Hur arbetar kommunanställda rekryterare med att förebygga diskriminering och bias i

4.2.1 Kompetensbaserad rekrytering med en tydlig kravprofil

Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) finns för att undvika att det sker diskriminering på arbetsplatserna och bland annat när det kommer till rekrytering, där man måste ta hänsyn till de sju diskrimineringsgrunderna. Som Mohammed tar upp; “Vi pratar ju diskriminering, vi pratar ju mångfald och sen har vi ju våra sju diskrimineringspunkter som faktiskt är juridiska och dem är vi ju väl medvetna om.” Lindelöw (2008, s 234 ff) beskriver även att med hjälp av kompetensbaserad rekryterings så ökar mångfalden. Det här beskriver även Klara; “Att jobba kompetensbaserat är att jobba utifrån mångfald, vi anställer den som är bäst lämpad för tjänsten. Inte den som råkar vara man eller kvinna. Så det är en metod på samma sätt som test, för att främja mångfald, eftersom man bedömer på rätt saker.“ Det finns olika synsätt för att öka mångfalden när man arbetar kompetensbaserat. Om man inte diskriminerar vid rekryteringsprocessen så ökar automatiskt mångfalden då man jobbar utifrån en tydlig kravprofil och ser till kompetenserna och inte lägger värdering i namn, etnicitet och bakgrund. Det är inget som man aktivt kan förändra. Däremot går det att undvika diskriminering, som Mohammed beskriver:

Det ju så att vi inte kvoterar in eller så utan men vi är ju väl medvetna om det. Vi pratar ju aldrig om mångfald när man sätter upp en kravspecifikation, så är det ju. Utan det är ju någonting som finns med hela tiden i diskussion på kommunen och det här inom personalavdelningen att vi ska öka mångfalden. Man pratar ju inte om, på det sättet om etnicitet eller mångfald sådär utan, eller kön utan den personen som man vill hitta, den personen man vill rekrytera in. - Mohammed

Lotta beskriver att när man jobbar utefter en tydlig kravprofil så reducerar det riken för att vara fördomsfull. Det är kravprofilen som bör styra hela processen. När man följer en kravprofil så påverkar inte det som irrelevant. Däremot kan det ske undermedvetet. “[...] vad man har för tidigare erfarenheter och associationer som gör till andra så.” Men att det inte har någon större påverkan över hur man sedan gör sin bedömning. Alltså för att undvika diskriminering enligt kompetensbaserad rekrytering ska funka måste en tydlig kravprofil vara utformad. Alla som rekryterar måste vara väl medvetna om sin magkänsla och aktivt jobba med den. Därför har båda kommunerna, Linköping och Norrköping kontinuerliga utbildningar inom rekrytering och hur man arbetar med bland annat magkänslan samt kompetensbaserad rekrytering. De här utbildningarna är främst för dem som jobbar med rekrytering och de hålls varje kvartal. Samtliga respondenter lyfter även fram att de som jobbar mycket med rekrytering och har en erfarenhet inom att jobba bort förutfattade meningar löper mindre risk för diskriminering men även bias. Lisa beskriver vikten av att både ta hjälp av en rekryteringsspecialist, och även behovet av en tydlig kravprofil, för rättvis rekrytering:

Våran bild är att ha med en rekryteringsspecialist i rekryteringarna är värdefullt. Ofta är de bättre än chefen och man tittar med ett par andra glasögon eftersom man inte rekryterar till sin egen verksamhet [...] rekryteringsspecialisterna rekryterar inte till sig själva utan till någon annan, de är vana att rekrytera till väldigt olika tjänster och reflektera kring hur väl man passar till en tjänst [...] det handlar inte om en person är bra eller dålig, det handlar om hur väl den möter kravprofilen eller chefens behov. - Lisa

4.2.2 Tester som ett komplement för att reducera diskriminering

Lotta menar att tester är en styrka att ha med i rekryteringsprocessen som ett ytterligare bedömningskriterium, men att det bör användas som ett komplement och inte stå för sig själv.

Det här styrks av Lindelöw (2008, s 118 f) som beskriver att tester kan vara ett komplement till intervjuerna. Det här stödjer även Alvång (2000) som menar att det är som ett stöd till intervjuerna för att säkerställa att processen sker på rätt grunder. Testerna kan komma antingen tidigt i processen eller i slutskedet menar Lindelöw (2008, s 118 f). Respondenterna förklara att det kan ha att göra lite med vilken typ av tjänst de anställer till, så det kan bero på.

