någonting"
En kvalitativ studie om förutsättningarna för kompetensförsörjning i Pajala
Kommun
Mikael Sturk
Sociologi, magister 2020
Luleå tekniska universitet
Institutionen för ekonomi, teknik och samhälle
Sammanfattning
Sverige står inför stora utmaningar för att klara av kompetensförsörjningen inom välfärdssektorn.
En förändrad demografi med fler äldre samt stora pensionsavgångar innebär ett akut behov av kompetensförsörjningsstrategier för att hantera en annalkande kompetensbrist inom vård och omsorg. Utmaningen med att rekrytera personal är särskilt besvärlig i små och avlägset belägna kommuner och denna fallstudie undersöker arbetet med kompetensförsörjning i Pajala Kommun som faller inom den kategorin. Metodvalet var av kvalitativ karaktär där insamling av empiri utfördes genom individuella intervjuer och gruppintervjuer. Det teoretiska ramverket utgörs av Pierre Bourdieus kapitalteori, begreppet ”brain drain” samt Andreas Wallos systemmodell för kompetensförsörjning och dess ingående begrepp: Attrahera, Rekrytera, Introducera, Behålla, Utveckla och Avveckla. Resultaten visar att det finns specifika utmaningar för kommunen på grund av unika kulturella förutsättningar i kommunen, den mindre organisationens kapacitet att bedriva strategiskt kompetensförsörjningsarbete samt attraktionskraften hos yrken inom vård och omsorg.
Även möjligheter i ökat intresse för att leva och verka på landsbygden, effektiv kompetensanvändning samt organisatoriska förändringar för ett större fokus på kompetensförsörjningsarbete identifieras.
Nyckelord: Kompetensförsörjning, vård och omsorg, landsbygdskommun, branding, optimal resursanvändning, sociala normer, sociologi
Abstract
Sweden faces major changes in coping with the human resource management in the welfare sector.
A changing demographics with more elderly people and large retirement entail an urgent need for human resources management strategies to manage an approaching skills shortage in health and social care. The challenge of recruiting employees is particulary troublesome in small and remote municipalities. This case study examines the strategic human resource management in the municipality of Pajala which falls into the category of small and remote municipalities. The method of choice was a qualitative nature in which empirical data collection was carried out through individual and group interviews. The theoretical framework consists of Pierre Bourdieus theory of capital, the concept of “brain drain”, and Andreas Wallos system model for human resource management that includes the concepts: Attracting, Recruiting, Introducing, Retaining, Developing and Dismantling. The results show that there are specific challenges for the municipality due to unique cultural conditions, the smaller organization´s capacity to conduct strategic human resource management and the attractiveness of the health and social care professions. Opportunities in increased interest in living and working in rural areas, effective use of competence and organizational changes for greater focus on human resource management are also identified.
Keywords: Skills supply, health and social care, rural municipality, branding, optimal resource use, social norms, sociology
Förord
Den föreliggande utredningen är mitt examensarbete för magistern inom sociologi med inriktning utredning. Det är även avslutet på fyra års spännande och lärorika sociologistudier vid Luleå tekniska universitet. Tack vare stort engagemang från både lärare och kurskamrater har mitt kritiska och analytiska tänkande utvecklats under dessa år. Jag vill tacka alla som varit med under resans gång och stöttat mig i färdigställandet av utredningen.
Jag vill tacka alla fantastiska informanter i Pajala kommun som trots en pågående Covid-19- pandemi tog sig tiden för att medverka i denna utredning. Utan er ingen utredning.
Jag vill även tacka min handledare Saila Piippola som bidragit med konstruktiv feedback och värdefulla tips under utredningens gång. Det gick ju ändå bra under denna Covid-19-pandemi när väl teknologin började fungera för oss.
Jag vill tacka mina föräldrar som uppmuntrat och stöttat mig under dessa år av universitetsstudier.
Till hembyn Anttis har jag alltid varit välkommen för att reflektera och ladda batterierna.
Avslutningsvis vill jag tacka min kloka sambo Emma som varit en pärla under skrivandet av denna utredning. Du har inspirerat och motiverat mer än du anar och du var en räddande ängel genom att låna ut din dator under de två sista veckorna när min egen bestämde sig för att ge upp totalt.
Innehåll
1. Bakgrund ... 1
1.1 Problemformulering ... 3
1.2 Syfte och frågeställningar ... 4
1.3 Avgränsningar ... 4
1.4 Disposition ... 4
1.5 Pajala Kommun ... 4
2. Teoretisk referensram ... 6
2.1 Begreppsdefinitioner ... 6
2.2 Tidigare forskning ... 6
2.2.1 Centralisering kontra decentralisering... 6
2.2.2 Offentlig sektors varumärke ... 7
2.2.3 Offentlig sektors attraktivitet ... 7
2.2.4 Talanghantering inom offentlig sektor ... 8
2.3 Habitus, fält & kapital ... 9
2.3.1 Habitus ... 9
2.3.2 Fält ... 9
2.3.3 Symboliskt kapital ... 9
2.3.4 Ekonomiskt, kulturellt och socialt kapital ... 9
2.4 Brain drain ... 10
2.5 Systemmodell kompetensförsörjning ... 10
2.5.1 Extern och intern kontext ... 11
2.5.2 Attrahera ... 11
2.5.3 Rekrytera ... 12
2.5.4 Introducera ... 12
2.5.5 Behålla och Utveckla ... 12
2.5.6 Avveckla / Omställa ... 12
2.6 Tillämpning av det teoretiska ramverket ... 13
3. Metod ... 14
3.1 Metodval ... 14
3.2 Litteraturöversikt ... 14
3.2.1 Inklusions- och exklusionskriterier ... 15
3.2.2 Litteratursökningen och kategorisering ... 15
3.3 Etiska överväganden ... 15
3.4 Dokumentstudie ... 16
3.5 Kvalitativa intervjuer ... 16
3.5.1 Intervjuguide ... 17
3.5.2 Urval ... 18
3.5.3 Genomförande av intervjuer ... 18
3.5.4 Bearbetning av material ... 19
3.6 Validitet och Reliabilitet ... 19
3.6.1 Tillförlitlighet ... 19
3.6.2 Autenticitet ... 20
4. Resultat & analys ... 22
4.1 Kompetensbehov ... 22
4.2 Kulturella förutsättningar i Pajala Kommun ... 23
4.3 Branding ... 27
4.4 Organisatoriska förutsättningar & heltid som norm ... 31
4.5 Arbetsmiljö och arbetstider ... 36
4.6 Kontinuitet, kvalitet & kompetens ... 39
5. Diskussion ... 46
5.1 Förslag på åtgärder ... 49
5.2 Framtida forskning ... 49
6. Referenser ... 50
Bilaga 1 Intervjuguide ... 55
Bilaga 2 Kompetensförsörjningsplan 2018 - 2020 ... 57
Figur 1 Systemmodell för kompetensförsörjning _____________________________________ 11 Tabell 1 Folkmängd 2019-12-31 efter ålder och kön Pajala Kommun. ____________________ 23 Tabell 2 Öppet arbetslösa kvinnor och män 16 - 64 år. Årsmedeltal 2010 - 2019 i procent. __ 223
1. Bakgrund
I detta avsnitt följer en beskrivning av de utmaningar den svenska välfärdssektorn står inför samt de strategier som presenterats som potentiella lösningar på kompetensförsörjningsutmaningen.
I en värld med en hastig teknologisk utveckling och globalisering av arbetsmarknaden ses kompetensförsörjning som svaret på hur individer, organisationer, regioner och nationer ska klara av förändrings- och omställningsprocesser (Wallo, 2014). Den svenska välfärdssektorn där över en miljon människor arbetar, står inför stora utmaningar för att klara av kompetensförsörjningen i framtiden. En tredjedel av arbetskraften förväntas uppnå pensionsålder de kommande fem åren, samtidigt som demografiska förändringar med ökat antal barn och äldre innebär ett ökat välfärdsbehov. I en rekryteringsprognos för äldreomsorgen konstaterar Sveriges Kommuner och Regioner (tidigare SKL) att det under åren 2016 - 2026 behövs 67 000 nyanställda för att möta de ökade behoven samtidigt som det beräknas att 79 000 anställningar behövs för att täcka upp för kommande pensionsavgångar (SKL, 2018-a). SKR bedömer att pensionsavgångar tillsammans med demografiska förändringar innebär ett rekryteringsbehov på över en halv miljon medarbetare till välfärdssektorn till 2026 (SKL, 2018-a). Bedömningen tar inte hänsyn till faktorer som konjunkturförändringar, globalisering, ökad rörlighet på arbetsmarknaden, innovationer och politiska beslut eller reformer som kan tänkas påverka den nuvarande situationen (SKL, 2018-a).
