1
Utvärdering av utbildningen i
Hälsofrämjande ledarskap
En aktivitet inom
Mobiliseringsinitiativet
September 2017
2
Bakgrund - Mobiliseringsinitiativet
Projektets övergripande mål var att genom försöksverksamhet öka kunskapen kring effektiva förebyggande insatser samt att motverka sjukskrivning bland VGR:s medarbetare. Ett av delmålen med projektet är att:
Öka kunskapen kring ett hälsofrämjande ledarskap och förebyggande arbete genom utbildning av första linjens chefer.
Utbildning
Utbildning i hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap.
En arbetsmetod för analys, reflektion och utveckling av hälso- och arbetsmiljöarbetet där syftet är:
stärka det hälsofrämjande perspektivet i det systematiska arbetsmiljöarbetet
öka medvetenheten om hälsa och förutsättningar för hälsa
uppmärksamma och arbeta med friskfaktorer på arbetsplatsen
uppmuntra initiativ och initiativtagande till hälsofrämjande satsningar
Syfte med föreliggande rapport
Syftet med denna rapport är att ge en beskrivning av hur deltagarna i Hälsofrämjande ledarskap upplevt utbildningen i olika avseenden efter att ha genomgått dess olika moment. Rapporten bygger på ett utökat urval av respondenter jämfört med den pilotstudie som genomfördes december 2016.
Genomförande
Rapporten bygger på intervjuer och information från deltagarna och har insamlats via e-post- och telefonkontakter samt personliga intervjuer med deltagare. Totalt har 22 deltagare från de i projektet ingående förvaltningarna lämnat sina synpunkter på och upplevelser av utbildningen.
3
Frågeställningar
Frågeställningarna handlade om;
- generell upplevelse av utbildningen, - innehållet i utbildningen,
- utbildningsmaterialet och dess användbarhet i arbetsmiljöarbetet.
- övriga synpunkter
- sammanfattande helhetsbedömning på en skala från 1-10.
Resultat
Resultatet av utvärderingen visar på ett mycket enhetligt resultat från de olika förvaltningarna. Den generella bilden är att en övervägande majoritet är mycket nöjda med utbildningen. Användbarheten och värdet av screeningen variera dock något mellan de intervjuade deltagarna.
I resultatet framkommer i huvudsak fem teman. Varje tema behandlas under egen rubrik nedan Med syfte att få en empirinära beskrivning presenteras resultatet även med ett flertal citat från deltagarna.
- Allmänt om utbildningens innehåll - Användbarhet av kunskap och material - Screeningen
- Sociala aspekter – diskussionsforum - Engagemang från ledningen
- Strukturella aspekter (gruppsammansättning, organisation mm)
Några resultat och synpunkter från respektive tema:
- Allmänt om utbildningens innehåll
Samtliga respondenter är mycket nöjda med själva innehållet i utbildningen och anser att det är bra och viktigt perspektiv på arbetsmiljön. Flera uppger att man även fått anledning att rannsaka sig och sin egen roll som chef. En väsentlig aspekt som många tog upp var vikten av att träffa och diskutera med andra chefer. Vidare uppger man att det man fått bra verktyg för det egna arbetsmiljöarbetet. Utbildarna/kursledarna får även ett mycket gott betyg av deltagarna.
4 Nedanstående citat ger en spegling av den allmänna bilden:
”Kanonbra utbildning och stöd för mig som chef. Vi fick verkligen tid att prata ut och reflektera över våra problem. Bästa utbildning och stöd jag fått som chef”.
”Den fick mig verkligen att tänka i nya banor”
”Jag ser mer möjligheter är problem och har nytta av materialet”
”En utbildning där fokus vad som är viktigt i ledarskapet flyttas något”.
”Bra perspektiv på hälsa/arbetsmiljö som utgjort underlag för konstruktiva diskussioner på APT”.
”Finns mycket ”matnyttigt” i Hälsofrämjande ledarskap och medarbetarskap, jag kommer att använda mig av detta i dialog med medarbetarna”.
”Möjlighet till reflektion (som man tar sig alldeles för lite tid till)”.
”Möjligheten till diskussion och reflektion tillsammans med andra chefer”.
”Jag tycker den var väldigt givande och har lett till att man har med sig ett tänk som har med sig i förebyggande syfte”.
”Utbildarna är också väldigt kunniga och engagerade”.
I stort sett alla som tillfrågats har uttryckt sig på ett liknande sätt när det gäller den allmänna uppfattningen om utbildningen. Upplägget och kombinationen med föreläsningar, diskussioner, övningar samt hemuppgifter upplevdes mycket positivt.
