• No results found

”Det är ju trevligare att vara på en fest med både killar och tjejer”: En studie om HR-avdelningens könsfördelning.

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2022

Share "”Det är ju trevligare att vara på en fest med både killar och tjejer”: En studie om HR-avdelningens könsfördelning."

Copied!
39
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Sociologiska Institutionen

Kandidatuppsats i sociologi, 15 h.p.

PAO-programmet Vt 2019

Handledare: Linda Weidenstedt

”Det är ju trevligare att vara på en fest med

både killar och tjejer”

En studie om HR-avdelningens könsfördelning.

John Fager och Anna Hagman

(2)

Sammanfattning

Syftet med den här studien är att studera hur strategisk HR-personal resonerar kring den ojämlika könsfördelningen inom HR-branschen i allmänhet, samt könsfördelningen på deras egna HR-avdelningar. Vi har använt kvalitativ metod och utfört enskilda

semistrukturerade intervjuer. Våra resultat visar hur respondenterna hänvisar den ojämna könsfördelningen till felaktiga föreställningar om att HR-yrket enbart betraktas som ett omvårdande yrke vilket de antar attraherar kvinnor i större utsträckning än män.

Respondenterna påvisar att yrket idag innefattar betydligt mer business-orienterade och resultatfokuserade arbetsuppgifter, och hävdar att ökad medvetenhet kring denna verklighet hade lett till att fler män söker sig till HR-branschen. Intervjupersonerna förklarar också sin ojämna könsfördelning genom att peka på rekryteringsunderlaget och hänvisar till den rådande kvinnodominansen på personalvetarutbildningarna. Flera av intervjupersonerna menar att utbildningarnas innehåll kretsar för mycket kring beteendevetenskapliga ämnen och argumenterar för att en ökning av business- orienterade kurser både hade lett till en jämnare könsfördelning, men också en mer verklighetsförankrad bild av det faktiska HR-yrket. Samtliga intervjupersoner betonar värdet av könsblandade arbetsgrupper och uttrycker en unison önskan om att fler män ska söka sig till HR-yrket. Flera av intervjupersonerna ser dock inte deras egen avdelnings ojämna könsfördelning som ett problem. Vid rekryteringar framhåller de personlighet och kompetens som faktorer som väger tyngre än kön, och en jämn könsfördelning på avdelningen blir sedermera sekundärt. Följaktligen framstår

respondenternas svar som en paradox, och kön tycks vara viktigt och oviktigt parallellt.

Nyckelord

Horisontell könssegregering, HR, human resource management, jämställdhet, arbetsgrupper, könsintegrering, doing gender, personalvetarutbildning.

(3)

Innehållsförteckning

Inledning ... 1

Syfte ... 2

Avgränsningar och definitioner ... 2

Disposition ... 3

Tidigare forskning och teori ... 3

Tidigare forskning ... 3

En könssegregerad arbetsmarknad ... 4

HR som ”kvinnoyrke” ... 5

Könsintegrerade arbetsgrupper ... 6

Teori ... 7

Tokenism och glashissen ... 8

Att göra kön ... 10

Metod ... 13

Val av metod ... 13

Urval ... 14

Etiska aspekter ... 15

Genomförande ... 16

Kodning och analys ... 16

Reliabilitet och validitet ... 17

Metodkritik ... 18

Presentation av intervjupersoner ... 19

Resultat och analys ... 20

Varför är HR-branschen så kvinnodominerad? ... 20

Behövs det fler män inom HR? ... 23

(4)

Hur får man in männen då? ... 25

Diskussion ... 29

Könsfördelningen ... 29

Paradoxen ... 30

Lösningen ... 31

Referenslista ... 33

Bilagor ... 34

(5)

Inledning

Trots att Sverige är ett land som internationellt är känt för sin jämställdhet (WEF, 2016) så präglas fortfarande den svenska arbetsmarknaden av en tydlig horisontell könssegregering (Löfström, 2004). Produktionsbaserade yrken inom exempelvis byggsektorn är ständigt under lupp gällande arbetsplatsernas könsfördelning, och det görs aktiva satsningar för att öka andelen kvinnliga sökande till yrken och utbildningar inom arbetsområdet. Regeringen satte exempelvis i mars 2018 upp målet att minst 25 procent av nyanställda inom byggbranschen 2030 ska vara kvinnor, med bakgrund av att branschens kvinnliga arbetskraft då utgjordes av mindre än 10 procent (Regeringen, 2018). Satsningarna visar sig också ge resultat. I mars 2019 rapporterade Myndigheten för yrkeshögskolan att antalet kvinnor som har sökt en utbildning inom byggteknik och samhällsbyggnad ökat med 45 procent (MYH, 2019). De goda resultaten härleds till branschens nya marknadsföringsstrategier för utbildningarna där de bytt ut de traditionella bilderna på män utan skyddsutrustning och ersatt dessa med bilder som signalerar större mångfald (Sääf, 2019).

Mångfaldsfrågor som dessa drivs ofta av organisationers human resources-avdelningar då bland annat rekrytering och jämställdhetsarbete utgör starka verktyg för att se över och arbeta med organisationens könsfördelning. Att definiera ett inkluderande arbetsgivarvarumärke med marknadsföringsmaterial som attraherar både män och kvinnor är också ett ansvar som ofta ligger på HR-avdelningen. Men hur ser könsfördelningen ut i HR-branschen? Reichel m.fl.

(2009) visar hur andelen kvinnor i HR-branschen överstiger 50 procent i alla industrialiserade länder, och andelen antagna kvinnliga studenter till motsvarande personalvetarprogrammet på Sveriges fyra största universitet låg höstterminen 2018 på mellan 74-92 procent (UHR, 2019).

Kvinnodominansen på personalvetarprogrammen är således mer markant än regeringens mål gällande könsfördelning inom byggbranschen. Vi kan inte se att den typen av satsningar som finns inom till exempel byggbranschen har gjorts när det gäller att öka antalet manliga sökande till personalvetarprogram.

Med tanke på att det finns en samhällsdebatt som handlar om ett jämställt arbetsliv framstår det som motsägelsefullt att det bland de som är navet när det gäller mänskliga resurser inom arbetslivet råder en sådan brist på mångfald. Med motsägelsen som grund ämnar denna studie att undersöka hur HR-chefer och annan strategisk HR-personal resonerar kring den ofta

(6)

ojämna könsfördelningen på HR-avdelningar, varför den har uppstått, och om det sker ett aktivt arbete att försöka jämna ut den.

Syfte

Syftet med denna studie är att undersöka hur personer som innehar strategiska positioner på HR-avdelningar resonerar kring den ofta ojämlika könsfördelningen på sina egna HR- avdelningar samt HR-branschen i allmänhet. Även om könssegregeringen i Sverige minskar för varje år existerar den fortfarande både på horisontell och vertikal nivå (Löfström, 2004), och HR-arbete har sedan länge varit ett kvinnodominerat yrke (Reichel m.fl., 2009). HR- avdelningar, som ofta ansvarar för jämställdhetsplaner, tenderar att vara en av de drivande krafterna när det gäller direktiv och uppmaningar för chefer i organisationen att rekrytera jämlikt, men HR-branschen är i sig själv inget undantag när det gäller ojämlik könsfördelning.

Det framstår som motsägelsefullt att den avdelning som ska verka för jämställdhet inom organisationer ofta själv ter sig upprätthålla en könssegregering.

Vi undersöker detta genom följande frågeställningar:

1. Vad anser intervjupersonerna är orsaken till könsfördelningen inom HR-branschen, och deras egen HR-avdelning?

2. Efterfrågar intervjupersonerna fler män inom HR?

3. Hur anser intervjupersonerna att man skulle kunna jämna ut könsfördelningen?

Oss veterligen har vårt sätt att angripa frågan ej gjorts tidigare.

Avgränsningar och definitioner

Högskoleutbildningar med fokus på HR, personal och organisation finns på flera universitet och högskolor i Sverige. Utbildnings-institutionerna har dock inte kommit överens om ett gemensamt namn och i dagsläget har de olika namn på olika institutioner. Vi har valt att i denna uppsats använda det traditionella begreppet personalvetarprogrammet då vi upplever att detta fortfarande är den mest universella samt lättförståeliga benämningen på utbildningen.

Det finns ingen gemensam titel för personer som arbetar med personal- och HR-frågor, de går under många olika benämningar (Nilsson, 2011, 19). I vår uppsats använder vi begreppet

”HR” då vi anser att det är det bredaste och mest vedertagna av begreppen som täcker in såväl

(7)

human resources som human relations och human resource management. Det vi i studien avser när vi skriver HR-branschen är de som arbetar med HR-frågor på ett företags eller organisations HR-avdelning.

Vi har valt att endast studera mångfaldsbegreppet utifrån ett könsperspektiv med den binära kategoriseringen kvinna respektive man. Detta verkar inte ha varit ett problem för våra intervjupersoner då de inte invände mot kategoriseringen.

