• No results found

H:et som försvinner i Human Resources

N/A
N/A
Protected

Academic year: 2024

Share "H:et som försvinner i Human Resources"

Copied!
56
0
0

Loading.... (view fulltext now)

Full text

(1)

Agnes Källgren & Emelie Ring

“H:et som försvinner i Human Resources”

En kvalitativ studie om diskriminering och artificiell intelligens i rekryteringsprocessen.

“The H that disappears in Human Resources”

A qualitative study about discrimination and artificial intelligence in the recruitment process.

Arbetsvetenskap C-uppsats

Termin: VT 2020 Handledare: Carin Håkansta

Karlstad Business School

Karlstad University SE-651 88 Karlstad Sweden Phone: +46 54 700 10 00 Fax: +46 54 700 14 97

E-mail: handels@kau.se www.hhk.kau.se

(2)

Förord

Vi vill börja med att tacka alla våra respondenter som har ställt upp och deltagit i den här studien, det här trots under den pågående pandemin Covid-19. Vi vill även tacka David på Randstad RiseSmart som tog sig tid i början av uppsatsskrivandet, som kom med värdefulla ideér som hjälpt oss under skrivandets gång.

Vi vill även tacka Carin Håkansta för den fantastisk konstruktiva feedbacken som vi har fått löpande genom vårt uppsatsskrivande. När vi har varit vilse och när vi har fastnat, det har varit väldigt hjälpsamt, välbehövligt och tacksamt.

Vi vill även upplysa Ellen Källgren och Angelica Skågeby för stöd och inputs, de har fungerat som ett bollplank genom hela uppsatsen.

Vi intygar härmed att vi har gemensamt, i samråd med varandra skrivit hela uppsatsen.

Agnes Källgren & Emelie Ring, 2020

(3)

Sammanfattning

Den här studien syftar till att öka kunskapen om hur rekryterare arbetar med att förebygga bias och diskriminering i rekryteringsprocessen. Även de brister som finns med den och huruvida de anser att AI skulle vara ett lämpligt hjälpmedel för att underlätta rekryteringsprocessen. Studiens teoretiska ramverk beskriver inledningsvis kompetensbaserad intervjuteknik. Vidare beskrivs bias, diskriminering samt AI och dess potentiella och nutida användningsområden. Även etiska överväganden och problem med tekniken i rekryteringsarbetet. En kvalitativ metod har använts för att utföra studien. Det empiriska materialet består av totalt sju intervjuer från två kommuner, varav två respondenter har erfarenhet av rekrytering med AI. Samtliga respondenter har flera års erfarenhet av kompetensbaserad intervjuteknik, vilket är den metod båda kommunerna främst använder sig av.

Studien visar att kommunanställda rekryterare huvudsakligen arbetar med tre metoder för att förebygga diskriminering i rekryteringsprocessen. De använder sig av kompetensbaserad metod med en tydlig kravprofil. Som ett komplement använder de sig även av tester för att säkerställa att urvalen sker objektivt. De arbetar även aktivt mot sin magkänsla. Vidare undersöks vilka brister som finns med den nuvarande rekryteringsprocessen som används. Ett problem som framkommer av studien är att människor inte har möjlighet att vara fullständigt objektiva, vilket leder till bias. Ett annat problem är att det råder tidsbrist i verksamheterna, vilket gör att de rekryterare med längst erfarenhet inte har möjlighet att kvalitetssäkra rekryteringar. Istället sköts flertalet processer av chefer utan relevant utbildning eller ovana rekryterare, vilket gör att diskriminering riskerar att ske.

Respondenternas syn på att ta hjälp av AI i rekryteringsprocessen är både negativ och positiv.

Två huvudsakliga fördelar som framkommer av studien. Dels ser respondenterna fördelar med att ta hjälp av tekniken då den kan göra objektiva bedömningar. De ser även att den skulle fungera väl som en tidsbesparare, då den arbetar snabbare än människor.

Avslutningsvis framkommer tre huvudsakliga negativa inställningar till att använda AI i rekryteringsprocessen. Respondenterna ser det som problematiskt att en robot inte skulle kunna sköta hela rekryteringsprocessen, främst på grund av att tekniken inte är tillräckligt utvecklad ännu. De anser även att användningen av AI skulle riskera att skada arbetsgivarvarumärket, i och med att marknaden inte är mottaglig för tekniken. Den sista nackdelen är att användningen av en robot tar bort det mänskliga i rekryteringsprocessen, vilket anses vara en viktig del i arbetet enligt respondenterna.

Nyckelord: kompetensbaserad intervjuteknik, rekrytering, artificiell intelligens, diskriminering, bias, effektivitet

(4)

Innehållsförteckning

Förord ... 1

Sammanfattning ... 2

1. Inledning ... 5

1.1 Syfte och frågeställningar ... 6

1.2 Avgränsningar ... 6

1.3 Uppsatsens disposition ... 6

2. Teoretisk referensram ... 8

2.1 Rekrytering ... 8

2.1.1 Psykometriska och sociala ansatsen ... 9

2.1.2 Kompetensbaserad intervjuteknik ... 10

2.1.3 Tester ... 11

2.1.4 Bias i rekryteringsprocessen ... 12

2.2 Artificiell intelligens ... 14

2.2.1 Nutida användningsområden ... 15

2.2.2 Potentiella användningsområden ... 16

2.2.3 Etiska överväganden och problem med AI ... 17

2.3 Diskriminering ... 18

3. Metod ... 20

3.1 Val av metod ... 20

3.2 Intervju som datainsamlingsmetod ... 20

3.3 Förförståelse ... 21

3.4 Urval och avgränsning ... 22

3.5 Utformning av intervjuguide ... 23

3.6 Pilotintervju ... 24

3.7 Genomförande av intervjuer ... 24

3.8 Bearbetning av data och analys ... 25

3.9 Presentation av respondenterna ... 26

3.9 Validitet och reliabilitet ... 27

3.10 Etiska principer ... 27

4. Analys och resultat ... 30

4.1 Kommunernas nutida rekryteringsprocess och användningsområden med artificiell intelligens ... 30

4.2 Hur arbetar kommunanställda rekryterare med att förebygga diskriminering och bias i rekryteringsprocessen? ... 31

4.2.1 Kompetensbaserad rekrytering med en tydlig kravprofil ... 31

4.2.2 Tester som ett komplement för att reducera diskriminering ... 32

4.2.3 Man måste jobba mot sin magkänsla ... 33

4.3. Finns det brister i kommunanställda rekryterares nuvarande rekryteringsprocess och i sådana fall vilka? ... 34

4.3.1 Människor är inte fullständigt objektiva och går på bias ... 34

4.3.2 Tidsbrist och ovana leder till diskriminering ... 36

4.4 Hur ser kommunanställda rekryterare på användning av artificiell intelligens i rekryteringsprocessen? ... 37

(5)