Någon enstaka chef upplevde att den teoretiska nivån var något grund emellanåt.
Den övervägande majoriteten ansåg dock att innehållet och dess konkreta upplägg var högst relevant och användbart i vardagen på hemmaplan. En väsentlig del var att diskutera gemensamma problem med andra chefer som var i samma situation.
5
- Användbarhet av kunskap och material
Deltagarna uppger spontant att det är ett bra och användbart material som går att använda i olika sammanhang, både för egen reflektion och i dialog med medarbetarna. Flera uppger att de använt det vid t.ex. APT eller andra forum.
Citaten nedan speglar den övervägande majoritetens bild:
”Arbetsmaterialet har varit mycket bra och användbart i det hälsofrämjande arbetet på enheten. Det egna ansvaret blir också tydligare”.
”Jag har använt mig av materialet vid verksamhetens dialog-APT´n och pratat kring hälsokorset, upplevelse av hälsa samt friskfaktorer på arbetsplatsen. Gav mycket gott gensvar hos medarbetarna. Mycket uppskattade tillfällen”.
”Bra, ”lagom” litteratur, inte för tungt”.
”Hälsokorset var bra”
”Kommer att använda aspekter som helhetssyn på livet i
utvecklingssamtal och även be medarbetarna kartlägga alla livets delar enligt modellen vi fått”.
”Det har även underlättat att få igång arbetet med att planera kön på ett effektivt sätt då jag kan påvisa sambandet med stress och brister i planeringen”.
”Bra material, verktyg, som man kan ha användning av”.
”Jag har tagit lite småplock här och där med mig som jag har skrivit ned och kommer att använda mig av i mitt dagliga jobb”.
”Materialet var mycket användbart (flera bilder man kan använda sig av) och lätt att arbeta med”.
”Absolut, i och med att man har med sig ett annat ”tänk” så använder man sig mer av att försöka se saker som kan uppkomma eller ske innan det händer och vad det då kan leda till för konsekvenser”.
6 Uppfattningen bland deltagarna är entydig när det gäller utbildningsmaterialet och dess innehåll. Det anses vara ett ”tidlöst” och praktiskt och levande material som kan användas på olika sätt och vid olika tillfällen när det gäller att utveckla verksamheten och arbetsmiljön. Exemplen ovan visar att det också är ett underlag för konkreta åtgärder för förbättringar av arbetsmiljön. Flera av de intervjuade anser även att det var lätt att ha en dialog med medarbetarna med materialet som grund. Vidare bedömdes materialet också ge tillfälle till egen reflektion.
- Screening med LUQSUS
En av frågeställningarna var om man hade haft någon nytta av LUQSUS screeningen.
Två screeningar med LUQSUS har genomförts. Den ena strax innan utbildningen påbörjades och en uppföljande när huvuddelen utbildningen hade genomförts, förutom några uppföljningstillfällen.
Flera av deltagarna tar upp att det var positivt med screeningen av medarbetarna. Det ansågs vara ett bra verktyg, dels när det gällde att få en övergripande bild av den upplevda arbetsbelastningen på enheten, och dels att Hälsan & Arbetslivet fångade upp medarbetare som låg i riskzonen avseende arbetsbelastning och stress. Nackdelen man upplevde med screeningen var att det statistiska var svårt att tolka och även svår att presentera och beskriva för medarbetarna. Här efterlystes mer stöd. Några ansåg dock att både HR och Hälsan & Arbetslivet varit ett bra stöd i vid genomgång på enheten.
”Tack vare den fångades en av mina medarbetare upp i rätt stadie,
kanske lite sent, men åtminstone tidigare än ”helt rött”. De flesta var ändå på grönt, och det är ju också nyttigt för alla att se att situationen inte är så pressad som man gärna vill framhäva den”.
”Bra att mina medarbetare erbjöds stöd om de låg i riskzonen”:
”Ja absolut, och mycket värdefullt för att se hur medarbetarna mår, samt uppföljningen som skedde med Hälsan o Arbetslivet var mycket bra”.
”Bra att enkät svarades på med namn så att vissa personer kan följas upp och också bli erbjudna hjälp. Det är ofta det som saknas för oss chefer; att få hjälp att hjälpa”.
7
”Nej, inte i någon större mening. Fick bara bekräftat vilka personer som låg i farozonen”.
”Bra diskussioner när HR bistod i att återkoppla enkäten till medarbetarna”.
”Jag behövde hjälp att förstå presentationen där mycket statistiska redovisningar för mig var ganska svårförstådda och därmed ännu svårare att prata om för mina medarbetare”.
