• No results found

När ledarskapet formas av situationen

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2021

Share "När ledarskapet formas av situationen"

Copied!
42
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Uppsala universitet

Sociologiska institutionen

Sociologi AOP C2

C-uppsats HT 2011

När ledarskapet formas av situationen

En studie om arbetsledares erfarenheter av arbetstagare

med funktionsnedsättningar

Författare: Elin Svanerud

Handledare: Michael Allvin

(2)

Sammanfattning

Syftet med denna uppsats var att undersöka arbetsledares erfarenhet av personal med kombinationen dövhet och psykisk och/eller social ohälsa och se hur det påverkar ledarskapet.

Situationen med att arbetsleda arbetstagare med denna kombinerade funktionsnedsättning kan innebära ett ledarskap som utmanas på olika sätt och i olika grad. Det finns ett behov av fler studier med fokus på arbetsgivar- arbetsledarperspektiv på funktionshindrade i arbetslivet. För att undersöka hur ledarskapet påverkas efter givna situation har två intervjuer gjorts med arbetsledare som har döva arbetstagare med psykisk och/eller social ohälsa.

Det sammanfattade resultatet av intervjuerna utmynnade i tre olika huvudteman som beskriver hur och vad som påverkar arbetsledarnas sätt att utöva sitt ledarskap. Den teoretiska utgångspunkten i studien och som även legat till grund för resultatets olika teman är Rosemary Stewarts modell om ledarskapets krav, begränsningar och val. Stewarts utarbetade sin modell med syftet att öka förståelsen för chefsbefattningar och deras arbetsbeteenden. Modellen används även som grund i uppsatsens slutdiskussion. Huvudtemana som följaktligen framkom av intervjuerna var krav och begränsningar, valmöjligheter samt förväntningar.

Resultatdelen använder sig av citat från intervjuerna som grund för att beskriva hur arbetsledarna agerar i sitt ledarskap efter givna premisser.

I slutdiskussionen redogörs för det sammanfattade resultatet av studien. Parallellt med sammanfattningen förs en diskussion utifrån vad tidigare forskning och teorier har att säga kring det som framkommit ur studiens resultat. Uppsatsen avslutar med de slutsatser som kunnat dras ur studien samt förslag på vidare forskning. Nedan följer huvuddragen av studiens slutsatser:

1) Arbetsledares ledarskap påverkas på olika sätt och i olika grad av att ha döv personal med psykisk och/eller social ohälsa. Hur arbetsledarna bedriver sitt ledarskap och agerar är avhängigt av vilka krav, begränsningar, valmöjligheter och förväntningar den givna situationen ger.

2) Arbetsledares ledarskap formas i mångt och mycket av den givna situationen och påverkas av den kontext samtliga inblandade parter befinner sig i. Det tidsutrymme som arbetsledare har till sitt förfogande spelar en viktig roll för ledarskapet. Tiden verkar vara det som när den är en bristvara bidrar till att arbetsledaren har ett begränsat handlingsutrymme att utföra sitt ledarskap på ett tillfredställande sätt. Ett ökat

handlingsutrymme för arbetsledaren blir det däremot om tid istället finns. När det finns gott om tid bidrar det till att skapa vägar och möjligheter att komma över de hinder som kommer av situationen med döva arbetstagare med psykisk och/eller social ohälsa.

Nyckelord: Funktionshinder, Döva, Psykisk/social ohälsa, Arbetsliv, Ledarskap

(3)

Förord

Tack!

Under arbetet med denna uppsats har det funnits ett antal personer som förtjänar att tackas och utan vars stöd min uppsats förmodligen aldrig sett dagens ljus. Först av allt vill jag vända mitt varma tack till de arbetsledare som deltagit i studien, för att ni avsatt er tid och delat med er av era erfarenheter. Jag vill även rikta ett speciellt tack till Urban Persson, arbetskonsulent vid Misa AB som bistått med kontakter, litteraturtips och annan värdefull kunskap inom uppsatsens frågeområde. Mitt tack går även till min handledare Michael Allvin som många gånger lett mig in på rätt spår igen i den snåriga djungeln som kallas uppsatsskrivandets konst. Slutligen går mitt allra ödmjukaste tack till nära och kära, till studiekamrater och grannar som ryckt in i tid och otid med korrekturläsning, dataexpertis och värdefulla åsikter.

Tack Ola, min bättre hälft, för ditt tålamod, ditt lyssnande öra och dina uppmuntrande ord de dagar jag befunnit mig under vattenytan. Tack älskade söner, Oliver och Ruben, som fått mig att komma ihåg att leva närvarande i det stora under som kallas livet.

Uppsala 2012-01-02 Elin Svanerud

(4)

Innehåll

Innehållsförteckning ... 4

1.Inledning ... 5

1.2 Syfte ... 6

1.3 Uppsatsens disposition ... 6

2. Tidigare forskning ... 6

2.1 Svensk handikappforskning ... 7

2.2 Individperspektivet - personer med psykisk funktionsnedsättning och arbetsliv... 7

2.3 Individperspektivet - döva personer och arbetsliv ... 9

2.4 Arbetsgivarperspektivet – arbetstagare med funktionsnedsättningar ... 10

2.5 Krav på arbetsgivare - socialt ansvar, lagstiftning och regelverk ... 11

3.Teori ... 13

3.1 Syfte och Frågeställningar ... 14

4. Metod ... 15

4.1 Misa AB ... 15

4.2 Tillvägagångsätt ... 16

4.3 Analysmetod ... 17

4.4 Etiska överväganden ... 17

4.5 Informanter ... 17

5. Resultat ... 19

5.1 Krav och begränsningar ... 19

5.2 Valmöjligheter ... 23

5.3 Förväntningar ... 31

5.4 ”Man är som en hund. Man måste skälla ibland men är snäll också” ... 32

6. Diskussion ... 33

6.1 När ledarskapet påverkas av yttre krav och begränsningar ... 33

6.2 När ledarskapet påverkas av valmöjligheter ... 34

6.3 När ledarskapet påverkas av förväntningar ... 37

7. Slutsatser ... 38

7.1 Ledarskapet formas utifrån krav, begränsningar, val och förväntningar ... 38

7.2 Tiden - en begränsning när det är en bristvara, en möjlighet när den finns ... 39

7.3 Förslag till vidare forskning ... 39

8. Källförteckning ... 40

(5)

1.Inledning

Ur den samhälleliga debatten som rör Sveriges arbetsmarknadspolitiska åtgärder för att minska arbetslösheten kan man konstatera det faktum att det är allt fler individer som ska slåss om de lönearbeten som finns att tillgå. Förutom en ökad arbetslöshet i svåra ekonomiska tider har det blivit alltmer viktigt att den arbetskraft som finns dessutom är högpresterande.

Den hårda striden om jobben och kraven på hög arbetsprestation drabbar på ett speciellt sätt de individer som även annars har svårt att komma in på den reguljära arbetsmarknaden. Det finns en stor grupp av villig arbetskraft i vårt samhälle med funktionsnedsättningar av olika slag och i olika grad som idag har begränsade möjligheter att delta i arbetslivet som andra.

Från politiskt håll visar man på olika sätt sin ståndpunkt i frågan. Integrationsminister på arbetsmarknadsdepartementet Erik Ullenhag deltog den 29 september 2011 i konferensen Mångfald och företagande i Stockholm och gjorde följande uttalande:

Det är viktigt att personer med funktionsnedsättning har möjlighet att delta i arbetslivet utifrån sina egna förmågor. Vi måste ta tillvara kompetensen hos alla människor och få ett samhälle där alla kan vara med på lika villkor. (Regeringen 2011)

Även senaste tidens olika mediala kampanjer för att stärka funktionsnedsatta individers status på arbetsmarknaden talar sitt tydliga språk. Nämligen att även personer med

funktionsnedsättning kan bidra till samhällets utveckling med sin arbetskompetens.

Exempelvis driver arbetsförmedlingen nu under året 2011 kampanjen Se kraften! Kampanjen syftar till att fler personer med funktionsnedsättning ska få jobb och där arbetsgivare

uppmanas att se till kompetensen hos människor med funktionsnedsättning. Kampanjen är tänkt att uppmuntra arbetsgivare att ta vara på och använda sig av intressanta arbetssökande som framtida arbetskraft. Arbetsplatser erbjuds att använda sig av en för utmaningen

framtagen symbol till sin webbsida, i platsannonser och till annat material som har med anställningsförfaranden att göra. Symbolen säger i skrift ”Se kraften! VI SER

KOMPETENSEN hos personer med funktionsnedsättning - ett initiativ från

arbetsförmedlingen”. I tv reklamen för kampanjen får man exempelvis se en ung kille som sitter framför en dator och programmerar. I slutet av filmklippet kommer en text upp som lyder ” Zafer arbetar som dataprogrammerare. Ser du en dataprogrammerare eller en kille med Aspergers?”(Arbetsförmedlingen 2011).

