Využití statistických metod v podnikové praxi Diplomová práce

(1)

Využití statistických metod v podnikové praxi

Diplomová práce

Studijní program: N6208 Ekonomika a management

Studijní obor: Podniková ekonomika

Autor práce: Bc. Ilona Kudrnová

Vedoucí práce: Ing. Kateřina Gurinová, Ph.D.

Katedra ekonomické statistiky

Liberec 2020

(2)

(3)

(4)

(5)

Prohlášení

Prohlašuji, že svou diplomovou práci jsem vypracovala samostatně jako původní dílo s použitím uvedené literatury a na základě konzultací s ve- doucím mé diplomové práce a konzultantem.

Jsem si vědoma toho, že na mou diplomovou práci se plně vztahuje zákon č. 121/2000 Sb., o právu autorském, zejména § 60 – školní dílo.

Beru na vědomí, že Technická univerzita v Liberci nezasahuje do mých au- torských práv užitím mé diplomové práce pro vnitřní potřebu Technické univerzity v Liberci.

Užiji-li diplomovou práci nebo poskytnu-li licenci k jejímu využití, jsem si vědoma povinnosti informovat o této skutečnosti Technickou univerzi- tu v Liberci; v tomto případě má Technická univerzita v Liberci právo ode mne požadovat úhradu nákladů, které vynaložila na vytvoření díla, až do jejich skutečné výše.

Současně čestně prohlašuji, že text elektronické podoby práce vložený do IS/STAG se shoduje s textem tištěné podoby práce.

Beru na vědomí, že má diplomová práce bude zveřejněna Technickou uni- verzitou v Liberci v souladu s § 47b zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů (zákon o vysokých školách), ve znění pozdějších předpisů.

Jsem si vědoma následků, které podle zákona o vysokých školách mohou vyplývat z porušení tohoto prohlášení.

20. dubna 2020 Bc. Ilona Kudrnová

(6)

(7)

Anotace

Předkládaná diplomová práce je zaměřena na využití metod regresní a korelační analýzy v podnikové praxi. Pomocí těchto statistických metod byly zkoumány vybrané ekonomické ukazatele firmy SIAIS, s. r. o, týkající se odměňování pracovníků. Součástí práce je vymezení teoretického rámce problematiky odměňování a použitých statistických metod. Praktická část práce je věnována aplikaci metod regresní a korelační analýzy na empirická data. V této části práce byly vytvářeny jednotlivé regresní modely vybraných ukazatelů, interpretovány výsledky jednotlivých analýz a vybrány optimální modely.

Vybrané optimální modely byly podkladem pro prognózu vybraných ekonomických ukazatelů podniku.

Klíčová slova

Průměrná mzda, celkové mzdové náklady, průměrný počet pracovníků, regresní model, dosažené vzdělání, prognóza.

(8)

Annotation

The use of statistical methods in business practice

Presented diploma thesis is focused on the use of methods of regression and correlation analysis in business practice. Selected economic indicators related to the remuneration of SIAIS ltd. workers, were examined by these statistical methods. The part of the work is to define the theoretical framework of the issue of the remuneration and used statistical methods. The practical part is devoted to the application of methods of regression and correlation analysis to empirical data. In this part of the work, there were the individual regression models of selected indicators created, the results of the individual analyzes interpreted and the optimal models selected. These selected optimal models became the background for prognosis of selected economic indicators of the company.

Keywords

Average wage, total labor costs, average number of workers, regression model, educational attainment, prognosis.

(9)

Poděkování

Velmi děkuji vedoucí diplomové práce Ing. Kateřině Gurinové, Ph.D. za odbornou pomoc, cenné rady, podporu a za čas, který věnovala připomínkování mé diplomové práce.

(10)

(11)

11 Obsah

Seznam obrázků………..………13

Seznam tabulek.……….…….14

Úvod……….17

1. Odměňování ... 19

1.1 Minimální mzda ... 20

1.2 Zaručená mzda ... 21

2. Odměňování mzdou ... 23

3. Odměňování platem ... 25

3.1 Určení a složení platu ... 26

3.2 Složky platu ... 26

4. Pracovní doba ... 30

4.1 Pracovní režimy ... 31

5. Využití různých mzdových forem odměňování v podnikové praxi ... 33

5.1 Mzdové systémy... 34

6. Představení společnosti ... 38

6.1 Charakteristika pracovních činností strážných ... 39

6.2 Vybrané ukazatele podniku ... 39

7. Regresní a korelační analýza ... 43

7.1 Regresní modely ... 44

7.2 Volba regresní funkce ... 45

7.3 Kvalita regresní funkce ... 46

7.4 Testy hypotéz při volbě regresního modelu ... 47

8. Aplikace metod regresní a korelační analýzy na empirická data ... 49

8.1 Vývoj průměrných mezd v letech 2008 - 2017 ... 49

(12)

12

8.2 Vývoj počtu pracovníků v letech 2008 – 2017 ... 58

8.3 Vývoj celkových mzdových nákladů v letech 2008 - 2017 ... 66

8.4 Závislost průměrné mzdy na vzdělání ... 74

9. Využití regresních modelů pro prognózu vybraných ukazatelů ... 89

9.1 Hodnocení výsledků prognózy ... 92

Závěr……… 94

Seznam použité literatury………..96

(13)

13 Seznam obrázků

Obrázek 1: Vývoj průměrných mezd v letech 2008 – 2017 – regresní přímka ... 50

Obrázek 2: Vývoj průměrných mezd v letech 2008 – 2017 – regresní parabola ... 52

Obrázek 3: Vývoj průměrných mezd v letech 2008 – 2017 – regresní hyperbola ... 54

Obrázek 4: Vývoj průměrných mezd v letech 2008 – 2017 – regresní exponenciála ... 56

Obrázek 5: Vývoj počtu pracovníků v letech 2008 – 2017 – regresní přímka ... 58

Obrázek 6: Vývoj počtu pracovníků v letech 2008 – 2017 – regresní parabola ... 60

Obrázek 7: Vývoj počtu pracovníků v letech 2008 – 2017 – regresní hyperbola ... 62

Obrázek 8: Vývoj počtu pracovníků v letech 2008 – 2017 – regresní exponenciála ... 64

Obrázek 9: Vývoj celkových mzdových nákladů 2008 – 2017 – regresní přímka ... 67

Obrázek 10: Vývoj celkových mzdových nákladů 2008 – 2017 – regresní parabola ... 69

Obrázek 11: Vývoj celkových mzdových nákladů 2008 – 2017 – regresní hyperbola... 71

Obrázek 12: Vývoj celkových mzdových nákladů 2008 – 2017 – regresní exponenciála ... 72

Obrázek 13: Závislost průměrné mzdy na vzdělání v roce 2008 – regresní přímka ... 75

Obrázek 14: Závislost průměrné mzdy na vzdělání v roce 2017 – regresní přímka ... 76

Obrázek 15: Závislost průměrné mzdy na vzdělání v roce 2008 – regresní parabola ... 79

Obrázek 16: Závislost průměrné mzdy na vzdělání v roce 2017 – regresní parabola ... 80

Obrázek 17: Závislost průměrné mzdy na vzdělání v roce 2008 – regresní hyperbola ... 82

Obrázek 18: Závislost průměrné mzdy na vzdělání v roce 2017 – regresní hyperbola ... 83

Obrázek 19: Závislost průměrné mzdy na vzdělání v roce 2008 – regresní exponenciála ... 85

Obrázek 20: Závislost průměrné mzdy na vzdělání v roce 2017 – regresní exponenciála ... 86