Även Statistiska centralbyråns prognos visar att bristen på kompetens kommer vara stor inom vård- och omsorg, främst inom gruppen gymnasialt utbildade (SCB, 2017).
Kommunutredningen (SOU 2020:8) slår fast att den förändrade demografin, där yngre flyttar på grund av utbildning eller arbete, innebär att rekrytering blir särskilt besvärlig i små och avlägset belägna kommuner. Denna obalans mellan arbetsmarknadsregioner förväntas öka med särskilt stora brister inom vård- och omsorgssektorn (SOU 2015:101). I en komptensförsörjningsanalys av Thomas Ejdemo och Karolina Parding (2018) så bedöms rekryteringsbehovet i Norrbotten till 51 000 anställningar för perioden 2013–2030. Brist på personal med rätt kompetens, arbetsmiljö, sektorns rykte samt länets geografiska läge är förklaringar till rekryteringsproblematiken. Inte tillräckligt med utbildade individer på nationell eller regional nivå, att individer i vissa fall väljer en annan bransch om lönen och villkoren är bättre än den de är utbildade inom, är ytterligare aspekter av rekryteringsproblematiken (Ejdemo & Parding, 2018).
För att möta utmaningen med kompetensförsörjning krävs åtgärder på kort och lång sikt där både staten och kommunerna behöver arbeta strategiskt med insatser för att lyckas med rekryteringen (SOU 2020:8). För att möta utmaningarna med kompetensförsörjning har strategier och projekt både på lokal och nationell nivå utformats. Kommunutredningen har lämnat ett förslag på nedskrivning av studieskulder för att lyckas med rekrytering i arbetsmarknadsregioner med särskilda utmaningar, en strategi som tidigare inneburit positiva effekter i grannlandet Norge (SOU 2020:8). Landsbygdskommittén har identifierat 23 kommuner med stora utmaningar som skulle kunna omfattas av ett sådant förslag. Regeringen har vidare gett Tillväxtverket uppdraget att
analysera och föreslå åtgärder för att underlätta kompetensförsörjning i Sveriges landsbygder.
Utredningen ska granska aspekter som geografisk avgränsning, vilka utbildningar som ska inkluderas, samt om förslaget ska omfatta boende eller arbetande i regionen (SOU 2020:8).
Arbetsförmedlingen lyfter fram förhöjd sysselsättningsgrad bland utrikesfödda kvinnor som en potentiell åtgärd som skulle bidra med upp till 134 000 sysselsatta (Arbetsförmedlingen, 2019).
Teknologi och digitalisering ses som en möjlighet att effektivisera verksamheter så att behovet av rekrytering minskar med upp till 70 000 personer i den kommunala sektorn (SKL, 2018-b).
Hemtjänst kan bland annat använda sig av nattkameror för att undvika transporter vid tillsyn och även insatstider kan förkortas genom färre fysiska besök (SOU 2020:8). Kommunutredningen slår dock fast att även om det finns teknologiska möjligheter att effektivisera verksamheter inom vård och omsorg så kräver många arbetsuppgifter förmågor som inte är möjliga att automatisera med hjälp av teknologi (SOU 2020:8).
Nya arbetssätt och arbetsorganisationer kommer också bli nödvändiga för att minska behovet av personal och klara välfärden (SKL, 2018-a). SKR har tagit fram nio strategier för att minska rekryteringsbehovet inom välfärdssektorn. De två första strategierna handlar om att fler ska arbeta mer. Inom vård- och omsorgsyrken är det vanligt med deltidsarbete och det finns därmed en potential att ökade sysselsättningsgraden för många medarbetare vilket skulle innebära ett minskat rekryteringsbehov. Samtidigt föreslår SKR ett förlängt arbetsliv där människor börjar arbeta tidigare och stannar kvar längre i arbetslivet. Tillsammans har förslagen potentialen att minska behovet av nyrekryteringar på upp till 20 % (SKL, 2015). SKR och fackförbundet Kommunal driver tillsammans projektet ”heltidsresan”, ett femårigt projekt där syftet är att heltidsarbete ska bli normen. Projektet syftar till att möta välfärdssektorns omfattande rekryteringsbehov samtidigt som det är en viktig jämställdhetsinsats (SKL, 2015). Projekt som ”heltidsresan” innebär utmaningar när det kommer till hur kommunala verksamheter ska organiseras för att skapa en balans mellan arbetsuppgifter och bemanning i kommunerna.
För att skapa mer attraktiva arbetsplatser och underlätta rekryteringen är arbetsmiljön en viktig fråga. Inom vård- och omsorgsyrken är arbetsställningar, tunga lyft, stress, underbemanning och för många anställda per chef några aspekter av arbetsmiljön (SOU 2020:8). Arbetsmiljöns betydelse lyfts också av Ejdemo & Parding (2018) där högt tempo och komplexa arbetsuppgifter beskrivs som ett problem. Vidare påverkar rapporter med negativ klang ryktet för vård- och omsorgssektorn vilket försvårar rekryteringen. Arbetsmiljön, inklusive arbetstempo, arbetstider men också lön och löneutveckling beskrivs som villkor inom vård och omsorg som varit en anledning till att bemanningsbranschen blivit en betydande aktör. Ejdemo & Parding (2018, s.55–
60) identifierar nio centrala behovsområden för att säkra kompetensförsörjning:
➢ Behov av intermediärer för att säkra samordning och samverkan mellan arbetsgivaraktörer och utbildningsanordnare.
➢ Behov av att identifiera konkreta strategier för att attrahera individer till de sektorer, branscher och yrken där behov av arbetskraft finns.
➢ Behov av effektiva strukturer och processer för kompetensutveckling för medarbetare (såväl kontinuerligt integrerat lärande samt formellt lärande via kurser; vidareutbildning).
➢ Behov av att förbättra bilden av vissa sektorer, branscher och yrken, parallellt med behov av att förbättra villkoren i vissa sektorer, branscher och yrken.
➢ Behov av att skapa balans mellan ordinarie och inhyrd personal
➢ Behov av effektiva strukturer och processer för att introducera nyanlända på arbetsmarknaden.
➢ Behov av att nå ut till unga medborgare tidigt, för att skapa förutsättningar för informerade utbildningsval i större utsträckning.
➢ Behov av att beakta jämställdhet som en central aspekt av kompetensförsörjningsfrågan.
➢ Behov av att bli ett mer attraktivt län att bo och verka i.
1.1 Problemformulering
Vid utredningar är ett första steg att utredare och uppdragsgivare genom en uppdragsdiskussion där de centrala frågeställningarna diskuteras (Lundahl & Skärvad, 1999). Vid en chefskonferens för stöd- och omsorgssektorn 19:e februari presenterades utredningsförslaget och synpunkter på den rådande situationen med kompetensförsörjning samlades in. Utredningen inleddes med en uppdragsdiskussion och uppdragstolkning utfördes tillsammans med verksamhetschefen för stöd- och omsorgssektorn 10:e mars. Vid mötet så tydliggjordes förväntningarna på uppdraget och direktiven. I stöd- och omsorgssektorn har utmaningar med kompetensförsörjning tidigare varit kännbart i byarna utanför centralorten. Senaste året har bristen på vikarier blivit mer påtaglig även i centralorten. Med framtida pensionsavgångar och ökade behov inom stöd- och omsorgssektorn är det i dagsläget svårt att se en ljusning på denna problematik. Konsekvenserna av brist på vikarier blir att ordinarie personal får arbeta övertid samt att boenden i vissa fall får gå på lägre bemanning.
Ett delat ansvar mellan bemanningsenhet och enhetschefer när det kommer till bemanning påverkar också effektiviteten, kvaliteten och arbetsmiljön i organisationen. När en stor del av enhetschefernas tid går åt till bemanningsfrågor så prioriteras andra mer verksamhetsnära frågor bort. Det pågår projekt riktade mot kompetensförsörjning i dagsläget för att möta de framtida behoven och kommunen önskar i samband med dessa projekt se över hur arbetet med kompetensförsörjning och bemanning kan förbättras. Vid samtalet framkom att kompetensförsörjning och bemanning av verksamheter var en utmaning för stöd- och omsorgssektorn. Utredningen förväntades även komma med förslag på förbättringar angående sektorns strategi, organisation och arbete i förhållande till kompetensförsörjning i verksamheterna (Verksamhetschef, personlig kommunikation, 10:e mars; Chefskonferens, personlig kommunikation, 19:e februari).