Även om kvinnodominansen inom HR-branschen är ett internationellt faktum (Reichel m.fl., 2009) har vi avgränsat vår studie till HR-branschen i svenska storstadsområden.

Disposition

Vi inleder vår uppsats med att sammanfatta tidigare forskning samt beskriva de teorier som vi har valt att använda. Vidare presenterar vi vår metod där vi utförligt beskriver hur vi gjort vårt urval, genomfört intervjuerna, samt hur vår studie förhåller sig till forskningsetiska principer och kvalitetsaspekter som reliabilitet och validitet. Därefter följer ett resultat- och

analysavsnitt där vi redogör för studiens resultat, samt gör analys utifrån våra teoretiska perspektiv. Vi har delat upp resultat- och analysavsnittet i tre delar, där varje del kopplas till en av våra frågeställningar. Efter resultat- och analysavsnittet följer en diskussionsdel där vi kritiskt diskuterar och resonerar kring våra resultat. Vi avslutar med att ta upp våra förslag till framtida forskning.

Tidigare forskning och teori

Tidigare forskning

Det området vi studerar är tidigare relativt outforskat. Studier som studerat HR-funktionen utifrån ett könsperspektiv har ofta gjort det med syfte att studera HR-avdelningarnas status i organisationen samt deras möjlighet att vara med och påverka vid större organisationsbeslut (Brandl m.fl., 2008; Reichel m.fl., 2009). För vår ansats, där vi istället väljer att med

kvalitativ metod undersöka strategiska HR-medarbetares idéer och resonemang kring varför könsfördelningen i branschen ser ut som den gör, är forskningsfältet desto mer ihåligt. För att

(8)

kartlägga forskningsfältet har vi därför använt oss av tidigare forskning och teorier som vi anser har stark relevans i ämnet.

En könssegregerad arbetsmarknad

Även om Sverige på ett internationellt plan är ett land som är känt för sin jämställdhet (WEF, 2016) har vi haft den mest könssegregerade arbetsmarknaden i Europa, och trots att den primära könssegregeringen, det vill säga den mellan kvinnor och mäns oavlönade hemarbete respektive avlönade förvärvsarbete, i stort sett är borta så existerar det fortfarande en

könssegregering på dagens arbetsmarknad (Löfström, 2004; Vänje 2013). Den vanligaste könssegregeringen idag är den så kallade horisontella segregeringen som innebär att kvinnor och män har olika yrken eller är verksamma i olika branscher. Denna segregering mellan könen går inte att härleda till vare sig skillnader i preferenser mellan könen eller biologiska skillnader, utan förklaringarna går istället att härleda till den moderna arbetsmarknadens framväxt under 1900-talets början (Löfström, 2004). Segregering och diskriminering var vanligt förekommande organiseringsaspekter som låg till grund för de strukturella utestängningsmekanismer som höll kvinnorna utanför arbetsmarknaden och utbildningssystemet (ibid.).

100 år senare betraktar vi en helt annan arbetsmarknad där kvinnorna utgör ungefär hälften av den totala arbetskraften. Trots detta kan vi fortfarande se hur manspräglade strukturer lever kvar på arbetsmarknaden (Löfström, 2004). Löfström (2004) håller maktfrågan som en förklaring till att könssegregerande strukturer fortfarande präglar arbetsmarknaden. Hon menar att en ojämn könsfördelning på arbetsmarknaden också leder till en ojämn fördelning av resurser där männen historiskt kunnat nyttja större andel, såväl ekonomiska, politiska som organisatoriska resurser, vilket har lett till att en minskning av segregeringen bemötts av motstånd. En av de starkare förklaringarna till arbetsmarknadens rådande könssegregering menar forskare (Löfström, 2004; West och Zimmerman, 1987) är den socialiseringsprocess som äger rum under kvinnor och mäns uppväxt varpå de, utifrån rådande kulturella normer och värderingar, lär sig vilka egenskaper och beteenden som socialt betraktas som manliga respektive kvinnliga. Dessa föreställningar påverkar sedermera individers uppfattningar om vilka förutbestämda roller de ska spela i sina yrkesliv, och därmed menar forskningen att det inte är individernas fria val som leder dem till sina yrkesval (Löfström, 2004; Ulfsdotter Eriksson, 2006; West och Zimmerman, 1987). Utifrån socialiseringsteorin menar forskarna också att yrken kan könsmärkas och syftar till hur yrken med stark könskoncentration kan

(9)

märkas som kvinnliga respektive manliga. Yrket har på så sätt färgats av sina typiska utövare och när ett yrke väl har könsmärkts så karaktäriseras det därefter uteslutande av de delar av arbetet som är könsstereotypa (Ulfsdotter Eriksson, 2006). Löfström (2004) lyfter i sin rapport fram det förändringsarbete som pågår i många företag gällande organisation och

arbetsplatskultur, men hon beskriver framgångarna som måttliga.

HR som ”kvinnoyrke”

HR-yrket är sedan länge kvinnodominerat och det finns lite evidens för att framtiden pekar åt något annat håll än en ännu mer markant segregering (Brandl m.fl., 2008; SCB, 2012).

Reichel m.fl. (2009) visar i sin studie hur andelen kvinnor i HR-branschen överstiger 50 procent i alla industrialiserade länder, samt hur HR-branschen har varit den bransch där andelen kvinnor ökat snabbast det senaste decenniet – både på medarbetar- och chefsnivå. I USA ökade andelen kvinnor inom HR-yrken från 27,3 procent till 53,2 procent mellan åren 1970 och 1990 (Reichel m.fl., 2009). Forskare menar att det ur ett internationellt perspektiv skett en feminisering av HR-branschen och visar på att det inte alltid varit ett

kvinnodominerat yrke (Brandl m.fl., 2008; Reichel m.fl., 2009).

I Handla med människor – Perspektiv på Human Resource Management kan vi i kapitlet av Damm och Tengblad (2000, 27-37) dock läsa att det historiskt i Sverige varit ett yrke som utövats av just kvinnor. Där beskrivs den första tidens personalarbete, “Den personalsociala eran” 1920-1950. Vid företagen fanns så kallade intressekontor som bland annat bedrev en typ av välfärdsarbete som kunde innebära att tillhandahålla sina anställda med bostäder, rådgivning och livsmedel. I England bedrevs denna verksamhet av så kallade ”Social Secretaries”, och inspirerad av detta startade Kerstin Hesselgren i Sverige en kvinnlig yrkesinspektion som skulle förbättra kvinnliga arbetares levnadsförhållanden (ibid.). Hon lyckades få industriföretag att anställa personalkonsulenter som blev en länk mellan fabriksvärlden och yrkesinspektriserna. Då det fanns ett behov av att utbyta erfarenheter anordnades 1921 en konferens där föreningen SAIA, Socialarbetare inom Industri och

Affärsvärld, bildades. År 1930 gav de ut en broschyr som beskriver vad en personalkonsulent i huvudsak har för uppgifter. Där framgår att det i mångt och mycket har en karaktär av socialt arbete som att hjälpa till med lån och att ordna barnkrubbor, bostäder, studiecirklar, vilohem och samkväm. De ska även inspektera de hygieniska förhållandena på företaget samt hjälpa till vid rekrytering av ny personal och följa personalens utveckling (Damm och

Tengblad, 2000, 27-37). SAIA var från början helt kvinnodominerad, men när organisationen

(10)

1963 bytte namn till Svenska Personaltjänstföreningen, SPF, var mer än hälften av totalt cirka 400 medlemmar män (ibid.).

Damm och Tengblad (2000, 27-37) fortsätter med att beskriva hur personalkonsulenterna användes som ett motstånd till den ekonomiska effektivitet som förespråkades av industrin.

Kritiker menade att de allierade sig mer med de anställda och deras problem än med ledningen. Socionomexamen blev senare en vanlig utbildning bland personalkonsulenter.

Under denna tidiga period var det kvinnor som var tongivande inom området som man kan beskriva som en socialpolitisk rörelse. Den kom senare att fokusera mer på administration och effektivitet och män som till exempel Eric Fältström från Stockholms Handelshögskola, som ansåg att personalkonsulenternas roll skulle förändras från samhällsengagemang till

företagsengagemang, syntes i debatten (ibid.).

I Sverige 2009 låg medel-andelen kvinnliga HR-medarbetare på 72,71 procent (Reichel m.fl., 2009). Andelen kvinnliga HR-chefer i Sverige 2014 låg på 62 procent (Lindeberg och

Månson, 2015), och generellt inom HR-branschen ser andelen kvinnor ut att öka ytterligare fram till 2030 (SCB, 2012).

Könsintegrerade arbetsgrupper

Forskningsläget kring betydelsen av könssammansättning på arbetsplatsen är idag splittrat.