4.4.1 Fördel 1: Artificiell intelligens är objektiv ... 37

4.4.2 Fördel 2: Artificiell intelligens sparar tid ... 38

4.4.3 Nackdel 1: En robot kan inte sköta hela rekryteringsprocessen ... 39

4.4.4 Nackdel 2: Negativa effekter på arbetsgivarvarumärket ... 42

4.4.5 Nackdel 3: Roboten tar bort det mänskliga i rekrytering ... 44

5. Sammanfattande diskussion ... 46

5.1 Slutsats ... 46

5.1.1 Hur arbetar kommunanställda rekryterare med att förebygga diskriminering och bias i rekryteringsprocessen? ... 46

5.1.2 Finns det brister i kommunanställda rekryterares nuvarande rekryteringsprocess och i sådana fall vilka? ... 47

5.1.3 Hur ser kommunanställda rekryterare på användning av artificiell intelligens i rekryteringsprocessen? ... 47

5.2 Diskussion ... 48

5.3 Förslag till framtida forskning ... 49

6. Referenslista ... 50

7. Bilagor ... 53

7.1 Intervjuguide ... 53

7.2 Informationsbrev ... 55

(6)

1. Inledning

Det finns ett problem med att människor ses som partiska i sitt urval i rekryteringsprocessen.

Då rekryterare inte är utbildade psykologer eller har rätt kunskap för att göra ett urval i rekryteringsprocessen och att dem inte går på vetenskapliga rekommendationer (Bolander 2002, s 15). Diskrimineringsombudsmannen (2011) menar att det finns en risk att rekryterare subtilt och dolt diskriminerar sina sökande kandidater. Det här leder vidare in på hur rekryterare själva ser på sin förmåga att fördomsfritt bedöma sina kandidater, men även vad det finns för brister i de metoder som används för att undvika diskriminering och bias. Våra respondenter i den här undersökningen använder sig idag utav kompetensbaserad intervjuteknik som sägs vara en fördomsfri rekryteringsmetod utformad av Malin Lindelöw.

Vidare undersöks hur yrkesverksamma rekryterare arbetar för att undvika diskriminering och bias. Baserat på de erfarenheter, åsikter och tankar de har vill vi även utforska deras uppfattning av att använda sig av artificiell intelligens (AI) för att frångå problemet och underlätta vissa eller flera delar av rekryteringsprocessen. Även andra alternativa användningsområden med AI inom rekrytering kommer att diskuteras, baserat på vad rekryterare tror och de brister som uppkommer när en människa rekryterar.

Ett av de ledande företagen inom rekrytering med artificiell intelligens (AI) är The Next Generation (TNG) som lanserade i maj 2019 sin rekryteringsrobot Tengai. Med hjälp av den roboten säger sig TNG kunna ersätta stora delar av rekryteringsprocessen, och dessutom göra det fördomsfritt. TNG menar att det redan idag finns möjliga utbyggnadsområden utöver urval i rekryteringsprocessen. Det reducerar ytterligare intryck som en rekryterare kan färgas av och menas därför hålla processen objektiv. Företaget använder säljargumentet att användningen av AI i en urvalsprocess möjliggör att helt frångå påverkan av namn, kön och liknande som kan skapa fördomar när en person gör urvalet. Användningen av AI och algoritmer sägs alltså vara fördomsfri (TNG 2017). Något som omdebatterat är om robotar verkligen är fria från mänskliga fördomar. Bland annat visade sig ett försök till rekrytering med AI reproducera mänskliga fördomar när Amazon bytte ut delar av sin urvalsprocess från människa till robot. Att företaget tidigare haft högre antal manliga än kvinnliga sökande gjorde att roboten baserade på sitt urval och värderade manliga sökande högre än kvinnliga i sitt urval (Hogg 2019).

I diskrimineringslagen SFS (2008:567) står det att man inte får diskriminera enligt de sju diskrimineringsgrunderna. De sju diskrimineringsgrunderna är kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Frågan är om det idag finns en problematik kring diskriminering i kommunerna, som är svårt att se och ta reda på. Det finns även ett problem med att rekrytering är en tidskrävande process eftersom det tar lång tid att rekrytera in rätt person till rätt plats. Den kompetensbaserade intervjumetod som ofta används för att hålla rekryteringsprocessen objektiv har även brister.

Förutom att det tar lång tid så spelar även den mänskliga faktorn in, och problemet med att bias sker kvarstår. I studien kommer de tas upp vad rekryterare anser om huruvida AI har

(7)

förutsättningar att reducera diskriminering och bidra till effektivitet.

1.1 Syfte och frågeställningar

Den här undersökningen görs i syfte att öka kunskapen om hur rekryterare arbetar med att förebygga diskriminering i rekryteringsprocessen, vilka brister som finns med den och hur de ser på AI som ett hjälpmedel.

● Hur arbetar kommunanställda rekryterare med att förebygga diskriminering och bias i rekryteringsprocessen?

● Finns det brister i kommunanställda rekryterares nuvarande rekryteringsprocess och i sådana fall vilka?

● Hur ser kommunanställda rekryterare på användning av artificiell intelligens i rekryteringsprocessen?

1.2 Avgränsningar

Den teoretiska referensramen är baserad på den svenska arbetsmarknaden eftersom studiens urval är i Sverige. Med stöd av internationella psykologiska och tekniska studier men även teorier då man inte kan frångå att det är ett globalt fenomen. Studien är avgränsad till att studera inställningen till AI som rekryteringsverktyg hos kommunanställda rekryterare.

Urvalet är i Sverige eftersom vi befinner oss i Sverige och har en tidsbegränsning samt under uppsatsens gång har det varit en pågående pandemi Covid-19 som har försvårat möjligheterna att få en större avgränsning på studien.

1.3 Uppsatsens disposition

Studien börjar med ett inledande kapitel där inledning, bakgrund och problemdiskussion leder in på uppsatsens syfte och frågeställningar. Det andra kapitlet, teoretisk referensram, beskrivs rekrytering och hur man kan kategorisera den i psykometriska och sociala ansatsen. Vidare beskrivs kompetensbaserad intervjuteknik, följt av tester och bias. Andra delen av teoretiska referensramen är artificiell intelligens och dess användningsområden idag, vad den har för potentiella användningsområden samt etiska överväganden. Sista delen i den teoretiska referensramen redogörs diskriminering. Nästkommande kapitel är metoden, här tas hela studiens tillvägagångssätt upp. Där vi beskriver varför vi valt kvalitativ metod och intervju som metod. Vidare beskriver vi vår förförståelse kring ämnet, för att komma in på hur vi har gjort urval och avgränsningar i studien. Följt av hur vi har utformat vår intervjuguide, pilotintervju och själva genomförandet av varje intervju.