1.2 Syfte och frågeställningar
Utifrån ovanstående problemformulering är syftet att utreda hur stöd- och omsorgssektorn i Pajala Kommun kan organisera sig för att hantera utmaningar med kompetensförsörjning och bemanning.
Följande frågeställningar är aktuella:
1. Hur upplevs utmaningarna med kompetensförsörjning inom stöd- och omsorgssektorn i Pajala kommun?
2. Vilka möjligheter för utveckling av kompetensförsörjning och bemanning av verksamheter kan identifieras i Pajala kommuns stöd- och omsorgssektor?
1.3 Avgränsningar
Denna utredning kommer avgränsas till att utreda hur de verksamheter som bedrivs i stöd- och omsorgssektorn (tidigare socialtjänsten) i Pajala kommun. Verksamheterna bedrivs under Socialtjänstlagen (SoL) och Lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS). Dessa verksamheter omfattar hemtjänst, särskilda boenden, korttidsboenden, dagverksamheter, LSS- boenden och personlig assistans som är verksamheter med olika förutsättningar i form av lagstiftning och bemanningskrav samt behov av kompetens. Gemensamt för alla verksamheter är behovet av nyrekryteringar och fler vikarier. Valet att utesluta övriga sektorer gjordes på grund av det bedömdes vara ett alltför omfattande arbete. Samtidigt är det stöd- och omsorgssektorn som står inför särskilt stora utmaningar vilket motiverar valet.
1.4 Disposition
Det första kapitlet består av inledning där utmaningarna och åtgärdsförslagen för att hantera kompetensförsörjningsproblematik på nationell och regional nivå presenteras. Inledningen leder till de centrala frågeställningarna och avgränsningarna i utredningen. Efter avgränsningarna följer en presentation av Pajala kommun och stöd- och omsorgssektorn som önskat en utredning av det lokala kompetensförsörjningsarbetet inom vård och omsorg. I kapitel två presenteras den tidigare forskningen om kompetensförsörjning samt teorier och teoretiska begrepp som utgör analysverktyg i utredningen. I kapitel tre så följer en redogörelse av metodvalen och övervägningar som varit en del i utredningsprocessen. Vidare följer beskrivningar av och argumentation för litteratursökning, urvalsprocess, intervjuer, informanter, etiska övervägningar samt tillförlitligheten och autenticiteten i utredningen. Kapitel fyra består av resultat och analys utifrån det teman som är framträdande i empirin. Kapitel fem innehåller diskussion av resultaten där de centrala frågeställningarna besvaras. I detta kapitel följer även förslag på framtida forskning och rekommendationer om åtgärder för att förbättra kompetensförsörjningsarbetet i Pajala kommun.
1.5 Pajala Kommun
Pajala kommun har ett invånarantal på endast 6052 samtidigt som kommunen är Sveriges 13:e största kommun till landytan med sina 7840 kvadratkilometer (SCB, 2020). Detta gör
kommunen till en av Sveriges mest glesbefolkade kommuner. Pajala Kommun är den största arbetsgivaren på orten med 625 anställda (Regionfakta.se, 2020). Av dessa arbetar ca 350 inom sociala verksamheter enligt kommunens kompetensförsörjningsplan 2018 – 2020 (se bilaga 2).
I Tillväxtverkets indelning av kommuntyper så räknas Pajala Kommun in i kategori 6 - Landsbygdskommuner mycket avlägset belägna. Denna kommuntyp definieras på följande sätt av Tillväxtverket: ”Kommuner där hela befolkningen bor i rurala områden och har minst 90 minuters genomsnittlig resväg med bil till en tätort med minst 50 000 invånare.” Kommuntypen är den minst vanliga i Sverige med endast 15 kommuner (Tillväxtverket, 2019).
2. Teoretisk referensram
Detta avsnitt inleds med definitioner av de begrepp som är centrala i utredningen. Sedan följer en sammanfattning av tidigare forskning om kompetensförsörjning. Slutligen följer en redogörelse för av Pierre Bourdieus kapitalteori och Andreas Wallos systemmodell för kompetensförsörjning som utgör det teoretiska ramverket i utredningen.
2.1 Begreppsdefinitioner
I detta avsnitt följer en redogörelse för begreppsdefinitioner av begreppen kompetens och kompetensförsörjning. Per Erik Ellström (1992, s.21) definierar kompetens på följande sätt:
”En individs potentiella handlingsförmåga i relation till en viss uppgift, situation, eller kontext.
Närmare bestämt förmågan att framgångsrikt (enligt egna eller andras kriterier) utföra ett arbete, inklusive förmågan att identifiera, utnyttja och, om möjligt, utvidga det tolknings-, handlings- och värderingsutrymme som arbetet erbjuder.”
Vidare skiljer Magnus Anttila (2013) på den formella och funktionella kompetensen. En formell kompetens är en slags behörighet att utföra vissa arbetsuppgifter, exempelvis en sjuksköterskelegitimation. Den funktionella kompetensen är något som utvecklas och innebär en förmåga att utföra en uppgift, exempelvis att ta ett blodprov. Det är fullt möjligt att ha den formella kompetensen utan att ha den funktionella och vice versa (Anttila, 2013).
I Swedish Standards Institutes (SIS, 2017, s.5) standard om kvalitetsledning för kompetensförsörjningsprocessen definieras kompetensförsörjning som: ”en process i organisationen för att fortlöpande säkerställa rätt kompetens, kvalitativt och kvantitativt, för att nå verksamhetens mål och tillgodose dess behov på kort och lång sikt.”. Kompetensförsörjning kan vidare ses som organisationens arbete med att förbättra och säkerhetsställa kompetens hos medarbetare i organisationen (Anttila, 2013). Malin Lindelöw (2016) beskriver strategisk kompetensförsörjning som om ett långsiktigt arbete med behovsanalys, att attrahera rätt målgrupp, rekrytera nya medarbetare, utveckla befintliga medarbetare och bibehålla medarbetare. Enligt Wallo (2014, s.313) är kompetensförsörjning: ”de aktiviteter vilka syftar till att tillgodose en aktör, vanligen en organisation, med kompetens.”.
2.2 Tidigare forskning
I denna del följer en presentation av tidigare forskning på området utifrån följande teman:
Centralisering kontra decentralisering, Offentlig sektors varumärke, Offentlig sektors attraktivitet, Talanghantering inom offentlig sektor.
2.2.1 Centralisering kontra decentralisering
Forskningen på komptensförsörjningsområdet har behandlat frågan om vilken nivå i organisationer kompetensförsörjningsarbetet bör bedrivas. Järvalt & Randmaa-Liiv (2010) har undersökt förhållandet mellan centralisering och decentralisering av HRM- strategier. Medan
decentralisering innebär en större flexibilitet och möjlighet till kontextuellt hänsynstagande i val av kompetensförsörjningsstrategi, innebär centralisering förutsättningar för koordinering, stabilitet, enhetlighet och gemensamma värderingar (Järvalt & Randmaa-Liiv, 2010).
2.2.2 Offentlig sektors varumärke
Skillnaderna mellan branding i privat- och offentlig sektor är också ett område som belysts i forskningen. Enligt Mau (2019) är det problematiskt att skapa en enhetlig bild av en komplex offentlig sektor, istället föreslås en decentraliserad approach, baserad på de individuella organisationernas särdrag som visar varför den enskilda organisationen är en bra arbetsplats. Enligt Sataøen & Wæraas (2015) så behöver organisationer inom den offentliga förvaltningen hantera problemet med att säkerhetsställa legitimitet och samtidigt skapa ett varumärke. Å ena sidan förutsätter ett unikt varumärke att organisationen utmärker sig, å andra sidan finns det krav på likvärdig service och legitimitet inom offentlig förvaltning. Även om ett bra rykte ses som fördelaktigt är inte alltid en unik och differentierad position något som eftersträvas då ett framhävande av det egna sjukhuset implicerade en nedvärdering av andra sjukhus (Sataøen &
Wæraas, 2015). Enligt Eid et. Al (2019) är det interna varumärket viktigt för att motivera medarbetare. Dynamiskt samarbete, öppenhet i organisationen, engagerat ledarskap för spridning av värderingar, samt tydligt definierade strategiska mål är framgångsfaktorer för implementering av det interna varumärket (Eid et. al, 2019).