Viss forskning säger att könsblandade arbetsgrupper bidrar till bättre resultat och att det är att föredra, medan annan forskning är mer försiktig när det gäller att dra dessa slutsatser.

Alvesson och Billing (2011, 189) argumenterar för att trots att könsblandade grupper ofta påstås vara mer effektiva och mer tillfredsställande att arbeta i så är det svårt att dra dessa slutsatser generellt. Forskarna anser inte att könssammansättningen alltid skulle fungera på ett visst sätt, utan hävdar istället att samma faktorer kan ge olika utslag vid olika situationer.

Alvesson och Billing (2011, 189) tar också upp att det kan vara svårt att avgöra just

effektiviteten i en könsblandad grupp. Istället förmodar de att det är lättare att mäta hur nöjda individer i en blandad eller enkönad grupp är (Alvesson och Billing, 2011, 189).

Just den upplevda arbetsnöjdheten visade sig i en amerikansk kvantitativ studie av Fields och Blum (1997) vara högre för både kvinnor och män som arbetar i grupper med jämn

könsfördelning än för de som arbetar i homogena grupper. De som arbetade i team med mestadels män uppvisade lägst tillfredsställelse medan de som arbetade i grupper med mestadels kvinnor hamnade mittemellan (Fields och Blum, 1997). Detta går i linje med Bear och Woolley (2011) som rapporterade om hur en grupps kollektiva intelligens ökar när

(11)

andelen kvinnor ökar i en homogent manlig grupp. Gruppen påverkas alltså positivt när den går från homogen till heterogen (Bear och Woolley, 2011). Detta skulle bland annat kunna tänkas bero på hur talutrymme fördelas bland gruppmedlemmar, som exempelvis Wilson (2003, se Bratton, 2015, 274) fann: Studier på grupper har visat att män pratar mer än kvinnor samt att det också är vanligare att män avbryter andra som pratar.

Vidare finns det svensk forskning att redogöra för gällande arbetsgruppers mångfald. Henrik Hansson (2000, 94-95) vid Göteborgs universitet nämner två faktorer för ett lyckosamt utfall.

Den ena berör gruppens praktiska och intellektuella kompetens på individnivå då Hansson argumenterar för gynnsamheten av att olika typer av kompetenser finns representerade i en arbetsgrupp. Om en arbetsgrupp har för likartade kompetenser hävdar Hansson att det kan få motsatt effekt och att risken för dubbelarbete ökar. Den andra faktorn gäller det sociala. Enligt Hansson (2000, 94-95) är det viktigt att känna trygghet i gruppen och att gruppmedlemmarna förstår sig på varandra.

Även i artikeln ”Why Differences Make a Difference: A Field Study of Diversity, Conflict, and Performance in Workgroups” av Jehn m.fl. (1999) finner vi stöd för att könsblandade grupper påverkar prestation, tillfredsställelse och engagemang positivt. Författarna studerar olika typer av mångfald, men resultaten kring kategorierna kön och ålder är de som är av störst relevans för vår studie. Jehn m.fl. (1999) fann evidens för att grupper med mångfald gällande kön och ålder presterade framgångsrikt samt upplevde stor tillfredsställelse och engagemang – detta trots att denna typ av mångfald även resulterade i mer konflikter.

Vidare visar forskning att även arbetsuppgifternas utformning är en faktor som kan påverka resultaten. Bowers m.fl. (2000) översikt och genomgång av 13 tidigare gjorda studier visade att homogena grupper presterar bättre än heterogena grupper när det gäller att utföra enklare uppgifter. När det kom till uppgifter med större komplexitet blev resultatet dock bättre i en heterogen grupp (Bowers m.fl., 2000).

Teori

Nedan redogör vi för de teorier vi valt att använda i vår studie. Eftersom vår studie handlar om könsfördelning i HR-branschen och arbetsgrupper har vi valt att använda oss av Kanters (1993) teori om ojämnt könsfördelade arbetsgrupper och tokenism samt kritik av denna. Vi har också valt att använda West och Zimmermans (1987) doing gender-teori eftersom vi är

(12)

intresserade av intervjupersonernas resonemang om könsskillnader. Vi redogör också för kritik av West och Zimmermans (1987) teori.

Tokenism och glashissen

Rosabeth Moss Kanter har i sin bok Men and Women of the Corporation (1993) studerat relationen mellan individer och organisationer, samt de makt- och möjlighetsstrukturer som existerar i organisationer med ojämn könsfördelning. Kanters studie, som presenterades för första gången i bokens första upplaga 1977, resulterade i argumentet att det inte är skillnader mellan könen som ligger till grund för kvinnor och mäns skilda positioner inom

organisationer (Kanter, 1993, 245-246). Enligt Kanter (1993, 245-246) förklaras skillnaderna istället av de roller och situationer som individerna befinner sig i. Med detta som grund förklarar Kanter hur organisationsmedlemmarnas situationer speglar deras beteenden. Kanter (1993, 245-246) framhåller tre strukturella problem som kan hindra individer att göra karriär i stora organisationer, och hon benämner dessa möjlighetsstrukturen, maktstrukturen samt det relativa antalet. Resultatet gällande betydelsen av det relativa antalet mellan kvinnor och män utgör det bidrag med störst relevans för vår forskningsfråga och vi kommer därför fokusera på just den aspekten framöver.

I sin teori om tokenism menar Kanter att om det underrepresenterade könets relativa antal understiger 15 procent av en organisation tenderar dessa individer att betraktas som så kallade

”tokens”, vilket går att översätta till ”symboler” i den bemärkelsen att individer av det underrepresenterade könet tenderar att betraktas som representanter för alla av den könstillhörigheten i hela organisationen (Kanter, 1993, 206-207). Kanter (1993, 206-207) kallar könsminoritetsgrupper som understiger 15 procent av det totala antalet

gruppmedlemmar för “skewed groups”, och enligt Kanter gör sig relationen mellan skewed groups och majoritetsgruppen synlig genom tre karaktärsdrag: synlighet, kontraster och assimilation.

Med synlighet syftar Kanter till hur skewed groups tenderar att bli extra synliga för sin omgivning (Kanter, 1993, 210-212). Trots att denna grupp till antalet understiger

majoritetsgruppen, så visar Kanters resultat på att de just på grund av det ringa antalet får större uppmärksamhet. Därmed stiger pressen på minoritetsgruppen att agera utifrån de på förhand förgivettagna föreställningarna om gruppen. Följaktligen menar Kanter att enstaka kvinnor representerar alla kvinnor, och att det exempelvis kan göra sig synligt när en manlig medarbetare ber om ett “kvinnligt perspektiv” (Kanter, 1993, 210-212).

(13)

Det andra karaktärsdraget, kontraster, behandlar hur en minoritetsgrupps-medlems närvaro i en arbetsgrupp kan synliggöra vilka egenskaper och beteenden som majoritetsgruppen har gemensamt, samt vilka egenskaper och beteenden som minoritetsgruppen saknar för att passa in (Kanter, 1993, 210-212). Detta kan sedermera resultera i att majoritetsgruppen överdriver sina gemensamma drag och därmed stänger ute minoritetsgrupps-medlemmar i syfte att skydda sin enhetlighet (Kanter, 1993, 210-212).

Det tredje karaktärsdraget Kanter tar upp är assimilation, och syftar till hur minoritetsgruppen tenderar att bli betraktad och bedömd utifrån rådande stereotyper (Kanter, 1993, 210-212).

Det är vanligt förekommande att omgivningen förvränger minoritetsgrupps-medlemmarnas individuella karaktärsdrag i ett försök att generalisera utifrån fördomar. I organisationer med jämn könsfördelning bidrar det blotta antalet av de olika gruppmedlemmarna till att

stereotyper oftast visar sig vara felaktiga, medan organisationer med en markant ojämn könsfördelning tenderar att leda till att omgivningen gör det lätt för sig och generaliserar minoritetsgruppen efter stereotyper (Kanter, 1993, 210-212).

Sammanfattningsvis visar Kanters forskning att en individ i en organisation kan bli tilldelad olika mängd makt och möjligheter baserat på om hen tillhör en majoritets- eller en

minoritetsgrupp. Synligheten leder till ökad press på minoritetsgruppen, kontraster leder till en förstärkning av majoritetsgruppens gemensamma egenskaper och utestängning av minoritetsgrupps-medlemmar, och slutligen leder assimilation till att minoritetsgruppen inkapslas utifrån stereotyper (Kanter, 1993, 210-212).

