Uppmärksamhetens två motstridiga aspekter
- En kvalitativ studie om uppmärksamhet på en kommunal arbetsplats Two contradictory aspects of attention
- A qualitative study about attention on a communal workplace Sara Castro
Samhällsvetenskap Sociologi
Kandidat uppsats 15hp Clary Krekula
David Regin Öborn HT-14
Sammanfattning
Uppmärksamhet kan ske på flera olika sätt och få flera olika konsekvenser. Uppmärksamhet på en arbetsplats kan exempelvis leda till att de anställda känner sig motiverade och uppmuntrade.
Samtidigt kan uppmärksamhet uppfattas som en slags övervakning. Syftet med denna studie är att belysa dessa två motstridiga aspekter av uppmärksamheten samt undersöka vad dessa innebär för en anställds arbetsprestation och beteendemönster.
Den empiriska undersökningen bygger på en kvalitativ metod där sex informanter hos en stor arbetsgivare deltagit i intervjuer. Intervjuerna tillåtit informanterna att beskriva situationer som berört ämnen som andras uppmärksamhet, uppmuntran och kontroll och informella regler på arbetsplatsen.
I analysen framgår det att uppmärksamhet från kollegor har en övervägande positiv effekt på en anställds arbetsprestation och beteendemönster. Genom att kollegorna engagerar sig och visar intresse för en anställds arbete känner den anställde sig stärkt och uppmuntrad. Detta har en gynnande effekt på den anställdes arbetsprestation. Vidare framgår det även i analysen att
kollegornas uppmärksamhet i specifika situationer kan upplevas begränsande men detta åtgärdas av de anställda själva. Exempelvis genom att avlägsna sig till ett annat rum för att få arbetsro.
Studiens empiriska och teoretiska analys härleder till slutsatsen att kollegornas uppmärksamhet i huvudsak upplevs som uppmuntrande. Detta då uppmärksamheten ofta yttrar sig i form av feedback som stärker den anställda. Huruvida feedbacken gavs som kritik eller uppmuntran visade sig vara oväsentligt så länge kollegorna visade intresse. Ytterligare slutsatser kunde påvisa en förändring i den anställdas beteendemönster när denne befann sig i kollegornas närvaro. Exempelvis kan en begränsning upplevas då en anställd inte vill störa sin omgivning genom att prata högt i telefon.
Uppmärksamhetens olika skepnader och konsekvenser har en betydande påverkan på anställdas arbetsliv. I studiens diskussionsdel presenteras förslag på vidare forskning inom ämnet som kan ge ytterligare än insikt kring hur individer påverkas av uppmärksamhet. I dagens samhälle är
uppmärksamhet och övervakning en naturlig del av vardagen. En kunskap kring dess konsekvenser för individen kan därmed vara fördelaktig för att förstå en individs beteenden och handlingar.
Nyckelord: uppmärksamhet, uppmuntran, kontroll, beteendemönster, arbetsprestation.
Innehållsförteckning
1 Inledning ... 1
1.1 Syfte ... 2
1.2 Avgränsning ... 2
1.3 Disposition ... 2
1.4 Tidigare forskning ... 3
1.4.1 Den fysiska och sociala arbetsmiljön ... 3
1.4.2 Uppmuntran och motivation på arbetsplatsen ... 3
1.4.3 Kontroll och övervakning på arbetsplatsen... 4
2 Teoretisk referensram ... 6
2.1 Social kontroll ... 6
2.2 Panoptikon ... 7
2.3 Hawthorneteorin ... 8
3 Metod ... 10
3.1 Val av metod ... 10
3.2 Urval: Organisation och informanter ... 10
3.2.1 Informanterna och deras arbetsplats ... 11
3.2.2 Intervjuguide och genomförande av intervjuer ... 11
3.3 Etiska överväganden ... 12
3.3.1 Studiens kvalité ... 13
3.4 Bearbetning av empirin ... 14
4 Resultat och analys ... 15
4.1 Uppmärksamhetens effekt på en anställds arbetsprestation ... 15
4.1.1 Kollegornas uppmärksamhet ... 15
4.1.2 Uppmuntran leder till framsteg ... 16
4.1.3 Analys ... 18
4.2 Uppmärksamhetens effekt på en anställds beteendemönster... 19
4.2.1 Omgivningens betydelse för den anställdes beteendemönster ... 19
4.2.2 Sociala förväntningar på en arbetsplats ... 20
4.2.3 Social självkontroll ... 21
4.2.4 Analys ... 22
5 Diskussion ... 26
Källförteckning... 28
1
1 Inledning
Enligt det symboliska interaktionistiska perspektivet är sociala möten en av de mest väsentliga faktorerna i våra liv. Genom sociala interaktioner med andra människors bekräftas vi som individer samtidigt som vi ingår i en gemenskap (Johansson & Lalander 2010). Uppmärksamheten från andra individer bekräftar därmed vår existens.
Hawthornestudien har under flera decennier hyllat som en evolution inom arbetsmiljöforskning och har lagt grunden för många organisationsteorier. Studien redovisade en effekt där olika faktorer som ljus eller temperatur inte bidrog till effektivisering eller en högre produktion. Istället menade
forskarna att det var själva uppmärksamheten de anställda fick som motiverade de anställda till att arbeta i högre tempo. Uppmärksamhet uppfattades som en form av uppmuntran vilket ledde till effektivisering och motivation (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre 2006). Uppmärksamheten kan därmed uppfattas som en bidragande faktor till en mer effektiv och motiverad personal.
Uppmärksamheten av anställda uppfattas ofta som något som bidrar till effektivisering och motivation hos de anställda. Samtidigt som uppmärksamheten kan uppfattas som något främjande kan konsekvensen bli att individen känner sig kontrollerad eller övervakad. Michael Foucault´s (1998) utveckling av Jeremy Benthams begrepp Panoptikon innebär att uppmärksamhet och synlighet kan användas som ett kontrollmedel. Genom att en individ är medveten om att denne uppmärksammas påverkas dennes handlingar och beteende. Konsekvensen av detta kan bli att uppmärksamhet av en anställd kan upplevas som en kontroll. Vilket kan leda till att den anställda känner sig begränsad.
Anställda som ofta eller delvis uppmärksammas kan både känna sig uppmuntrade och motiverade samtidigt som uppmärksamheten kan användas som ett kontrollmedel. Dessa motstridiga aspekter kan relateras till social kontroll utifrån omgivningens påverkan på individens beteende. Trots den forskning som finns inom arbetsmiljö finns det inte mycket forskning som belyser
uppmärksamhetens uppmuntrande och kontroll-perspektiv. Denna studie syftar till att bidra med kunskap inom nämnda område samt en förståelse kring hur olika beteendemönster kan yttra sig på en arbetsplats.
2
1.1 Syfte
Syftet med denna studie är att belysa hur uppmärksamhet från kollegor kan påverka en anställd på dennes arbetsplats. Detta ur en kontroll- och uppmuntrandeperspektiv.
Frågeställningar:
- Vad innebär uppmärksamhet för anställdas arbetsprestation?
- Vad innebär kollegornas uppmärksamhet på den enskilda anställdas beteendemönster?
1.2 Avgränsning
Denna studie är inriktad mot anställdas beteende och arbetsprestation på en större arbetsplats.
Undersökning är avgränsad till att enbart beröra kollegors påverkan på varandra. Chefers och ledares påverkan på informanterna är därför inte av stor vikt i denna studie.
En annan avgränsning har skett i valet av teorier. Teorierna och definitionerna om social kontroll är många och delade. För att presentera ett tydligt material har därför begreppet begränsats till den Bengt Larsson och Oskar Engdahl (2011) refererar till.
