Sammanfattning
Syftet med denna studie är att generera mer kunskap om ämnesområdet arbetsplatslärande.
Studiens urval har skett via ett bekvämlighetsurval och har bestått av sju tjänstemän som arbetat inom samma avdelning på ett fackförbund i Sverige. Data har samlats in via semistrukturerade intervjuer. Som teoretiskt ramverk har Etienne Wengers (1998) praktikgemenskaper har använts, mer specifikt begreppet gränser. Studien visade att respondenternas kollegor ofta agerade som förmedlare som bidrog till deras lärande. Ett annat fynd var att chefens beteenden identifierades påverka respondenternas lärande;
detaljstyrning och kontroll hämmade lärandet medans feedback och att ge den anställda friheten till att göra fel bidrog till deras lärande. Respondenternas arbetsmiljö påverkade också deras lärande. Ett öppet arbetsklimat som möjliggör för vardaglig interaktion, en feedbackkultur och att organisationen förmedlade en vision till de anställda identifierades som bidragande till lärande. Arbetsmiljön kunde även hämma respondenternas lärande när den inte fungerade bra, exempelvis vid höga nivåer av stress, konflikter eller fackliga problem. Studien fann även att urvalet lär på olika sätt och behöver olika förutsättningar för lärande. Individens ansvar och driv i fråga om sitt eget lärande var ytterligare ett tema som identifierades som antingen kunde hämma eller bidra till arbetsplatslärande. Slutligen argumenterar jag för organisationernas ansvar att skapa ett individanpassat klimat där individerna ges möjlighet till interaktion med andra människor. I och med att individens engagemang är viktigt för dennes lärande blir det även viktigt för organisationen försöker skapa ett arbetsklimat där lärande värderas högt och ses som något eftertraktat. Det är även viktigt att organisationen erbjuder de verktyg som behövs för att individerna ska kunna lära på egen hand: en uppdaterad hemsida, lathundar eller dylikt. Chefer bör också försöka ge över mandat till sina anställda så de får frihet att utöva sina egna yrkesroller, göra misstag och lära ifrån dem.
Nyckelord: arbetsplatslärande, utveckling, praktikgemenskaper, gränser & gemenskap
Abstract
The purpose of this report has been to extend the understanding of employee learning. I have handpicked my selection which consisted of seven white-collar workers employed at the same department at a labour union in Sweden. Semi-structured interviews were conducted to collect the data for this study. The theoretical framework used has been Etienne Wenger’s (1998) communities of practice and, more specifically his concept boundaries. Findings showed that the respondents’ colleagues often became brokers who contributed to the
respondents’ learning. Another find was that managerial behaviours affected the respondents’
learning. Micromanagement and control inhibited the employee learning whilst offering feedback and allowing the employee freedom to fail contributed to their learning. The respondents’ work environment also affected their learning. Having an open environment which allowed the respondents to interact with others, a feedback culture and an
organisational vision conveyed throughout the organisation were identified as contributing to employee learning. Bad working environments with high levels of stress, conflicts and or labour union problems were identified as inhibiting learning. The study also showed diversity in the ways the respondents learned. Individual drive and personal qualities were also
something identified as contributing to or inhibiting workplace learning. I conclude my study arguing that organisations need to create a learning environment which is able to adapt to its workforce and which allows interaction between employees. Seeing as the individual’s commitment to learning can affect employee learning, it is important to create an environment where learning and development are valued. It is also important that the
organisation offers tools so that the individuals can learn on their own, this could be as simple as updating the website with new information or offering handbooks. Lastly, there is a need for the managers to give their employees the freedom to practice their work and let them make mistakes so they can learn from them.
Key words: employee learning, development, communities of practice, boundaries &
community
Innehållsförteckning
Sammanfattning 1
Abstract 2
1. Inledning 4
1.1 Syfte och frågeställningar 5
2. Tidigare forskning 5
2.1 Sökprocessen 5
2.2 Tidigare forskning om arbetsplatslärande 5
2.2.1 Interna faktorer 6
2.2.2 Externa faktorer 7
2.2.3 Lärande och praktikgemenskaper 8
2.2.4 Sammanfattning 9
3. Teori 9
3.1 Definition av lärande 10
3.2 Praktikgemenskaper 10
3.3 Gränser 11
4. Metod och material 13
4.1 Intervjuerna 13
4.1.1 Urval 13
4.1.2 Instrument 14
4.1.3 Genomförande 15
4.2 Analys 16
4.3 Metodreflektioner 16
4.4 Att säkra studiens kvalitet 18
4.4.1 Problematik kring begreppen reliabilitet och validitet 19
4.4.2 Studiens tillförlitlighet 19
4.4.3 Studiens äkthet 19
4.4.4 Intervjukvalitet 20
5. Resultat och analys 20
5.1 Kollegornas roll som förmedlare 20
5.2 Chefens påverkan på gemenskapens lärande 23
5.3 Gemenskapens arbetsmiljö 25
5.4 Ett anpassat lärande 28
5.5 Medarbetaren och dennes ansvar 30
6. Diskussion 32
6.1 Studiens fynd 32
6.2 Tidigare forskning och denna studie 35
6.3 Förslag om vidare studier 36
7. Referenslista 37
1. Inledning
Lärande har, och har alltid haft, en betydande roll i människors- och samhällets utveckling.
Om man ser tillbaka till början av civilisationen var de grottmänniskor som lärde sig fiska, jaga och undvika giftiga bär, de som överlevde och kunde föra civilisationen framåt. Idag har lärande inte nödvändigtvis en lika direkt påverkan på människors överlevnad som det hade för tusentals år sedan, men det gör inte ämnet mindre relevant i dagens samhälle, inte minst i dagens arbetsliv. Ett bevis på ämnets relevans är den mängd forskning som har behandlat ämnet: arbetsplatslärande är ett välbeforskat område som har behandlats med olika fokus och utifrån olika perspektiv på lärande. Några få exempel på forskning som behandlar detta område är den som behandlar livslångt lärande (t.ex. Ellström, Gustavsson & Larsson, 1996) och forskning som haft ett fokus på organisatoriskt lärande (t.ex. Senge, 2006).
Dagens arbetsmarknad har blivit mycket flexibel till sin natur i många avseenden. En ökad globalisering, nya tekniska framsteg, en friare marknadsekonomi och privatiseringar är
faktorer som har bidragit till att organisationer behövt ändra sina beteenden för att kunna följa med i utvecklingen. Att så kallad “downsizing”– att en organisation gör nedskärningar i sin verksamhet för att minska sina kostnader– hos företag har blivit allt vanligare och den höga andelen osäkra anställningar på arbetsmarknaden är två sätt som detta tar sig uttryck i (Ferrie, Westerlund, Virtanen, Vahtera & Kivimäki, 2008).
Intresset för att göra arbetsplatser till bra lärandemiljöer växer från organisationernas sida (Eraut, 2004). Den primära orsaken till att lärande är så viktigt för organisationer är deras externa miljöer. För att organisationerna skall överleva måste de kunna anpassa sig till de snabba förändringar som arbetsmarknaden idag möter (Ellinger, Watkins & Bostrom, 1999).
Organisationerna behöver personal som kan vara flexibel och har en förmåga att lära för att företagen ska hålla sig konkurrenskraftiga på en allt mer oförutsägbar arbetsmarknad (Collin, 2008).
Dagens globala och flexibla arbetsmarknad har emellertid genererat ett antal utmaningar för organisationer, varav flera är direkt relaterade till den nyss nämnda lärandeaspekten. Att en organisation har kompetent personal som kan lära är, som tidigare nämnts, något som kan leda till en konkurrensfördel (Collin, 2008). Men för att organisationerna ska kunna behålla och utveckla kompetent arbetskraft samt hålla sig konkurrenskraftiga måste de ge sina anställda förutsättningar så att lärande faktiskt kan ske. Det är därför viktigt att undersöka området arbetsplatslärande utifrån olika synvinklar, teoretiska perspektiv och med olika metodologiska angreppssätt för att skapa en djupare förståelse för fenomenet.
