• No results found

Finns det brister i kommunanställda rekryterares nuvarande rekryteringsprocess och i

4. Analys och resultat

4.3. Finns det brister i kommunanställda rekryterares nuvarande rekryteringsprocess och i

Vid bedömning så brukar jag ställa mig själv frågan, varför tycker jag såhär? Vad gör att jag tycker det? Vad grundar jag det på? Var det faktiskt någonting personen sa, på vilket sätt sa den det? Eller var det bara en känsla jag fick? Och vad bygger det på? - Lisa

4.3. Finns det brister i kommunanställda rekryterares nuvarande

Att man väljer kandidater utifrån de som liknar en själv och därmed väljer fel kandidat i slutet är bias som definieras av Cambridge Dictionary (2019). Det får en negativ konsekvens av att man väljer någon på fel grunder. Flertalet av respondenterna tror inte att man påverkas av det här då man är en van rekryterare. De menar att det här problemet handlar om brist på kunskap och att de som inte har kunskap löper stor risk för alla falla för implicit bias. Lisa beskriver att det inte finns utrymme för egna åsikter när man arbetar kompetensbaserat och att det är det som gör det riskfyllt; “Om man är insatt i kompetensbaserad rekrytering kan det lätt bli att man tycker att man kan det och att man själv inte påverkas. Men det är ju de fördomar som man inte ser hos sig själv och man själv inte reflekterar över som blir det viktiga.”

Axel beskriver problematiken med att göra objektiva bedömningar genom en hel rekryteringsprocess; “den första kandidaten, den jämför du med kravprofilen, men den andra ansökan jämför du med föregående kandidat.” Likt det Axel beskriver är det enligt Graves &

Powell (1988) svårt för en människa att genom en hel process vara objektiv och bedöma på rätt grunder. Flertalet respondenter beskriver dock att de själva och andra vana i rekryteringsbranschen har en förmåga att förhålla sig objektivt till kandidaterna, enligt den kompetensbaserade metod de använder sig av. De lyfter även sin fleråriga träning att bedöma på korrekta grunder som något som särskiljer dem från ovana rekryterare eller rekryterande chefer. Genom att enbart fokusera på kandidatens kompetens och erfarenhet övat upp den förmågan, kan man som van rekryterare bortse från irrelevanta faktorer och därmed minska bias.

Samtliga respondenter har nämnt att den faktiska faktorn att det är människor som rekryterar, vilket gör att det finns risk för att man i sitt undermedvetna väljer kandidater på fel grunder.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) (2011, s 20 f) syftar till den subtil och dold diskriminering är vanligt dock att det är svårt att påvisa. Krings & Olivares (2017) syftar till att alla rekryterare har förutfattade meningar och anställer utifrån det även om man inte tror det om sig själv. Mohammed om att det är människor som rekryterar och att man ska bortse från magkänslan:

[...] vi är människor och det ska man veta att man är, det finns ingen som är fördomsfri.

[...] Din magkänsla är inte relevant i det här. [...] Det finns absolut en stor risk och det handlar om att vi är människor. Den risken, det är därför vi har gjort det som ett mantra, att tjata det här, att prata bias, att prata partiskhet. [...] Men magkänsla hör inte hemma i rekrytering. - Mohammed

Det som Mohammed menar förklara även Jacobsen och Thorsvik (2014, s 288 f) om människans förmåga att ta rationella beslut. Genom de 4-stegsprocesserna han presenterar för hur rationella beslut tar, i jämförelse med hur människor kan ta så rationella beslut som möjligt, skulle det inte vara möjligt för en människa att ta ett rationellt beslut, oberoende av hur pass tränad eller medveten personen är. Enligt den modellen skulle en rekryterare kunna öka objektiviteten genom att strikt följa en kompetensbaserad metod, men för att ta ett helt

korrekt beslut krävs att rekryteraren har stor mängd information om alla potentiella kandidater, har möjligheten att göra en likvärdig bedömning för alla och dessutom kunna analysera utfallet av alla kandidater som matchar kravprofilen. Att kunna hantera sådan mängd information om kandidater skulle inte vara möjligt för en människa. Däremot kan vana rekryterare baserat på sina förutsättningar överväga en mindre utvald mängd kandidater och försöka göra en objektiv bedömning på dem. Lisa beskriver att det finns en given vilja hos rekryterade att försöka vara objektiva i processen. Att vilja någonting och vara medveten om de misstag man gör innebär att man agerar utifrån implicit bias. Lisa beskriver att trots att hon försöker ge alla en likvärdig chans, dock att man oavsett påverkas av kandidaternas personligheter och inte bara kompetenserna.