Därefter hur vi har bearbetat och analyserat det empiriska materialet vi har fått in. En presentation av varje respondent, resonemang kring validitet och reliabilitet och slutligen en rubrik om de etiska principerna. I det fjärde kapitlet så kommer analys och resultatet där resultatet av det insamlade empiriska materialet redogörs. Det är även här som analysen och kopplingar till den teoretiska referensramen görs. Det är alltså här frågeställningarna

(8)

besvaras. Avslutningsvis kommer den sammanfattande diskussionen som består av slutsatsen och diskussion. I slutsatsen besvaras frågeställningarna, i diskussionen beskrivs styrkor och svagheter med studien följt av hur man kan fortsätta forska inom det här området. Till sist följer vår intervjuguide med som bilaga.

(9)

2. Teoretisk referensram

Den teoretiska referensramen består av tre delar; rekrytering, artificiell intelligens (AI) och diskriminering. Rekrytering i syfte att skapa en djupare och ökad bild om ämnet samt varför man har rekryteringar, därav beskrivs kompetensbaserad intervjuteknik som är en rekryteringsmetod och även tester.

Vidare beskriver vi AI som rekryteringsverktyg, i vilket syfte det används i dagsläget för att undvika diskriminering och effektivisera processen, men även vilka utmaningar som finns. Vidare redogörs vad tekniken har för potential att användas i större utsträckning inom rekrytering. Slutligen beskrivs diskriminering, dels utifrån lagen men även olika former av diskriminering som förekommer i arbetslivet. Slutligen nämns exempel på hur diskriminering kan ske i rekryteringsprocessen.

2.1 Rekrytering

Nationalencyklopedin förklarar begreppet rekrytering som när man tillsätter någon till en ledig tjänst. Det kan antingen handla om intern eller extern rekrytering. Granberg (2011, s 413) beskriver rekrytering som att företag vid behov anställer personal och kan kommas att ha olika typer av anställningsformer. Armstrong (2009) definierar rekrytering som en process där företag hittar individer som företaget behöver och att det är i urvalet som beslutet fattas om en kandidat ska få jobbet eller inte (Armstrong 2009 refererad i Granberg 2011, s 413).

På arbetsmarknaden är inte diskriminering tillåtet enligt diskrimineringslagen (SFS 2008:567). Lindelöw (2008, s 229 ff) menar att diskriminering kan leda till att rekryteringskvalitén blir sämre. Det finns en risk att personen som rekryterar redan i första stadiet tar bort ansökningar på grund av intervjuarens förutfattade meningar och egna antaganden. Författaren beskriver vidare att kompetensbaserad personalstrategi, som är den metod hon utvecklat, har som syfte att reducera diskriminering samt utöka mångfalden i hela organisationen. Det kan räcka med att ständigt arbeta med kompetensbaserad intervjuteknik om man som företag vill undvika riskerna för att diskriminering sker vid rekryteringsprocesser. Det krävs också att de som rekryterar har en medvetenhet om hur deras organisation ser ut och vad de behöver arbeta mer med. Författaren menar även att intervjupersonen även måste veta vad de själva har för fördomar och därmed aktivt kunna arbeta med det för att sedan kunna påverka deras beslut i rekryteringsprocessen. Med hjälp av kompetensbaserad intervjuteknik som är en del av kompetensbaserad personalstrategi, är det lättare att nå målet med en objektiv rekryteringsprocess (Lindelöw, 2008 s 234 ff).

(10)

2.1.1 Psykometriska och sociala ansatsen

Bolander (2002, s 6 ff) tar upp två olika kategorier inom rekrytering, den psykometriska ansatsen och den sociala ansatsen. Max Weber och Frederick W. Taylor hade en stor påverkan om den psykometriska ansatsen, då de talade om hur man skulle få organisationer att bli mer effektiva med fokus på att individen har rätt kompetens för att kunna uträtta rätt arbete. Weber menar på att det är kompetensen som ligger centralt för att kunna uppnå de resultat man är ute efter och var med under uppstarten av byråkratin som visade på det, som är det mest effektiva och rationella tankesättet. Att man får en anställning som bygger på vad man innehar för kompetenser och att fokus ligger på det objektiva vid en rekryteringsprocess.

Kompetensen räknas genom vad man fysiskt kan påvisa, som utbildning och andra erfarenheter som går att skriva ner. Vidare skriver skribenten om hur idén är att alla i organisationen ska behandlas lika och den hierarkiska över- och underordningen som Weber talade för. Författaren nämner även Taylor som myntade teorin om scientific management som innebar att alla individer är olika och är därför lämpade för olika arbetsuppgifter och man inte ska sätta människor i grupp utan det handlar mer om att placera dem på rätt arbetsplats.

Följt av att urvalsprocessen är så pass viktigt för att hitta “rätt man på rätt plats” som är grundat i kompetenser och inte av fördomar och personliga relationer. Det ska gynna alla att rekrytera rätt, den anställde känner sig mer tillfreds om hen är passad till rätt arbetsuppgifter och därmed får mer lön som leder till bättre levnadsstandard. Arbetsgivaren vinner på att anställa rätt person genom att effektiviteten ökar på företaget (Bolander 2002, s 10 f).

Lindelöw (2003, s 17 f) skriver även om rätt kompetens på rätt plats och att det är det inte är de anställda som styr verksamheten utan verksamheten som styr de anställda. Hon menar även på att det kommer bli allt svårare i framtiden att rekrytera in personal med rätt kompetens då enklare uppgifter ersätts maskinellt. Individer med spetskompetens värderas inte bara högre utan kan komma att bli en nödvändighet för företag att ha konkurrensfördelar (Lindelöw 2003, s 17 f).

Bolander (2002, s 11 ff) menar att utifrån ovanstående teori kring urval och rekryteringsprocess uppstod problem med scientific management att det endast sågs gynna organisationerna, att vara ekonomiskt effektiva och inte se till människors välmående på arbetsplatsen. Mycket kritik har uppstått mot psykometriska ansatsen och därmed uppkom den sociala ansatsen. Fokus i den sociala ansatsen enligt skribenten ligger mer åt individens vägnar. Människans interaktion är det som påverkar hur rekryteringsprocessen går till och man får hitta lösningar utifrån intervjuarens attityd, inflytande, identitet och självuppfattning.

Vidare beskrivs den sociala ansatsen som att man ska se individer som varelser och inte som objekt. En individ känner, tycker och har åsikter och det här spelar en stor roll när man kommer till rekryteringsprocessen. Det innebär att den sökande vid intervjutillfället får en känsla, tankar och tar initiativ. Det är skapar ett mervärde och det är två parter som ska fatta ett beslut vid rekryteringsprocessen och inte endast rekryteraren. Det som även skiljer de två ansatserna åt är att vid psykometrisk så tolkas det att individ antingen ärvt genetiskt eller har i tidigt stadie i livet formats till vilken typ av anställd denna är. Den sociala ansatsen ser istället

(11)

till människan ständigt förändras över tiden genom utbildningar och på andra utvecklingsplan (Bolander 2002, s 16 ff).