De respondenter som deltagit i denna studie har alla arbetat inom samma avdelning på ett fackförbund i Sverige. Fackförbund är organisationer som arbetar för att tillvarata
arbetstagarnas intressen gentemot arbetsgivaren. Detta kan ske på olika sätt, det kan exempelvis vara genom att företräda organisationens medlemmar vid en eventuell tvist på arbetsplatsen, genom att förhandla fram förmånliga kollektivavtal eller genom att erbjuda sina medlemmar arbetsrättslig rådgivning (Arbetsmiljöupplysningen, u.å.). Den fackliga organiseringsgraden i Sverige är en av de högsta i världen (Kjellberg, 2002). De flesta individer som arbetar på fackförbund i Sverige klassificeras som tjänstemän och arbetar främst på kontor med administrativa uppgifter av skiftande karaktär, så är även fallet för mina
respondenter. Att fackförbund har ett stort inflytande och är betydande aktörer på den svenska arbetsmarknaden gör dem relevanta att undersöka ytterligare, något som jag tänker göra i denna studie.
1.1 Syfte och frågeställningar
Syftet för denna studie är att generera mer kunskap om ämnesområdet arbetsplatslärande. Jag vill få fram kunskap kring vad som bidrar till arbetsplatslärande och vad som hämmar
arbetsplatslärande. Två övergripande frågeställningar har formulerats. Samtliga frågeställningar har behandlats utifrån ett medarbetarperspektiv.
❏ Vad identifieras som bidragande till arbetsplatslärande?
❏ Vad identifieras som hämmande för att arbetsplatslärande ska äga rum?
Jag kommer utifrån mitt teoretiska ramverk att granska och tolka respondenternas utsagor samt identifiera relevanta situationer och händelser kopplat till deras arbetsplatslärande.
2. Tidigare forskning
I detta avsnitt presenterar jag en översikt av tidigare forskning inom ämnesområdet arbetsplatslärande. Jag har även valt att inkludera viss forskning kring det valda teoretiska ramverket praktikgemenskaper i detta avsnitt. Både studiernas metodologiska val och fynd presenteras.
2.1 Sökprocessen
De databaser jag använt för att söka tidigare forskning är Education Source, ERIC, Teachers center och Swepub. Jag har sökt studier som är fackgranskade för att försäkra en viss grad av tillförlitlighet i min litteraturgenomgång. När jag sökt efter studier har jag dels sökt svensk forskning i Swepub, dels internationell forskning via de övriga databaserna.
De sökord som använts när jag sökt efter svensk forskning är: arbetsplatslärande samt lärande + arbetsplatsen. På de internationella sökmotorerna har jag gjort en avancerad sökning där jag skrivit in sökorden: employee learning, learning workplace, workplace learning, communities of practice, motivation + employee learning samt communities of practice + review. Jag har även försökt att använda mig av forskning som inte är alltför gammal. En avgränsning jag har gjort i detta avseende är att jag ej använt forskning som är äldre än 20 år, vilket i mitt fall innebär att jag ej använt forskning som publicerats tidigare än år 1999. Majoriteten av den forskning jag använt är dock mycket yngre än så.
2.2 Tidigare forskning om arbetsplatslärande
Arbetsplatslärande är ett relativt välutforskat område som har undersökts med hjälp av olika metodologiska tillvägagångssätt, teorier och angreppspunkter. En del forskare har undersökt detta ämne genom att använda sig av kvalitativa metoder (t.ex. Mornata & Cassar, 2018;
Collin, 2008; Ellinger, Watkins & Bostrom, 1999; Byström, 2016), medans andra forskare har använt kvantitativa metoder för att undersöka ämnet (van Rijn, Yang & Sanders, 2013;
Matsuo, 2016; Lee & Lee, 2018). Nedan ges en kortfattad summering över en del av den forskning som behandlat mitt forskningsområde. De studier som finns med i
litteraturgenomgången har delats upp efter tre olika aspekter: interna faktorer, externa faktorer samt lärande och praktikgemenskaper.
2.2.1 Interna faktorer
En del av den forskning som behandlar arbetsplatslärande har fokuserat på hur individen själv, genom exempelvis sina lärstrategier, sin motivation och sin inställning till lärande, påverkar sitt eget lärande. Forskning som behandlat dessa typer av interna faktorer kopplat till individen själv har jag placerat i denna del.
Cecilia Mornata och Iolanda Cassar (2018) har i sin studie undersökt lärstrategier hos nyanställda på en humanitär organisation i Schweiz. Mer specifikt har individernas
lärstrategier undersökts i de fall de upplevt organisationens försök att socialisera in dem in i organisationen som bristfälliga. De har även undersökt vilka typer av personlighetsdrag som de övriga anställda bör ha för att stötta de nyanställdas proaktiva beteende i samma kontext.
Utifrån 14 djupgående semistrukturerade intervjuer genererade de sin data. De såg att lärstrategierna de nyanställda uppvisade påverkades av deras uppfattning om den
organisatoriska socialisationens stöd. De upptäckte bland annat att de nyanställda som inte fått en mer formell introduktion ofta fann vägledning hos sina kollegor inom teamet.
Kollegorna påverkade även i vilken grad de nyanställda kände sig välkomna i sitt team.
Något som de nyanställda värderade hos de andra anställda var “psykologisk säkerhet”; de ville känna att de kunde ta risker och testa nya saker utan att bli dömda för det. Ännu en intern faktor som har visat sig påverka arbetsplatslärande är individernas arbetsrelaterade identitet. Kaija Collin (2008) undersökte i sin studie hur de anställdas arbetsrelaterade identitet var kopplat till deras arbetsplatslärande. Fyra djupgående intervjuer med designingenjörer genomfördes i Finland. Dessa intervjuer genomfördes under två olika tidpunkter (2000 och 2007) för att sedan analyseras med en narrativ analysmetod. Hennes data visade en stark koppling mellan 1) hängivenhet till organisationen och individens jobbrelaterade identitet och 2) olika lärprocesser på arbetet. En av anledningarna till att respondenterna inte var motiverade att utveckla sig själva och lära sig nya kunskaper var att organisationen inte gav dem möjlighet att utvecklas i sitt arbete. I sin diskussion nämner hon bland annat att chefer bör utveckla sina anställdas kompetenser och skickligheter för att försäkra sig om att varje person får möjlighet att utnyttja sin fulla potential.
Hur väl de anställda lär sig i sitt arbete kan även vara kopplat till de anställdas engagemang, något som Stephen Billett (2001) identifierade i sin studie om arbetsplatslärande. Baserat på fynd från sin tidigare undersökning år 2000 har han identifierat att “co-participation” är viktigt för att förstå mer kring arbetsplatslärandet i sig och hur det kan förbättras. Begreppet
“co-participation” består av två delar: “individuals’ participation in work” samt “workplace affordances”. Att individen deltar i interaktion och aktiviteter är en av dessa två delar.
Individernas engagemang till att interagera i olika aktiviteter påverkas av deras dispositioner, värderingar och kunskap. Organisationen, å andra sidan, måste erbjuda förutsättningar för lärande, vilket i sin tur bland annat påverkas av organisationens praktik, normer och aktiviteter. Billett menar att både “individuals’ participation in work” och “workplace affordances” behöver tas i åtanke för att förstå arbetsplatslärande ytterligare.
Att den anställde är motiverad till att skapa karriär är en faktor som har visat sig påverka den anställdes lärande, något som Monique Bernadette van Rijn, Huadong Yang, Karin Sanders
(2013) fann i sin artikel. De undersökte om de anställdas “karriärsmotivation” och
“självkonstrukt” hade någon påverkan på tre stycken informella läraktiviteter på arbetsplatsen. 323 anställda från fyra olika skolor i Holland undersöktes och en
regressionsanalys genomfördes för att testa deras hypotes. Ett av de största fynd deras studie genererade var en positiv korrelation mellan respondenternas “kärriärsmotivation” och
samtliga tre informella läraktiviteter. I och med detta så kan det kan vara möjligt att främja de anställdas professionella utveckling genom att öka de anställdas “karriärsmotivation” och genom att uppmuntra de anställdas karriärsutveckling (van Rijn, Yang & Sanders, 2013, s.
632).
2.2.2 Externa faktorer
Ett annat tydligt tema som behandlats i forskning är externa faktorer som påverkar lärandet hos de anställda. Inom denna kategori har jag placerat forskning som behandlar
ledarens/chefens roll och beteenden, förutsättningar för lärande samt kontexten för lärande.
