Arbetstillfredsställelse
- En kvantitativ studie om arbetstillfredsställelse, stress och extraversion bland lagerarbetare
Författare:
Anna Elm Mai Härwell Sofia Olofsson Termin: HT15 Intuition: Psykologi
Program: Personal och arbetsliv Kurskod: 2PS600:2 15 hp Handledare: Yvonne Terjestam Examinator: Mikael Rennemark
Abstract
Work satisfaction is a complex construct (Smith et al., 2010) which can be described as a variable of attitude on how the individual experiences the workplace (Spector, 1996). Previous studies have showed that social factors, the personality trait extraversion, and stress, influence the level of work satisfaction. A report from the Swedish Work Environment Authority from 2001 indicates that store workers is one of the ten most stressful occupations among men. Research regarding work satisfaction which concerned this group is very narrow. The purpose of the study was to highlight this occupation, and examine if psychological and social factors (work requirement, role expectations, control at work, social interaction, leadership, group work, organizational culture and climate, predictability and skillfulness at work) can predict work satisfaction. Furthermore, the purpose of the study was to investigate how the level of stress and extraversion can have an impact on work satisfaction. This study was implemented with a sample of 84 employees from two companies. The instruments used were the QPSNordic 34+ (Questionnaire with psychological and social factors and stress) and the Eysenck’s personality test EPQ-R (Eysenck personality questionnaire-revised). The result of the MRA showed that the psychological and social factors explained 13,3 % of the work satisfaction. Furthermore, the ANOVA showed that low stress level results in high work satisfaction. The study showed no differences between levels of extraversion and work satisfaction among store workers.
Keywords: Store workers, work satisfaction, psychosocial factors, stress, extraversion.
Sammanfattning
Arbetstillfredsställelse är ett komplext begrepp (Smith m.fl., 2010) som kan beskrivas som en attitydsvariabel för hur individen upplever sitt arbete (Spector, 1996). Tidigare studier har visat att sociala faktorer, personlighetsdraget extraversion såväl som stress påverkar individens grad av arbetstillfredsställelse. Arbetsmiljöverkets rapport från 2001 visade att lagerarbetare är ett av de 10 mest stressade yrkena bland män. Däremot är forskningen om arbetstillfredsställelse i denna yrkesgrupp mycket begränsad. Föreliggande studies syfte var därför att undersöka om de psykologiska och sociala faktorerna (arbetskrav, rollförväntningar, kontroll i arbetet, social interaktion, ledarskap, grupparbete, organisationskultur- och klimat, förutsägbarhet samt skicklighet i arbetet) predicerar arbetstillfredsställelse. Vidare var syftet med studien att undersöka om grad av stress och extraversion påverkar arbetstillfredsställelsen. Studien omfattade 84 anställda vid två lagerföretag. Instrumentet som användes var QPSNordic 34+ (frågeformulär om psykologiska och sociala faktorer samt stress) och Eysencks personlighetstest EPQ-R (Eysenck personality questionnaire- revised). Resultatet av MRA visade att de psykologiska och sociala faktorerna tillsammans förklarade 13.3% av arbetstillfredsställelsen. Vidare visade resultat från ett ANOVA-test att individer med en låg grad av stress upplevde hög arbetstillfredsställelse. Slutligen fanns det inga skillnader mellan grad av extraversion och arbetstillfredsställelse bland lagerarbetare.
Nyckelord: Lagerarbetare, Arbetstillfredsställelse, psykosociala faktorer, stress, extraversion.
1
Introduktion
De flesta människor tillbringar en stor del av sina liv på arbetet, det är därmed inte konstigt att händelser, tankar och känslor som uppstår på arbetsplatsen påverkar hela ens livssituation (Kaufmann & Kaufmann, 2010). Arbetstillfredsställelse är ett komplext begrepp vars gränser är svårdefinierade (Smith m.fl., 2010). Föreliggande studie kommer utgå från att arbetstillfredsställelse är en attitydsvariabel som beskriver hur människor dels upplever sitt arbete i sin helhet men även upplevelser av olika faktorer i arbetet (Spector, 1996). Ett vanligt tillvägagångssätt för att fastställa arbetstillfredsställelsen hos anställda är att mäta de psykosociala faktorerna i arbetet. Den anställdes psykosociala situation på arbetsplatsen har stor betydelse för hur trivseln uppfattas. Psykosociala faktorer beskrivs utifrån samspelet mellan individ och omgivning (Weman-Josefsson & Berggren, 2013). Denna studie kommer att fokusera på följande psykosociala faktorer; arbetskrav, rollförväntningar, kontroll i arbetet, social interaktion, ledarskap, grupparbete, organisationskultur- och klimat, förutsägbarhet samt skicklighet i arbetet.
Forskning visar att en individs stressnivå såväl som personlighetsfaktorn extraversion påverkar arbetstillfredsställelsen (Fairbrother & Warn, 2003; Furnham m.fl., 2002; Judge m.fl., 2002;
Tabanelli m.fl., 2008; Terry m.fl., 1993). Höga stressnivåer har visat sig vara sammankopplat med låga nivåer av arbetstillfredsställelse (Terry m.fl., 1993: Fairbrother & Warn, 2003).
Arbetsmiljöverket gav 2001 ut en rapport som berörde ämnet stress och ohälsa på arbetet. Stressnivån varierar mellan olika yrken och rapporten redovisar utan rangordning de tio mest stressande yrkena bland män. Lagerarbetare är ett av de tio yrken som upplevs som mest stressande. Andra yrken på listan är lärare och sjuksköterskor. För de sistnämnda yrkena finns forskning gällande stress och arbetstillfredsställelse (Troman & Woods, 2000: Baernholdt
& Mark, 2009). Däremot har inga studier gått att finna gällande liknande forskning om lagerarbetare, därför föll valet på att belysa denna yrkesgrupp.
I föreliggande studie kommer även personlighetsdraget extraversion undersökas och sammankopplas med arbetstillfredsställelse. Eysencks trefaktorsmodell beskriver personlighet utifrån tre personlighetsdrag; extraversion, neuroticism och psykocitism. Extraversion kännetecknar en invid som är livlig, utåtriktad samt upptäcktssökande. Neuroticism kännetecknas av spändhet, ängslighet och nedstämdhet. Psykoticism utmärker en individ som är aggressiv, impulsiv och självisk (Fahlke & Johansson, 2007). Forskning visar att hög
2 extraversion är positivt relaterat till arbetstillfredsställelse, medan neuroticism är kopplat till låg arbetstillfredsställelse, däremot psykoticism har en mycket svag koppling till arbetstillfredsställelse (Furnham m.fl., 2002; Judge m.fl., 2002). Föreliggande studies begränsande omfattning bidrar till att enbart extraversion undersöks ur Eysencks trefaktorsmodell.
Avsaknad av forskning kring lagerarbetares arbetstillfredsställelse gör det särskilt viktigt att belysa den här målgruppen. I den här studien studeras denna yrkeskategori avseende deras upplevda arbetstillfredsställelse, stress och personlighetsdraget extraversion.