1.3 Disposition
I inledningen ges en introduktion till studiens ämne, problemområde, syfte med studien samt frågeställningar. Vidare presenteras den tidigare forskning som finns inom problemområdet. I nästföljande kapitel redovisas den teoretiska referensramen som kommer att användas för att analysera det empiriska materialet.
Efter teorikapitlet presenteras den metod som uppsatsen bygger på. I detta kapitel beskrivs de vetenskapliga utgångspunkterna samt tillvägagångssättet för bearbetandet av empirin. Även beskrivning av informanter och etiska riktlinjer kommer att framgå i det nämnda kapitlet.
Vidare presenteras empirin. I detta avsnitt presenteras den insamlade materialet vilket analysen sedan kommer att bygga på. Analysen presenteras som nästkommande kapitel. I detta kapitel framförs analysen av resultatet. Slutligen framförs kapitlet diskussion. I diskussionskapitlet besvaras studiens frågeställningar. Även studiens resultat och vidare forskning diskuteras i diskussionskapitlet.
3
1.4 Tidigare forskning
Nedan redovisas en del av den kunskap och tidigare forskning som finns inom kontroll och uppmärksamhet på arbetsplatser. Dessa kommer senare diskuteras i relation till undersökningens resultat och analys.
1.4.1 Den fysiska och sociala arbetsmiljön
Arbetsmiljöns sociala aspekter är en väsentlig del i den anställda individens trivsel på arbetsplatsen.
De sociala relationer som skapas mellan arbetskollegorna bidrar till en känsla av tillhörighet samtidigt som det motiverar de anställda. Arbetarskyddsstyrelsen (1980) menar att de sociala relationerna på en arbetsplats kan te sig olika från företag till företag. Vissa kan bli tillfredsställda genom ett ytligt formellt umgänge medan andra behöver en intensiv social interaktion med många olika kollegor.
Även den fysiska arbetsmiljöns aspekter är väsentliga då dessa möjliggör eller begränsar sociala möten. Arbetarskyddsstyrelsen (1980) menar att hur arbetsplatsen är utformad påverkar
individidens arbete såväl som möjliggör spontana sociala möten. De nämner även möblering och uppställning av maskiner som väsentliga faktorer för hur individen upplever sin fysiska arbetsmiljö.
Hur anställda upplever sin sociala arbetsmiljö kan därmed påverkas av de anställdas fysiska arbetsmiljö.
1.4.2 Uppmuntran och motivation på arbetsplatsen
Som nämns i ovanstående avsnitt ter sig sociala relationer olika från arbetsplats till arbetsplats. På liknande sätt kan motivationsfaktorer yttra sig olika beroende på vad den anställdes har för mål i sitt arbete och vilka medel som används för att nå dit. Uppmuntran från sin omgivning är dock en aspekt som är återkommande motivationsstudier. Exempelvis nämner Teresa Amabile och Steven Kramen (2010) att uppmuntran från sin chef och sina kollegor är faktorer som ofta nämns i
diskussionen om vad som påverkar medarbetares motivation.
I studien nämndes även faktorer som lön, arbetskamrater och intressanta uppgifter som aspekter som kan påverka den anställdes motivation. De resultat studien sedan redovisade belyste dock framsteg i arbetet som den starkaste faktorn till att de anställde kände sig motiverade i sitt arbete.
Genom att uppnå delmål och mål upplevde den anställde positiva känslor vilket i sin tur påverkade motivationen. Detta redovisas tydligt i studien där det framgår att 76 procent av de tillfrågade kände sig mest motiverade de dagar de själva kände att de gjorde framsteg i sitt arbete (Amabile &
Kramer 2010).
Studiens resultat visade även att uppmuntran från chefen uppfattas vara en väsentlig
motivationsfaktor, dock endast i relation till den anställdes egna uppfattning om framsteg. Utifrån detta kan en tudelning av uppmärksamheten urskiljas. Uppmuntran kan ur chefens perspektiv
4
uppfattas som något positivt medan den anställda kan känna sig uppmärksammad på ett
ofördelaktigt sätt. Uppmuntran i en kontext där den anställda själv upplever att arbetet går dåligt kan därför upplevas som en påtryckning. Således uppfattades uppmuntran från sin omgivning som betydande men den ansågs inte vara den främsta bidragande faktorn till de anställdas motivation.
Amabile och Kramer (2010) menar även att uppmuntran som gavs utan grund och allt för ofta upplevdes som onaturlig vilket inte bidrog till motivationen är huvudtaget. I undersökningen framkom det att stöd och uppmuntran för att nå framsteg i arbetet var en faktor som påverkade de anställda positivt. Vad som påverkade de anställda negativt och således minskade motivationen benämns i studien som krångel med arbetsuppgifterna eller en känsla av att inte ta sig framåt i arbetet (Amabile & Kramer 2010). Uppmärksamhet kan i detta fall leda till att den anställda känner sig obekväm och osäker.
Amabile och Kramer (2010) hävdar att studiens resultat är till fördel för chefer och ledare. De menar att de faktorer som påverkar en individs prestation och motivation i arbetet går att påverka.
Genom detta kan de anställda motiveras, stödjas och uppmuntras i sitt arbete på ett sätt som leder till att hela verksamheten effektiviseras.
Uppmärksamheten i denna studie yttrar sig bland annat som den uppmuntran de anställda upplever från sin omgivning. Genom uppmuntran och stöd kan den anställde nå framsteg i arbetet. Detta menar Amabile och Kramer (2010) är den viktigaste faktorn till att den anställde känner sig
motiverad. Samtidigt menar författarna att uppmärksamhet och uppmuntran vid fel tillfälle leder till att den uppfattas som onaturligt. Uppmuntran från omgivningen kan även upplevas som
kontrollerande och påtryckande om den yttras i vid ofördelaktiga tillfällen. Exempelvis kan uppmuntran från en arbetskollega uppfattas som misstänksamt eller övervakande om sammanhanget inte ger grund för yttrandet.
1.4.3 Kontroll och övervakning på arbetsplatsen
I det tidigare kapitlet nämns omgivningens uppmärksamhet som en form av uppmuntran. Dock kan även uppmärksamhet uppfattas som en form av kontroll. Exempelvis kan kollegors uppmärksamhet upplevas som en övervakning. Simpson (2014) hävdar att på de flesta arbetsplatser sker någon form av kontroll över de anställda. Kontrollen kan innebära videoövervakning, mejlövervakning eller gps i företagsbilar. Kontrollen kan även vara social och yttra sig i den anställdes kontroll över sig själv och sina handlingar. Även Larsson och Engdahl (2011) hävdar att övervakning i arbetslivet kan uppfattas som en form av social kontroll. Övervakningens syfte är att samla information om enskilda anställda genom att rikta uppmärksamheten mot dessa.
Vidare nämner Simpson (2014) att kontroll över anställda även kan yttra sig i en sammansättning av flera olika mekanismer. Teknisk kontroll över de anställdas mejl kan fungera ihop med den sociala
5
kontrollen kollegorna och chefer skapar genom deras närvaro. Även genom byråkratisk övervakning kan de anställdas sociala kontroll påverkas.
Simpson (2014) hävdar att en byråkratiskt övervakning kan leda till att den enskilda anställda utformar egna arbetssätt vilket leder till att arbetsuppgifterna kan utföras mer effektivt. Exempelvis kan en anställd använda sig av alternativa dataprogram för att underlätta sitt eget arbete. Effekten av detta kan leda till att arbetsuppgifterna utförs mer effektivt vilket gynnar såväl anställd som
organisation. Resultatet av detta är att kontrollen i sig kan av de anställda upplevas som en form av övervakning samtidigt som den möjliggör effektivisering.
