Jämställdhetsplanen, en organisatorisk snuttefilt eller ett förbättringsverktyg?
En kvalitativ studie om en koncernavdelnings jämställdhetsarbete
Företagsekonomiska institutionen Management & Organisation HT 2022 Kandidatuppsats Jennifer Valladares 000917 Lovisa Lindholm 980919 Handledare: Vedran Omanovic
2
Abstract
The aim of the thesis is to examine companies' equality work. Empirical data has been collected through qualitative interviews with twelve managers and employees in a specific department in a multinational company where we investigated experiences and perceptions of the equality work. The theoretical basis is rooted in gender theory, to explain why equality problems still exist in the organization, and institutional theory to understand how the department works with their gender planning. The results of the study show that the company performs gender work internally but the measures implemented to increase gender equality are aimed solely at correcting employed women. A conclusion of this study indicates decoupling since the formal document and the informal equality work differs. It also appears in the conclusion that the equality plan has a legitimizing role and a leading line in the informal organization.
Keywords: gender work, gender planning, decoupling, legitimacy, organization, gender
Sammanfattning
Syftet med uppsatsen är att undersöka företags jämställdhetsarbete. Empiriska data har samlats in genom kvalitativa intervjuer bland tolv anställda chefer och anställda på en koncernavdelning i ett multinationellt företag där vi undersökt upplevelser och uppfattningar av jämställdhetsarbetet. Uppsatsens teoretiska referensram utgår ifrån genusteori för att för att förklara varför jämställdhetsproblem fortfarande finns i organisationen samt institutionell teori för att förstå hur koncernavdelningen arbetar med sin jämställdhetsplan. Resultatet visar på att bolaget har ett jämställdhetsarbete internt men att åtgärder som genomförs för att öka jämställdhet riktar sig enbart mot att korrigera anställda kvinnor. Slutsatsen tyder på att särkoppling förekommer eftersom det formella dokumentet och det informella jämställdhetsarbetet skiljer sig. Det framkommer även i slutsatsen att jämställdhetsplanen har en legitimerande roll och även en ledstjärna i den informella organisationen.
Nyckelord: jämställdhetsarbete, jämställdhetsplan, särkoppling, legitimitet, organisation, genus
3
Innehållsförteckning
1. Inledning 4
1.2 Bakgrund 4
1.2.1 Tidigare forskning 4
1.3 Problematisering 6
1.4 Tillverkningsföretaget 6
1.5 Syfte och frågeställningar 7
1.6 Avgränsningar 7
1.7 Uppsatsens disposition 7
2. Teoretisk referensram 8
2.1 Jämställdhet 8
2.1.1 Homosocialitet 8
2.1.2 Hierarkins logik 8
2.1.3 Performativitet 9
2.1.4 Intersektionalitet 9
2.2 Institutionell teori 10
2.2.1 Formell och informell struktur 10
2.2.2 Särkoppling 10
2.2.3 Legitimitet 11
2.2.4 Isomorfism 11
3. Metod 12
3.1 Forskningsansats 12
3.2 Urval 12
3.3 Datainsamling 13
3.3.1 Primärdata: Intervjuer 13
3.3.1.1 Garantiöversättning till svenska 14
3.3.2 Sekundärdata 15
3.4 Dataanalys 15
3.5 Etiska ställningstaganden 16
3.6 Studiens trovärdighet 17
4. Resultat 18
4.1 Tillverkningsföretagets jämställdhetsplan 18
4.2 Uppfattning gällande jämställdhetsplanen internt 18
4.3 Jämställdhetsarbetet i praktiken 20
4.4 Jämställdhetsplanens funktion och sannolika externa uppfattningar 23
4.5 Kön och roller 24
4.6 Eventuell diskriminering 26
5. Analys 29
5.1 Tillverkningsföretagets jämställdhetsplan och interna uppfattningar 29
5.2 Jämställdhetsarbetet i Tillverkningsföretaget 30
5.3 Jämställdhetsplanen i social kontext 31
5.4 Kvinnligt och manligt 32
5.5 Diskriminering på grund av kön 33
6. Diskussion och slutsats 35
6.1 Hur upplever anställda att jämställdhetsplanen efterlevs? 36
6.2 Vilken roll har jämställdhetsplanen i företag? 37
6.3 Studiens begränsningar 38
6.4 Förslag till vidare studier 38
7. Referenslista 39
4
1. Inledning
Tidigt i livet lär människan sig den grundläggande indelningsprincipen som innebär att vi blir uppdelade i manligt och kvinnligt, vilket i sin tur för med sig olika förväntningar på könen (Gillberg, 2018). Dessa förväntningar kan ha lett till att kvinnor och män har olika förutsättningar på arbetsmarknaden till exempel gällande lön samt karriärmöjligheter. Även om jämställdhetsarbetet på många sätt gått framåt i Sverige finns det fortfarande ojämlikhet mellan könen eftersom det är färre kvinnor på ledande poster inom områden som näringsliv, vetenskap och kultur (Regeringskansliet, 2021). Kanske kan det vara lägligt att finna ett förbättringsverktyg som kan påskynda processen till en jämställd arbetsmarknad, om det stämmer att det är först 2205 som vi når ett jämställt samhälle (Gillberg 2018)?
Kommande avsnitt ger en bakgrund som definierar begreppet jämställdhet och vilka krav som finns på företag från regeringens sida kopplat till jämställdhet och därefter presenteras tidigare studier inom forskningsområdet. Bakgrunden följs av en problemdiskussion kring områdena som uppsatsen studerar och mynnar sedan ut i studiens syfte och frågeställningar.
1.2 Bakgrund
Jämställdhet definieras enligt Nationalencyklopedin (u.å.) som att män och kvinnor har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter i alla delar av tillvaron, exempelvis arbetsmarknad och försörjning. Jämställdhetspolitiken har i Sverige som syfte att både män och kvinnor ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter i det svenska samhället. Detta är i Sverige en grundläggande statsrättslig norm (Mark 2007). Redan för 14 år sedan var det ett krav från regeringen att en skriftlig jämställdhetsplan måste finnas, eftersom det är ett sätt att göra samhället i stort mer jämställt (Regeringens skrivelse 2008/09:198). Den 1 januari 2018 insattes Jämställdhetsmyndigheten som syftar till att se till att regeringens jämställdhetspolitik genomförs effektivt i många delar av samhället (Jämställdhetsmyndigheten u.å.). Detta kanske blev ett svar på att regeringen under 2017 genomförde en lagändring där diskrimineringslagen inte längre krävde av arbetsgivare att de skulle ha en skriftlig jämställdhetsplan (Diskrimineringsombudsmannen, 2020). Men som artikeln säger är det fortfarande jämställdhetsplanen som är i fokus och något många företag har kvar. Eftersom jämställdhetsarbetet kvarstår som en agenda för företag är jämställdhetsplanen fortfarande ett relevant sätt att arbeta praktiskt med jämställdhet.
1.2.1 Tidigare forskning
Ett stort hinder mot att uppnå jämställdhet är att det fortfarande finns kvar informella strukturer i form av föreställningar om manligt och kvinnligt (Gillberg 2018). Även om det gjorts lagändringar och andra initiativ inom jämställdhetspolitiken som till viss del minskat de formella hindren för att uppnå jämställdhet försvinner inte informella hinder menar Gillberg (2018). I samband med sina studier breddar Gillberg jämställdhetsbegreppet med intersektionalitet och lyfter in fler identiteter som etnicitet, sexuell läggning, ålder och klass och menar att skärningspunkterna integrerar med varandra och drar slutsatsen att jämställdhet ensamt är komplext att studera. Dessutom diskuterar Acker (2006) också kön, klass och etnicitet tillsammans och menar att de tillsammans bidrar till följder som försvårar hur snabbt resan mot
5 jämlikhet kan gå. Acker ser på organisationer som ojämlikhetsregimer, sammankopplade processer som resulterar i fortsatta ojämlikheter, vilket i sin tur förklarar varför förändringsprojekt som ska öka jämställdheten ofta är mindre framgångsrika.