Bakgrund
Arbetsuppgifterna på ett lager skiljer sig till viss del åt beroende på företag och bransch. Den generella beskrivningen är att en lagerarbetare är någon som tar emot och kontrollerar varor, vanligtvis med hjälp av en truck. Sedan när utleverans ska ske plockar lagerarbetaren varor efter följesedel (Arbetsförmedlingen, 2011). Lagerarbetet kategoriseras som ett mansdominerat yrke (Johansson & Österberg, 2002) som är fysiskt krävande, okvalificerat och fritt från eget ansvar (Flisbäck, 2010) men beskrivs också som ett arbete med höga krav och låg kontroll (Arbetsmiljöverket, 2001). Vidare visar rapporten även att lagerarbetare är en överrepresenterad grupp när det kommer till upprepade och monotona arbetsuppgifter.
Arbetsmiljöverkets studie visade även att en fjärdedel av de manliga lagerarbetarna minst en gång per vecka kände olust att gå till arbetet (Arbetsmiljöverket, 2001). Det kan orsakas av exempelvis vantrivsel, stress, en konfliktfylld arbetsplats eller att arbetet upplevs för monotont och meningslöst. Negativ stress på arbetet förväntas i hög grad bidra till olustkänslor inför att gå till jobbet (Bastin, 2003).
Arbetstillfredsställelse
Forskningsområdet arbetstillfredsställelse har intresserat psykologiforskare sedan 1920-talet.
Synen på arbete och arbetsmiljö förändrades väsentligt efter Hawthornestudien, år 1932, där studerades hur den fysiska och sociala arbetsmiljön påverkade motivation och produktion.
Tidigare hade ingen sammankoppling skett mellan den fysiska arbetsmiljön och produktivitet.
Det fanns inte heller några tidigare studier över de sociala faktorernas betydelse för arbetsmotivation och effektivitet. Vidare visade studien att sociala faktorer såsom bekräftelse
3 och uppskattning var viktigt för motivationen (Rubenowitz, 2004). Hawthornestudien förändrade hela forskningsfältet (Kaufmann & Kaufmann, 2010).
Arbetstillfredsställelse är idag det mest studerade fenomenet inom arbetspsykologiforskning.
Begreppet är komplext och det finns många olika definitioner (Kaufmann & Kaufmann, 2010).
I föreliggande studie kommer Spectors (1996) definition av arbetstillfredsställelse att användas:
“Arbetstillfredsställelse är en attitydsvariabel som speglar hur människor känner om sina jobb i helhet men även hur de känner om olika aspekter utav jobbet. Enkelt uttryckt är tillfredsställelse i vilken utsträckning en individ är nöjd med sitt jobb.” (s .214)
Enligt denna definition är det dels individens helhetsuppfattning av arbetet, dels enskilda faktorer av arbetet som utgör arbetstillfredsställelse (Spector, 1996). Weman-Josefsson och Berggren (2013) anser att tillfredsställelse i arbetet förklaras av psykosociala faktorer. Dessa faktorer definieras som en kombination av allt ifrån den fysiska miljön, anställningsförhållande till arbetsuppgifternas innehåll. Det är individens helhetsupplevelse av de psykosociala faktorerna som avgör i vilken grad de är tillfredsställda i arbetet (Weman-Josefsson &
Berggren, 2013). Forskning visar att dessa faktorer har en stark inverkan på arbetstillfredsställelsen (Tabanelli m.fl., 2008). Lindström (1995) påvisar att brist i de psykosociala faktorerna innebär en låg grad av arbetstillfredsställelse
Arbetskrav definieras som normer för en önskvärd prestationsnivå i arbetet. Det har betydelse för en individs arbetstillfredsställelse. För att anställda ska känna sig tillfredsställda i arbetet bör kriterierna för arbetskraven vara uppfyllda. Kraven innefattar bland annat att uppgifterna består av en tillfredställande nivå av utmaningar och variation, utvecklingsmöjligheter samt kunna se att det finns ett eget ansvar i arbetet (Kaufmann & Kaufmann, 2010). När det blir obalans mellan de upplevda kraven och den anställdes egen förmåga uppstår stress. Ifall en sådan obalans uppstår bidrar det till en minskad arbetstillfredsställelse. Förhållandet blir däremot det motsatta om individen upplever att det finns balans mellan den egna förmågan och arbetskraven (Furåker, 1991; DeStefano, m.fl., 2005).
Rollförväntningar handlar om vilken befattning en individ har på en arbetsplats och är kopplat till vilka formella förväntningar som följer med den befattningen. Dessa finns formulerade i form av lagar, fackliga föreskrifter samt yrkes- och uppdragsbeskrivningar. De formella
4 förväntningarna tydliggör vad som krävs av den anställde och vilka uppgifter som ska utföras.
Vid sidan av de formella förväntningarna på arbetsplatsen finns det även informella förväntningar. Dessa påverkas av organisationskultur, normer och traditioner (Lennéer- Axelsson & Thylefors, 2005). Tidigare forskning visar att medarbetare som befinner sig i en rollkonflikt upplever mindre arbetstillfredsställelse och mer stress (Beauchamp & Bray, 2001).
Kontroll i arbetet utgår från den anställdes arbetsuppgifter, arbetstakt samt att den anställde känner sig delaktig i beslut. Desto mer av dessa komponenter som utgör kontroll i arbetet, desto bättre upplevelse för den anställda (Karasek & Theorell, 1990; Rubenowitz, 2004). Det finns ett bra forskningsstöd för att kontroll i arbetet är sammankopplat med flera positiva faktorer för de anställda (Karasek & Theorell, 1990; Leka m.fl., 2005; Warr, 2005). Anställda med en hög grad av kontroll över arbetet har en tendens att även inneha en högre grad av arbetstillfredsställelse och trivsel än anställda med en låg grad av kontroll (Sauter m.fl., 1990).
Kontroll i arbetet har även en avgörande roll när det kommer till stress. En hög kontroll hjälper den anställde att hantera stressen utan att individens hälsa påverkas (Lindström et al, 1997).
Förutsägbarhet i arbetet innebär tydliga arbetsmål och möjlighet till att känna till förändringar och problem på arbetsplatsen. Förutsägbarhet förekommer i mindre grad idag när arbetslivet präglas av mer turbulens, och avsaknad av förutsägbarhet kan möjligen vara en framträdande hälsofara (Nielsen m.fl., 2006, Vahtera m.fl., 2000). Vidare visar även forskning att låg förutsägbarhet i arbetet är kopplat till en ökad upplevelse av stress (Väänänen m.fl., 2008).
Förutsägbarhet i form av monotona och upprepade uppgifter påverkar arbetstillfredsställelsen beroende på individ. Ett monotont arbete som individen värderar som meningsfullt kan leda till hög arbetstillfredsställelse däremot om individen upplever arbetet obetydligt sjunker arbetstillfredsställelsen (George & Jones, 2012).
Social interaktion handlar om de mellanmänskliga relationerna, det vill säga hur människor agerar, pratar och samspelar med varandra (Eriksson, 2007). En fungerade social interaktion på en arbetsplats kan leda till bättre arbetstillfredsställelse (Biggio & Cortese, 2013). Samspelet med andra människor och utbyte av kunskap och erfarenhet bland anställda verkar prestationshöjande vid utförandet av arbetsuppgifter (Biggio & Cortese, 2013). Tidigare studier har visat hur betydelsefull den sociala interaktionen med chefen är för medarbetare. En av de mest betydelsefulla faktorerna för att anställda inte ska säga upp sig är relationen och stöd från närmsta chef (Kim, 2011; Ito m.fl., 2001).