Obrázek 21: Prognóza průměrné mzdy pracovníků – regresní hyperbola ... 90

Obrázek 22: Prognóza průměrného počtu pracovníků – regresní parabola ... 91

Obrázek 23: Prognóza celkových mzdových nákladů – regresní přímka ... 91

(14)

14 Seznam tabulek

Tabulka 1: Vývoj průměrných měsíčních mezd v letech 2008 - 2017 ... 49

Tabulka 2: Regresní statistika ... 50

Tabulka 3: Analýza rozptylu ... 50

Tabulka 4: Dílčí t-testy ... 51

Tabulka 14: Srovnání modelů ... 57

Tabulka 15: Vývoj počtu pracovníků v letech 2008 - 2017 ... 58

(15)

15

Tabulka 29: Vývoj celkových mzdových nákladů ... 66

Tabulka 43: Průměrná mzda a dosažené vzdělání ... 75

(16)

16

Tabulka 69: Prognóza vybraných ukazatelů ... 90

Tabulka 70: Indexy roků ... 90

(17)

17

Úvod

Součástí personálního řízení každého podniku je odměňování pracovníků, kteří jsou zaměstnáni v rámci základního pracovněprávního vztahu, kterým je pracovní poměr, dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. V obecné rovině lze odměňování chápat jako odměnu za vykonanou práci, v širší rovině pak jako celý systém odměňování, jehož součástí jsou i různé výhody poskytované zaměstnancům, odpovídající pracovní

podmínky i jiná plnění ze strany zaměstnavatele, která nejen motivují k práci, ale i pomáhají naplnit představy a očekávání zaměstnanců, spojená s pracovněprávním

vztahem. Nejdůležitější součástí systému odměňování je odměna za práci, konanou pro zaměstnavatele ve formě mzdy či platu.

Zaměstnavatele zajímá především to, zda celkový objem vyplácených prostředků za mzdy bude v takové výši, která neohrozí konkurenceschopnost podniku, a jakou

přidanou hodnotu zaměstnanci přinášejí. K posouzení a objektivnímu hodnocení jednotlivých ukazatelů odměňování zaměstnanců je třeba důkladná analýza. Jednou z možností je využití vybraných statistických metod, mezi které patří regresní a korelační analýza.

Práce je členěna do několika částí. První část je zaměřena na oblast odměňování v obecné

rovině, porovnání rozdílů mezi mzdou a platem, vysvětlení pojmů minimální mzdy a zaručené mzdy. V další části je uvedena problematika odměňování zaměstnanců mzdou,

vysvětlení základních pojmů této problematiky a podrobnější analýza tohoto způsobu odměňování.

Další, v pořadí třetí, část je věnovaná odměňování platem a podrobnější analýze jednotlivých složek platu. S odměňováním velmi úzce souvisí pracovní doba a její rozvržení, proto je ve čtvrté části práce zhodnocena problematika pracovní doby. Na závěr problematiky odměňování jsou v další části uvedeny faktory ovlivňující odměňování v současné době, a různé formy odměňování, využívané v podnikové praxi. Dále následuje vysvětlení statistických metod, použitých v této práci, a jejich významu pro podnik.

Praktická část práce je zaměřena na konkrétní podnik, kterým je firma SIAIS, s. r. o.

Jeho charakteristiku a specifikaci dat, poskytnutých vedením této firmy. Následně je provedena aplikace vybraných metod regresní a korelační analýzy na zkoumaná data.

(18)

18

Cílem předkládané práce je zkoumání vybraných ekonomických ukazatelů v podniku pomocí metod regresní a korelační analýzy. Jde především o vytváření regresních modelů a následný výběr modelů optimálních pro postižení chování empirických dat. Nedílnou součástí práce je zhodnocení získaných výsledků a formulace závěrů. Předmětem zkoumání jsou data podniku, týkající se odměňování pracovníků. Výpočty jsou získány pomocí analytických nástrojů MS Excel.

(19)

19 1. Odměňování

Oblast odměňování je pro každou organizaci klíčová. To, co nejvíce zajímá zaměstnance, je odměna za vykonanou práci, a to hlavně finanční odměna. Ostatní formy odměňování jsou pro zaměstnance také důležité, ale peníze převládají. Každý zaměstnavatel, ať už odměňuje své zaměstnance mzdou či platem, by měl vytvořit takový systém odměňování, který bude spravedlivý a transparentní.

„Odměňování zaměstnanců je ovšem nutné chápat v širších parametrech, než je odměňování za práci - jde o celý systém obsahující soubor různých plnění ze strany

zaměstnavatele, včetně zaměstnaneckých výhod (benefitů), pracovních podmínek a dalších prvků, jejichž prostřednictvím je zaměstnanec uspokojován ve svých hmotných

a společenských potřebách.“ (Šubrt, 2014, s. 18)

Odměňování zaměstnanců lze rozdělit do různých forem, kterými jsou peněžité a nepeněžité formy. Mezi peněžité formy odměňování obecně patří mzda nebo plat,

náhrady mzdy a platu, odměna za pracovní pohotovost. Dále jsou to různé příspěvky, jimiž jsou příspěvky na penzijní připojištění, na stravování, na dopravu do zaměstnání.

Tyto příspěvky jsou zaměstnancům vyplácené v penězích.

Nepeněžité formy odměňování můžou být hmotné i nehmotné povahy. Hmotné povahy jsou zaměstnanecké výhody nebo také benefity, jejichž hodnotu lze vyjádřit nějakým finančním ekvivalentem, kterým je např. poskytnuté zdravotní volno nad rámec ZP, nadstandartní vzdělávání, nadstandartní zdravotní péče v nějakém specializovaném zdravotnickém zařízení apod. Nehmotnou povahu mají ty nepeněžní formy odměňování, které v penězích vyjádřit nelze. Uspokojení z práce, prestižní postavení ve firmě, příjemné pracovní prostředí.

Pro zaměstnavatele jsou všechny výše uvedené formy odměňování velmi důležité pro správné stanovení systému odměňování. Správné vyvážení jednotlivých forem odměňování přispívá k celkové spokojenosti zaměstnanců, k pozitivnímu vztahu k práci a motivuje je k dalším aktivitám, které napomáhají plnit cíle firmy.

Základním právním předpisem, který určuje pravidla odměňování vůbec je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, dále jen ZP. Na tuto právní normu pak navazují další

právní předpisy ve formě nařízení vlády a další zákony související s odměňováním.

Základem, ze kterého vzrůstá mzdový a platový systém, je část šestá ZP.

(20)

20

Zásadní rozdíl mezi platem a mzdou je však takový, že plat určuje zaměstnancům zaměstnavatel, ovšem o mzdě může zaměstnanec se zaměstnavatelem vyjednávat, mzda se neurčuje, ale sjednává. Zaměstnavatel odměňující své zaměstnance mzdou má cestu k vytvoření systému odměňování o mnoho jednodušší, než zaměstnavatel odměňující své zaměstnance platem.

Odměňování platem má svá pravidla, od kterých se nelze odchýlit, a jedinou možnou flexibilní složkou platu je odměna či cílová odměna. Ostatní složky platu jsou rozděleny na nárokové, to jsou ty, na které vzniká zaměstnancům nárok a nelze je odebrat. Složitost

tohoto systému a jeho časté změny a úpravy vnášejí zmatek do odměňování platem a zaměstnavatel musí vždy vynaložit velké úsilí, aby jeho zaměstnanci byli odměňováni

správně, dle platných právních norem.

1.1 Minimální mzda

Zákoník práce všem zaměstnancům zaručuje, bez ohledu na to, jaká je právní forma zaměstnavatele a bez ohledu na to, jaký je s ním sjednán právní vztah (pracovní poměr, dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti), odměnu za vykonanou práci ve formě mzdy, platu či odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, alespoň ve výši minimální mzdy. Do této výše se však nezahrnují některé příplatky.

