt hänseende och två kvalitativa intervjuer. Den kvantitativa forskningen brukar beskrivas som en

insamling av numeriska data, ett deduktivt synsätt på förhållandet mellan teori och forskning. 16 Den kvalitativa forskningen är istället mer fokuserad på ord än siffror, och är framtagen för att få förståelse för social interaktion och vad diverse samhälleliga företeelser har för

betydelse i det sammanhang där de uppstår. Den kvalitativa forskningen eftersträvar inte att ta ett mått på hur mycket eller hur många, utan den vill förstå betydelser, processer och kvaliteter. 17 Båda forskningsmetoderna tillämpas då de tros kan kombinera varandra på ett bra sätt i den här studien.

Urval enkäter

Enkäternas urval kan baseras på ett s.k. tillfällighets- eller bekvämlighetsurval, vilket tillhör gruppen icke-sannolikhetsurval. Denna typen av urval utgörs av personer som varit

tillgängliga för forskaren. I det här fallet rör det sig om två personer, en kvinna och en man, i mitt kontaktnät som jag vet har arbetat hemifrån under Covid-19. Dessa två personer är anställda hos två olika organisationer. Kvinnan är anställd på en offentlig organisation som ansvarar för hälso- och sjukvård, och mannen är anställd på ett privat konsultföretag som säljer tjänster inom IT. Med hjälp av mina två kontaktpersoner har jag senare fått kontakt med ytterligare respondenter på respektive organisation. Det kan kallas för ett snöbollsurval, vilket är ett slags bekvämlighetsurval. Anledningen till att ett bekvämlighetsurval har tillämpats är eftersom svarsfrekvensen brukar bli högre vid den här typen av urval. Vidare rör det sig om två helt skilda organisationer vilket kan resultera i ett bredare perspektiv då det kan

förekomma en större variation av upplevelser. Det är dock viktigt att poängtera att det är svårare att generalisera resultaten vid ett bekvämlighetsurval då det kan vara problematiskt att veta vilken exakt population stickprovet är representativt för. 18

Av samtliga ytterligare respondenter som mina två kontaktpersoner kunde tipsa om har det skett ett urval. Urvalet har skett på ett lite annorlunda sätt för respektive organisation. Deltagarna från den offentliga organisationen har främst valts utifrån de avledningar som

16 Bryman, Alan, Samhällsvetenskapliga metoder, s. 198.

(11)

arbetat mycket hemifrån, vilket är de administrativa avdelningarna. Deltagarna från det privata konsultföretaget har inte valts ut utifrån specifika avdelningar/grupper, då hemarbete förekommit utspritt på hela företaget. Gemensamt för båda organisationerna har varit att deltagarna har valts ut med syfte att vara ungefär lika till antal män och kvinnor. Det för att öka chanserna till en så rättvis bild som möjligt. Enkäterna skickades ut till totalt 55 personer, 17 personer från den offentliga organisationen, och 38 personer från det privata

konsultföretaget. Urval intervjuer

De två ovannämnda kontaktpersonerna är studiens intervjudeltagare. D.v.s. kvinnan från den offentliga organisationen och mannen från det privata konsultföretaget. Jag som forskare har inte valt ut intervjudeltagarna på ett slumpmässigt sätt, utan dessa har valts ut på ett strategiskt vis med vissa forskningsmål åtanke. Det kallas inom den kvalitativa forskningen för ett

målstyrt/ ändamålsstyrt urval, vilket tillhör gruppen icke-sannolikhetsbaserat urval.19 Presentation av enkäter

Den här uppsatsen kommer som ovannämnt använda sig av två enkäter i kvantitativt hänseende och två kvalitativa intervjuer. Anledningen till att såväl enkäter och intervjuer används är eftersom det förekommer för och nackdelar med båda tillvägagångssätten. Enkäter gör det möjligt att formulera frågorna på̊ ett sätt så att mycket material kan insamlas ifrån ett stort antal personer under samma tid. Enkäter är även tidssnåla samt kostnadsfria. Nackdelen med enkäter är dock att de inte ger tillfälle till diskussion samt att det inte etableras någon personlig kontakt. Det kan resultera i missförstånd och i sin tur i att enkäterna inte besvaras. Vidare kan även de som har fått enkäterna inte ha tid eller vilja att besvara dem, vilket kan leda till ett högt bortfall. Att dock endast använda sig av intervjuer skulle vara mycket mer tidskrävande. 20

De två enkäterna är identiska och innehåller samma frågor, men de har delats upp i två för att enklare kunna mäta skillnaden mellan manliga och kvinnliga svar. D.v.s. en enkät för män och en enkät för kvinnor. Utöver enkäterna skapades det ett informationsbrev. I

informationsbreven fanns en beskrivning av uppsatsen samt information om att medverkan var frivillig och anonym (se bilaga). Enkäterna utformades med hänsyn till att inte vara för

19 Ibid, s. 496.

20 Denscombe, Martyn, Forskningshandboken: för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna, s.

(12)

långa eller tidskrävande. Frågorna skapades i syfte att vara korta och enkla att begripa. Totalt framställdes 10 slutna frågor med en genomförande tid på cirka tre minuter.

Bortfall enkäter

Enkäterna skickades som ovannämnt ut till totalt 55 personer, 17 personer från den offentliga organisationen och 38 personer från det privata konsultföretaget. Totalt svarade 37 personer på enkäterna, vilket resulterar i ett bortfall på 18 personer. Av dessa 37 personer, var 21 män och 16 kvinnor, vilket tyder på ett större bortfall bland kvinnor då enkäterna skickades ut till ungefär samma antal män och kvinnor. Det är även viktigt att poängtera att detta bortfall kommer från ett bekvämlighetsurval, bortfallet hade säkerligen kunnat vara ännu högre vid ett annat urval.

Presentation av intervjuer

För att kunna få fram mer detaljerade upplevelser genomfördes två kvalitativa intervjuer. En med kvinnan från den offentliga organisationen och en man mannen från det privata

konsultföretaget. Intervjuerna var semistrukturerade, vilket innebär att det användes en intervjuguide som innehöll vissa specifika frågor, men där intervjuprocessen fortfarande var flexibel. 21. Intervjuguiden var samma vid båda intervjuerna, men följdfrågor var möjliga och dessa utformades utifrån de svar som gavs. I samband med intervjutillfället fick deltagarna muntlig information kring uppsatsen och att medverkan var frivillig. De fick även godkänna att intervjuerna skulle spelas in, vilket båda deltagarna inte hade några problem med. Det insamlade materialet transkriberades senare vid ett annat tillfälle. Att föra anteckningar under intervjuerna valdes bort då det kan ta längre tid och kan ledat till att information missas. Båda intervjuerna genomfördes digitalt via programmet Skype, och varade i cirka 20 minuter. Etiska övervägande

Det förekommer ett grundläggande individskyddskrav när det kommer till humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning. Följande individskyddskrav kan delas upp i fyra huvudkrav: 1. Informationskravet: Forskaren behöver ge information till deltagarna kring

forskningsuppgiftens syfte.

2. Samtyckeskravet: Undersökningens deltagare har själva rätt till att bestämma kring sin medverkan.

(13)

3. Konfidentialitetskravet: Deltagarna ska ges konfidentialitet och deras personuppgifter ska lagras på ett sådant vis att de inte kommer ut till obehöriga.