”Svårt att tolka svaren. Hade någon/några som var i riskzonen men ingen tackade ja till insatser/hjälp från Hälsan & Arbetslivet”.
”Jag tycker det var väldigt bra att medarbetarna fick svara på en enkät för att få en uppfattning av nuläget på arbetsmiljön, utifrån det har vi gjort och gör en handlingsplan för att förbättra”.
Det går att konstatera att det är en generellt positiv grundinställning till den screening som genomfördes. Den har uppskattats både som en allmän lägesbeskrivning för den egna enheten men också som god hjälp att identifiera medarbetare i riskzonen för allvarlig stressproblematik. En viktig erfarenhet var att resultatet från enkäten var svårt att tolka och beskriva och mer stöd avseende detta efterlyses av några deltagare.
Det bör även nämnas att en skillnad första mätningen och uppföljningsmätningen, var att medarbetare som var i riskzonen vid första mätningen, blev kontaktade av Hälsan och Arbetslivet och erbjöds olika typer av stöd, medan vid uppföljningsmätningen låg ansvaret på den enskilda medarbetaren att ta kontakt med Hälsan och Arbetslivet. Något som relativt få medarbetare hittills gjort.
- Sociala aspekter - diskussionsforum
I likhet med den tidigare pilotgruppen visade intervjuerna med den utökade gruppen på värdet av erfarenhetsutbyte med andra deltagare, diskussioner samt skapande av nätverk. Utbildningen i Hälsofrämjande ledarskap var ett bra forum för detta, vilket poängteras av flera deltagare.
”Ett öppet och bra diskussionsklimat i gruppen”.
”Bra med diskussioner – jag fick tänka om i många situationer”
8 ”Tillfälle till dialog med andra chefer och utbyte av erfarenheter”.
”Det har också varit bra och givande diskussioner i gruppen”.
”Det har varit roligt och intressant att träffa övriga deltagare och utbyta erfarenheter”.
”Det är nyttigt och lite trösterikt att höra att andra har samma problem och funderingar”
”Fått ett värdefullt nätverk som träffas även efter utbildningen”.
”Gruppen var ett viktigt forum att diskutera svåra frågor”.
”Man har förstått att man inte är ensam med vissa problem”.
”Kontaktnätet som jag fick, att det inte var någon chef från samma område som jag själv gjorde att det kändes lättare att prata i gruppen”.
Resultatet och citaten visar att gruppen och den sociala och kollegiala delen i utbildningen var mycket viktig. Upplägget i utbildningen var på ett sådant sätt att diskussioner och reflektion gavs ett stort utrymme. Vidare ansågs kursledarna skapa en bra balans i diskussionerna.
- Vad saknades – några önskemål?
När det gäller frågan om vad deltagarna önskat mer av eller vad som saknades framkom ytterst få önskemål. Dock var, som tidigare nämnts, ett av önskemålen från några deltagare att få mer stöd i tolkning och redovisning av screeningen.
Några av deltagarna poängterade att de upplevde det positivt att vara två från samma enhet – vilket för var tydligt för den/de deltagare som var ensamma från sin enhet.
”En nackdel var att jag inte hade med mig någon mer från ”min” enhet – jag hade önskat att jag hade gått detta ihop med avdchef”.
”Chefer i linje två borde gått samtidigt (inte i samma grupp som linje 1) för att få förståelse för arbetet vi gjort, det hade underlättat diskussioner. Mer tid tillsammans efter själva kursen, ”år 2” borde ha fler inbokade träffar med tema från Hälsan att prata om”.
Önskelistan var kort när det gällde innehållet i utbildningen vilket kan tolkas som att det väl tillgodoser deltagarnas förväntningar och behov för utbildningens syfte.
9
- Vad var mindre bra?
”Jag blev mycket påverkad av den dåliga organisationen kring och utskicken av enkäterna. Var också oklart vem som skulle skicka ut material osv”.
”Dåliga förberedelser, vi fick inte ut anteckningarna och materialet. Oklart med tider när vi skulle träffas. Verkade inte som att HR var informerade och vilken roll de skulle ha. Mycket rörigt när vi skulle fylla i personalfilerna inför utskick av enkäterna”.
”Det har hela tiden känts som denna satsning inte var prioriterad från arbetsgivarhåll”.
”Vad är ledningens mål – har inte fått några frågor om utbildningen”.
”Svårt att få tid att reflektera mellan tillfällena. Mycket frånvaro, svårt med kontinuitet i gruppen. Lite kort om tid per tillfälle”.
”Hade hoppats få med mig lite mer kunskap”.