Ingen tv tittare har väl heller missat praktikanten Jerry i ICA:s reklamfilmer från 2009. Jerry är killen med Down syndrom och är butikens eminenta praktikant. Reklamen får tittaren att fundera över vem som är normal och inte och lyfter även här fram funktionshindrade som kompetent arbetskraft. ICA Jerrys intåg i tv rutan tajmades med att man drog igång projektet

”Vi kan mer”. Det är en gemensam satsning från ICA, Samhall, FUB, SKL och Glada Huddik- teatern som innebär att personer med funktionsnedsättning ska ges möjligheten till sysselsättning inom ICA:s svenska butiker. (Glada Huddik- teatern 2011)

Personer med funktionsnedsättning kan bland annat genom arbetsmarknadspolitiska åtgärder på olika sätt ges möjlighet att komma in på den reguljära arbetsmarknaden. Statliga

myndigheter som exempelvis arbetsförmedlingen men även privata aktörer kan idag erbjuda det stöd som behövs. Misa AB är en av de privata aktörer som inriktat sig på personer med intellektuellt och psykiskt och/eller socialt funktionshinder som är en handikappgrupp som sällan släpps in på arbetsmarknaden (Metro 2011). En av Misas enheter vänder sig speciellt till personer med kombinationen dövhet och psykisk och/eller social ohälsa och bland denna målgrupp kan förutsättningarna ute på den öppna arbetsmarknaden möjligen vara än mer begränsade. De arbetsledare som väljer att använda personal med denna kombinerade funktionsnedsättning står inför en del utmaningar och man kan tänka sig att bland annat arbetsledarens ledarskap sätts på prov och utmanas. Mycket av den forskning som finns idag

(6)

som behandlar arbetsliv och funktionshinder har undersökt och utgått från de

funktionshindrades egna arbetslivserfarenheter och ett begränsat antal studier finns utifrån arbetsgivar- och arbetsledarperspektivet. I mina efterforskningar inom problemområdet har jag inte funnit några undersökningar som klart och tydligt redogör för arbetsledares

erfarenheter av att ha personal med specifikt kombinationen dövhet och psykisk och/eller social ohälsa. Därför blir en studie av detta slag av speciellt intresse.

1.2 Syfte

Utifrån ett intresse för hur arbetsledares ledarskap påverkas av att ha döv personal med psykisk och/eller social ohälsa samt ett behov av fler studier med arbetsledarperspektivet på funktionshinder är uppsatsens syfte:

Att undersöka arbetsledares erfarenhet av personal med kombinationen dövhet och psykisk och/eller social ohälsa och se hur det påverkar ledarskapet.

1.3 Uppsatsens disposition

Uppsatsen börjar med en inledande introduktion över funktionshindrade i arbetslivet.

Inledningen utmynnar i uppsatsens syfte som är att undersöka arbetsledares erfarenhet av döv personal med psykisk och/eller social ohälsa och hur det påverkar arbetsledarens ledarskap.

Vidare följer tidigare forskning inom uppsatsens frågeområde samt en redogörelse för den teoretiska utgångspunkten för studien. Därefter framställs den frågeställning som studien önskar få svar på. Metod avsnittet som följer därpå innefattar en organisationsbeskrivning av Misa AB samt studiens tillvägagångssätt med intervjuer, analysmetod, etiska överväganden samt en beskrivning av informanterna. I resultatavsnittet presenteras resultatet av

intervjuundersökningarna och tolkningarna av dessa. I diskussionen redogörs sedan för det sammanfattade resultatet av studien. Parallellt med sammanfattningen förs en diskussion utifrån vad tidigare forskning och teorier har att säga kring det som framkommit ur studiens resultat. I det avslutande kapitlet redovisas först de sammanfattande slutsatser som dragits av studien och avslutar med förslag på vidare forskning.

2. Tidigare forskning

Följande avsnitt börjar med att kortfattat redogöra för svensk handikappforskning i stort för att sedan gå närmare in på forskning om funktionshinder och arbetsliv vilket ligger inom uppsatsens problemområde. Då syftet med uppsatsen är att undersöka arbetsledares erfarenhet av arbetstagare med kombinationen dövhet och psykisk/och eller social ohälsa börjar avsnittet med att redogöra för forskning kring arbetets betydelse för personer med psykiska funktionshinder. Fokus ligger på omgivningens stöd för personer med

funktionsnedsättning bland annat för att knyta an till arbetsledarnas agerande i den givna situationen. Även forskning om arbetslivsfrämjande stöd utifrån metoden Supported employment kommer att kortfattat redovisas i detta avsnitt vilken även är den metod som Misa AB utgår från i sin verksamhet. Vidare i avsnittet redogörs för studier av döva personer och arbetsliv. Det som i detta avsnitt om handikappforskning specifikt behandlar personerna i omgivningen runt de funktionshindrade individerna i arbetslivet är av särskilt intresse för denna uppsats då det där bland annat nämns om arbetsgivarna och arbetsledarna. Avsnittet avslutar med att belysa forskning från arbetsgivar- och arbetsledarperspektivet men som är ett perspektiv som återfinns i begränsad omfattning när det kommer till handikappforskning.

Denna avslutande del redogör bland annat för arbetsgivare och arbetsledare vilka har erfarenhet av att ha döva anställda. I mina försök att finna tidigare forskning kring problemområdet har jag inte funnit några studier som tydligt studerat arbetsgivare eller arbetsledare till arbetstagare med den specifika kombinationen dövhet och psykisk och/eller social ohälsa. Exempelvis uppfattar jag att studierna i forskningsprojektet Hållbart arbete

(7)

(2010) redogör för funktionsnedsättningarna var för sig utan en tydlig framställning av särskilt kombinationen dövhet och psykisk och/eller social ohälsa. Jag anser det därför vara speciellt relevant att göra en studie som denna vars syfte är just att undersöka arbetsledares erfarenhet av personal med ovan nämnda kombinerade funktionsnedsättning.

2.1 Svensk handikappforskning

Forskning kring handikapp och funktionshinder bedrivs på många av Sveriges universitet och högskolor. Forskningsområdet handikappvetenskap är ett tvärvetenskapligt ämne vilket innebär att det omfattar allt från medicinsk och teknisk, till beteendevetenskaplig och

kulturvetenskaplig kunskap (IHV 2011). Svenska nätverket för handikappforskning SNHF, är ett samverkansorgan mellan olika forskare och lärosäten och ett forum för mångvetenskapliga kontakter dem emellan (Snhf 2011). De ger bland annat ut tidskriften Forskning om

funktionshinder pågår, som innehåller aktuell forskning med forskningsprojekt, avhandlingar och övrigt av intresse inom fältet. Jag har i mitt uppsatsarbete haft god användning av tidningens innehåll för att hitta relevant tidigare forskning inom mitt problemområde.

2.2 Individperspektivet - personer med psykisk

funktionsnedsättning och arbetsliv

Hillborg (2010) har skrivit avhandlingen Erfarenheter av rehabiliteringsprocessen mot ett arbetsliv - brukarens och de professionellas perspektiv. I avhandlingen har Hillborg studerat vilka möjligheter samt hinder personer med psykisk funktionsnedsättning möter när det med stöd av rehabilitering försöker få ett arbete. I avhandlingen redogör Hillborg för arbetets betydelse för en individs fysiska och psykiska välbefinnande och hänvisar även till andra forskares studier som kan bekräfta det faktum att ett arbete inte endast innebär en källa till försörjning och möjlighet att kunna vara självständig. Ett arbete skapar även möjlighet till gemenskap med andra, en identitet och en känsla av tillhörighet över att få ingå i ett socialt sammanhang. Hillborg beskriver och med stöd i tidigare forskning även hur detta mervärde är speciellt betydelsefullt för personer med psykiska funktionsnedsättningar. Hillborg hänvisar i mångt och mycket till amerikanska studier gjorda av Baker & Jacobs (2003). De menar att många gånger kan ett arbete hjälpa en individ att koncentrera uppmärksamheten mot vem man faktiskt är och därigenom lyckas se bortom sitt funktionshinder. Även flera andra studier som Hillborg (2010) hänvisar till har visat att psykiskt funktionshindrade personer som lyckas få och behålla ett arbete resulterar i mycket positivt för individen. Exempelvis ökar ett arbete självkänslan som i sin tur underlättar integrationen med andra. Hillborg refererar till resultat som Auerbach & Richardson (2005) funnit i sina studier som visar att personer med psykiska funktionsnedsättningar upplever att arbetet är ett sätt att bli normaliserad i omgivning där man oftast ses som avvikande.

