Medarbetarundersökning
Landstinget Västmanland 2013
Genomförd under perioden 10 september – 1 oktober 2013
2013 -11-21
NMI 2013 – en snabböversikt
Nedan följer en kortfattad översikt över resultat från NMI undersökningen 2013
Av 6.044 utskickade enkäter erhölls svar från 4.296 personer (71% svarsfrekvens)
Cheferna besvarar fr.o.m. 2013 en separat enkät.
Av 244 utskickade enkäter besvarades 227 stycken (94% svarsfrekvens)
Total svarsfrekvens; 72% (4.523/6.288) Följande två bilder visar NMI-värden för
landstinget totalt samt på förvaltningsnivå
NMI 2013, snabböversikt
NMI 2013 = 76
2011 71
2009 70
2011 71
2009 71
2011 69
2009 58
2011 71
2009 67
2011 70
2011 71
2009 76
2011 71
2009 68 Förändringarna från mätningen 2011
indikerar att flera frågeområden utvecklats i positiv riktning. Positivt är också att området Jämlikhet, vilket inte redovisats som index tidigare, uppvisar ett högt värde.
Ett NMI på 76 står sig väl vid en jämförelse med andra organisationer -Länsstyrelser 69
-Universitet/Högskola 66 -Kommuner 68
Ytterligare en faktor som man behöv-er ha i åtanke när man jämför resultatet 2013 med tidigare mätningar är att cheferna i år besvarat en egen enkät.
Även om några frågor är samma i chefs- och medarbetarenkäten inte ingår chefernas svar inte i underlaget för denna rapport.
NMI 2013 snabböversikt per förvaltning
Av analysen på förvaltningsnivå framgår att folktandvården genomgående uppvisar de högsta värdena, förutom avseende ett område.
För området Arbete och Arbets-plats är skillnaderna mellan för-
valtningarna mycket små.
För området Jämlikhet skiljer det tio procentenheter mellan lägsta och högsta värdet.
Även för området Information och APT skiljer det tio procentenheter mellan lägsta och högsta värdet.
För området Medarbetar- och Lönesamtal är skillnaderna mellan förvaltningarna små.
De största skillnaderna mellan för- valtningarna återfinns i Arbets- kamrater. Lägst värde finns inom Kostverksamheten. Vi ska dock ha i åtanke att svarsfrekvensen här är låg vilket kan påverka resultatet.
Även för områdena Chefskap samt NMI 2013 totalt uppvisar för- valtningarna små skillnader
NMI 2013, Landstinget Västmanland totalt
I följande presentation återfinns resultatet från medarbetarundersökningen (NMI) 2013 i
Landstinget Västmanland
Presentationen omfattar sju frågeområden samt beskrivning av tillvägagångsätt. Vidare analyser baserat på genus samt ålder
I slutet av presentationen finns en del fördjupande analyser
Siffror och tabeller presenteras i en separat
tabellbilaga
Syfte och metod
Medarbetarundersökningens övergripande syfte är skapa delaktighet och engagemang i utvecklingsprocesser, samt att leda fram till analys och prioritering av förbättringsområden inom Landstinget Västmanland.
Medarbetarundersökningen förväntas bidra till att uppnå detta genom att kartlägga hur medarbetarna i Landstinget Västmanland upplever sin arbetssituation i dag.
Med utgångspunkt i undersökningsresultatet kommer
respektive arbetsplats att ta fram en handlingsplan för vidare förbättrings- och utvecklingsarbete.
Datainsamlingen har genomförts med hjälp av webbaserade enkäter. Fyra påminnelser skickades ut till respondenter som inte svarat på hela eller delar av enkäten.
Undersökningen genomfördes av Artisan Global Media samt Strumenti Ledarskaps- och Organisationsutvecklings AB.
Syfte
Metod
Undersökningens innehåll
Sju frågeområden
-Ditt arbete och din arbetsplats -Jämlikhet och trakasserier
-Information och arbetsplatsträffar -Medarbetarsamtal och lönesamtal -Arbetskamrater
-Chefskap
-Hälsa och levnadsvanor
Frågeområdena omfattar åttiofem indexfrågor, samt nio fritextfrågor.