4. Nyttjande kravet: Uppgifter kring enskilda deltagare får enbart nyttjas för forskningsändamål. 22

Informationskravet uppfylldes genom att ett informationsbrev skickades ut till samtliga enkätdeltagare. I informationsbrevet förmedlades även att medverkan var helt frivillig. Intervjudeltagarna fick ta del av informationen muntligt i samband med intervjutillfället. Alla deltagare har fått full konfidentialitet. Funktionen ”Anonyma svar” har t.ex. använts i

enkätverktyget surveymonkey, vilket innebär att IP-adresserna inte har kunnat spåras. Det har även inte förekommit några frågor kring varken ålder eller yrkesbefattning, vid vare sig enkäterna eller intervjuerna. Nyttjande kravet har funnits i åtanke under hela studiens gång.

2.1.3 Genusperspektiv

Genusperspektivet utgörs av genusvetenskap, vilket ett forskningsfält som behandlar kön och genus. En central frågeställning inom genusvetenskapen är ifall det förekommer specifika manliga och kvinnliga egenskaper. Genus nyttjas för att betona den potentiella skillnaden mellan biologiskt och socialt kön.23 Den här uppsatsen kommer att tillämpa ett

genusperspektiv för att kunna markera den eventuella skillnaden mellan manliga och kvinnliga arbetstagares upplevelser kring den psykosociala arbetsmiljön vid hemarbete.

(14)

3 Kunskapsläge

Arbetsmiljöverket har infört ett nytt begrepp för den psykosociala arbetsmiljön, begreppet organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA) används numera sedan AFS 2015:4 publicerades 2016. Den här uppsatsen kommer dock tillämpa begreppet psykosocial arbetsmiljö då det är mer välkänt samt då det fortfarande förekommer i propositioner m.m.

3.1 Beskrivning av psykosocial arbetsmiljö

Det verkar inte förekomma någon allmänt känd precisering av uttrycket psykosocial arbetsmiljö. Mats Eklöf, legitimerad psykolog och docent inom yrkesmedicin, definierar begreppet med hjälp av diverse aspekter som utgör en del av det. Det rör sig om psykiska krav som arbetet för med sig, de sociala, organisatoriska och materiella resurserna som

förekommer för att kunna handskas med de olika kraven, rättvisan i arbetsförhållandena, trygghet i anställningen, samt på vilket sätt de anställdas hälsa och trivsel värderas gentemot ekonomiska resultat och produktivitet. Den psykosociala arbetsmiljön har en betydelse för människans funktion, presentation och hälsa. Enligt en kunskapsöversikt som genomfördes av forskningsrådet Forte förekommer det en vetenskaplig koppling mellan arbetssituationen, psykisk ohälsa och sjukskrivningar. Vidare visade kunskapsöversikten att det förekommer olika riskfaktorer i arbetet, t.ex. psykiskt påfrestande arbetsuppgifter, lågt inflytande, höga krav, rollkonflikter, samt instabilitet mellan belöning och ansträngning.24 En sämre

psykosocial arbetsmiljö kan resultera i olika konsekvenser för både enskilda arbetstagare, företag och samhället. Exempel på förekommande konsekvenser är hjärt- och kärlsjukdomar, utbrändhet, stress, minskad livskvalité, personalomsättning, och reducerad motivation och produktivitet. 25 Enligt den vetenskapliga artikeln What is a psychosocial work enviroment, publicerad av Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, är den psykosociala arbetsmiljön ett otroligt viktigt forskningsområde. Det är ett ämne som kan hjälpa att begripa hur samverkan mellan miljöexponeringar, samhällsstrukturer, psykofysiologiska och

psykologiska processer influerar sjukdom och hälsa.26

24 Eklöf, Mats, Psykosocial arbetsmiljö: Begrepp, bedömning och utveckling, s. 11-12.

25 Kristensen, Tage S et al, The Copenhagen Psychosocial Questionnaire- a tool for the assessment and

improvement of the psychosocial work enviroment, Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, Vol. 31, No. 6, 2005: 438-449.

26 Rugulies, Reiner, What is a psychosocial work environment?, Scandinavian Journal of Work, Environment &

(15)

3.2 Psykosocial arbetsmiljö och genus

Kvinnor har generellt sätt en högre sjukfrånvaro än med män. Fler kvinnor än män uppger att deras sjukfrånvaro har sin grund i organisatoriska eller sociala faktorer från arbetet, såsom exempelvis stress. 27 Männens sjukfrånvaro beror i större del av arbetsolyckor.28 Enligt Karin Weman-Josefsson, universitetsadjunkt i Psykologi, och Tomas Berggren, f.d.

universitetslektor i Psykologi, förekommer det ingen tydlig förklaring till varför kvinnor har en högre sjukfrånvaro än män, utan det rör sig sannolikt om ett flertal samverkande faktorer. Det som är klart är att de vanligaste kvinnodominerandeyrkena uppfattas av båda könen som mer psykiskt påfrestande i jämförelse med de mansdominerandeyrkena. Det förekommer även tecken på att män och kvinnor reagerar olika på samma omständigheter i arbetslivet, såsom exempelvis krav, möjligheter att påverka, socialt stöd och relationen till arbetsgivare och arbetskollegor. En allmän förklaring till könsskillnader mellan män och kvinnor, är att kvinnor har ett större ansvar i hemmiljö, parallellt med ett heltidsarbete. Vidare förekommer det indikationer på könsskillnader när det kommer till reaktioner och utsöndring av

stresshormoner. Under arbetsdagen har män och kvinnor samma stressnivåer, medan fram mot kvällen minskar männens stresshormoner och blodtrycket sjunker, samtidigt som kvinnornas stresshormoner ökar och blodtrycket är konstant. Det kan tyda på att kvinnor har en högre total arbetsbörda (summarum av ett heltidsarbete och ett hushållsarbete), vilket kan resultera i sämre möjligheter till att kunna återhämta sig. 29 Enligt Arbetsmiljöverket upplever fler kvinnor än män en högre arbetsbelastning. 30

27 Arbetsmiljöverket, Jämställdhet i arbetsmiljön, 2020-05-11.

28 Facts (Europeiska arbetsmiljöbyrån), Sammanfattning av en rapport från arbetsmiljöbyrån: Genus och

arbetsmiljö, Vol. 42, 2003.

(16)

4 Rättsutredning

4.1 EU-rätt

Sverige är ett medlemsland inom EU och behöver därmed rätta sin nationella lagstiftning efter EU-rätten. EU:s rättsordning gäller framför nationell lag. 31 EU-rätten är uppdelad i primärrätt och sekundärrätt. Fördragen inom primärrätten utgör grunden för EU-rätten. Bland dessa fördrag förekommer två grundfördrag, fördraget om Europeiska unionen (EU-fördraget) och fördraget om Europeiska unionens funktionssätt (EUF-fördraget). 32 Vidare har även

Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (rättighetsstadgan) en

bindande verkan. 33 När det kommer till sekundärrätten består denna av bl.a. förordningar och direktiv. 34

I Artikel 151 i EUF-fördraget går det att läsa att EU:s och medlemsländernas mål bör vara att förbättra arbetsvillkor.35 För att kunna uppnå följande mål står det i Artikel 153 att EU ska stödja och komplettera medlemsländernas arbete gällande t.ex. förbättringar av arbetsmiljö för att värna om arbetstagarnas säkerhet och hälsa. EU har kompetens att anta minimikrav genom direktiv inom arbetsmiljöfrågor.36 Ramdirektivet om arbetsmiljö 89/39/EEG omfattar

minimikrav för hälsa och säkerhet. Ändamålet med direktivet är att åstadkomma ett lika bra skydd för alla arbetstagares hälsa och säkerhet, men hemarbetande personer undantas från ändamålet.37 Istället står det i Ramavtalet för distansarbete att distansarbetande personer ska få samma rätt som de arbetskamrater som utför arbete i arbetsgivarens lokaler.38 Vidare framgår det av Artikel 31 i Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna (rättighetsstadgan) att alla arbetstagare har rätt till säkra, värdiga och hälsosamma

arbetsvillkor. 39

Den psykosociala arbetsmiljön står specifikt inte nedskriven inom EU-rätten, men det

förekommer bl.a. ett ramavtal som behandlar arbetsrelaterad stress. Ramavtalet har sin grund i att de europeiska arbetsmarknadsparterna har observerat ett behov av specifika insatser som

31 Sveriges Riksdag EU-information, EU:S LAGAR OCH REGLER EU-lag går före svensk lag, 2019-02-28. 32 Papadopoulou, Frantzeska & Skarp, Björn, Juridikens nycklar, s. 46.