Till grund för Hillborgs (2010) resultat ligger intervjuer med personer med psykiska funktionsnedsättningar (brukare) i Sverige men hon har även intervjuat professionella yrkesverksamma som arbetar med denna målgrupp i arbetsrehabiliterande insatser. De

psykiskt funktionsnedsatta informanterna genomgick en rehabiliteringsprocess för att finna, få och bibehålla ett arbete.En av de modeller som Hillborg tar upp som en framgångsrik

arbetslivsfrämjande insats är Supported Employment (SE) och är en av de modeller som den operativa verksamheten som informanterna fick stöd ifrån använde sig av. Det är en

rehabiliteringsmodell som lägger stor vikt vid ett individuellt anpassat och kontinuerligt stöd samt att den arbetande och dennes arbetsplats skall passa varandra. Viktigt är även att de arbetsuppgifter som den funktionsnedsatte ska utföra är ”riktiga” arbetsuppgifter och som övriga arbetstagare har och som inte är särskilt anpassade för att passa funktionshindrade.

Hillborg betonar att SE under det senaste decenniet erkänts även vetenskapligt som en av de mest effektiva metoderna som stödjande insats till personer med psykisk funktionsnedsättning

(8)

för att ge dem möjlighet att få men även att behålla ett lönearbete. Hillborg hänvisar till flera amerikanska studier där modellen visat sig ge goda resultat. Det har bland annat gjorts jämförande studier mellan personer som fått SE och de som fått arbetsförberedande träning.

Det visade sig att de personer som numera hade ett lönearbete i högre utsträckning var de som tidigare fått stöd genom SE. Hillborg kommer i sin slutsats bland annat fram till att brukarens såväl som de yrkesverksamma professionellas upplevelse av att själva ha makt att påverka sin situation är en bidragande faktor till hur resultatet blir av den arbetslivsinriktade

rehabiliteringen.

Det som Hillborg sammanfattningsvis kommer fram till i sin avhandling är att stöd och vad själva omgivningen kan bidra med på en arbetsplats är avgörande faktorer som kan underlätta rehabiliteringsprocessen för den enskilde individen. Genom interaktion med andra

arbetskamrater ges personer med funktionsnedsättning möjligheter att exempelvis bygga upp färdigheter och att stärka tron på den egna förmåga att klara saker och ting. Detta visade sig bidra till att de lyckades nå sina individuellt uppsatta mål. Hillborgs resultat visade dock även att de stödsystem som finns kan påverka rehabiliteringsprocessen negativt och mycket är avhängt av hur stödsystemen är organiserade. Varken personen med funktionsnedsättning eller den yrkesverksamme i de arbetsrehabiliterande insatserna har heller något starkt

inflytande över problematiken med splittrade stödsystem. Resultaten visade även på bristande samverkan mellan de inblandade myndigheterna (Hillborg 2010).

Klamas (2010) har skrivit avhandlingen Av egen kraft tillsammans med andra. Personer med psykiska funktionshinder, socialt stöd och återhämtning. Avhandlingen handlar om personer med psykiska funktionsnedsättningar och vilka faktorer som främjar respektive hindrar dem från att hantera svårigheterna den psykiska funktionsnedsättningen medför. Det är främst det sociala stödets betydelse för återhämtningsprocessen som står i fokus för studien och som är Klamas teoretiska utgångspunkt. Klamas redogör för hur omgivningen runt personer med psykiska funktionshinder kan påverka livsvillkoren för individen. Mycket genom att bjuda in dem till delaktighet och utnyttja deras egna erfarenheter och upplevelser för att kunna ge bästa möjliga förutsättningar för förbättrade livsvillkor. Här menar jag att arbetsledares sätt att agera i sitt ledarskap kan vara en viktig infallsvinkel relaterat till studiens syfte. Klamas har i sin avhandling studerat olika typer av sociala nätverk runt en individ och där nätverken på olika sätt ger stöd till personer med psykisk funktionsnedsättning. Klamas talar bland annat om arbets- och studiekamraters stöd vilket kan underlätta hanterandet av själva

arbetssituationen och hjälper individen att kunna behålla rollen som arbets- och studiekamrat.

. Även Klamas går alltså in på arbetets betydelse för en individs välbefinnande och nämner att arbetet är av stor vikt när det gäller att få en individ att uppleva sig som normal.

Normaliserandet bidrar på så sätt att personen slipper att uppfatta sig stigmatiserad. Klamas betonar vidare att stödets betydelse gäller oavsett om individen är på en riktig arbetsplats eller deltagare i daglig verksamhet. Klamas påpekar att arbetsrelationer tenderar vara de mest svårhanterliga sociala relationerna kring en individ, vilket är en relevant aspekt då

arbetsledares ledarskap undersöks i min studie. Slutligen understryker Klamas att alla sociala interaktioner inte per automatik fungerar främjande. Även om intentionerna från omgivningen är goda kan de uppfattas som och vara hindrande för en individ (Klamas 2010).

Lundberg (2010) belyser i sin avhandling stigmatisering av psykiskt sjuka personer och menar att psykiskt sjuka många gånger stigmatiserar sig själva. I avhandlingen som heter

Erfarenheter av stigmatisering och diskriminering bland personer med psykisk sjukdom, använder sig Lundberg av Beckers stämplingsteori och Goffmans teorier om stigma. Dessa teorier använder han sig av för att förklara fenomenet med stigmatisering av psykiskt sjuka personer. Lundberg påpekar att tidigare forskning kring stigmatiseringen har till största delen fokuserat på att undersöka hur allmänheten uppfattar psykiskt sjuka och att det finns

(9)

kunskapsluckor vad gäller hur psykiskt sjuka själva upplever sin situation. Några av Lundbergs resultat av studien visar att de som drabbats av psykisk sjukdom upplever att sjukdomen många gånger påverkat deras relationer till familjen på ett negativt sätt och att den gjort att de förlorat vänner och stött på hinder på arbetsmarknaden. Närmare tre fjärdedelar av informanterna tror att arbetsgivare undviker att anställa en person med psykisk sjukdom.

Studien visar på att personer med psykisk sjukdom ofta upplever att andra nedvärderar dem och bidrar till att de själva undviker sociala kontakter. Andras attityder som i sin tur påverkar uppfattningen av sig själv påverkar den upplevda stigmatiseringen. Lundberg anser att kommande forskning behöver studera mer av vilka faktorer som ligger bakom känslan av stigmatisering. Även Lundberg anser att det är viktigt att lyssna till de psykiskt

funktionshindrade själva och deras erfarenheter och där de exempelvis kan få ett ökat självbestämmande över vilken vård de ska ha (Lundberg 2010)

2.3 Individperspektivet - döva personer och arbetsliv

En av de studier som bitvis nämner döva i arbetslivet är Fredängs avhandling Teckenspråkliga döva. Identitetsförändringar i det svenska dövsamhället (2003). I det avsnitt i avhandlingen som redogör för minoritetsgruppen döva och deras interaktion med det hörande

majoritetssamhället beskrivs dövas sociala kontakter med arbetskamrater i arbetslivet.

Fredäng menar att det sammanhang där döva mest frekvent interagerar med hörande är på arbetsplatsen. I sin studie har Fredäng intervjuat både yngre som äldre döva om deras erfarenheter från arbetslivet. En av Fredängs slutsatser är att för de yngre har arbetet som social arena större betydelse jämfört med för de äldre. De äldre tenderar till att inte lägga lika stor vikt vid sina kontakter med arbetskamraterna som vid de kontakter de bygger upp utanför arbetet. Många av informanterna unga som äldre beskriver interaktionen med de hörande arbetskamraterna som relativ ytlig och innehåller en ensidig kommunikation. De äldre informanterna tenderar ändå till att vara relativt nöjda med att lösa kommunikationen i själva arbetsutförandet med korta meddelanden med korta frågor och svar. De arbetsplatser där en eller fler behärskar teckenspråk eller åtminstone handalfabetet och enstaka tecken ger en djupare kommunikation och mer mångsidig gemenskap. Många informanter berättar hur de föredrar arbetsplatser med fler döva än dem själva och allra helst arbetsplatser med hög teckenspråklig nivå (Fredäng 2003 s.89-91).

Studier från forskningsprojektet Hållbart arbete (2010) rapporterar även dessa om att avsaknaden av ett gemensamt språk på arbetsplatsen bidrar till att relationer blir svårare att fördjupa. I studien nämns en döv person som vittnar om en begränsad kontakt med

arbetskamrater. Han vet inte mycket om sina arbetskamraters privatliv utanför arbetet. Den mesta kommunikation de har sinsemellan är arbetsrelaterad och även den ytlig och bristfällig.

En annan döv person som visserligen arbetar i en teckenspråklig miljö men med många hörande arbetskamrater beskriver även hon hur mycket information, informell som formell, går förlorad. Den informella informationsbristen blir extra påtaglig när det inte finns

tillgänglig teckenspråkstolk för arbetsplatsmöten.(Gustavsson 2010.s.47)

Backenroth-Ohsako belyser i sin artikel Kulturmöten mellan döva och hörande på arbetslivets arena (2001) hur ett kulturpsykologiskt synsätt kan bidra till att försöka förstå döva personers integrering på en arbetsplats. Ett slags kulturmöte sker mellan en hörande och döv kollega där två skilda världar integrerar med varandra. De är delvis förankrade i en gemensam kultur, den svenska kulturen, men de har olika språk då dövas första språk är teckenspråk (Backenroth- Ohsako 2001 s.330). Backenroth definierar begreppet integrering som ”känslan av delaktighet och tillhörighet i arbetsgruppen, såväl fysisk som känslomässig, social och kulturell

delaktighet” (Ibid. s.326). Backenroth menar vidare att utifrån ett mainstream-minority synsätt tillhör arbetstagaren utan funktionshinder majoriteten medan den funktionshindrade utgör minoriteten. Backenroth belyser i artikeln hur funktionshindrade börjat ta mer plats i

(10)

arbetslivet och rör sig idag inom arbetsområden som tidigare inte varit tillgängliga för dem.