Vidare finns en studie av praktiskt jämställdhetsarbete där det framkommer att jämställdhetsarbete vanligen riktas till det underrepresenterade könet även om jämställdhetsarbete i praktiken ska riktas till alla inom en organisation (Mark 2007). I jämställdhetens historia har kvinnor uppmärksammats som det underrepresenterade könet sedan en lång tid tillbaka och det beror bland annat på att kvinnor som grupp i arbetslivet har haft svårare både karriärmässigt och ekonomiskt än vad män som grupp haft. Detta har senare resulterat i att kvinnor ansetts vara det bärande problemet i en bristande jämställdhet, vilket innebär att jämställdhetstsåtgärder blir riktade att korrigera enbart kvinnor. Därmed blir kvinnor bärare av olika organisationers jämställdhetsproblem. Jämställdhetstsåtgärderna kan gå ut på att kvinnor ska ta för sig mer, bli intresserade av ledarskap eller teknik och säga ifrån om någonting inte är eller känns bra (Mark 2007).
I samband med detta finns också en studie av Linghag och Wahl (2013) där de intervjuade kvinnor på ett industriföretag angående deras uppfattning av kulturen och villkor för män respektive kvinnor. Ett av de resultat som visade sig var att de intervjuade kvinnorna ansåg att arbetsplatserna var jämnt könsfördelade, att arbetsplatsen till och med hade ovanligt många kvinnor i företaget som ansågs bero på en medveten satsning från företagets sida. Kvinnorna som ansåg sig ha en jämnt könsfördelad avdelning hade inte det egentligen. Uppfattningen bottnade i att de jämförde sin avdelning med andra mansdominerade avdelningar inom bolaget.
En annan förklaring som forskarna ger till att kvinnorna hade en skev uppfattning var att kvinnornas arbete var lättare rent fysiskt.
Som ett komplement till ovan nämnda studier finns Connells studie (2006), som visar att företag som gjort en jämställdhetsplan och praktiska jämställdhetsåtgärder ändå har kvar ojämn könsfördelning. Å andra sidan finns en studie som visar att jämställdhet i bolag är mycket positivt, men att bolag som eftersträvar en mer jämställd organisation ibland misslyckas med att se resultat (Andrade, 2022). Nycklar föreslås till hur företagskultur bör utformas och utvecklas, men poängterar också att det tar tid och är ansträngande för bolagen. Vidare menar Grey (2009) att det går att se policyers, exempelvis jämställdhetsplanen, som en del i organisationens formella struktur som inte alls behöver stämma överens med den informella som sker praktiskt på arbetsplatsen. Ytterligare en studie på forskningsområdet jämställdhet har genomförts av Eriksson-Zetterquist (2009) där den drar slutsatsen att jämställdhetsarbete som sammanfattas i planer är typexempel på det som leder till särkoppling, att den formella strukturen kopplas från den informella för att organisationen skall kunna överleva.
Slutligen skriver Guldbrandsson (2017) om hur en organisation kan implementera ny kunskap, exempelvis om jämställdhet, samt konstaterar att det är ett massivt arbete som kräver ansträngning från både organisationen och medarbetare. Forskaren beskriver hur förändringen måste tränga in i både de formella och informella delarna av en organisation och poängterar att företagskultur och klimat är huvudsakliga grundstenar.
6
1.3 Problematisering
Tidigare forskning visar att jämställdhet är ett stort, väl beforskat område vars studier pekar åt olika riktningar; både hur jämställdhetsarbetet har fungerat (Andrade, 2022) och hur många bolag, som trots sina höga mål och ambitioner inom jämställdhet, fortfarande har kvar en stor klyfta i sin könsfördelning på bolaget (Acker 2006; Connell 2006). Denna diskrepans har väckt en nyfikenhet och lett till att vi anser att jämställdhetsarbetet är något som är betydelsefullt att studera och reda ut ytterligare. Med stöd i tidigare forskning existerar fortfarande ojämlikhet på arbetsplatser med avseende på kön och trots att jämställdhet är ett beforskat område anser vi att det är viktigt att fortsätta undersöka eftersom jämställdhet inom organisatoriskt arbete inte är uppnått ännu. Hur många företag lyckas att implementera sina jämställdhetsplaner och mål i praktiken? Förekommer det, som Eriksson-Zetterquist (2009) benämner, en särkoppling mellan jämställdhetsplanen och det praktiska jämställdhetsarbetet?
Jämställdhet inom organisatoriskt arbete är något som bolag bör arbeta med dagligen eftersom alla, vare sig kön, ålder och etnicitet, ska ha rätt till möjligheter att utvecklas och ta plats på arbetsplatsen (Jämställdhetsmyndigheten 2021). Organisationer i olika konstellationer fyller ungefär en tredjedel av de flesta människors liv (Alvesson, Billing och Torhell 2017), vilket också gör det ännu viktigare enligt oss att studera jämställdhet i organisatoriskt arbete. Ämnet är också av vikt att studera i internationella organisationer eftersom de dels har satt höga jämställdhetsmål och för att de finns i flera länder och har många anställda. Om de sätter höga jämställdhetsmål anser vi att jämställdhetsarbetet bör vara omfattande. Koncernavdelningen är högst upp i organisationen och vi anser att det är ytterst viktigt att det organisatoriska jämställdhetsarbetet fungerar på den högsta nivån inom bolag för att kunna genomsyra resten av organisationen. Om jämställdhetsarbetet inte fungerar på strategisk nivå har vi svårt att se hur det skulle kunna fungera på en operativ eller taktisk nivå, ledningen sätter prägeln för resten av organisationen. Därför studeras just en koncernavdelning.
Som vi förstår av tidigare forskning (Gillberg 2018; Acker 2006, Mark 2007; Linghag och Wahl 2013; Connell 2006; Grey 2009; Guldbrandsson 2017; Eriksson-Zetterquist 2009) är jämställdhetsplaner och jämställdhetsmål något som fungerat olika bra för olika företag och det finns enligt oss en kunskapslucka på hur effektiv jämställdhetsplanen faktiskt är eftersom tidigare forskning inte ger ett entydigt svar på detta. Med effektivitet menar vi i vilken mån de anställda uppfattar att de märker av jämställdhetsarbetet i praktiken. Därför kommer vi att undersöka vidare ett stort multinationellt företags jämställdhetsarbete och hur det upplevs bland anställda på en koncernavdelning. Oavsett hur den upplevs vill vi också lyfta vilken funktion jämställdhetsplanen har för företag. Vår studie lyfter in både jämställdhetsperspektivet och ett institutionellt perspektiv vilket vi inte sett i tidigare studier.
1.4 Tillverkningsföretaget
För att kunna studera hur jämställdhetsplaner efterlevs i stora organisationer kommer en koncernavdelning på ett multinationellt företag att studeras. Detta företag kommer i uppsatsen att benämnas Tillverkningsföretaget och används som ett exempel på hur företag arbetar med jämställdhet. Tillverkningsföretaget har mycket tydliga och höga mål gällande jämställdhet och
7 nämner att en inkluderande arbetsmiljö spelar en mycket central roll för att medarbetare ska känna att de kan vara sig själva. Genom att låta medarbetarna vara sig själva anser Tillverkningsföretaget att det gynnar hela bolaget; leder till bättre beslut, innovativt tänkande och bättre kommunikation med sina kunder. (Jämställdhetsplan, Tillverkningsföretaget 2022).
Under resultatavsnitt 4.1 kommer Tillverkningsföretagets mål lyftas upp mer konkret.
1.5 Syfte och frågeställningar
Syftet med studien är att undersöka företags jämställdhetsarbete. Mer specifikt undersöker vi denna företeelse genom ett multinationellt företag, dess jämställdhetsplan och hur jämställdhetsarbetet upplevs bland anställda på en koncernavdelning. För att kunna uppnå syftet har följande frågeställningar utformats:
• Hur upplever anställda att jämställdhetsplanen efterlevs?
• Vilken roll har jämställdhetsplanen i företag?