33 Nyström, Birgitta, EU och arbetsrätten, s 57. 34 Ibid, s. 35.

35 Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt, Artikel 151. 36 Ibid, Artikel 153.

37 Ramdirektivet om arbetsmiljö 89/391/EEG. 38 Ramavtal för distansarbete.

(17)

omfattar arbetsrelaterad stress. Målet med ramavtalet är att skapa en struktur för arbetsgivare och arbetstagare för att kunna igenkänna, förebygga och hantera dilemman som kan uppstå gällande arbetsrelaterad stress. Den enskilde individen ska inte skuldbeläggas.40

4.2 Arbetsmiljölag (1977:1160)

4.2.1 Introduktion

Arbetsmiljölagen trädde i kraft år 1978 och ersatte den tidigare arbetarskyddslagen.41 Lagstiftaren betonade att arbetsmiljölagen skulle få en större och bredare tillämpning i

jämförelse med den tidigare lagstiftningen. 42 Syftet med arbetsmiljölagen är att säkerställa en trygg och god arbetsmiljö. 43 Begreppet arbetsmiljö kan beskrivas som upplevelser av

psykiska, sociala och fysiska drag som påverkas av arbetsinnehåll, arbetsorganisation och teknik.44 Arbetsmiljölagen ska fungera som ett redskap för att kunna förebygga risker för ohälsa och skador som beror på brister i arbetsmiljön. Vidare ska den även fungera som ett stöd för att kunna uppnå en god arbetsorganisation. Arbetsmiljölagen omfattar alla

verksamheter, där det förekommer arbetstagare som genomför arbetsuppgifter för en arbetsgivares räkning. 45

Arbetsmiljölagen är en s.k. ramlag, vilket innebär att den rymmer få precisa regler. För att kunna förstå vad lagen menar i praktiken, förekommer det mer detaljerade regleringar i form av bl.a. Arbetsmiljöverkets föreskrifter, som återfinns i författningssamlingen AFS. Dessa föreskrifter rymmer inte enbart bindande rättsregler, utan reglerna lämnar plats åt diverse tolkningar, och därav kompletteras av Allmänna råd. De allmänna råden innefattar förslag och kommentarer gällande hur föreskrifterna skulle kunna uppfyllas. De är däremot inte bindande. Arbetsmiljöverket kan dock bestämma om att en arbetsgivare måste handla på det sättet som framgår av de allmänna råden. Det med hjälp av att besluta om ett föreläggande som är direkt adresserat till arbetsgivaren.46

40 Ramavtal om arbetsrelaterad stress, 2005-01-19. 41 Proposition 1976/77:149, s. 1.

42 Iseskog, Tomm.y, Psykosocial arbetsmiljö från en rättslig utgångspunkt, s. 9. 43 Ericson, Bo, Arbetsmiljölagen med kommentar, s. 19

44 Iseskog, Tommy, Psykosocial arbetsmiljö från en rättslig utgångspunkt, s. 9 45 Ericson, Bo, Arbetsmiljölagen med kommentar, s. 19.

(18)

4.2.2 Relevanta lagrum

Det är arbetsgivaren som ansvarar för arbetsmiljön, även vid arbete hemifrån.47 Arbetsgivaren ska vidta de åtgärder som krävs för att kunna förebygga olycksfall eller ohälsa hos

arbetstagaren, enligt 3 kap 2 § AML.48 De åtgärder som krävs får dock inte vara oskäliga gentemot de resultat som kan åstadkommas.49 Vidare ska arbetsgivaren uppmärksamma de risker för olycksfall eller ohälsa som kan drabba arbetstagaren vid ensamarbete.50

Arbetsmiljön ska vara tillfredställande med beaktande av arbetets natur, och

arbetsförhållanden ska anpassas med hänsyn till människors diverse fysiska och psykiska förutsättningar, enligt 2 kap 1 § AML. 51 Paragrafen anger allmänna kriterier som är karakteristiska för det s.k. goda arbetet, utifrån en arbetsorganisatorisk, psykisk och fysisk synpunkt.52 Vidare framkommer det av förarbeten att arbetet bör bidra till social kontakt och möjligheter till sammabete. Det framkommer även att arbete ensam bör undvikas då

arbetskollegor utgör en betydande del för trivseln, samt kan vara till hjälp vid ansträngda situationer, och därav skydda mot ohälsa. En god relation till arbetskollegor förebygger isolering. 53

Arbetsgivaren ska systematiskt kontrollera, planera och leda arbetet för att tillfredsställa kraven gällande en god arbetsmiljö, enligt 3 kap 2 a § AML. D.v.s. det systematiska arbetsmiljöarbetet som beskrivs under rubriken 4.3.54 För att uppnå en god arbetsmiljö ska arbetsgivaren och arbetstagaren samverka, enligt 3 kap 1 a § AML. 55 Arbetstagaren bör få möjlighet att influera sin egen arbetssituation, genom att kunna efterfråga och driva igenom arbetsmiljöförbättringar. Det är en betydande förutsättning för att kunna åstadkomma ett bättre arbetsliv. Arbetstagarens medverkan är avgörande för att arbetsmiljölagens syfte ska kunna uppfyllas.56 I praktiken handlar det om att arbetstagaren ska underrätta arbetsgivaren eller ett skyddsombud kring det som inte fungerar i arbetsmiljön.57 På en arbetsplats med minst fem arbetstagare ska ett skyddsombud väljas ut mellan arbetstagarna, enligt 6 kap 2 §

47 Arbetsmiljöverket, Arbetsmiljön vid hemarbete, 2020-09-08. 48 SFS (1977:1160), Arbetsmiljölag, 3 kap 2 §.

49 Ericson, Bo, Arbetsmiljölagen med kommentar, s. 68. 50 Proposition 2001/02:145, s. 4.

51 SFS (1977:1160) Arbetsmiljölag, 2 kap 1 §.

52 Ericson, Bo, Arbetsmiljölagen med kommentar, s. 39. 53 Proposition 1990/91:140, s. 37.

54 SFS (1977:1160) Arbetsmiljölag, 3 kap 2 a §. 55 SFS (1977:1160) Arbetsmiljölag, 3 kap 1 a. 56 Proposition 1990/91:140, s. 33.