Det rör sig om bland annat områden som sjukvård, omsorg, forskning och utbildning. Trots denna ökande fysiska integrering på arbetsplatser leder den inte alltid till psykosocial integrering på arbetsmarknaden menar Backenroth (Ibid. s.331).

2.4 Arbetsgivar- och arbetsledarperspektivet – arbetstagare med

funktionsnedsättningar

Enligt min upplevelse finns det få studier som har ett uttalat arbetsgivar- och

arbetsledarperspektiv. Jag har dock funnit att studier av arbetsgivares och arbetsledares erfarenheter av arbetstagare med funktionsnedsättning många gånger ingår som en del av större studier om funktionshindrade och arbetsliv.

I forskningsrapporten Funktionshindrade personer med nedsatt arbetsförmåga – ett

arbetsgivarperspektiv från 2001 av Knutsson och Persson tillfrågades svenska arbetsgivare i en enkätundersökning om deras erfarenheter av anställning av funktionshindrade individer med medförande nedsatt arbetsförmåga. Studien visar att ungefär 14 procent av dessa arbetsgivare under de senaste fem åren vid åtminstone ett tillfälle övervägt att erbjuda anställning till en arbetssökande med arbetshandikapp. 72 procent av dessa arbetsgivare som övervägt detta valde sedan att anställa personen i fråga. I antal är det ca 24 000 av Sveriges arbetsgivare. 62,5 procent av dessa arbetsgivare hade erfarenhet av att även tidigare ha anställt arbetshandikappade. Undersökningens resultat visade vidare på att majoriteten av dem som väljer att anställa får någon form av statligt stöd från välfärdssystemet. De stödformerna som var vanligast förekommande var lönebidrag (60 procent) samt arbetsprövning/arbetspraktik (52 procent). Arbetsgivarna själva ansåg att dessa stödinsatser tillsammans med ekonomiskt bidrag för arbetshjälpmedel var det som bäst möjliggjorde att en anställning kom till stånd.

Avslutningsvis visade resultaten på att det råder en allmän informationsbrist hos

arbetsgivarna. Däribland ett generellt behov av information vart arbetsgivarna kan vända sig, till vilka myndigheter, i frågor som rör vilka statliga stöd de har rätt till (Knutsson och Persson 2001).

I forskningsprojektet Hållbart arbete som pågick mellan år 2007 till 2010 rapporteras bland annat från arbetsgivar- och arbetsledarperspektiv hur man hanterat att ha arbetstagare hos sig med funktionsnedsättningar. En del av projektets studier har innefattat kvalitativa intervjuer med informanter vilka stått i arbetsgivar- och/eller arbetsledarroll till den funktionshindrade arbetstagaren. Som initiativtagarna till projektet står professor Berth Danemark och Sivert Antonsson vid institutet för Handikappvetenskap och projektet handlar om hur arbetslösa personer med funktionsnedsättning kan nå, få och behålla ett arbete på den reguljära arbetsmarknaden. Detta utifrån metoden Supported Employment. Det är den sista fasen i metoden som stått i fokus i projektet. Det vill säga, att behålla ett arbete. Deltagande

referensorganisationer i projektet och vilka jobbat utifrån metoden har varit Stiftelsen Activa i Örebro län, Misa AB i Stockholm men även samarbete har funnits med den arbetsinriktade rehabiliteringen inom arbetsförmedlingen i Örebro. Funktionsnedsättningarna hos de flesta av de 317 deltagande i projektet var av neuropsykatisk(NPF), intellektuell eller psykisk karaktär.

Några deltagare var döva och de flesta av dessa ingick i Activas verksamhet i Örebro.

Sammanfattningsvis rapporterar projektets studier att för att etableras på arbetsmarknaden för en individ med nedsatt arbetsförmåga behövs stöd från en extern stödorganisation såsom exempelvis Misa ,Activa och AF. Förankringen på arbetsmarknaden däremot tenderar till att vara avhängigt av det interna stödet som erbjuds på arbetsplatsen. I detta fall spelar både arbetskamraters och arbetsgivarnas stöd en viktig roll. Stödet från arbetsgivarna handlade om anpassningar vad gäller arbetstid, arbetstempo, arbetsuppgifter samt handledning och fysiska anpassningar men kunde även vara stöd av privat karaktär. Många av arbetsgivarna visade sig vara villiga att ge ett omfattande stöd för de ansåg den funktionshindrade arbetstagaren vara

(11)

värdefull för företaget. Motkravet fanns även att arbetstagarnas arbetsprestation skulle vara produktivt för verksamheten. Studierna visade att ingen skillnad gjordes mellan

funktionshindrad och övriga personal vad gäller arbetets rättigheter och skyldigheter då produktiviteten var avgörande. Vid eventuellt produktionsbortfall på grund av

funktionsnedsättningen visade studien att lönebidrag var en viktig faktor för att kompensera för det. Många uttryckte att det genom det stöd de som arbetsledare gav även gavs god

arbetsprestation tillbaka samt att de själva fann en glädje över att få finnas med och bidra med en lösning för en medmänniska (Gustavsson 2010 s.48-51).

2.5 Krav på arbetsgivare - socialt ansvar, lagstiftning och regelverk

Avslutningsvis kommer uppsatsens tidigare forskning redogöra för delar av den samhälleliga och politiska kontexten med riktlinjer och lagstiftning som arbetsgivare med

funktionshindrade arbetstagare ställs inför och påverkas av. Inte allt nedan kan räknas till ren vetenskaplig forskning i ämnet utan kan snarare räknas som en regelverksbeskrivning över den lagstiftning som arbetsgivarna berörs av.

I Sjöberg (2002), Arbetsliv och funktionshinder, talar Hans De Geer, professor i företagandets etik och historia, om företagens sociala ansvarstagande gentemot arbetstagare med

funktionshinder. Är det rimligt att förvänta sig av vinstdrivande företag att ta på sig ett ansvar för att främja möjligheten för funktionshindrade att etablera sig på arbetsmarknaden? Ser man till hur arbetsgivarna i det förindustriella samhället gjorde med ett brett sociala ansvartagande för sina anställda frågar sig De Geer om det inte vore på sin plats att återta den tanken i vårt nutida samhälle. Välfärdsstaten med dess myndigheter var de som tog över det sociala ansvaret för arbetstagaren från arbetsgivaren och är de som fortfarande idag är de som i huvudsak ansvarar för de anställdas ”sociala” välmående. De Geer hävdar att dagens företag, och i första hand stor- och transnationella företag överlag bör ta ett mycket större socialt ansvar. Delvis handlar socialt ansvar om just att möjliggöra etableringen på arbetsmarknaden för funktionshindrade. De Geer menar att dagens storföretag med sina stora resurser och sitt internationella och institutionella ägande gör att det skapas ett avstånd mellan företagets ansvar å ena sidan och medborgaransvaret å andra sidan. Han menar vidare att i mindre företag återfinns inte det avståndet lika frekvent då företagets ägare och företagsledare många gånger är samma person (Sjöberg 2002 s153ff).

För att lyckas få till en ökning av socialt ansvarstagande kan exempelvis företag ”tvingas” i en viss riktning genom lagstiftning. Det kan även ske ”frivilligt” genom att företagen tar på sig ett visst ansvar och då genom avtal med andra aktörer eller att de sköter det på egen hand och själva initierar till ett ökat socialt ansvartagande. De Geer betonar att det är vanligt förekommande att initiativtagande av det senare slaget möts med skepsis. Utifall det sociala ansvaret tas inom, kring eller utanför företagets egen verksamhet påverkar också till viss del.

Flertalet företag kan tänka sig ett ansvartagande inom den egna verksamheten och ser sällan det som ett stort problem. Att ta ett socialt ansvar i områden kring och utanför verksamheten är man däremot mer tvivelaktig till (ibid s.158f). En förklarande faktor till detta

avståndstagande är vinstdrivande förpliktelser gentemot ägarna, dvs. iden om ”shareholder value”. Detta innebär att ett företags förpliktelse gentemot ägarna är överordnade andra skyldigheter och det går ut på att gå med vinst och ökning av företagets värde. Det medför att ett företags sociala ansvar är en fråga för företagsägarna att ta ställning till och inte

verkställande ledning. I en ”stakeholder model” finns ett alternativt förhållningssätt i frågan där fler parter än aktieägarna kan ha legitima anspråk på företaget. Detta perspektiv innebär istället att under en beslutsprocess kan ett företags ledning och styrelse välja att ta i beaktning att det finns en moralisk rätt till information och hänsyn (ibid. s.160f). De Geer menar att det är föga framgångsrikt att argumentera kring lönsamhet och effektivitet för att öka företagens sociala ansvarstagande. De moraliska argumenten som handlar om att den med stor plånbok

(12)

också har ett ansvar behöver lyftas upp på agendan anser De Geer. Under dessa

förutsättningar tycker De Geer att det helt naturligt innebär att företagens sociala ansvar delvis är att ge funktionshindrade personer goda möjligheter inte bara som kunder utan även som medarbetare i verksamheten (ibid. s.162f).