6
2 Teoretisk referensram
I följande kapitel redovisas de teorier analysen kommer stödja sig på. De teorier och perspektiv som valts till denna studie har valts utifrån de forskningsfrågor och problemområde som givit upphov till undersökningen. Teorierna kommer att ligga till grund för hur empirin tolkas och analyseras, de kommer även skapa en förståelse kring fenomen som social kontroll, övervakning av anställda samt uppmuntran i arbetslivet.
Den första teorin som presenteras är social kontroll. Social kontroll yttrar sig överallt och
framförallt i mötet med andra människor och i deras närvaro. Denna teori lämpar sig därför för att tolka hur de anställda beter sig av uppmärksamheten från andra.
Michel Foucaults teori om panoptikon är relevant då uppmärksamhet i vissa fall kan uppfattas som en form av kontroll. Panoptikon är därför väsentligt för att tolka och förstå hur uppmärksamhet kan uppfattas som kontroll.
Sist kommer den väl etablerade Hawthorneteorin redovisas. Hawthornestudien är en klassisk teori som är relevant för att förstå hur uppmärksamhet kan uppfattas som uppmuntran.
2.1 Social kontroll
Olika specifika kontrollmedel som videokameror, gps och stämplingsklockor är en del av den övervakning arbetsgivaren kan ha över sina anställda. Övervakningens syfte är handar främst om att samla information om en individ, informationen kan beröra individens bakgrund, karaktär eller historia. Oftast bygger insamlandet på en vilja att kategorisera och styra människor. Larsson och Engdahl (2011) menar att specifika övervakningsmedel endast är en del av den övervakning som sker över alla individer. De menar att samhället i sig är en form av social kontroll.
Definitionen av social kontroll har tett sig annorlunda genom historiens gång på grund av hur det samtida samhället såg ut och på grund av rådande diskurser (Larsson & Engdahl 2011). Bland annat har Durkheims teori om samhällsinvånarnas solidaritet haft en betydande roll i senare
kontrollstudier. Durkheims teori innebär att människor själva tog sig an en moralisk självkontroll för att fungera och samleva med varandra. Det var de sociala institutionerna som formade
individernas gemensamma värderingar och normer vilket ledde till samvaro snarare än konflikter.
På så sätt menade Durkheim att det är samhällsinvånarna som upprätthåller och producerar kontrollen.
Samhällets kontroll upplevs ofta som negativ då den tvingar in invånarna i specifika strukturer och normer. Olika företeelser och situationer i samhället påverkar individerna och styr dessa i viss riktning. Dock kan den sociala kontrollen upplevas som uppmuntrande. Sociala institutioner som exempelvis skolan kan ses som kontrollerande då bestämda strukturer kontrollerar elevernas
7
tänkande samtidigt som strukturerna främjar kunskap och skaparförmåga (Larsson & Engdahl 2011).
Olika individer kan även kontrolleras i olika hög grad. Nutidens samhälle präglas av individualism där löner, anställningsavtal och arbetsuppgifter sätts enskilt utifrån individen i fråga. Konsekvensen av detta är att de anställda aldrig blir "färdiga". Genom att utbilda sig och bygga på sin kunskap möjliggörs andra positioner och platser. Även olika grupper av människor kan kontrolleras
annorlunda. I en arbetsgrupp där det egna ansvaret är väsentligt och arbetsuppgifterna specifika är möjligheterna för kontroll svårare än om det rör sig om anställda med mer rutinartade
arbetsuppgifter (Larsson & Engdahl 2011).
Förväntningar på hur individer handlar och agerar i sociala samspel är en viktig del i den sociala kontrollen. I sociala möten innehar de deltagande förväntningar på hur de andra ska handla och agera utifrån informella regler, detta kan exempelvis röra sig om olika hälsningsritualer. När mötet går som förväntat upplevs den sociala kontrollen som självklar. Om en individ dock uppträder på ett oväntat sätt upplevs denne som störande och avvikande.
Anledningen till att en individ uppträder oväntat kan grunda sig i att denne är ny på en arbetsplats eller är ovan med de normer och seder som finns i gruppen. Avvikande beteende påverkar både individer som samhälle negativt. Normbrytande handlingar kan störa en rådande balans vilket leder till att samhället försöker återanpassa avvikaren eller tvingas förändra de normer och
interaktionsmönster som finns. Det mest fördelaktiga sättet för återanpassning är att få den avvikande individen till att självreglera sig och sina handlingar efter rådande normer och värderingar (Larsson & Engdahl 2011).
2.2 Panoptikon
Den engelska filosofen och juristen Jeremy Benthams myntade begreppet panoptikon under 1700- talet. Syftet med panoptikon grundar sig i att en individ fungerar som en övervakare till flera individer. Fundamentet till Benthams teori är baserat på ett fängelse där varje cell i den runda byggnaden var avskild från andra celler. Cellerna i sig omringade ett högt vakttorn där en övervakare befann sig. Denna hade en ständig insyn i varje enskild cell och kunde genom detta övervaka flera fångar samtidigt (Foucault 2008).
Denna panoptiska anordning upprätthåller olika rumsliga enheter som alltid finns att iakttas från vakttornets fönster. Genom att även ha fönster i cellerna kunde dagsljus möjliggöra en bättre uppsikt samtidigt som övervakarens blick ständigt kunde riktas mot fångarna. Denna form av arkitektisk utformning bidrog till en mer effektiv kontroll över de intagna än det hade gjort med mörka och gemensamma celler. Utifrån detta uppnår panoptikon sitt huvudsakliga syfte genom att göra de instängda ständigt medvetna om att de är synliga. Fångarna själva upprätthåller sedan denna
8
maktstruktur genom att vara medvetna om att de hela tiden kan vara i blickfånget (Michel Foucault 1998). Genom att vara medveten om att en kan vara övervakad skapas en form av social kontroll vilket påverkar en individs beteende. Det mest väsentliga är därför att individerna tror att de kan vara övervakade snarare än att de faktiskt övervakas. På så sätt underhåller de en specifik maktstruktur genom sitt beteende och sitt handlande.
Panoptikons reglerande på individers beteendemönster och handlingar kan förstås utifrån två dimensioner. Den första är disciplinering. Genom att vara medveten om att man är övervakad beter man sig på ett visst sätt och blir på så sätt disciplinerad i sina handlingar. Den andra dimensionen av panoptikon är normalisering. Detta innebär att individen beter sig så som det förväntas att denne ska bete sig (Foucault 1998). Genom sina normativa handlingar uppfattas individen som normal av sin omgivning och minskar därmed risken att stämplas som avvikande.
Michel Foucault (1998) utvecklade Benthams teori om panoptikon och menade att hela samhället genomsyras av övervakning och kontroll. På arbetet kan arbetarna iakttas vilket gör att dessa inte skapar kollektivt motstånd eller gör något tidsfördrivande istället för att effektivt arbeta med
arbetsuppgifterna. I skolan kan lärarens övervakning av eleverna fungera som panoptikon. Effekten av detta kan leda till att stökiga beteenden korrigeras. Genom att individer alltid upplever sig övervakade kan detta leda till beteendeförändringar. Att de känner sig övervakade är mer väsentligt än själva övervakandet. Omgivningens uppmärksamhet och kontroll kan därför användas i syfte att förändra individers beteendemönster samt styra deras handlingar i specifika riktningar.
I dag används inte panoptikon enbart i syfte att straffa någon som det gjorde när det först myntades.