(19)

AML.58 Ett skyddsombud ska företrädda arbetstagarna när det gäller arbetsmiljörelaterade frågor, samt arbeta för att uppnå en tillfredställande arbetsmiljö, enligt 6 kap 4 § AML.59

4.3 Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1)

Det systematiska arbetsmiljöarbetet omfattar alla arbetsgivare. Ett systematiskt

arbetsmiljöarbete går ut på att arbetsgivaren undersöker, genomför och följer upp den dagliga verksamheten på ett vis att olycksfall eller ohälsa förebyggs, samt att det i allmänhet uppnås en tillfredställande arbetsmiljö. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska utgöra en naturlig part i det vardagliga arbetet och inkludera alla psykologiska, sociala och fysiska omständigheter som kan inneha relevans för arbetsmiljön. Arbetsgivaren ska ge de anställda chans att delta i det systematiska arbetsmiljöarbetet. På arbetsplatsen ska det finnas en arbetsmiljöpolicy som redogör för hur det dagliga arbetet ska gå till för att kunna förebygga olycksfall eller ohälsa, samt åstadkomma en tillfredställande arbetsmiljö.60 Vidare ska arbetsgivaren se till att de anställda har tillräcklig kunskap kring arbetet och risker för att olycksfall eller ohälsa ska kunna förebyggas, samt att en tillfredställande arbetsmiljö ska kunna åstadkommas.61

4.4 Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4)

Ändamålet med AFS 2015:4 är att främja en god arbetsmiljö samt förebygga risker för ohälsa som har ett samband med organisatoriska och sociala omständigheter som kan förekomma i arbetsmiljön. Föreskrifterna omfattar alla verksamheter där det finns arbetstagare som

genomför arbetsuppgifter för en arbetsgivares räkning. Det är arbetsgivaren som har ansvaret när det kommer till att föreskrifterna ska följas. 62Arbetsgivaren ska säkerställa att samtliga arbetsledare och chefer ska inneha kännedom kring hantering och förebyggande av kränkande särbehandling och ohälsosam arbetsbelastning.63 Enligt Arbetsmiljöverkets vägledningar krävs kunskaper gällande hur arbetsmiljön influerar arbetstagarnas hälsa för att kunna hantera och förebygga kränkande särbehandling och ohälsosam arbetsbelastning. Alla verksamheter har specifika organisatoriska och sociala förutsättningar, vilket kräver att kunskaperna

(20)

anpassas. För att kunna hantera eller förebygga problematik behöver arbetsledare och chefer aktivt ingripa. För att det ska vara möjligt behövs tid, ledningsstöd och rätt befogenhet. 64 Arbetsgivaren ska fastställa att arbetstagarnas arbetsuppgifter och befogenheter inte resulterar i en ohälsosam arbetsbelastning. Följande betyder att resurserna bör anpassas till arbetets krav.65 En ohälsosam arbetsbelastning äger rum när arbetets krav under mer än en tillfällighet överskrider resurserna. 66 Enligt de allmänna råden behöver arbetsgivaren beakta signaler och tecken som kan tyda på en ohälsosam arbetsbelastning. Det är av betydelse att arbetsgivaren ger arbetstagarna förutsättningar att kunna uppmärksamma arbetsgivaren om sin arbetsstation. Ett ledarskap som innefattar en regelbunden kommunikation med arbetstagarna kan resultera i att signaler och tecken gör sig synliga, och att brister kan fixas till. 67 Vidare ska arbetsgivaren vidtaga åtgärder för att motarbeta att förläggningen av arbetstiden resulterar i ohälsa hos arbetstagarna.68 Långtgående möjligheter att kunna genomföra arbetsuppgifter under diverse tider och på olika platser, kan leda till att det dagliga arbetet blir gränslöst, samt att det hindrar återhämtning och vila. Arbetsgivaren bör därmed förtydliga gränserna.69

4.5 Krokom-målet

Ett rättsfall som berör den psykosociala arbetsmiljön är Krokom-målet. Målet handlar om arbetstagaren L.P som upplevde sig utsatt av sin arbetsledare B.B, vilket resulterade i att L.P insjuknade i depression och senare tog sitt liv den 10 juni 2010. Vid det här tillfället är det två personer som har ett arbetsmiljöansvar på L.Ps arbetsplats, S.E och U.N. Målet handlar om huruvida S.E och U.N brustit i sina skyldigheter enligt arbetsmiljölagen och därmed vållat till annans sjukdom och död. Tingsrätten fann att S.E och U.N inte vidtagit tillräckliga åtgärder för att förebygga sjukdom och dödsfall. 70 Fallet överklagades dock senare till Hovrätten som kom fram till att S.Es och U.Ns oaktsamhet inte kunde bedömas till att den var straffbar som vållande till L.Ps sjukdom eller död. Enligt Hovrättens bedömning tar bristerna sikte i

64 Arbetsmiljöverket, Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön – viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö, s.

25-26.

65 AFS 2015:4, 9 §.

66 Arbetsmiljöverket, Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön – viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö, s.

39.

67 AFS 2015:4, 9 § Allmänna råd. 68 AFS 2015:4, 12 §.

(21)

arbetsmiljölagstiftningen som är mycket generell och därmed lämnar plats åt skiftande tolkningar. 71

(22)

5 Tidigare forskning

5.1 Arbetsmiljölagen ur ett genusperspektiv

Maria Steinberg, juris doktor och universitetslektor inom arbetsrätt, har genomfört en studie där hon undersöker arbetsmiljölagen ur ett genusperspektiv. Följande för att se om män och kvinnor erhåller samma stöd. I de fall de inte får det, skulle arbetsmiljölagen kunna verka sexistisk. Steinberg tar upp att arbetsmiljölagen har som ändamål att förebygga

arbetsmiljöskador inom alla olika branscher, men den härstammar från ett industrisamhälle och har därmed en mansdomineradindustriell bakgrund. Enligt Steinberg har Statens

offentliga utredningar (SOU) under ett flertal tillfällen uppvisat en nödvändighet att revidera lagen för att kvinnor ska få ett bättre stöd när det kommer till arbetsmiljö. Utredningarna har t.ex. visat på att kvinnor i en markant större utsträckning än män drabbas av psykiska besvär. Trots detta är det nästintill alltid endast männens behov som resulterar i ny lagstiftning. Arbetsmiljölagen innehåller exempelvis flera branschspecifika regleringar för

mansdominerande sektorer, medan för kvinnodominerade sektorer finns få sådana regleringar. Steinberg konstaterar att det psykosociala- stödet som återfinns i arbetsmiljölagen och i olika föreskrifter, verkar inte vara likvärdigt utvecklat i jämförelse med det fysiska stödet. Följande kan inneha en inverkan på kvinnors (o)hälsa när det kommer till arbetslivet. 72

5.2 Stressrelaterad ohälsa

Peter Andersson, juris doktor, forskare och undervisare, har skrivit en avhandling som behandlar en arbetsgivares ansvar i situationer att förebygga s.k. stressrelaterad ohälsa, samt åstadkomma en god psykosocial arbetsmiljö. Andersson lyfter fram att stressrelaterad ohälsa utgör en betydande del vid arbetsmiljöfrågor. I arbetsmiljölagen går det att läsa om olika krav gällande den psykosociala arbetsmiljön. Det framgår t.ex. av lagen att arbetsgivaren måste vidta de åtgärder som krävs för att förebygga olika typer av ohälsa, därmed även ohälsa som har en koppling till stress. Kravet genomdrivs med hjälp av regleringar som berör tillsyn, samverkan mellan en arbetsgivare och en arbetstagare, samt straffansvar. Vidare även föreläggande och förbud som Arbetsmiljöverket kan besluta om. Det rättsliga ansvaret som faller på arbetsgivaren gällande att förebygga olika typer av stress, är därmed som

utgångsläge långtgående. Följande ansvar utkrävs nästintill aldrig när det kommer till den