Těmito příplatky jsou příplatek za práci přesčas, příplatek za práci v sobotu a v neděli, příplatek za práci v noci, příplatek za ztížené pracovní prostředí a příplatek ve svátek a odměna za pracovní pohotovost.

Ostatní náležitosti mzdy se do výše minimální mzdy započítávají. Jedná se zejména o mimořádné odměny, cílové odměny a jiné příplatkové části mzdy používané

v podnikatelské sféře. U organizací odměňujících platem se pak do výše minimální mzdy započítávají např. příplatky za vedení, příplatky osobní, zvláštní příplatky. V případě, že celková mzda nebo plat včetně těchto příplatků nedosahuje výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnou zaměstnanci doplatek.

Ve vztahu k zaměstnancům i k zaměstnavatelům plní institut minimální mzdy dvě funkce.

První funkce je sociálně ochranná. Zaměstnanec je tak ochráněn před chudobou. Tato ochranná funkce je pro zaměstnavatele impulsem zajistit rovné podmínky pro všechny zaměstnance. Nejen pro domácí, ale i pro zahraniční pracovníky.

(21)

21

Druhou funkcí minimální mzdy je ekonomicko-kriteriální funkce. Na základě této funkce jsou zaměstnanci ochotni pracovat, pro zaměstnavatele představuje nejnižší úroveň nákladů na mzdy.

1.2 Zaručená mzda

Zaručenou mzdou se rozumí mzda či plat, za odvedenou práci, na kterou má zaměstnanec právo. Výše mzdy či platu tedy nesmí být menší, než přípustná hranice ve formě nejnižší úrovně zaručené mzdy. V nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů, jsou jednotlivé výše zaručené mzdy stanoveny. Zaručená mzda se však oproti minimální mzdě nevztahuje na odměnu z dohod konaných mimo pracovní poměr.

Zaručená mzda spolu s minimální mzdou představují nástroje státní mzdové politiky, které chrání zaměstnance před velmi nízkým ohodnocením vykonané práce. Ale stále existují zaměstnavatelé, pro které je institut zaručené mzdy velkou neznámou, jelikož se domnívají, že postačí zaměstnancům poskytovat minimální mzdu.

„Za tím účelem jsou práce odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti do 8 skupin.“ (Šubrt, 2014, s. 50) Tyto skupiny jsou rozděleny na skupinu zaměstnavatelů, jejichž odměnou za práci je mzda a na skupinu zaměstnavatelů, kteří odměňují své zaměstnance platem.

V případě odměňování platem je ještě ke každé skupině prací přiřazeno rozpětí dvou platových tříd, které jsou do jednotlivých skupin zařazeny. Charakteristiky těchto skupin jsou členěny nejprve obecně a pak dle oborů. Tyto úrovně závisí na platové třídě, ve které je zaměstnanec zařazen a nezapočítávají se příplatky, kromě osobního příplatku. Znamená to tedy, že pokud zaměstnavatel určí zaměstnanci pouze platový tarif, musí zaměstnanci doplatit částku chybějící do nejnižší úrovně zaručené mzdy. Vše se odvíjí od stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin.

Pro zaměstnavatele odměňující své zaměstnance mzdou je povinnost poskytnout doplatek ke mzdě, pokud její výše nedosáhne nejnižší úrovně zaručené mzdy. Tento doplatek je ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy. Toto platí i u sazeb hodinových. Pokud je délka stanovené týdenní

(22)

22

pracovní doby jiná, než 40 hodin, pak se hodinové sazby zaručené mzdy úměrně navyšují.

Jiná délka stanovené týdenní pracovní doby je např. u dvousměnného pracovního režimu

38,75 hodin a u třísměnného či nepřetržitého pracovního režimu 37,5 hodiny. Je-li se zaměstnancem sjednána kratší pracovní doba, nejnižší úroveň zaručené mzdy se úměrně snižuje.

(23)

23 2. Odměňování mzdou

Mzda je plnění peněžité či peněžité hodnoty, což je naturální plnění, které zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům za vykonanou práci, jak je uvedeno v § 109 ZP.

(Aktualizace k Zákonům III/2017, 2017) Tento způsob odměňování je specifický pro komerční sféru. Výše mzdy se sjednává v pracovní smlouvě, nebo je stanovena

vnitřním předpisem zaměstnavatele či určená mzdovým výměrem. Výše mzdy, kromě hranice minimální a zaručené mzdy, není jinak zákonem limitována. Výjimkou jsou však různé příplatky či náhrada mzdy, kterými jsou např. mzda nebo náhradní volno za práci přesčas, ve svátek, za noční práci, mzda a příplatek za práci vykonávanou ve ztíženém pracovním prostředí, za práci v sobotu a v neděli.

Poskytování těchto částí mzdy musí být vždy v souladu se Zákoníkem práce. V souvislosti s prací přesčas může zaměstnavatel sjednat výši mzdy s přihlédnutím k této práci. Pak však musí specifikovat, v jakém rozsahu tato přesčasová práce bude a nesmí překročit hranici nařízené práce přesčas, která je 150 hodin za rok. Výjimkou je sjednání mzdy s přihlédnutím k případné práci přesčas s vedoucím zaměstnancem, kde je možné určit hranici přesčasové práce dle maximální možné výše přesčasových hodin za rok. Zpravidla to je hranice 416 hodin. Pokud je toto sjednáno a výše mzdy zohledňuje případnou přesčasovou práci, příplatky nebo náhradní volno obě strany neřeší.

Mzda a příplatek za práci přesčas

V případě, kdy je mzda určena bez přihlédnutí k práci přesčas, za takovou musí zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout mzdu a příplatek ve stanovené minimální výši 25 % průměrného výdělku nebo místo tohoto příplatku poskytne zaměstnanci náhradní volno na základě vzájemné dohody, a to v rozsahu odpracované přesčasové práce. Pokud náhradní volno zaměstnanci není poskytnuto nejpozději do tří měsíců od doby, kdy tato přesčasová práce byla vykonána, nebo do doby, na které se obě strany dohodly, musí mu zaměstnavatel poskytnout již výše uvedený příplatek.

Práce ve svátek

Jinak je to ale v případě, že zaměstnanec pracuje ve svátek. V takovém případě zaměstnanci přísluší mzda za práci a náhradní volno poskytnuté v rozsahu této práce.

(24)

24

V době čerpání náhradního volna zaměstnavatel uhradí zaměstnanci náhradu mzdy, a to ve výši průměrného výdělku. Pokud zaměstnavatel neposkytne zaměstnanci náhradní

volno nejpozději do tří měsíců nebo do jinak sjednané doby, pak zaměstnanci poskytne příplatek ke mzdě, a to minimálně ve výši průměrného výdělku.

Práce v noci

Práce v noci má také svá specifika. Za práci v noci zaměstnanci poskytne zaměstnavatel mzdu a příplatek v minimální výši 10 % průměrného výdělku. Možné je také sjednání jiné minimální výše příplatku za noční práci a způsob určení tohoto příplatku. „Příplatek přísluší za jakoukoli část doby práce v noci, což je doba mezi 22.00 a 6.00. Jestliže např.

směna začíná v 5.45, přísluší tento příplatek za čtvrthodinu.“ (Šubrt, 2014, s. 55, 56)

Ztížené pracovní prostředí

Za práci, kterou zaměstnanec vykonává ve ztíženém pracovním prostředí, mu přísluší mzda a také příplatek. Vymezení takové práce je stanoveno vládním nařízením a výše příplatku se určuje podle výše minimální mzdy a nesmí činit méně, než 10 % z této výše.