2.2.3 Offentlig sektors attraktivitet
Public Service Motivation (PSM) innebär värderingar och attityder av altruistisk karaktär och pro- socialt beteende som kan uttryckas genom en vilja att tjäna samhället eller mänskligheten (Piatak, 2015). Ritz & Waldners (2011) har i sin forskning undersökt attraktionskraft hos arbetsgivare i relation till PSM. Studien visar att individers PSM har ett positivt samband med den upplevda attraktiviteten av arbete inom offentlig sektor. För organisationer inom offentlig förvaltning innebär det därför en logik i att försöka attrahera människorna med de preferenserna (Ritz &
Waldner, 2011). Asseburg et. al (2017) har i sin forskning använt sig av PSM-teorin vid utformningen av attraktiva budskap i rekryteringsannonser. Inspirerande budskap är effektivare än rationella budskap, speciellt när det handlar om beskrivningar av arbetsuppgifter som överensstämmer med värderingar och mål hos den ansökande (Asseburg et. al, 2017). Forskningen visar också att upplevelsen av hur arbetsuppgifterna framställs hade större betydelse än hur organisationen framställs, för högt kvalificerade individer, vilket förklaras genom att arbetsuppgifter är mer konkreta och lättare att relatera till än generella mål hos organisationen (Asseburg et al. 2017). Att matcha organisation, arbetsuppgifter med individer har också betydelse då medarbetare som upplever organisationen som attraktiv presterar bättre (Ritz & Waldner, 2011).
Vidare har forskning behandlat ekonomiska lågkonjunkturers betydelse för offentlig sektors möjlighet att rekrytera högt kvalificerade människor. Under omständigheter när arbetslöshet stiger och det finns en arbetsrelaterad otrygghet, så ökar attraktiviteten för arbete inom offentlig sektor där anställningsvillkoren upplevs tryggare (Mandelbaum & Zevani, 2013). Att anställningstrygghet
på ett positivt sätt associeras med offentlig förvaltning påverkar attraktiviteten på ett positivt framför även Ritz & Waldner (2011).
2.2.4 Talanghantering inom offentlig sektor
Talent management (TM) är ett begrepp som är snarlikt den strategiska kompetensförsörjningen.
TM är en strategi för att identifiera, attrahera, utveckla, behålla och använda talang inom organisationer men medan klassisk HRM inkluderar alla medarbetare och positioner kan det inom TM urskiljas ett något snävare fokus på talang bland medarbetare (Thunnissen, 2015). Kraviti och Johnston (2020, s81) definierar TM som: “The implementation of key procedures to ensure public sector employees posses the competencies, knowledge, and core values in order to address complex contemporary challenges and fulfil public sector strategic objectives for the common good”. I denna definition framgår även att värderingar i linje med arbete inom offentlig sektor är en viktig aspekt.
Thunnissen & Buttiens (2017) har vidare undersökt vilka faktorer som påverkar TM i offentlig sektor och konstaterar att kontexten är avgörande för valet av strategi. Utmaningen med implementering av talent management inom offentlig sektor beror på en tradition och värdegrund som präglas av mångfald, jämställdhet och likabehandling (Harris & Foster, 2010). Även om chefer i teori accepterar att en medarbetarpraxis för att främja individuella skillnader kan ge fördelar för organisationen, betraktades implementering av differentiell behandling som kostsam, riskabel, tidskrävande och svår att hantera, vilket undergrävde de potentiella fördelarna (Harris & Foster, 2010). Detta ligger i linje med Gaber och Ahmeds (2018) konstaterande att offentlig förvaltning måste balansera demokratiska möjligheter med införskaffandet av kompetens. TM riskerar annars att upplevas som en orättvis procedur som kolliderar med offentlig sektors principer om lika behandling, vilket innebär en paradox i att det blir svårt att attrahera talanger till offentlig sektor (Thunnissen and Buttiens 2017). TM är därmed ett tveeggat svärd som kan demotivera individer som inte identifieras som talanger och göda cynism kring mekanismer för att identifiera talang (Kraviti & Johnson, 2020). Enligt Thunnissen och Buttiens (2017) innebär detta att inkluderande strategier tycks vara en bättre matchning för offentlig sektor, då det finns ideologiska förutsättningar för jämlikhet (Thunnissen & Buttiens, 2017; Kraviti & Johnson, 2020). Talang inom offentlig sektor är därför enligt Kraviti & Johnson (2020) individer med kompetens, kunskap och värderingar som återspeglar den offentliga sektorns grundprinciper och arbete för allmänheten.
Enligt Kraviti & Johnson (2020) finns en stor potential i TM om det implementeras på ett effektivt och lämpligt sätt. Vidare menar Gaber & Ahmed (2018) att kompetensförsörjningsstrategier är viktiga för att säkerhetsställa tillgång till engagerad, motiverad och skicklig arbetskraft.
Organisationer som investerar i människor måste garantera att investeringar inte går förlorade genom att utveckla strategier för att behålla personal tillräckligt länge för att få en acceptabel avkastning på sina investeringar i anställdas färdigheter och kunskaper (Gaber & Ahmed, 2018).
2.3 Habitus, fält & kapital
”Den isolerade gruppen tenderar att slås samman med den prestigeladdade och mäktiga stammen som på så sätt oupphörligen blir allt starkare, genom ett slags kumulativ effekt, analogt med den som i en annan kontext gör att kapital drar sig till kapital”. - Bourdieu (1956, citerad i Broady 1991, s183)
I detta avsnitt presenteras sociologen Pierre Bourdieus teori om hur materiella och immateriella tillgångar så kallade ”kapital” ger upphov till maktförhållanden i samhället.
2.3.1 Habitus
Habitus syftar på människors dispositioner att handla, tänka, värdera och orientera sig på ett visst sätt i den sociala världen (Broady, 1991; Carle, 2015; Moi, 1994). Habitus utvecklas i sociala miljöer och människors kan bidra både till att den sociala världen reproduceras, eller vid bristande överensstämmelse förändras (Carle, 2015; Broady, 1991). Begreppet kulturellt kapital är mindre statiskt än begreppet ”socialt arv” som leder till tankar om ett oföränderligt bagage som människor bär med sig genom livet (Broady, 1991). Ur ett sociologiskt perspektiv kan habitus tillskrivas grupper som exempelvis ett ishockeylag eller yrkesgrupper. Människors habitus styr också deras sätt att investera, ackumulera, eller konvertera kapital (Broady, 1991).
2.3.2 Fält
Toril Moi (1994, s.5) definierar fält som: ”ett system av konkurrerande sociala relationer som fungerar i enlighet med sin egen specifika logik och sina egna regler”. Begreppet beskriver hur människor inordnar sig i avgränsade grupper baserad på exempelvis yrkestillhörighet eller utbildning och konkurrerar om något gemensamt för dem (Carle, 2015; Broady, 1991). Exempel på fält är vetenskapens, idrottens eller konstens fält (Broady, 1991).
2.3.3 Symboliskt kapital
Bourdieus term ”symboliskt kapital” är ett allmänt begrepp som kan översättas till värden, tillgångar eller resurser och kan vara av kulturell, social eller ekonomisk karaktär (Broady, 1991).
Symboliskt kapital är ett tillstånd i de övriga kapitalformerna och definieras av Broady (1991, s169) som: ”Det som av sociala grupper igenkännes som värdefullt och tillerkännes värde”. Ett kapital blir alltså symboliskt först när det erkänns som värdefullt av människor inom samma fält. Det symboliskt kapital återfinns överallt, i sociala grupper och situationer som exempelvis umgängeskretsar eller fotbollslag (Broady, 1991). Samma typ av kapital kan därmed ha olika värde i olika fält och villkoren, samt insatserna som krävs för att uppnå specifika vinster, varierar utifrån de olika fälten (Carle, 2015).
2.3.4 Ekonomiskt, kulturellt och socialt kapital
Ekonomiskt kapital innebär pengar, ekonomiska resurser samt kunskaper om det ekonomiska fältets spelregler.
Kulturellt kapital är inte en statisk tillgång, utan handlar om dispositioner, förmågor, handlings- och orienteringsmöjligheter som modifieras och används på nya sätt i nya situationer (Broady, 1991). Kulturellt kapital förs vidare mellan generationer men kan även förvärvas genom studier,
det kan ackumuleras och koncentreras genom att en organisation rekryterar anhängare med kulturellt kapital. Kulturellt kapital kan under omständigheter med rikt socialt kapital ge ökad avkastning, eller under andra omständigheter, förlora i värde på grund av inflation när exempelvis antal högutbildade ökar (Broady, 1991).
Socialt kapital innebär förbindelser mellan människor, som släktrelationer, vänskapsband eller kollegialt stöd (Broady, 1991). Socialt kapital innebär relationell makt och syftar på kulturella, ekonomiska eller politiskt användbara relationer som en individ förvärvat (Moi, 1994).