72 Steinberg, Maria, Är arbetsmiljölagen sexistisk? Perspektiv på kvinnors hälsa i arbetslivet, Sandmark, Héléne,

(23)

rättsliga praktiken. Andersson konstaterar t.ex. att vid studiens tid (2013), har det inte en enda gång ägt rum att en arbetsgivare dömts till arbetsmiljöbrott vid en situation där arbetsgivaren föranlett stressrelaterad ohälsa hos en anställd. Studien visar på att regleringen är så pass vag att en arbetsgivare saknar förutsättningar för att kunna få en tydlig bild av sina förpliktelser för att kunna förebygga en stressrelaterad ohälsa. Andersson föreslår bl.a. att

Arbetsmiljöverket bör införa bindande föreskrifter som behandlar den psykosociala arbetsmiljön.73

(24)

6 Empiri

6.1 Enkäter

På en skala 1-5, Hur upplever du att du trivs på din arbetsplats generellt? 1= Inte bra alls. 5= Mycket bra.

Figur 1 män Figur 2 kvinnor

På en skala 1-5, Hur mycket kontakt brukar du ha med dina arbetskollegor när du befinner dig på kontoret? 1= Ingen kontakt alls. 5= Mycket kontakt.

(25)

På en skala 1-5, Hur mycket kontakt brukar du ha med dina arbetskollegor när du arbetar hemifrån? 1= Ingen kontakt alls. 5= Mycket kontakt.

Figur 5 män Figur 6 kvinnor

På en skala 1-5, Känner du dig isolerad eller ensam när du arbetar hemifrån? 1= Inte alls isolerad eller ensam. 5= Mycket isolerad eller ensam.

(26)

På en skala 1-5, Hur upplever du din arbetsbelastning när du befinner dig på kontoret? 1= Låg arbetsbelastning. 5= Hög arbetsbelastning.

Figur 9 män Figur 10 kvinnor

På en skala 1-5, Hur upplever du din arbetsbelastning när du arbetar hemifrån? 1= Låg arbetsbelastning. 5= Hög arbetsbelastning.

(27)

Välj det svarsalternativ som passar bäst in på dig vid följande påstående: Jag upplever att jag har svårare att släppa taget om jobbet efter arbetsdagens slut vid arbete hemifrån.

Figur 13 män Figur 14 kvinnor

Välj det svarsalternativ som passar bäst in på dig vid följande påstående: Jag upplever att linjen mellan jobb och privatliv suddas ut vid arbete hemifrån.

(28)

Välj det svarsalternativ som passar bäst in på dig vid följande påstående: Jag upplever att jag kan vända mig till min arbetsgivare eller arbetskollegor på samma sätt vid arbete hemifrån som när jag arbetar på kontoret.

Figur 17 män Figur 18 kvinnor

Välj det svarsalternativ som passar bäst in på dig vid följande påstående: Min arbetsgivare har regelbundet och kontinuerligt stämt av med mig hur jag upplever min arbetssituation vid arbete hemifrån.

(29)

6.2 Intervjuer

6.2.1 Intervju med mannen

Upplevelsen av arbete hemifrån, relationen till arbetskollegor och isolation

Att arbeta hemifrån är generellt okej. Jag har arbetat hemifrån en gång i veckan i flera år, så det är inget nytt. Däremot har jag aldrig arbetat hemifrån i en sådan omfattning som idag. Det är svårt att endast arbeta hemifrån, man borde åka till kontoret någon gång, t.ex. tre dagar i veckan på kontoret och två dagar i veckan hemifrån. Men jag förstår att man behöver anpassa sig för att minska smittspridningen.

När det kommer till relationen till arbetskollegor är den okej. Det förekommer inga problem eller konflikter. Jag upplever ingen jättestor skillnad mellan relationen på kontoret och hemifrån. Det enda är att vi inte går på fika tillsammans. Möten som vi har via Teams eller Skype, är nästan likgiltiga med de möten vi har på kontoret.

Jag upplever mig i allmänhet inte isolerad eller ensam vid arbete hemifrån då jag har mycket att göra. Mina teammedlemmar befinner sig även i andra länder, vilket betyder att även om jag skulle befinna mig på kontoret, skulle 50% av mina teammedlemmar inte vara där. Dock hade jag i vanliga fall haft inplanerade besök hos mina teammedlemmar, vilket jag inte har nu. Det i sin tur kan upplevas lite isolerat. I mitt fall är det även inte förbjudet att arbeta på kontoret, utan det är en rekommendation att arbeta hemifrån, vilket ger en annan känsla. Jag gör inget mot min vilja.

Arbetsbelastning, återhämtning och stress

Arbetsbelastningen på kontoret kan beskrivas som att det finns alltid mycket att göra. Det är alltid svårt att hinna med, och jag brukar arbeta mer än åtta timmar per dag. Att stänga ner datorn och känna att alla tasks är fixade och klara, förekommer sällan. Arbetsbelastningen vid arbete hemifrån uppfattas som lika hög, men lite lugnare. Det förekommer fortfarande lika många tasks, men det är lugnare för att jag kan arbeta lite längre. Jag behöver t.ex. inte tänka på att ta tåget hem, som går en gång i timmen.

(30)

kommer till återhämtningsmöjligheter vid arbete hemifrån är att det inte går att återhämta sig genom att träffa arbetskollegor, d.v.s. den sociala biten. Men att återhämta sig genom att motionera och cykla finns det bättre möjligheter till vid arbete hemifrån.

Jag upplever mig mer stressad på kontoret än vid arbete hemifrån. T.ex. jag förbereder mig inför ett möte eller svarar på mail, och då kommer en arbetskollega in och behöver hjälp med något. Det resulterar i att det jag gör behöver flyttas fram. Vid arbete hemifrån kontaktar arbetskollegor mig via mail eller i våran gemensamma chatt, och då är det upp till mig om jag vill svara på direkten, eller avvakta lite och göra klart det jag gör först.

Jag upplever att linjen mellan jobb och privatliv suddas ut vid arbete hemifrån. Kontoret är hemma, och tillslut slutar man att ta undan sin dator, man vänjer sig även vid att kunna läsa och svara på mail hela tiden. En större självdisciplin krävs för att linjen inte ska suddas ut. Det är även svårare att släppa taget om jobbet efter arbetstagarens slut vid arbete hemifrån, då det är lätt att tänka att det bara är lite kvar, vilket gör att man stannar kvar och fortsätter.

Möjligheter att påtala brister och arbetsgivarens avstämning

Att påtala arbetsmiljöbrister är enklare på kontoret än vid arbete hemifrån. Jag kan gå till skyddsombudsmannen som finns på plats. Vid arbete hemifrån behöver jag istället formulera mail och försöka få kontakt. I mitt fall har jag dock både HR och skyddsombud i mitt team, vilket gör att det även blir relativt enkelt att påtala briser vid arbete hemifrån, då vi har arrangerade möten tillsammans. Men jag kan tänka mig att de som inte har HR eller skyddsombud i sitt team, har svårare att påtala arbetsmiljöbrister vid arbete hemifrån. Jag har lättare att vända mig till mig arbetsgivare och arbetskollegor när jag befinner mig på kontoret. Vi träffas då och äter lunch tillsammans, vilket gör att jag kan ta upp saker och ting på direkten. Sedan träffar jag även andra medarbetare i korridoren. Det är en helt annan situation än vid arbete hemifrån. När det kommer till arbetsgivarens avstämning av hur jag upplever min arbetssituation vid arbete hemifrån, är detta något min arbetsgivare gör. Varannan vecka stämmer min arbetsgivare av arbetssituationen via ett digitalt möte.