2.1.2 Kompetensbaserad intervjuteknik

Lindelöw (2008, s 14 ff) skriver inledande att kompetensbaserad intervjuteknik inte endast leder till effektivare och bättre tillvägagångssätt för rekrytering utan gav även ett rekryteringsverktyg som reducerar risken för diskriminering. Det som ska värderas på arbetet är inte vem individen är utav vad den anställde faktiskt kan bidra med på arbetsplatsen.

Vidare beskriver författaren att man genom kompetensbaserad intervjuteknik medför att organisationer blir mer jämställda och löser de integrationsproblem som existerar. Det gynnar även organisationerna att hitta rätt kandidat eftersom man i slutändan kommer anställa någon som har rätt kompetenser och driver företaget vidare och inte för att kandidaten matchar in i företagskulturen eller för att den sökande känner VD:n. Lindelöw (2008) skriver att under urvalsprocessen är det viktigt att hålla sig till sin kravspecifikation som man tidigare har bestämt. Det är i den här processen lätt att reagera på annan, irrelevant fakta eller upplevelse som uppstår vid första mötet. Det första intrycket kan antingen vara positivt eller negativt och medföra en känsla hos intervjuaren. Det är därför viktigt att koncentrera sig på vad som är relevant för tjänsten och det här genom kompetensbaserad intervjuteknik menar författaren.

När ett antal kandidater har gått vidare till nästa intervjutillfälle av rekryteringsprocessen faller ytterligare ett antal bort som inte stämmer överens med kraven som finns på tjänsten.

De slutkandidater som här kommit vidare ska enligt författaren genomgå ett par kompletterande moment som referenstagning, tester eller arbetsprov, det beror helt på vad för organisation det är och dessa tester och arbetsprov kan ibland förekomma tidigare i processen (Lindelöw (2008, s 118 f).

Lindelöw (2008, s 119 ff) beskriver att när man gör ett urval i början av en rekryteringsprocess så är det enkelt att utifrån kravspecifikationen som organisationen har tagit fram. Tanken är att få ut rätt kandidater genom att titta på CV:t där man enkelt hittar de krav på utbildningar, legitimeringar. Det kan i det här skedet göras spekulationer och egna tolkningar om hur den sökande med sin ansökan är som person utifrån hur denna har gjort och skrivit sin ansökan på. Det är något man vill undvika och ska inte lägga någon värdering kring det utan endast de kvalifikationer som står uppradade. Det är även extra viktigt att tänka på att bedöma utifrån kvalifikationer och inte använda sig av förförståelser. Lindelöw (2008) menar på att man vanligtvis lägger en stor värdering på intervjudelen vid en rekryteringsprocess även om den meriterande delen är av relevans.

När man kommer till referenstagningen enligt Lindelöw (2008, s 120 ff) så hänger den ihop mycket med intervjudelen vilket återigen tyder på hur viktigt själva intervjudelen är.

Författaren kommer tillbaka till det faktiska faktum att vi människor ständig anser oss som personkännare och att första intrycket ger oss en uppfattning av vad vi tycker om den personen. Den känslan och intrycket man får behöver inte stämma överhuvudtaget och

(12)

skribenten menar att man istället ska bortse från de reaktioner man upplever som oftast baseras på kläder, utseende, röst och handslag. De vanligaste fallgroparna man kan hamna i enligt författaren är att intervjuaren går för mycket på det första intrycket och därmed formar intervjun utefter det. Om intervjuaren har en positiv bild från kandidaten så ställs flera frågor och leder respondenten in på rätt svar. Kandidaten känner sig mer trygg, uppmärksammad och det här leder till längre intervjuer och tenderar att få in mer information kring den sökande. Det här påverkar även intervjuarens uppfattning efteråt, det positiva blir centralt, det neutrala vänds till positivt och det negativa sorteras bort, det här omedvetet. Om istället intervjuaren får en mer negativ bild av kandidaten som första intryck så ställer vanligen intervjuaren mindre frågor, inte lika ledande in på rätt svar, ger ingen uppmärksamt eller skapar en trygghet på samma sätt. Hela intervjutiden blir inte lika lång och det finns inte lika mycket information insamlat. Intervjuaren tar omedvetet bort det som var positivt den här gången och lyfter fram det som var negativt, även om det inte är relevant för den tjänsten kandidaten söker (Lindelöw 2008, s 120 ff).

Lindelöw (2008) beskriver vidare att kompetensbaserad intervju som en variant av strukturerad intervju. Syftet är att intervjuaren ska bedöma den sökande utifrån dennes förmåga kopplat till specifika kompetensområden som är relaterade till den aktuella tjänsten.

Den här tekniken grundar sig i STAR-tekniken som står för; situation, target, action och result. Det går till så att intervjuaren ställer en fråga om hur kandidaten agerar i en specifik situation inom ett kompetensområde, som är relevant för tjänsten. Kandidaten ska då återberätta vad hen hade för mål, försökte åstadkomma, hur hen agerade samt fick för resultat.

(Lindelöw, 2008, s 132). Vidare beskriver Lindelöw (2003) om en metod, kompetensmodellen, för att frångå personligt tyckande och fördomar som påverkar rekryteringen, en variant av kompetensbaserad rekrytering. Den här metoden utgår från att genom olika kompetensmodeller, använda sig av gemensamma definitioner av olika kompetenser kan rekryteraren undvika subjektiviteten som kan uppstå i bedömning av kandidatens beskrivna erfarenheter. Att använda färdiga och tydliga, gemensamma definitioner blir urvalet mer mätbart och fokuserar på faktiska kompetenser som kan jämföras med en kravprofil. Med kompetensmodell menas en beskrivning av en rad kompetenser som anses relevanta för yrkesutövandet. En sammanställning av de viktigaste kompetenserna tillsammans med en kort och koncis beskrivning som medföljer kravprofilen kan hjälpa rekryteraren att fokusera på kandidatens kompetenser, snarare än bedömning av personen (Lindelöw, 2003, s 32 f).

2.1.3 Tester

Littorin (1994, s 20) definierar ett testresultat som ett stickprov på en individs beteende.

Testet gör att man kan skilja på olika kandidater beroende på hur de svarar i de olika situationerna. Han skriver om att man började redan under första världskriget tog arbetspsykologiska tester fart då man använde sig utav intelligenstester. Bolander (2002, s 13 ff) beskriver att även militären under andra världskriget fortsatte man göra arbetspsykologiska

(13)

tester för att skynda på processen att snabbt kunna anställa rätt personer till rätt position. De här testerna började sedan att användas utanför försvaret och för att få mer rättvisa urval och ha ett system för hur man rekryterar. Att använda sig av tester som en urvalsmetod ses som en objektiv metod och reducerar risken för diskriminering. Det här stöds även av Alvång (2000) som menar att tester kan användas som en metod för att komplettera intervjuer och säkerställa att urvalet sker på rätt grunder. I och med att rekryterare tenderar att påverkas av faktorer som medför ett personligt tyckande för kandidaten, snarare än lämplighet för tjänsten, kan tester ge en bild av den ansökande som är mer objektiv.