5 Grupparbete innebär en arbetsgrupp består av individer som har en relation till varandra. De samspelar för att utföra de tilldelade arbetsuppgifterna samt det gemensamma syftet (Granberg, 2011). West, Borrill & Unsworth (1998) föreslog tre kriterier för vad som krävs för att vara en arbetsgrupp. Gruppen måste ha en fastställd organisatorisk funktion och identitet, gemensamma syften eller mål samt så måste gruppmedlemmarna samarbeta för att lyckas med arbetsuppgifterna. Samarbete så väl som god social relation till kollegor fungerar som en buffert för stress men är grundläggande för arbetstillfredsställelse (Karasek & Theorell, 1990).
Ledningen i en organisation har också en påverkan på samarbetet mellan anställda. Tydliga och klara arbetsmål från chefens sida är viktigt för ett grundläggande samarbete (Flach, 2006).
Skicklighet i arbetet består av upplevelsen av arbetskrav, arbetsprestation samt återkoppling på utfört arbete. När ett arbete utförts med ett gott resultat upplever den anställde sig skicklig i arbetet. Studier har visat att en hög grad av upplevd skicklighet i arbetet har ett högt positivt samband med arbetstillfredsställelse. Vilket innebär desto mer en anställd känner att den bemästrar sina uppgifter, desto mer arbetstillfredsställd är individen (Dallner m.fl., 2000).
Ledarskap kan beskrivas som en situation där en individ påverkar andra individer att jobba tillsammans mot ett uttalat mål (Northhuse, 2004). Ledarskap har en påverkan på en arbetsgrupp oavsett ledarstil. Begreppet relationsorienterat ledarskap är en ledarskapsstil där fokus ligger på att visa omtanke och intresse för medarbetarna och därmed öka produktiviteten.
Målet är att arbetstillfredsställelsen ska öka genom att skapa samhörighet och minska konflikterna mellan anställda. Sedan begreppet myntades första gången på 1940-talet har det tillkommit gott forskarstöd för att den här ledarskapsstilen har positiva effekter på medarbetarnas arbetstillfredsställelse (Nyberg m.fl., 2005). I en studie utförd i Kanada undersöktes förhållandet mellan ett antal ledarskapsstilar och hur de påverkade sjukvårdspersonal. Resultatet av studien visade att relationsorienterat ledarskap korrelerar positivt med arbetstillfredsställelse hos medarbetarna (Cumming m.fl., 2010).
Organisationskultur kan beskrivas som de värderingar, normer och antaganden som är förankrade i en organisation. Kulturen påverkar i sin tur organisationsklimatet som kännetecknas av de beteenden, känslostämningar och attityder som genomsyrar organisationen (Ekvall, 1996). Både kulturen och klimatet är i ständig utveckling och påverkas av förändringar som sker inom och utanför organisationen (Jacobsen & Thorsvik, 2008). En studie utförd i
6 Spanien undersökte hur de anställdas nivå av arbetstillfredsställelse påverkades av olika organisationskulturer. Resultatet visade att en organisationskultur som präglas av stöd och utveckling för anställda emellan har en positiv korrelation med anställdas arbetstillfredsställelse (Azanza m.fl., 2013). Biggio & Cortese (2013) lyfter också fram hur viktig känslan av att tillhöra en organisation är och framhäver det som en betydelsefull faktor för en ökad arbetstillfredsställelse.
Stress
Fenomenet stress kan illustreras som ett bränslefordon, där gasen är stressen och stressnivån är hastigheten. Ju mer gas, ju högre varvtal kör motorn på vilket leder till att bränslet försvinner snabbare och motorn förslits (Levi, 2001). Forskning har konstaterat att stress kan ha stora negativa effekter på både den fysiska och psykiska hälsan samt välbefinnandet (Holt, 2012).
Stress kan definieras som “En process som utlöses när upplevda krav överstiger den upplevda förmågan att klara av kraven” (Hwang, 2005, s. 488). De upplevda kraven kan uppkomma från individen själv eller förväntningar från omgivningen såsom chef eller kollegor. För en upplevd förmåga att klara av kraven krävs det att individen upplever sig ha resurser för att kunna hantera situationen. I en organisation liksom inom en individ kan förväntningarna och resurserna växla över tid och olika situationer. Ökat inflytande och möjlighet att påverka sin arbetssituation verkar som ett motgift till negativ stress på arbetsplatsen (Angelöw, 2002). Höga stressnivåer har visat sig vara sammankopplat med lägre nivå av arbetstillfredsställelse (Terry m.fl., 1993;
Fairbrother och Warn, 2003).
Personlighet
Forskning visar att individens personlighet är en faktor som påverkar arbetstillfredsställelsen (Robbins & Judge, 2009). Personlighet som faktor i sig är ett välstuderat område och forskare har länge utifrån personlighetsstudier sökt förklaringar till varför människan är som hon är (Pervin & Cervone, 2010). Kaufmann och Kaufmann (2010) anser att individers personlighetsdrag och attityder är nära sammankopplade. Skillnaden är att personlighetsegenskaper anses vara stabila över tid medan en persons attityd förmodas vara mer föränderlig (Kaufmann & Kaufmann, 2010). Det finns två olika övergripande personlighetsegenskaper som ofta skiljs åt, det vill säga introvert och extrovert. En introvert personer riktar sin energi inåt medan den extroverta personen riktar den mot yttervärlden (Pervin & Cervone, 2010). Psykiatrikern Jung gav begreppen, introvert och extrovert, en psykologisk innebörd i början av 1900-talet. Att en person antingen var introvert eller extrovert
7 höll Jung inte med om. Däremot så påpekade han att en av dessa två är mer framträdande hos en person. En modell inom forskningen som fått stort erkännande är Eysencks trefaktorsmodell.
Den beskriver personlighet utifrån tre dimensioner; extraversion, neuroticim och psykoticism.
Extraversion innebär att en person är livlig, impulsiv, dominant och upptäckssökande.
Neuroticism kännetecknas av spändhet, ängslighet, nedstämd och lågt självförtroende.
Psykoticism utmärker en individ som är aggressiv, impulsiv, självisk och kylig (Fahlke &
Johansson, 2007). Forskning visar att extraversion har en positiv inverkan på arbetstillfredsställelse (Furnham m.fl. 2002; Judge m.fl., 2002). Eysenck är internationellt erkänd för sina insatser och studier inom personlighetspsykologi. Idag däremot så har intresset för honom svalnat något. En anledning kan vara att det fler anser att det krävs mer än två, tre faktorer för att förklara personlighet (Pervin & Cervone, 2010).
Avgränsningar
På grund av den begränsande omfattningen och resurserna i den här studien valdes vissa faktorer som kan inverka på arbetstillfredsställelsen bort. Faktorer som inte undersöktes var;
lön, arbetstider och fysisk arbetsmiljö. Dessa faktorer tas inte upp i frågeformuläret som användes i föreliggande studie det vill säga General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work 34+ (QPSNordic 34+) och inget utrymme fanns för att lägga till frågor. Vid användning av testet Eysenck Personality Questionnaire – Revised (EPQ-R) undersöktes enbart extraversion. Även här fick en avvägning göras på grund av att enkäten inte skulle bli för stor och att de anställda skulle uppleva att det inte tog för lång tid att besvara enkäten.