6.2.2 Intervju med kvinnan

Upplevelsen av arbete hemifrån, relationen till arbetskollegor och isolation

(31)

förberedda via Skype eller Teams, förekommer det inga stora skillnader mellan att arbeta på kontoret och arbeta hemifrån. Men genom att arbeta hemifrån i längden tappar man

information, då man inte deltar i fikaträffarna.

Relationen till mina arbetskollegor är väldigt bra. På kontoret förekommer det dock olika perioder, vissa perioder jobbar man mer tillsammans, och andra perioder jobbar man mer självständigt. Den största skillnaden vid arbete hemifrån är att man måste vara mer aktiv och söka sig fram till sina arbetskollegor, då man inte har lika mycket kontakt via t.ex. Skype och mail, som när man träffas på kontoret.

Jag känner mig inte särskilt isolerad eller ensam, utan jag kan alltid lyfta på luren eller maila. Vid tillfällen jag behöver prata med någon vet jag vem jag ska vända mig till. Men när det kommer till det sociala, kan jag tänka mig att man kan känna sig lite isolerad. Jag är dock inte överdrivet social av mig. Men visst skulle jag fortsätta att arbeta hemifrån i ett år framöver skulle det kunna vara jobbigt.

Arbetsbelastning, återhämtning och stress.

Arbetsbelastningen på kontoret är olika i olika perioder. Vissa perioder är väldigt aktiva, och då jobbar man mycket längre, medan andra perioder kan vara lite mer avslappnade.

Arbetsbelastningen beror på vilka uppdrag man får. Ibland får man akuta uppdrag och behöver arbeta väldigt snabbt, vilket leder till att arbetsbelastningen blir hög. Jag upplever ingen jättestor skillnad när det kommer till arbetsbelastningen vid arbete hemifrån.

Arbetsuppgifter och deadlines finns kvar på samma sätt. Utvecklingsarbetet är däremot kanske lite mer avslappnat, t.ex. utveckling av nya metoder.

Återhämtningsmöjligheterna är detsamma vid arbete på kontoret som arbete hemifrån, det beror på hur man styr sin arbetstid. Enda skillnaden är att man vinner mer tid genom att inte behöver åka fram och tillbaka till och från jobbet vid arbete hemifrån, utan den tiden kan man använda till att återhämta sig. När det kommer till stress, kan det vara lite högre tempo vid arbete på kontoret. Men vid akuta uppdrag är det samma stress och tempo vid både arbete på kontoret och arbete hemifrån. Stressen beror på hur aktivt man jobbar och på hur mycket uppdrag som kommer in.

(32)

längre hemifrån. Det handlar om att ha disciplin. Jag upplever därmed inte heller att jag har svårare att släppa taget om jobbet efter arbetsdagens slut vid arbete hemifrån.

Möjligheter att påtala brister och arbetsgivarens avstämning

(33)

7 Analys

Utifrån informationen som har presenterats i den här uppsatsen går det att fastställa att den psykosociala arbetsmiljön utgör en otroligt viktig del, och bör därmed inte hamna i

skymundan vid några omständigheter, såsom exempelvis hemarbete. Följande eftersom den bl.a. kan leda till hälsofarliga tillstånd som t.ex. hjärt- och kärlsjukdomar, utbrändhet, stress och minskad livskvalité.74 Det förekommer även en vetenskaplig koppling mellan

arbetssituationen, psykisk ohälsa och sjukskrivningar.75 Ett verkligt exempel som skildrar konsekvenser av den psykosociala arbetsmiljön, är Krokom-målet, där arbetstagaren L.P drabbades av depression och senare tog sitt liv. 76 Genom att studera den psykosociala arbetsmiljön kan det gå att få förståelse för hur samverkan mellan olika strukturer och processer kan influera sjukdom och hälsa. 77

7.1 Gällande rätt avseende psykosocial arbetsmiljö vid hemarbete

Det verkar förekomma en relativt negativ bild när det kommer till arbetsmiljöregleringen av den psykosociala arbetsmiljön. Maria Steinberg har t.ex. konstaterat att det psykosociala- stödet som återfinns i arbetsmiljölagen och i olika föreskrifter, verkar inte vara likvärdigt utvecklat i jämförelse med det fysiska stödet. 78 Vidare har Peter Andersson noterat att arbetsmiljöregleringen är vag och att Arbetsmiljöverket bör införa bindande föreskrifter som behandlar den psykosociala arbetsmiljön.79 Sist men inte minst har Hovrätten i Krokom-målet bedömt att bristerna tar sikte i arbetsmiljölagstiftningen som är mycket generell och därmed lämnar plats åt skiftande tolkningar.80 Arbetsmiljöverket har numera dock infört (AFS

2015:4) om organisatorisk och social arbetsmiljö, som reglerar den psykosociala arbetsmiljön närmare. Frågan är ifall (AFS 2015:4) gör Steinberg och Andersson tillfredsställda, samt ifall Hovrätten hade bedömt Krokom-målet annorlunda om fallet hade ägt rum idag. (AFS 2015:4)

74 Kristensen, Tage S et al, The Copenhagen Psychosocial Questionnaire- a tool for the assessment and

improvement of the psychosocial work enviroment, Scandinavian Journal of Work, Environment & Health, Vol. 31, No. 6, 2005: 438-449.

75 Eklöf, Mats, Psykosocial arbetsmiljö: Begrepp, bedömning och utveckling, s. 11-12 76 TR B 2863-11.

77 Rugulies, Reiner, What is a psychosocial work environment?, Scandinavian Journal of Work, Environment &

Health, Vol. 45, 2019: 1-6.

78 Steinberg, Maria, Är arbetsmiljölagen sexistisk? Perspektiv på kvinnors hälsa i arbetslivet, Sandmark, Héléne,

s. 221-252.

(34)

innehåller mer detaljerade regleringar, och frågan är hur mycket mer detaljerade regleringar det kan röra sig om innan arbetsgivarens rätt att fördela och leda arbetet inskränks. 81

Den gällande rätten avseende den psykosociala arbetsmiljön vid hemarbete regleras först och främst genom EU-rätten, då EU:s rättsordning gäller framför nationell lag.82 EU-rätten reglerar dock inte ordagrant den psykosociala arbetsmiljön, men i EUF-fördraget och i rättighetsstadgan förekommer allmänna regleringar som berör arbetsmiljön.83 Det

förekommer även ett ramavtal som behandlar arbetsrelaterad stress.84 Vidare är Ramdirektivet om arbetsmiljö 89/397EEG det mest framträdande direktivet inom området, men

hemarbetande personer undantas från syftet. 85 Det förekommer dock ett ramavtal kring distansarbete. 86 Frågan är om EU-rättsordningen är tillräcklig, eller om EU behöver utveckla den, t.ex. inom det psykosociala området som i nuläget verkar ganska tomt. När det kommer till den nationella regleringen gällande den psykosociala arbetsmiljön vid hemarbete återfinns den främst i arbetsmiljölagen (1997:1160).87 Men då arbetsmiljölagen är en ramlag, återfinns mer detaljerade regleringar i Arbetsmiljöverkets föreskrifter.88 Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och Organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4), utgör de mest

betydande föreskrifterna inom området. 89 Generellt verkar det inte förekomma någon större skillnad när det kommer till den nationella regleringen av den psykosociala arbetsmiljön vid hemarbete i jämförelse med regleringen av den psykosociala arbetsmiljön vid arbete på kontoret.90