Práce v sobotu a v neděli

Práce v sobotu a v neděli je oceněna dosaženou mzdou a příplatkem nejméně 10 % průměrného výdělku, pokud není sjednána jiná minimální výše a způsob určení příplatku za tuto práci. (Schmied, 2006)

Zaměstnavatelé odměňující mzdou nejsou omezeni ve výběru mzdových forem. Mzda v takovém případě nemusí být sjednaná pouze fixní částkou. Zaměstnavatelé využívají i jiných mzdových forem, kterými jsou např. úkolová mzda, provizní či podílová mzda, výkonová mzda.

(25)

25 3. Odměňování platem

Informace, potřebné k zařazování zaměstnanců do platových tříd jsou uvedeny v nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě a nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů pak poskytuje velmi významnou podporu při určování platu.

Spolu se zákoníkem práce a katalogem prací tvoří vzájemně provázaný celek právních předpisů, které by měly tvořit základ pro určení platu zaměstnanců zaměstnavatelem.

Organizace, jejichž základním stavebním kamenem odměňování je plat, mají složitější cestu k tomu, aby naplnily představy a očekávání svých zaměstnanců o výši jejich příjmů.

Velmi časté změny právních předpisů jim tuto cestu velmi ztěžují. Zvláště pak, když prostředky na platy jsou čerpány z veřejných zdrojů.

„Plat je peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je a) stát, b) územní samosprávný celek, c) státní fond, d) příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních

předpisů, e) školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona,

nebo f) regionální rada regionu soudržnosti, s výjimkou peněžitého plnění poskytovaného příslušníkům cizích států s místem výkonu práce mimo území České republiky.“ (Schmied, 2006, s. 69)

Zaměstnanci jsou odměňováni tzv. tabulkovým platem, jehož výši určuje nikoli zákoník práce, ale jeho prováděcí předpis, kterým je nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů.

Počet platových tabulek se během několika let velmi často měnilo. To vnášelo zmatek do odměňování zaměstnanců platem.

V současné době jsou ve výše uvedeném nařízení vlády zařazeny čtyři stupnice platových tarifů podle platových tříd a platových stupňů. Zjednodušeně jsou tyto tabulky či stupnice členěny dle činností, které zaměstnanci vykonávají. Jsou to tabulky pro lékaře a zubaře, pro nelékařské zdravotnické pracovníky a sociální pracovníky, pro pedagogy a pro administrativní pracovníky. Podrobnější členění je uvedeno v § 5 příslušného nařízení vlády.

(26)

26 3.1 Určení a složení platu

Plat zaměstnance určuje zaměstnavatel platovým výměrem, který dokumentuje rozhodnutí zaměstnavatele o výši platu. Platový výměr obsahuje nárokové i nenárokové složky platu, které jsou stanoveny měsíční částkou. Mezi tyto složky patří platový tarif, osobní příplatek, příplatek za vedení, příplatek zvláštní a příplatek za ztížené pracovní prostředí. Ostatní složky platu, které nejsou stanoveny měsíční částkou, nejsou uvedeny v platovém výměru, ale jsou součástí celkového platu zaměstnance. Plat zaměstnavatel určuje dle zákoníku práce, nařízení vlády a kolektivní smlouvy, vždy však musí vycházet z právních předpisů a není mu dovoleno pohybovat se mimo právní úpravu. Skutečnost, že zaměstnavatel se zaměstnancem nejedná o výši platu, ale určí mu ho dle platných právních norem, je toho příkladem.

3.2 Složky platu

První složkou platu, kterou zaměstnavatel zaměstnanci určí, je platový tarif. Ten je určen zařazením do platové třídy (dle druhu práce podle ZP § 123 odst. 2) a 3). Platová třída je určena podle nejsložitější práce, kterou zaměstnavatel po zaměstnanci požaduje.

Podrobnější pravidla pro zařazování do platových tříd jsou uvedena v nařízení vlády č. 222/2010 Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě. Platový tarif je složka nároková.

Platový tarif

Platový tarif je dále určen zařazením do platového stupně. Konkrétní výše platového stupně je odrazem délky započitatelné praxe. Nově se zúžil okruh těch zaměstnavatelů, kteří mohou použít zvláštní způsob určení platového tarifu a délku započitatelné praxe nezohledňuje. Výše platového tarifu je dána konkrétní stupnicí platových tarifů, která je součástí nařízení vlády č. 341/2017 Sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů (dále jen NV č. 341/2017 Sb.). (Šubrt, 2014)

NV č. 341/2017 Sb. stanoví i další skutečnosti, které ovlivňují zařazení do platové třídy a určení platového tarifu. Kvalifikační předpoklady vzdělání pro výkon práce v jednotlivých platových třídách jsou uvedeny v § 2 odst. 1) výše uvedeného prováděcího

(27)

27

předpisu. V některých případech jsou kvalifikační předpoklady stanoveny jednoznačně např. v 7. a v 8. platové třídě, kdy nejsou uvedeny žádné jiné možnosti dosaženého vzdělání. V jiných platových třídách je možné se odchýlit, a to tehdy, kdy zaměstnanec nedosahuje potřebného vzdělání. Pak mu bude odečtena doba za nesplněné vzdělání, která ovlivní platový stupeň. Kvalifikační předpoklady stanoveny jinými právními předpisy, jež vyznačují jasnou vrchní moc nad ostatními právními předpisy.

Zaměstnavatel má také možnost určit zaměstnanci platový tarif zvláštním způsobem.

Takto určit platový tarif je možné v rámci celého rozpětí platových tarifů pro nejnižší a nejvyšší platový stupeň platové třídy, ve které je zaměstnanec zařazen. V případě, že zaměstnavatel tuto možnost využije, měl by pro toto určení platového tarifu stanovit pravidla.

Osobní příplatek

Osobní příplatek je další složkou platu. Jeho přiznání závisí na individuálních výsledcích každého zaměstnance. V návaznosti na tyto výsledky může zaměstnavatel jeho výši měnit. „Výši osobního příplatku určuje v platovém výměru zaměstnavatel měsíční částkou v rámci maximálního limitu stanoveného nařízeními vlády.“ (Šubrt, 2014, s. 60)

Tato složka platu je tzv. motivační složkou. Je však podmíněna tím, že zaměstnanec dlouhodobě dosahuje velmi dobrých výsledků v práci oproti ostatním zaměstnancům a plní pracovní úkoly většího rozsahu. Na osobní příplatek zaměstnanci nevzniká nárok, ale pokud ho zaměstnavatel zaměstnanci přizná v platovém výměru, stává se z něj nároková složka platu.

V případě, že zaměstnanec již dlouhodobě nedosahuje těchto výsledků, lze jej snížit či ho dokonce odebrat. V mnoha případech však tento příplatek zaměstnavatelé poskytují

v takové výši, aby zaměstnanci dorovnali zaměstnancem požadovanou výši platu, za kterou je ochoten pracovat na určité pracovní pozici. Jiní zase osobním příplatkem

dorovnávají výši celkového platu tak, aby ve skupině zaměstnanců, kteří vykonávají stejnou práci, měli i stejný plat. Toto vše však popírá smysl této složky platu tak, jak je stanoveno v zákoně.

(28)

28 Příplatek za vedení

Příplatek za vedení je určován diferencovaně, dle náročnosti řídící práce vedoucích zaměstnanců. Jeho výše je určená procentuálně z nejvyššího stupně platového tarifu platové třídy, ve které je zaměstnanec zařazen, na každém stupni řízení jinak. Tento

příplatek je určen i pro zástupce permanentní i zástupce ad-hoc, tzn., že příplatek za vedení přísluší i zaměstnanci, který zastupuje vedoucího zaměstnance pouze po určitou

dobu. Také zde není opomenut ten zaměstnanec, který není na stupni řízení v organizační struktuře, ale řídí práci podřízených zaměstnanců. Takovým zaměstnancem je např.

vedoucí směny, úsekový vedoucí atd. Je-li zaměstnanec statutárním zástupcem, přísluší mu příplatek za vedení o stupeň vyšší. Tato složka platu je složkou nárokovou a je stanovena měsíční částkou.