Syfte
Studiens syfte är att undersöka vilka psykosociala faktorer som kan förklara arbetstillfredsställelse. Dessutom syftar studien att undersöka skillnader bland lagerarbetare avseende upplevd arbetstillfredsställelse beroende av stress och extraversion.
Hypoteser
1. Följande psykosociala faktorer predicerar arbetstillfredsställelse; arbetskrav, rollförväntningar, kontroll i arbetet, förutsägbarhet, social integration, grupparbete, skicklighet i arbetet, ledarskap samt organisationskultur och klimat.
8 2. Anställda med hög stressnivå visar mindre arbetstillfredsställelse än anställda med
lägre stressnivå.
3. Anställda med hög grad av extraversion visar högre grad av arbetstillfredsställelse än anställda med lägre grad av extraversion.
Metod
Deltagare
Deltagarna i studien var medarbetare på två lagerföretag i en medelstor stad i Sydsverige. Alla deltagare hade samma befattning på lageravdelningarna. Urvalet av deltagare gjordes via ett målinriktat och ändamålsenligt urval (purposive samling) där alla medarbetare på de berörda arbetsplatserna tillfrågades att delta i studien (Wilson & MacLean, 2011). Åttiofyra deltagare (n= 84) av totalt 123 tillfrågade personerna medverkade i studien. Från företag 1 deltog 47 personer och från företag 2 deltog 37 personer. Den totala svarsfrekvens för studien var 68 % varav företag 1 hade: 66 % och företag 2 hade: 71 % i svarsfrekvens. Totalt 39 personer valde att inte delta i studien varav 24 på företag 1 och 15 på företag 2. Efter bortfall svarade totalt 74 män (88 %) och 10 kvinnor (12 %) på enkäten. Åldern på deltagarna varierade från 18 år till 60+, drygt 50 % var inom åldersspannet 18-29 år.
Procedur
Arton företag inom lager- och terminalbranschen i Sydsverige kontaktades via telefon och tillfrågades att delta i studien. Två företag var intresserade och valde att delta i studien. Efter både muntlig och skriftlig information som berörde syftet med studien, valda metoder, anonymitet och konfidentialitet godkände VD, arbetsledare och avdelningschef studiens genomförande. Författarna besökte även företagen och presenterade studien för de anställda under deras rast. Enkätstudierna genomfördes därefter på arbetsplatserna. Enkäterna placerades på ett bord i fikarummet tillsammans med en förseglad svarslåda som inte gick att öppna. Svarslådorna var utplacerade i nio dagar. Det skedde i samråd med arbetsledare och för att medarbetarna skulle kunna svara på enkäten vid lämplig tidpunkt utan att störas av trötthet och/eller eventuell tidsbrist. Enkäten tog mellan 5-10 minuter att fylla i. Svarslådorna tömdes vid två tillfällen.
9 Instrument
I studien användes en kvantitativ forskningsmetod i form av enkäter (Wilson & MacLean, 2011). Första sidan av enkäten bestod av ett informationsblad om studien och författarnas kontaktuppgifter. Individens anonymitet samt vikten av att svara sanningsenligt poängterades. Enkäterna som delades ut var uppdelade i tre delar. Den första delen behandlade fem personuppgifter; ålder, kön, anställningsform och anställningsvillkor. Anställningsform besvarades genom svarsalternativen heltid eller deltid. Frågan anställningsvillkor besvarades genom svarsalternativen: anställd direkt av företaget eller anställd via ett bemanningsföretag.
Andra delen i enkäten bestod av en kortversion av QPSNordic för att mäta arbetstillfredsställelse.
Den sista delen var en reviderad svensk version av EPQ-R som bestod av 23 frågor om extraversion.
Beskrivning av QPSNordic
General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work (QPSNordic) är ett resultat av ett projekt som Nordiska Ministerrådet startade år 1994 med syfte att skapa ett modernt instrument som mätte psykologiska och sociala faktorer i arbetslivet anpassat efter de arbetsförhållanden som råder i de Nordiska länderna. Forskarna tyckte det saknades ett modernt test som mätte de psykosociala faktorerna för 2000- talets arbetsmiljö. Mätinstrumentet är användbart vid undersökningar på arbetsplatser samt vid forskning. Under utvecklingen av instrumentet QPSNordic testades reliabiliteten och validiteten vid två tillfällen. Datainsamling gjordes på totalt 22 olika arbetsplatser (n= 2010) i de fyra nordiska länderna. Varje skala testades för reliabilitet och validitet genom mätning av den inre homogeniteten och test-retest reliabilitet (Dallner m.fl., 2000).
Fullversionen, QPSNordic, innehåller 123 frågor. Kortversionen, QPSNordic 34+, består av 34 frågor samt 3 tilläggsfrågor. Föreliggande studie kommer utgå från kortversionen QPSNordic
34+. Frågorna i testet är indelade i delskalorna: arbetskrav, kontroll i arbetslivet, rollförväntningar, förutsägbarhet, social interaktion, grupparbetet, skicklighet i arbetet, ledarskap, organisationskultur och klimat (Dallner m.fl., 2000). De två första tilläggsfrågorna tillhör området arbetsengagemang- och tillfredsställelse. Den tredje och sista tilläggsfrågan tillhör området stress. Frågorna adderades till instrumentet efter första testomgången för att kunna se sambandet mellan arbetsmiljö, hälsa och tillfredsställelse (Dallner m.fl., 1999).
Frågorna besvarades med de fem svarsalternativen: 1. Mycket sällan/aldrig, 2 Ganska sällan, 3 Ibland, 4 Ganska ofta, 5. Mycket ofta/alltid. Hög poäng innebär hög tillfredsställelse. Utav de
10 34 frågorna i QPSNordic 34+ inventerades 10 stycken (frågorna 1,2,3,4,9,15,25,30,31 samt 32).
Sammanlagt kunde varje deltagare få mellan 34 - 170 poäng.
Tabell 1. Delskalor och exempel på frågor i QPSNordic 34+
Delskala Fråga Exempel på fråga
Arbetskrav 1-4 ”Har du för mycket att göra?”
Kontroll i arbetslivet
5-6, 10-13 ”Kan du påverka mängden arbete du får?”
Rollförväntningar 7-9 ”Ställs det oförenliga krav på dig från två eller flera personer?”
Förutsägbarhet 14-15 ”Går det rykten om förändringar på arbetsplatsen?”
Skicklighet 16 ”Är du nöjd med din förmåga att lösa problem i arbetet?”
Social interaktion 17-19, 22, 30 “Om du behöver, får du då stöd och hjälp med ditt arbete från dina arbetskamrater?”
Ledarskap 20-21 ”Uppmuntrar din närmaste chef dig att delta i viktiga beslut?”
Organisationskultur- och klimat
23-25,28-29, 31-34
”Har du lagt märke till störande konflikter mellan arbetskamrater?”
Grupparbete 26-27 ”Uppskattar du att ingå i din arbetsgrupp?”
11 Tabell 2. Tilläggsfrågor i QPSNordic 34+
Område Fråga Påståenden
Arbetsengagemang- och tillfredsställelse
35 36
”Jag trivs med att för det mesta gå helt upp i mitt arbete.”