Kanters studie (1993) genererade mycket insikt gällande fördelningen av makt och möjlighet inom organisationer, men hennes teorier har testats och kritiserats av andra forskare. Kanter gör i sin studie exempelvis inte skillnad på vem som är i minoritet. Kanters teori om tokenism visar hur medlemmar av en minoritetsgrupp tilldelas mindre makt och möjlighet oberoende av om det är kvinnor eller män som är i minoritet (Kanter, 1993, 210-212). Christine L. Williams (1992) stärker i sin studie Kanters teori om hur minoritetsgrupper förfördelas – så länge minoritetsgruppen utgörs av kvinnor. Däremot när män är i minoritet, menar Williams, existerar det helt andra förhållanden och teorin om tokenism blir ej applicerbar. Williams studie (1992) visar att män som är verksamma i kvinnodominerade yrken förvisso tvingas utstå diskriminering, men att den diskrimineringen ofta kommer från människor utanför yrkesgruppen. Det kan exempelvis röra sig om att männen betraktas som misslyckade eller sexuellt avvikande. Inom yrket eller organisationen råder det andra villkor. Till skillnad från kvinnor som är verksamma i mansdominerade yrkesområden visar Williams resultat att män i

(14)

kvinnodominerade yrken tenderar att få förtur och premieras gällande tilldelning av makt och möjligheter (Williams, 1992). Williams (1992) menar att män får “åka glashiss” och använder begreppet som en metafor för att visa hur män i kvinnodominerade yrken ofta särbehandlas och får förtur till utveckling, ansvar och högre befattningar. Resultaten stärks i Mia Hultins svenska studie från 2003 där hon använder Levnadsnivåundersökningen från 1991 för att studera om det stämmer att män som är i minoritet på en kvinnodominerad arbetsplats har större chans att göra karriär än sina kvinnliga kollegor. Hultins (2003) resultat visar att idén om glashissen även har stöd på den svenska arbetsmarknaden.

Ytterligare kritik framförs av Janice D. Yoder (1991) som delar uppfattning med Williams (1992) i det att de båda argumenterar för att det inte är det låga relativa antalet som är

förklaringen till att kvinnor förfördelas. Snarare menar Yoder (1991) att det beror på att de är just kvinnor, och att kvinnornas underordnade ställning kan förklaras av diskriminering av sexistisk karaktär som bottnar i männens vilja att dominera. Yoder (1991) kritiserar också Kanter för att underskatta vad som sker om antalet kvinnor i en mansdominerad organisation ökar. Till skillnad från Kanter (1993) som menar att det underrepresenterade könet då får ökade möjligheter och makt, så argumenterar Yoder (1991) för att diskrimineringen mot kvinnorna snarare tilltar då männen känner sig hotade av ökningen.

Att göra kön

West och Zimmerman presenterar i sin artikel ”Doing Gender” (1987) en ny

konceptualisering av könsbegreppet. Författarna menar att kön inte ska betraktas som något som finns medfött i människor utan snarare något som människor gör i samspel med varandra.

Kön, menar författarna, är inte en uppsättning av manliga respektive kvinnliga egenskaper som människor besitter, utan snarare en konstruerad produkt som konstant formas i våra sociala praktiker och mellanmänskliga möten (West och Zimmerman, 1987). I våra

handlingar produceras och reproduceras normen om vad som är manligt respektive kvinnligt konstant. Det är således en ständig process där normerna omförhandlas oupphörligen.

Normerna formas exempelvis när vi klär oss, fixar håret, sitter på tunnelbanan eller väljer utbildning. Samhällen enas om vad som är manligt och kvinnligt, och på individnivå försöker människor sedan att forma sig själva och varandra utifrån överenskommelsens ramverk – man

“gör” kön (West och Zimmerman, 1987). Trots att vi är självständiga och handlingskraftiga individer så styrs vår könsidentitet av samhällets strukturer. ”Doing gender” innebär att dessa strukturer skapar skillnader mellan kvinnor och män som inte går att härleda till biologiska

(15)

förklaringar, men trots det upprätthålls normerna när vi i vårt vardagliga handlande bekräftar dem (West och Zimmerman, 1987).

För att kunna utforska och förstå könsbegreppet argumenterar West och Zimmerman (1987) för att man måste studera det i relation till tre kategorier. Den första kategorin, biologiskt kön, syftar till hur vi kategoriserar människor utifrån de biologiska egenskaper som skiljer kvinnor från män. Människors kromosomuppsättning och genitalier blir därmed faktorer som avgör.

Det problematiska med att kategorisera människor utifrån biologiskt kön är att faktorerna ovan oftast är väldigt svåra att kolla upp och fastställa (West och Zimmerman, 1987).

Den andra kategorin, könskategorin, beskrivs som de fysiologiska och materiella symboler som människor använder sig av för att bestämma andras könstillhörighet när de biologiska faktorerna inte är möjliga att observera. Kroppsform, hårlängd, smycken och kläder är därmed exempel på symboler som människor använder för att könskategorisera sin omgivning i de två grupperna: män och kvinnor (West och Zimmerman, 1987). Om en individ använder dessa symboler på ett framgångsrikt sätt kommer hen att kategoriseras i den könskategori som hen vill, så länge inte omgivningen får misstankar om att hen besitter motsatt biologiskt kön.

Författarna lyfter särskilt fram möjligheten att tillhöra en könskategori utan att uppfylla de biologiska kriterierna för just det biologiska könet (West och Zimmerman, 1987).

Genus är den sista kategorin som West och Zimmerman (1987) menar är relevant när man studerar könsbegreppet, och syftar till vår vardagliga aktivitet i att skapa skillnad mellan män och kvinnor som inte är biologiska men som motiveras som att de skulle vara det (West och Zimmerman, 1987). Genus-kategorin uppstår i social interaktion och styrs av kontexten vi befinner oss i. Det vill säga att det inte finns några allmängiltiga regler om vilka beteenden som är manliga respektive kvinnliga, utan detta omförhandlas konstant i både tid och rum, beroende på situation. Författarna menar att genus tar sig uttryck i hur människor agerar i en viss kontext utifrån de riktlinjer och gränser som etablerats i den givna kontexten. Därmed kan genus också användas som ett verktyg för att befästa tillhörighet till någon av

könskategorierna (West och Zimmerman, 1987). Man kan välja att inte leva upp till de föreställningar som etablerats om vardera kön men då finns det risk att man blir bedömd som ett misslyckande och även utstött. Väljer man att inte leva upp till föreställningarna så riskerar man också att få sin könskategori-tillhörighet ifrågasatt (West och Zimmerman, 1987).

Tar vi här in Williams teori (1992) om män som är verksamma i kvinnodominerade branscher så menar hon att det är vanligt att dessa män blir ifrågasatta av individer utanför

(16)

linje med West och Zimmerman (1987) då Williams argumenterar för att män som arbetar med arbetsuppgifter som samhället i stort betraktar som kvinnliga “inte gör kön” utifrån samhällets normativa riktlinjer och därmed blottar sig männen för kritik. West och

Zimmerman (1987) tar också upp hur människor kan ställas inför en rollkonflikt om de inte gör kön enligt föreskrivna föreställningar. En man som exempelvis arbetar som sjuksköterska kan inte göra detta framgångsrikt utan att få sin manlighet ifrågasatt, men han kan samtidigt inte heller vara en framgångsrik man utan att få sitt yrkesval ifrågasatt.

Även om West och Zimmermans teori (1987) har varit banbrytande för genusforskningen så har teorin också kritiserats. Francine M. Deutsch (2007) lyfter i sin artikel ”Undoing gender”

kritik mot West och Zimmermans (1987) teori. Deutsch (2007) kritiserar West och

Zimmerman (1987) för att redan i artikelns namn “Doing gender” antyda att könssystemet och dess ojämlikheter inte kan rubbas. Artikelnamnet, menar Deutsch (2007), signalerar att

“görandet” visar hur West och Zimmerman (1987) fokuserar för mycket på produktionen och reproduktionen av kön snarare än att använda upptäckterna till att visa hur könsskillnaderna kan elimineras. Med tanke på att kön görs i våra vardagliga handlingar och praktiker menar Deutsch (2007) att vi kan använda samma handlingar och praktiker för att stärka kvinnors position. Genom att vända på begreppet och istället tänka utifrån undoing gender menar Deutsch (2007) att vi kan använda West och Zimmermans (1987) upptäckter för att på riktigt skapa jämlikhet mellan könen.

Ytterligare kritik mot doing gender-teorin framförs av Charlotta Stern (2016) som i sin artikel argumenterar för att West och Zimmerman (1987), tillsammans med majoriteten av

genusfältets centrala aktörer, betraktar socio-kulturella förklaringar och “görandet” av kön som en alltför stor del av förklaringen till könsskillnaderna. Stern (2016) vill uppmuntra genusforskare att våga beakta biologiska skillnader mellan könen i större utsträckning och refererar till fysiologisk forskning vars resultat visar könsskillnader gällande bland annat aggression, risktagande och intresse för sex. Den centrala poängen i Sterns (2016) artikel är att sociologifältet avvisar biologiska skillnader på ett inskränkt sätt, trots att dessa skillnader är väl grundade i forskning.