1.6 Avgränsningar
Studien har avgränsats till att undersöka hur jämställdhetsarbetet fungerar på en specifik avdelning på det multinationella bolaget. Begränsningar har även gjorts gällande vilka delar av jämställdhetsplanens mål som vi undersöker. Målen som berör kvinnor och män samt deras mål kring könsfördelning på arbetsplatsen är det som undersöks. Det finns dock mål i jämställdhetsplanen kring mångfald, ålder, sexuell läggning och funktionsvariationer men eftersom studien genomförts under en begränsad tidsperiod och berör enbart jämställdhet har dessa aspekter valts bort.
1.7 Uppsatsens disposition
I nästa kapitel kommer uppsatsens teoretiska referensram att behandlas och behövs för att kunna tolka och analysera de resultat som studien förväntas generera. Därefter följer ett kapitel kring studiens metod som mynnar ut i studiens trovärdighet. Vidare presenteras resultaten av intervjuerna som sedan i analysen förstås med hjälp av uppsatsens teoretiska referensram.
Uppsatsen avslutas genom att diskutera resultaten och ge en slutsats.
8
2. Teoretisk referensram
Kapitlet inleder med begreppet jämställdhet och definierar hur det används i uppsatsen och vilka aspekter inom jämställdhet som uppsatsen lyfter. Denna del underlättar förståelsen av empirin som hör till uppsatsens första fråga om upplevelserna kring jämställdhetsarbetet. För att besvara uppsatsens andra frågeställning om vilken funktion och användning som jämställdhetsplanen har, används institutionell teori där perspektiv på organisering lyfts fram.
2.1 Jämställdhet
Mark (2007) berättar i sina tidigare studier att grundtanken med jämställdhet är att människor oavsett kön ska vara jämlika och ha lika rättigheter, möjligheter samt skyldigheter i samhället.
Om människor inte bemöts av att alla har lika värde kan bero på många olika aspekter; kön, ålder, sexuell läggning Mark (2007). Inom jämställdhetsforskning finns det olika discipliner där genusvetenskap finns med (Eriksson och Gottzén 2020). Inom genusteorin finns det olika teorier som hjälper till att förklara fenomen kring kön som kan finnas i organisationer. För att analysera och identifiera upplevelser hos de anställda gällande jämställdhetsarbetet, används fenomenen som enligt oss hänger ihop, då fenomenen homosocialitet, hierarkins logik, performativitet och intersektionalitet på olika sätt kan förklara varför jämställdhet fortfarande inte är uppnått i organisationer.
2.1.1 Homosocialitet
Det finns många olika sätt att rekrytera på men homosocialitet kan ses som ett sätt att rekrytera och lyfts för att det är mest relevant mot studien syfte då vi undersöker jämställdhet.
Homosocialitet kan förklara varför vissa karriärvägar blir könsmärkta och varför jämställdhetsplaner tar lång tid att implementera (Gillberg 2018). Homosocial reproduktion är ett synonymt begrepp som beskriver hur mansdominerade chefsmiljöer reproduceras i organisationer eftersom män väljer varandra före kvinnor och har en benägenhet att orientera sig samt identifiera sig med andra män. Författaren redogör också att mäns intresse riktar sig mot att prioritera den manliga gemenskapen och både se upp till och beundra andra män. Män som är homosociala anser att andra mäns bekräftelse väger tyngre än kvinnors. Homogena arbetsgrupper kan bli resultatet när män väljer män som är lika de själva i rekryteringsprocesser för högre positioner; chefspositioner eller platser i ledningsgrupper. När de rekryterar någon som är lik ses det av männen som en strategi som minskar risker i företaget (Gillberg 2018).
Vidare beskriver Holgersson (2006) att homosocial reproduktion i rekrytering till högre positioner kan innebära att män får fördelar vilket gör att kvinnor inte får samma förutsättningar på arbetsplatser. Homosocialitet och homosocial reproduktion leder till att makt automatiskt blir till männens fördel. Även Eriksson och Styhre (2007) nämner att homosocial reproduktion bland annat är när män dominerar organisatoriska toppskikt. För att ytterligare förklara mansdominansen finns begreppet hierarkins logik som också ger en förklaring till varför män väljer män, men utifrån andra motiv.
2.1.2 Hierarkins logik
Hierarkins logik innebär enligt Gillberg (2018) att män är en norm och manligheten värderas högre än kvinnor och är överordnade och kvinnligheten. Även Eriksson-Zetterquist och Styhre
9 (2007) nämner att hierarkins logik betyder att mannen är normen och mannen är människan som resulterar i att männen blir högre placerade i samhällsordningen och männens arbete är mer värt än kvinnornas. Goldin (2015) fördjupar resonemanget kring hierarkins logik och kompletterar med att redogöra för orsaker till att det inte råder jämställdhet på arbetsmarknaden.
Det beskrivs att män som praktiserar hierarkins logik tenderar att eftersträva prestige och anser sig vara mer kompetenta än kvinnor. Om en kvinna skulle rekryteras till en roll som är mansdominerad, så kommer denna roll att tappa både prestige och status med tanke på att kvinnorna anses ha lägre kompetens samt status än männen (Goldin 2015). Detta har männen, som använder hierarkins logik, svårt att acceptera då rekryteringen av en kvinna hotar mannens auktoritet och status. Resultatet blir att kvinnor som utsätts för detta får det svårare att bli anställd i vissa yrkesroller (Goldin 2015). Det finns dock fler förklaringar inom genusteori som ger perspektiv på jämställdhetsarbetet där performativitet är ett begrepp som används. Det är relevant att lyfta det också eftersom kan utföras av både män och kvinnor i en organisation.
2.1.3 Performativitet
Gillberg (2018) beskriver performativitet som att genus görs genom fysiska och språkliga performativa handlingar. Butler benämner performativitet som att göra kön och inte vara ett kön, mer specifikt att en människa inte föds till man eller kvinna utan att människor agerar antingen man eller kvinna (Rosenberg 2005). Handlingar som att män sitter brett isär med benen eller kvinnor sitter med benen i kors är exempel på performativa handlingar (Gillberg 2018).
Performativitet antyder att olika fysiska samt språkliga handlingar skapar manligt eller kvinnligt. Människan agerar kvinnligt eller manligt och när dessa handlingar rutinmässigt upprepas resulterar det i en illusion av de två kategorierna. Författaren berättar vidare att detta skapar sedan normer om vad som är kvinnligt och manligt. Om en människa väljer att avvika från de normerna gällande kvinnligt och manligt kan den utsättas för påtryckningar från omgivningen (Gillberg 2018).
Butler illustrerar att kön reproduceras genom hur människor klär sig, pratar och tänker (Rosenberg 2005). Yttringar, görandet och hur människan beter sig resulterar i skapandet av normer gällande kön. Det är inte bara samhället som delar in oss i könskategorier, utan det är även vi själva som är aktiva i utformandet av performativitet menar Butler. Vidare kan intersektionalitet fördjupa förståelse i hur jämställdhet kan behöva kompletteras med andra aspekter för att få en helhetsbild utöver enbart kön.
2.1.4 Intersektionalitet
Gillberg (2018) skriver att utöver kön så kategoriseras människor upp i maktordningar; ålder, etnicitet, klass, sexuell läggning och funktionsvariation. För att fånga detta förhållande och kunna nyansera analyser av kön används begreppet intersektionalitet som förklarar hur maktordningar integrerar med varandra och tillsammans påverkar en människas förutsättningar, erfarenheter och position i samhället (Gillberg 2018). Exempelvis när man ska förstå en svart kvinnas situation, måste man beakta könet men även etnicitet eftersom de hänger ihop, integrerar med varandra och utgör en helhet. Även Eriksson-Zetterquist och Styhre (2007) nämner att en intersektionell analys utgår från att det alltid finns en dynamisk relation mellan kön, klass, sexualitet och etnicitet som inte existerar enskilt utan konstrueras av varandra.
10 Zetterquist och Styhre ger även exempel på att en teori om kön även är en teori om sexualitet, etnicitet samt klass. I följande avsnitt används institutionell teori för att komplettera genusteorin och tillsammans med empirin besvara uppsatsens andra frågeställning om vilken roll jämställdhetsplanen har i företag.