Då uppsatsen ska undersöka hur ledarskapet gestaltar sig för arbetsledare med

funktionsnedsättningar anser jag diskrimineringslagen (2008:567) vara en av de lagar som kan påverka arbetsledares agerande. I lagens inledande bestämmelser går att läsa:

”Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder” (Diskrimineringslagen.2:1§).

Lagen är tvingande och innebär att ”ett avtal som inskränker någons rättigheter eller skyldigheter enligt denna lag är utan verkan i den delen”(ibid. 1:3§). Med begreppet funktionshinder menas i lagen ”varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå”(ibid. 1:5 § pkt. 4). Lagen avser direkt diskriminering som innebär ”att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med funktionshindret”(ibid. 1:4 § pkt.1). Enligt Ann Numhauser- Henning professor i civilrätt så har arbetsgivaren som grundregel fri anställningsrätt. Detta innebär i praktiken att denne inte kan tvingas anställa en person med funktionshinder men paragrafen betyder att arbetsgivaren kan anses ha behandlat personen diskriminerande om dennes ansökan skötts på ett felaktigt sätt. (Sjöberg 2002 s. 116). Lagen avser även indirekt diskriminering som är ”att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst funktionshinder”. Diskriminering enligt lagen avser även trakasserier: ”ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med funktionshinder”(Diskrimineringslagen 1:4§ pkt. 2,3, 4).

När det kommer till diskrimineringsförbuden gällande arbetslivet gäller att en arbetsgivare inte får diskriminera den som hos arbetsgivaren

1. är arbetstagare,

2. gör en förfrågan om eller söker arbete, 3. söker eller fullgör praktik, eller

4. står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

Diskrimineringsförbudet gäller även i det fall arbetsgivaren genom skäliga stöd- och anpassningsåtgärder kan se till att en arbetstagare, en arbetssökande eller en yrkespraktikant med ett funktionshinder kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant

funktionshinder(ibid.2:1§) . Från diskrimineringslagen 2:2”§ punkt 1 kan man utläsa att diskrimineringsförbudet dock inte gäller om t.ex. arbetet kräver en funktion som den

funktionshindrade saknar. Förbudet hindrar inte ”särbehandling som föranleds av en egenskap som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna om, vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran, egenskapen på grund av arbetets natur eller det sammanhang där arbetet utförs utgör ett verkligt och avgörande yrkeskrav som har ett berättigat syfte och kravet är lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet”(ibid 2:2§

pkt.1).För att hårdra det tolkar jag lagen som att exempelvis en arbetsgivare som söker en pilot kan lägga undan arbetsansökan från en blind person utan att dömas för brott mot diskrimineringslagen.

(13)

Sammanfattningsvis så framgår ur tidigare forskning att arbetet har en stor betydelse för personer med funktionsnedsättning. Ett arbete innebär inte endast är en källa till försörjning för individen utan arbetet bidrar även till goda effekter på såväl det fysiska som det psykiska välbefinnandet. Ur forskningen blir det även uppenbart att stödet från omgivningen är av stor vikt för personer med funktionsnedsättning. Forskningen utifrån ett arbetsgivarperspektiv visar på att externt stöd till arbetsgivarna i form av ekonomisk ersättning för att kompensera för eventuellt produktionsbortfall på grund av funktionsnedsättningen är av stor vikt. Detta bland annat för att en anställning ska komma till stånd. Viktigt är även att arbetsgivarna får information om vart och vilka myndigheter de ska använda sig av för att få stöd. Vidare visar forskningen på att för att etableras på arbetsmarknaden för en individ med nedsatt

arbetsförmåga behövs stöd från en extern stödorganisation. Förankringen på arbetsmarknaden däremot tenderar till att vara avhängigt av det interna stödet som erbjuds på arbetsplatsen.

Det interna stödet från arbetsgivare kan bland annat innebära anpassningar vad gäller

arbetstid, arbetstempo, arbetsuppgifter samt handledning och fysiska anpassningar men även stöd av privat karaktär. Avslutningsvis redogör avsnittet för vikten av att företagen tar sitt sociala ansvar för att främja etableringen av funktionshindrade i arbetslivet. Däribland innefattas även att arbetsgivarna ska anpassa sig efter lagar och regelverk som exempelvis diskrimineringslagen. Då syftet med uppsatsen är att belysa arbetsledarperspektivet än mer och se på hur ledarskapet påverkas av att ha personal med funktionsnedsättning kommer följande avsnitt att redogöra för en ledarskapsteori.

3.Teori

Definition ledarskap: Med ledarskap som jag i denna uppsats gör en ansats att belysa det menas arbetsledarnas beteende och agerande i situationen med döva arbetstagare med psykisk och/eller social ohälsa. Undersökningen söker finna svar på hur den givna situationen

påverkar arbetsledarnas ledarskap, med andra ord hur och vad formar deras agerande.

Definition arbetsledare: Under begreppet arbetsledare kan även arbetsgivare och chef ingå. I uppsatsen gör jag avgränsningen att arbetsledaren har en arbetsledande roll och inte endast är chef på pappret.

Som teoretisk utgångspunkt för uppsatsens undersökning ligger Rosemary Stewarts (1982) modell om ledarskapets krav, begränsningar och valmöjligheter. Stewart modell med ovannämnda tre faktorer bedöms vara användbara för att identifiera hur denna studies arbetsledares ledarskap bedrivs efter givna premisser. Rosemary Stewarts (1982) modell utarbetades med syftet att öka förståelsen för chefsbefattningar och arbetsbeteenden. Stewart kom i sin studie fram till nämnda tre faktorer - krav, begränsningar och val - vilka hon ansåg betydande för detta. Hon gjorde upptäckten av hur olika chefers syn på de anställda kunde skilja sig åt, trots att de arbetade inom samma sektor och hade liknande befattningar (Stewart 1982 s.7). Modellen har utvecklats utifrån en vilja att kunna beskriva flexibiliteten i en arbetssituation, samt ur en tro att en studie av detta slag skulle kunna förklara olika beteenden på en arbetsplats. Teorin har även applicerats på forskning om en individs individuella

uppfattning om ett arbete. Vad Stewart dels kom fram till var att ett arbete är summan av de beteenden som är möjliga inom det (Stewart 1982 s. 8). De tre kategorierna Stewart

identifierat är som ovan nämnt krav, begränsningar och val.

 Kraven är vad en chef måste göra i sitt arbete. Det kan handla om krav från ledningen, olika möten denne måste närvara, specifika mål som skall uppnås etc. Kraven står alltså endast för vad som måste göras, och inte vad som borde göras.

(14)

 Begränsningarna är de faktorer, interna eller externa, som leder till ett begränsat handlingsutrymme för chefen. Det kan handla om en knapp resurstillgång, företagets lokalisering och så vidare.

 Valen är det en chef kan göra men inte måste göra. Dessutom innefattar det att en chef kan använda olika tillvägagångssätt för att uppnå ett resultat. Exempel på detta är planering av arbetets utförande, vilka verktyg/metoder som kan användas samt inom vilka ramar.

Modellen kan beskrivas som en inre kärna av krav, en yttre gräns av begränsningar och tomrummet emellan, beståendes av valmöjligheterna (Stewart 1982 s. 9).

Ledarstödet från arbetsledare till arbetstagaren med funktionsnedsättning har i tidigare forskning visat sig var betydande för arbetstagarens välmående och leder därmed ofta också till ökad arbetsprestation. Ledarskap innebär bland annat krav uppifrån med produktionsmål och andra prestationskrav. Att ha personal med funktionsnedsättningar kan möjligen sätta ledarskapet på prov vad gäller att överbrygga eventuella hinder funktionsnedsättningen innebär för att uppnå produktionsmål och andra krav för verksamheten. Att vara arbetsledare åt en döv arbetstagare med psykisk och/eller social ohälsa är något jag menar kan medföra ett antal olika utmaningar med många olika tänkbara scenarion som arbetsledaren behöver hantera. Applicerat till Stewart modell tänker jag mig att situationen kan se ut som följande:

 Krav handlar här om vad arbetsledaren måste göra i förhållande till den funktionshindrade arbetstagaren som att leda och fördela arbetet för att uppnå produktionsmål och andra krav.