Tre bakgrundsfrågor -Kön
-Ålder
-Närmaste chef Nytt för 2013 är att cheferna besvarar en
separat enkät där ett antal frågor bytts ut för att bättre spegla deras
arbetssituation och förutsättningar
Så gott som samtliga indexfrågor har besvarats på en sex-gradig svarsskala (sju frågor besvarades på en fem-gradig skala).
Index har beräknats på data i matrisform (inte ”rad” + ”kolumn”). Detta
skiljer sig från mätningen 2011 vilket gör att det finns en viss osäkerhet i
bedömningen av de förändringar som skett.
Definitioner
Återkommande ord i medarbetarundersökningen som Chef,
Arbetskamrater, och Arbetsplats, definierades i början av enkäten i syfte att säkerställa att alla medarbetare skulle göra samma tolkning av
begreppen.
Den person närmast dig som har ett chefsansvar med alla tre delar; personal, ekonomi och verksamhet och ett
helhetsansvar för arbetsplatsen.
Chef
Arbetskamrater kan finnas på fler ställen, t.ex. där du är verksam i ditt dagliga arbete. I enkäten avses med arbets- kamrater endast de personer som har samma chef som du.
Arbets- kamrater
Där du har din anställning och din närmaste chef. Det är således viktigt att du svarar på enkäten utifrån var du har din chef. Det är också din chef som är ansvarig för de förbättringsåtgärder som ni ska diskutera.
Arbets-
plats
Resultatredovisning
Resultatet från medarbetarundersökningen 2013 redovisas i november – december 2013. Redovisningen görs på två olika nivåer.
Det kompletta resultatet redovisas på övergripande nivå för landstinget totalt samt de fem förvaltningarna.
Undersökningsresultatet redovisas på klinik-, avdelnings-, samt arbetsplatsnivå om det finns fler än åtta svar från den aktuella enheten. På denna nivå redovisas inte svaren på
frågor avseende jämlikhet samt trakasserier. Vidare redovisas svaren utan analys för genus samt ålder.
Rapport- nivåer
Rapporterna på övergripande nivå innehåller -En snabb överblick över helhetsresultatet
-Resultat per frågeområde med tillhörande analyser -”Siffrorna” redovisas i en separat tabellbilaga
Rapporterna på verksamhets- och enhetsnivå innehåller -En snabb överblick över helhetsresultatet
-Resultat per frågeområde med tillhörande analyser
Innehåll
NMI 2013, resultat samtliga frågeområden
NMI 2013 = 76%
2011 71
2009 70
2011 71
2009 71
2011 69
2009 58
2011 71
2009 67
2011 70
2011 71
2009 76
2011 71
2009 68 Förändringarna från mätningen 2011
indikerar att flera frågeområden utvecklats i positiv riktning. Positivt är också att området Jämlikhet, vilket inte redovisats som index tidigare, uppvisar ett högt värde.
Ett NMI på 76% står sig väl vid en jämförelse med andra organisationer -Länsstyrelser 70%
-Universitet/Högskola 66%
-Kommuner 68%
Ytterligare en faktor som man behöv-er ha i åtanke när man jämför resultatet 2013 med tidigare mätningar är att cheferna i år besvarat en egen enkät.
Även om några frågor är samma i chefs- och medarbetarenkäten inte ingår chefernas svar inte i underlaget för denna rapport.
NMI 2013 per Genus samt Ålder
NMI 2013 fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor.
Trenden, att männen genomgående uppvisar lägre NMI än kvinnorna, överensstämmer med resultaten från 2011.
NMI 2013 fördelat på ålder uppvisar en del skillnader. Trenden är att gruppen ”29 år el yngre” får lägst värden av de tre åldersgrup- perna. När det gäller områdena Medarbetar- och lönesamtal samt Information och APT är skillnaden tydlig. För områdena Jämlikhet respektive Arbetskamrater är ordningen dock annorlunda och den yngsta gruppen uppvisare högre värden.
Genus
Ålder
NMI 2013 per förvaltning
Av analysen på förvaltningsnivå framgår att folktandvården genomgående uppvisar de högsta värdena, förutom avseende ett område.
För området Arbete och Arbets-plats är skillnaderna mellan för-
valtningarna mycket små.
För området Jämlikhet skiljer det tio procentenheter mellan lägsta och högsta värdet.
Även för området Information och APT skiljer det tio procentenheter mellan lägsta och högsta värdet.