2.2 Institutionell teori
Institutionell teori är en riktning inom organisationsteorin som blev en kritik mot bilden av den rationellt agerande organisationen och menar att det endast är på ytan. En central tanke inom fältet är att organisationer växer fram när organisationen konstruerar sin sociala verklighet (Eriksson-Zetterquist och Sthyre 2015). Institutionell teori introduceras för att belysa vilken roll jämställdhetsplanen spelar för Tillverkningsföretaget. Några fenomen inom fältet som kan förklara hur organisationen är konstruerad och vilken roll en jämställdhetsplan kan ha, är formell och informell organisation, särkoppling och legitimitet.
2.2.1 Formell och informell struktur
Meyer och Rowan (1977) diskuterar att det inom en organisation finns både informella och formella delar. Den informella handlar om dagliga aktiviteter som ett företag ägnar sig åt för att företaget skall fungera, den “verkliga” strukturen där effektivitet, output och vikten av säljbara varor är i fokus. Praktiska arbetsuppgifter som genomförs dagligen, månadsvis och årsvis för en arbetstagare hör också till informell struktur. Å andra sidan finns formell struktur som handlar om den struktur som syns utåt och ofta fungerar som en buffer och skyddar den interna verksamheten mot omvärlden (Meyer och Rowan 1977). Detta grundar sig i att trender som syns i omvärlden, rationaliserade myter, undviks att implementeras i företagen. Eriksson- Zetterquist (2009) fördjupar och beskriver formell struktur som ett effektivt och lätt sätt att kontrollera och samordna men som ger en felaktig bild av interna krav och arbetsaktiviteter.
Arbetsfördelning, organisationsscheman, andra funktioner och hur de är organiserade tillsammans med regler, policyer och uttalade kulturarbeten är en del i formell organisationen.
Uppdelningen mellan den formella och den informella organisationen grundar sig i att de ibland kan behöva kopplas isär. Följande stycke belyser hur och varför det kan ske.
2.2.2 Särkoppling
Meyer och Rowan (1977) förklarar att särkoppling är när formell och informell struktur skiljer sig, och därmed oberoende av varandra vilket leder till att strukturerna kan kopplas isär och leva sina egna liv och fylla olika funktioner (Eriksson- Zetterquist 2009). Särkoppling kan ske både medvetet och omedvetet men beror på att organisationer skall slippa anpassa sig i praktiken efter de olika myter som kommer och går och istället anpassa sig formellt sett. Det blir ett sätt att uthärda förändringar enligt Eriksson- Zetterquist (2009) och undvika spridning av problem som kan uppstå när myter implementeras. Särkopplingen blir också ett sätt att behålla arbetstillfredsställelse eftersom det ligger ett antagande i att myten och arbetsmotivationen går i strid med varandra. En orsak till att företag särkopplar, exempelvis en jämställdhetsplan, är för att den inte är effektiv och står i konflikt med existerande arbetssätt.
Vidare lyfter författaren också upp åtgärder för att motverka särkoppling; genom att ställa krav på att ledningen tydligt skall visa hur exempelvis mål hänger ihop med det dagliga arbetet och genom att långsiktiga mål och strategier skiftar fokus till hur företaget kortsiktigt kan
11 kontrollera att satta mål uppfylls i det dagliga arbetet. Ett skäl att särkoppling sker kan ha sin grund i att organisationen vill ha legitimitet och det fördjupas i nästa stycke.
2.2.3 Legitimitet
Legitimitet är en viktig aspekt att ha med i analysen när man studerar en organisation och fås av att andra granskar och accepterar det en organisation gör vilket i sin tur leder till att organisationen överlever (Eriksson-Zetterquist 2009). Det sker en anpassning till de organ som kan legitimera företaget, bland annat omgivande samhället, medlemmar i företaget och andra intressenter. Myter som finns styrs av olika samhällsviktiga funktioner kallas för spridda uppfattningar om den sociala verkligheten. Om företaget undviker att ta till sig en myt och anpassar sig därefter kommer det bli uppfattat som en konstig, obrydd organisation och inte längre verka legitim.
Brunsson (2019) fördjupar begreppet legitimitet och jämför det med implementering och menar att begreppen är varandras motsatser. Det huvudsakliga sättet för en organisation att skapa direkt legitimitet är att företaget i sin struktur, sina processer och produkter försöker spegla värderingar, normer och intressen som finns i omgivningen. Det finns också ett indirekt sätt att skapa legitimitet, nämligen genom miljöns legitimitet (Brunsson 2019). Företaget kan agera på två sätt för att få legitimitet om en negativ företeelse uppstår i omvärlden; ta ansvar för den och få ännu mer legitimitet eller ta en aktiv ståndpunkt från situationen. Däremot finns ekonomiska och sociala påtryckningar som kan äventyra legitimiteten som tvingar företag att använda resurser som de egentligen skulle lagt på annat (Eriksson- Zetterquist 2009). Vidare tas det upp att legitimitet finns i den utsträckning som aktiviteterna i företaget går i linje målen som finns.
Normer i samhället är exempel, enligt författarna på något som formar legitimitet och organisatoriskt handlande. För att ytterligare fördjupa hur en organisation kan agera i en social miljö finns begreppet isomorfism som kan beskriva hur homogenitet kopplat till legitimitet kommer till uttryck.
2.2.4 Isomorfism
Isomorfism handlar om homogenitet i hur företag organiserar sig och belyser fenomenet att organisationer blir alltmer lika varandra (Eriksson-Zetterquist, Kalling och Sthyre 2015). Det kan handla om processer och andra meningsskapande aktiviteter som liknar varandra organisationer emellan. Författarna beskriver att det går att urskilja tre typer; tvingande, mimetisk och normativ. Tvingande isomorfism innebär att det finns en politisk påtryckning exempelvis genom lagstiftning där det rent praktiskt skulle kunna vara att årsrapporter krävs, ny teknologi skall implementeras eller att olika verksamheter behöver anpassa sig till olika budgetcykler. Mimetisk isomorfism innebär vanor eller förgivettagna handlingar som sker på grund av att företaget själv har en osäkerhet på hur något skall utföras. Till sist finns normativ isomorfism som inte fördjupas ytterligare då vi likt Eriksson-Zetterquist (2015) anser att den skulle kunna gå i linje med homosocialitet, avsnitt 2.2.1. Tillägget hade eventuellt överlappat på ett sätt som inte tillför ett nytt perspektiv på det som analyseras i kapitel fem. I nästa kapitel kommer redovisning av tillvägagångssätt där vi beskriver genomförda val och varför dessa val genomförts i studien. En förklaring till hur vi valt att förhålla oss till uppsatsens teoretiska referensram kommer också att redovisas i detta kapitel.
12
3. Metod
I detta kapitel följer en beskrivning av metoden i studien som börjar med en beskrivning av forskningsansatsen, studiens urval, hur datainsamlingen gått till och på vilket sätt dataanalysen genomfördes. Vidare följer en redogörelse kring etiska ställningstaganden som studiens uppmärksammar. Avslutningsvis framgår en diskussion kring studiens trovärdighet.
3.1 Forskningsansats
Studien har i grunden ett kvalitativt förhållningssätt och som beror på att studien har ett tolkande synsätt på det empirin har gett. Eftersom studien undersöker individers subjektiva uppfattningar om ett fenomen, jämställdhetsarbetet, lämpar sig kvalitativt förhållningssätt (Lind 2019;
Bryman och Nilsson 2018) eftersom uppfattningar uttrycks i ord och svårare att uttrycka kvantitativt. Däremot hade det gått att undersöka koncernavdelingens könsfördelning på ett kvantitativt sätt och jämföra med målen. Det är inte denna typ av resultat som studien vill få och därmed passar den kvalitativa ansatsen bättre eftersom syftet är att undersöka företags jämställdhetsarbete. Vidare motiverar vi valet av kvalitativ fallstudie eftersom enbart Tillverkningsföretagets jämställdhetsarbete undersöks (Bryman och Nilsson 2018).