Några forskare som undersökt chefers roll i att utbilda och utveckla de anställda är Andrea Ellinger, Karen Watkins och Robert Bostrom (1999). Genom att intervjua 12 chefer har dessa forskare försökt undersöka chefers egna uppfattningar om sina övertygelser, beteenden och bidragande faktorer till lärande. De har även försökt få fram kunskap kring vad resultatet blir när cheferna agerar som facilitatorer för lärande. Studien visade att det fanns specifika kluster av beteenden som definierar rollen som "facilitator för lärande" för chefer. Studien
identifierade också flertalet olika katalysatorer för lärande, där ett nytt fynd från denna studie var att “högkonsekvensproblem” identifierades som en sådan katalysator; cheferna sig mer benägna till att kliva in och hjälpa individen i rätt riktning vid tillfällen där mycket stod på spel och misslyckande hade varit synligt för andra. Chefernas beteenden kunde delas upp i bemyndigande samt faciliterande beteenden. Ett exempel på ett bemyndigande beteende var när ledaren överförde äganderätt till de anställda; att de fick ansvara för sitt eget arbete. En annan forskare som har intresserat sig för ledarskapets påverkan på lärande är Makoto Matsuo (2016), som undersökt hur ett reflekterande ledarskap påverkar teamets lärande. För att nå kunskap om detta har han använt en kvantitativ metod där han samlat in data från 507 anställda. Datan visade på tre olika typer av ledarskap: "öppen reflektion", "problembaserad reflektion" samt “målbaserad reflektion”. Han fann att endast "öppen reflektion" och
"målbaserad reflektion" var positivt korrelerade till teamlärande. "Öppen reflektion" kunde exempelvis innebära att ledaren låter sina anställda prata fritt, diskuterar med de anställda på jämlik basis samt visar hänsyn till de anställdas tankar. Målbaserad reflektion kunde innebära ledarnas kapacitet att reflektera över arbetet utifrån en långsiktig vision, reflektera över arbetet genom att identifiera olika bedrifter samt kunna förutse (för teamet) långsiktiga problem genom sin reflektion.
För att lärande skall kunna ske behövs också förutsättningar för lärande. En forskare som har undersökt vilka förutsättningar för lärande undersköterskor har i sitt arbete är Erika Byström (2016). Hon har utgått ifrån grundantagandet att goda förutsättningar möjliggör för lärande och att mindre goda förutsättningar antas begränsa lärandet. För att nå kunskap om detta har hon genomfört intervjuer med undersköterskorna från tre olika enheter på ett större svenskt sjukhus. Resultatet av denna studie visade att de undersköterskor som hade ett varierat och oförutsägbart arbete hade goda förutsättningar för att lärande ska ske. I detta fall var dessa individer de som arbetade inom traumatisk- eller akut sjukvård. Att arbeta i en miljö där dessa individer kom i kontakt med andra yrkesgrupper identifierades också som en
lärmöjlighet; även möjligheten till att delegera arbetsuppgifter till andra ansågs främja lärandet. En faktor som identifierades minska de anställdas möjlighet till lärande var dock en brist på formell utbildning såsom kurser eller utbildningar.
Andra forskare som exempelvis HyunKyng Lee och MyungGeun Lee (2018) har betonat vikten av lärande i en social kontext. De undersökte förhållandet mellan sociala lärkonstrukt och upplevt lärande hos individer som arbetade i organisationer med informella webbaserade lärmiljöer. Studien genomfördes i Sydkorea och data samlades in från 523 anställda som använde sociala medier i sitt arbete; datan samlades in via en webbenkät. Forskarna fann att de anställdas inre motivation, deras lärgemenskap och deras användning av sociala medier hade ett statistiskt signifikant samband med deras upplevda nivå av lärande. De såg också att just användandet av sociala medier i arbetet hade en medierande funktion mellan de
anställdas lärkonstrukt och hur väl de lärde. I diskussionen understryker forskarna därmed vikten av att organisationer erbjuder sina anställda sociala lärmiljöer som främjar deras motivation. De menar även att sociala medier kan användas som ett verktyg för att öka lärandet, men för att detta ska göras på bästa möjliga sätt behöver det kombineras med lärkonstrukt.
2.2.3 Lärande och praktikgemenskaper
Wengers (1998) teoretiska ramverk praktikgemenskaper är en av de mest citerade och
inflytelserika teorierna om socialt lärande idag (Smith, Hayes & Shea, 2017, s. 209). Trots att denna teori är välkänd och av många accepterad inom forskningssammanhang så har den, som många andra teorier, mött kritik. En forskare som försökt lyft delar av denna kritik är Joanne Roberts (2006). Hon har i sin artikel har försökt identifiera en del av bristerna hos praktikgemenskaper när det används inom knowledge management-fältet. I sin studie har hon genomfört en litteraturgenomgång av forskning som hon hittat i managementlitteratur. Några av fynd litteraturgenomgången har genererat är kopplade till praktikgemenskapernas kontext.
En forskare vars kritik hon nämner i sin genomgång är Mark Thompson (2005) som publicerade en studie om ett stort IT-hårdvare- och serviceföretag på en global nivå. Enligt Roberts lyfter han ett behov av att se till praktikgemenskapernas kontext. Han menar att det finns vissa egenskaper alla praktikgemenskaper delar, men att det även finns andra
egenskaper som påverkas av praktikgemenskapens storlek, geografiska räckvidd, sin kultur eller sitt syfte. Roberts nämner ännu en kritik, denna gång från Stephen Fox (2000), som menar att praktikgemenskaper inte nämner någonting kring hur medlemmar i en
praktikgemenskap faktiskt ändrar sin praktik. Han menar att ny kunskap ofta bygger på gamla strukturer inom gemenskapen, något som kan göra det problematiskt för gemenskapen att utvecklas. Därmed kan det vara lättare att nå innovation och förändring om man skapar nya gemenskaper eller förstör gamla. Roberts tar även upp ett kapitel ur Etienne Wengers, Richard McDermotts och William M. Snyders (2002) bok Cultivating communities of practice: a guide to managing knowledge, där författarna beskriver några nackdelar med teorin. I detta kapitel så argumenterar författarna för att det som egentligen gör
praktikgemenskaper till en perfekt lämpad lärstruktur faktiskt kan hämma gemenskapens lärande. Att de egenskaper som finns inom en gemenskap: tillit, en gemensam identitet, långa förhållanden, en gemensam praktik och ett gemensamt synsätt, kan låsa gemenskapen fast i gamla sätt och därmed hindra den från att lära.
Roberts summerar sin artikel med att lyfta vikten av praktikgemenskapernas kontext; ingen praktikgemenskap existerar i ett vakuum. Hur väl kunskap skapas och överförs inom
gemenskapen är starkt beroende av praktikgemenskapens externa kontext. Hon nämner också att det troligtvis kommer att vara mer effektivt att applicera det teoretiska ramverket på praktikgemenskaper som verkar inom regioner eller i länder som har en stark gemenskap till skillnad från de som är mer individualistiska. Hon understryker vikten av att ta olika
socioekonomiska faktorer i beaktning när man applicerar denna teori då de kommer påverka hur lyckad denna applicering kommer att bli.
2.2.4 Sammanfattning
Ser man till forskning kring arbetsplatslärande är det tydligt att ämnet, som jag tidigare nämnt, har undersökts med hjälp av olika metodologiska tillvägagångssätt, teorier och angreppspunkter. Vad forskarna undersökt har varierat, men jag har kunnat se att den mesta av forskningen kan delas in i antingen interna eller externa faktorer. De interna faktorerna behandlar bland annat individens lärstrategier, motivation och inställning till lärande medans de externa faktorerna chefens roll, förutsättningar för lärande och lärandets kontext. Det är relativt vanligt att forskare använder sig av kvalitativa metoder, som exempelvis intervju, när de försöker nå kunskap kring arbetsplatslärande. Man kan dock också finna flertalet forskare som använt kvantitativa datainsamlingsmetoder, såsom enkäter, när de undersökt ämnet.