”Den största tillfredsställelsen i mitt liv kommer från mitt arbete.”
Stress 37 ”Med stress menas en situation då man känner sig spänd, rastlös, nervös eller orolig eller inte kan sova på natten eftersom man tänker på problem hela tiden. Har du känt dig stressad den senaste tiden?”
Tillägg
Den första intentionen i föreliggande studie var att skilja på bemanningsanställda och anställda av företaget. På grund av ett lågt deltagande hos bemanningsanställda görs ingen uppdelning.
Den ursprungliga avsikten var att ha den indelning därav valdes det att förtydliga tre frågor i QPSNordic 34+. Frågorna som förtydligades var nummer 18,19,20. Meningen som lades tills var “Om du är anställd via bemanningsföretag, så är din närmste chef din bemanningschef“.
Detta blev senare irrelevant för våra hypoteser.
Beskrivning av EPQ-R
Eysenck Personality Questionnire (EPQ) är ett personlighetstest utformat av Eysenck. EPQ-R är en reviderad version av personlighetstest med 100 frågor om extraversion, neuroticism samt psykociticm (Eysenck, 1991). Det finns även en kortversion av EPQ-R med 48 frågor. I studien togs 23 frågor om extraversion ut ur en svensk långversion av EPQ-R. Påståenden såsom: Är du livlig? och “Kan du lätt få fart på en tråkig fest?” ställdes och kunde besvaras med antingen ett ja/nej. Tre av de tjugotre frågorna inventerades. Dessa var frågorna 6, 8 samt 12. Varje deltagare kunde få ett totalpoäng mellan 0-23. Hög poäng innebar hög grad av extraversion.
Etiska övervägande
De etiska överväganden som gjorts gäller: informations-, samtyckets-, konfidentialitets- och nyttjandekravet (Wilson & MacLean, 2011). Deltagarna fick information om studien och dess syfte via författarna som besökte arbetsplatserna samt av försättsbladet på enkäten. Det var frivilligt att delta i studien. Data som samlades in användes enbart till denna studie. Det
12 framhölls att all information kring deltagarna behandlades anonymt och konfidentiellt. Enkäten innehöll endast fyra personuppgiftsfrågor; kön, ålderskategori, anställningsform och anställningsvillkor. Detta var ett medvetet val för att ge deltagarna trygghet om anonymitet.
Enkäten analyserades utifrån gruppnivå så inget fokus på individuella skillnader lades. Återkoppling erbjöds efter att studien var klar för att presentera resultatet för både de anställda och ledning, ett av de två företagen avböjde erbjudandet. Detta blir ett tillfälle då deltagarna och författarna kan diskutera studien och dess resultat tillsammans. Dessutom kommer utrymme ges för kritik och hur framtida studier och arbetsplatsen kan förbättras (Wilson & MacLean, 2011).
Databehandling
All data som samlades in, kodades och registrerades i statistikprogram IBM SPSS Statistics version 22, för bearbetning och analys. Två enkäter från företag 1 saknade en stor mängd data, endast en sida av fyra var ifylld och därav togs de enkäterna bort ifrån urvalet. Vid bortfall på en fråga så valdes medelvärdet från individens svar. Däremot bortfall av variablerna kön, ålder, anställningsform samt anställningsvillkor valdes det värde som hade högst frekvens i hela urvalet. För att utföra parametriska tester så finns det kriterier som måste uppfyllas, dessa kontrollerades innan varje test utfördes. Två variabler, ledarskap och skicklighet i arbetet var skeva när normalfördelningen undersöktes, därav rankades dem.
Vid bearbetning av data så delades individerna in i en av tre stressgrupper utifrån; låg grad av stress, medel grad av stress samt hög grad av stress. Indelningen skedde genom sammanslagning från fem delskalor till tre skalor i enlighet med QPSNordic manualen (Dallner, 2000). Det vill säga att svarsalternativen 1 och 2, Aldrig/Mycket sällan och ganska sällan slogs ihop till låg grad av stress. Svarsalternativ 3, Ibland, blev medel grad av stress. Svarsalternativ 4 och 5, ganska ofta och mycket ofta/alltid, slogs ihop till hög grad av stress, det vill säga tre skalor. Extraversion delades även in i tre grupper: låg grad av extraversion, medel grad av extraversion samt hög grad av extraversion. Däremot här skedde indelningen utifrån kvartilvärdena. Sammanlagt kunde varje deltagare få mellan 0-23 poäng därav 0-12 var låg grad, 13-17 medel grad och 18-23 hög grad.
Vid hypotesprövning 1 utfördes en multipel regressionsanalys (MRA). Den beroende variabeln var arbetstillfredsställelse som bestod av en sammanslagning av de två tilläggsfrågorna 35 och 36, som behandlade arbetsengagemang- och tillfredsställelse, i QPSNordic 34+.
13 Arbetsengagemang- och tillfredsställelse behandlades som en skala i enlighet med manualen (Dallner, 1999). De oberoende variablerna är de nio psykosociala delskalorna. Data uppfyllde alla antaganden för att utföra en MRA med undantag för antalet deltagare. Urvalet bestod av 84 deltagare (n=84) däremot användes nio prediktionsvariabler, vilket innebär att minst 90 deltagare hade varit lämpligare. Vid hypotesprövning 2 och 3 användes envägs- eller mellangrupps variansanalys (ANOVA). Den beroende variabeln var arbetstillfredsställelsen som i de här analyserna bestod av en sammanslagning av alla de nio delskalorna ur QPSNordic
34+. Oberoende variabler var stress respektive extraversion.
Resultat
I tabell 3 ges en överblick över medelvärdena och standardavvikelser för de psykosocialadelskalorna dels för föreliggande studie och dels referensvärden från manualen (arbetskrav, rollförväntningar, kontroll i arbete, förutsägbarhet, skicklighet, social interaktion, ledarskap, organisationskultur- och klimat samt grupparbete). Detta visar en generell bild av hur nivåerna bland lagerarbetare såg ut. Cronbach’s alpha visade ett totalt alphavärde på ,718.
I föreliggande studies urval fanns det 10 kvinnor och 74 män. Könens medelvärde på de flesta delskalorna skilde sig inte nämnvärt åt. Däremot var könsskillnaden på delskalan ledarskap stor, där kvinnorna (M=31,80) medan män (M=43,94). På grund av att bara 10 kvinnor deltog, gjordes ingen statistik beräkning avseende signifikansnivå. Tabell 3 visar inga stora skillnader mellan föreliggande studies urval och referensdata. Däremot går det avläsa en genomgående trend där referensdata har lite högre medelvärden på samtliga delskalor förutom förutsägbarhet och grupparbete. Arbetskrav, rollförväntningar, kontroll i arbetet, skicklighet hade lägre medelvärde än referensdata. Social interaktion, ledarskap samt organisationskultur- och klimat hade också lägre medelvärde än referensdata men skillnaden var marginell. Arbetskrav var den delskala som visade lägst medelvärde jämfört med referensdata. Cronbach’s alpha förändrades marginellt när någon av delskalorna togs bort, därav behölls alla de nio delskalorna då kriteriet var uppfyllt. När Cronbach’s alpha kontrollerades för de två tilläggsfrågorna, tillhörande området arbetsengagemang- och tillfredsställsele, uppvisades ett alphavärde på ,384 för de båda frågorna tillsammans.