Studien utgår vidare ifrån en abduktiv ansats, en kombination av deduktion och induktion, eftersom studien vill ge en mångfacetterad bild (Patel och Davidsson 2019). Deduktion har använts eftersom det i början lästes olika teorier som berör ämnet jämställdhet inom organisationer som passade in på studiens syfte. Efter intervjuerna, under tolkning- och analysprocessen insåg vi att några upplevelser genomgående i alla intervjuer berörde sådant våra befintliga teorier inte kunde förklara, exempelvis gällande uppfattningen om att kön skall betraktas tillsammans med fler aspekter. Då återvände vi till teorier och kompletterade med fenomenet intersektionalitet vilket är den induktiva delen (Alvehus 2013). På det sättet styrde empirin, respondenternas skildringar, hur kommande intervjuer genomfördes och det kunde därmed anpassas vilka frågor som skulle ställas och hur, där vissa togs bort och vissa ändrade karaktär till mer öppna frågor. Abduktionen skapade en flexibilitet; modifiera teorin under processen men samtidigt ha en utgångspunkt vid intervjuernas start (Alvehus 2013). Även om deduktiv ansats hade kunnat fungera i studien ville vi inte att teorierna skulle rikta och påverka studien i en riktning som skulle kunna leda till att nya upptäckter missats (Patel och Davidsson.
2019). Exempel på nya upptäckter som uppsatsen givit är att chefer har det informella ansvaret att implementera jämställdhetsmålen i praktiken. Om deduktion använts hade empiri som handlar om sådant som uppsatsens teoretiska referensram inte förklarar, valts bort.
3.2 Urval
Inom ramen för denna studie har urval gjorts gällande både företag, avdelning och de respondenter som genererar studiens empiri. Först och främst har vi använt oss av ett strategiskt urval som säkerställde att det valda företaget var rätt i förhållande till ämnet som studien berör (Alvehus, 2013). Då vi ville undersöka ett multinationellt företag med tanke på antalet medarbetare och eftersom ett stort bolag bör ha jämställdhet högt upp på dagordningen, valdes
13 Tillverkningsföretaget. Tillverkningsföretaget valdes också eftersom jämställdhetsplanen fanns offentligt vilket gjorde att vi kunde se företagets målsättningar kring jämställdhetsarbetet.
Vidare gjordes ytterligare ett strategiskt urval genom att välja en koncernavdelning för att undersöka jämställdhetsarbetet (Bryman och Bell 2017). Ett slumpmässigt urval hade gått att tillämpa också men då hade processen kunnat dröja på grund av minskad access. Koncernnivå har valts på grund av att jämställdhetsarbetet ska enligt oss vara omfattande på den nivå jämställdhetsplanen utformats. Fungerar det inte på den högsta nivån förstår vi inte vidare hur det skulle kunna fungera på en operativ nivå. Fortsättningsvis är studien är också mån om att respondenterna är relevanta och kan förhålla sig till ämnet i studien (Alvehus 2013; Bryman och Bell 2017). Detta har säkerställts genom att anställda mindre än tre månader har exkluderats och de som är med har en bred variation gällande ålder, ursprung och erfarenhet (se tabell 1 på s.14). Valet att ta bort de som varit anställda i mindre än tre månader grundar sig i att respondenternas svar eventuellt hade grundat sig i tidigare erfarenheter mer än från Tillverkningsföretaget och då berättat om erfarenheter från tidigare arbetsplats. Tidigare erfarenheter eller anställda med egna tankar som inte hunnit påverkas av företaget hade inte hjälpt till att uppnå studiens syfte, eftersom den enbart berör Tillverkningsföretaget.
Förutom strategiskt urval har bekvämlighetsurval använts eftersom en av våra kontakter gav access till avdelningen som studien genomfördes på (Bryman och Bell, 2017). Ett problem med bekvämlighetsurval (Alvehus 2013) är att urvalet bara speglar en viss grupp snarare än ett bredare fenomen vilket riskerar att det blir för snävt och inte representativt för hela Tillverkningsföretaget utan bara för en avdelning med tanke på att organisationen är så pass stor. Nyansrikedomen av fenomenet hade blivit begränsat om vi bara intervjuade personer som besitter en och samma roll. Detta har vi försökt komma runt genom snöbollsurval (Alvehus 2013), att vi under intervjuerna frågade om de kan rekommendera oss att intervjua andra inom samma koncernavdelning som är relevanta för studiens syfte. Vi blev rekommenderade att prata med personer inom HR som arbetar med jämställdhet på avdelningen. Fördelen blev att arbetet att finna lämpliga respondenter blev effektiv och att en heterogen urvalsgrupp skapades (Alvehus 2013). Däremot finns det också nackdelar som vi försökt undvika genom att begränsa hur många respondenter som togs med genom snöbollsurvalet. Nackdelen skulle bli att vi enbart befinner oss i ett av Tillverkningsföretagets nätverk och därmed begränsar vilka uppfattningar och upplevelser som framkommer eftersom respondenterna i snöbollsurval mest troligt ser saker på samma sätt (Alvehus 2013).
3.3 Datainsamling
3.3.1 Primärdata: Intervjuer
För att generera primärdata som studien krävde, genomfördes kvalitativa intervjuer som är lämpligt eftersom studien syfte var att undersöka upplevelser och erfarenheter som genererar ett underlag med nyansrika beskrivningar (Lind 2019). Till att börja med skickades en informations- och samtyckesblankett ut via vår kontaktperson för att informera avdelningen om studiens syfte, utformning på intervjuer och när de skulle äga rum. Tolv semistrukturerade intervjuer på både engelska och svenska genomfördes under veckorna 48–50 (se tabell 1 s.14).
14 Intervjuguiden var strukturerad medan samtalet och frågorna var öppna vilket gjorde att respondenterna kunde prata fritt med stor möjlighet att utforma svaren och riktningen på intervjun (Patel och Davidsson 2019) samtidigt som ordningen på frågorna kunde anpassas (Blomkvist, Hallin och Lindell 2018). Intervjuguiden bestod initialt av 20 frågor som var utformade dels utifrån teorin, Tillverkningsföretagets jämställdhetsplan och uppsatsens syfte.
Öppna frågor fanns med för att få syn på företeelser som de initiala teorierna inte berörde (Dalen 2015). Efter sex intervjuer skalades frågorna ner till 15 eftersom några efterfrågade liknande svar. Exempelvis formulerades en fråga om hur respondenten märker av jämställdhetsarbete på arbetet i stället för tre frågor som gav samma svar. Eftersom Tillverkningsföretaget önskade anonymitet finns intervjuguiden inte med som bilaga då vissa frågor berör deras jämställdhetsplan som finns offentligt.
För att lättare återvända till materialet och bad vi om tillåtelse att få spela in intervjun på iPhones röstmemo. Vi var dock medvetna om att inspelningen kunnat störa respondenten eller minska hur öppen hen kan vara men det vägs upp mot alternativet, att bara ta anteckningar, är sämre.
Empirin hade kunnat bli snedvriden av bara anteckningar och det ville vi inte riskera (Alvehus 2013). Inom ramen för uppsatsens tidsåtgång var det inte möjligt att ha fler än tolv intervjuer på omkring 45 minuter. En del var i början av intervjun tydliga med att de inte märker någon skillnad mellan könen, men ju längre in i intervjun vi kom desto fler exempel framkom. Vi har valt att vara transparenta med allt innehåll i resultatkapitlet men i analysen fokuserat på berättelserna där könsskillnader framkommer. Efter nionde intervjun började vi känna igen uttalanden och blev inte längre förvånade över det vi hörde, till exempel gällande orsaker till ojämlikhet. Eftersom det är svårt att uppnå representativitet inom kvalitativ forskning (Ahrne och Svensson 2022) signalerade detta snarare att vi var påväg mot empirisk mättnad på undersökt koncernavdelning och det var då läge att avsluta eller begränsa antalet fortsatta intervjuer (Eldén 2020). För att vara på den säkra sidan genomfördes ytterligare tre intervjuer.
Tabell 1: Lista över respondenter, antal år i företaget, kön, härkomst, intervjuspråk och längd på intervju.