Kontroll och övervakning kan idag användas i syfte att öka produktionen och effektiviteten på en arbetsplats samt höja moralen hos de anställda (Foucault 1998). Panoptikon kan i detta fall tolkas som en positiv uppmärksamhet som kan liknas med den i Hawthornestudien. Som tidigare nämns påverkar individers beteende när de tror eller uppfattar sig vara övervakade. På samma sätt kan anställda som vet eller tror sig vara övervakade eller kontrollerade motiveras till att prestera för att visa upp ett gott arbetsresultat.
2.3 Hawthorneteorin
Hawthorneexperimentet är ett klassiskt experiment som kommit att både hyllats och kritiserats.
Kritiken har bland annat riktats mot den uteblivna könsaspekten i undersökningen där kvinnor och män studerades var för sig och beskrevs som grupper med olika arbetsrelaterade mål. Trots kritiken har experimentet utgjort en grund för många olika inriktningar inom organisationsteorier.
Experimentet inleddes med att sex stycken kvinnor valdes ut som deltagare i experimentet,
urvalsgruppen placerades i ett rum avskilt från resten av monteringen. I rummet befann sig även en testrumsobservatör som förde anteckningar över allt som skedde i det slutna rummet. Alla faktorer
9
som ljus, temperatur och luft mättes med jämna mellanrum och kommentarer från kvinnorna
samlades in. Under undersökningen var kvinnorna i rummet även tillåtna att prata fritt, vilket inte är tillåtet på deras ordinarie arbetsplatser (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre 2006).
Under studien uppfattade forskarna att urvalsgruppens produktion och effektivitet ökade. Detta menade de berodde på flera olika psykologiska faktorer medan kvinnorna själva hävdade att de var de pauser och måltider som hade införts som hade gjort verkan på deras produktion. Dock såg forskarna kvinnorna som undersökningsobjekt snarare än subjekt vilket gjorde att kvinnornas tankar och upplevelser förbisågs. Senare under studiens del kunde forskarna urskilja flera olika former av informella grupper och ledare, de informella ledarna lärde även nykomlingar vilka regler och normer som fanns på arbetsplatsen. Normen var att inte producera mer än alla andra då detta ofta ledde till öknamn. Man ville helt enkelt disciplinera och forma nykomlingarnas beteendemönster (Eriksson-Zetterquist, Kalling & Styhre 2006).
Effekten av studien kunde härledas till uppmärksamhet och delaktighet. Genom att väljas ut och behandlas på ett speciellt sätt upplever individen ett ökat intresse och en känsla av trivsel (Eriksson- Zetterquist, Kalling & Styhre 2006) .
10
3 Metod
I följande kapitel kommer studiens metod att presenteras. Det första avsnittet kommer beröra val av metod. Därefter presenteras och motiveras studiens urval. Efter detta kommer studiens etiska överväganden och kvalité diskuteras. I det sista avsnittet redovisas hur bearbetningen av materialet har gått till.
3.1 Val av metod
Runa Patel och Ulla Tebelius (1987) hävdar att för att välja vilken metod som ska utgöra en studies grund måste forskaren veta vilken typ av kunskap som önskas. Olika metoder ger olika typer av analyser och kunskap. Denna studie fokuserar på hur anställda beskriver sina upplevelser av uppmärksamhet och synlighet på sin arbetsplats. För att skapa den kunskap som behövs för att besvara studiens forskningsfrågor och för att analysera empirin har kvalitativ metod valts.
Syftet med kvalitativ metod är att upptäcka och identifiera egenskaper i ett fenomen. Runa Patel och Bo Davidson (2003) menar att kvalitativa intervjuer ofta ger utrymme för informanterna att svara med egna ord. Genom att samla in material genom intervjuer kan därför en fördjupning ske. Detta hade inte hade vart möjligt om datainsamlingen exempelvis samlades in genom enkäter (Patel &
Davidson 2003). Den kvalitativa metoden tillåter informanterna att beskriva personliga upplevelser vilket kan bidra till mer detaljer om exempelvis känslor och tankar. Då informanternas egna
upplevelser är det som utgör empirin för denna studie är en kvalitativ metod mest fördelaktig.
Eftersom denna studie bygger på anställdas upplevelser ansågs en kvalitativ metod vara lämpligast.
Genom intervjuer kan följdfrågor ställas vilket kan bidra till en djupare inblick i en situation.
Exempelvis kan följdfrågorna leda till att informanterna ger exempel och berättar mer ingående om en upplevelse och dess följder.
Som nämns ovan bygger studien på en kvalitativ metod då denna ansågs vara mest fördelaktig.
Dock skulle denna metod i en större likartad studie kunna kompletteras med observation. Genom att komplettera intervjuerna med en observation av de anställda kan deras beteendemönster analyseras ytterligare. Då beteenden ofta är rutinartade kan olika handlingar ske omedvetet. Genom att
objektivt studera dessa kan mönster synliggöras vilket kan bidra till vidare kunskap inom ämnet.
3.2 Urval: Organisation och informanter
För att kunna få svar på hur individer påverkas av olika typer av uppmärksamhet valdes en stor organisation med delvis öppet kontorslandskap ut. Valet av organisation grundade sig i olika faktorer som personalstyrka och tillgänglighet. Exempelvis var det av stor vikt att organisationen var någorlunda stor för att få en variation bland informanterna. Därefter kontaktades en person via mejl som kom att fungera som kontaktperson och förmedlare av informanter till studien.
11
I mejlförfrågan presenterades studiens författare samt syfte och problemformulering. Även information om hur intervjuerna var planerade samt hur många informanter som önskades fanns med i mejlet. För att få en variation på informanterna nämndes riktlinjer angående informanternas bakgrund i förfrågan. Detta för att öka sannolikheten att få flera olika perspektiv på fenomenet.
Exempelvis nämndes olika bakgrund, kön och yrke som önskade variationer. Urvalet för denna studie blev således personal med olika bakgrunder och som alla jobbar inom organisationen.
Kvale och Brinkmann (2009) menar att antalet informanter som lämpar sig bäst i en studie grundar sig i vad studien har i syfte att undersöka. Ett fåtal informanter kan exempelvis fungera optimalt om en studie syftar på att undersöka ett specifikt fenomen på en specifik plats eller pröva en hypotes.
Antal informanter var någorlunda bestämt sedan innan på grund av begränsad tidsram. Efter sex intervjuer ansågs materialet vara tillräckligt för en analys.
3.2.1 Informanterna och deras arbetsplats
Studiens informanter arbetar på är en kommunal organisation med flera olika enheter. Dessa enheter är uppdelade utifrån verksamhetsområden. Informanterna i denna studie arbetar alla som tjänstemän inom organisationen. De arbetar således för samma arbetsgivare men har sina ordinarie
arbetsplatser på olika fysiska platser.
Informant 1 arbetar inom kundtjänst hos företaget. Hen har en gymnasieutbildning inom ekonomi och har vidareutbildat sig till systemvetare. Hen arbetar i ett rum delat med 3 andra kollegor.
Informant 2 arbetar som ekonomi och personaladministratör. Hen har en utbildning inom Personal och arbetsliv. Informant 2 har ett eget kontor.
Informant 3 arbetar med verksamhetsutveckling och har en socionomutbildning. Utöver den har hen läst kurser inom bland annat socialt arbete. Hen har ett eget kontor men arbetar delvis hemma.
Informant 4 arbetar som administratör. Hen har en utbildning inom Personal och organisering.
Informant 4 arbetar i ett eget rum.
Informant 5 arbetar som strateg. Informant 5 har en utbildning inom Personal och arbetsliv men har också en examen i sociologi. Hen arbetar i ett eget rum.