För området Medarbetar- och Lönesamtal är skillnaderna mellan förvaltningarna små.
De största skillnaderna mellan för- valtningarna återfinns i Arbets- kamrater. Lägst värde finns inom Kostverksamheten. Vi ska dock ha i åtanke att svarsfrekvensen här är låg vilket kan påverka resultatet.
Även för områdena Chefskap samt NMI 2013 totalt uppvisar för- valtningarna små skillnader
Ditt arbete och Din arbetsplats
De tre första frågorna handlar om hur tydlig organisationen är för den enskilde. En tydlig organisation = bättre arbetsförutsättningar och i för- längningen även bättre hälsa. Att ha samtliga tre värden över 80 är mycket bra.
Inom detta området ställs frågor som har att göra med arbetet och arbetsplatsens förutsättningar för att kunna utföra sina uppgifter
De två rödmarkerade frågorna hand-lar om egenkontroll samt upplevda krav.
Kombinationen av låg egenkontroll och höga krav kan ge negativa
hälsoeffekter om de inte motverkas av andra och positiva faktorer.
Det är därför glädjande att se att många medarbetare uppfattar såväl sina som sina arbetskamraters insat- ser som betydelsefulla. Vidare att det egna arbetet känns meningsfullt.
Frågan ”Trivs på mitt arbete” har också fått ett högt värde till skillnad från ”Stolt över att arbeta i LtV”. Detta är dock vanligt förekommande i
professionsstarka organisationer.
Ditt arbete och din arbetsplats per genus
Det föreligger inga stora skillnader mellan kvinnor och män när det gäller frågorna inom området ”Ditt arbete och din arbetsplats”:
Genus
Ditt arbete och din arbetsplats per ålder
Inte heller när svaren inom området ”Ditt arbete och din arbetsplats” analyseras utifrån olika ålderskategorier framkommer några större skillnader.
Ålder
Generellt sett har gruppen ”29 år eller yngre”
svarat lägre på samtliga frågor utom en; ”Jag lär och utvecklas på mitt arbete”.
Största skillnaden mellan grupperna återfinns för frågan ”Möjlighet att påverka min arbets-takt”
där 29 år eller yngre” har ett svar som är sju enheter lägre än de inom gruppen ”50 år och äldre”. Det är troligt att det bakom skill-naden finns olikheter i arbetsuppgifter vilka påverkar utfallet.
Jämlikhet: Arbetskamrater positiva till …
Redovisningen av området ”Jämlikhet” inleds med frågor avseende föräldra- ledighet samt vård av barn, så kallad VAB. Det framstår inte som att det före-ligger några större skillnader i synen på kvinnors och mäns föräldraledighet respektive vård av barn. NMI-nivån är tydligt över 80, vilket är att betrakta som ett gott resultat.
Arbetskamrater positiva till per genus samt ålder
Vid en uppdelning av svaren avseende
föräldraledighet respektive vård av barn framgår det att kvinnor generellt sätt är mer positiva till detta än vad män verkar vara.
Genus
En analys av svaren avseende föräldraledig-het respektive vård av barn med utgångs-punkt i ålder visar även den små skillnader mellan åldersgrupperna.
Ålder
Jämlikheten på arbetsplatsen med avseende på
Den andra delen av frågorna om jämlikhet handlar om man upplever att det är jämlikt på arbetsplatsen
avseende
-Etnisk tillhörighet -Funktionsnedsättning -Kön
-Könsöverskridande identitet eller uttryck
-Religion eller annan trosuppfattning -Sexuell läggning
-Ålder
På nivån landstinget totalt är så gott som samtliga värden högre än 80 vilket talar för att det på många arbetsplatser, och avseende dessa områden, upplevs en förhållandevis stor grad av jämlikhet.
Jämlikheten på arbetsplatsen per genus
En uppdelning av jämlikhetsområdena utifrån genus visar på mycket små skillnader mellan kvinnor och män.
Genus
Intressant att notera är att kvinnors svar ge- nerellt sett är något mer positiva än männens svar förutom avseende ett område: ”Kön”
Jämlikheten på arbetsplatsen per ålder
Även om skillnaderna för jämlikhetsområdena är förhållandevis små även mellan de tre åldersgrupperna finns ett par resultat som är värda att lyfta fram.