I avsnittet “Lärande och praktikgemenskaper” lyfter jag lite av den kritik som har uppkommit kring Wengers (1998) teori. För att på ett bra sätt kunna använda en teori är det viktigt att veta om dess begränsningar. I Roberts (2006) artikel som kritiskt granskar Wengers (1998) praktikgemenskaper, lyfts bland annat praktikgemenskapens kontext som något av vikt när man använder det teoretiska ramverket. Hon menar, att vi behöver se till
praktikgemenskapernas kontext för att vi ska kunna förstå hur lärande sker i dem. Jag har haft studiens begränsningar i åtanke när jag har utformat och genomfört min studie. Att kontexten har betydelse för gemenskapens lärande gör det ännu viktigare att använda teorin i nya
outforskade kontexter. Detta är för att vi skall kunna nå ytterligare kunskap om gemenskapers lärande. Ramverket praktikgemenskaper har applicerats i flertalet studier om lärande på arbetsplatsen och är välanvänd inom det pedagogiska forskningsfältet; det som blir givande i mitt fall är att undersöka arbetsplatslärande i en ny kontext. Att undersöka arbetsplatslärande med grund i praktikgemenskaper och Wengers (1998) begrepp gränser genom att intervjua tjänstemän på ett svenskt fackförbund är en kontext som inte undersökts innan, vilket gör att min studie skulle kunna bidra till att fylla en kunskapslucka inom fältet.
3. Teori
Som föregående avsnitt om tidigare forskning visat är det möjligt att se på organisationer utifrån olika aspekter av lärande. Organisationer kan ses som praktikgemenskaper genom vilka individerna lär sig en specifik praktik, kultur och får en identitet (Wenger, 1998). Som teoretisk utgångspunkt för denna uppsats använder jag Etienne Wengers teori om
praktikgemenskaper, specifikt hans begrepp gränser. Eftersom mycket av lärandet i en gemenskap sker vid och över gemenskapens gränser har jag valt att fokusera på just detta begrepp när jag analyserar mitt material. Genom att använda detta teoretiska ramverk när jag analyserar min data kan denna studie komplettera den redan existerande forskningen som behandlar ämnesområdet arbetsplatslärande.
3.1 Definition av lärande
Jag har valt att anta Wengers (2000, s. 226) perspektiv på vad lärande är: att lärande är en social process där vi människor lär oss genom att vara med i olika gemenskaper. För att kunna få svar på mina frågeställningar är det dock nödvändigt för mig att dyka ner ännu djupare och att definiera vad som innefattas i begreppet lärande. Detta är för att jag ska kunna identifiera när ett lärande skett när jag analyserar respondenternas utsagor.
Lärande är ett brett begrepp med många olika definitioner, dock kan man se att en gemensam nämnare i många av dessa är en koppling till personlig utveckling; att individen har utvecklat sin förmåga till reflektion eller sin praktiska förmåga. För att jag ska kunna identifiera när ett lärande har skett när jag analyserar min data har jag valt att formulera en mer djupgående definition av begreppet. Denna har jag använt som ett komplement till Wengers perspektiv.
Definition av lärande kan liknas till Chris Argyris och Donald A. Schön (1996) definition av vad lärande är.
❏ Ett lärande har skett när en person kan ser på ett fenomen ur ett nytt perspektiv eller på ett nytt sätt. Detta skulle kunna vara att man reflekterar över sitt eget beteende på sätt man inte gjort innan, ser på ett fenomen på ett nytt sätt eller att ens tankemönster ändras.
❏ Ett lärande har skett när individen utvecklar sin praktiska förmåga genom att bli bättre på någonting som en uppgift eller aktivitet. Detta skulle kunna visa sig genom att individen kan utföra en uppgift hen inte kunde innan, kan utföra uppgifter med mer precision, mer effektivt än tidigare eller avancerar i svårighetsgrad.
Utöver denna definition har jag även valt att tillägga en ytterligare del; jag har valt att se på
“när individen kommer in i gruppen” som ett lärande. När en individ blir en del av en gemenskap har denne på något sätt anammat delar av denna gemenskap. Det skulle exempelvis kunna vara att denne lärt sig gruppens diskurser, processer eller har fått en förståelse för gruppens artefakter. I och med detta samband så tolkar jag även här att ett lärande har skett när individerna kommit/kommer in i gemenskapen. Därmed kommer i denna uppsats det som identifieras ha hjälpt individen att komma in i gruppen också identifieras som bidragande till individens lärande, och det som identifierats ha gjort det svårare för individen att ta sig in i gruppen identifieras som hämmande för individens lärande.
3.2 Praktikgemenskaper
Wenger (2000, s. 226) ser lärande som en social process där vi människor lär oss genom att vara med i olika gemenskaper. En praktikgemenskap är en grupp av människor som bland annat delar en gemensam kultur, diskurser och rutiner. Exempel på praktikgemenskaper skulle kunna vara ett arbetslag på en avdelning, människor som jobbar på en specifik organisation eller studenter som pluggar samma program på universitet. Deltagandet i dessa gemenskaper är inte alltid en medveten handling; ibland kan man vara medlem i en
gemenskap utan att tänka på det. Dock brukar man i möten med andra gemenskaper rätt enkelt kunna identifiera de gemenskaper man inte är medlem i. Skulle en person som jobbar med HR överhöra någon diskussion från IT-avdelningen så finns en risk att den personen inte skulle förstå mycket. Anledningen varför denna person inte förstår vad dessa människor säger
är för att HR-personen inte är del av IT-avdelningens gemenskap. I detta exempel är det IT-arbetarnas gemensamma diskurs (ett gemensamt språk som delas av medlemmarna) som exkluderar HR-personen från gemenskapen. På en arbetsplats kommer troligtvis flertalet olika gemenskaper finnas, några exempel skulle kunna vara ett team, en avdelning eller hela företaget (om det är litet nog). Enligt Wenger (2000) behöver organisationer utvecklas till sociala lärsystem och bli en del av större sådana system, som exempelvis som en industri eller bransch, för att de skall kunna bli framgångsrika. Eftersom dessa gemenskaper är sociala lärsystem inom vilka individerna skaffar sig ny kunskap, är det relevant för mig att använda hans teori när jag undersöker området arbetsplatslärande. För att en gemenskap ska kunna finnas måste det finnas en viss balans mellan kompetens och erfarenhet. Dessa två är näst intill aldrig i full balans och det därför lärande kan ske inom gemenskapen (Wenger, 2000, s.
233). För att gemenskapen inte ska bli stillastående i sin utveckling är det viktigt att den ges olika typer av lärmöjligheter.
Lärande på en arbetsplats kan ske på olika sätt: det kan ske som ett resultat av formella utbildningsinstanser såsom kurser och utbildningar (formellt lärande) eller informellt under arbetsdagen, i möten med kollegor, utförandet av arbetsuppgifter eller andra arbetsrelaterade situationer (informellt lärande) (Eraut, 2007). Wenger (1998) menar på att både informellt och formellt lärande kan ske inom ramen för gemenskapen. Jag har i denna uppsats valt att använda begreppen praktikgemenskap och gemenskap synonymt. Använder jag ordet gemenskap för att beskriva en specifik känsla av gemenskap kommer detta förtydligas.
3.3 Gränser
Det finns något som separerar gemenskapen från det som finns utanför den; detta är något som Wenger (1998) identifierar som gemenskapens gränser. Ofta kan man märka av dessa gränser när man som utomstående kommer i kontakt med en främmande gemenskap eftersom man inte alltid förstår det gemensamma språket och praktiken. Gränser är
grundläggande förutsättning för att en gemenskap skall kunna finnas. Mycket av lärandet som uppstår i en gemenskap sker vid och över gemenskapens gränser och just därför blir detta begrepp extra viktigt när man ser på gemenskapen utifrån ett lärandeperspektiv. Gränserna har två fördelaktiga funktioner för en gemenskap: de kan bidra med nya möjligheter till lärande och de kan koppla ihop olika gemenskaper med varandra.