(17)

Metod

Val av metod

Denna studies syfte är att studera hur HR-chefer, eller annan HR-personal med strategiskt ansvar, resonerar kring den ofta ojämna könsfördelningen inom HR-branschen rent generellt och mer specifikt på den egna HR-avdelningen. Då det inte alltid är HR-chefen som arbetar med könsfördelningsarbete tog vi beslutet att även intressera oss för andra roller inom HR.

Ansvariga över exempelvis rekrytering, jämställdhetsplan och arbetsgivarvarumärke blev därmed också intressanta roller som vi antog kunde ge oss kunskap och insikt i vår

forskningsfråga. Vi utgår från Kanters (1993) och West och Zimmermans (1987) teorier, och eftersom vi ämnar undersöka personers attityder, tankar och resonemang anser vi att kvalitativ metod lämpar sig bäst. Enligt Ahrne och Svensson (2015, 34) innefattar kvalitativa metoder intervjuer, observationer och textanalys där syftet inte är att analysera det empiriska materialet med hjälp av statistiska verktyg och metoder. Statistiskt material såsom beräkningar, antal eller frekvens kategoriseras som kvantitativ data, medan känslor, resonemang och upplevelser kategoriseras som kvalitativ data (Ahrne och Svensson, 2015, 34). Studier med kvalitativ metod har ofta kunskapsteoretisk ansats vilket innebär att fokus ligger på att förvärva

intervjupersonernas förståelse och tankar om den sociala verkligheten som man vill undersöka (Bryman, 2011, 341). Vid kvalitativ metod kommer forskaren ofta nära de människor och miljöer hen har som syfte att studera vilket kan leda till en djupare inblick i

forskningsföremålen (Ahrne och Svensson 2015, 15). Detta innebär att om vi hade använt oss av en kvantitativ metod hade vi gått miste om personernas subjektiva reflektioner i frågan.

Det kvalitativa tillvägagångssätt vi har valt är intervjuer. Ahrne och Svensson (2015, 34-35) håller intervjumetoden som fördelaktig när man vill studera individer som är delaktiga i en social miljö, som till exempel en organisation, samt få inblick i de sociala förhållanden som råder där. Intervjuer är även att föredra när man vill fånga intervjupersonens upplevelser och erfarenheter av ett ämne (Ahrne och Svensson 2015, 53-54). Enligt Bryman (2011, 413) leder kvalitativa intervjuer ofta till kunskap om vad intervjupersonerna själva tycker är relevant att ta upp om ett ämne eftersom de har möjlighet att i sina svar röra sig i vilken riktning de vill, därav ansåg vi att det var det tillvägagångssätt som passade vår forskningsfråga bäst.

(18)

Den intervjustruktur vi valt är semistrukturerad intervju. Vid en semistrukturerad intervju upprättas en intervjuguide med frågor som utgår från de teman som ska beröras. Den som blir intervjuad har möjlighet att svara väldigt fritt på de frågor som ställs och den som intervjuar är fri att ställa andra frågor än de som finns i intervjuguiden (Bryman 2011, 415). Vi har valt denna typ av intervju för att kunna vara följsamma och ställa följdfrågor när det är något vi tycker är extra intressant eller oväntat.

Urval

Vårt urval är ett målinriktat urval. Målinriktat urval är en strategisk urvalsmetod. Forskaren gör ett urval baserat på en förhoppning om att intervjua personer relevanta för den aktuella forskningsfrågan (Bryman 2011, 434). Eftersom vi ville komma i kontakt med personer som arbetar med just dessa frågor så var det den urvalsteknik som passade oss bäst. En av

intervjupersonerna kom vi i kontakt med genom snöbollsurval. Snöbollsurval är enligt

Bryman (2011, 196) en urvalsmetod som bygger på att forskarna först tar kontakt med en eller ett par intervjupersoner och sedan använder dessa och deras kontaktnät för att få kontakt med fler intervjupersoner. En av våra intervjupersoner tipsade oss om en person som hen ansåg skulle kunna bidra med intressanta resonemang och tankar i frågan, och då valde vi att ta kontakt med den personen.

Vi satte upp flera kriterier som våra intervjupersoner behövde uppfylla. För det första var det viktigt att personerna är HR-chefer eller att de arbetar strategiskt med frågor som vi ansåg hade anknytning till vår forskningsfråga. De intervjupersoner som inte är HR-chefer arbetar exempelvis med employer branding eller policy-verksamhet. Storleken på intervjupersonernas HR-avdelningar var också av intresse eftersom vi ansåg att en eventuell ojämn könsfördelning på HR-avdelningar som understiger tio medarbetare skulle kunna hänvisas till slumpen. Två av våra intervjupersoner arbetar på HR-avdelningar med cirka åtta medarbetare men de flesta arbetar på HR-avdelningar som överstiger tio medarbetare. Eftersom vår frågeställning inte bara rör den egna arbetsplatsen utan också HR-branschen som helhet valde vi att i

intervjuerna betona att intervjupersonerna i sina svar även fick hänvisa till tidigare arbetsplatser och erfarenheter därifrån.

Med tanke på forskningsfrågans beskaffenhet försökte vi att få en så jämn könsfördelning som möjligt bland våra intervjupersoner. Det blev dock väldigt svårt då vi inte fick tillträde till så många manliga HR-personer och könsfördelningen bland intervjupersonerna blev till slut sju

(19)

kvinnor och en man. Samtliga intervjupersoner arbetar på kontor som är belägna i två av Sveriges storstadsområden.

Vi kontaktade intervjupersonerna via mail där vi utförligt beskrev vilka vi är, vad vi studerar, och vad deras medverkan skulle innebära i form av tidsåtgång. Vi underströk också att både deras person- och organisationsnamn skulle anonymiseras i uppsatsen.

Etiska aspekter

Vetenskapsrådet antog 1990 ett antal principer och krav för hur forskning får genomföras och redogör i sin rapport för samtliga (Vetenskapsrådet, 2002). Informationskravet innefattar kravet på forskarna att informera intervjupersonerna om vad deras medverkan i studien innebär, samt de villkor som gäller för deras deltagande. Intervjupersonerna ska få information om att deras deltagande är frivilligt och bli informerade om hur resultaten offentliggörs. Samtyckeskravet tar upp kravet på forskarna att de måste inhämta

intervjupersonernas samtycke och informera om att det står deltagaren fritt att avbryta sin medverkan. Konfidentialitetskravet syftar till hur de uppgifter forskarna genom sin forskning förskaffat sig måste redovisas så att enskilda individer eller organisationer inte kan

identifieras av utomstående. Det fjärde och sista kravet, nyttjandekravet, behandlar vikten av att forskarna inte använder de uppgifter som insamlats på ett sätt som kan påverka den enskilde medverkande. Uppgifterna får därmed inte användas för kommersiellt bruk eller andra icke-vetenskapliga syften (Vetenskapsrådet, 2002).

Eftersom könsfördelningen inom en organisation, och framför allt en ojämn sådan, kan uppfattas som känslig data antog vi på förhand att de tilltänkta intervjuobjekten inte skulle vilja medverka om vi inte kunde uppvisa en garanti om att den information vi anskaffar oss genom forskningen skulle behandlas med största försiktighet. I vårt första mailutskick var vi noga med att understryka att medverkan skulle vara helt anonym, både gällande

intervjupersonens och organisationens namn. I samband med att våra intervjupersoner hade tackat ja till att medverka i vår studie utformade vi ett medgivandebrev som behandlade alla de etiska aspekterna ovan, samt en möjlighet för intervjupersonen att skriva under och därmed bekräftat att hen tagit del av informationen. I vissa fall delgavs samtycket muntligt under intervjuns början vilket då spelades in, och i samband med det fick våra intervjupersoner möjlighet att ge sitt samtycke till att intervjuerna spelades in.

(20)

Genomförande

Vi genomförde sju stycken intervjuer. Vid en av de sju intervjuerna deltog två

intervjupersoner. Organisationen tyckte att det var relevant att båda dessa personer var med vid detta tillfälle och det respekterade vi. Vid övriga sex intervjuer var det endast en person som intervjuades. Som nämnt ovan var sju av de intervjuade kvinnor och en var man. Där det var geografiskt genomförbart valde vi att hålla intervjuerna på respektive intervjupersons arbetsplats, dels för att underlätta för våra intervjupersoner rent logistiskt men också för att de skulle känna att de befann sig i en trygg och bekant miljö. Intervjuerna hölls i avskilda rum så att intervjupersonerna skulle känna sig trygga att även dela med sig av resonemang som var kritiska mot deras egna organisationer. Intervjuerna varade runt 30-40 minuter, med undantag av intervjun med två personer som tog en timme. Två av intervjuerna gjordes via telefon. Vid fyra av intervjuerna medverkade vi båda. Vi utsåg då vid vart och ett av dessa tillfällen en person som var huvudansvarig för intervjun medan den andra personen i huvudsak

antecknade och ställde följdfrågor i de fall det behövdes. Övriga tre intervjuer genomfördes av en intervjuare. Vi hade förberett en intervjuguide (se bilaga 1) med teman vi ville utforska, men vi lät också intervjupersonernas svar och utläggningar i viss mån styra intervjuns

utformning. I slutet av varje intervju var vi noga med att fråga om det var något mer de ville lägga till för att försäkra oss om att alla våra teman hade utforskats. Vid studier där man gör flera intervjuer menar Bryman (2011, 416) att det är viktigt att upprätthålla ett visst mått av struktur för att intervjupersonernas svar ska kunna jämföras i analysen. Alla intervjuer spelades in för att sedan transkriberas, kodas och slutligen analyseras.