Informant 6 arbetar som verksamhetsutvecklare och har en examen i samhällsvetenskap. Hen har även läst kurser inom bland annat sociologi och genusvetenskap. Informant 6 arbetar i ett rum med andra kollegor.
3.2.2 Intervjuguide och genomförande av intervjuer
Kvale och Brinkmann (2009) menar att frågor som är inledande möjliggör för informanten att svara spontant och ge rika beskrivningar om ett fenomen. Inledande frågor kan exempelvis vara frågor
12
som handlar om att informanten ska beskriva en specifik händelse eller berätta om en situation.
Genom denna typ av frågeformulering tillåts informanten att beskriva sina upplevelser detaljrikt och fritt. Effekten av detta är att intervjuaren kan ställa följdfrågor för att föra intervjun vidare vilket leder till ett mer dialoglikt samtal snarare än en monolog som kan uppfattas som utfrågande. Denna insamlingsmetod lämpar sig därmed bäst för att skapa kunskapen som behövs för att besvara studiens forskningsfråga (Kvale & Brinkmann 2009).
Inför de intervjuer som kom att utgöra studiens empiri konstruerades en halvstrukturerad
intervjuguide. En halvstrukturerad intervjuguide innehåller en översikt över de ämnen studien har fokus på. De frågor som ställs ska sedan täcka ämnena. Ordningsföljd och hur strikt frågorna ska ställas är olika från studie till studie (Kvale & Brinkmann 2009). I denna studie följdes inte intervjuguiden strikt utan användes som stöd och som en riktlinje. Frågorna utformades utifrån en beskrivande ansats med inledande frågor för att göra det möjligt för informanten att beskriva sina egna upplevelser av fenomenet eller situationen.
De frågor som ställdes formades utifrån olika teman. Bakom varje tema fanns även ett syfte vilket frågorna var avsedda att ge kunskap om. De teman som valdes ut berörde studiens problemområde och blev således; andras uppmärksamhet, uppmuntran, kontroll/informella regler samt det fysiska rummet. Syftet med intervjufrågornas teman var att få en övergripande bild över den kunskap som behövdes för att fylla studiens syfte.
Kvale och Brinkmann (2009) hävdar att kunskapen som utvinns genom en intervju skapas i den sociala relationen mellan intervjuare och informant. För att möjliggöra detta måste intervjuaren ha förmågan att skapa en miljö där den som intervjuas kan känna sig trygg och fri att beskriva olika händelser. Utifrån detta ansågs informanternas egna arbetsplatser vara lämpligaste platsen för intervjun. Intervjuerna ägde rum på enskilda platser för att minska risken för omgivningens inblandning. Samtalen varade mellan 20- 50 minuter och var inspelade efter informanternas godkännande.
3.3 Etiska överväganden
För att informanterna ska känna sig trygga och kunna beskriva personliga händelser bör studien och studiens författare följa etiska och moraliska riktlinjer. Detta för att konsekvenserna för den som blir intervjuad inte ska bli negativa. Etiska och moraliska faktorer genomsyrar därför alla processer i en studie. Inom etiska riktlinjer finns det sedan fyra olika områden som ofta diskuteras. Dessa berör informanternas samtycke till att delta i studien, konfidentialitet, konsekvenser av deltagandet samt forskarens roll (Kvale & Brinkmann 2009).
Etiska och moraliska faktorer har tagits hänsyn till i studien i såväl intervjuer som bearbetning av material. Enligt Vetenskapliga forskningsrådets etiska riktlinjer (2008) bör informanterna
13
informeras om deras uppgift och på vilka villkor det gäller. De informanter som deltagit i undersökningen har blivit informerade om studiens syfte och hur intervjumaterialet kommer att användas. De har även blivit informerade i enlighet med Vetenskapliga rådets riktlinjer (2008) om samtycke. Informanterna informerades även om frivilligheten att delta samt att de kan avbryta intervjun när de helst vill.
Kvale och Brinkmann (2009) menar att de som deltar i studien bör informeras om vad deras deltagande kan få för konsekvenser. Som tidigare nämndes är deltagande anonymt vilket minskar risken för negativa konsekvenser. För att ytterligare minska risken för negativa konsekvenser har personliga uppgifter som namn och ålder utelämnats under såväl intervju som studie. Detta för att anonymisera deras deltagande. De informanter som deltagit i undersökningen har även erbjudits att ta del av det färdigställda materialet för att minska riskerna för missförstånd eller felaktiga
tolkningar.
3.3.1 Studiens kvalité
Bryman (2011) hävdar att den kvalitativa forskningsmetodens trovärdighet berör tillförlitlighet, överförbarhet, pålitlighet samt möjligheten till att kunna styrka och konfirmera.
Denna undersökning följer de moraliska och etiska riktlinjer som nämndes tidigare. Detta berör alla delar i uppsatsen. För att stärka tillförlitligheten kommer de informanter som deltagit i
undersökningen att erbjudas att ta del av det färdigställda materialet.
Bryman (2011) menar att överförbarhet innebär huruvida en studies resultat är överförbart i andra liknade situationer. Då denna kvalitativa undersökning till skillnad från en kvantitativ inte är standardiserad i exempelvis intervjufrågorna kan överförbarheten påverkas. Då informanterna i studien arbetar för samma arbetsgivare kan även infallsvinklarna på ämnet vara något riktade. Detta jämförelsevis med en mindre arbetsplats med monotona arbetsuppgifter.
Studiens pålitlighet avser att alla delar i forskningsprocessens faser ska granskas kritiskt av andra.
Bland annat granskas valet av informanter och analysmetod (Bryman 2011). För att möjliggöra detta bör alla moment i undersökningen redovisas. Genom att processer som bland annat problemformulering, bearbetningen av material och deltagande informanter beskrivs i studien stärks pålitligheten.
Möjligheten till att styrka och konfirmera studien innebär att forskarens egna värderingar och förförståelse ska åsidosättas. Forskarens egna värderingar får därmed inte färga studien (Bryman 2011). Kvale och Brinkmann (2009) menar att forskarens roll som person har en påverkan på den vetenskapliga kunskapens kvalité. Att vara helt objektiv i en studie är således problematiskt. Trots detta präglas studien av försök till ett objektivt perspektiv i samtliga kapitel. Konsekvensen av detta
14
blir att möjligheten till att styrka och konfirmera studien kan uppfattas som tillräcklig då alla moment i undersökningen har skett i god tro.
3.4 Bearbetning av empirin
Bearbetningen av empirin inleddes direkt efter att en intervju var genomförd. Detta för att tidigt kunna urskilja vilka frågor som gav svar på vad. Efter att alla intervjuer var genomförda studerades materialet för att finna likheter och olikheter. Corbin och Strauss (1998) beskriver kodning som en process där materialet bryts ner i mindre delar och organiseras utifrån innebörd eller sammanhang.
Genom att bryta ner det insamlade materialet yttrade sig olika gemensamma faktorer som kodades som omgivning, kollegor och uppmuntran. Dessa teman fungerade som riktlinjer för att finna vilka mönster som yttrade sig i datan. De mönster som empirin presenterar är organiserade i två olika avsnitt för att beröra de två olika forskningsfrågorna.
De mönster som presenteras i avsnitt 1 benämns som kollegornas uppmärksamhet och uppmuntran leder till framgång. I det andra avsnittet presenteras mönster som omgivningens betydelse, sociala förväntningar samt social självkontroll. Dessa två avsnitt analyseras som två enheter men berör varandra, vilket resulterar i de slutsatser som sedan redovisas. I analysen studeras sedan de olika mönstren i relation till den valda teorin och den tidigare forskningen.