Respondent Antal år i företaget Kön Härkomst utanför EU Intervjuspråk Längd på intervju
R1 >9 år Kvinna Ja Svenska 31 min
R2 <5 år Kvinna Nej Svenska 38 min
R3 <1 år Kvinna Nej Svenska 45 min
R4 <9 år Man Nej Svenska 39 min
R5 <1 år Man Nej Svenska 35 min
R6 >9 år Kvinna Nej Svenska 33 min
R7 >9 år Kvinna Nej Svenska 32 min
R8 >9 år Kvinna Ja Engelska 29 min
R9 >5 år Kvinna Ja Engelska 55 min
R10 <1 år Kvinna Ja Engelska 33 min
R11 >9 år Kvinna Nej Svenska 31 min
R12 <1 år Kvinna Ja Engelska 43 min
3.3.1.1 Garantiöversättning till svenska
Som det i tidigare avsnitt nämns genomfördes fyra av intervjuerna på engelska. Dessa intervjuer har översatts med försiktighet och noggrannhet för att inga viktiga innebörder över vad de
15 engelsktalande respondenterna sagt i intervjuerna ska ha missats. Vi båda har god förståelse för språket från tidigare avklarade universitetsstudier och har även under genomlyssning, kodning och analys också stämt av med varandra för att säkerställa översättningen.
3.3.2 Sekundärdata
Sekundärdata har använts för att komplettera primärdata och består av information som fanns tillgänglig innan studien genomfördes. Noga granskning av Tillverkningsföretagets jämställdhetsplan i form av jämställdhetsmål, uppförandekod och årsredovisning genomfördes för att uppnå syftet genom frågeställningen hur anställda upplever att företagets jämställdhetsplan efterlevs. Dessa dokument hittades på Tillverkningsföretagets hemsida. Av konfidentialitetsskäl har namnen på dessa interna dokument ändrats till viss del.
3.4 Dataanalys
En av de största svårigheterna med vår kvalitativa studie är att det efter intervjuerna snabbt genererades mycket och otympligt datamaterial i många dokument (Bryman och Bell 2017).
Detta hanterades genom att vi direkt efter första intervjun strukturerade upp processen med den teoretiska referensram vi hade. Med hjälp av grundad teori kunde vi strategiskt ta itu med datamaterialet och komma framåt i tolkning- och analysprocessen. Grundad teori är ett vanligt sätt att analysera kvalitativa data på och innebär att data samlas in och analyseras på ett systematiskt sätt under hela forskningsprocessen (Bryman och Bell 2017). Detta har vi gjort genom att dela upp bearbetning och analysarbetet i fem steg där vi i det första steget fångade upp centrala tankar (Patel och Davidsson 2019) genom att skriva ner tankar om problemområdet i en intervjudagbok som vi upprättade för att anteckna i direkt efter intervjun. I steg två jämförde vi intervjuns innehåll med tidigare intervjuer för att se likheter i resonemang och få en överblick (Ahrne och Svensson 2022).
Följande steg kan benämnas kodning och är ett tillvägagångssätt för att sortera, reducera och analysera (Ahrne och Svensson 2022). Steg tre bestod av att lyssna igenom hela intervjun samt analysera hela materialet utan “glasögon” och skriva ner intressanta och relevanta citat. Denna kodning benämns öppen kodning och är användbar när man vill få en inblick i materialet där nyfikenhet och öppenhet ska prägla kodningen (Belgrave och Charmaz 2012). I steg fyra tillämpade vi selektiv kodning där vi analyserade inspelningen utifrån uppsatsens teoretiska referensram och kunde på det sättet reducera materialet ytterligare genom att kategorisera in citat om upplevelser. Målet med detta steg var att bygga en förståelse för intervjumaterialet (Patel och Davidsson 2019). Sista steget gick ut på att fånga upp företeelser, uppfattningar och fenomen som vi inte kunde förklaras av uppsatsens teoretiska referensram. För att undvika att ta med allt som inte kan förklaras, jämfördes intervjuerna emellan och uppfattningar som återkom blev det som präglade vad vi tog med i resultatet. Detta resulterade i att uppsatsens teoretiska referensram under många tillfällen fick bytas ut och ersättas av med mer användbara fenomen för att på bästa möjliga sätt kunna analysera empirin.
En förklaring till att vi bearbetade och analyserade intervjuerna fem gånger var för att minska risken för omedvetna tolkningar av intervjusvaren (Bryman och Bell 2017). I samband med detta har vi med jämna mellanrum bytt intervjumaterial mellan varandra för att undvika att få
16 en ensidig analys. Analyserna har gjorts på inspelningar, inte på en transkriberad text, vilket kan uppfattas som att studien inte följer metoden för grundad teori. Nackdelarna att inte transkribera kan bli att viktig information faller bort då hela intervjun inte är nedskriven ord för ord (Lind 2019). Detta är vi väl medvetna om och därför har vi ljudfiler med alla intervjuer för att lätt gå tillbaka och lyssna igenom igen om det är någonting som vi hade velat få upprepat.
Valet, inom ramen för uppsatsens tidsåtgång, stod mellan att kunna ha empiri från fler intervjuer och förhoppningsvis mer nyansrikedom eller att ha färre och hinna transkribera intervjuerna.
Nyansrikedom prioriterades.
3.5 Etiska ställningstaganden
Vid genomförandet av studien har det för att säkerställa att inga etiska tvivelaktigheter finns, tagits hänsyn till de fyra forskningsetiska aspekter som tillämpas vid vetenskapligt arbete (Blomkvist, Hallin och Lindell 2018). Vetenskapsrådets första krav om information är uppfyllt eftersom vi innan intervjuerna skickat ut en blankett där vi redogjort för uppsatsens syfte, informerat om deltagande och vilka förväntningar som finns från studiens håll (Eldén 2020).
När respondenten önskat annan information, som exempelvis hur många vi skulle intervjua, har detta under processens gång erbjudits på ett transparent sätt. Vidare har vi fått samtycke från våra deltagare genom att de läst och accepterat blanketten som skickades ut. På blanketten angavs samtyckeskravet (Eldén 2020), att respondenterna när som helst fick dra sig ur om de skulle vilja ändra sin medverkan. Samtyckeskravet medför en risk att bli av med viktiga respondenter, men det är en risk som alla forskningsstudier har. I vårt fall var det tre respondenter som av olika anledningar avbröt sin medverkan samma dag som intervjuerna skulle ha varit.
Utöver detta har vi som grund för deltagande i studien vara noggranna med att anonymisera både företaget och respondenterna, dels för att jämställdhet är ett laddat ämne och för att öka chansen att respondenterna berättar om upplevelser och erfarenheter utan risk att på något sätt skada någon av respondenterna i efterhand. Detta är något som är lätt hänt då gruppen vi genomför studien på är liten (Patel och Davidsson 2019). Vi anonymiserade företaget genom att kalla det för Tillverkningsföretaget och intervjupersonerna för respondent X för att radera möjligheten att kunna identifiera individerna internt och externt. Även om respondenterna är anonymiserade har vi under uppsatsens gång gjort en avvägning mellan det förväntade kunskapstillskottet och eventuella negativa konsekvenser för respondenterna. I kapitlet där studiens resultat redovisas, under avsnittet 4.6 har uttalanden anonymiserats helt för att några av respondenterna explicit bett om det. Inspelningarna av intervjuerna har efter avslutad studie raderats och under analysprocessen endast funnits tillgänglig oss. De löpande analyserna genomfördes i dokument där bara vi hade access för att respektera integriteten för respondenterna och uppfylla konfidentialitetskravet (Eldén 2020). I vissa intervjuer delgavs personliga delar som vi helt avstod från att publicera för att bevara respondenternas konfidentialitet. Eftersom vi hade respondenter med olika befattning, bakgrund och kön som var både chefer och anställda har vi i resultatet inte nämnt dessa delar eller försökt koppla ihop fenomen med vem det är som säger det, återigen i syfte att respektera respondenternas konfidentialitet.