Ålder
För området ”Kön” avviker gruppen ”50 år och äldre” med ett markant högre värde än de två övriga grupperna. Detta skulle eventuellt kunna bero på olikheter i fördelningen mellan män och kvinnor i de olika ålders-grupperna.
För fem av åtta jämlikhetsområden uppvisar gruppen ”30-49 år” de lägsta värdena.
Jämlikhet, analys av tre lägsta värdena
För att få en uppfattning om omfatt- ningen av upplevd brist på jämlikhet redovisas en separat analys av de tre lägsta värdena på svarsskalan:
-Liten jämlikhet -Dålig jämlikhet -Inte alls jämlikt
Det sistnämnda svarsalternativet utgör skalans mest negativa svar.
Av analysen framgår att det för varje område finns ett antal personer som i en eller annan form upplever brister när det gäller jämlikheten. Givet landstingets många arbetsplatser och anställda är det dock troligt att dessa personers röster försvinner ”i
mängden”. Landstinget som arbets- givare behöver därför anstränga sig för att ytterligare för att stärka jämlikheten för personer inom de berörda
grupperna.
Trakasserier
Trakasserier är ett viktigt område, samtidigt som det inte alltid är så enkelt att ”få fatt i”. Diagrammet nedan får illustrera detta. Av de 4297 svarande har mellan 4120 och 4297 personer inte upplevt sig ha blivit trakasserade. De som har blivit trakasserade återfinns till vänster i diagrammet, och där svaren går från ”Någon enstaka gång” via ”Ofta/Varje månad” till ”Mycket ofta”/Varje vecka”. För att bättre kunna hantera problematiken behövs det en mer ingående analys.
Analys av de som utsatts för trakasserier
Diagrammet nedan visar antalet svar där personer upplevt sig som trakasserade, samt hur ofta detta skett. I de allra flesta fall har trakasseriet handlat om något som uppfattas som ”en enstaka gång”. I ett fåtal fall har det skett återkommande och i några av dessa uppenbarligen även frekvent (”varje vecka”). Antalet personer som rapporterat sig vara utsatta för trakasserier har ökat inom samtliga områden utom ett (”Ålder”), vilket beskrivs nedan.
En jämförelse med mätningen 2011 visar att det skett förändringar av mängden rapporterade trakasserier.
Sexuella trakasserier; från 81 till 98 Ålder; från 222 till 176
Sexuell läggning; från 11 till 14 Religion; från 46 till 59
Könsöverskr. ident.; 32 till 46 Kön; från 135 till 152
Funktionsnedsättn; från 73 till 89 Etnisk tillhörighet; från 78 till 113
Vem har trakasserat?
Nytt för 2013 års mätning är frågan om vem som trakasserat. Av diagrammet nedan framgår att de flesta trakasserier utförs av en kollega alternativt av en patient/kund.
Trakasserier - Sökt och/eller fått hjälp
En påfallande stor andel av de som upplever sig ha blivit trakasserade har dock valt att inte söka hjälp. En mer ingående analys av detta finns bifogad längre fram i presentationen.
Sammanfattningsvis visar den fördjupade analysen att den största andelen av de som valt att inte söka hjälp har upplevt trakasseriet någon enstaka gång.
Information och arbetsplatsträffar
På frågor som har att göra med till- gång till information visar svaren ge- nomgående ett NMI över 70 vilket indikerar att många tycker det fun- gerar ok men att det samtidigt finns ett antal personer som inte är nöjda med mängden och tillgängligheten till information.
”Information och arbetsplatsträffar” tar upp frågor som rör tillgång till och hantering av mål, instruktioner etc. samt frågor rörande APT.
Det näst lägsta värdet uppvisar frågan om avvikelserapportering i Synergi.
Det är mycket positivt att frågan ”Jag vet vad som förväntas av mig” har ett NMI värde på 88.
De tre frågorna om arbetsplatsens mål tar upp kommunikationen av målen, hur de följs upp och utvärderas, samt hur väl lönekriterierna är kopplade till arbetsplatsens mål. Tanken är definitivt god att vilja styra med hjälp av en sådan koppling, men utfallet ger vid handen att det finns anledning att undersöka varför det är så
förhållandevis få som uppfattar denna koppling.