”Mer tillfälle till dialog på uppföljningsdagen om hur det gått”.
”Skulle varit bra om ledningen gått igenom materialet”.
- Sammanfattning av resultatet
Resultatet av undersökningen visar på en generellt mycket positiv bild från i stort sett samtliga informanter när det gäller själva innehållet utbildningen.
En enkel skattning av helhetsbedömning av utbildningen gav på en skala från 1-10 ett medelvärde på 8,75 (n=22). De kritiska få synpunkter som framkom rörde framförallt organisatoriska och logistiska aspekter samt en vissa oklarheter när det gällde enkätunderlag och listor kring utskick av denna.
En väsentlig aspekt för hur man kunnat använda sig av kunskapen från utbildningen är hur situationen och kontexten sett ut för respektive chef. En del chefer har haft en mer eller mindre kaotisk situation, medan andra haft en något stabilare.
10 Även upplevelsen av organisationen och planeringen av utbildningen har varierat mellan de deltagande förvaltningarna. I de flesta fall har det dock fungerat bra. I några fall upplevdes de rörigt och oklart kring enkätutskick (LUQSUS) samt vilken roll HR hade i utbildningen.
Utbildningsmaterialet fick ett gott betyg och ansågs användbart på flera olika sätt, både för egen del som chef men även som diskussionsunderlag med medarbetarna på t.ex. APT eller utvecklingsdagar. Några uppgav att det även var användbart i utvecklingssamtalen med tyngdpunkt på hälsa.
När det gäller gruppsammansättning fanns flera olika synpunkter. I vissa fall var det en dominans av chefer från en viss förvaltning, vilket påverkade diskussionerna i gruppen, vilket innebar att några upplevde sig få mindre utrymme eller att det blev för ensidigt fokus på en förvaltning. I andra fall saknade man kollegor från den egna enheten eller förvaltningen som man sedan kunde diskutera med på ”hemmaplan”.
I något fall tyckte man tvärtom att det var positivt att det inte var någon från den egna förvaltningen, vilket gjorde att man kände sig öppnare i diskussionerna.
Flera av de tillfrågade uppgav att de saknade engagemang och intresse uppifrån organisationen och de saknade även en uttalad policy när det gällde det hälsofrämjande arbetet. De upplevde sig ensamma med frågorna och det hälsofrämjande ”tänket”. Några ansåg att det är viktigt att kunna diskutera det hälsofrämjande både vertikalt och horisontellt i organisationen.
Det förefaller som att ett antal viktiga faktorer samverkade under utbildningen. Situationen på flera av arbetsplatserna gjorde att det fanns ett uppenbart behov av utbildningen hos deltagarna, vilket påverkade motivationen positivt, men även förväntningarna.
Det kan konstateras att i stort sett samtliga delar får ett mycket positivt betyg av deltagarna och att det lett till vissa konkreta åtgärder på några av arbetsplatserna. I den första LUQSUS mätningen innebar identifieringen av medarbetare i riskzonen en trygghet för cheferna och metoden skapade förutsättningar att med hjälp av Hälsan & Arbetslivet fånga upp dessa medarbetare under etiskt säkerställda förhållanden, vilket inte genomförts på detta sätt tidigare. I uppföljningsmätningen var principen att medarbetare i riskzonen själva fick ta kontakt med Hälsan & Arbetslivet. Cheferna kunde i uppföljningen få en bild av hur den allmänna stressnivån var inom sin enhet och om eventuella åtgärder påverkat resultatet.
11
Resultatet i korthet:
- Mycket bra utbildning - Mycket bra material
- Kollegialt stöd i grupperna – nätverk skapas
- Avsaknad av engagemang från högre chefer/ledning - Saknar policy för Hälsofrämjande synsätt.
Nedan följer en repetition av syftet med utbildningen. Utifrån resultatet av utvärderingen förefaller syftet vara relativt väl tillgodosett.
stärka det hälsofrämjande perspektivet i det systematiska arbetsmiljöarbetet
öka medvetenheten om hälsa och förutsättningar för hälsa
uppmärksamma och arbeta med friskfaktorer på arbetsplatsen
uppmuntra initiativ och initiativtagande till hälsofrämjande satsningar
En högst väsentlig aspekt bör dock tilläggas; att förutsättningarna för den enskilde chefen att arbeta hälsofrämjande är kontextberoende utifrån de förhållanden som finns när det gäller samarbetsklimat, stöd och engagemang från högre ledning.
September 2017 Hälsan & Arbetslivet
/Göran Karlsson/leg. psykolog/MBA Spec. Arbets- & Organisationspsykologi