 Begränsningarna kan innebära många saker, så som att arbetsledaren på grund av bristande resurser behöver anpassa sitt ledarskap mot den funktionshindrade jämfört med annan personal. Bristande kommunikationsresurser i form av ingen eller

knapphändig teckenspråkskommunikation kan tänkas vara en sådan begränsning att ta hänsyn till.

 Val innebär den rörelsefrihet som arbetsledaren har kvar efter givna krav och

begränsningar. Val skulle kunna röra arbetsledarens möjlighet att bestämma på vilket sätt som den funktionshindrade till exempel ska integreras i företaget trots exempelvis språkliga hinder.

3.1 Syfte och Frågeställning

Syftet med studien är att undersöka arbetsledares erfarenhet av personal med kombinationen dövhet och psykisk och/eller social ohälsa och se hur den givna situationen påverkar

ledarskapet.

För att se hur ledarskapet ter sig är det av vikt att urskilja arbetsledarnas beteende och

agerande gentemot de funktionshindrade arbetstagarna. Frågeställningen är en precisering av syftet utifrån Stewarts ledarskapsmodell samt ytterligare en faktor utöver krav, begränsningar och val, nämligen arbetsledarens förväntningar. Att ställa sig frågan om förväntningar anser jag vara betydelsefullt för att identifiera arbetsledarnas ledarskap då det gäller hur de ser på arbetstagarens framtid i företaget.

För att uppfylla uppsatsens syfte och för att kunna identifiera hur ledarskapet ser ut blir frågeställningen följaktligen:

 Hur påverkas ledarskapet av de specifika krav, begränsningar, valmöjligheter och förväntningar som följer av att arbeta med döv personal med psykisk och/eller social ohälsa?

(15)

4. Metod

I metodavsnittet som följer görs först en organisationsbeskrivning av Misa AB för att få en närmare inblick i hur de arbetar. Misa AB nämns under resultatavsnittet och därför anser jag det lämpligt att ta med information om dem. Vidare kommer en beskrivning av studiens tillvägagångssätt med hur informantkontakten ordnats, val av intervjumetod och en beskrivning av hur själva genomförandet av intervjuerna gått till. Avsnittet ger även en beskrivning av hur analysen av det empiriska materialet gått till. Slutligen redogörs för etiska överväganden och avslutar med en beskrivning av informanterna.

4.1 Misa AB

Misa AB är ett privatägt företag och deras verksamhet finns i huvudsak i Stockholm men även i Uppsala och Västerås. Misa står för Metodutveckling, Individuellt stöd, Samhällsdeltagande och Arbetsdeltagande. Enligt dem själva utgår deras affärsidé ifrån ”tanken att personer med arbetshinder mycket väl kan delta i arbetslivet med rätt stöd”. Verksamhetens målgrupp är arbetssökande personer med funktionsnedsättning som önskar arbeta på den reguljära arbetsmarknaden. Dessa personer kallas deltagare i Misa. 80 procent av deltagarna tillhör någon av personkretsarna i Lagen om särskilt stöd (LSS) varifrån de har rätt till stöd alternativt stöd från Socialtjänstlagen (SoL). Deltagarnas tillgänglighet till detta stöd är beroende av dessa lagars krav. Möjligheten till stöd är även avhängigt i praktiken av hur enskilda handläggares beslut faller för deltagarnas möjlighet till insatserna. 20 procent av deltagarna i Misa kommer från Arbetsförmedlingen eller från andra åtgärder från

välfärdssystemet. Varje år ger Misa arbetsfrämjande stöd åt ca 450 personer genom sina 120 anställda arbetskonsulenter. Varje deltagare får sin egen konsulent eller arbetsledare som alla arbetar efter metoden Individuellt Stöd i Arbete, ISA. Den är Misas utveckling av den

vetenskapligt utvärderade metoden Supported Employment, SE med grund från 1970-talets USA. SE är genom ISA anpassad till att passa våra svenska förhållanden med vår lagstiftning på arbetsmarknaden. Misas stöd startar med en kartläggningsprocess för deltagaren med jobbmatchning på cirka två till tre månader och praktisk arbetsträning på den arbetsplats deltagaren själv önskar vara. Flera arbetsplatser kan provas på tills deltagaren funnit den som är ultimat för personen. Den praktiska arbetsträningen håller på under längst sex månader och kompletterande aktiviteter av social eller fysisk karaktär kan även ingå under denna period.

När deltagaren funnit en passande arbetsplats återstår följande möjligheter för deltagaren:

1) deltagaren fortsätter arbeta inom den avtalade arbetsverksamheten och bibehåller även sin ersättning från välfärdssystemet. Deltagaren får även fortsatt kontinuerligt stöd i arbetet från Misa. Den arbetsinsats som deltagaren utför betalar inte arbetsgivaren för och denne får heller inte betalt för den arbetsinsats som de ger deltagaren genom upplärning av arbetet och annan handledning

2) Deltagaren anställs av arbetsgivaren. Det upprättas ett avtal om fortsatt stöd från Misa med Arbetsförmedlingen. Detta sker genom att använda sig av tjänsten personligt biträde i arbetet.

Detta kan ges till en extern stödperson.

3) Deltagaren anställs av arbetsgivaren. När anställningen påbörjas upphör Misa därmed med sitt stöd.

Utifrån deltagarens individuella målsättning specificeras det vilket stöd som Misa ska tillhandahålla. Varje år revideras denna målsättning. För de deltagare som finns inom avtalad arbetsverksamhet och om det uppstår problem eller hinder ges möjligheten att byta till en annan arbetsplats. (Misa 2011, Hållbart arbete 2010 s.26)

(16)

4.2 Tillvägagångsätt

Här redogörs först för hur jag fick tag i studiens informanter för att sedan beskriva valet av intervjumetod samt hur själva intervjuerna gick till.

4.2.1 Informantkontakt

En mailkorrespondens mellan mig och ansvarig för uppsatssamarbeten vid Misa AB mynnade ut i ett möte med en deras arbetskonsulenter. Arbetskonsulenten arbetar på en enhet där man förmedlar arbete till personer med kombinationen dövhet och psykisk och/eller social ohälsa.

Av intresse för denna handikappgrupps arbetslivssituation samt vad uppsatsen syftar till att undersöka nämligen arbetsledares erfarenheter av arbetsledning av dessa fick jag genom arbetskonsulenten kontakt med två arbetsledare. Min ambition var att få tag i fler informanter men endast två hade möjlighet att träffa mig under den månad intervjuerna genomfördes Jag hade som krav att arbetsledaren skulle vara involverade direkt med arbetstagaren i arbetet i någon mån och inte endast vara chef ”på pappret”. Dessa arbetsledare kunde

arbetskonsulenten hjälpa mig att finna. Båda arbetsledarna tillika studiens två informanter uppfyllde detta urvalskriterie och där båda hade en arbetsledande funktion i verksamheten där den döve arbetstagaren fanns. Mer om informanterna och arbetsplatserna tas upp under punkten Informanter. Innan jag tog direkt kontakt med arbetsledarna hade arbetskonsulenten sonderat terrängen bland potentiella informanter som han trodde skulle kunna tänka sig att ställa upp för intervju. Redan i detta skede fick informanterna genom arbetskonsulenten en övergripande bild av uppsatsens syfte. De som godkände ett deltagande i min studie fick sedan mitt namn av arbetskonsulenten samt information om att jag skulle höra av mig inom kort för att bestämma detaljerna kring tid och plats för intervjun. I min första kontakt med informanterna bestämdes när och vart vi skulle genomföra intervjun och de fick om igen information om uppsatsens syfte och intervjuns huvudsakliga frågeområden. Detta för att de skulle känna sig någorlunda förberedda med exempel på arbetssituationer att berätta om som hade med frågeområdena att göra. Att ge dem den beredskapen ansåg jag vara till fördel för mig i intervjusituationen då jag kunde koncentrera mig mer på att lyssna och ta emot deras berättelse än att förbereda mig själv och dem för nästa fråga.

4.2.2 Intervjuer

Uppsatsens empiriska material består av två kvalitativa halvstrukturerade intervjuer. Denna intervjumetod innebär enligt Kvale ”en intervju vars syfte är att erhålla beskrivningar av den intervjuades livsvärld i avsikt att tolka de beskrivna fenomenens mening” (Kvale 1997 s.13).

En intervjuguide användes som utgångspunkt (se bilaga) där de stora frågeområdena handlade om krav, begränsningar och valmöjligheter för arbetsledarna i den givna situationen. Intervjun var inte helt strukturerad och styrd efter frågeområdena utan informanterna gavs även

utrymme att berätta fritt om sina erfarenheter.