Intervjupersonerna i båda kommunerna har använt sig av flera typer av tester som exempel personlighetstester, screeningtester och kapacitetstester. Littorin (1994, s 20 f) beskrev att tester har blivit mer och mer aktuellt igen efter att det på 1960-talet blev ratat, men att det idag vanligen sköts av personalansvariga. Som Littorin menar, så hade alla respondenterna en positiv bild av tester och så är det den som rekryterar som väljer när i processen testerna ska äga rum. Bolander (2002, s 13 f) menar att vid användning av tester får man en mer rättvis bedömning och att man har ett utarbetat system när man rekryterar. När man arbetar kompetensbaserat så menar Lotta att man också arbetar med tester för att bidra till att fokus hamnar på just kompetenser och inte beroende på hur länge man har befunnit sig på

arbetsmarknaden. Det reducerar även diskriminering som stöds av Alvång (2000) och Bolander (2002, s 13 f) som menar att tester är ett komplement för att säkerställa att urvalet sker på rätt grunder.

Stefan har varit med och tagit stickprov på de olika rekryteringar som görs i Linköpings kommun för att se om det är något annat som påverkar urvalet när man gör bedömningar.

Stickproven har tydligt visat att det finns problem med att främja mångfald, tester kan dock bidra till ökad mångfald, Stefan beskriver: “[...] tidigare så har det varit så att de med utländska namn eller efternamn har ju blivit bortvalda av någon anledning. Tyvärr, i större utsträckning. Och nu ser vi att det blir mycket mer jämn när vi använder oss utav tester i början.” Som även Bolander (2002, s 13 f) beskriver att tester reducerar diskriminering.

Carlsson (2007, s 726) menar att det finns brister i rekryteringsprocesser och att det missgynnar mångfalden. Tester kan även handla om att sålla bort kandidater för att få ett mindre urval, enligt Lotta; “[...] ibland kan det vara så att vi har ett större urval där vi kanske inte har möjlighet att kalla alla som uppfyller kravprofilen och då använder vi tester en hel del också som en del i det.”

4.2.3 Man måste jobba mot sin magkänsla

För att inte diskriminera i rekryteringsprocessen eller att välja kandidater på fel grunder utifrån bias så resonerar samtliga respondenter att man måste jobba med sig själv. Mohammed förklarar att som en lösning för att komma runt det så reflekterar hon efter varje kandidat, för att försöka att inte påverkas av implicit bias. Klara anser att det inte är acceptabelt att som rekryterare påverkas av irrelevanta faktorer. Hon menar att människor får tankar som leder till bias, men genom att göra sig påmind om det kan man undvika att gå på magkänsla. Vid frågan om Klara påverkas av faktorer utöver kompetenser, svarar hon:

Alla studier kopplat till validitet och förutsägbarhet för medarbetarens arbetsprestation, handlar om bedömningar utifrån vissa specifika kriterier. Och ingenstans står det att din magkänsla eller förutfattade mening har validitet. Det är ju liksom noll. - Klara

Klara beskriver som svar på frågan om hur hon tänker kring första intrycket att det första intrycket hon är viktigt, är det som kandidaten får av henne och av arbetsgivaren, snarare än vad hon får av kandidaten; “min första uppfattning suddar jag ju snabbt bort, för det är vi tränade till när man jobbat länge med rekrytering. Man ska inte gå på det helt enkelt. Det är ju bias.” Även Mohammed förklarar att hon i och med sin roll som rekryterare, ser till att vara hård i sin bedömning. Det handlar dels om att göra en korrekt bedömning, men också det ansvar hon har som rekryterare att ändå göra strikta urval för att se till att processen kommer framåt. Det här stöds av Mohammed som beskriver: “Man måste vara medveten och reflektera över vad och hur man påverkas. [...] jag tror som rekryterare måste man vara väldigt, väldigt medveten om sina egna bedömningar.” Det här stöds även av Lindelöw (2008, s 118 f). För att undvika att man går på implicit bias så menar Lisa att bör tänka på följande vis:

Vid bedömning så brukar jag ställa mig själv frågan, varför tycker jag såhär? Vad gör att jag tycker det? Vad grundar jag det på? Var det faktiskt någonting personen sa, på vilket sätt sa den det? Eller var det bara en känsla jag fick? Och vad bygger det på? - Lisa

4.3. Finns det brister i kommunanställda rekryterares nuvarande