Příplatek zvláštní

Příplatek zvláštní je nárokovou složkou platu a poskytuje se zaměstnancům, kteří pracují nejen ve směnném pracovním režimu, ale i zaměstnancům, kteří vykonávají práci ohrožující zdraví a život, práci s mimořádnou neuropsychickou zátěží. Výši tohoto příplatku určuje zaměstnavatel. Je stanoven měsíční částkou dle NV č. 341/2017 Sb.

Kritéria pro přiznání příplatku zvláštního jsou uvedena v § 8 výše uvedeného vládního

nařízení. Zaměstnavatel musí posoudit, zda ztěžující vlivy opravdu působí trvale či přechodně. Podmínkou jeho přiznání je trvalost a permanentnost.

Poskytování tohoto příplatku je založeno na taxativním výčtu v příloze č. 6 tohoto nařízení vlády. Pravidlo pro poskytování tohoto zvláštního příplatku je, že se poskytuje vždy ten vyšší příplatek, pokud působí na zaměstnance více ztěžujících vlivů. Existuje však jedna jediná výjimka, kterou je práce ve směnném provozu, kde každému, kdo v tomto provozu pracuje, tento příplatek náleží, bez ohledu na to, zda má jiný zvláštní příplatek.

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí je také nároková složka platu.

Vymezení ztíženého pracovního prostředí určuje prováděcí předpis zákoníku práce, kterým je nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Výši příplatku za ztížené pracovní prostředí ovlivňuje výše minimální mzdy.

(29)

29 Odměna a cílová odměna

Složkou celkového platu může být odměna a cílová odměna. Tyto složky platu jsou nenárokovými složkami. Zaměstnavatel v těchto případech má možnost ocenit nadstandardní výkon práce některých zaměstnanců. Cílová odměna je pak v zákoníku práce novým institutem od roku 2012. V tomto případě však zaměstnavatel musí stanovit předem ukazatele, na základě kterých, bude tato odměna poskytnuta.

Pokud jsou však takto předem stanovené podmínky pro udělení této odměny, stává se z této cílové odměny složka platu nároková. Zaměstnanec však musí splnit předem stanovené požadavky. Tuto odměnu může zaměstnavatel dokonce vyplatit i v několika částech, po splnění dílčího úkolu. Tato odměna může sloužit jako prvek motivační k plnění stanovených úkolů.

Ostatní příplatky

Plat se skládá ještě z dalších složek, které nejsou poskytovány formou měsíční částky, ale hodinové částky. Tyto příplatky zaměstnavatel zaměstnancům poskytuje ve chvíli, kdy vykonávají práce, u kterých je třeba poskytnout příplatek. Těmito příplatky jsou příplatek za práci přesčas, příplatek za práci v noci, příplatek za svátek, příplatek za práci v sobotu a v neděli. Tyto příplatky však velmi úzce souvisí s odpracovanou dobou, kterou musí zaměstnavatel velmi přesně evidovat. (Schmied, 2006)

Odměna za pracovní pohotovost

„Odměna za pracovní pohotovost je poskytována za dobu, kdy zaměstnanec tuto pracovní pohotovost drží na místě dohodnutém se zaměstnavatelem odlišném od pracovišť zaměstnavatele.“ (Šubrt, 2014, s. 97) Výše této odměny je stanovena minimálně 10 % z průměrného výdělku. Tato odměna nesouvisí z výkonem práce, slouží jako kompenzace za to, že volný čas zaměstnance je narušen čekáním na výkon práce.

(30)

30 4. Pracovní doba

Odměňování velmi úzce souvisí s pracovní dobou, resp. s rozvržením pracovní doby.

Pracovní doba je dobou, kdy je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat práci, kdy je připraven k práci dle pokynů zaměstnavatele. Pracovní doba má zásadní význam pro odměňování zaměstnanců platem či časovou mzdou.

Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel tak, aby pokryl potřeby všech svých pracovišť.

Rozvrhnout pracovní dobu efektivně je pro některé organizace velmi obtížné, protože musí zohlednit všechny zákonné požadavky týkající se rozvržení pracovní doby. Každé pracoviště má svá specifika a není snadné vyhovět všem.

„Rozvrhování pracovní doby hraje jednu z nejdůležitějších rolí nejen v samotné zákonné úpravě pracovní doby a doby odpočinku, ale má nezastupitelný význam i pro jiné instituty pracovněprávního vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, jako je např.

odměňování, dovolená nebo překážky v práci.“ (Gogová, 2012, s. 38)

Pracovní doba se rozvrhuje rovnoměrně nebo nerovnoměrně, některé organizace mohou použít při rozvrhování i konto pracovní doby nebo pružné rozvržení pracovní doby.

Rovnoměrné rozvržení pracovní doby je takové rozvržení, kdy je v každém týdnu

rozvržen stejný počet hodin. Jakmile je v jednom týdnu rozvrženo hodin více, již se nejedná o rovnoměrné rozvržení, ale je to nerovnoměrné rozvržení. Pracovní doba se rozvrhuje do směn a délku směny rovněž určuje zaměstnavatel dle svých potřeb.

V takovém případě se rozlišuje jednosměnný a vícesměnný pracovní režim.

Rozlišení mezi těmito pracovními režimy je velmi jednoduché. Pokud se zaměstnanci

střídají ve směnách a tyto směny se nepřekrývají více než jednu hodinu, jedná se o vícesměnný pracovní režim. Pak už jen zbývá určit, zda se jedná o dvousměnný,

třísměnný či nepřetržitý pracovní režim.

Směna je část týdenní pracovní doby, bez práce přesčas, kterou je zaměstnanec povinen odpracovat dle předem stanoveného rozvrhu. Maximální délka směny je 12 hodin, a to čisté práce bez přestávky na oddech a jídlo.

(31)

31 4.1 Pracovní režimy

Jednosměnný pracovní režim ZP nedefinuje. Při jednosměnném pracovním režimu zaměstnanci pracují pouze v jedné směně. Na pracovišti nedochází ke vzájemnému střídání směn. Jednosměnný pracovní režim lze uplatňovat jak při rovnoměrném, tak při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby.

Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby v jednosměnném pracovním režimu hraje velkou roli vyrovnávací období. Za vyrovnávací období je pracovníkům v jednosměnném pracovním režimu pracovní doba nerovnoměrně rozvržena tak, že délka stanovené týdenní pracovní doby je v průměru 40 hodin.

Dvousměnný pracovní režim vyžaduje vzájemné střídání zaměstnanců ve dvou směnách, třísměnný pak vzájemné střídání ve třech směnách. Nepřetržitý pracovní režim je využíván na pracovištích, kde není možná přetržka. Zaměstnanci se pak vzájemně střídají v různých směnách, a to nepřetržitě. Zaměstnavatel pak volí délku týdenní pracovní doby dle použitého směnného režimu.

Při dvousměnném rozvržení pracovní doby je stanovená týdenní pracovní doba na 38,75 hodin, v třísměnném rozvržení je stanovená pracovní doba 37,5 hodin týdně a totéž platí i pro nepřetržitý pracovní režim. V každém z těchto uvedených pracovních režimů může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu rovnoměrně i nerovnoměrně. Ve většině případů však organizace využívají nerovnoměrné rozvržení pracovní doby.