2.4 Brain drain
Ett par snarlika men varierande definitioner av brain drain återfinns i ordböcker, en variation på definitionen återfinns i Merriam-Websters (brain drain, u.å) ordbok: “The departure of educated or professional people from one country, economic sector, or field for another usually for better pay or living conditions”. Brain drain är ett fenomen där utbildade och professionella från utvecklingsländer söker sig utomlands för att få mer attraktiva villkor i arbetslivet (Saxenian, 2005) vilket är en förlust för hemorten då mänskliga resurser spelar en avgörande roll för tillväxt (se Zagade & Desai, 2017). Saxenian (2005) argumenterar för att trenden är på väg att vända genom att samma människor som en gång lämnat sina hemländer nu återvänder, vilket innebär ett så kallat
”brain circulation”, där mervärden skapas för orten eller regionen när återvändande entreprenörers kunskap och erfarenheter bidrar till bestående ekonomiska effekter på orten (Saxenian, 2005).
Lieberman och Capaldi (2019) menar att ungdomar har föreställningar om studier på annan ort är ett mått på framgång vilket implicerar att stanna på hemorten är ett misslyckande. Samverkan mellan utbildningsanordnare och orten/regionen är ett sätt att hantera kompetensbehoven och adressera studenters känsla av stolthet över var de utbildar sig och påbörjar sina karriärer. Detta då studenter som får stöd under studietiden känner sig tacksamma och är mer benägna att uppleva ett emotionellt engagemang och ge tillbaka till samhället som hjälpt dem (Lieberman & Capaldi, 2019). Najib et al. (2019) som undersökt fenomenet i sjukvården, lyfter fram ekonomiska incitament, arbetsmiljö, intellektuell stimulering, familjesituation, och utvecklingsmöjligheter som orsaker till brain drain. För att vända trenden kan insatser riktade mot karriärutveckling, förbättrade lönevillkor, arbetsbelastning, familjevänliga policys, social uppskattning och rättvis ledning vara framgångsrika strategier (Najib et al., 2019).
2.5 Systemmodell kompetensförsörjning
Kompetensförsörjningens ingående delar brukar delas upp under akronymen ”ARUBA” som står för att attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avveckla. Wallo (2014) har använt sig av dessa termer för att vidareutveckla en systemmodell för kompetensförsörjning (se figur 1) som bygger på tanken om att organisationer är öppna system med komplexa relationer mellan olika mekanismer som är beroende av varandra.
Figur 1 Systemmodell för kompetensförsörjning (Wallo, 2014, s.316)
Systemmodellen består av tre faser ”IN”, ”I” och ”UT”. ”IN” fasen handlar om att få in medarbetare i organisationen och där är attrahera, rekrytera och introducera viktiga begrepp. Vid ”I”- fasen har medarbetaren påbörjat sitt arbete inom organisationen och begreppen behålla, utveckla, utvärdera och belöna blir viktiga begrepp. Slutligen består ”UT”- fasen av avveckling och omställning. I denna utredning ligger fokus främst på ”IN”- och ”I”-fasen. Komponenterna i modellen är beroende av och interagerar med den interna- och externa kontexten (Wallo, 2014).
2.5.1 Extern och intern kontext
Den externa kontexten består av den globala ekonomin, det politiska landskapet, fackförbundens ställning, nationell kultur och arbetsrättslig lagstiftning. Den interna kontexten består av mål och strategier, policys, organisationskultur, teknologier och arbetsorganisation (Wallo, 2014).
2.5.2 Attrahera
Vid IN-fasen blir begreppet attrahera som allt kopplas till employer branding (Wallo, 2014).
Employer branding syftar på hur en organisations varumärke upplevs av potentiella, nuvarande och tidigare anställda, där bilden av organisationen är en faktor som påverkar kompetensförsörjningen (Hansson, 2005). Hansson (2005) hävdar att ett starkt varumärke kan vara viktigare än lönen när individer ska välja arbetsplats. Bilden av organisationen som utvecklingsbenägen och utrymme för lärande hos individen är viktiga aspekter. Men det är också viktigt att medarbetare som bidrar med kontinuitet och deltar i genomförandet av arbetet attraheras av organisationen (Wallo, 2014).
2.5.3 Rekrytera
Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är nästa steg i processen. Här handlar det om att besvara frågan om vilken kompetens som är rätt för organisationen genom att identifiera organisationens nuvarande och framtida behov (Wallo, 2014). Kravprofiler, annonser för tjänster, referenser, kartläggning av personliga egenskaper och arbetsprover är några av strategierna som kan tillämpas (Wallo, 2014).
2.5.4 Introducera
När rekryteringen är utförd och den nya medarbetaren är på plats påbörjas en socialiseringsprocess som är en viktig förutsättning för att medarbetaren ska bli kvar i organisationen (Wallo, 2014). Vid introduktionen lär sig den nya medarbetaren hur organisationen fungerar, men för att undvika att den nya medarbetaren blir stöpt i samma form som alla andra i organisationen, anser Wallo (2014) att det är viktigt att den nya medarbetarens tillåts bidra med egna erfarenheter och kompetens. En annan viktig aspekt av introduktionen är att fundera över vem som ska medverka vid introduktion (Wall, 2014).
2.5.5 Behålla och Utveckla
När medarbetaren är på plats i organisationen blir frågor som kompetensutveckling viktiga.
Formella satsningar genom utbildningar och kurser på eller utanför arbetsplatsen är en form av kompetensutveckling som syftar till att nå kunskaper som behövs i yrket, främja kreativitet, utveckla kognitiva förmågor eller gå vidare i yrkeskarriären (Wallo, 2014). Här ingår det strategiska arbetet med framtagande av policys och riktlinjer för kompetensutveckling samt det operativa arbetet att anordna och genomföra utbildningar (Wallo, 2014). Utvecklingspotential finns också genom informellt lärande i arbetssituationer som ofta består av tyst kunskap. För möjligheter till lärande och utveckling är skapandet av utmanande arbetsuppgifter, handlingsutrymme för medarbetare och kollegialt lärande viktiga aspekter (Wallo, 2014). Slutligen är det även viktigt med regelbunden utvärdering av medarbetares kompetens och att identifiera framtida utvecklingsområden (Wallo, 2014). Belöning av monetär och icke-monetär karaktär är även viktigt för medarbetares utveckling och innovation. Medan monetär belöning fungerar på kort sikt är interna och sociala faktorer som arbetsmiljö och personlig utveckling viktig på lång sikt (Wallo, 2014).
2.5.6 Avveckla / Omställa
I UT- fasen så handlar det om medarbetare som försvinner ur organisationen. En viss rörlighet ut ur organisationen är vanligt och kan vara planerat eller oplanerat, frivilligt eller ofrivilligt (Wallo, 2014). Rörligheten ut innebär risker att tappa nyckelkompetenser men kan också skapa möjligheter att anställa ny kompetens samt förändra dynamiken i arbetsgrupper (Wallo, 2014). Det viktiga är att ha strategier för att hantera rörligheten genom att identifiering av medarbetare som kan lämna samt att ha en successionsplanering. Mentorskap samt system där erfarenheter och kunskaper kan samlas och delas i organisationen är praktiska åtgärder för att motverka förlusten (Wallo, 2014).
2.6 Tillämpning av det teoretiska ramverket
Bourdieus kapitalteori används i utredningen för den övergripande samhällsanalysen.
Nyckelbegreppen habitus, fält, symboliskt kapital, ekonomiskt kapital, kulturellt kapital och socialt kapital är centrala begrepp i Bourdieus teori. Habitus tillämpas i utredningen för att belysa kulturella aspekter i samhället som påverkar förutsättningarna för integration av nya kommunmedborgare samt kompetensförsörjningen. Utifrån begreppet fält kan Pajala kommun som ort med dess specifika kulturella förutsättningar och logik som påverkar kompetensförsörjningen förstås som ett fält. Även arbetsmarknadens utgör ett fält där vårdyrken värderas och positioneras i förhållande till andra yrkeskategorier. Begreppet symboliskt kapital tillämpas i analysen av vård- och omsorgsyrkens attraktivitet och status, samt för att analysera hur olika typer av kulturellt kapital värderas i Pajala kommun. Begreppen ekonomiskt, kulturellt och socialt kapital tillämpas i utredningen för att belysa maktförhållanden och social status i samhället som i förlängningen påverkar förutsättningarna för kompetensförsörjningsarbetet. Vidare används begreppet brain drain för analys av den trend där unga människor flyttar från kommunen för utbildning eller arbete på annan ort. Slutligen tillämpas systemmodellen för kompetensförsörjning (Wallo, 2014) på organisationsnivå för att analysera kompetensförsörjningsarbetet i stöd- och omsorgssektorn.