Då studien endast omfattar två intervjuer så går det inte att säga att ledarskapet för döv personal med psykisk och/eller social ohälsa generellt ser ut som min studie visar. Det visar inte på något sätt att ledarskapet ser ut så för alla arbetsledare med arbetstagare med denna kombinerade funktionsnedsättning. Studien innefattar två arbetsledare med på många sätt olika arbetssituationer och med två olika personligheter. Ett mindre antal intervjuer riskerar att skapa en lägre generaliserbarhet och eventuella problem kan uppstå att kunna dra slutsatser utifrån ett mindre material. Jag anser att det ändå finns en poäng med att visa på de mönster som jag tyckt mig finna som gemensamma för dem två. Min studie kan nämligen ge en viss inblick över arbetsledares beteende och sätt att hanterande denna handikappgrupp.

Kunskaperna som denna insyn i arbetsledarnas livsvärld gett skulle exempelvis kunna vara till nytta för arbetskonsulenter och andra som har ett intresse i att förstå arbetsledarnas

perspektiv. För andra arbetsledare i liknande situation eller som funderar på att i framtiden ta emot döva arbetstagare med psykisk/och eller social ohälsa kan studien också komma till

(17)

användning. Den skulle kunna användas för att få insikt i vilka valmöjligheter man som arbetsledare har för att bemästra de hinder man kan stöta på med döva arbetstagare med psykisk och/eller social ohälsa.

Datainsamlingen skedde på arbetsledarnas arbetsplatser under arbetstid. På båda arbetsplatserna kunde intervjun genomföras relativt ostört i avskilt rum. Intervjuerna bandades och tog mellan 25 och 35 minuter att genomföra. Informanterna fick i intervjuns startskede en påminnelse om studiens syfte och informerades i enlighet med Vetenskapsrådets forskningsetiska principer (se punkt etiska överväganden). Intervjuerna fortlöpte utan större störningsmoment där båda informanterna var mycket öppna och självreflekterande över sin situation. Deras självkommunicerande förmåga gjorde att intervjun flöt på mycket smidigt utan påtvingade svar. På slutet ombads informanterna välja ett eller flera vykort som lades framför dem på ett bord. De skulle välja en eller flera bilder som de tyckte beskrev dem själva i sin arbetsledande roll för arbetstagaren med funktionsnedsättning. Detta gjorde jag för att få höra hur de själva upplever att deras ledarskap gestaltar sig och där jag anser att bilder kan hjälpa till för att kunna sätta ord på en upplevd situation. I slutet av resultatavsnittet

kommenterar jag endast kortfattat informanternas uttalanden kring bilderna kopplat till hur jag själv kommit att uppfatta deras ledarskap. Jag gör med andra ord ingen ansats att göra någon djupgående jämförelse mellan min tolkning av hur informanternas ledarskap ser ut och hur de själva uppfattar det.

4.3 Analysmetod

För att analysera studiens empiriska material har jag använt mig av en kvalitativ analysmetod liknande en innehållsanalys. Detta tillvägagångssätt för att analysera intervjuer har som syfte att fånga informanternas upplevelser och erfarenhet av sin situation. De två intervjuerna transkriberades och kategoriserades utifrån innehåll och kontext till olika teman. Temana utformades i sitt första steg utifrån uppsatsens teoretiska utgångspunkt med tre huvudteman men det utkristalliserades efter hand även ytterligare ett tema utifrån nya aspekter ur

intervjuerna. I uppsatsens resultatavsnitt har varje huvudtema sedan fått underteman och som använder sig av citat för att exemplifiera och specificera varje huvudtema. Citaten från

informanterna har relaterats till varandra och jämförts dem emellan. Ett problem jag haft är att många av informanternas uttalanden passat in under fler än ett tema. Därför återfinns vissa uttalanden och situationer under fler teman än ett. I uppsatsens diskussionsavsnitt analyseras sedan det sammanfattande resultatet kopplat till uppsatsens tidigare forskning och teoretiska utgångspunkt.

4.4 Etiska överväganden

Samtliga informanter informerades om uppsatsens syfte och om deras rättighet att själva bestämma om de ville delta i studien. Det empiriska materialet som intervjuerna gav hanterades med största möjliga konfidentialitet och brukades endast för studiens ändamål.

Informanterna gavs möjlighet att när som helst avbryta sin medverkan och svaren från informanterna betraktades som anonyma. Vid transkriberingen av intervjuerna togs samtliga personuppgifter bort och personnamn företagsnamn och arbetsplats kodades om för att säkerhetställa informanterna, övriga inblandade personer och informantplatsernas anonymitet (Vetenskapsrådet 2002)

4.5 Informanter

Informanterna

Informanterna namnges i fortsättningen som arbetsledare 1 och 2 (AL 1, AL 2) Arbetsledarna benämns inte vid namn för att undvika att röja deras identitet. De har gemensamt att de båda innehar en arbetsledande roll i verksamheten där de finns och med ett nära samarbetet med personalen. De arbetar båda inom den privata servicesektorn och har även andra

(18)

funktionshindrade i personalgruppen. De har även erfarenhet sedan tidigare av personal med olika funktionsnedsättningar. Dock har ingen av dem tidigare haft döv personal i

arbetsgruppen. Det som skiljer AL 1 och 2 åt är storleken på företaget och arbetsgivaransvar.

Dessa olikheter i företagens storlek, arbetsledarens ansvar samt arbetstagarnas anställningsform (anställd eller praktikant) gör troligtvis att de båda informanternas

berättelser skiljer sig åt på vissa områden och olikheterna diskuteras i tolkningen av resultatet.

AL 1 AL 1 både leder och äger företaget tillsammans med en kompanjon och har därmed ett arbetsgivaransvar. AL 2 är med andra ord både arbetsgivare, chef och arbetsledare åt sina anställda. Det är ett litet företag bestående av fem personer. Företaget huvudsakliga

verksamhet är att leverera fruktkorgar till olika företag och andra kunder. Beställningar tas emot, fruktkorgar packas i ordning för att sedan och köras ut till kund. Företaget växer snabbt och målet för AL 1 är att kunna anställa fler och att AL 1 ska kunna ta över mer av det

övergripande ansvaret över verksamheten och minska sitt eget arbete på golvet.

AL 2 AL 2 arbetar som arbetsledare på ett hotell som tillhör en stor hotellkedja vilket även har det övergripande arbetsgivaransvaret till skillnad mot situationen för fruktleverantören. AL 2 arbetsroll är en personalansvars funktion där arbetsuppgiften är att ta emot praktikanter och se om de passar in i verksamheten. AL 2 uppgift är även att följa upp arbetet för praktikanterna och ha kontakt med deras närmsta handledare. Ett av målen med praktikantverksamheten är att hotellet skall hitta framtida medarbetare. Verksamheten där den döve arbetstagaren

praktiserar är i hotellets frukost och konferensavdelning. Arbetsuppgifterna består bland annat i att göra i ordning och plocka fram frukostbuffen under dagen och plocka undan och serva frukostgästerna.

De döva arbetstagarna med psykisk och/eller social ohälsa.

De döva arbetstagarna med psykisk och eller/social ohälsa, och som nedan namnges som arbetstagare, AT 1 och AT 2, är förmedlade till arbetsledarna via Misa AB. Arbetstagarnas kundkontakt är mer eller mindre frekvent mellan de olika arbetsplatserna men där samarbetet med arbetsledare och övriga kollegor i båda fallen är betydligt tätare. Båda arbetstagaren är dessutom både öppna, samarbetsvilliga och sociala i sin interaktion med andra och motiverade och arbetsvilliga.

AT 1 AT 1 har förutom sin dövhet även en viss psykisk men även social ohälsa .AT 1 har ingen psykosocial diagnos men AL 1 beskriver att det är något med AT 1 som inte riktigt stämmer.

Det är något med stresskänslighet och svårt med ordning och struktur. AT 1 har varit

deprimerad och det finns sociala förhållanden som påverkar dennes livssituation. AT 1 är 55 år och har tidigare inte haft något riktigt arbete och har svårigheter med den ordning och struktur ett arbete innebär. För AT 1 har en fyra månaders praktik nyligen övergått till

anställning som vid intervjutillfället varat i en månad.

AT 2 AT 2 är döv och nyanländ till Sverige från ett afrikanskt land. AT 2 har inte heller haft något arbete i Sverige och den sociala ohälsan ligger i att AT 2 har varit borta från arbetslivet och har svårigheter med svenska språket förutom sitt hörselhandikapp. I AT 2 fall gör jag

bedömningen att det mer handlar om en viss social ohälsa mer än psykisk ohälsa till skillnad mot AT 1 där jag anser att det finns mer av en kombination av en viss psykisk och social ohälsa. AT 2 går fortfarande som praktikant på hotellet.

(19)

5. Resultat

I detta avsnitt kommer resultatet av intervjuundersökningarna och tolkningen av dessa att presenteras. Resultatet har en ansats att beskriva det sammanhang som arbetsledare med döv personal med viss psykisk och/eller social ohälsa befinner sig i och ställs inför och hur de väljer att hantera situationen. Tre huvudteman skildrar på olika sätt och i olika grad de hinder och möjligheter arbetsledarna uppfattar att de står inför. Samtliga teman tenderar att gå in i varandra och därför kan vissa iakttagelser från intervjuerna komma att redovisas under fler teman än ett.