14 Tabell 3. Psykosociala delskalornas medelvärde, standardavvikelse i föreliggande studie samt referensdatans medelvärden och standardavvikelse
Data för urvalet (n=84) Referensdata (n=2010)
Delskala M Std M Std
Arbetskrav 2,35 ,97 3,66 ,92
Rollförväntningar 3,92 ,96 4,33 ,92
Kontroll i arbetet 2,55 1,12 2,88 1,23
Förutsägbarhet 2,96 1,4 2,55 1,2
Skicklighet 3,79 ,95 3,9 ,7
Social interaktion 3,41 1,09 3,42 1,1
Ledarskap 2,6 1,23 2,7 1,2
Organisationskultur- och klimat
3,05 1,14 3,06 1,05
Grupparbete 3,99 ,79 3,95 ,8
Resultat av prövning av hypotes 1 visade att de nio psykosociala faktorerna (arbetskrav, kontroll i arbetslivet, rollförväntningar, förutsägbarhet, social interaktion, grupparbetet, skicklighet i arbetet, ledarskap, organisationskultur- och klimat) predicerar arbetstillfredsställelse: F(9,74) = 2,421 p<0,05. I modellen förklarades 13,3% av variationen i arbetstillfredsställelsen av en eller flera av prediktorena (adj. R2 = 0,133). Ingen av de enskilda delskalorna predicerade arbetstillfredsställelse. Social interaktion var den enda delskala som visade viss tendens till ett signifikant värde.
Vid prövning av hypotes 2 visade det sig att det fanns signifikanta skillnader mellan stressnivåerna och arbetstillfredsställelse; F (2, 81)=12,13, p<0,01. Tabell 4 visar att arbetstillfredsställelsen sjunker desto högre grad av stress den anställde upplevde: Låg grad av stress (M=118,77, SD=13,15); Medel grad av stress (M=112,16, SD=13,59); Hög grad av stress (M=101,96, SD=12,71).
15 Tabell 4. Överblick av medelvärde, standardavvikelse samt fördelning i n och % av
deltagarnas stress och arbetstillfredsställelse.
Medelvärde
Arbetstillfredsställelse
Standardavvikelse N Svarsfrekvens
Låg grad av stress 118,77 13,15 31 36 %
Medel grad av stress
112,16 13,59 25 31 %
Hög grad av stress 101,96 12,71 28 33 %
Not. Lägsta poäng = 34 respektive högsta poäng = 170 för arbetstillfredsställelse
För att svara på frågan var skillnaden i urvalet fanns utfördes, ett post-hoc test, Bonferroni (se tabell 5). Skillnaden mellan låg och hög grad av stress, samt medel och hög grad av stress var signifikant (p<0,01 respektive p<,018). Däremot var sambandet mellan låg och medel grad av stress inte signifikant p< ,194. Lagerarbetare som upplevde låg stressnivå kände högre arbetstillfredsställelse än en lagerarbetare som upplevde en hög stressnivå. Partial Eta square, effektstorleken visade ett värde på ,231. Det vill säga att 23,1% av skillnaden i arbetstillfredsställelsen förklarades av stressnivån. Hypotes 2 bekräftades då det stämde att anställda med hög stressnivå upplevde låg arbetstillfredsställelse.
Tabell 5. Bonferroni, grad av stress och arbetstillfredsställelse.
Grad av stress P Medelvärdesskillnader
Arbetstillfredsställelse Låg grad av stress Medel grad av stress
Hög grad av stress*
,194 ,000
6,61 16,81 Medel grad av stress Låg grad av stress
Hög grad av stress**
,194 ,018
-6,61 10,20 Hög grad av stress Låg grad av stress*
Medel grad av stress*
,000 ,018
-16,81 -10,20
Not. *p <, 05 ** p < ,001
Vid prövning av hypotes 3 visade det sig att det inte fanns signifikanta skillnader på arbetstillfredsställelse beroende på grad av extraversion; F (2, 81)= ,084, p<,920. Tabell 7 visar
16 att skillnaderna på medelvärde gällande arbetstillfredsställelse var marginella beroende på grad av extraversion. Hypotes 3 förkastades då det inte fanns någon signifikant skillnad på upplevd arbetstillfredsställelse beroende på grad av extraversion.
Diskussion
Syftet med studien var att undersöka den upplevda arbetstillfredsställelsen bland lagerarbetare genom att först se om de psykosociala delskalorna (arbetskrav, rollförväntningar, kontroll i arbetet, förutsägbarhet, social integration, grupparbete, skicklighet i arbetet, ledarskap samt organisationskultur-och klimat) predicerade arbetstillfredsställelse. Studien undersökte vidare om det fanns skillnader i den upplevda arbetstillfredsställelsen beroende på grad av stress samt grad av extraversion.
I tabell 3 jämfördes studiens urval med frågeformulärets referensdata. Lagerarbetarna i föreliggande studie utmärkte sig gällande delskalan arbetskrav, där var medelvärdesskillnaden störst. Medelvärdet låg under referensdatans vilket innebar att lagerarbetarna upplevde högre arbetskrav än den genomsnittliga arbetstagaren. När den anställde upplever att arbetskraven överstiger arbetsförmågan visar forskning att stress uppstår vilket i sin tur bidrar till minskad arbetstillfredsställelse (Furåker, 1991; DeStefano, m.fl., 2005). Gällande övriga delskalor låg deltagarna i studien generellt något lägre än referensdatans med undantag för delskalorna grupparbete och förutsägbarhet. Enligt studien upplevde lagerarbetarna i föreliggande studie att grupparbetet på deras arbetsplatser fungerade något bättre än för den genomsnittliga arbetstagaren. Det var ett positivt resultat då ett bra grupparbete har en positiv inverkan på arbetstillfredsställelse såväl som den minskar upplevd stress (Karasek & Theorell, 1990). Ett välfungerande grupparbete är kanske en nödvändighet för att arbetstagarna ska klara av de upplevda arbetskraven som visade sig vara högre för denna yrkesgrupp. Även delskalan förutsägbarhet var över genomsnittet jämfört med referensdatan. Lagerarbete karaktäriseras som upprepande och monotona arbetsuppgifter (Arbetsmiljöverket, 2001) vilket kan förklara en del i förutsägbarhetens höga medelvärde. Dock kan förutsägbarhet både vara positivt och negativt för arbetstillfredsställelsen då upplevelsen av monotona arbetsuppgifter är en individuell preferens (Georg & Jones, 2012). En viktig komponent för förutsägbarhet och grupparbete är att det finns tydliga och klara mål. Då lagerarbetare hade ett högre medelvärde än referensdata på delskalorna, förutsägbarhet och grupparbete, kan det vara så att vara så att de har tydliga arbetsmål. Ett gott samarbete och tydliga arbetsmål leder till bättre
17 arbetstillfredsställelse (Karasek & Theorell, 1990; Flach, 2006). Lagerarbetarnas medelvärden på de resterande delskalorna visade inte stor skillnad jämfört med referensdatans. Detta tyder på att de psykosociala faktorerna för lagerarbetare inte var marginellt bättre eller sämre än den genomsnittliga arbetstagarens.