15
4 Resultat och analys
I detta kapitel kommer undersökningens resultat och analys presenteras. Empirin är organiserad utifrån studiens två forskningsfrågor; (1) vad innebär uppmärksamhet för anställdas
arbetsprestation?, (2) vad innebär kollegornas uppmärksamhet på den enskilda anställdas beteendemönster? I resultatdelen presenteras de citat samt min tolkning av dessa. Detta kommer sedan analyseras i analysdelen.
4.1 Uppmärksamhetens effekt på en anställds arbetsprestation
I det första avsnittet diskuteras det empiriska materialet som berör forskningsfrågan som handlar om hur anställda upplever uppmärksamhet i relation till arbetsprestation (fråga 1). I det insamlade materialet har olika mönster i förhållande till forskningsfrågan framträtt. Dessa mönster berör Uppmärksamhet som uppmuntran, uppmuntran leder till framsteg samt kollegornas
uppmärksamhet.
4.1.1 Kollegornas uppmärksamhet
De första mönstret som framträdde i empirin berörde informanternas upplevelser av kollegornas feedback. Detta i relation till intervjufrågor som berörde uppmuntran. Flera av informanterna menade att de kände sig uppmuntrade när de upplevde att kollegorna visade engagemang för informanternas arbete eller diskussion. Kollegornas uppmärksamhet av en genomförd arbetsuppgift uppfattades som uppmuntrande då det visade på att de visat intresse för det informanterna
presenterar.
Av det insamlade materialet framgår det att kollegors engagemang och intresse för det egna arbetet kan upplevas som en uppmuntran. Upplevelsen av att en kollega lagt ner tid och intresserat sig i ett arbete informanten genomfört sågs som en positiv uppmärksamhet. Som framgår av citatet nedan kan bara vetskapen om att dennes arbete blivit läst av en kollega leda till en känsla av uppmuntran.
Nej, det är ju också så att får man synpunkter på att "det här borde du har gjort" så tänker man
"Vad bra att någon tänker på vad jag gör". Eller någon som hittar något i en text jag har gjort.
"Wow du har läst den". Informant 4
Även negativ feedback upplevdes som uppmuntrande då även kritik uppfattades som en form av uppmärksamhet. Konstruktiv kritik upplevs därför som en uppmuntran som kan påverka de anställdas arbetsprestation. Ett exempel på detta kan ses i nedanstående citat där samma informant som citerades ovan talar om hur denna känner sig stärkt i sitt möte med andra oavsett hur
feedbacken yttrar sig
När jag blivit uppmuntrad? Väldigt ofta. Eftersom jag i mitt jobb möter många olika människor och jag kan varje vecka få feedback, positiv, på hur jag arbetar. Det är ju naturligtvis så att jag
16
får negativ feedback också ibland. Men jag tycker oftast att jag blir stärkt av min kontakt med andra. Informant 4
Att kollegornas intresse har stor påverkan på informanterna arbete framträder även i deras
beskrivningar av tillfällen och situationer då deras arbete inte uppmärksammas av andra. Som svar på min fråga om en händelse där informanten känt sig uppmuntrad ger informant 2 nedanstående beskrivning av hur hen påverkas av engagemang från kollegor. Hen menar att hen känner sig uppmuntrad när andra intresserar sig för den som diskuteras.
Jo men när man känner att de man träffar eller de man har möte och pratar med är
intresserade. Det är ju väldigt viktigt att de lyssnar. Man märker ju snabbt om de lyssnar på dig eller inte. Det är bara att de flackar med blicken liksom så förstår man att de inte bryr sig eller att de är ointresserade. Då slutar man ju, alltså då är det ingen idé att prata. Informant 2.
Informanterna har en gemensam uppfattning av kollegornas feedback som upplevs som positiv och gynnande oberoende om den ges som uppmuntran eller kritik. Genom att kollegorna engagerar och intresserar sig i de arbeten informanterna genomfört upplevde deras uppmärksamhet som
uppmuntrande. Således kan uppmärksamheten från kollegorna uppfattas som en bidragande faktorn till känslan av uppmuntran.
Även kollegornas brist på uppmärksamhet har en påverkan på informanternas arbetsprestation.
Genom att med kroppsspråk och mimik sända signaler på att vara ouppmärksam har en negativ effekt på den som redovisar ett arbete eller för en diskussion. Detta kan tolkas som att
ouppmärksamhet leder till att motivationen till att fortsätta en presentationen eller ett samtalet minskar.
4.1.2 Uppmuntran leder till framsteg
Som nämndes ovan upplevdes uppmärksamhet och intresse av kollegorna till att informanterna känner sig stärkta och blir motiverade i sitt arbete. Denna uppmärksamhet från kollegorna upplevs även som ett stöd och uppmuntran för de anställda. Genom detta möjliggörs framsteg för de anställda såväl individuellt som i grupp.
Genom att uppmuntra varandra och fungera som stöd åt sina kollegor kan svåra arbetsuppgifter lösas. I nedanstående citat beskriver informant 6 tillfällen där det är bra att arbeta med sina kollegor.
Hen beskriver ett lagarbete där kollegorna tillsammans löser uppgiften och kommer fram till konsensus. Informanten nämner även att lagarbetet inte behöver ske fysiskt tillsammans utan kan även fungera på avstånd.
Ett lagarbete, hur man löser uppgifter ihop på något vis. Och det behöver inte vara fysisk närhet, man kan ju liksom sitta på avstånd och peppa varandra. Eller på fysiskt, när man sitter
17
på möte och löser en ganska krånglig uppgift och man ser att det finns en struktur, att vi kliver framåt. Och det ena leder till det andra. Och man liksom kommer till konsensus, att ett plus ett blir något mer än två. Informant 6
Arbete i grupp kan även uppfattas som mer fördelaktigt än att arbeta självständigt. På en intervjufråga som berör när informanten känner sig uppmuntrad av sin omgivning menade
informant 4 att enskilda uppdrag löses med fördelsaktigt genom samarbete. Exempelvis ett uppdrag som gynnas av att flera anställda med olika kompetens samarbetar. På så sätt kan omgivningen uppfattas som uppmuntrande i specifika arbetsuppgifter.
Ja om vi får ett uppdrag och vi ska resonera oss fram till hur vi bäst löser det. Då är det ju inte mycket värt att sitta och liksom, klura på mitt rum hela tiden. Informant 4
Även informant 3 menade att flera perspektiv och input på en arbetsuppgift är positivt. I en intervjufråga som berör hur informanten upplever andras närvaro när hen arbetar ställer sig
informant 3 positiv till kollegornas närhet samt till att vara många på arbetsplatsen. I nedanstående citat belyser även informanten att det skapar en trevlig arbetsmiljö av att vara många kollegor.
Jag tycker det är väldigt trevligt att vi är så många, jag skulle ha svårt att jobba på en liten arbetsplats för jag tycker om att man kan variera sällskapet. Och det ger ju också väldigt mycket mer input på saker och ting när vi är fler än när man alltid sitter tre stycken i fikarummet.
Informant 3
Stöd och uppmuntran från sin omgivning har stor betydelse för hur anställda trivs. Omgivningens uppmuntran bidrar även till framsteg för såväl grupp som individ. I flera delar av det empiriska materialet framträder kollegornas perspektiv och stöd som viktiga faktorer för att lösa svåra arbetsuppgifter. Således har kollegornas uppmuntran av varandra betydelse för den enskilda anställdas framsteg och utveckling såväl som för arbetsgruppen i helhet.