Som jag tidigare redogjort för måste det finnas en viss balans mellan kompetens och erfarenhet inom gemenskapen för att den överhuvudtaget skall finnas; detta är något som skiljer sig från förhållandena vid gränserna. Vid gränserna likställs ofta inte erfarenhet och kompetenser, vilket kan ge individen möjlighet till lärande. Dock får denna avvikelse inte vara allt för stor eftersom individens lärande då kan hämmas. För att skapa en förståelse för begreppet gränser kommer jag att redogöra för ytterligare tre begrepp: förmedlare,
gränsobjekt och gränsinteraktioner (Wenger, 2000, s. 233). Alla dessa har en tydlig koppling till gemenskapens gränser och gemenskapens lärande.
Förmedlare
Förmedlare, eller brokers som Wenger (1998) benämner dem, är personer som förmedlar kunskap över gemenskapens gränser. Dessa individer brukar ofta befinna sig vid gränserna och kan bidra genom att introducera nya idéer och arbetssätt till gemenskapen. Det finns fyra
olika typer av förmedlare: gränsöverskridare (boundary spanners), strövare (roamers), scouter (outpost) och par (pairs) (Wenger, 2000, s. 235-236).
❏ Gränsöverskridare har ansvar för en specifik gräns över en längre tidsperiod. Denna person skulle exempelvis kunna vara en anställd som fått i uppgift att ansvara över introduktionen för nyanställda.
❏ Strövare förflyttar sig mellan olika gemenskaper, förmedlar kunskap mellan dessa och skapar nya relationer. De är väldigt vanliga och kan exempelvis vara en person från en annan avdelning eller folk som ingår i andra gemenskaper än en själv.
❏ Scouter är individer som håller sig uppdaterade med ny kunskap och nya
kunskapsområden och hämtar tillbaka kunskap till gemenskapen. Detta skulle kunna vara individer som får gå på en utbildning eller en kurs för att sedan dela med sig av denna kunskap till gemenskapen.
❏ Par är när förmedlandet av kunskap sker genom personlig relation till en person som är med i en annan gemenskap än en själv. Till exempel kan två individer som jobbar på olika avdelningar saker kan lära sig en del om varandras gemenskaper ifall de har en personlig relation till varandra.
Gränsobjekt
Gränsobjekt, eller boundary objects som Wenger (1998) benämner det, har många
funktioner. En av de främsta av dessa är att de kan stärka gemenskapens gränser, något som kan öka gemenskapens sammanhållning. Dessa objekt har inte enbart en funktion som utesluter utomstående från gemenskapen; gränsobjekt kan även agera som en bro mellan olika gemenskapers gränser (Wenger, 2000, s. 233). Wenger (2000, s. 236) har delat upp dessa objekt i tre olika kategorier: diskurser (discourses), artefakter (artifacts) och processer (processes).
❏ Artefakter skulle kunna vara verktyg, dokument eller modeller som spelar en viktig roll för gemenskapen och som binder den samman. Exempel på artefakter skulle kunna vara en jobbmobil, ett anställningsavtal eller ett nyckelkort för att komma in i byggnaden.
❏ Diskurser innebär ett gemensamt språk som används inom den specifika
gemenskapen, även detta är något som stärker gemenskapens gränser. Ett exempel på hur diskurser visar sig är när matematiker talar om ett problem i matematiska termer;
något som kan förstås av de individer inom gemenskapen men inte nödvändigtvis av de individer som befinner sig utanför den.
❏ Processer är de processer, explicita procedurer och rutiner som en gemenskap delar.
Detta skulle exempelvis kunna vara uttalade rutiner kopplat till en viss arbetsplats, som en specifik klädkod eller ett de regler som finns på kontoret.
Gränsinteraktioner
En gränsinteraktion sker ofta när en individ stöter på en ny för en själv okänd kompetens eller på något sätt kommer i kontakt med en annan gemenskap. Wenger (2000, s. 237) identifierar tre olika typer av gränsinteraktioner: gränsmöten (boundary interactions), gränspraktiker (boundary practices) samt periferier (peripheries).
❏ Gränsmöten är möten som sker vid gemenskapens gränser. Det skulle exempelvis kunna ske när man deltar i en diskussion med människor som är med i andra gemenskaper än vad man är själv. Det finns dock en risk att folk som har vistats en längre tid i en annan gemenskap har svårt att hitta tillbaka igen då de ofta antagit nya perspektiv som inte överensstämmer med den ursprungliga gemenskapens.
❏ Gränspraktiker skapas när en organisation exempelvis tilldelar människor den
specifika uppgiften att förmedla kunskap över gemenskapens gränser; organisationen har alltså arrangerat så en specifik praktik för att denna kunskap skall kunna överföras på ett effektivt sätt.
❏ Periferier är kopplat till gemenskapen och de som är intresserade av att komma i kontakt med den eller veta mer om den. Gemenskapen skapar möjligheter så att intresserade individer skall kunna nå mer kunskap om gemenskapen. Ett exempel på detta är en informationssida eller en “frequently asked questions”-del på en
organisations hemsida.
4. Metod och material
4.1 Intervjuerna
Nedan redogör jag mer djupgående för studiens urval, det instrument jag använt i mina intervjuer för att generera data, det förhållningssätt jag som forskare antagit samt intervjuns praktiska genomförande och saker jag har haft i åtanke under intervjun. Ljudinspelning genomfördes vid samtliga intervjutillfällen. Sammanlagt har intervjuerna tagit 259 minuter i total tidsåtgång och genererat 55 sidor av datortranskriberat material skrivet i typsnitt Times New Roman, storlek 12 och 1,15 radavstånd.
4.1.1 Urval
Studiens urval har skett via vad Johan Alvehus (2013, s. 68) benämner som ett bekvämlighetsurval. I mitt fall har detta inneburit att jag kontaktat ett antal gamla
arbetskollegor från den valda organisationen och bett dem medverka i min studie; den första kontakten har skett via sociala medier.
Studiens urval har bestått av sju individer som alla arbetat inom samma avdelning på ett svenskt fackförbund. Ett kriterium för att individerna skall kvalificera som respondenter är att de måste haft en pågående anställning på organisationen under den period som studien
genomförts. Alla respondenter är i sin tjänst klassificerade som tjänstemän och spenderar majoriteten av sina arbetsdagar på kontoret med att utföra sysslor av administrativ karaktär med datorn som sitt främsta arbetsverktyg. Respondenternas anställningstid har varierat från något år till några. Anledningen varför jag har valt att alla mina respondenter skall komma ifrån samma avdelning är för att kontexten man som människa verkar i, enligt min teori, har en stor påverkan på hur vi lär. Ett objekt kan exempelvis vara ett hjälpmedel för lärande eller ett gränsobjekt i en kontext men inte i en annan; därför har jag valt att göra just denna avgränsning. Denna avgränsning kommer förhoppningsvis ge min data och resultat ett mer tydligt sammanhang. Trots att alla dessa individer arbetar inom samma avdelning arbetar alla inte inom samma arbetslag. Jag har valt mitt urval utifrån två olika arbetslag. I de olika arbetslagen så har alla individer samma huvudsakliga mål, men arbetsuppgifternas karaktär
varierar från arbetslag till arbetslag. Eftersom dessa två lag arbetar inom samma avdelning så arbetar de ibland tillsammans.
4.1.2 Instrument
Jag har haft ett abduktivt tillvägagångssätt när jag har reflekterat kring min roll som forskare och vilken påverkan den kan ha haft på studiens resultat. Arbetet har dels varit av deduktiv karaktär då jag utgått ifrån en teoretisk referensram när jag strukturerat min studie, dels av induktiv då jag inte haft någon specifik forskningsfråga eller hypotes som jag ämnat testa.
Eftersom jag utgått ifrån en abduktiv metod (Alvesson & Sköldberg, 2008, s. 55) har jag accepterat att jag som forskare har en viss förförståelse som inte kan försvinna. I och med att jag tidigare arbetat med mina respondenter på arbetsplatsen i fråga ger det mig en relativt bred förförståelse. Därför är det viktigt för mig att vara medveten om denna samt försöka angripa detta ämne så förutsättningslöst som möjligt för att i högsta möjliga mån försäkra att mina resultat inte blir missvisande. För att uppnå detta har jag haft en kritisk syn på mina förutsättningar, försökt vara objektiv i de tolkningar som jag gjort (både under intervjuer och när jag tolkat min data) samt, som tidigare nämnt, försökt att vara medveten om min
förförståelse.