I föreliggande studie låg de psykosociala faktorerna som en förklaringsmodell för arbetstillfredsställelse. Resultatet av hypotes 1, visade att samtliga delskalor tillsammans var signifikanta. De psykosociala faktorerna misslyckades däremot att enskilt predicera arbetstillfredsställelse. Den enda som hade en svag tendens till signifikans var social interaktion. Vad som bör tas till hänsyn vid en MRA är att antalet deltagare i urvalet bör vara minst tio deltagare i varje prediktorsvariabel (Brace et. al., 2012). Vi anser därför att studiens urval på 84 deltagare kan haft en inverkan på resultatet då vi använde nio prediktorsvariabler.
Kriteriet var 90 deltagare och det finns en chans att typ-II fel har begåtts. Resultatet skilde sig från tidigare studier och forskning som påvisade att de psykosociala faktorerna utgjorde en stor del av arbetstillfredsställelse. Dessutom finns en viss kritik mot testet som användes för att mäta de sociala faktorerna, QPSNordic 34+. Det ursprungliga QPSNordic hade en bra reliabilitet och validering, men kortversionen 34+ har inte utsatts för samma testning (Skogstad, 2001). Vi ansåg att detta var frågeformulärets största svaghet, vilket bör tas i beaktning vid granskning av resultatet. Dessutom mättes faktorerna mot de 2 tilläggsfrågor om arbetsengagemang och tillfredsställelse, vilket var en snäv tolkning av arbetstillfredsställelse men som har stöd i utprövningen av instrumentet (Dallner, 1999).
Cronbach’s alpha för de två tilläggsfrågorna som tillhörde arbetsengagemang och tillfredsställelse hade värdet ,384. Detta var ett mycket svagt värde som inte uppfyllde kriteriet för vad som är reliabilitet. De två tilläggsfrågorna var ”Jag trivs med att för det mesta gå helt upp i mitt arbete.” och ”Den största tillfredsställelsen i mitt liv kommer från mitt arbete.”. Det faktum att arbetet inte utgör den största tillfredsställelsen i livet behöver i sig inte innebära att individen inte är tillfredsställd i arbetet. Vi ansåg att frågorna inte var lämpliga för att mäta arbetstillfredsställelse eftersom alphavärdet var väldigt svagt, frågorna mäter inte det som de avsåg att mäta.
Vi är kritiska till att orginaltestet QPSNordic bestående av 123 frågor förkortats ner till endast 34 frågor exklusive de 3 tilläggsfrågorna. Det är ofrånkomligt att viktiga aspekter av de psykosociala faktorerna går förlorade i kortversionen. Även tilläggsfrågorna som mätte
18 arbetsengagemang- och tillfredsställelse har förkortats från 13 till 2 frågor i kortversionen.
Arbetstillfredsställelse som begrepp är komplext därav är vi mycket kritiska till att 2 frågor ska ge ett svar på detta fenomen. På grund av att de två tilläggsfrågorna hade ett så lågt Cronbach’s alpha ansåg vi att studien skulle förlora validitet om de två frågorna skulle användas och representera arbetstillfredsställelse vid resterande hypotesprövningar.
Resultatet av hypotes 2 visade att det fanns skillnader gällande arbetstillfredsställelse beroende på graden av stress. Det visade att det fanns starka signifikanta skillnader mellan grad av stress och arbetstillfredsställelse. Bland lagerarbetarna var skillnaden mellan låg och medel grad av stress inte signifikant. Däremot skillnaderna mellan låg och hög grad av stress likväl medel grad och hög grad av stress var signifikanta. Medelvärdesskillnaderna visade att lagerarbetare med låg grad av stress hade högre arbetstillfredsställelse än de med hög grad av stress. Detta får stöd i tidigare forskning som har funnit liknande resultat att stress påverkar arbetstillfredsställelse negativt (Terry m.fl., 1993; Fairbrother & Warn, 2003).
För att titta närmare på hur frågan är ställd, stressfrågan 37 i QPSNordic 34+ löd: “Har du känt dig stressad den senaste tiden? Med stress menas en situation då man känner sig spänd, rastlös, nervös eller orolig eller inte kan sova på natten eftersom man tänker på problem hela tiden”.
Frågan ställdes inte som upplevd arbetsrelaterad stress utan som stress generellt i livet. Det hade varit intressant att modifiera frågan och undersökt specifikt arbetsrelaterad stress än generell stress. Frågan kvarstår dock ifall den anställde kunde skilja på den arbetsrelaterade stressen mot den generella stressen i livet. Ytterligare kritik mot studien är distributionen av enkäterna vilket skedde under november och december månad. När handeln ökar i november och december ökar även trycket på lagerföretagen (SCB, 2012) detta kan ha påverkat resultatet i frågan angående stress.
Resultatet av hypotes 3 visade att det inte fanns några signifikanta skillnader avseende extraversionen i den här studien. Detta skiljde sig från resultat i andra studier som visade att extraversion har en positiv påverkan på arbetstillfredsställelse (Furnham m.fl., 2002; Judge m.fl., 2002). Dock bör några faktorer tas till hänsyn vid granskning av resultatet. Vid utformning av enkäten gjordes en avvägning att enbart ta med frågor om extraversion. I tidigare studier har personlighetsdraget studerats tillsammans med exempelvis neuroticism för att mäta skillnader (Furnham m.fl., 2002; Judge m.fl., 2002). Dessutom finns kritik mot Eysencks trefaktorsmodell som berör att det krävs mer än tre faktorer för att förklara personlighet (Pervin
19
& Cervone, 2010). Detta kan vara en anledning till att skillnader inte gick att utläsa i studiens urval. I testet svarade deltagaren antingen ja/nej på påståenden om extraversion, vilket kan ses som ett grovt mått jämfört med svarsalternativ i form av en skala. Vidare utgör självskattning av ens personlighet alltid en viss osäkerhet eftersom deltagaren kan välja sina svar utifrån så kallad social önskvärdhet och olika individer har olika grad av självinsikt (Wilson & MacLean, 2012).
Framtida forskning
För vidare forskning hade det varit intressant att utöka denna studie med fler deltagare samt att testa med QPSNordic ursprungliga version. En longitudinell design det vill säga uppföljning av studien några år senare hade varit intressant för att mäta skillnaderna mellan de psykosociala faktorerna och hur de påverkat den totala arbetstillfredsställelsen. Ytterligare komplement för att få en bredare och djupare förståelse hade varit att även använda kvalitativ metod, det vill säga intervjuer. Intervjuer med några medarbetare skulle möjligtvis kunna bidra till en djupare information. Det hade ökat förståelsen om vilka faktorer som är särskilt viktiga för lagerarbetare och hur arbetstillfredsställelsen upplevs samt hur stressfullt lagerarbetet är.
Slutsats
För att sammanfatta de resultat som visade sig i studien så predicerades arbetstillfredsställelse av de psykosociala faktorerna, däremot var ingen av de enskilda delskalorna signifikanta men hypotes 1 antogs. Likaså antogs hypotes 2, att de anställda som har en hög grad av stress upplever lägre arbetstillfredsställelse än de med låg grad. Däremot visade det sig inte finnas en signifikant skillnad på graden av extraversion och arbetstillfredsställelse, hypotes 3 förkastades.