Sociala möten är en betydande aspekt i människors liv. På en arbetsplats sker det flera olika former av sociala möten. Dessa kan yttra sig i informella eller formella former. Genom dessa interaktioner bekräftas vi som människor samtidigt som vi känner tillhörighet. Att uppmärksamma sina kollegor kan utifrån detta ses som en form av bekräftelse och en uppmuntran.
I det insamlade empiriska materialet framgår det att kollegornas uppmuntran ses som en väsentlig faktor i informanternas känsla av uppmuntran. När kollegorna engagerar sig och visar intresse i de arbetsuppgifter informanterna genomfört eller presenterat upplever informanterna bekräftelse på sitt arbete. Detta engagemang och uppmuntran från omgivningen ledde i sin tur till att informanterna stärktes och gjorde framsteg i sitt arbete. Uppmuntran leder därmed till framsteg. Likheterna mellan
18
de mönster som framgått i materialet yttrar sig i informanternas beskrivningar om kollegornas betydelse.
4.1.3 Analys
Informanterna i studien delade den gemensamma känslan av att engagemang och intresse från sina kollegor motiverade dem till att prestera i sitt arbete. Detta kan uppfattas som en effekt av
uppmärksamhet från omgivningen. I Hawthornestudien redovisades uppmärksamhet som en bidragande faktor till en anställds trivsel och känsla av delaktighet på sin arbetsplats (Eriksson - Zetterquist, Kalling & Styhre 2006). I relation till informanternas beskrivningar av situationer där de känt sig uppmuntrade kan uppmärksamheten förstås som en väsenlig grund för deras känsla av uppmuntran.
Hawthornestudien utfördes på ett industriföretag där arbetarna som studerades hade monotona och standardiserade arbetsuppgifter. Informanterna i denna studie arbetar på en arbetsplats där de till viss del kan ha egen kontroll över sina arbetsuppgifter. Skillnaden mellan dessa olika typer av arbetsplatser kan påverka uppmärksamhetens konsekvenser. Exempelvis beskriver flera av informanterna att de har en möjlighet att gå undan för att arbeta specifikt med en arbetsuppgift.
Detta leder till att de undgår kollegornas uppmärksamhet. Genom detta kan en anställd välja vilka delar av dennes arbete som ska uppmärksammas och vilka som inte ska det. Detta har en effekt på den anställdes arbetsprestation då den anställda till viss mån själv kan avgöra när ett arbete behöver bekräftelse eller uppmuntran. Att uppmuntran i vissa situationer kan upplevas som negativt
bekräftas av även Amabile och Kramers (2010) studie där de hävdar att uppmuntran vid fel tillfälle kan uppfattas som onaturligt.
I Hawthornestudien presenterades även uppmärksamhet som en faktor till ökad produktion (Thompson & McHugh 2009). I det empiriska materialet framgår det att den uppmuntran och det stöd informanterna upplevde från sin omgivning hade en effekt på deras arbetsprestation. Bland annat genom att få flera perspektiv och input på en arbetsuppgift vilket ledde fram till konsensus.
Framsteg i arbetet påverkades därmed av omgivningens uppmuntran.
Som tidigare nämndes har de flesta informanter i studien möjlighet att avlägsna sig från sina
kollegor för att utföra specifika eller komplicerade arbetsuppgifter. Detta upplevde de som en fördel i sitt arbete. Genom att ha möjligheten att själv kunna kontrollera och påverka sitt arbete till en viss del kan den anställde anpassa sitt arbetssätt efter egna krav. Konsekvensen av detta kan leda till att arbetet underlättas och den anställde gör framsteg.
Arbetarskyddsstyrelsen (1980) menar att den fysiska arbetsmiljöns är en bidragande faktor till hur sociala möten på en arbetsplats ter sig. Hur den fysiska miljön yttrar sig påverkar de anställdas möjligheter till att integrera med varandra. Några av informanterna i undersökningen har eget
19
kontor medan andra delar kontor med några kollegor. Att alltid vara synlig för sina kollegor eller ha möjligheten till att stänga in sig i sitt kontor kan vara faktorer som bidrar till hur uppmärksamhet från kollegor kan tolkas olika. Exempelvis kan ständig synlighet eller uppmärksamhet uppfattas som begränsande medan uppmärksamhet riktad mot en anställd som oftast sitter enskilt kan uppfattas som uppmuntrande. Arbetarskyddsstyrelsen (1980) nämner även att olika människor har olika mycket behov av social interaktion. Utifrån detta kan uppmuntran och uppmärksamhet uppfattas olika från person till person. Människors olika behov av interaktion exemplifieras i studiens empiri där några av informanterna nämner att de aldrig störs av andras närvaro medan vissa känner sig begränsade.
4.2 Uppmärksamhetens effekt på en anställds beteendemönster
I detta kapitel diskuteras det empiriska material som syftar till att besvara forskningsfrågan som berör hur anställdas beteende påverkas av omgivningens närvaro (fråga 2). De mönster som utgör grunden för detta kapitel berör omgivningens betydelse, sociala förväntningar samt social
självkontroll.
4.2.1 Omgivningens betydelse för den anställdes beteendemönster
I det tidigare avsnittet nämndes bland annat kollegornas feedback som en form av uppmuntran.
Omgivningen har en viktig roll för den enskilda anställdes arbetsprestation och kan fungera som en drivande kraft för framsteg. Samtidigt som många av informanterna menade att de kände sig stärkta i sin kontakt med kollegorna fanns det även tillfällen där de kände sig begränsade.
Definitionen av omgivningen avser i denna studie som kollegornas närvaro, det vill säga den sociala omgivningen. Omgivningen är en betydande faktor i hur beteenden regleras på en arbetsplats.
Informant 6 nämner att det är skillnad på hur en beter sig när man sitter själv i ett eget rum och när man sitter i ett rum med kollegor. Upplevelsen av att inte vilja störa eller besvära omgivningen kan leda till en känsla av begränsning.
I nedanstående citat beskriver Informant 6 skillnaden mellan beteendet i ett eget rum och ett delat rum. Hen nämner bland annat att ens beteende regleras i syfte att inte störa sin omgivning.
Men har man ett eget rum så kan man ju boa in sig. Man blir lite själv och man kan göra sådana saker som är oerhört privata. Man kan hosta och nysa när man vill. Och det är likadant när man ska prata i telefon och det sitter så här många. Det är inte bara när jag själv pratar, då tänker jag
"Men nu stör jag", jag känner mig inte fri, jag kan inte säga vad som helst. Informant 6 Vidare nämner samma informant i en fråga som berör när informanten känner sig begränsad på sin arbetsplats att hen inte vill störa andra. Det vill säga begränsningen grundar sig i att beteenden och handlingar regleras för att inte störa sin omgivning. Informant 6 menar även att denna känsla grundar sig i hur man själv upplever störningsmoment.
20
Alltså det blir ju en begränsning. Man kan ju inte.. Begränsningen ligger i att jag inte vill störa andra. Och, jag kan ju få ett telefonsamtal som inte ska vara för andra(...)Men det är ingen som säger något, men man kan ju läsa av. Eller så tolkar man omgivningen via sig själv. Informant 6 Omgivningen kan även uppfattas som begränsande genom att på olika sätt stjäl uppmärksamhet från arbetet. Detta kan leda till att vissa arbetsuppgifter blir begränsade att utföra i vissa
sammanhang eller på vissa fysiska platser. I citatet nedan nämner Informant 1 hur hen kan gå undan och sätta sig enskilt för att inte bli störd av sin omgivning.
Ja för möten eller om man ska göra något speciellt. Om man tänker "Nu, nu måste jag få lugn och ro. Jag får inte bli störd". Då kan man gå undan. Alla har bärbara datorer som man kan ta med sig så det är väldigt smidigt.