2011: 73 2011: 64 2011: 66 2011: 72 2011: 91 2011: 62 2011: 72 2011: 75 2011: 80 2011: 50
2011: 86 2011: 57 2011: 69
Information och APT per genus
En uppdelning av svaren utifrån genus visar inga större skillnader. Genomgående så ger kvinnornas svar högre NMI-värden än männens.
Genus
Information och APT per ålderskategori
NMI 2013 fördelat på ålder uppvisar en del skillnader. Trenden är att även inom området
”Information och APT” får gruppen ”29 år el yngre” får lägst värden av de tre åldersgrup- perna. En delfråga ”Jag kan hitta LtV:s policys och riktlinjer” avviker markant från de två andra ålderskategorierna.
Ålder
Arbetsplatsträffar - Deltagande
Deltagandet i arbetsplatsträffar är procentuellt sett på samma nivå som vid mätningen 2011.
2011: 70%
2011: 27%
2011: 3%
APT deltagande utifrån genus, ålder
NMI 2013 fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor.
Genus
När det gäller ålder är det tydligt att de yngre i högre grad väljer att inte delta i arbetsplats- träffar. Det skulle kunna handla om att det i denna gruppen är fler som har tillfälliga tjänster, men frågan behöver tittas närmare på då APT är ett viktigt instrument för dialog och
samverkan.
Ålder
Inte delta i APT utifrån genus, ålder
Uppdelat på genus är det frågan om man ska delta i APT även när man inte har arbetspass som är olika.
Genus
Uppdelat på ålder är det dels frågan om man ska delta i APT även när man inte har arbetspass som skiljer mellan grupperna.
Dessutom anger såväl ”29 år eller yngre” samt
”30-49 år” tidsbrist som skäl till att inte delta.
Ålder
Medarbetarsamtal
Jag har haft medarbetarsamtal under den senaste 12-månaders perioden
För landstinget totalt uppger 86% av de svarande att de haft medarbetar- samtal.
2011: 82%
2011: 10%
2011: 6%
2011: 2%
”Medarbetar- och lönesamtal” syftar till att visa på omfattningen, genomförandet samt resultatet av de årliga individuella samtalen mellan chef och medarbetare
Medarbetarsamtal per genus, ålder
Uppdelat på genus är det en något större andel män än kvinnor som inte haft medar-
betarsamtal.
Genus
Uppdelningen i ålderskategorier visar att en större andel i gruppen ”29 år eller yngre” inte haft medarbetarsamtal beroende på att de varit anställda kortare tid än 12 månader.
Ålder
Synpunkter på medarbetarsamtalet
Genomgående framstår det som att de svarande är nöjda med sina
medarbetarsamtal.
NMI-värdena är i nivå med 2011 års
mätning. 2011: 79
2011: 79
2011: 77
2011: 75
2011: 77
Synpunkter på medarbetarsamtal utifrån genus, ålder
NMI 2013 avseende medarbetarsamtal fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor. Generellt sett uppvisar kvinnornas svar något högre NMI än männens svar.
Genus
NMI 2013 avseende medarbetarsamtal fördelat utifrån ålderskategorier uppvisar inga stora skillnader mellan grupperna.
Ålder
Mitt medarbetarsamtal resulterade i / genus
NMI 2013 avseende vad medarbetar- samtalet resulterade i fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor.
Genus
Mitt medarbetarsamtal resulterade i / ålder
Att åldersgruppen ”29 år eller yngre”
inte fått någon uppföljning av sin tidigare kompetensutvecklingsplan är ju inte så förvånande då en större andel personer i denna gruppen varit anställda kortare tid än 12 månader.
Ålder
Lönesamtal
Jag har haft lönesamtal under den senaste 12-månaders perioden
Procentuellt sett har det skett en viss ökning (från 64% till 69%) som svarat ja på frågan om de haft lönesamtal under den senaste 12-månaders perioden
2011: 64%
2011: 23%
2011: 7%
2011: 6%
Lönesamtal per genus, ålder
NMI 2013 fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor.
Genus
En större andel inom åldersgruppen ”29 år eller yngre har varit anställda kortare tid än 12 månader, vilket förklarar skillnaderna mellan grupperna.
Ålder
Synpunkter på lönesamtalet
NMI-värdena är på nivån 70 eller strax därunder. Skillnaderna i förhållande till mätningen 2011 är dock små.