Enligt 3 kap 2 AML ska arbetsgivaren vidta de åtgärder som krävs för att kunna förebygga olycksfall eller ohälsa hos arbetstagaren.91 Det framgår vidare av boken Arbetsmiljölagen med kommentar, skriven av Bo Ericsson, att de åtgärder som krävs får dock inte vara oskäliga gentemot de resultat som kan åstadkommas. Frågan är ifall arbetsgivare runt om i samhället har en klar bild av vilka åtgärder som ska vidtas och vilka åtgärder som är oskäliga. Eller är det möjligtvis fortfarande som Peter Andersson konstaterade, att arbetsgivare saknar en tydlig

81 AFS 2015:4.

82 Sveriges Riksdag EU-information, EU:S LAGAR OCH REGLER EU-lag går före svensk lag, 2019-02-28. 83 Fördraget om Europeiska unionens funktionssätt & Europeiska unionens stadga om de grundläggande

rättigheterna.

84 Ramavtal om arbetsrelaterad stress. 85 Ramdirektivet om arbetsmiljö 89/391/EEG. 86 Ramavtal för distansarbete.

87 SFS (1977:1160), Arbetsmiljölag.

88 Ahlberg, Kerstin, Arbetsmiljölagen med kommentar, s. 9. 89 AFS 2001:1 & AFS 2015:4.

(35)

uppfattning av sina förpliktelser.92 Det är även viktigt att markera att för att en arbetsgivare ska kunna hantera och förebygga problematik behövs tid, ledningsstöd och rätt befogenhet. 93 Den psykosociala arbetsmiljön kan dock konstateras vara mer diffus ifall avseende fästs vid den glesa rättspraxisen som förekommer inom området, där Krokom-målet är i princip det enda vägledande fallet. 94 Även Andersson noterade t.ex. att vid studiens tid (2013) har en arbetsgivare aldrig dömts till arbetsmiljöbrott vid en situation där arbetsgivaren föranlett stressrelaterade ohälsa hos en anställd. 95 När det kommer till Krokom-målet berör fallet inte hemarbete, men målet kan vara relevant att analysera vid en redogörelse av den gällande rätten, då regleringen kring den psykosociala arbetsmiljön är som ovannämnt mer eller mindre densamma vid hemarbete som vid arbete på kontoret.

7.2 Manliga och kvinnliga upplevelser ur ett genusperspektiv

Både Arbetsmiljöverket och Maria Steinberg lyfter fram kvinnor i en större utsträckning än män drabbas av psykiska besvär i arbetslivet. 96 Män drabbas istället i en större utsträckning av arbetsolyckor, vilket kan tyda på att den psykosociala arbetsmiljön är något mer betydande för kvinnor.97 Karin Weman-Josefsson och Tomas Berggren, tar upp att det förekommer tecken på att män och kvinnor reagerar olika på samma omständigheter i arbetslivet, t.ex. krav, möjligheter att påverka, socialt stöd och relationen till arbetsgivare och arbetskollegor. Det kan konstateras stämma utifrån enkäterna och intervjuerna i den här studien, då män och kvinnor haft olika upplevelser gällande samma omständigheter rörande den psykosociala arbetsmiljön vid hemarbete. 98

Enkätsvaren har visat på att män i en högre utsträckning trivs bättre på sin arbetsplats än kvinnor.99 Enkätsvaren har vidare visat på att män har mer kontakt med sina arbetskollegor, både på kontoret och vid arbete hemifrån. Båda könens kontakt minskar dock markant vid arbete hemifrån, i jämförelse med arbete på kontoret.100 I förararbeten till arbetsmiljölagen framkommer det att arbetet bör bidra till social kontakt och möjligheter till samarbete. Det

92 Andersson, Peter, Vidta alla åtgärder som behövs, s. 289-317.

93 Arbetsmiljöverket, Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön – viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö, s.

25-26.

94 TR B 2863-11 & HovR B 399-14.

95 Andersson, Peter, Vidta alla åtgärder som behövs, s. 289-317.

96 Arbetsmiljöverket, Jämställdhet i arbetsmiljön, 2020-05-11 & Steinberg, Maria, Är arbetsmiljölagen sexistisk?

Perspektiv på kvinnors hälsa i arbetslivet, Sandmark, Héléne, s. 221-252.

97 Facts (Europeiska arbetsmiljöbyrån), Sammanfattning av en rapport från arbetsmiljöbyrån: Genus och

arbetsmiljö, Vol. 42, 2003.

98 Weman-Josefsson, Karin & Berggren, Tomas, Psykosocial arbetsmiljö och hälsa, s. 155-157. 99 Figur 1 & Figur 2.

(36)

framkommer även att arbete ensam bör undvikas då arbetskollegor utgör en betydande del för trivseln, samt kan vara till hjälp vid ansträngda situationer, och därav skydda mot ohälsa. Att den sociala kontakten minskar markant vid hemarbete, kan vara oroväckande för båda könen, men särskilt för kvinnornas del, som drabbas mer av psykiska besvär, och som har mindre kontakt med arbetskollegor.101

I förarbeten framkommer det vidare att en god relation till arbetskollegor förebygger isolering. Av intervjun med mannen framgår det att hans relation till sina arbetskollegor är okej. Han upplever ingen jättestor skillnad mellan relationen på kontoret och hemifrån. Enda skillnaden är att det inte förekommer några gemensamma fikatillfällen. Han tycker vidare att möten via Teams eller Skype, är nästan likgiltiga med möten som sker på kontoret. Kvinnan beskriver istället sin relation till sina arbetskollegor som väldigt bra. Hon upplever vidare att skillnaden vid arbete hemifrån är att hon måste vara mer aktiv och söka sig fram till sina arbetskollegor, då kontakten via Skype eller mail, inte är lika omfattande som vid

kontorsarbete. Varken mannen eller kvinnan upplever sig särskilt isolerade eller ensamma vid arbete hemifrån. Dock poängterar mannen att det kan kännas lite isolerat att inte kunna besöka sina teammedlemmar, och kvinnan poängterar att den sociala biten kan upplevas lite isolerad. Men i stora drag upplever de sig inte speciellt isolerade, vilket möjligen kan bero på att de båda har en ganska bra relation till sina arbetskollegor. 102 Även enkätsvaren visar på en relativt låg känsla av isolation eller ensamhet, men där männen upplever något högre isolation eller ensamhet. Det kan möjligen inneha ett samband med att männen är vana vid en högre grad av kontakt med arbetskollegor. Dock är det viktigt att poängtera att isolationen och ensamheten hade kunnat vara mer påtaglig vid en längre tid av arbete hemifrån, vilket även kvinnan i intervjun konstaterade. Vi befinner oss fortfarande i ett förhållandevis tidigt skede.103 När det kommer till den generella upplevelsen av hemarbete, har både mannen och kvinnan i intervjun en relativt positiv upplevelse. Mannen beskriver att det är okej att arbeta hemifrån, men att det kan vara svårt att endast göra det. Kvinnan beskriver att det fungerar väldigt bra att arbeta hemifrån, så länge tekniken m.m. fungerar. Men hon poängterar att hemarbete i längden resulterar i missad information, då det inte förekommer några fikaträffar.