Rozvržení pracovní doby do směn souvisí s určením vyrovnávacího období. Jeho délka nesmí přesáhnout 26 týdnů, délku až 52 týdnů je možné vyjednat v kolektivní smlouvě.

V rámci vyrovnávacího období určeného pro rozvržení pracovní doby zaměstnavatel rozvrhne pracovní dobu tak, aby v průměru nepřesáhla zvolenou týdenní pracovní dobu.

Z tohoto vyplývá, že se pracovní doba rozvrhuje bez práce přesčas.

Současným trendem podniků je zaměstnání pracovníků v rámci kratší pracovní doby.

Tímto krokem si podnik může zajistit určitou atraktivitu a dává možnost sladit rodinný život s tím pracovním. To může pomoci při rozvrhování pracovní doby. Zvláště pak v době, kdy je na pracovním trhu nedostatek pracovníků a vhodně zvolený způsob rozvržení pracovní doby může pomoci optimalizovat počet pracovníků v rámci kteréhokoli pracoviště v organizaci.

(32)

32

Při rozvrhování pracovní doby musí organizace zohlednit přestávky mezi směnami, přestávky v týdnu, délku směny a nesmí zapomenout na poskytnutí přestávky na oddech a jídlo, která se nezahrnuje do pracovní doby. Pokud však pracovník nemůže opustit pracoviště, tak je tato přestávka do pracovní doby zahrnuta.

Aby zaměstnavatel mohl objektivně posoudit dobu práce, práci přesčas, pracovní pohotovost, noční práci, práci v sobotu a v neděli či ve svátek, musí tyto doby řádně evidovat. Evidence odpracované doby pak slouží jako podklad k výplatě mzdy či platu.

Proto je pro každou organizaci velmi důležité zvolit vhodnou formu evidence odpracované doby tak, aby dodržel požadavky zákoníku práce.

Formu a způsob vedení evidence odpracované doby však zákoník práce nedefinuje. Tato evidence musí být přehledná, prokazatelná a transparentní. Z uvedených záznamů musí být jasné, kdy byla práce vykonávána, kdy byla konána práce přesčas, jaká byla celková pracovní doba. Velmi důležité jsou i záznamy o délce pracovních směn.

(33)

33

5. Využití různých mzdových forem odměňování v podnikové praxi

„Každá organizace je jedinečný komplex činností, zdrojů a podmínek. Systém odměňování by měl odpovídat potřebám organizace a potřebám jejich pracovníků, měl by být spravedlivý a motivující. Na organizaci záleží, jaké možnosti odměňování využije, jaké formy, jaká si určí pravidla odměňování, jaké nástroje a postupy při odměňování uplatní.“

(Kocianová, 2010, s. 160)

Jak již bylo zmíněno, každý podnik si může vytvořit svůj systém odměňování, který by svou strukturou odpovídal náročnosti pracovních míst a zohledňoval složitost,

odpovědnost a namáhavost práce jednotlivých pracovníků, resp. jednotlivých pracovních míst. Neměl by být velmi složitý, náročný na administrativu, diskriminační. V každém případě by měl být transparentní.

Formy odměňování, které podnik využije, závisí především na jeho možnostech, podmínkách, cílech a pracovních pozicích dle organizační struktury. V podniku, kde je u většiny zaměstnanců kladen důraz na výkon, je vhodné použít výkonové formy odměňování. Tato forma odměňování je charakteristická tím, že se odvíjí od plnění osobních cílů zaměstnanců, jejich odměna tedy spočívá ve splnění dohodnutých činností či výkonu. Tato forma je snadno měřitelná dosaženým výsledkem vykonané práce.

Hlavní formou odměňování v podniku bývá základní či pevná mzda. Cena práce na trhu práce, ze které tato forma odměňování vychází, je určována poptávkou po práci podniku a nabídkou jednotlivců. Podnik však musí respektovat zásady odměňování dané platnými právními předpisy. A především zásadu, kdy za práci stejné hodnoty a stejnou práci, zaměstnancům přísluší stejná mzda. Charakterizovat stejnou práci lze i jako práci

srovnatelnou svou složitostí, namáhavostí a odpovědností, která je konaná ve srovnatelných pracovních podmínkách. Dále pak je to práce konaná při srovnatelné

pracovní způsobilosti a srovnatelných schopnostech zaměstnanců.

Systém odměňování a jeho konkrétní formy zvolí podnik v rámci své celkové strategie odměňování. „Strategie odměňování nabízí účel a směr, cestu spojující potřeby podniku a jeho lidí s politikou a praxí odměňování organizace, a tak sděluje a vysvětluje tyto postupy. Tvoří rámec pro vytváření a uskutečňování politiky, praxe a procesů odměňování, který zajišťuje, že lidé jsou odměňováni za takovou práci, která zvyšuje pravděpodobnost dosažení podnikatelských cílů organizace.“ (Armstrong, 2009, s. 59)

(34)

34 5.1 Mzdové systémy

Následující mzdové systémy jsou svou povahou zaměřeny na mzdovou oblast, tj. jsou využívány v podnikatelské sféře, kde za práci vykonanou zaměstnancem pro zaměstnavatele zaměstnanci přísluší mzda.

Systém odměňování založený na základě hodnocení prací

Jednou z mnoha variant systémů odměňování je systém odměňování založený na základě hodnocení prací. Základem jsou pevné mzdy, které lze diferencovat dle zařazení jednotlivých typů prací do několika stupňů. Východiskem pro tvorbu tohoto systému je posouzení náročnosti pracovních pozic a jejich významnosti v organizaci. Při posuzování

pracovních pozic se zohledňují především požadavky na kvalifikaci, odpovědnost a namáhavost pracovních činností vykonávaných na jednotlivých pracovních pozicích.

Tento systém je vhodný pro větší organizace a jeho předností je jednodušší plánování mzdových prostředků.

Systém odměňování založený na osobních schopnostech zaměstnanců

Jinou možností systému odměňování je systém odměňování založený na osobních schopnostech zaměstnanců. Tento systém přihlíží k osobním schopnostem zaměstnanců.

Je vhodný v situaci, kdy je vyžadována spolupráce zaměstnanců a častá zastupitelnost.

Tento systém umožňuje zaměstnancům získávat nové schopnosti a zkušenosti, přináší jim nové příležitosti a osobní rozvoj.

Hlavním předpokladem tvorby tohoto systému odměňování je objektivní hodnocení individuálních schopností. Základem je matice schopností a určení stupňů schopností.

K posouzení schopností v jednotlivých stupních jsou velmi důležité popisy pracovních činností. Dle specifikace těchto činností a jejich podrobný popis vypovídá o práci samostatné, bez dohledu, či naopak. Odměňování založené na osobních schopnostech zaměstnanců v praxi příliš rozšířené není.

(35)

35

Systém odměňování založený na pracovním výkonu

Dalším systémem odměňování je odměňování výkonové. Část mzdy je vázána na osobní výkon zaměstnance. Může být i vázána na výkon skupiny zaměstnanců nebo celé organizace. Pokud se organizace rozhodne využít tento způsob odměňování, musí předem stanovit požadavky na výkon zaměstnanců. Tyto požadavky musí být jasné a hodnocení výkonu musí být objektivně měřitelné. Požadavky se mohou týkat dodržování zásad pracovního chování, dodržování zásad standardů kvality, pracovních výsledků.

Hodnocení výkonu by nemělo být pouze formální záležitostí.

Předpoklady výkonového odměňování

Základním předpokladem fungování výkonového odměňování je srozumitelnost a jednoduchost tohoto způsobu odměňování. Složitost v systému výkonového

odměňování vede k nedůvěře zaměstnanců v tento systém.