Kodning och analys

När samtliga intervjuer var transkriberade inleddes vårt kodningsarbete. Vi analyserade vårt material enligt Brymans (2011, 523-525) olika steg vid kodning, vilket innebar att vi började med att på varsitt håll läsa igenom alla transkriberingar för att få en grov överblick av

materialet. Efter det satte vi oss tillsammans och läste igenom transkriberingarna igen samtidigt som vi skrev kommentarer i marginalen med syfte att kategorisera vårt material i olika koder. Bryman (2011, 525) menar att dessa koder tillsammans utgör en katalog över termer och kategorier som kan hjälpa en att tolka och teoretisera materialet. När samtliga transkriberingar hade kodats valde vi att gå igenom materialet ytterligare en gång för att kalibrera våra koder och vara säkra på att vi kodat jämförbara svar i olika intervjuer med

(21)

samma kod. Detta ledde till att vi kunde slå ihop koder som var snarlika. Vi valde att angripa vårt material med tematisk analys vilket innebär att man under kodning söker efter teman som är återkommande i intervjupersonernas svar som sedan ställs upp i en matris där svaren kan jämföras (Bryman, 2011, 528-529).

Vi valde att använda oss av ett abduktivt arbetssätt. Ahrne och Svensson (2015, 219) beskriver abduktion som ett växelspel mellan induktion och deduktion där empiri och teori kontinuerligt samspelar. Våra initiala teorier om könsfördelningen inom HR-branschen hjälpte oss i våra intervjuer, och den insamlade datan hjälpte oss i sin tur att utveckla och revidera våra teorier. Detta innebar att vi efter våra intervjuer gick in i en ny teori-fas där vi sökte efter relevant litteratur för att bättre förstå det som framkom i intervjuerna.

Reliabilitet och validitet

Huruvida vår studie förhåller sig till forskningskriterierna reliabilitet och validitet anser vi är viktigt att redogöra för. En studies externa reliabilitet beskriver i vilken utsträckning studien kan replikeras (Bryman, 2011, 352). Extern reliabilitet handlar därför till stor del om

transparens och att ge läsarna så mycket noggrann information som möjligt om hur studien genomförts. I och med vårt försök att göra just detta ökar den externa validiteten något. Men med anledning av att sociala miljöer och beteenden är i konstant förändring, samt att vi har valt ut åtta stycken anonymiserade intervjupersoner, har vi svårt att se att framtida forskare skulle ha möjlighet att replikera vår studie och erhålla samma resultat. Även om många av svaren var återkommande från samtliga av våra intervjupersoner så skulle nya

undersökningsobjekt med största sannolikhet erbjuda andra resonemang och subjektiva uppfattningar om ämnet. Även den interna reliabiliteten, som syftar till forskarlagets förmåga att komma överens om hur resultaten ska tolkas (Bryman, 2011, 352), har varit central för oss eftersom vi har varit två som gjort studien. Vi menar att vi, med hjälp av ständig dialog och kritiskt tänkande, har lyckats uppnå förhållandevis hög intern reliabilitet. De gånger vi inte har varit överens om hur intervjupersonernas svar ska tolkas har vi återgått till intervju- inspelningarna och försökt kalibrera våra uppfattningar. Studiens validitet berör huruvida de erhållna resultaten kan generaliseras till en större population och andra sociala miljöer (Bryman, 2011, 352). Vår validitet är på grund av vårt begränsade urval av endast åtta intervjupersoner väldigt låg. Våra resultat är därmed bara representativa för våra åtta intervjupersoner.

(22)

Metodkritik

Vi tog tidigt i processen beslut om att kvalitativ metod var det som passade vårt syfte bäst.

Om vi istället hade valt att göra en kvantitativ studie hade vi kunnat få svar på våra

frågeställningar från betydligt fler personer och därigenom ett större underlag till vår analys vilket hade kunnat leda till både en större generaliserbarhet gällande vårt resultat, men också en möjlighet att nå ut till respondenter som var utspridda över ett större geografiskt område. I denna studie nådde vi endast respondenter på organisationer i två av Sveriges

storstadsområden vilket kan ha påverkat våra resultat.

Precis som vi tidigare beskrivit är intervjuer ett bra sätt när man vill ta del av

intervjupersonens upplevelser och tankar kring ett visst ämne, men det finns såklart också problem med intervjuer. En effekt som Bryman (2011, 224) tar upp när det gäller kvantitativ metod är social önskvärdhet som innebär att respondenten svarar det som den upplever är lämpligt och undviker att svara något den tror kan uppfattas som opassande. Vi tror att detta gäller även i kvalitativa intervjuer. Just den sociala önskvärdheten känns viktig att reflektera över då den grupp vi intervjuade alla var kunniga när det till exempel gäller jämställdhet och vad som är ett politiskt korrekt sätt att uttala sig kring detta. Den intervju där det var två personer som intervjuades samtidigt har vi tittat extra på utifrån att det kunde finnas en strävan att uttrycka sig på rätt sätt inför den andra personen som deltog men vi kunde inte se att det skiljde sig åt från de andra intervjuerna. Vi kan inte bedöma om respondenternas svar grundar sig i social önskvärdhet eller om de svarar det de tänker, vi kan bara utgå från det material vi har och göra vår analys utifrån det. Visst kan det finnas ett visst mått av social önskvärdhet i deras sätt att uttrycka sig, samtidigt kan det vara något de i så fall tillämpar även i sin yrkesutövning. I så fall anser vi inte att det är problematiskt i den här studien då det skulle reflektera hur de resonerar till vardags. Ett annat begrepp som påminner om social önskvärdhet är impression management (Ahrne och Svensson, 2015, s 54), att intervjun blir ett tillfälle för den intervjuade att imponera på intervjuaren. Eftersom vi som

personalvetarstudenter är potentiellt framtida arbetstagare i dessa organisationer kan intervjusituationen vara ett tillfälle att framställa sin egen organisation i god dager och det finns en risk att svaren blir tillrättalagda på grund av det.

I samråd med våra handledare beslutades att intervjupersonerna innan intervjutillfällena endast skulle få information om att det skulle handla om jämställdhetsarbete och

könsfördelning. Anledningen till det var att det fanns en farhåga att vi skulle få tillrättalagda

(23)

svar om vi innan berättade att intervjuerna skulle behandla könsfördelning inom just HR- branschen. Efter några intervjuer kände vi att det inte var ett sätt som passade oss. Vi upplevde att det snarare blev en märklig stämning när vi började styra fokus åt det håll vi främst intresserade oss för. Vid flera tillfällen hade också intervjupersonerna förberett material relaterat till det de trodde intervjun skulle handla om vilket ledde till svagt irriterad stämning när de insåg att de förberett materialet i onödan. Vid de sista intervjuerna valde vi att vara öppnare med vad vi var ute efter och gick mer direkt in på frågor om HR. Det ledde till att intervjusituationerna blev mer avslappnade. Även om det är etiskt godtagbart att inte informera om exakt vad man ämnar undersöka (Bryman, 2011, 139) så kan det ha varit ett sätt som var oss övermäktigt, vi var inte mogna den uppgiften. Kanske krävs det en mer erfaren forskare för att använda sig av detta tillvägagångssätt.

Presentation av intervjupersoner

De åtta personer vi intervjuade arbetade inom privat sektor, offentlig sektor och tredje sektor.

Åldersspannet är 34-65 år, och alla respondenter har flera års erfarenhet inom HR-branschen.

Under intervjuerna pratade de både utifrån den arbetsplats de arbetar på idag samt den erfarenhet de samlat på sig under sin yrkeskarriär.

För att bibehålla deltagarnas och organisationernas anonymitet beskriver vi inte

intervjupersonerna och organisationerna där de idag arbetar närmare än så då vi bedömer att det annars kan vara möjligt att identifiera organisation och person. Eftersom vår

respondentgrupp bestod av sju kvinnor och en man som vi alla garanterade anonymisering har vi valt att i resultatdelen använda det könsneutrala pronomenet hen när vi refererar till deras svar så att det inte ska vara möjligt att identifiera den manliga deltagaren. I vår redovisning av resultatet har varje person fått en siffra för att man ska kunna se vilka citat som hör till samma person.