(37)

Vidare visar enkätsvaren på att kvinnor upplever en högre arbetsbelastning än män, främst på kontoret, men även vid arbete hemifrån. 104 Det stämmer överens med Arbetsmiljöverkets statistik som visar på att fler kvinnor än män upplever en högre arbetsbelastning. 105 Karin Weman-Josefsson och Tomas Berggren tar upp att det förekommer en allmän förklaring till könsskillnader, att kvinnor har ett större ansvar i hemmiljö, parallellt med ett heltidsarbete. Vidare förekommer det indikationer på att kvinnor och män har olika reaktioner och utsöndring av stresshormoner. T.ex. att männens stresshormoner minskar och blodtrycket sjunker fram mot kvällen efter en arbetsdag, medan kvinnornas stresshormoner ökar och blodtrycket är konstant, vilket kan tyda på att kvinnor har en högre total arbetsbörda

(summarum av ett heltidsarbete och ett hushållsarbete). Det kan resultera i sämre möjligheter till att kunna återhämta sig, vilket kan vara en anledning till att fler kvinnor än män upplever en högre arbetsbelastning. Det är dock viktigt att markera detta inte kan appliceras på alla kvinnor, då det förekommer kvinnor som inte har ett större ansvar i hemmiljö. Men det kan vara en av faktorerna till skillnaderna.106 Enligt AFS 2015:4 ska arbetsgivaren fastställa att arbetstagarnas arbetsuppgifter och befogenheter inte resulterar i en ohälsosam

arbetsbelastning, vilket betyder att resurserna bör anpassas till arbetets krav. 107

När det kommer till enkätsvaren gällande arbetsbelastningen vid arbete hemifrån, är det gemensamt för båda könen att arbetsbelastningen uppfattas lägre, i jämförelse med arbete på kontoret. 108 Det stämmer även lite överres med intervjuerna, då både mannen och kvinnan gav exempel på ett något lugnare tempo vid arbete hemifrån. Mannen upplever en lite lugnare arbetssituation då han kan välja att arbeta längre, utan att behöva stressa till tåget. Kvinnan upplever att utvecklingsarbetet är något lugnare. Vidare upplever både mannen och kvinnan en lägre stressnivå vid arbete hemifrån. Mannen gav exempel på att vid arbete på kontoret, brukar han bli avbruten av arbetskollegor som behöver hjälp med något, vilket resulterar i att det han gör behöver flyttas fram. Vid arbete hemifrån kontaktar arbetskollegor honom istället via mail eller chatt, och då kan han själv välja när han vill svara. Båda mannen och kvinnan upplever goda möjligheter till återhämtning, såväl på kontoret som vid arbete hemifrån. Dock konstaterar mannen att återhämtning via sociala kontakter faller bort vid hemarbete, men att återhämtning i form av cykel och motion är mer möjligt. Vidare konstaterar kvinnan att det

104 Figur 9, Figur 10, Figur 11 & Figur 12.

105 Arbetsmiljöverket, Stress och hög arbetsbelastning, Korta arbetsskadefakta nr 2/2017. 106 Weman-Josefsson, Karin & Berggren, Tomas, Psykosocial arbetsmiljö och hälsa, s. 155-157. 107 AFS 2015:4, 9 §.

(38)

går att få mer tid till återhämtning vid arbete hemifrån, då resor fram och tillbaka till och från jobbet försvinner. Utifrån kvinnans konstaterande kan det möjligtvis även dras slutsatsen att stressen kan minska då resor fram och tillbaka till och från jobbet försvinner.

Utifrån enkätsvaren går det att fastställa att det förekommer olika upplevelser gällande om det är svårare att släppa taget om jobbet efter arbetsdagens slut vid arbete hemifrån. Männen upplever i en högre grad att det inte är svårare att släppa taget om jobbet, medan kvinnorna upplever i en högre grad att det är svårare att släppa taget.109 Det stämmer inte överens med intervjuerna, där det var mannen som hade svårare att släppa taget, och kvinnan upplevde inga problem kring det. Mannen förklarade att det är lätt att tänka att det endast är lite kvar, vilket resulterar i att han stannar kvar och fortsätter. När det kommer till om linjen mellan jobb och privatliv suddas ut vid arbete hemifrån, visade enkätsvaren på att båda könen upplevde i en högre grad att linjen suddas ut. Även här var det dock fler kvinnor som upplevde det.110 När det gäller intervjuerna var det bara mannen som upplevde att linjen suddas ut. Han gav exempel på att det är lätt att sluta ta undan sin dator, och bli van vid att kunna läsa och svara på mail vid alla tidpunkter. Både mannen och kvinnan poängterade att det krävs en

självdisciplin för att linjen inte ska suddas ut. Enligt Arbetsmiljöverkets vägledningar kan långtgående möjligheter att kunna genomföra arbetsuppgifter under diverse tider och på olika platser leda till att det dagliga arbetet blir gränslöst, samt att det hindrar återhämtning och vila. Arbetsgivaren bör möjligen förtydliga gränserna som gäller vid hemarbete, då det utifrån enkätsvaren och intervjun med mannen verkar behövas. Att t.ex. läsa och svara mail vid alla tidpunkter, kan inskränka på återhämtning och vila.111

Enkätsvaren visar vidare på att majoriteten av både män och kvinnor upplever att de kan vända sig till sin arbetsgivare eller arbetskollegor på samma sätt vid arbete hemifrån som när de arbetar på kontoret. Kvinnor upplever dock detta något högre då fler valt svaret ”stämmer mycket bra”. 112 För att kunna uppnå en god arbetsmiljö ska arbetsgivaren och arbetstagaren samverka, enligt 3 kap 1 a § AML.113 I praktiken handlar det om att arbetstagaren ska

underrätta arbetsgivaren eller ett skyddsombud kring det som inte fungerar i arbetsmiljön. För att detta ska kunna ske, behöver arbetstagaren kunna vända sig till sin arbetsgivare eller ett

109 Figur 13 & Figur 14. 110 Figur 15 & Figur 16.

111 Arbetsmiljöverket, Den organisatoriska och sociala arbetsmiljön – viktiga pusselbitar i en god arbetsmiljö, 54. 112 Figur 17 och Figur 18.

References

Related documents

Det går inte heller att bortse från att den störs- ta anledningen till att studenterna har valt att bli musiklärare, deras eget musikintresse, också kan vara en anledning till att

Under både additiv eller interaktiva former av modell, skulle vi förvänta oss att psykisk belastning kommer att bli störst med tanke på kombinationen av höga krav med

Även om motståndet till att arbeta hemifrån inte varit speciellt stor bland anställda har ledningen inom företaget trots det behövs guida sina anställda hur dessa skall

Kvinnofridsrådgivningen är förvisso av råd och stöd karaktär, men personalen gör utredningar som ligger till grund för beslutet om avslag eller beviljande av insatsen skyddat

Vilket bidrar till att X kan fortsätta vara självständig i den mån det är möjligt och som X orkar i andra vardagliga moment samt även fortsätta att vara delaktig vid sin

Ambitionen med denna studie är att bidra till en ökad förståelse för vad de särskilda förutsättningar som arbetet med den psykosociala arbetsmiljön i

Här under följer ett exempel ur Charlier, Solo de Concours ”se bild 13” där flexibeliteten kommer på prov och där jag haft stor nytta av mina dagliga övningar och metoder..

Projektchefen har inte fört en dialog med delprocessledarna kring syftet med kick-off:en vilket leder till svårigheter för delprocessledarna att bemöta kritik från rektorerna