Som datainsamlingsinstrument har jag konstruerat vad Johan Alvehus (2013, s. 83) har benämnt en semistrukturerad intervjuguide (se bilaga 1). Intervjuer är en bra
datainsamlingsmetod i det avseendet att de på kort tid kan generera en förståelse för bland annat respondenternas inre känsloliv, deras erfarenheter och upplevelser (Ahrne & Svensson, 2011, s. 56). I och med att jag är intresserad av att identifiera vad som bidrar till och hämmar arbetsplatslärande utifrån ett medarbetarperspektiv, och har haft en högst begränsad tid för att genomföra studien, är intervjuer den mest lämpliga datainsamlingsmetoden för just denna studie.
Med grund i uppsatsens frågeställningar och mitt teoretiska ramverk har jag formulerat intervjufrågor som jag delat in i ett antal teman; den intervjuguide jag utformat liknar den som Steinar Kvale och Svend Brinkmann beskriver (2009, s. 146-150). Vid konstruktionen av min intervjuguide har jag valt att utforma olika typer av frågor. Många av de frågor jag valt att ställa är vad forskarna ovan (2014, s. 176) identifierar som inledande frågor, dessa är öppna frågor som ger respondenten möjlighet att svara mer eller mindre fritt, något som kan vara bra för att få igång en konversation. Vid eventuella frågetecken kring respondentens utsagor eller vid en önskan om mer innehåll i svaret har jag följt upp de inledande frågorna med uppföljningsfrågor. Som jag nämnt i del 3.2, är deltagandet i olika gemenskaper en förutsättning för ett lärande ska ske (Wenger, 1998). Det är genom gemenskaperna vi som människor lär oss nya färdigheter, en praktik och en till gemenskapen kopplad kultur. I och med att Wenger ser gemenskapen som en förutsättning för lärande så blir det relevant för mig att även ställa frågor kring gemenskapen i sig och vad som bidragit till eller hämmat för individen att ta sig in i gruppen.
Eftersom jag utgått ifrån en abduktiv metod så var det inte givet för mig att ställa alla frågor i min intervjuguide. Frågorna i min intervjuguide har enbart fungerat som ett stöd och
beroende på respondenternas svar har olika frågor ställts från guiden. Utöver de frågor jag formulerat i min intervjuguide har jag ställt relevanta följdfrågor till mina respondenter under intervjun. Frågorna i intervjun har varit kopplade till den informantens anställning,
arbetsmiljö och lärande. I och med att kontexten är viktig i mitt perspektiv på lärande har jag
även ställt en del frågor om gemenskapens karaktär; jag har bland annat försökt att undersöka hur medarbetare inom gemenskapen arbetar och vad som särskiljer just dessa individers gemenskaper från andra. Finns det eventuella möten med andra gemenskaper, och hur sker lärande i dessa individers gemenskap?
4.1.3 Genomförande
Både den fysiska miljön intervjun utspelas i och intervjuns kontext påverkar intervjuns utfall (Kvale & Brinkmann, 2014, s. 136). Därför har jag försökt att hålla mina intervjuer i privata mötesrum som jag har bokat på respondenternas arbetsplats. Detta har jag gjort för att undvika olika störande moment såsom ringande telefoner eller pratande människor som man ofta kan möta på öppna platser. En annan anledning till att jag valt just denna plats för mina intervjuer är för att det inte ska kännas som en ansträngning för mina respondenter att ta sig till intervjun. En intervju genomfördes på annan plats enligt respondentens önskan; den intervjun genomfördes i en hotellobby. Det är intervjuarens ansvar att skapa en miljö där respondenterna känner sig bekväma och trygga nog att berätta om sina upplevelser och låta dessa utsagor dokumenteras i skrift (Kvale & Brinkmann, 2014, s. 33). Att de flesta av intervjuerna genomfördes i enrum hoppas jag har påverkat mina svar i det avseendet att det genererat mer uttömmande svar från respondenterna under intervjun. För att försäkra mig om att samtycke för att genomföra studien finns har jag innan varje intervju bett samtliga
respondenter läsa och underteckna ett samtyckesformulär (se bilaga 2).
Intervjuns första minuter är något som sätter tonen för hela intervjun (Kvale & Brinkmann, 2014, s. 170). Därför har jag varit noga med att ge respondenterna en kort introduktion till vad som kommer att hända under intervjun, och även informerat om intervjuns syfte. Trots att jag har en personlig relation till dessa individer anser jag det vara viktigt att de får ett
förtroende för mig i min roll som forskare; därför är mitt mål att vara strukturerad, tydlig och förtroendeingivande. Icke-verbal kommunikation, exempelvis kroppsspråk och gester, uppskattas utgöra 90 procent av meningen i ett samtal (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 132) och därför har det varit viktigt för mig att ha icke-verbal kommunikation i beaktning vid utförandet av min intervju. Jag har bland annat tänkt på att uppvisa ett öppet kroppsspråk, hur jag placerar mig i rummet gentemot min respondent samt att hålla en rimlig nivå av
ögonkontakt under intervjuns gång.
Vetenskapsrådets (2002) forskningsetiska principer har följts när jag planerat och genomfört mina intervjuer. För att uppfylla informationskravet har jag informerat studiens deltagare om studiens i sig, villkoren för deras deltagande samt annan information som kan påverka deras beslut om att deltagande. De har även informerats om att de när som helst under studiens gång får avbryta sin medverkan utan några konsekvenser och att det är frivilligt att delta. För att uppfylla samtyckeskravet har jag hämtat ett samtycke till att delta i studien från samtliga respondenter; innan intervjuns start har jag delat ut ett missivbrev/samtyckesformulär som respondenterna fått underteckna. Den data som samlats in har behandlats konfidentiellt för att möta konfidentialitetskravet. Mina respondenter skall inte kunna identifieras av utomstående och inga personuppgifter har getts ut. De uppgifter som samlas in inom ramen för denna studie kommer enbart att användas i forskningsändamål enligt kriterierna för nyttjandekravet.
Innan jag påbörjade intervjuerna med mina respondenter har jag genomfört en testintervju med en individ som arbetat på en annan organisation. Detta är för att skapa mig en
uppfattning om intervjufrågornas kvalitet, i detta fall för att se hur de uppfattas och vilka typer av svar de kan generera. Testintervjun genomfördes även för att ge mig en uppfattning om intervjuernas tidsåtgång.
4.2 Analys
Den analysmetod som använts för att analysera min data har inspirerats av den tematiska analys som beskrivs av Virginia Braun och Victoria Clarke (2006); en analysmetod där materialet kodas och tematiseras för att slutligen dokumenteras i en rapport. När jag transkriberat min empiriska data klart påbörjade jag snabbt att analysera min data. Först gjorde jag en primär kodning av mitt material för att skapa mig en översiktlig bild av materialet och olika mönster i det. Kodningen har genomfört genom att jag skrivit ord i marginalen av transkriptsidorna som kan fungera som kategorier för det specifika stycket eller citatet. Denna kodningsprocess har jag valt att genomföra två gånger för att viktiga kategorier inte skall falla mellan stolarna och för att mitt material ska vara genomarbetat. För att komma ihåg så många detaljer från intervjun som möjligt har kodningen genomförts så tätt efter mina intervjuer som möjligt. Nästa steg har varit att skapa relevanta övergripande teman utifrån mina kodningar. Genom denna bearbetning kommer min data förhoppningsvis säga något mer än de enskilda intervjupersonernas svar, någonting som kan leda till nya fynd.
All min data har analyserats utifrån Wengers (1998, s. 103-121) begrepp gränser i hans teori praktikgemenskaper. Som beskrivs i teorin så blir vissa begrepp relevanta när jag fokuserar på gemenskapens gränser; när jag analyserat min data har jag därför sökt efter olika typer av förmedlare, gränsobjekt och gränsinteraktioner. Utifrån respondenternas utsagor har jag kristalliserat när ett lärande skett utifrån min definitioner av vad lärande är, se del 3.1. För att ytterligare påvisa hur denna process har gått till, har jag nedan angivit ett exempel på hur en sådan analyskedja skulle kunna se ut. Detta gör jag genom att bifoga ett citat från en
respondent som jag sedan använder för att beskriva min analyskedja.