Bolander (2002, s 14) menar även reducera det subjektiva genom att införa tester som bygger på standardiserade frågor som är formade att själv uppskatta sig själv, vilket leder till att den sökande svarar mer ärligt på frågorna, vid tester. Littorin (1994, s 20 f) beskriver att under 1960-talet tog flera avstånd från dessa tester, efter att de ha varit stort att testa människors egenskaper samt analysera dem. Det fördes kritik mot att man inte kan testa individer på det här sättet och att de inte var så pålitliga dock under 1980-talet kom testerna tillbaka igen. Det var nu de personalansvariga som stod för testningen för att hitta rätt kandidat med rätt beskrivning. Skribenten skriver att man vanligen brukar dela in test i fyra olika delar;

personlighetstest, begåvningstest, assessment center och situationsövningar.

Littorin (1994) tar upp att man kan mäta validiteten i ett test, som man kan säga är ett kvalitetsmått. Det vill säga kollar om ett test verkligen mäter det man vill mäta. Han tar upp personlighetstestet som exempel där man kan mäta en individs egenskaper men inte intelligensen hos en person. Författaren menar även att om man ska testa aggressiviteten så ska man inte mäta dominans, engagemang som är lätt att göra i det här fallet. Det handlar om validiteten i testresultatet, som syftar till att man inte får influeras av slumpen eller andra händelser. Det gör man genom att standardisera testen, att göra dem på likadana vis med samma frågor för att undvika slumpen. Frågorna ska även vara tydliga och välformulerade och inte kunna genomskådas Littorin (1994, s 43 ff). Littorin (1994) beskriver för och motargument när det kommer till tester, han menar att det finns många argument åt båda hållen. Det som är positivt med användningen av test är bland annat att det är enkelt att använda, enkelt att förstå, lätt att hantera, fördjupar intervjun, ger mer information, avrapporteringen blir mer opartisk, ökar förståelsen för vem som passar bäst till tjänsten. Det negativa med tester är bland annat att tester aldrig kan visa en objektiv bild av en individ, det kan vara dyrt, skapar en tävlingsinstinkt hos kandidaten som kan kommas att ljuga, tester är saknar relevans om de inte sätts i något sammanhang, fokuserar mest på den enskilde individen och att intervjuaren inte kan förlita sig för mycket på ett test (Littorin 1994, s 58 ff).

2.1.4 Bias i rekryteringsprocessen

Bias definieras av Cambridge Dictionary (2019) som de handlingar som motsätter sig särskilda personer baserat på felaktiga grunder i sammanhanget. Bias grundar sig i att personliga åsikter gör att man gör orättvisa bedömningar, vilket påverkar beslut negativt för

(14)

den som blir dömd (Cambridge Dictionary, 2019). Uttrycket syftar främst till fördomar och felaktiga antaganden, när man talar om omedveten bias kallas det för ”implicit bias” vilken även tar sig uttryck i större sammanhang och systematiska bedömningar, utan att personen själv är medveten om att bias sker. Det är något som främst har negativ påverkan på beslutsprocesser på arbetsmarknaden. Howard och Borenstein (2017) menar att som följd av att det sker omedvetet och något som byggs upp och stärks under en persons livstid eftersom det formas av erfarenheter och sociala faktorer.

Enligt en studie av Graves & Powell (1988) så tenderar intervjupersonen att ta vidare de kandidater som liknar dem själva och vem de fattar tycke för i rekryteringsprocessen. Från all den information man får in från intervjuerna är det endast en liten del som kommer med i bedömningen som antingen ses som positiv och negativ utifrån vad intervjuaren har för förförståelse sedan tidigare. Det här fenomenet beskrivs även av Newcomb (1961) under benämningen ”similarity attraction theory”. Teorin syftar till att människor gillar personer de upplever någon typ av koppling till. Det innefattar att de hellre umgås med personer de kan relatera till, samarbetar med och även att de upplever generellt högre uppskattning till personer de känner likhet till. Likheten kan syfta till utseendemässiga likheter men även härkomst, vad för uppfattningar och attityder individen har. Det här menas attrahera individer till varandra och gör att de fattar tycke för varandra undermedvetet (Newcomb 1961).

Similarity attraction theory är en teori vars utgångspunkt delvis ligger vid kategorisering av människor, det vill säga att människor placerar in andra i kategorier baserat på olika typer av likheter som kan uppfattas. Författaren beskriver vidare att såväl som att individer vanligtvis fattar tycker för och dras till individer lika en själv, så beror även allt oftast att två personer dras till och tycker om varandra på att de finner någon typ av likhet och gemenskap (Newcomb 1961).

Likt Similarity attraction theory stödjer även Byrne (1971) tesen att likheter attraherar med att människor uppfattar andra med lika värderingar som mer intelligenta och välanpassade. Finns det istället betydande olikheter i värderingar får det motsatta effekt på attraktion till den andre. Det presenteras i ”the attraction paradigm” som bygger på Byrnes studie om likheter och attraktion mellan främlingar. Hypotesen och resultatet av studien visar ett samband mellan att de med liknande attityder kring givna ämnen upplevdes som mer intelligenta och ha bättre moral (Byrne 1971). Vidare beskriver Kanter (1977) ett liknande fenomen om likheter och dess attraktion, vilket hon kallar “homosocial reproduction”. Fenomenet bygger på, likt ovanstående teorier, att likhet attraherar. Kanter (1977) fokuserar på effekterna som medföljer, därav begreppet reproduktion. Hon menar att likhet föder likhet, alltså att som en följd av att vi som människor värderar de med liknande utseende eller värderingar högre än de med större skillnader. Författaren beskriver att personer med närliggande värderingar och åsikter anses mer intelligenta. Det här leder till ett negativt mönster av att liknande personer kvarstår i särskilda positioner. Dels för att vi tenderar att fatta tycke för liknande personer men också ett element av att människor tenderar att vilja framstå som legitima i sina positioner genom att ens efterträdare liknar de själva. Skribenten menar att det riskerar att

(15)

leda till att man frångår mångfald (Kanter 1977).