17 Fjärde kravet berör nyttjande och hur empirin bara får användas till studien vi informerade om och inget annat (Blomkvist, Hallin och Lindell 2018). Intervjumaterialet har endast använts inom ramen för denna studies syfte, att undersöka och analysera jämställdhetsarbetet i Tillverkningsföretaget. Som nämnt ovan har vi också raderat inspelningarna och därmed tagit bort risken att empirin skulle kunna användas för andra syften i andra sammanhang än denna studie.
3.6 Studiens trovärdighet
För att studien ska agera trovärdighet är det viktigt att all information som insamlats via intervjuerna återges riktigt och intervjufrågorna vara relevanta gentemot forskningsfrågorna (Lind, 2019). Detta har vi gjort genom att dels ställa relevanta frågor, korrigera intervjuguiden som tidigare nämnt och genom att ha med motargument i form av uttalanden som inte stödjer uppsatsens teoretiska referensram. Allt detta bidrar det till att studien har autencitet och är tillförlitlig.
Med tanke på att intervjuerna är inspelade och flera genomlyssningar är genomförda tillsammans med löpande analyser skapas trovärdighet gällande respondenternas svar på intervjufrågorna (Patel och Davidsson 2019). Alla respondenter fick även möjlighet att lyssna igenom intervjun för att kontrollera innehållet ytterligare en gång, vilket stärker studiens inre validitet eftersom respondenten får möjligheten att ändra eventuell oriktighet eller komplettera uttalanden (Jacobsen, Hellström och Sandin 2002). Dock var det ingen som valde att lyssna igenom intervjun men i några fall fick vi ett mail eller telefonsamtal efter intervjun med förtydliganden eller andra kompletteringar på utsagorna. Under intervjutillfällena närvarade, förutom intervjupersonen, vi båda, där en av oss intervjuade och den andra var “observatör”
och registrerade intervjusvaren. Både observatören och intervjuaren hade ansvar att ställa följdfrågor och uppdelningen är ett sätt att kontrollera reliabiliteten och utgör ett mått som kallas för interbedömarreliabilitet (Patel och Davidsson 2019). Utan hög reliabilitet kan det vara svårt att åstadkomma en god studie (Alvesson och Sköldberg 2017), inte minst när vi till viss del även önskar dra generaliserbara slutsatser om jämställdhetsarbetet i andra liknande multinationella bolag inom samma bransch.
Vidare är studien pålitlig eftersom arbetet utförts på ett konsekvent och redovisat sätt som gör det möjligt för utomstående att bedöma de procedurer som använts (Lind 2019). För att studien ska anses vara trovärdig är det även viktigt med träffsäkerhet i en kvalitativ studie som enligt Lind (2019) innebär att underlaget som används ger relevant kunskap om de fenomen som studeras. Både empirin och all litteratur som används som underlag är relevant till fenomenet som beskrivs i studien och tidskrifterna som används är vetenskapligt granskade. I detta kapitel har metoden för att undersöka hur företag efterlever sin jämställdhetsplan och vilken roll den har för företaget beskrivits. Kommande kapitel presenterar det insamlade empiriska materialet som studien grundar sig i.
18
4. Resultat
Empirin i detta kapitel består av Tillverkningsföretagets jämställdhetsmål och tolv personliga intervjuer med chefer och anställda (se tabell 1 s.14) som senare i uppsatsen kommer hjälpa att undersöka företags jämställdhetsarbete, studiens syfte. Alla respondenter är från koncernavdelningen, där några respondenter är från en och samma avdelning inom koncernavdelningen medan andra är från HR, på koncernavdelningen, som har insyn i jämställdhetsarbetet på Tillverkningsföretaget. Intervjufrågorna bestod av ämnen som berör jämställdhetsplanen och jämställdhetsarbetet. På företagets hemsida går det att även att se jämställdhetsplanen. I detta kapitel kommer intervjupersonerna hållas anonyma och presenteras som ett respondentnummer. Uttalanden som är mer känsliga, exempelvis uttalade situationer där kollegor eller chefer agerat diskriminerande, skrivs utan någon hänvisning till respondent.
Resultatavsnittet är strukturerat utefter relevanta teman från intervjuerna och sammanfattas därför på detta sätt i nedan avsnitt.
4.1 Tillverkningsföretagets jämställdhetsplan
Tillverkningsföretaget har idag en ojämlik könsfördelning bland anställda och chefer; cirka där 81% män och 19% kvinnor (Jämställdhetsplan, Tillverkningsföretaget 2022). De skriver att de tar många initiativ för att främja kvinnliga ledare. Tillverkningsföretaget eftersträvar en koncern där kvinnor, män och ickebinära ska arbeta med varandra på alla organisationsnivåer och de nämner att de arbetar systematiskt för att öka inkluderingen samt förbättra siffrorna.
Tillverkningsföretaget har ett mål som innebär att alla ska kunna ta del av ledarskapsutveckling och eftersträvar idag en fördelning på 35–50% av varje kön i alla deras olika arbetslag (Jämställdhetsplan, Tillverkningsföretaget 2022). Mer precist handlar målet om att nå 35%
kvinnor i ledningspositioner 2030. Tillverkningsföretaget skriver att de uppmuntrar både män och kvinnor att ta sitt ansvar i hemmet. Nyckelorden i målen är; aktivt, dagligt arbete, initiativ, skapar möjligheter, uppmuntran, engagemang.
Tillverkningsföretaget skriver att de engagerar sig i aktiviteter som är utformade för att öka könsfördelningen och stimulera kvinnors intresse för teknik samt tillverkningsarbete genom olika program med utomstående aktörer och organisationer (Års och hållbarhetsredovisning, Tillverkningsföretaget 2021). Exempelvis nämns det att de gör besök på grundskolor och gymnasieskolor. Vidare står det också i årsredovisningen att de i respektive affärsområde och funktion skall göra jämställdhet till en del av den dagliga verksamheten på ett sätt som passar dem. I deras uppförandekoder (Uppförandekod, Tillverkningsföretaget 2019) står det att ingen diskriminering eller missgynnande får uppkomma på grund av icke signifikanta faktorer exempelvis kön, könsidentitet eller könsuttryck. Det tillkommer också en förklaring, att bedömning av sökande ska ske på grundval av färdighet, erfarenhet och talang.
4.2 Uppfattning gällande jämställdhetsplanen internt
Många av de respondenter som intervjuades sa i början av intervjuerna att de hade en god uppfattning kring planerna, gällande jämställdhet, som är satta i bolaget. När vi senare gick in på vilka målen var så visste ingen av respondenterna mer än att det var ett antal procent kvinnor
19 i organisationen som skulle uppnås. Några respondenter hade uppfattningen att målen var högre satta än vad de faktiska målen är. Många av respondenterna ansåg att bolaget idag är mansdominerat och flera använder även ordet “gubbigt” när intervjun styrdes in på uppfattningar om jämställdhetsmålen. Respondenterna sju, åtta och tio ansåg däremot att de inte alls märkte av att något kön var mer dominerat än det andra.
Finns väldigt mycket kvinnor (…) inte bara på de traditionella platserna som HR, personal (…) utan även på tekniska positioner (…) kan säkert bli bättre men jag tycker att det är jämlikt (R7).
När en fråga gällande attityder och tankar kring målen ställdes svarade många respondenter att de ansåg att målen var väldigt lågt satta samt orealistiska med tanke på hur lite kvinnor som arbetar inom bolaget idag. För att vara år 2022 ansåg de sig inte vara stolta över målen och två respondenter menade att det var märkligt att företaget “exkluderar 15 % redan innan man börjat arbeta” (R4) och “skamligt att ha sådana låga mål år 2022” (R1). Åter andra menar att de absolut är rimliga med tanke på att branschen är mansdominerad och sätta 35% blir bra och visar enligt R9 att “Tillverkningsföretaget ändå supportar kvinnor”.
Tycker att det borde vara 50/50 män och kvinnor, det är så samhället ser ut och att vi är industri har ingen betydelse. Män och kvinnor är likadana (R6).