I teorin kan jag förvalta den här rollen utan att ha kollegor. Men för att kunna utvecklas och göra bättre behöver du ha kollegor för att kunna bolla med och umgås med. - Citat från en respondent
Utifrån citatet ovan kan jag identifiera flertalet relevanta faktorer och begrepp som är kopplade till Wengers (1998) teoretiska ramverk. Respondenten beskriver bland annat att hens kollegor bidrar till sin egen utveckling. Utifrån praktikgemenskaper och begreppet gränser kan man tolka respondentens kollegor som strövare då dessa individer rör sig mellan olika gemenskaper och förmedlar kunskap mellan dessa. När kollegorna möter respondenten uppstår också ett gränsmöte då respondenten träffar någon som är del av andra gemenskaper än vad respondenten är. Något annat som är relevant i detta citat är att respondenten nämner att hen “utvecklas och gör saker bättre” som följd av att umgås och bollar idéer med sina kollegor. Här kan jag, utifrån min definition av lärande, identifiera att ett lärande har skett hos individen. En möjlig slutsats utifrån denna analys är att den respondentens kollegor har bidragit till hens lärande.
4.3 Metodreflektioner
Ett val som jag gjort är att hålla mina intervjuer på arbetsplatsen som mina respondenter arbetar på, något som ibland kan vara känsligt beroende på vilket ämne som behandlas och syftet med studien. I och med att det ämne jag valt inte generellt sett anses vara ett känsligt
ämne, samt att respondenterna behandlas konfidentiellt, ser jag ingen problematik i att genomföra intervjuerna på organisationens kontor. Ett annat val kopplat till mitt urval var att jag valt mina respondenter utifrån två olika arbetslag inom samma avdelning på kontoret.
Detta är inte något som jag anser påverkar de anställdas kontext på ett sätt som skulle göra dem opassande för studien, tvärtom. Jag tror att min studie kan gynnas av att respondenter från olika arbetslag har medverkat. I och med att praktikgemenskaper lägger ett fokus på lärande i och över gemenskapers gränser så kan det vara givande att undersöka respondenter som jag vet interagerar med andra gemenskaper i sitt arbete. I kvalitativa intervjuer kan även det vara svårt att veta exakt hur många intervjuer man som forskare behöver genomföra för att få fram tillräckligt med data. Jag har valt att utföra så pass många intervjuer så att jag kan nå en mättnad i materialet, det vill säga, att materialet är uttömt och inte mycket ny kunskap kan genereras (Ahrne & Svensson, 2011, s. 44). Skulle sju intervjuer inte en mättnad i materialet hade jag bokat in fler intervjuer. För att ge mitt material en viss spridning har jag försökt välja respondenter som inte alla är av samma kön, som inte har lika lång
anställningstid och som inte ligger alltför nära varandra i ålder. För att minska risken för att utomstående ska kunna identifiera mina respondenter när de läser min studie har jag valt att ta bort organisationens namn och individers namn ur citat i min analys.
Som jag nämnt i del 4.1.2, är intervjuer är en bra datainsamlingsmetod i det avseendet att de på kort tid kan generera en förståelse för bland annat respondenternas inre känsloliv, deras erfarenheter och upplevelser (Ahrne & Svensson, 2011, s. 56). I och med mina
frågeställningar och det jag vill undersöka blir intervju en rimlig datainsamlingsmetod.
Genom att nå respondenternas upplevelser av lärande och ställa frågor kommer jag
förhoppningsvis identifiera vad som bidrar till och hämmar hur dessa individer lär sig i sitt arbete. Man hade dock kunna undersöka detta område med andra datainsamlingsmetoder, ett exempel på en sådan är observation. Att observera de anställda i det dagliga utövandet av sina yrkesroller hade kunnat ge givande insikter om bland annat informellt lärande såväl som formellt lärande. Används bara observation som metod kan det dock bli svårt att veta när ett lärande faktiskt ha skett. För att skapa en djupare förståelse för materialet och för att faktiskt veta när ett lärande ägt rum hade jag behövt komplettera dessa observationer med intervjuer.
Observation är även mycket tidskrävande datainsamlingsmetod. Som forskare behöver man bekanta sig med fältet innan den faktiska observationen, och även gärna befinna sig på plats en tid innan observationen sker, för att minska risken för att reaktiva effekter påverkar respondenternas beteenden i alltför stor utsträckning (Bryman, 2008, s. 274-275). Eftersom jag har haft en tidsbegränsning inom ramen för denna kurs så har jag valt att använda endast intervju som datainsamlingsmetod. Med enbart en datainsamlingsmetod kan jag mer
djupgående fokusera på mina intervjuer, deras kvalitet och den data som de genererar.
Att jag har valt individer jag har en relation till innebär ett antal forskningsetiska utmaningar.
En utmaning är att som forskare behålla min objektivitet och studiens oberoende.
Intervjuaren kan ibland förlora sin professionella distans när hen har skaffat en alltför stark anknytning till sina respondenter. Detta kan visa sig genom att forskaren tolkar allt utifrån sina respondenters perspektiv (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 91). I detta fall blir min integritet som forskare avgörande. Jag har i högsta möjliga mån försökt att ha min
förförståelse i åtanke för att minska risken att det på ett negativt sätt påverkar hur jag tolkar min data. En annan utmaning skulle kunna vara att denna personliga relation gör
respondenterna obekväma med att svara på vissa känsliga frågor, något som kan leda till socialt önskvärda svar. Hade min intervju behandlat ett känsligt ämne finns en risk att
relationen hade påverkat respondenternas svar negativt och sänkt intervjuernas kvalitet. I och med att min intervju inte behandlar ett känsligt ämne tror jag dock inte att denna aspekt har påverkat min data i någon större grad. Jag ser dock flertalet fördelar med att ha en personlig relation till mina respondenter. Enligt Steinar Kvale och Svend Brinkmann (2014, s. 34) skapas kunskap i en intervju genom den relation som finns mellan intervjuaren och
respondenten. Min personliga relation till mina respondenter skulle även kunna ses som något som jämnar ut den problematiska maktbalansen mellan respondent och intervjuare som Steinar Kvale och Svend Brinkmann (2009, s. 49) nämner. Jag tror att mina respondenter kommer att bli mer avslappnade och ge mer uttömmande svar eftersom de känner sig bekväma med mig som person, detta tack vare vår relation.
Att jag har valt respondenter från en specifik arbetsplats, i detta fall ett fackförbund, innebär en viss begränsning i fråga om studiens generaliserbarhet. Denna organisation har sina egna strukturer och rutiner, något som säkerligen kommer att visa sig i studiens resultat. Hade jag intervjuat respondenter från någon annan arbetsplats såsom Ericsson eller Scania, hade jag mycket sannolikt fått annorlunda svar och ett annat resultat. Kvalitativa studier har en begränsad förmåga till generalisering då urvalet är förhållandevis litet jämfört med
kvantitativa studier (Kvale & Brinkmann, 2009, s. 280), vilket också är fallet i denna studie.
Jag har i och med detta varit försiktig och försökt undvika att dra alltför långtgående
slutsatser som grundar sig i studiens resultat. Dock kan kvalitativa studier nå en viss grad av generaliserbarhet, ett exempel på detta situerad generalisering (Fejes & Thornberg, 2015 s.
270-272). Kvalitativ forskning, som min egen, kan göra läsaren uppmärksam på olika
processer eller fenomen genom de gestaltningar som de producerar. Dessa gestaltningar kan i sin tur appliceras till liknande situationer som har liknande förutsättningar. Ett exempel på situerad generalisering skulle kunna vara om en annan studie genomförs i en liknande kontext och med liknande metod som min studie, hade det varit rimligt att anta att den nya studien kommer generera liknande resultat som min studie genererat.