Bolander (2002, s 18 f) tar upp forskning som visar på att rekryterare inte alls är så objektiva och rationella i sitt bedömande av sökande kandidater vid rekryteringsprocessen, utan har ett mer subjektivt agerande och att man påverkas av stereotyper och personligt tyckande. Det man kan göra för att hantera den här problematiken är att acceptera att rekryteraren påverkas av omgivning och blir medveten om fördomar. Jacobsen och Thorsvik (2014, s 288 f) beskriver rationellt beslutsfattande som en beslutsprocess i fyra steg;

Man har en klar förståelse av situationen och klara mål. → Har information om alla alternativa lösningar. → Kan rangordna alla alternativ efter vad som ger bäst resultat. → Väljer det alternativ som ger bäst resultat i förhållande till målen.

Författarna beskriver att modellen avser det ultimata utfallet för att en människa ska kunna ta det mest rationella beslutet, däremot speglar det inte verkligheten men är något att sträva efter för beslutstagande eftersom människan är begränsat rationell. För ett fullt rationellt beslut enligt modellen hade människan behövt full tillgänglighet till all nödvändig information och inte påverkas av omgivningen. Det är inte heller möjligt att ha kunskap om alla de följder och konsekvenser som kan komma från de beslutsalternativen som finns, eller vilket alternativ som ger mest ekonomisk och kulturell nytta. Människan agerar dock inte heller fullt irrationellt utan detta beskriver endast de begränsningar som hos människor vill försöka agera fullt rationellt. Med det här förtydligandet av modellen kan människans rimliga beslutsfattande förklaras utifrån vad för möjligheter beslutsfattaren har (Jacobsen & Thorsvik 2014, s 288 f). Författarna förklarar därför om beslutsprocessen i fyra steg, med människans begränsade rationalitet i åtanke;

Analyserar situationen och försöker bestämma mål. → Söker information om vissa alternativa lösningar. → Bedömer en del alternativ. → Konsekvenser sekventiellt och väljer första alternativ som ger tillfredsställande resultat i förhållande till målen.

2.2 Artificiell intelligens

Artificiell Intelligens (AI) är ett svårdefinierat fenomen då det saknar exakt vedertagen definition. Ordet artificiell syftar till att det inte är någonting naturligt, såsom den mänskliga hjärnan, utan framtaget icke-biologiskt. Ordet intelligens syftar till och beskriver vad det icke- biologiskt framtagna gör, vilket är att lära sig system via information, förstå orsakssammanhang och lösa problem genom sina egna erfarenheter och tillgänglig information (Vetenskapsrådet, 2017). Som helhetsbegrepp har Russell & Norvig (2003, s 1 f) valt att definiera AI utifrån vad målet med tekniken är. Ett av många användningsområden är att AI utvecklas i syfte att efterlikna mänskligt tankesätt och agera på ett vis som ger det mest optimala utfallet i en given situation. Ett användningsområde för AI är inom rekrytering där den kan användas för att ersätta en eller flera delar i urvalsprocessen, vilket i form av

(16)

algoritmer blir allt vanligare i rekryteringsprocessen (Russell & Norvig, 2003, s 28 f).

Nationalencyklopedin (2019) beskriver syftet med tekniken är att agera som en problemlösare i given situation, som att ge en serie handlingar och ett önskat slutmål. Utifrån det här, tillsammans med den information som finns tillgänglig i databaser eller direkt inmatat av en människa, ta fram det mest optimala slutresultatet. Den kan även agera för att hämta in ny information, planera och förstå och lära sig naturligt språk. AI har potentialen att inte bara dra slutsatser från befintlig information, utan även agera självlärande från sin egen erfarenhet för att i framtida uppgifter nå ett ännu bättre slutresultat (Nationalencyklopedin, 2019).

AI är uppbyggt av och verkar baserat på så kallade algoritmer. Datorn använder sig av algoritmer för att läsa av samband och förutspå kommande skeden, den använder sig alltså av algoritmerna för problemlösning genom att läsa av och tolka vad informationen betyder.

Algoritmerna kodas i sin tur av en programmerare som styr vilka faktorer som ska vägas in och vilken information problemlösningen ska baseras på (Vetenskapsrådet, 2017). Vi kommer i denna studie att syfta till algoritmer när vi talar om AI eftersom den tekniken är mest relevant och mest användbar inom rekrytering.

2.2.1 Nutida användningsområden

Posthumus J, Santora J C och Bozer G (2017) menar att AI med goda resultat kan ersätta utvalda delar av rekryteringsprocessen och att det på sikt skulle kunna användas för att ersätta rekryterarens roll i allt större utsträckning. Att söka fram kandidater, som är en lång och tidskrävande process, kan exempelvis ersättas med algoritmer som från databaser väljer fram ett större antal kandidater som matchar en vald kravprofil. Dessa sökalgoritmer fungerar på så vis att datorn får givna variabler för personen den ska leta fram. Det kan handla om beskrivande ord, geografisk plats, utbildningsnivå eller kompetenser som används för att beskriva kandidaten. Att använda sökalgoritmer är en del av artificiell intelligens men som endast ersätter en del i rekryteringsprocessen är en växande trend bland moderna rekryteringsföretag. Som i det här exemplet skulle det kunna ersätta uppsökandet av kandidater betydligt snabbare än en människa kan (Posthumus, et al. 2017).

Upadhyay och Khandelwal (2018) sammanställer i sin litteraturstudie en rad av de användningsområden som i nutid finns för AI inom rekrytering. De menar att implementeringen av AI med stor fördel kan ersätta de mest upprepande delarna av rekryteringsarbetet. De delar som är förutsägbara delarna och kräver lite bedömning men mycket fokus på kompetenser skulle kunna ersättas med AI, menar författarna. Den främsta fördelen med det är enligt författarna att algoritmerna snabbare kan läsa av de stora mängder data som finns. De kan även väga in data från större bredd än en människa har kapacitet för, exempelvis att sammanställa en kandidats profil på sociala medier, den egna ansökan och bedöma attityder och värderingar kandidaten har. Vill rekryteraren själv göra tidiga urval kan algoritmerna ranka kandidater baserat på deras CV:n och plocka fram ett mindre urval av intressanta kandidater som rekryteraren själv kan se över. Utöver den användningen menar

(17)

Upadhyay och Khandelwal (2018) att tekniken redan idag kan användas för att sköta andra tidskrävande uppgifter, som att hålla kontakt med kandidater. Dels kan en AI-driven robot ta kontakten med de som inte går vidare i rekryteringsprocessen, men även besvara enklare frågor kandidater ställer rekryteraren och hålla de ansökande motiverade och engagerade under processens gång.