Begreppen extern och intern kontext, attrahera, rekrytera, introducera, behålla/utveckla samt avveckla/omställa tillämpas för att identifiera utmaningar och möjligheter i stöd- och omsorgssektorns kompetensförsörjningsarbete.
3. Metod
I detta avsnitt följer en redogörelse av de metodologiska utgångspunkter som legat till grund för utredningen. Metodvalen och genomförandet av intervjuerna presenteras och motiveras. Avsnittet innehåller också en redogörelse för de etiska förhållningssätt som präglat utredningsarbetet.
Slutligen följer en diskussion av utredningens validitet och reliabilitet.
3.1 Metodval
Enligt Alan Bryman (2011) bör forskare ta ställning till vilken forskningsstrategi och forskningsdesign som är bäst lämpad utifrån de aktuella frågeställningarna. Då utredningens fokus var en kommun och en sektors kompetensförsörjning, så kan den kategoriseras som fallstudie. Vid en fallstudie är en mer djupgående och detaljerad undersökning av ett specifikt fall det centrala (Bryman, 2011). Då behoven i välfärdssektorn är kartlagda både nationellt (se exempelvis SKL 2018: SOU 2015:101: SCB 2017) och regionalt (se Ejdemo & Parding, 2018) så var inriktningen för utredningen att undersöka upplevelserna av strategierna och det praktiska arbetet med kompetensförsörjning i Pajala Kommun. Hermeneutik är ett tolkningsinriktat perspektiv som ligger till grund för den kvalitativa metoden, där fokus ligger på beskrivningar, analyser och förståelse för beteenden hos enskilda människor och grupper (Lundahl & Skärvad, 1999). Det intressanta är inte hur världen är utan hur människor upplever tillvaron, omgivningen och sammanhangen de ingår i (Lundahl & Skärvad, 1999). Ett tolkningsinriktat perspektiv som hermeneutik kan med fördel användas för att studera mänskligt beteende och social handling (Bryman, 2011). Medan kvantitativ metod är inriktad på mätbarhet och samband mellan företeelser, så är den kvalitativa metoden inriktad på tolkning och förståelse (Lundahl & Skärvad, 1999). Kvalitativa metoder bedömdes som lämpligt tillvägångsätt, då intresset för utredningen var individers attityder, upplevelser och erfarenheter gällande kompetensförsörjning i Pajala Kommun.
Två dominanta inriktningar gällande förhållandet mellan teori och empiri är deduktion respektive induktion. En deduktiv ansats innebär att empiri analyseras utifrån ett befintligt teoretiskt ramverk och en induktiv ansats innebär att insamling av empiri föregår teoretiserandet (Bryman, 2011). Det är viktigt att påpeka att de olika ansatserna bör uppfattas som tendenser, då ansatserna oftast inte är renodlade utan innehåller inslag av varandra (Bryman, 2011). Detta var tydligt under utredningens gång där empiri och teori växelverkade med varandra, en process som kallas abduktion (se Esaisson m.fl, 2012). Enligt Gibbs (2007) är logiken i kvalitativ forskning oftast baserad på induktion då teorier genereras i kombination med datainsamling för att skapa ny kunskap. Gibbs (2007) påpekar dock att även kvalitativ forskning vägleds av någon form av teorier eller begrepp, vilket var fallet i denna utredning.
3.2 Litteraturöversikt
En litteraturöversikt utfördes för att skapa en förståelse för kompetensförsörjning som forskningsområde samt identifiera eventuella kunskapsluckor i litteraturen. En litteraturstudie kan
ge svar på vad som behandlats, vilka teorier och begrepp som är relevanta, vilka metoder och forskningsstrategier som använts, samt motsättningar på området (Bryman, 2011). Utifrån den existerande litteraturen identifierades kunskapsluckor gällande kompetensförsörjning i landsbygdskommuner i allmänhet och vård och omsorg i synnerhet.
3.2.1 Inklusions- och exklusionskriterier
Konkreta kriterier för vad som ska inkluderas och exkluderas vid litteratursökningen är avgörande för att relevanta artiklar identifieras (Bryman, 2011). Det relativt breda inklusionskriteriet förväntades innebär en mer mångfacetterad bild av forskningen om kompetensförsörjning inom offentlig sektor. Utifrån följande inklusions- och exklusionskriterier utfördes artikelsökningen:
Inklusionskriterier:
▪ Endast peer reviewed vetenskapliga artiklar
▪ Artiklar via Luleå tekniska universitets databas eller Google Scholar
▪ Artiklar skrivna mellan år 2010 – 2020
▪ Enbart artiklar som behandlar kompetensförsörjning inom offentlig sektor Exklusionskriterier:
▪ Artiklar som måste köpas
▪ Kompetensförsörjning inom privat sektor
▪ Studentuppsatser
3.2.2 Litteratursökningen och kategorisering
Litteratursökningen utfördes via Luleå Tekniska Universitets biblioteksdatabaser och Google scholar. Vid litteratursökningen användes booelsk sökning med engelska sökord i olika ”and”
kombinationer för att identifiera relevanta artiklar. Sökordet ”public sector” användes i tre omgångar i kombination med “human resource management”, “talent management” och
“branding”. Utifrån de artiklar som sökningen genererat kunde ytterligare artiklar identifieras i de relevanta artiklarnas källförteckningar. Efter en översiktlig läsning av artiklarna kunde en kategorisering av de tidigare forskningsområdena utföras vilket gav följande teman: Centralisering kontra decentralisering, Offentlig sektors varumärke, Offentlig sektors attraktivitet, Talanghantering inom offentlig sektor.
3.3 Etiska överväganden
Informationskravet innebär att studiens syfte och användning ska delges till de medverkande informanterna. Informanterna skall även informeras om att deltagande sker på frivillig basis och närsomhelst kan avbrytas utan följdfrågor (Vetenskapsrådet, 2002). Samtliga informanterna har fått information om syftet med utredningen, hantering av det empiriska materialet samt den digitala publiceringen av utredningen i Luleå tekniska universitets databas. Informanterna har erbjudits
utrymme för att ställa frågor innan intervjuer och tillfrågats om medgivande för inspelning av samtalen. Därmed bedöms informationskravet vara uppfyllt.
Samtyckeskravet innebär att informanter ska uttrycka samtycke till att delta i studien (Vetenskapsrådet, 2002). Varje enskilt intervjutillfälle har föregåtts av samtycke från den enskilde informanten utan att påtryckningar eller beroendeställning påverkat informanterna.
Konfidentialitetskravet berör behandling och förvaring av empiriskt material (Vetenskapsrådet, 2002). Det empiriska materialet har förvarats på utredarens personliga dator som ingen annan har tillgång till. Inspelningar kommer raderas när den färdigställda utredningen publicerats för att förhindra att obehöriga får tillgång till informanternas berättelser. En etiskt övervägande var om de medverkande informanternas titlar och verksamhetsområden skulle framgå i utredningen. Då det är en liten organisation så är det relativt enkelt att räkna ut vem som sagt vad vid intervjuerna om titel och verksamhetsområde går att koppla till informanterna. Utredningens karaktär bedömdes dock inte som känslig där informanterna och risken för att råka ut för repressalier bland informanterna bedöms vara mycket låg. Informanterna har också informerats om detta dilemma innan intervjun för att ha möjlighet att ta ställning till medverkande.
Nyttjandekrav innebär att empiriskt material inte ska användas inom andra vetenskapliga arbeten eller icke-vetenskapliga syften vilket informanternas informerats om (Vetenskapsrådet, 2002). En åtgärd som vidtagits är att det empiriska materialet raderas i samband med publicering av utredningen. Materialet kommer enbart användas för den föreliggande utredningen vilket även informanterna delgivits information om.
3.4 Dokumentstudie
I samband med den första intervjun tillhandahölls det strategiska dokumentet kompetensförsörjningsplan 2018–2020 (se bilaga 2) som är kommunens övergripande kompetensförsörjningsplan. Planen innehåller en omvärldsanalys, nulägesbeskrivning av kompetensen inom organisationen, prognos för verksamheters kompetensbehov, framgångsfaktorer för kompetensförsörjning, handlingsplan samt mål och åtgärder för kompetensförsörjningsarbetet. Dokumentstudien skapade en förståelse för utmaningarna med kompetensförsörjning i kommunen och de insatser som planerats för att möta utmaningarna.