Det lyfts även upp i många av intervjuerna att bolagen i branschen är lika varandra, på gott och ont. R9 nämner att det “globalt sett är fler kvinnor i HR och i marknadsföring. De är mindre framträdande i teknik och affär och säljpositioner … många runt om i världen har så och Tillverkningsföretaget är inget undantag… vi är precis samma som alla andra och det är problemet “. Det ges andra exempel på likheter med andra bolag när det gäller i vilken mån det går att implementera målen i olika länder.
Branschen är manlig (…) i andra liknande industrier med liknande typer av företag tror jag vi ligger väldigt lika. (R2)
Bland respondenterna råder det också uppfattningar att målen inte är regler och policyers som kommer skapa en jämställd arbetsplats. Flera av respondenterna nämner att det som skapar ojämlikhet mellan könen är väldigt diffust, saknar modeller eller beslut för att lösa problemet och beskriver det som “svårt att ta på”, “mindset”, “inte uttalat”, “osynligt”, “ett system” eller
“en mental grej” (R3, R7, R9, R11, R2, R12). En av respondenterna menar på att man bör arbeta för en mer jämställd arbetsplats på följande sätt;
Vi behöver arbeta med värderingssystem, löser inte detta problem med regler och policys, det är med en gemensam värdegrund man skapar rätt förutsättningar (R4).
Det tilläggs sedan av många respondenter att jämställdhetsarbetet är komplext och det är svårt att nå större förbättringar om de inte har system som följer upp det. I samband med ovan resonemang nämner R4 att det är hög personalomsättning bland kvinnliga akademiker på företaget och poängterar tydligt att detta är en varningsklocka som måste sättas på agendan;
20 Vi kan inte påverka dem, men vi kan medvetandegöra problemen (R4).
4.3 Jämställdhetsarbetet i praktiken
En sak som är gemensamt för alla respondenter är att de till en början märker av jämställdhetsarbetet och uppfattar det som att begreppet jämställdhet bör breddas och handla om både kön, bakgrund, religion, utbildning och ålder. I början av intervjuer berättar många respondenter att Tillverkningsföretaget är duktiga på att inkludera människor oavsett kön, bakgrund, religion, utbildning eller ålder. Andra respondenter tycker detta är den största utmaningen med implementeringen eftersom det ibland inte är väl mottaget i landet de verkar i (R12).
Inte ens hela västvärlden är beredda på att ta emot hela det budskapet (…) Det finns mer att göra på jämställdhet, det handlar inte om män och kvinnor (…) det är ett problem att särskilja kvinnor och män och inte prata människor i stället (R11).
Med tanke på att Tillverkningsföretaget är ett multinationellt bolag som verkar i många delar av världen, tas jämställdhet upp ur dessa aspekter också. Respondenterna nämner att jämställdhetsarbetet, i praktiken, skiljer sig mycket beroende på land då det kan finnas religiösa, kulturella eller legala hinder för vad kvinnor och män får göra. I vissa länder får de varken uttrycka jämställdhetsmålen eller genomföra något jämställdhetsarbetet i samma utsträckning som i Sverige (R11). Hon fortsätter berätta att jämställdhet är ett budskap som fungerar här i Västvärlden men att “inte ens hela västvärlden är beredda på att ta emot hela det budskapet”.
Hon ger exempel på andra sätt att synliggöra arbetet i länderna, där det är förbjudet, genom bilder och affischer “lyfter upp kvinnor på andra platser än i köket” (R11).
Respondenterna på avdelningen är eniga om att avdelningen de arbetar på jobbar mer med jämställdhet än andra avdelningar. Respondenter anser att chefen de har på avdelningen är mycket bra på att uppmärksamma jämställdhetsfrågor och cheferna bär det största och yttersta ansvaret att jämställdhet genomsyrar avdelningarna. R2 har inga uppfattningar kring någonting annat än likabehandling på avdelningarna och säger att det beror på att hon lyckats få så bra chefer genom åren. Det finns dock undantag där några respondenter antar att det säkert genomförs jämställdhetsarbete men att det inte är något de märker av och “verkligheten är inte samma nivå som ambitionerna” (R1). Andra respondenter tror att det finns specifika avdelningar gällande jämställdhet, men det är det bekräftat att det inte finns.
Det är ingenting som jag hör kommuniceras så mycket, det är inget jag har fastnat för iallafall (…) tror absolut att det jobbas med det (R2).
Det görs säkert jättemycket kring jämställdhet men om jag ska vara ärlig har jag ganska dålig koll (R3).
När frågan gällande hur det skapas engagemang kring jämställdhetsfrågor på Tillverkningsföretaget var respondenternas svar blandade. I nästan alla intervjuer rådde en oenighet kring om eller hur engagemang skapas. Respondenterna var dock överens om att det handlar mycket om att ha en diversifierad grupp och man som medarbetare har tur om man hamnar på en avdelning där chefen är engagerad i jämställdhet.
21 Det märks av när chefen varit i väg och haft möten gällande mångfald, då blir alla peppade och glada över att vi har en sån chef (R5).
Respondenterna är överens om att jämställdhetsfrågor inte är något som de arbetar med dagligen och är heller inte någon punkt på dagordningen. Respondenterna anser att inga möten gällande jämställdhet hålls på Tillverkningsföretaget. Dock har vi en respondent som anser att möten hålls och berättar att de har möten om vilka kvinnor de kan lyfta fram eller uppmuntra att söka en viss tjänst som finns ledig (R11). Hon tillägger att jämställdhetsarbetet görs i den mån det hinns med men att “de strategiska målen finns med i bakhuvudet”. R4 nämner att en orsak till att det inte finns en punkt eller möten om jämställdhet är att det inte är ett problem som behöver “fixas” och både R2 och R7 beskriver att det sitter i DNA’t att de är ett jämställt team och det sitter i väggarna. R10 nämner att jämställdhet är någonting som alla inom Tillverkningsföretaget har och kön har inte någon betydelse. R5 berättar “jag tror inte att vi behöver prata så mycket om det, vi lever hur vi gör det”. Alla på avdelningen är även överens om att chefen på avdelningen har jämställdhet i beaktning när det gäller rekrytering och gruppkonstellationer. Vidare berättar R6;
När vi sätter ihop folk i projekt blir det inte bara alla gubbar i en grupp. Det blir ett sätt att jobba, kommer så naturligt i vår grupp (…) Vad vi än gör, hur vi än tänker, vilka grupper vi än sätter ihop så måste jämställdhet vara en del av det (R6).
Det råder dock skilda uppfattningar om jämställdhetsarbetet och det är flera respondenter som säger att företaget pratar fint och brett om jämställdhet men när det väl kommer till kritan är det ändå en man som sätter ihop projektet.
Visst, de har en ambition, men ändå är det 4 män som dyker upp till mötet. Det är ju mer ett beteende som behöver ändras (R6).
Samtidigt berättar en annan respondent vad de praktiskt gör inom jämställdhet. R10 tog upp hemsidan där hon visade företagets strategi uppradat med mission, vision och andra strävanden.
Hon läste upp värderingar och tillade att det är det dem gör. Ytterligare exempel kommer upp gällande hur de arbetar med kvinnliga ledare och respondenten visar och berättar om artiklar gällande mångfald och inkludering som finns på företagets intranät. Det råder skilda åsikter kring hur den interna och externa marknadsföringen ser ut.
Både män och kvinnor lyfts fram på bilder. Även på ledarskapsträffar lyfter dem upp det (R10).
När jag läser interna nyheter från företaget, eller andra kommunikationer så fokuserar jag på innehållet och det är bilder och berättelser om män. Det kan vara bra affärsnyheter och då är det massa män med armarna om varandra eller som skakar hand. Det händer ofta. (R9)
Däremot säger R10 i motsättning till R9 att “du kan se att människor verkligen bryr sig om jämställdhet, inte bara för att det är en slags trend eller för att få upp siffror, utan för att människor verkligen bryr sig”. R10 fortsätter och berättar hur företaget verkligen strävar efter att vara jämställt samt att hon tydligt kunde se detta utifrån olika “träningar”, utbildningar och i de svenska fabrikerna som Tillverkningsföretaget har. Andra respondenter menar motsatsen