En annan litteraturstudie gjord av Hmoud och Laszlo (2019) tar fram de mest implementerade användningsområdena i dagsläget. Att matcha framtagna kravprofiler med kandidaters profil beskrivs som den mest välfungerande och säkra metoden för att underlätta rekryteringsarbetet med AI. AI-roboten söker i det fallet upp kandidater på webben eller i en befintlig databas, för att matcha med den de kriterier en människa valt att använda sig av. Vidare menar de att AI med goda resultat kan användas för att finna personer som kan vara intressanta för företaget att kontakta, genom sociala medier och jobbplattformar. Algoritmerna arbetar snarare proaktivt för att förenkla framtida rekryteringsarbete genom att plocka fram personer som platsar i företaget redan innan en kravprofil är framtagen. Redan idag används dessutom AI för att utföra intervjuer, dock i begränsad utsträckning. Tekniken finns för AI-roboten att läsa av ansiktsuttryck, tolka tonläge i rösten och besvara eventuella frågor kandidaten har.

Den kan även i viss mån bedöma sanningsenlighet och tolka personlighet. Den typen av teknik är dock begränsat använd då den ännu inte är etablerad på marknaden och förtroendet för tekniken inte är fullständigt (Hmoud & Laszlo, 2019).

2.2.2 Potentiella användningsområden

Omer (2018) beskriver, i sin studie om AI och dess potentiella påverkan på human resources (HR) professionens framtid, möjligheter och användningsområden för AI inom rekrytering.

Författaren menar att såväl som AI är självlärande och byggs upp baserat på den information den hämtar, så bygger den även i grunden på vad människan har programmerat den till. Att resonera som att det är fristående från mänsklig påverkan kan därför kritiseras (Omer 2018).

Vidare beskrivs att AI på sikt har potentialen att ta över större delar av HR arbetet än endast delar av rekryteringen. Det främsta syftet är att sänka organisationens kostnader. Författaren menar att AI mer exakt kan göra riskbedömningar, förbättra prestanda och bidra till lönsamhet effektivare än en människa men på kortare tid. Investeringen i AI påstås kunna bli lönsam snabbt vilket här används som ett starkare säljargument än dess objektivitet (Omer 2018).

Utöver det här diskuterar He (2018) att HR på sikt kommer att ha större möjlighet att inte bara göra urval bland kandidater, utan även leta upp, identifiera och attrahera personal. Med hjälp av tekniken ska även mer komplexa arbetsuppgifter kunna hanteras, exempelvis att förstå personlighet och personlig lämplighet på ett vis som tidigare behövts bedömas av en annan människa. Genom att identifiera och förstå sådan komplex information kan även bedömningar om huruvida kandidaten kommer att passa in i företagets kultur och hur väl de kan komplettera övriga medarbetare göras. Författaren menar även att tekniken på sikt

(18)

kommer kunna användas för att underlätta andra delar i yrket som kräver tid och resurser från HR-personalen, som att identifiera egenskaper och beteenden hos högpresterande anställda för att aktivt söka upp liknande personer att anställa (He 2018).

2.2.3 Etiska överväganden och problem med AI

Posthumus, et al. (2017) menar att det finns betydande problem i att ersätta större delar av rekryterarens arbete med AI eller algoritmer. Främst att det saknar tydlighet och transparens som kan vara nödvändig för att motivera de val som görs eller att slutligen göra valet mellan ett fåtal kandidater, då de inte följts under urvalets gång och saknar insyn i urvalsprocessen.

Det kan skapa problem i processen då tidigare studier har visat att rekryterare ofta bedömer kandidater utifrån andra kriterier än de själva uttalar, eller i detta fall vad de ger algoritmerna för kriterier att leta efter. Algoritmerna som tillämpas för att göra ett urval motsvarar inte nödvändigtvis vad rekryteraren försöker få fram. Posthumus, et al. (2017) menar att algoritmer bör användas med försiktighet i och med det missförstånd som kan uppstå vid överförandet av kravprofil och den idé som finns av kandidaten till algoritmerna. Författaren menar därför att det effektivt kan användas i ett tidigt skede för att få fram kandidater med rätt utbildning eller kärnkompetens. Bedömningen bör göras av en person i senare skede för att säkerställa en korrekt matchning av vakant tjänst och slutkandidat. Stor vikt bör även läggas vid att korrekt information ges till algoritmerna då de i grunden lär sig utifrån den information som ges (Posthumus et al. 2017).

Hogg (2019) påpekar att objektiviteten hos AI kan ifrågasättas och nämner de risker som finns med att ersätta betydande delar av HR-arbetet med AI. Det mest centrala problemet är uppbyggnaden att tekniken är självlärande, trots att det är vägen till komplexa slutresultat.

Det här innebär att ansökningar styr och påverkar vem som väljs och tekniken lär sig av tidigare fördomar. Ett exempel författaren tar upp är när positioner som tidigare främst haft manliga sökande så lär sig AI-systemet läsa av gemensamma drag hos tidigare valda har för positionen. Det gör att AI-roboten värderar manliga egenskaper högre i kommande urval. Just det hände Amazon, som ersatte delar av urvalsprocessen med AI. Självlärandet ledde i det här fallet till att manliga sökande värderades högre än kvinnliga, som följd av egenskaper som inte direkt kopplades till potentiell arbetsprestation. Den typen av inlärd bias tyder på att AI inte alls är fristående från mänskliga fördomar utan snarare reproducerar dem (Hogg 2019).

Vidare stärker Leavy (2018) ovanstående resonemang genom att påpeka att gammal bias finns kvar i de källor, texter och material som AI hämtar sin information från. Det medföljer att algoritmerna baserar sina val på snedvriden fakta som påverkas av mänskliga värderingar och problemet med att människor inte frånser sina fördomar kvarstår (Leavy 2018). Howard och Borenstein (2017) beskriver att de mönster algoritmerna finner i data speglas av de implicita bias, som finns hos skaparna av data. De påpekar dock att det inte nödvändigtvis beror på att det är personen som kodar som har stark bias i själva kodandet, utan snarare handlar om att det är systematiska implicita bias som finner vägar in i datan (Howard &

Borenstein 2017). Upadhyay och Khandelwal (2018) menar dock att det är möjligt att

(19)

programmera AI för att aktivt frångå särskilda bias, exempelvis etnisk tillhörighet, kön eller ålder.

2.3 Diskriminering

Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) skapades för att motverka diskriminering på arbetsmarknaden samt framdriva lika rättigheter och möjligheter runt om i Sverige.

Diskrimineringslagen är tvingande vilket innebär att det som avtalats mot denna lag inte blir giltigt. Man kan från lagen utläsa sju olika diskrimineringsgrunder; etnisk tillhörighet, funktionshinder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller ålder. Lagen tar även upp sex olika diskrimineringsbegrepp; direkt diskriminering, indirekt diskriminering, bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera. Vidare beskriver Diskrimineringsombudsmannen (DO) (2011) att utifrån tidigare forskning delas diskriminering in i tre olika kategorier utifrån hur synlig samt vad avsikten är med diskrimineringen. De delas in i öppen, dold och subtil diskriminering. Öppen diskriminering handlar om den direkta diskriminering som man ser, som när det inte råder jämställdhet och vid skadlig diskriminering. När diskriminering har en medveten ond avsikt pratar man om den dolda diskrimineringen. Subtil diskriminering, liknar den dolda diskrimineringen men sker omedvetet. Dold och subtil diskriminering är normalt förekommande och accepteras oftast då det är svårt att visa på att det handlar om diskriminering. Det är även svårt att urskilja om diskrimineringen sker subtilt eller dold (Diskrimineringsombudsmannen 2011, s 20 f). Det här beskrivs även av Krings och Olivares (2007) att rekryterare som enligt dem själva inte antas ha några fördomar trots det bedömer och därmed anställer utifrån sina förutfattade meningar och stereotyper oavsett.