Dokumentstudien innebar också möjligheten att jämföra det strategiska och operativa arbetet med kompetensförsörjning i kommunen.
3.5 Kvalitativa intervjuer
För insamling av empiri utfördes fokusgruppintervjuer och individuella intervjuer. Vid fokusgrupper genererar interaktion, diskussioner och den gemensamma konstruktionen av mening inom gruppen empirin (Bryman, 2011). En fördel med fokusgrupper är möjligheten till att motstridiga uppfattningar mellan informanterna kommer upp till ytan. Vid individuella intervjuer
blir informanter sällan ifrågasatta medan det är vanligt vid fokusgrupper att argumentationer och ifrågasättanden skapar en högre grad av reflektion bland deltagarna (Bryman, 2011).
Utgångspunkten var att utföra fokusgruppintervjuer men på grund av Covid-19-pandemin krävdes det förändringar i upplägget. Fokusgruppen med bemanningsenhet, personalchef samt personalkonsult utfördes som planerat. Likaså utfördes en gruppintervju med två representanter från fackförbundet Kommunal som planerat. För enhetschefer och verksamhetschefer utfördes individuella intervjuer istället för en fokusgrupp.
Vid kvalitativa intervjuer är det vanligt med generella frågor som ger utrymme för informanternas uppfattningar och intervjuer tillåts också röra sig i olika riktningar för att det informanten anser vara viktigt och relevant ska framträda (Bryman, 2011). Intervjuerna som genomfördes vara semistrukturerade vilket innebär att det på förhand fanns ett antal teman som skulle besvaras, samtidigt som informanterna har utrymme att besvara frågor utifrån deras åsikter och erfarenheter (Bryman, 2011). Öppna frågeställningarna användes vid intervjuerna vilket innebär möjlighet till längre, mer reflekterande svar, samt överraskande svar som är svåra att förutse på förhand.
Dessutom minimerar öppna frågor risken för att leda in informanten på ett visst tankespår (Bryman, 2011). Semistrukturerade intervjuer har på grund av den ovan beskrivna karaktären begränsad generaliserbarhet. Dock är fylliga och detaljerade svar det som eftersträvas vid kvalitativa intervjuer (Bryman, 2011) vilket innebär att den begränsade generaliserbarheten inte bedömdes utgöra ett problem.
En risk förknippad med öppna frågor är att det kräver mer av informanterna (Bryman, 2011). Om frågeställningarnas komplexitet är för hög kan det resultera i att frågor ej besvaras tillfredställande, vilket i sin tur kan påverka möjligheterna att besvara frågeställningarna i utredningen. Ett sätt att motverka detta hade varit att skicka ut frågorna på förhand eller att utföra en pilotintervju. Detta gjordes dock inte då frågorna var av allmän karaktär och utgick från informanternas erfarenheter och åsikter. Dessutom bedömdes informanterna på förhand ha tillräckliga kunskaper och erfarenheter av kompetensförsörjning för att kunna besvara de centrala frågeställningarna.
3.5.1 Intervjuguide
En intervjuguide fungerar som en minneslista över de frågeställningar som ska behandlas under intervjun (Bryman, 2011). Intervjuguiden (se bilaga 1) bestod av de teman som på förhand bedömdes vara relevanta för att besvara syfte och frågeställningar. Frågeställningarna omfattade behov, möjligheter, hinder, utmaningar, strategier och konsekvenser i förhållande till kompetensförsörjning. Avsikten med intervjuguiden var inte att den skulle följas i detalj då det enligt Bryman (2011) är vanligt att avvika från intervjuguiden och därmed skapa förutsättningar för bättre flyt och flexibilitet i samtalet. Intervjuguiden användes således för att säkerhetsställa att centrala frågor besvarades samt att byta ämne om samtalet körde fast. Intervjuguiden konstruerades utifrån tanken att frågeställningarna inte skulle vara alltför komplexa och därmed även begripliga för informanterna.
3.5.2 Urval
Utredningens avgränsningar innebar att urvalet begränsades. Då utredningen kan karaktäriseras som en fallstudie så var ett målinriktat urval den urvalsteknik som användes. Ett målinriktat urval innebär att utredaren intervjuar individer som är relevanta för utredningens frågeställningar (Bryman, 2011). Urvalet bestod därför av chefer inom stöd- och omsorgssektorn, HR-personal, projektledare, bemanningsenhet samt fackliga företrädare. De medverkande bedömdes inneha de yrkesroller som närmast arbetar med kompetensförsörjning och rent kvalitativt skulle bidra med den bästa informationen om kompetensförsörjning i kommunen. De medverkande har även olika positioner, intressen och förståelse för utmaningarna med kompetensförsörjning och en lösning är sannolikt beroende av samverkan mellan dessa parter.
Av de 15 informanterna som deltog var det en stor majoritet var kvinnor, endast en man deltog.
Åldersspannet var 34 – 58 och samtliga hade en yrkesbakgrund inom socialtjänsten.
Utbildningsbakgrunden varierade men de flesta hade någon form eftergymnasial utbildning. Sju enhetschefer samt verksamhetschefen för stöd och omsorgssektorn, två personal från bemanningsenheten, personalchef, personalkonsult samt en projektledare medverkade.
3.5.3 Genomförande av intervjuer
Som tidigare påtalats innebar Covid-19-pandemin att intervjuer fick styras om utifrån hur informanterna var tillgängliga. Detta innebar följande upplägg:
▪ Fyra individuella intervjuer utfördes i kommunens lokaler.
▪ En fokusgrupp utfördes i kommunens lokaler.
▪ Fem intervjuer utfördes via Microsoft Teams.
▪ En gruppintervju utfördes i Kommunals lokaler.
Enligt Bryman (2011) är det viktigt att intervjuer utförs i en lugn och ostörd miljö samt att risken för störningsmoment minimeras för att informanterna ska vara bekväma. Samtliga informanter var bekanta med lokalerna på kommunhuset och inga störningsmoment förekom under intervjuerna.
Intervjuerna som utfördes via Microsoft Teams innebar att informanterna deltog från sina kontor.
Detta medförde en del störningsmoment under intervjuerna, exempelvis kom en medarbetare in på en av chefernas kontor under intervjun vilket skapade ett kort avbrott i intervjun. Ytterligare bekymmer med videosamtalen var att ljudkvalitén vid en av intervjuerna inte var optimalt, samt att bild saknades vid två tillfällen. Därmed begränsades förutsättningarna för att notera betoningar av specifika ord eller reaktioner hos de medverkande. Förutsättningarna för intervjuer var därmed inte optimala men under omständigheterna acceptabla.
Innan intervjuerna påbörjades tilläts informanterna ställa frågor om det fanns oklarheter där det behövdes förtydliganden. Intervjuerna följde inte strikt den på förhand framtagna intervjuguiden utan tilläts röra sig i det riktningar som var intressanta för informanterna. Detta innebär enligt Bryman (2011) större möjlighet att fånga de aspekter som upplevs som relevanta och viktiga av
informanterna. Samtliga intervjuer spelades in efter medgivande från informanterna. Valet att spela in intervjuerna gjordes då det finns en risk att missa viktig information om intervjuaren är upptagen med anteckningar. Möjligheten att lyssna igenom materialet säkerhetsställde att resultatet kunde återges så korrekt som möjligt i resultatdelen genom exempelvis specifika uttryck hos informanter.
De individuella intervjuerna varierade i längd från 30 - 45 minuter och gruppintervjuerna pågick i cirka 60 minuter.
3.5.4 Bearbetning av material
Materialet spelades in med diktafon och transkriberades ordagrant efter intervjuerna. Vid redigering av det empiriska materialet avlägsnades ofullständiga ord, upprepningar och verbala tics som inte bidrog till ökad förståelse av eller flyt i texten. Enligt Gibbs (2007) är sådana redigeringar av det empiriska materialet acceptabla så länge de inte förvränger innebörden. De medverkande benämns i utredningen som informant kopplad till en siffra 1 – 15 för att bättre reflektera åsiktsspridningen bland informanterna. Undantag från numrering av informanterna gjordes vid situationer då det var viktigare att belysa den enskilda individens position som exempelvis enhetschef eller facklig företrädare. Anledningen till att ingen utförligare beskrivning av varje enskild informant inkluderats är löftet om avidentifiering som givits före intervjuerna.
Det transkriberade materialet har sedan tematiserats utifrån teman som var framträdande under intervjuerna vilket innebär att analysen kan karaktäriseras som mer induktiv än deduktiv. Enligt Gibbs (2007) är det vid bearbetning av materialet nödvändigt att placera enskilda informanters beskrivningar och uttalanden i mer övergripande teoretiska och analytiska kategorier. Nyberg &
Tidström (2012) menar vidare att denna typ av kategorisering bidrar till en högre abstraktionsnivå där informanters uttalanden kan kategoriseras, presenteras och analyseras på ett meningsfullt sätt.