I avsnitt “5. Resultat och analys”, är det tydligt att vissa teoretiska begrepp blir mer använda än andra. Olika typer av förmedlare, framför allt strövare, är exempel på begrepp som är frekvent återkommande. Jag tror att detta delvis kan ha att göra med det valda fackförbundets organisationskultur och kontext. Organisationen som jag undersökt har ett aktivitetsbaserat kontor där individerna dagligen kommer i kontakt med människor från olika avdelningar. I och med att dessa individer är del av andra gemenskaper än respondenten själv så kan dessa ses som strövare. Strövare är ett av det mest använda begreppet i min analys. Det är därför troligt att organisationens struktur och de anställdas kontext har haft en påverkan på det analysmaterial som genererats. Hade denna studie utförts på en annan organisation som hade ett helt annat arbetssätt skulle troligtvis andra begrepp blivit mer återkommande och relevanta i fråga om hur de anställda lär.
4.4 Att säkra studiens kvalitet
4.4.1 Problematik kring begreppen reliabilitet och validitet
Ofta görs distinktionen mellan reliabilitet och validitet i vetenskaplig forskning. Dessa är kopplade till hur studien faktiskt genomförts och de metodologiska val forskaren gjort.
Begreppet reliabilitet kan dock vara svårt att fullt tillämpa på kvalitativa studier då det innefattar huruvida studien är replikerbar eller ej (Alvehus, 2013, s. 122). Det innebär exempelvis att studiens resultat skall kunna reproduceras om man utför studien igen vid en annan tidpunkt oberoende av vilken forskare som genomför processen (Kvale & Brinkmann, 2014, s. 295). Vid intervju som datainsamlingsmetod blir det orimligt att direkt applicera reliabilitetsbegreppet då det inte är sannolikt att respondenterna hade gett identiska svar om intervjun replikerades, oavsett om det hade varit samma forskare som genomförde den eller någon annan. En studies validitet, å andra sidan, ger svar på om vi som forskare faktiskt undersöker det vi ämnar att undersöka. För att försäkra att min studie ska ha en hög grad av validitet har jag försökt att formulera intervjufrågor som är härlett ifrån studiens syfte och frågeställningar. Johan Alvehus (2013, s. 122) anser det vara underligt att använda sig av begreppen reliabilitet och validitet i kvalitativa studier eftersom begreppen i sig har ett fokus på mätning och för att de forskarens roll som något som har mindre påverkan på resultatet. I och med detta har jag, för att försöka säkra min studies kvalitet, eftersträvar något som Alan Bryman (2011) benämner som tillförlitlighet och äkthet. För att ytterligare försäkra specifikt intervjuernas kvalitet har jag även försökt eftersträva något som Steinar Kvale och Svend Brinkmann (2014) benämner som intervjukvalitet.
4.4.2 Studiens tillförlitlighet
Begreppet tillförlitlighet utgörs av fyra delkriterier: trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet samt en möjlighet att styrka och konfirmera (Bryman, 2011, s. 354). Studiens trovärdighet är kopplat till hur trovärdigt studiens resultat är. För att uppnå detta kriterium behöver forskaren följa vedertagna regler för forskningspraktik samt rapportera studiens resultat för
respondenterna, detta är något som jag gjort när jag planerat och genomfört min studie. En studies överförbarhet beskriver huruvida studiens resultat går att generaliseras till andra populationer eller miljöer än just den som undersökts. Detta begrepp har inte varit så relevant i mitt fall då kvalitativa studier, som min egen, ofta har relativt få respondenter, vilket gör materialet svårt att generalisera. Jag har dock, som jag nämnt i del “4.3 Metodreflektioner”, försökt påvisa att min studie når en viss grad av situerad generaliserbarhet. För att uppnå delkriteriet pålitlighet har jag tydligt redogjort för min forskningsprocess, detta är för att andra forskare ska ha möjlighet att granska forskningsprocessen och studiens kvalitet.
Slutligen har jag försökt uppnå kriteriet möjlighet att styrka och konfirmera. Detta innebär att jag som forskare inte ska färgas av mina åsikter och personliga värderingar när jag genomför min studie. Detta kriterium har jag bland annat försökt uppnå genom att ha ett kritiskt
förhållningssätt till min förförståelse.
4.4.3 Studiens äkthet
Studiens äkthet bedöms utifrån fem kriterier: rättvis bild, ontologisk autenticitet, pedagogisk autenticitet, katalytisk autenticitet samt taktisk autenticitet (Bryman, 2011, s. 357). Dessa kriterier behandlar 1) att studien ger en rättvis bild av respondenternas uppfattningar och upplevelser, 2) att studien bidragit till att respondenterna fått en ökad förståelse för sin sociala miljö och sociala situation, 3) att studien bidragit till att respondenterna fått en ökad
förståelse för hur personer i sin omgivning uppfattar sin situation, 4) att respondenterna med hjälp av denna studie kan påverka sin situation samt 5) att studien skapar bättre
förutsättningar för respondenterna att förändra sin nuvarande situation. Dessa kriterier kan delvis appliceras på min studie. För att studien ska ge en rättvis bild av respondenternas uppfattningar och upplevelser har jag i högsta möjliga mån försökt ge mina respondenter
utrymme att uttrycka sina upplevelser och åsikter under intervjuerna. Vid eventuella frågetecken har jag ställt följdfrågor för att en rättvis representation av respondentens
upplevelser skall ges. Eftersom jag har använt mig av intervju som datainsamlingsmetod har mina respondenter tvingats reflektera kring sitt eget lärande, sin omgivning och sina
beteenden. Detta är något som troligen har bidragit till en ökad förståelse kring deras sociala miljö och sociala situation. När respondenterna läser min studie kommer de troligtvis också att få en ökad förståelse för hur andra personer uppfattar sin situation då de kommer se vad de andra respondenterna sagt. Genom att uppmärksamma detta ämne och hur individerna lär idag finns det även möjlighet för respondenterna att använda studien som underlag vid eventuella förändringsarbeten, något som skulle kunna påverka deras situation. I och med att det även är i organisationens bästa intresse att deras anställda lär skulle också denna studie potentiellt kunna skapa bättre förutsättningar för respondenterna att förändra sin nuvarande situation.
4.4.4 Intervjukvalitet
För att min intervju skall hålla en hög kvalitet har jag haft ett antal kvalitetskriterier, som nämns av Steinar Kvale och Svend Brinkmann (2014, s. 206), i åtanke. Detta har jag bland annat gjort genom att formulera tydliga, lättförståeliga och korta intervjufrågor, något som jag hoppas skall kunna generera rika, specifika och relevanta svar från mina respondenter.
Under min intervju har jag även försökt klargöra eventuella otydligheter genom att ställa relevanta följdfrågor. Dessa improviserade följdfrågor jag ställt i syfte för att antingen förtydliga ett av respondenternas svar, försäkra mig om att jag förstått en fråga rätt eller för att komplettera och utveckla vidare ett svar jag fått. Under själva intervjun har jag även tolkat delar av respondenternas utsagor samt verifierat denna tolkning genom att presentera dessa för respondenten. Jag har även försökt vara väldigt tydlig när jag formulerat min rapport;
ytterligare förklaringar skall inte behövas. Transparens är även något som kan ses som en förutsättning för att en studie skall kunna ha en hög kvalitet (Alvehus, 2013, s. 129), därför har jag strävat efter att ha en tydlig transparens där jag genomgående, i varje steg i processen, beskrivit mina steg och hur jag gått tillväga.
5. Resultat och analys
5.1 Kollegornas roll som förmedlare
I samtliga av respondenternas utsagor har jag kunnat identifiera olika typer av förmedlare som bidragande till deras arbetsplatslärande. Dessa personer har alltså förmedlat kunskap över gemenskapens gränser. Majoriteten av dessa förmedlare har varit strövare: individer som rör sig mellan olika gemenskaper, förmedlar kunskap mellan dessa och skapar relationer.
Exakt vilka dessa strövare är har skiljt från respondent till respondent, dock identifierades ett tydligt mönster. De strövare som oftast identifierats i utsagorna, som bidragit till lärande för respondenterna, har varit människor i deras egna team. De närmsta kollegorna antar ofta rollen som förmedlare. Detta kan man bland annat se i ett citat från respondent 1 som beskriver interaktionen kollegorna som något bidrar till sin personliga utveckling på arbetet.
I teorin kan jag förvalta den här rollen utan att ha kollegor. Men för att kunna utvecklas och göra bättre behöver du ha kollegor för att kunna bolla med och umgås med. Och för att de bästa idéerna tror jag att