2011: 75
2011: 73
2011: 59
2011: 67
2011: 69
2011: 62 Lägst NMI-värde (60) ges frågan om
bra motiveringar enligt lönekriterierna.
En positiv förändring är att NMI-värdet avseende nöjdhet med lönesamtalet stigit med fem procent-enheter till 67.
Synpunkter på lönesamtal / genus, ålder
NMI 2013 fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor.
Genus
Av analysen utifrån ålderskategorier framstår det som att det inom gruppen ”29 år el yngre” finns lite andra förväntningar på
lönesamtalet jämfört med de två andra grupperna.
Ålder
Mina arbetskamrater
Värden för NMI 2013 är något högre än för mätningen 2011, men inga frågor uppvisar några dramatiska förändringar.
2011:80 2011: 73 2011: 67 2011:80 2011: 72 2011: 79 2011: 66 2011: 54 2011: 69
2011: 70 2011: 71
Frågeområdet ”Mina arbetskamrater” innehåller frågor som visar hur den enskilde medarbetaren uppfattar väsentliga delar av kulturen på den egna arbetsplatsen
NMI-värdet för frågan avseende att framföra kritik direkt till den det berör uppvisar ett så lågt värde att det kan finnas anledning att fundera över dels vilka organisatoriska konsekvenser ett sådant beteende har, dels om det är något som går att förändra på sikt.
Mina arbetskamrater per genus, ålder
NMI 2013 avseende arbetskamrater fördelat utifrån genus uppvisar inga skillnader mellan män och kvinnor.
Genus
Inte heller fördelat på ålder NMI 2013 avseende arbetskamrater några stora skillnader.
Ålder
Chefskapet – Min chef
Hur chefskap utövas i en organisation har stor bety- delse för vilka förutsätt- ningar medarbetarna ges för att utföra sitt arbete.
2011: 55 2011: 67 2011: 67 2011: 72 2011: 79 2011: 70 2011: 70 2011: 69
2011: 77 2011: 71 2011: 70
Frågeområdet ”Min chef” innehåller frågor som visar hur den enskilde medarbetaren uppfattar sin chefs ledarskap
NMI-värdena för de en- skilda frågorna ligger oftast på 70 eller högre, vilket brukar anses som acceptabelt men inte ”out- standing”.
Frågan om ”fortlöpande återkoppling” får ett myc- ket lågt värde. I slutet av rapporten (sist i avsnittet Fördjupade analyser”) finns en analys av hur fre- kvensen av återkoppling återspeglas i hur man rapporterar sin hälsa.
Min chef fördelat per genus
NMI 2013 fördelat utifrån genus uppvisar inga stora skillnader mellan män och kvinnor.
Genus
Min chef fördelat per ålderskategori
NMI 2013 fördelat på ålder uppvisar en del skillnader. Trenden är att gruppen ”29 år el yngre” får lägst värden av de tre åldersgrup- perna. Skillnaderna är dock inte dramatiska på något sätt.
Ålder
Chefskapet – det övergripande chefskapet
Uppfattningen om chefskapet på högre hierarkiska nivåer förefaller vara relativt gott när det mäts med frågan om överordnade chefer har mitt förtroende att leda och utveckla verksamheten.
2011: 73 2011: 67
Övergripande chefskapet per genus
Det framkommer en viss skillnad mellan män och kvinnors svar
avseende det övergripande chefskapet.
Framför allt uppvisar männen ett tydligt lägre förtroende för förvaltningschef eller motsvarande.
Genus
Övergripande chefskapet per ålder
NMI 2013 fördelat på ålder uppvisar inga genomgripande skillnader mellan grupperna.
Ålder
Levnadsvanor och hälsa – Psykosomatisk hälsa
Frågorna är ställda som att man ombedes tänka tre månader tillbaka och dra sig till minnes om man upplevt halsbränna, huvudvärk etc., samt i så fall också hur ofta.
Frågeområdet ”Levnadsvanor och hälsa” har fr o m 2013 utökats med frågor avseende psykosomatisk samt somatisk hälsa. Anledningen är att dessa sju frågor i ett antal studier visat sig vara såväl goda stressindikatorer som att ha samband med utvecklandet av fördjupad ohälsa över tiden.