(24)

Resultat och analys

Vi kommer här i ett samlat avsnitt att presentera resultat och analys av vår intervjustudie. De upptäckter vi har gjort i intervjuerna kopplas till var och en av våra frågeställningar.

Respondenterna svarar både utifrån nuvarande arbetsplats och tidigare erfarenheter, men oavsett kan det vara av intresse att veta hur könsfördelningen ser ut där de arbetar idag. På fyra av de åtta intervjupersonernas arbetsplatser är organisationerna som helhet

mansdominerade medan HR-avdelningarna är kvinnodominerade. Ytterligare en organisation är mansdominerad men med en HR-avdelning där det råder jämvikt mellan könen. En av organisationerna är kraftigt kvinnodominerad och det avspeglar sig även på HR-avdelningen, som också är kvinnodominerad. Den sista organisationen har en jämn könsfördelning både totalt samt inom HR. Det råder alltså en övervikt av kvinnor på fem av de sju HR-avdelningar där våra intervjupersoner arbetar.

Nedan svarar vi i tur och ordning på hur intervjupersonerna resonerar kring följande frågor:

1. Vad anser intervjupersonerna är orsaken till könsfördelningen inom HR-branschen, och deras egen HR-avdelning?

2. Efterfrågar intervjupersonerna fler män inom HR?

3. Hur anser intervjupersonerna att man skulle kunna jämna ut könsfördelningen?

Varför är HR-branschen så kvinnodominerad?

För att besvara vår första frågeställning fokuserar vi här på hur respondenterna resonerade kring orsakerna till könsfördelningen inom HR-branschen. Intervjupersonernas tankar om könsfördelningen på deras egen avdelning besvaras främst under rubriken “Hur får man in männen då?”.

Vad som framträder som ett tydligt mönster i intervjuerna är att nästintill samtliga

intervjupersoner upplever att det både utanför och inom den egna organisationen existerar felaktiga och förlegade föreställningar om vad HR-arbete idag faktiskt innebär. Att det finns en uppfattning om att HR-yrket skulle vara ett omvårdande yrke där fokus endast ligger på att ta hand om personalen är något som flera intervjupersoner upplever, men också starkt avvisar.

Flera av intervjupersonerna drar paralleller till sjukvården och spekulerar i om människor

(25)

generellt antar att dessa yrken är lika varandra vilket hade kunnat förklara kvinnodominansen i båda branscherna. Intervjuperson 4 resonerar på följande vis.

“HR har lite klassiskt det här “omhändertagande” och “caring”. Man ska ta hand om sin personal, och klassiskt sett är ju det mer karaktäristika för kvinnor. Man kan nästan dra lite paralleller till vårdsektorn där det ju också är mycket mer kvinnor som har den här omvårdande funktionen.” (Intervjuperson 4)

Liknande resonemang hör vi från intervjuperson 6 som nästintill uttrycker oro över att de felaktiga föreställningarna kan leda till att människor söker sig till yrket av fel anledningar.

“Den förutfattade meningen om vad HR-arbetet är för nåt stämmer inte med hur det ser ut i verkligheten...

Det är inte primärt att man “duttar” med folk. [...] Nu gör jag en sån här bana som jag inte gillar egentligen, men om man tänker sig att kvinnor gillar att jobba mer med mellanmänskliga relationer som anses vara mjukare så är man lite fel ute om vad yrkesrollen innebär.” (Intervjuperson 6)

Det råder mellan intervjupersonerna samstämmighet om vad HR-yrket idag faktiskt innebär och vad det har utvecklats till. Samtliga lyfter fram chefsstöd, fokus på affären och business- sidan av arbetet som minst lika viktig som den omvårdande delen av arbetet. Intervjuperson 4 beskriver yrkets utveckling enligt följande.

“Det jag dock kan se är att HR går mer och mer över till att vara business-orienterat, HR måste fylla ett mer lönsamhetssyfte, och hjälpa till att bidra till lönsamheten på ett företag.” (Intervjuperson 4)

Intervjuperson 3 framhåller chefsstöd som en kärna inom HR och argumenterar för att omvårdande och mellanmänskliga arbetsuppgifter snarare ligger hos cheferna då det är de som utvecklar, rekryterar och säger upp sin personal. Intervjuperson 3 menar då att det framstår som motsägelsefullt att mjuka och mellanmänskliga arbetsuppgifter kategoriseras som kvinnliga samtidigt som könsfördelningen bland chefer är till männens fördel.

“Det är extremt mycket business och affär och det är ganska tufft. Det är många tuffa samtal där det inte handlar om att utveckla, och jag tror att det är en lite föråldrad syn på vad HR-arbete är idag. För mycket av det här “mjuka” ligger ju i chefsskapet – att utveckla människor – och där är det ju mansdominerat.

Jag tycker den är lite knepig.” (Intervjuperson 3)

Samma motsägelse framförs av intervjuperson 8.

“HR är inte alls speciellt mycket att jobba med människor. Eller ja, på sätt och vis är det det. Det är ju människofrågor, men du jobbar ju genom att stödja chefer. Det är ju cheferna som jobbar med människorna.” (Intervjuperson 8)

Intervjupersonernas försök att förklara kvinnodominansen tolkar vi utifrån flera teoretiska perspektiv. Att intervjupersonerna upplever att det finns föreställningar om HR-yrket som att det är omvårdande skulle kunna bero på att yrket i Sverige har sitt ursprung i

(26)

personalkonsulent-yrket på 30-talet (Damm och Tengblad, 2000). Personalkonsulenternas arbetsuppgifter under den här tiden var mer service-orienterade då rollen bland annat innefattade att förse de anställda med bostad, barnkrubbor, vilohem och livsmedel (Damm och Tengblad, 2000). Dessa arbetsuppgifter var betydligt mer omvårdande än de

arbetsuppgifter som våra intervjupersoner beskriver faller under HR-avdelningens ansvar idag, där lönsamhet, resultat och strategi har huvudrollerna. Möjligen kan det vara så att yrkets tradition och historia fortfarande färgar nutidens föreställningar om yrket.

Ulfsdotter Eriksson (2006) menar att yrken med stark könskoncentration riskerar att

könsmärkas som manliga respektive kvinnliga. Könsmärknings-processen innebär att yrket färgas av sina typiska utövare, och därefter karaktäriseras yrket uteslutande av de delar som är könsstereotypa (Ulfsdotter Eriksson, 2006). Följaktligen innebär det att om det finns

föreställningar om att omvårdande egenskaper är typiskt kvinnliga kommer HR-yrket, med sin starka kvinnodominans, således också karaktäriseras som omvårdande. Vidare hade eventuellt en ökning av män inom HR-branschen också lett till att föreställningarna om yrket kretsat mer kring “manliga” egenskaper och beteenden (Ulfsdotter Eriksson, 2006).

Om vi antar att HR har blivit könsmärkt som kvinnligt (Ulfsdotter Eriksson, 2006) kan vi utifrån West och Zimmermans (1987) teori förklara den ojämna könsfördelningen inom HR genom att männen “gör kön” genom att inte söka sig till HR-branschen. Att arbeta med HR är inte en symbol som män kan använda för att befästa sin manliga könskategori-tillhörighet, utan detta görs istället mer framgångsrikt genom att söka sig till branscher som är

mansdominerade eller mer jämnt könsfördelade. Män som å andra sidan söker sig till HR- branschen “gör” inte kön efter de normer som samhället har satt upp vilket kan leda till att de får både sin könskategori-tillhörighet (West och Zimmerman, 1987) och sin sexualitet

(Williams, 1992) ifrågasatt. På samma sätt som män “gör kön” genom att inte söka sig till HR-branschen gör kvinnor kön genom att göra motsatsen. Utifrån West och Zimmermans (1987) teori tolkar vi det som att samtidens normer och föreställningar uppmuntrar kvinnor att söka sig till HR-branschen. Det skulle kunna bero på föreställningar om både HR-yrket och kvinnor som omvårdande, men det kan vi inte säkert svara på.

(27)

Behövs det fler män inom HR?

Vår andra frågeställning om huruvida intervjupersonerna efterfrågar fler män inom HR- branschen, besvarar vi genom att studera hur våra respondenter resonerade kring jämnt fördelade arbetsgrupper.

Alla intervjupersoner är initialt överens om att könsblandade arbetsgrupper är att föredra och lyfter fram allt från att dialogen annars blir enkelspårig och saknar dynamik till att mångfald generellt leder till bättre resultat. Att arbetsgrupper generellt mår bra av att medlemmarna har olika perspektiv råder det enligt intervjupersonerna inga tvivel om, och där skiljer sig inte arbetsgrupper inom HR:

“Ja, det är nästan alltid tycker jag, ett problem per definition om det blir för homogent. Det får inte bli för enkelspårigt för då tappar man nog dynamiken.” (Intervjuperson 6)

Liknande svar får vi från intervjuperson 1.