Om man väljer att ta ett yrke som rekryterare så är det ett ansvar att säkerställa att man inte går på bias, för det finns inget som styrker att känslomässiga värden förutsätter god presentation i arbetslivet. [...] spontat är vi människor och spontat får vi upp känslor och tankar och så, men vi är i en professionell roll och för att jobba som rekryterare måste man jobba med sig själv först. Att lära sig, jag kommer bli påverkad, jag är ingen robot.

- Klara

Klara resonerar i citatet ovan hur man som yrkesverksam och erfaren rekryterare bör resonera för att kunna göra objektiva bedömningar. Hon menar även att man definitivt påverkas, men att genom träning kan välja att bortse från det som påverkar en för att kunna ta beslut på rätt grunder. Stefan beskriver också att man hela tiden måste påminna sig själv om att vara objektiv och att det annars är lätt att falla tillbaka till att bedöma utifrån sin magkänsla, sina egna, personliga åsikter och tankar. Som även Lisa beskriver; “Så det skulle snarare vara om ena parten inte var människa.”

4.3.2 Tidsbrist och ovana leder till diskriminering

Båda kommunerna är stora arbetsgivare med många anställda samt ett stort antal chefer, närmare bestämt ungefär 450 chefer i Norrköpings kommun och 500 chefer i Linköpings kommun. Det innebär att rekryteringskonsulterna och rekryteringsspecialisterna inte kan vara närvarande i alla rekryteringarna som sker i kommunerna, det gäller båda kommunerna, att det råder tidsbrist och man har inte kapacitet att hinna med att stödja/hjälpa till i alla beställningar som kommer in från de olika avdelningarna inom kommunerna. Klara beskriver att hon personligen hinner med ca 100 rekryteringar på ett helt år, men att de i kommunen tillsätter drygt 2000 tjänster per år. Stefan kommer även in på det att referenstagningen är en tidstjuv och att de istället har infört referenstagningen digitalt:

[...] orsaken att vi har gjort såhär är ju första att, i första steget är ju att vi vill ha lättare att hitta dem som matchar kravprofilen och sen går vi väldigt mycket på testresultatet. [...]

Det är ju för att minska magkänslan och så och sen det sista steget som kommer inom några veckor är ju digital referenstagning, som vi har provat här under hösten 2019. Det kommer vi att införa här ganska snart och då är det ju att vi skickar ut, som sagt frågor

digitalt istället till referenserna och det gör ju också att vi kan ta fler referenser. Istället för att ta en eller två så tar vi två och helst tre, för i det här systemet är det väldigt enkelt att genomföra de här resultaten sen. Man kanske ser att referenserna stämmer överens med varandra, vilket också är viktigt, för att det som det är sant i det, så det blir ju högre validitet. [...] det tar ungefär 7 heltids årsarbetare bara att ta referenser varje år. När vi nu byter till digitalt så kommer det inte ens en heltid gå åt, så det är ju väldigt stor skillnad.

Klara menar att hon är övertygad om att många chefer, men även utbildad HR-personal, har tendenser att ägna extra tid och chans åt kandidater som är lika en själv eller visar på något bekant. Hon poängterar dock att den här problematiken är någonting som främst oerfarna faller dit för, det vill säga chefer och HR-anställda som inte har rekrytering som sitt främsta fokus. Hon menar att den betydande skillnad ligger i erfarenhet, utbildning och medvetenhet och det existerande problemet. Även Lotta beskriver problemet med att chefer ofta saknar tillräckligt ingående eller regelbunden utbildning för att ha möjligheten att ta objektiva beslut.

Hon upplever att en chef som har otillräcklig kunskap om kompetensbaserad rekrytering har större tendenser att välja en person som formulerar sig trevligt i sitt personliga brev eller är bättre på att uttrycka sig trevligt, då hen inte har samma fokus på kompetenserna som de med mer ingående utbildning. Vidare menar Lotta att det är något som förekommer och att det definitivt leder till diskriminering, vilket gör det desto viktigare för HR och rekryterare att ta del i rekryteringarna i så stor utsträckning som möjligt, och hjälpa till att hänvisa tillbaka till kravprofilen. Som även stöds av Lisa: “Men vi ser ju också att i vissa rekryteringar som vi stöttar chefer så blir det ett helt annat urval, än om inte vi varit med.”

4.4 Hur ser kommunanställda rekryterare på användning av artificiell