I nedanstående citat kan även en begränsning urskiljas där Informant 6 arbete fick avbrytas då uppmärksamheten och fokuset riktades mot omgivningen. Hen nämner ett tillfälle där hens kollegor pratade i samma rum, vilket stal henoms uppmärksamhet. Begränsningen ligger även i detta fall i att vissa komplicerande eller krävande arbetsuppgifter inte kan utföras i alla arbetsmiljöer.
[...]då var det en som skulle in och prata med en som jag delar rum med just nu. Och då höll jag på och skulle sätta mig in i något som var ganska komplicerat resonemang som gällde
normkritik. Men det är inte lönt, även om jag visste "koppla av och titta på det här". Så kollade jag dit istället. Så då fick jag göra avbrott. Informant 6
I empirin finns det ett gemensamt mönster som innebär att de begränsningar som kan finnas på en arbetsplats ofta grundar sig i att en anställd inte vill störa sin omgivning. Genom att reglera sitt egna beteende är syftet att inte vara besvärlig för sin omgivning. Detta kan tolkas som en begränsning.
Exempelvis visar det första citatet att informant 6 kan känna sig begränsad i telefonsamtal. Samma informant nämner även att hen tolkar omgivningen efter sig själ v och beter sig därmed därefter.
Begränsningen kan även beröra specifika arbetsuppgifter. I materialet framgår det att flera av informanterna kan uppleva omgivningen som begränsande då alla uppgifter inte alltid kan utföras.
Till exempel framgår det i det sista citatet att arbetet med komplicerade uppgifter kan avbrytas då uppmärksamheten riktas mot omgivningen vilket påverkar koncentrationen.
4.2.2 Sociala förväntningar på en arbetsplats
Innan nämndes hur informant 1 tolkade omgivningen via sig själv och beter sig sedan därefter.
Genom att ha en uppfattning om hur en själv skulle reagera i situation finns en uppfattning om att andra också skulle reagera liknande. På samma sätt finns det ofta förväntningar på hur en individ ska bete sig och handla i specifika sammanhang. Dessa förväntningar kan yttra sig i olika normer som ter sig olika från arbetsplats till arbetsplats. I empirin kunde olika informella normer och
21
förväntningar urskiljas ur informanternas berättelser. Det finns således olika beteendemönster som är mer eller mindre accepterade av omgivningen.
Att vara social och delta i olika sociala aktiviteter är en förväntan som delas av flera informanter.
Ett exempel på detta visas i nedanstående citat där informant 4 belyser uppskattningen av att delta och bidra i sociala möten.
Man ska sköta sitt deltagande i de gemensamma sociala aktiviteterna. Att vara på
arbetsplatsträff och när det sker information och att vara närvarande och delta och bidra med sitt ansvar och ta ansvar för saker. Det uppskattas och förväntas. Informant 4
Genom att bryta de sociala förväntningarna eller göra något oväntat leder beteendet till reaktioner hos omgivningen. När en anställd bryter ett förväntat beteendemönster väcker detta uppmärksamhet bland omgivningen, vilket kan leda till olika funderingar bland kollegorna. Exempelvis nämner informant 5 att hen reagerar när en kollega inte hälsar.
Det kan jag personligen reagera på när folk inte hälsar. Det kan ju vara så att man går i sin egen värld. Men om man märker ibland att vissa har som vana att inte hälsa, då har man ju ibland reagerat då. Informant 5
Som citatet nedan redovisar upplever Informant 6 det som en självklarhet att kollegor hälsar på varandra. Hälsningen uppfattas som en respektfull handling och genom handlingen bekräftar man varandra. Genom att inte handla efter det förväntande beteendemönstret kan olika missförstånd uppstå.
Är man på samma arbetsplats så ska man för sjuttsingen hälsa på varandra. Men det kan jag nog tycka att man ska göra. För då har jag ju sett dig, då har jag respekterat dig. Informant 6 Informanterna i studien var ganska eniga om de förväntningar kollegor har på varandra å
arbetsplatsen. Bland annat upplevdes deltagandet av de sociala sammanhangen som ett beteende som förväntades av de flesta. Hälsningsritualer och sociala möten ansågs som naturliga och självklara. Detta i sin tur ledde till att beteenden och handlingar som brutit mot förväntningar
upplevs som avvikande och väcker funderingar och tankar hos omgivningen. Bland annat nämns det i ett citat ovan att informanten i fråga reagerar på om någon inte hälsar. Detta leder till att
föreställningar kring varför kollegan inte hälsar uppstår.
4.2.3 Social självkontroll
I samband med de förväntningar som ställs på en individ utifrån omgivningen skapas en social kontroll som även denna syftar till att reglera ett beteendemönster. Genom att kontrollera sig själv anpassar man sig efter omgivningen och dess förväntningar. Den sociala kontrollen över människor kan utövas av en själv mot en själv.
22
I den insamlade empirin fanns det delar som kan tolkas som social kontroll. Exempelvis
nedanstående citat där informant 4 menar att det inte finns någon social kontroll över henne från sin omgivning. Istället kan det uppfattas som att hon utövar en social kontroll över sig själv där hon lägger förväntningar på sig själv att prestera och leverera i tid.
Det är ju ingen som greppar vad jag gör. Min chef har ingen aning, hon ger mig inte uppdrag. [...]Alltså så finns det en inte social kontroll över mig. Utan man ser vad jag kan prestera, så länge jag presterar och levererar i tid och någorlunda vettigt material så får jag den här friheten. Informant 4
På följdfrågan om hen hade kunna tänka sig arbete under mer kontrollerade former svarade hen att hen då inte hade vart kvar på arbetsplatsen. Detta på grund av att arbetet i sin tur då hade blivit för kontrollerande och styltigt. Friheten som självkontrollen innebär kan således uppfattas som kreativt och främjande.
Ja, då hade jag inte vart kvar. Då blir det inte något bra jobb för då känner jag att "Oj, nu ska jag läsa den här rapporten och det blir ju styltigt och nu måste jag läsa alla de här sidorna och nu ska jag redovisa och nu har jag gjort det. Informant 4
Även informant 1 utövar en form av social självkontroll. Genom att koncentrera sig och fokusera på sitt eget arbete utgör hen en självdisciplinering och korrigerar därmed sitt beteende. Utifrån detta kan en form av självkontroll tolkas.
Alltså en del tycker ju att det kan vara lite jobbigt om det ringer mycket. Då blir det ju väldigt sårligt. Men jag har ganska lätt för att stänga av. Jag tar på mig mina lurar och då är det ju det som jag hör. Jag kan stänga av resten. Informant 6
Social kontroll kan tolkas som en form av övervakning och kontrollerande samtidigt som den kan verka främjande och uppmuntrande. I ovanstående citat kan en form av självdisciplin framgå.
Genom att inte ha en övervakande kontroll över sig utifrån omgivningen anammas det istället en form av självkontroll.
4.2.4 Analys
I tidigare kapitel diskuterades kollegornas uppmärksamhet i relation till informanternas arbetsprestation. Kollegornas intresse ledde till en uppmuntran som inte enbart påverkade
informanten i sig utan även i dennes arbete. I det insamlade materialet framgår det att omgivningen har en betydande roll i hur anställdas beteendemönster regleras och anpassas. Omgivningen
tillsammans med olika förväntningar anställda har på varandra påverkar hur de anställda ser på sin sociala arbetsmiljö, vilken de sedan anpassar sina handlingar efter. De förväntningar och normer som finns i omgivningen kan i sin tur leda till social kontroll. Informanterna i denna studie upplever kontrollen som självkontroll.