“Jag tycker definitivt att det blir en annan dynamik i grupper, och HR som är kvinnodominerat, det blir helt annorlunda om man mixar. Det tror jag, eller jag upplever det så.” (Intervjuperson 1)

Intervjuperson 8 resonerar enligt följande.

“Könsblandade grupper är viktigt i alla segment skulle jag säga. Det är ju en dimension mellan män och kvinnor också. Det blir ju totalt sett fler kvinnliga chefer om det finns kvinnliga HR-chefer. Vi har ändå olika filter eller glasögon, det kommer man inte ifrån. Och blandade arbetsgrupper blir alltid bättre. Det är ju vissa dimensioner som ändå skär könsvis.” (Intervjuperson 8)

Intervjuperson 2 presenterar liknande resonemang och framhåller även sociala aspekter av gruppsammansättningen.

“Jag tror att vi trivs med att umgås och vara omkring de som kommer från motsatt kön. Det är ju

trevligare att vara på en fest med både killar och tjejer, eller vara på en arbetsplats där det finns män och kvinnor. Det är i alla fall vad jag tror.” (Intervjuperson 2)

Intervjuperson 4 konkretiserar hur avsaknad av dynamik kan påverka en dialog i det dagliga HR-arbetet, och förklarar hur kvinnor eventuellt tenderar att bli för “mjuka” och

individfokuserade i sin dialog, och att männen tenderar att bidra med mer lösnings- och resultatinriktade resonemang och idéer.

“Om det bara hade varit kvinnor i gruppen så är det möjligt att det blivit en mer mjukare diskussion om hur man tar hand om individerna än om det lite mer resultatinriktade. "Då sätter vi det. Den lösningen har vi så går vi på det". Det kanske blir lite mer resonemang med kvinnor. Jag vet inte.” (Intervjuperson 5)

(28)

Intervjupersonernas resonemang om att könsintegrerade arbetsgrupper är att föredra är också något som visats i forskningen. Könsblandade arbetsgrupper leder både till ökad arbetsnöjdhet (Fields och Blum, 1997), men också bättre arbetsprestation och engagemang (Jehn m.fl., 1999). Detta styrker våra intervjupersoner när de i sina svar framhåller både sociala och arbetsrelaterade fördelar med att arbeta i arbetsgrupper som består av både kvinnor och män.

I takt med att vi utforskar könsfördelningsfrågan ytterligare blir intervjupersonernas svar mer nyanserade. Intervjuperson 3 menar att vid korta och väldefinierade projekt så spelar gruppens mångfald mindre roll. Då kan en alltför heterogen grupp leda till mer friktion än lönsamhet.

Vid långa projekt som fortfarande är flytande till sin natur och där kreativitet är det som ska bära projektet framåt menar intervjupersonen att heterogena grupper är bättre än homogena.

“I korta projekt som understiger en månad finns det också forskning på det att det inte blir bättre med en diversifierad grupp. Eftersom det är ett så begränsat projekt, tydligt scope, ett “just-do-it projekt”. Det blir ju en dynamik i en diversifierad grupp och på lång sikt är den positiv, men på kort sikt kan den kosta mer än vad den ger.” (Intervjuperson 3)

Intervjuperson 3:s resonerande kring problematiska aspekter av heterogena grupper går i linje med tidigare forskningsresultat. Bower m.fl. (2000) visar i sin studie att man utöver

arbetsprestation och tillfredsställelse även måste väga in arbetsuppgifternas karaktär. Precis som intervjuperson 3 tar upp så presterar homogena grupper bättre vid enklare

arbetsuppgifter, medan heterogena grupper är att föredra vid längre och mer komplexa arbetsuppgifter (Bower m.fl., 2000).

Ytterligare en problematisk sida av könsblandade grupper som lyfts fram av våra

intervjupersoner är när kvinnor är i minoritet eftersom de menar att det då finns en förväntan på att det är kvinnorna som ska anpassa sig till ett arbete som definieras av den manliga normen. Intervjuperson 2 menar att klimatet vid en sådan könsfördelning blir tuffare och att man som kvinna måste “tuppa sig” för att få talutrymme och göra sin röst hörd.

Intervjuperson 2:s observationer om mäns sätt att föra sig i diskussioner går också i linje med forskning om ämnet vars resultat visar att män tenderar att ta större plats än kvinnor (Wilson, 2003 se Bratton, 2015, 274).

Vidare problematiserar intervjuperson 2 kring vad som händer när kvinnor väljer att

konfrontera högljudda män. Hen menar då att kvinnor riskerar att själva bli betraktade som att de förhindrar samarbete och att de inte håller sig till sin könsroll. Intervjuperson 2 resonerar kring blandade arbetsgrupper likt följande.

(29)

”Men enligt mig så blir det lite tuffare också för det blir att man måste “tuppa sig” som kvinna om man har ambitioner. I alla fall var min uppfattning så. Jag har inte problem med det, men det kan hända att min manliga kollega har problem med det. Så att det kanske inte alltid är positivt om man inte vill se det som positivt. [...] Varför ska vi kvinnor anpassa oss till det manliga arbetssättet? Varför ska inte män anpassa sig till det kvinnliga arbetssättet? Eller varför kan vi inte få vara var och en som vi är och arbeta

tillsammans?” (Intervjuperson 2)

Vi tolkar resonemangen ovan utifrån flera teoretiska perspektiv. Samtliga intervjupersoners resonemang går i linje med hur West och Zimmerman (1987) resonerar kring “görandet” av kön. På samma sätt som intervjuperson 5 resonerar om hur män i könsblandade grupper bidrar med mer resultatinriktade resonemang argumenterar intervjuperson 2 för att män också har en tendens att skapa ett arbetsklimat där man måste “tuppa sig” för att göra sin röst hörd. Båda intervjupersoner har tydliga idéer om hur män är och hur de beter sig i könsblandade grupper.

Utifrån West och Zimmermans teori (1987) så bygger dessa beteendemönster på en

konstruktion av normer om vad som förväntas av män i sociala sammanhang. Intervjuperson 2 delar också med sig av konsekvenserna av att kvinnor försöker utmana det manliga klimatet, och hen argumenterar då för att männen upplever utmanandet som problematiskt. Med West och Zimmermans (1987) teori som grund hävdar vi att kvinnor i det exemplifierade fallet inte väljer att leva upp till rådande normer och föreställningar om könet, vilket också leder till att dessa kvinnor kritiseras av omgivningen och betraktas som “okvinnliga”.

Man kan också välja att studera det som intervjupersonerna inte tog upp i intervjuerna. Trots att samtliga intervjupersoner resonerade kring den ojämna könsfördelningen var det ingen av dem som ens nämnde fenomen som att män vare sig tilldelas mindre makt och möjligheter på grund av deras minoritetssituation (Kanter, 1993) eller att de “åker glashiss“ upp till ledande befattningar (Williams, 1992). Vi tolkar de uteblivna svaren som att män blir tilldelade lika mängd makt och möjlighet som kvinnor i kvinnodominerade grupper, vilket inte är scenariot för kvinnor i mansdominerade grupper (Williams, 1992; Yoder, 1991). Männen premieras därmed inte, men de verkar heller inte missgynnas. Det kan vi tolka som att Williams teori (1992) får visst stöd då männen får lov att “promenera i samma trappor” som kvinnor – om vi väljer att använda en liknande metafor.

Hur får man in männen då?

För att besvara vår tredje och sista frågeställning fokuserar vi här på hur intervjupersonerna resonerar kring rekrytering – både i termer av hur de ser på betydelsen av könsfördelningen på

References

Related documents

Den kategoriseringsprocess som kommer till uttryck för människor med hög ålder inbegriper således ett ansvar att åldras på ”rätt” eller ”nor- malt” sätt, i handling

Intressant nog framhåller hon även att det är vanligare att KÄRLEK metaforiceras som en extern BEHÅLLARE än att känslorna skulle finnas inuti människan, där Kövecses

[…] Men vi brukar ju hitta någon mittenväg, liksom, där brukar vi lämna våra åsikter och göra det bästa för barnens skull […] (Barnskötare D, 2019). En barnskötare

De personerna berättar även att de själva använder sig av sociala medier privat men att det inte är accepterat att vara vän med ungdomarna på sociala medier som till exempel

In a longitudinally ventilated tunnel, a fresh air flow with a velocity not lower than the critical velocity at the designed heat release rate (HRR) is created to prevent

Förslag till praktiska implikationer föreslås härmed att: i vilken grad socialsekreteraren bör hänvisa till föräldrarnas ansvar eller till barnet i olika situationer

Jenna håller sig till sin flickroll genom hela berättelsen och verkar bli allt tryggare i den, vilket hon visar genom att fortsätta vara sig själv och dessutom

Citation: Asplund L, Bergkvist G, Leino MW, Westerbergh A, Weih M (2013) Swedish Spring Wheat Varieties with the Rare High Grain Protein Allele of NAM-B1 Differ in Leaf Senescence