Dalším předpokladem je možnost zaměstnanců ovlivnit výsledky vykonávané práce.

Výkon zaměstnanců je tak pod jejich kontrolou. Pokud mohou zaměstnanci sami sledovat plnění zadaných úkolů, pak je výkonové odměňování účinné.

Předpokladem úspěšného fungování výkonového odměňování je dále možnost jasného vysvětlení rozdílů ve výši výkonové mzdy. Pokud by tomu tak nebylo, zaměstnanci mohou vnímat tuto formu odměňování jako nespravedlivou a jejich motivace k práci klesá. S motivací souvisí i výše odměny za vykonanou práci. Ve vztahu k základní mzdě by měla být odstupňovaná podle pracovních pozic.

Nástroje výkonového odměňování

K hlavním nástrojům výkonového odměňování patří:

- úkolová mzda

- úkolová mzda v kombinaci s časovou mzdou - provize (podíly)

- bonusy nebo prémie - akcie

(36)

36 - podíly na zisku

Nejčastějším a nejpoužívanějším nástrojem výkonového odměňování je úkolová mzda.

Tento způsob ohodnocení práce zaměstnanců je vhodný především pro dělnické profese, kdy je zaměstnanec placen za každou jednotku odvedené práce určitou částkou.

V podnikové praxi se může vyskytnout i úkolová mzda skupinová.

„Při uplatňování úkolové mzdy je třeba zajistit, aby množství a kvalita odvedené práce byly zjistitelné a kontrolovatelné, aby výkon byl pracovníkem ovlivnitelný, aby jeho práce byla náležitě organizačně zabezpečena a on mohl plně využívat fond své pracovní doby, aby byly jasně stanoveny a kontrolovány technologické a pracovní postupy a zásady hospodaření se zdroji a aby nebylo ohroženo zdraví a bezpečnost pracovníka jako důsledek jeho úsilí o vyšší výkon.“ (Koubek, 2007, s. 311)

Mezi výhody úkolové mzdy lze zahrnout zvyšování produktivity práce a snižování nákladů práce. Nevýhodou této formy odměňování je neochota spolupracovat s jinými pracovníky, nebo nové pracovníky zaučovat. Může vzniknout problém mezi množstvím a kvalitou vykonané práce díky snaze maximalizovat odměnu. Zavedení a stanovení norem, podle kterých lze sledovat výsledky práce každého pracovníka, může zvyšovat náklady.(Koubek, 2000)

V podnicích zabývajících se obchodní činností je uplatňována provizní mzda. Závislost na prodaném množství výrobků či služeb určuje výši odměny. Pokud je výše odměny závislá plně na množství prodaných výrobků, pak se jedná a přímou podílovou mzdu.

V praxi se však používá i kombinace provizní mzdy a základního platu. Tento způsob odměňování je přijatelnější pro zaměstnance, kteří vždy obdrží základní mzdu, a navíc provizi za množství prodaných výrobků. Výhodou této mzdy je přímá závislost výkonu na výši odměny.

„Nevýhodou je, že ji mohou ovlivnit faktory, které pracovník nemá pod kontrolou, např.

výrobek, který prodává, je náhle nahrazen lepším a levnějším konkurenčním výrobkem, změní se hospodářská situace, počasí, či preference zákazníků, prodej ovlivní testy kvality uveřejněné v tisku atd.“ (Koubek, 2007, s. 312)

Podíly na zisku jsou velmi častou formou odměňování v podnikatelské sféře. Podnik mezi pracovníky rozděluje určité procento zisku, které může být pro všechny stejné, nebo

(37)

37

diferencované podle jednotlivých skupin pracovníků. Svou roli v určování výše procenta podílu na zisku může hrát i individuální pracovní výkon pracovníků. (Koubek, 2000) Výše uvedené nástroje výkonového odměňování jsou jen ukázkou toho, jak lze v organizaci odměňovat některé skupiny zaměstnanců. V praxi však existuje mnoho způsobů a forem odměňování, které lze zapracovat do systému odměňování tak, aby fungoval a byl srozumitelný a transparentní.

V dnešní době velmi rychlých změn však není vhodné podrobným popisem činností regulovat odměňování v organizaci. Za velmi účinné se považuje, vymezit základní zásady odměňování a čerpání mzdových prostředků vůbec. Vedoucím zaměstnancům pak dát větší volnost stanovit mzdu tak, aby byla v souladu se základními pravidly odměňování celé organizace.

(38)

38 6. Představení společnosti

Vybranou společností je firma SIAIS, s.r.o., jejíž hlavní činností je poskytování detektivních a bezpečnostních služeb. Činnost této firmy je členěna do dvou oblastí, kterými jsou klasická detektivní činnost a speciální práce bezpečnostního charakteru. Tato firma působí na trhu již řadu let a svým klientům zaručuje diskrétnost danou nejen utajením vlastního vyšetřování, ale ve velké míře spolupracuje s klientem, který rozhoduje, jak naloží se získanými informacemi. Tato činnost ve firmě převažuje, přesto však zajišťuje i ostrahy objektů, a to nejen při jednorázových akcích, ale i trvale. Její činností je i zabezpečení pořádku při pořádání sportovních nebo společenských nebo jiných akcích.

Na zajišťování fungování firmy se podílejí nejen její zaměstnanci, kteří jsou součástí běžné ostrahy, ale zejména externí detektivové, kteří pracují v naprostém utajení.

Společnost má k dispozici cca 25–30 zaměstnanců, kteří zajišťují ostrahu objektů.

Zaměstnanci jsou zařazeni na pozici strážných. Tito zaměstnanci jsou odměňováni měsíční mzdou, která většinou o mnoho nepřevyšuje mzdu minimální. Je to dáno charakterem činností, které pracovníci ostrahy vykonávají.

Pracovníci se střídají vesměs ve dvou směnách a pracují v nepřetržitém pracovním režimu. Je samozřejmostí, že také pracují přesčas. Někteří jsou zaměstnáni na kratší úvazek. Organizace hradí vše dle zákoníku práce. Systém odměňování v této organizaci vytvořen není, základní mzda je pro všechny pracovníky stejná, celková hrubá mzda se pak liší podle počtu odpracovaných hodin. Je to práce nenáročná, proto není výjimkou zaměstnávání pracovníků důchodového věku.

I přes jednoduchost v odměňování je třeba vytvářet vždy nějaký předběžný rozpočet mzdových nákladů na další rok. Neustále se zvyšující minimální mzda a nízká nezaměstnanost této organizaci přidělává starosti a zvažuje, zda nadále zaměstnávat několik pracovníků, nebo je najímat prostřednictvím personální agentury.

Údaje, které organizace poskytla pro statistické zkoumání, jsou právě údaje týkající se problematiky odměňování. Jednotlivými ukazateli této oblasti jsou zejména průměrná mzda pracovníků, počet odpracovaných hodin, počet neodpracovaných dnů v důsledku dočasné pracovní neschopnosti, dovolené, věk pracovníků, vzdělání pracovníků,

(39)

39

přesčasové hodiny. Data poskytnutá organizací a určená k analýze jsou od roku 2008 do roku 2017.

6.1 Charakteristika pracovních činností strážných

Strážný provádí na základě pokynů a instrukcí svého nadřízeného jednoduché činnosti k zajištění ostrahy a ochrany majetku a také osob s větším rizikem pracovních úrazů.