5.1 Krav och begränsningar

5.1.1 ”... krav på att vi mäts frukostgäster serverade per arbetad timme.”

Ur intervjuerna framkommer att de yttre kraven på och villkoren för arbetsledarna att kunna utföra sitt arbete kan vara många och olika tydliga och olika svåra att leva upp till.

Arbetsledarna beskriver olika generella krav som jag anser många arbetsledare i allmänhet har att anpassa sig efter. De berättar då om de yttre kraven med leverans och kvalitetskrav från kunderna, gott kundbemötande, effektivitetsmål och lönsamhetskrav. Det som blir intressant utifrån denna studies aspekt är när arbetstagarnas oförmåga att utföra vissa arbetsuppgifter på grund av funktionsnedsättning kan leda till att kraven inte uppfylls eller åtminstone till viss del sätter begränsningar för kraven att kunna uppfyllas. Exempelvis berättar AL 1 om svårigheter att uppfylla företagets lönsamhetskrav. AL 1 berättar om problematiken med att många kunder dit fruktkorgarna ska levereras saknar portkod och endast använder porttelefon som AT 1 inte kan höra:

Och så tänkte vi ju då att vi skulle lägga upp en körning med bara sådana portar där AT 1 kom in, men det blir ju fruktansvärt oekonomiskt att ha en bil som… Vi har ju fem bilar som är ute och snurrar. Och ska vi ha en som bara åker runt och ska åka mellan alla det blir ju bara kaka på kaka.

Här berättar AL 1 om hur den begränsade ekonomin inte ger utrymme för att anpassa

körningarna efter AT 1 avsaknad av hörsel. Detta visar på att verksamheten är sårbar för AL 1 som har en liten personalstyrka att fördela körningarna på och att ekonomiska begränsningar hindrar arbetsledaren att fördela den uppgiften till sin döva arbetstagare. AL 2 berättar inte om någon sådan drastisk förändring i arbetsuppgift för AT 2. En möjlig förklaring till det kan ha att göra med arbetsuppgiftens art samt att ett stort företag som ett hotell eventuellt har lättare att omplacera AT 2 till andra uppgifter om det skulle behövas, där avsaknaden av hörsel inte är en begränsning. AL 2 berättar om de yttre kraven från arbetsgivaren så här:

Som arbetsgivare har vi ett krav på att vi mäts frukostgäster serverade per arbetad timme. Det ska ligga då som ett snitt, ett tal som Hotellkedjan satt upp som vi ska försöka leva upp till eller överträffa.

AL 2 beskriver här effektivitetsmål med krav från arbetsgivaren men berättar vidare att AT 2 som praktikant ännu inte tvingas prestera på samma sätt som fast personal:

Men praktikanternas timmar räknas inte med i just det utan de ligger utanför. Utan det är dom som vi betalar för som man mäter för att se på effektiviteten.

Därmed blir inte arbetsprestationen från AT 2 så avgörande för att lyckas nå de

företagsekonomiska målen som Hotellet har. Däremot kan arbetsprestationen vara avgörande om det blir aktuellt med en riktig anställning för AT 2 i framtiden. AL 2 fortsätter och berättar om kraven på ett gott kundbemötande:

Man ska även vara trevlig och le åt gästerna när de kommer och säga hej och hälsa dem välkomna.

(20)

Här skulle funktionshindret dövhet kunna innebära svårigheter med att uppfylla kravet om ett gott kundbemötande. Att AT 2 inte använder sin röst när hon hälsar på gästerna ser inte AL 2 som ett större problem för AT 2 löser det på sitt sätt:

Säga hej och välkommen det kan ju inte hon, utan hon nickar och ler.

Kraven arbetsledarna har över sig anser jag liknar varandra i mångt och mycket. Det bör ändå beaktas att de båda arbetsplatserna kan var olika sårbara för hur medförande ”hinder” en funktionsnedsättning innebär kan påverka verksamheten. AL 1 är ägare av företaget och har förutom en arbetsledande funktion även det övergripande arbetsgivaransvaret och är den som har det huvudsakliga ansvaret om något går fel. Ett arbetshinder till följd av arbetstagarens funktionsnedsättning kan få direkta konsekvenser med svårigheter att anpassa arbetsuppgifter med inte så många medarbetare att fördela arbetet på. AL 2 är anställd som personalansvarig och arbetsledare för hotellets praktikanter och det är hotellet som har arbetsgivaransvaret och därmed är AL 2 inte huvudsakligt ansvarig för om något kring personalen går snett. Som framkommer från AL 2 så gäller effektivitetsmätningen inte på praktikanterna och gäller därmed inte AT 2. En konsekvens av kundkraven med leveranstider hos AL 1 är ett högt arbetstempo som bidrar till en ibland förhöjd stress hos personalen där det gäller att kunna ta emot order på ett snabbt och smidigt sätt. Även AL 2 berättar om en snabb bransch med ett högt tempo med krav på snabb kommunikation inom personalgruppen och där dövheten hos arbetstagarna i båda fallen ibland sätter käppar i hjulet.

Ytterligare krav som arbetsledare med personal med funktionsnedsättningar kan ha att

anpassa sig efter är jämställdhetsplaner och likabehandlingspolicys. AL 2 berättar att Hotellet har en skyldighet upprätta ovan nämnda planer på grund av att de är ett stort företag med många anställda. AL 1 däremot berättar att företaget med under tio anställda inte har några lagmässiga skyldigheter att upprätta sådana. Mer om likabehandlingspolicys att rätta sig efter tas upp under temat valmöjligheter. Detta då jag anser att det många gånger handlar om att det är direktiv som företagen bör följa snarare än krav som de måste följa, och som de kan välja att göra som de vill med. Företag väljer också i stor utsträckning själva vilka policys de vill ha.

Ovan nämna olika krav och begränsningar arbetsledaren har hängande över sig bidrar till ett begränsat utrymme för arbetsledarna att agera och påverkar hur de hanterar situationen.

Arbetstagarnas funktionsnedsättningar med dövhet och en viss psykisk och /eller social ohälsa kan skapa begränsningar i arbetet. Dessa begränsningar kommer att nedan diskuteras mer ingående där till exempel kravet på effektivitet blir svårt att uppfylla på grund av

kommunikationshinder med personal som är döv.

5.1.2.”Man ska snabbt kunna följa direktiv. Vilket kan vara lite svårt då man inte hör.”

Som temat redan har belyst så får de yttre kraven på arbetsledarna konsekvenser med ett begränsat handlingsutrymme för arbetsledaren i verksamheten. Enligt arbetsledarna handlar begränsningarna många gånger om bristande resurser såväl ekonomiska som tidsmässiga.

Dessa begränsande faktorer, tid och ekonomi, återkommer i många sammanhang i

intervjuerna och där arbetstagarnas funktionsnedsättningar i vissa situationer sätter gränser för arbetets utförande. Resterande delar av temat krav och begränsningar exemplifierar olika situationer där både ekonomin, tiden, samt arbetstagarnas funktionsnedsättningar med dövhet och en viss psykisk och/eller sociala ohälsa sätter begränsningar. Temat avslutar med att ta upp de begränsningar som uppstår av brister i det externa stödet med tekniska hjälpmedel.

Båda arbetsledarna berättar hur tiden och ekonomin inte alla gånger räcker till för att instruera eller snabbt kunna kommunicera med sina döva arbetstagare på ett tillfredställande sätt. Ingen av arbetsledarna kan mer än på sin höjd handalfabetet och några fåtal tecken som

arbetstagarna själva har lärt dem. De uttrycker båda två att de önskade att de hade mer tid till

References

Related documents

Förvaltningen har tagit fram ett förslag till remissyttrande där man föreslår att socialnämnden välkomnar de föreslagna lagändringarna och att nämnden ser att det är av stor

Den kategoriseringsprocess som kommer till uttryck för människor med hög ålder inbegriper således ett ansvar att åldras på ”rätt” eller ”nor- malt” sätt, i handling

Subject D, for example, spends most of the time (54%) reading with both index fingers in parallel, 24% reading with the left index finger only, and 11% with the right

Enligt deltagarna i en annan studie där patienter med fetma intervjuades menade författarna att patienterna hade upplevt denna osäkerhet och att sjuksköterskorna kanske upplevde

För att kunna tolka och synliggöra nyanlända vårdnadshavares upplevelser av mötet med svensk förskola har kvalitativa intervju använts som metod. Intervjufrågorna skickades

Länsstyrelsen i Västra Götaland är ledande i Sverige på att ta fram metodunderlag för att hantera sociala risker inom Sverige och metoderna är integrerade för att användas inom

Kvinnorna beskriver att det betytt mycket för dem att ha haft allians med en person på gymnasieskolan och enligt Kopp (2010) är det viktigt för flickor med ADHD med en

De flesta initiativ som tagits under förbättringsarbetet har koppling till hörnstenen sätt kunderna i centrum vilket talar för att de lyckats landa det mest centrala i