Bidragande faktorer till att vi fick de resultat som nåddes kan vara, typ II-fel, enkätens frågor och delskalor samt att endast en personlighetsfaktor mättes. I och med bristerna i de utvalda testernas validitet och reliabilitet så ansåg vi att resultatet är en indikation av hur verkligheten ser ut bland lagerarbetare avseende deras arbetstillfredsställelse. Dessutom kan studien ha påverkats av enkätinsamlingen genomfördes på två företag vilket kan ha bidragit till minskad tillförlitlighet samt mångtydighet. Avslutningsvis går det konstanterna att arbetstillfredsställelse är ett komplext begrepp som är värt att undersöka vidare.
20 Tack till
Ett stort tack till alla deltagare som delade med sig av sin tid och svarade på våra enkäter. Det var oerhört lärorikt att få ta del av er arbetstillfredsställelse. Tack till de två företag som generöst tog emot oss och som lät oss komma till arbetsplatserna. Vi vill även tacka vår handledare Yvonne Terjestam för vägledning, kreativa idéer och uppmuntran under denna process. Denna resa har inneburit djupa dalar och höga berg, Yvonne har alltid varit med, så ett stort tack!
21
Referenser
Angelöw, B. (2002). Friskare arbetsplatser: att utveckla en attraktiv, hälsosam och välfungerande arbetsplats. Lund: Studentlitteratur.
Arbetsförmedlingen (2011). Lagerarbetare. Hämtat från 2015-12-16. från
http://www.arbetsformedlingen.se/For-arbetssokande/Yrke-och-framtid/Yrken-A- O.html?url=1119789672%2FYrken%2FYrkesBeskrivning.aspx%3FiYrkeId%3D224&s v.url=12.78280711d502730c1800072
Arbetsmiljöverket (2001). Negativ stress och ohälsa: inverkan av höga krav, låg egenkontroll och bristande socialt stöd i arbetet = [Negative stress and illness : the effects of high demands, low control and lack of social support. Stockholm: Arbetsmiljöverket Azanza, G., Moriano, J. A., & Molero, F. (2013). Authentic leadership and organizational
culture as drivers of employees' job satisfaction. Revista De Psicología Del Trabajo Y De Las Organizaciones, 29(2), 45-50.
Baernholdt M. & Mark B.A. (2009) The nurse work environment, job satisfaction and
turnover rates in rural and urban nursing units. Journal of Nursing Management 17 (8), 994– 1001.
Bastin, M. (2003). Sjuk av jobbet. Välfärd. (2003:2, s. 4-6).
Beauchamp, M. R., & Bray, S. R. (2001). Role ambiguity and role conflict within interdependent teams. Small group research, 32(2), 133-157.
Biggio, G., & Cortese, C.G. (2013). Well-being in the workplace through interaction between individual characteristics and organizational context. International Journal of
Qualitative Studies on Health and Well-being.
Brace, N., Kemp, R. & Snelgar, R. (2012). SPSS for psychologists. (5. ed.) Basingstoke:
Palgrave Macmillan.
Cummings, G. C., MacGregor, T., Davey, M., Lee, H., Wong, C. A., Lo, E., Muise, M., &
Stafford, E. (2010). Leadership styles and outcome patterns for the nursing workforce and work environment: A systematic review. International Journal of Nursing Studies, 47, 363-385.
22 Dallner, M. (1999). Psykosocial arbetsmiljö, hälsa och välbefinnande bland anställda vid ett
bussbolag i Sverige: ett led i utprovningen av QPSNordic. Stockholm:
Arbetslivsinstitutet.
Dallner, M., Lindström, K., Ørhede, E., Elo, A., Skogstad, A., Gamberale, F., Hottinen, V. &
Knardahl, S. (red.) (2000). User's guide for the QPSNordic: General Nordic Questionnaire for Psychological and Social Factors at Work. København: Nordic Council of Ministers.
DeStefano, T. J., Clark, H., Gavin, M., & Potter, T. (2005). The relationship between work environment factors and job satisfaction among rural behavioral health professionals.
Journal of community psychology, 1-7.
Ekvall, G. (1996). Navigatör och inspiratör : om chefer, ledarskap och förändring. Lund : Studentlitteratur ; Stockholm : FA-rådet, 1996 ; (Lund : Studentlitteratur).
Eriksson, B. (2007). Social interaktion: flöden - positioner - värden. (1. uppl.) Malmö: Liber.
Eysenck, H.J. (1991). Eysenck personality scales EPQ-R IVE SC. Hodder
Fahlke, C., & Johansson, P. M. (2007). Personlighetspsykologi. Natur och Kultur,.
Fairbrother, K. & Warn, J. (2003). Workplace dimnsions, stress and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 18(1), 8– 21.
Flach, Bengt (2006). Personalledning - human resource management i forskning och praktik.
Studentlitteratur AB, Lund.
Flisbäck, Marita (2010). Från generell bild till individuellt ansikte: Att hantera oförståelse och stereotypt bemötande i fyra lågstatusyrken. I sociologisk forskning, nr 1:10, s. 29-50.
Furnham, A., Petrides, K. V., Jackson, C. J., & Cotter, T. (2002). Do personality factors predict job satisfaction? Personality and Individual Differences, 33, 1325–1342 Furåker, B. (1991). Arbetes villkor. Studentlitteratur.
George.M, J & Jones. R, G. (2012). Understanding and Managing Organisational Behavior.
6. ed. Harlow: Pearson.
23 Granberg, O. (2011). PAOU: personaladministration, HRM och organisationsutveckling. (8.,
[rev. och utök.] utg.) Stockholm: Natur och kultur.
Holt, N. (2012). Psychology: the science of mind and behaviour. (2., [rev., European] ed.) Maidenhead: McGraw-Hill Higher Education
Hwang, P. (red.) (2005). Vår tids psykologi. Stockholm: Natur och kultur.
Ito, T. A., & Cacioppo, J. T. (2001). Affect and attitudes: A social neuroscience approach.
Jacobsen, D. I. & Thorsvik, J. (2008). Hur moderna organisationer fungerar. Lund:
Studentlitteratur.
Johansson, L. & Österberg, C. (2002). Lön för mödan: fakta om arbetsvillkor och löner för kvinnor och män inom vård och omsorg. Stockholm: Statistiska centralbyrån (SCB).
Judge, T. A., Heller, D., & Mount, M. K. (2002). Five-factor model of personality and job satisfaction: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 530–541.
Karasek, R., & Theorell, T. (1990). Healthy work: Stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.
Kaufmann, G., & Kaufmann, A. (2010). Psykologi i organisation och ledning. Lund:
Studentlitteratur.
Kim J. J., Kim J. (2011). “Virtual reality-based assessment of social skills and its application to mental illnesses,” in Virtual Reality, ed. Kim J. J., editor. (Seoul: InTech; ), 485–500 Leka, S., Griffiths, A., & Cox, T. (2005). Work-related stress: The risk management
paradigm.I A-S. G. Antoniou, & C. L. Cooper (Red.), Research companion to organizational health psychology (sid. 441- 454). Cheltenham: Edward Elgar Publishing Limited.
Lennéer-Axelson, B. & Thylefors, I. (2005). Arbetsgruppens psykologi. (4., [omarb.] utg.) Stockholm: Natur och kultur.
Levi, L. (2001). Stress och hälsa. (Omarb. uppl). Stockholm: Skandia.