Detta innebär exempelvis att ett enskilt uttalande, som handlade om upplevelser av hög personalomsättning och brister i utförandet av arbetsuppgifter kunde sorterades in under kategorin Kontinuitet & kvalitet, tillsammans med andra som uttalande som var ett uttryck för samma tematik. Följande centrala teman framträdde: Kompetensbehov, Kulturella förutsättningar i Pajala kommun, Branding, Organisatoriska förutsättningar och heltid som norm, Arbetsmiljö &
arbetstider samt Kontinuitet, kvalitet & kompetens.
3.6 Validitet och Reliabilitet
För en diskussion kring validitet och reliabilitet som är bättre lämpad för kvalitativ forskning har begreppen tillförlitlighet och autenticitet (Bryman, 2011) använts i detta avsnitt.
3.6.1 Tillförlitlighet
Tillförlitlighet består av fyra delkriterier trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och möjligheten att styrka och konfirmera. Trovärdighet motsvarar den inre validiteten. Överförbarhet motsvarar den externa validiteten. Pålitlighet motsvarar reliabiliteten. Möjligheten att styrka och konfirmera motsvarar objektiviteten (Bryman, 2011).
Trovärdighet innebär att forskarens beskrivning av den sociala verkligheten ska vara allmänt accepterad av andra människor som är en del av den sociala verklighet som undersöks. Det är också viktigt att informanterna som är en del av den sociala verkligheten får ta del av och har möjlighet att bekräfta eller förkasta resultaten. Forskning bör bedrivas så objektivt som möjligt vilket ställer krav på forskaren att vidta åtgärder för att egna värderingar inte ska styra arbetsprocessen (Bryman, 2011). För utredaren som själv är anställd vid stöd- och omsorgssektorn där utredningen utförs är det därför viktigt att reflektera över de egna värderingarna, tydligt beskriva tillvägagångssätt samt operationalisera utredningen så trovärdigheten i utredningen kan bedömas. Under arbetsprocessen har utredaren reflekterat över de egna värderingarna och åsikterna för att skapa en medvetenhet om eventuella partiska tendenser som kan påverka de olika faserna i undersökningen. Ytterligare en åtgärd är att hög transparens eftersträvats genom att beskriva hur och varför specifika metodologiska och teoretiska utgångspunkter valts, vilket innebär att utredningen är öppen för granskning och kritik vilket bidrar till ökad trovärdighet (Bryman, 2011).
Överförbarhet syftar på i vilken utsträckning resultaten från en undersökning är överförbara till en annan kontext (Bryman, 2011). I kvalitativ forskning ligger fokus på att skapa en förståelse för attityder och idéer som förklarar mänskligt handlande. Syftet med utredningen är främst att identifiera möjligheter och hinder i arbetet med kompetensförsörjning och bemanning i den specifik kontext som Pajala kommun med sina förutsättningar innebär. En del av resultaten kan dock i allmänhet vara överförbara till mindre kommuner i Sverige och i synnerhet avlägset belägna landsbygdskommuner.
Pålitligheten kan stärkas genom en transparent forskningsprocess där forskaren redogör för arbetsprocessen och motiverar de metodologiska val som gjorts. Genom en hög grad av transparens ges andra forskare möjlighet att bedöma pålitligheten och replikera undersökningen (Bryman, 2011). För uppfylla detta kriterium har alla viktiga avvägningar och arbetsprocessen i utredningen redovisats och problematiserats.
Möjligheten att styrka och konfirmera syftar på graden av objektivitet i undersökningen. Ett hermeneutiskt tillvägagångssätt innebär att empiri tolkas av forskaren vilket omöjliggör total objektivitet och ställer krav på åtgärder för att begränsa egna värderingar och förutfattade meningars påverkan på resultaten (Bryman, 2011). Att aktivt reflektera över det egna värderingarna och åsikterna har varit en strategi för att skapa en medvetenhet över hur de olika faserna i utredningen kan påverkas av eventuell partiskhet. Utifrån det hermeneutiska forskningsidealet medför det även vissa fördelar att vara en del organisationen som studeras. En förståelse för sammanhanget fenomenet studeras i samt personliga erfarenheter ses som nödvändiga för att uppnå vetenskaplig kunskap (Lundahl & Skärvad, 1999).
3.6.2 Autenticitet
Fem delkriterier för autenticitet som berör frågor av forskningspolitiska konsekvenser är rättvis bild, ontologisk och pedagogisk autenticitet samt katalytisk och taktisk autenticitet.
Rättvis bild innebär att undersökningen ska ge en rättvis bild av attityder och åsikter som finns i den grupp och den sociala verklighet som undersöks (Bryman, 2011). Intentionen var att skildra olika perspektiv genom att intervjua aktörer med olika intressen i förhållande till kompetensförsörjning. Även följdfrågor om förtydliganden ställdes under intervjuerna för att minska risken för felaktiga tolkningar. Informanterna gavs tillfälle att efter intervjun yttra sig om viktiga aspekter som inte behandlats under intervjun. Sammantaget bedömer utredaren därmed att utredningen speglar den sociala verkligheten och attityderna.
Ontologisk och pedagogisk autenticitet syftar på huruvida undersökningen bidrar med en bättre förståelse av den sociala situation och miljön för deltagarna (Bryman, 2011). Utredningen utförs på uppdrag av Pajala Kommun och kommer lämnas över till kommunen efter godkännande och publicering. Utredningen innehåller kunskap resultat, analyser och åtgärdsförslag för att förbättra den strategiska kompetensförsörjningen som kommunen kan använda som ett kunskapsunderlag för att genomföra förändringar.
Katalytisk autenticitet och taktisk autenticitet syftar på om undersökningen bidrar till möjligheter för deltagarna att förändra sin situation (Bryman, 2011). Utifrån de åtgärdsförslag som tagits fram finns möjligheter för kommunen att förändra kompetensförsörjningsarbetet utifrån den kunskap som utredningen genererat och därmed bidra till möjligheter för de medverkande att förändra sin situation.
4. Resultat & analys
I detta kapitel följer resultatet och analys av de semistrukturerade intervjuer som genomfördes med chefer, personalenhet, bemanningsenhet, projektledare och fackliga representanter. Även resultaten från dokumentstudien vävs ihop med resultaten från intervjuerna. Resultatet presenteras utifrån följande teman: Kompetensbehov, Kulturella förutsättningar i Pajala kommun, Branding, Organisatoriska förutsättningar och heltid som norm, Arbetsmiljö & arbetstider samt Kontinuitet, kvalitet & kompetens.
4.1 Kompetensbehov
Samtliga informanter är överens om att undersköterskor är den till antalet största yrkesgruppen som det råder brist på, något som även framgår i kommunens kompetensförsörjningsplan 2018 – 2020 (se bilaga 2). Sjuksköterskor, socionomer, handledare och enhetschefer är andra yrkesgrupper där kommunen har utmaningar med att rekrytera. Precis som tidigare studier visar så är det främst pensionsavgångar samt ett ökat behov på grund av demografiska förändringar som är orsakerna till rekryteringsbehoven (se SKL 2018; Ejdemo & Parding 2018). Informant 1 förklarar utmaningarna:
”Vi har ju få personer i arbetsför ålder, alltså våran demografi i Pajala, hur den ser ut gör ju att vi har inte tillräckligt med människor som kan fylla det behov som vi har. Sen har vi ju en stor kommun till ytan och det är ju också till viss del problematiskt. Det ställer andra krav på våra medarbetare att ha körkort och vara flexibel.” - Informant 1
Liknande tankar delger en annan informant:
”En utmaning som finns i hela landet men som är lite mer utmanande här det är att många går i pension jämfört med andra delar av Sverige. Det är inte heller så många undersköterskor som går ut varje år. Sen är det väl attraktivitet och att arbeta inom socialtjänst som är ett bekymmer till och från.” – Informant 2
Att Pajala står inför särskilt stora utmaningar jämfört med andra delar av Sverige är något som framgår av diagrammet nedan (tabell 1) där andelen äldre är betydligt högre än rikssnittet. Den demografiska utvecklingen innebär att ökade behov uppstår i en åldrande befolkning. Trenden i kommunen är en minskande arbetslöshet (tabell 2) i kommunen då en framgångsrik gruvnäring och turismnäring inneburit ökat rekryteringsbehov.