Podílí se většinou na pracích, které nenavazují na ostatní činnosti. Tato obecná charakteristiku pracovních činností je dále rozšířena na dílčí úkoly:

- kontroluje dodržování režimových opatření vstupu a pohybu osob, vjezd a výjezd vozidel, také provádí opatření dopravně – regulační uvnitř objektů

- provádí kontrolní a pochůzkovou činnost ve střeženém objektu dle instrukcí a pokynů svého nadřízeného

- provádí jednoduché činnosti spojené se zajištěním pořádku v místech konání veřejných akcí podle instrukcí a pokynů

- vede dokumentaci o průběhu služby, pořizuje záznamy o provedených úkonech a zjištěních, vede stanovenou evidenci

- obsluhuje mechanická a elektrická zabezpečovací zařízení, poplachové a požární signalizace a kamerové systémy a které využívá k ostraze a ochraně majetku a osob.

Výše uvedené činnosti vypovídají o nízké míře složitosti a odpovědnosti svěřených úkolů, které jsou vykonávány v rámci této pracovní pozice. Těmto skutečnostem odpovídá i výše mzdy, kterou je podnik ochoten svým zaměstnancům nabídnout.

6.2 Vybrané ukazatele podniku

Problematika odměňování bude zkoumána dle již výše zmíněných ukazatelů podniku.

V následujícím textu bude uvedena základní charakteristika jednotlivých ukazatelů, jejich potřeba a využití v praxi.

(40)

40 Průměrná mzda

Průměrná hrubá mzda je součet všech složek, které byly každému zaměstnanci zúčtovány k výplatě v daném období. Do hrubé mzdy nejsou zahrnuty náhrady za dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti. Složkami hrubé mzdy jsou základní hrubá mzda, příplatky za práci přesčas, příplatky za práci v noci a ve svátek, náhrady za dovolenou, odměny a dalších bonusy. Hrubá mzda není snížena o pojistné na sociální a zdravotní pojištění, o zálohu na daň z příjmu fyzických osob, o srážky, ať už zákonné nebo na základě dohody se zaměstnavatelem.

Dané období bude v tomto případě vždy období jednoho roku a průměrná mzda bude představovat částku na jednoho zaměstnance za měsíc a rok. Z hlediska ročního shrnutí lze říci, že průměrná mzda pracovníků ve firmě SIAIS s.r.o. má rostoucí tendenci.

Tento ukazatel vypovídá o mzdové úrovni ve výše uvedeném podniku. Zohledňuje složitost, odpovědnost a namáhavost pracovní činnosti a samozřejmě zařazení na pracovní pozici, kterou jednotliví zaměstnanci zastávají.

Průměrný počet pracovníků.

Dalším zkoumaným ukazatelem bude průměrný počet pracovníků. Každá organizace plánuje budoucí potřebu pracovníků. Toto plánování je velmi důležité pro vytvoření určitého náhledu na potřebu pracovních sil v budoucnu. K odhadu potřeby pracovníků v podniku se používá několika metod, které lze rozdělit na metody intuitivní a metody kvantitativní.

Při použití intuitivních metod je třeba důkladných znalostí organizace, pracovních činností, znalostí jednotlivých vazeb mezi činnostmi a úkoly organizace. Mezi intuitivní metody se řadí některé expertní metody, kterými jsou např. metoda manažerských odhadů, delfská metoda nebo kaskádová metoda.

Kvantitativní metody odhadu budoucí potřeby pracovníků využívají matematické či statistické metody. Tyto metody však vyžadují velké množství dat. Lze mezi ně zařadit

metody založené na grafických analýzách, analýzách vývojových trendů, regresních a korelačních analýzách, modelování a simulace atd.

(41)

41

„V praxi se při odhadu budoucí potřeby pracovníků organizace obvykle nepoužívá jedné metody, ale spíše určité kombinace metod. Přitom se nezřídka kombinují metody intuitivní s metodami kvantitativními.“ (Koubek, 2007, s. 103)

Budoucí potřeba pracovníků ve výše uvedeném podniku bude odhadnuta pomocí metod regresní a korelační analýzy. V tomto konkrétním případě bude k odhadu budoucích potřeb pracovníků stačit pouze jednoduchá regresní analýza spojená s manažerským odhadem. Potřeba pracovníků je velmi závislá na objemu zakázek, které firma již nasmlouvané má, potřeba pracovníků by neměla vykazovat závratný pohyb ve snížení či zvýšení počtu pracovníků. Pro zkoumání dat je uveden průměrný počet pracovníků přepočtený na pracovní úvazky.

Celkové mzdové náklady

Pro každého zaměstnavatele jsou rozhodující informací celkové mzdové náklady. Ty jsou součtem hrubé mzdy a povinného pojistného placeného zaměstnavatelem za zaměstnance.

Ve sledovaných letech 2008 – 2017 výše uvedený podnik za své zaměstnance platil 25 % na sociální pojištění a 9 % na zdravotní pojištění.

Souhrnně jsou tedy mzdové náklady vyšší o 34 %, než hrubá mzda zaměstnanců.

Vzhledem k růstu průměrné hrubé mzdy ve výše uvedeném podniku, mají i mzdové náklady rostoucí tendenci.

Dosažené vzdělání

Vzhledem k charakteru vykonávaných činností výše uvedený podnik nevyžaduje splnění konkrétního stupně vzdělání u svých zaměstnanců. Nicméně tyto údaje jsou evidovány pouze pro statistické účely a každý zaměstnanec pouze doloží doklad o nejvyšším dosaženém vzdělání. Proto lze pouze konstatovat, že pracovníci, kteří dosáhli základního, nižšího středního a středního odborného vzdělání s výučním listem, hledají právě takové zaměstnání, které jim tato firma nabízí. Podnik samozřejmě zaměstnává i pracovníky s jiným dosaženým vzděláním, než je výše uvedeno. Pro zjišťování závislosti průměrné mzdy na dosaženém vzdělání byly vybrány roky 2008 a 2017, které by mohly být porovnatelné z hlediska dosažených stupňů vzdělání.

(42)

42

(43)

43 7. Regresní a korelační analýza

Úkolem regresní a korelační analýzy je posouzení vzájemné závislosti a stanovení síly závislosti mezi jednotlivými kvantitativními znaky. „Východiskem k popisu statistických závislostí jsou statistické údaje.“ (Hindls, 2007, s. 177) Ty jsou vymezeny např. časově, věcně nebo prostorově. Možnosti získávání statistických údajů jsou různé, např. přímo

v podniku, z výročních zpráv, finančních analýz, mzdových analýz atd. Regresní a korelační analýza se navzájem prolínají a nelze mezi nimi stanovit ostrou hranici.

(Hindls, 2007)

Korelační analýza

Korelace určuje vzájemný vztah mezi dvěma veličinami nebo procesy. Ukáže-li se korelace mezi veličinami, pak existuje pravděpodobnost, že tyto veličiny jsou na sobě závislé. Není možné ale určit příčinu a následek. Cílem korelační analýzy je zjistit, jak silná je lineární závislost mezi zkoumanými veličinami. Bodový diagram, pomocí kterého je možné znázornit naměřené veličiny, umožňuje posoudit závislost hodnot znaků označených x a y.

Pro měření síly závislosti se nejčastěji používá korelační koeficient, který vyjadřuje míru lineární závislosti dvou znaků. Pokud jsou obě proměnné náhodné veličiny s dvourozměrným normálním rozdělením, pak se korelační koeficient vypočítá ze vztahu (1):

r

x x y y

i i

i n

i i

i n

i

 n

 





( )( )

( ) ( )

1

2 2

1 1

(1)

Regresní analýza

Regresní analýza popisuje závislosti mezi numerickými proměnnými prostřednictvím regresních modelů, které je možné použít k odhadům hodnot závisle proměnných.

Výsledkem je regresní funkce, která vyjadřuje charakter závislosti a zobrazuje průběh změn v důsledku změn nezávisle proměnné, resp. nezávisle proměnných.