Frågorna avseende psyko- somatisk hälsa får nästan samtliga NMI-värden på 80 eller högre. Dock ska no- teras att en av de starkaste indikatorerna på så kallad burnout – att man känt sig trött och håglös – får ett tydligt lägre värde.
Sist i avsnittet Fördjupade analyser”) finns en analys av hur frekvensen av
återkoppling chefen återspeglas i hur man rapporterar om trötthet och håglöshet.
Somatisk hälsa
Frågorna avseende somatisk hälsa tar fasta på upplevd smärta i rygg, nacke och/eller axlar och armar under de tre senaste månaderna
Med tanke på att en stor andel av de som svarat potentiellt kan vara – eller har varit – utsatt för tunga lyft och liknande, så är NMI-värden ett gott resultat. Motsvarande mätningar inom vård och omsorg i kommuner har givit värden klart under 70.
Hälsofrågor per genus
En analys av hälsofrågorna utifrån genus visar att det genomgående är kvinnorna som redovisar lägre värden. När det gäller frågorna om rygg, nacke och/eller armar och axlar är skillnaderna mycket tydliga. Skillnaderna kan med stor sannolikhet hänföras till den
övervägande delen kvinnnor inom vårdyrkena, framför allt i rollen som USK och till viss del även SSK.
Genus
Hälsofrågor per ålderskategori
När det gäller NMI 2013 avseende hälso-frågor fördelat på ålder är det framför allt en fråga som sticker ut. Gruppen ”29 år el yngre” får lägst värden av de tre åldersgrupperna när det gäller att ha upplevt trötthet och håg-löshet. Skillnaden till gruppen ”50 år och äldre” är tretton
procentenheter, vilket föranleder en rekommendation att det sker en fördjupad analys av vad som kan tänkas ligga bakom utfallet.
Ålder
Levnadsvanor – Jag röker eller snusar
Svaren på frågorna om rökning och snusande är procentuellt sett tämligen lika de som framkom i mätningen 2011.
2011: 8%
2011: 91%
2011: 0,6%
2011: 6%
2011: 93%
2011: 0,3%
Röker, snusar fördelat per genus, ålder
Det kan se ut som att mängden personer inom respektive grupp som röker eller snusar minskat men vi måste ha i åtanke att det finns en stor
osäkerhetsfaktor i siffrorna. Eftersom svarsfrekvensen är
< 100% måste vi ställa oss frågan hur mycket utfallet beror på vilka som svarat, och vilka som inte svarat?
Genus &
Ålder
2011: 300 2011: 64 2011: 21 2011: 3
2011: 137 2011: 150
2011: 4 2011: 8
Fördjupade analyser
Följande bilder innehåller fördjupade analyser. I slutet av avsnittet finns dessutom förslag på
ytterligare analyser som är möjliga att göra inom
ramen för enkätprogrammet
Vem har trakasserat och hur ofta? (1)
Diagrammen på denna och den följande bilden
fördjupar analysen av vem som trakasserat samt hur ofta detta skett, uppdelat för varje område.
Vem har trakasserat och hur ofta (2)
Diagrammen på denna och den föregående bilden fördjupar analysen av vem som trakasserat samt hur ofta detta skett, uppdelat för varje område.
Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (1)
Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (2)
Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (3)
Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (4)
Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (5)
Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (6)
Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (7)
Hur ofta trakasserad? / Hur hanteras problemet? (8)
Exempel på en möjlig fördjupad analys
Upplevd meningsfullhet i arbetet relaterat till hälsofrågor (NMI-värden)
Beroende på hur
meningsfullt jag upplever mitt arbete, rapporterar jag om olika hög nivå på problem i nacke, rygg, samt axlar eller armar
Exempel på en möjlig fördjupad analys
Hur man upplever att arbetet är organiserat relaterat till synen på chefskapet (NMI-värden)
Beroende på hur väl organiserat jag upplever mitt arbetet på min
arbetsplats, rapporterar jag om olika hög nivå på hur jag ser på min chef (indexvärdet för hela området ”Min chef”).
Exempel på en möjlig fördjupad analys
Betydelsen av att chefen visar uppskattning för mina arbetsinsatser (NMI-värden)
Beroende på hur hur ofta min chef visar uppskattning för mina arbetsinsatser,
rapporterar jag om olika hög nivå av trötthet och håglöshet