Från en insamlad datastudie av Edin och Lagerström (2006) framgår det att kvinnor diskrimineras på den svenska arbetsmarknaden gentemot män. Författarna tittade på Arbetsförmedlingens databas där individer registrerat sig, där de såg en tydlig skillnad på vilka arbetsgivarna valde att ta kontakt med och i det här fallet var majoriteten män. De utförande av studien testade att ta bort variabeln kön och ålder i databasen för att då se om det hände något, vilket det gjorde. Resultatet av testet blev att kvinnorna fick lika många kontaktförfrågningar som männen med samma kvalifikationer. De tittade även på om det fanns något samband mellan utländska namn samt ålder men visades relativt liten skillnad.

Forskarna tror dock att det beror på bristande information i den insamlande datan (Edin &

Lagerström 2006, s 16 f). Det här stöds även av en jämförelsestudie gjord av Carlsson (2007, s 726) baserad på vad namn har för påverkan när det kommer till anställning på den svenska arbetsmarknaden. Resultatet visade att en kandidat med ett namn från mellanöstern har lägre chans att komma till en intervju än vad en sökande med ett svenskt namn har, det skiljer sig från 29 procent till 20 procent.

(20)
(21)

3. Metod

I metodkapitlet presenteras samtliga delar av den metod som använts. Det innefattar alla stegen som tagits för att besvara våra frågeställningar. Vidare motiveras vilka val och överväganden som gjorts, och varför. Vi beskriver hur datainsamlingen gått till, vilken förförståelse vi har haft innan studien har gjorts och vilka urval samt avgränsningar uppsatsen har. Vidare beskriver vi hur intervjuguiden har gjorts och med hjälp av pilotintervju korrigerats samt hur alla intervjuer gått till. I kapitlet berörs även intervjuernas genomförande samt en diskussion angående validitet, reliabilitet samt forskningsetiska principer.

3.1 Val av metod

I vår studie har vi valt oss av en kvalitativ metod av den anledningen att vi anser att det är den lämpligaste metoden för att besvara våra frågeställningar. Eftersom vårt mål är att ta reda på inställningar till rekrytering med artificiell intelligens (AI) kommer vi behöva tolka och få mer ingående och beskrivande data. Det gör att en kvalitativ metod därför är bäst lämpad i vår uppsats. Vi utgår även från ett hermeneutiskt synsätt. Hermeneutiken enligt (Patel &

Davidsson 2011, s 28 f) syftar till tolkning och öppnar intresset för beteenden och handlingar, vilket kommer att vara vårt fokus. Vid en kvalitativ ansats får man en djupare förståelse för det område man undersöker (Larsen 2009, s 25 ff). Vi är inte intresserade av att se generella mönster utan skapa djupare tankar kring inställning till AI som rekryteringsverktyg samt hur intervjupersonerna upplevelser diskriminering vid rekryteringsprocesserna.

3.2 Intervju som datainsamlingsmetod

För att samla in data har vi använt oss av intervjuer. Genom att använda oss av intervjuer får vi möjlighet att ta del av exempel och mer givande beskrivningar av de fenomen vi intresserar oss av. För att kunna svara på våra frågeställningar bör respondenterna beskriva sina upplevelser och tankar. Det är något vi anser inte är möjligt genom exempelvis observationer då vi är ute efter respondenternas tankar och egna åsikter och inte en process i sig. I studien har vi har använt oss av semistrukturerade intervjuer, vilket Patel och Davidsson (2011) beskriver att de innebär att frågorna kan komma i en bestämd ordning men att respondenten har stor påverkan på hur svaren kommer fram. Den formen öppnar även upp för dialog mellan intervjuaren och respondenten, vilket ger möjlighet att få information från ett bredare perspektiv. Tanken med att använda sig av intervjuer är för att få fram egenskaper och uppfattningar om någon företeelse. Vilket i sin tur innebär att man inte kan förutse vad respondenterna kommer svara på frågorna som ställs. Det finns då heller inget rätt och fel svar på frågorna. Författarna menar även att när man använder sig av intervju så är båda

(22)

parterna, intervjuerna samt respondenterna delaktiga i samtalet och att det är intervjupersonerna som är de drivande (Patel och Davidsson 2011, s 81 f).

Standardisering menas till vilken grad intervjufrågorna är lika formulerade vid varje tillfälle och i samma följd, oavsett situation eller respondent. Det vanligaste inom kvalitativa studier är att ha en lägre grad av standardisering för datainsamling än kvantitativa studier, för att ge utrymme för följdfrågor och djupare samtal. En helt standardiserad intervju hade inneburit att intervjun är fullt strukturerad samt att alla frågor ställs likadant, i samma ordning. Att ha en lägre grad av standardisering är en fördel i kvalitativa sammanhang då det ger utrymme för att anpassa sig efter respondent, anpassa frågornas följd efter samtalet och formulera nya följdfrågor baserat på respondentens svar (Trost 2010, s 39 f). Vi ville ha möjlighet att fråga vidare om det som verkar mest intressant hos respektive respondent och har därför valt att använda oss av en lägre grad av standardisering. Det gör det möjligt för oss att prioritera frågor efter vad vi finner lämpligast vid tillfället och även ställa vidare frågor när vi är mer intresserade. Vi anser även att det är lämpligt i kombination med semistrukturerad intervju för att fånga upp de övergripande frågor och teman vi eftersöker för våra frågeställningar, men samtidigt anpassa intervjutillfället efter respondenten.

3.3 Förförståelse

Förförståelse är en central och viktig del i den hermeneutiska forskningen eftersom den kan användas som en tillgång i tolkningen av data och teori. Det är de känslor, intryck, föreställningar och förkunskap man besitter som utgör den förförståelse man har redan innan studiens start (Patel & Davidsson 2011, s 29). När det gäller rekrytering så har vi sedan tidigare gått en universitetsutbildning som har innefattat stora drag inom rekryteringsprocessen. Vi har även båda haft praktik där vi själva har fått praktiskt testa på det vi har läst om. Vi har under praktikens gång varit delaktiga i rekryteringsprocessens alla steg, från början till anställning. Delaktigheten i alla steg har gjort att vi har en förankring till det vi teoretiskt lärt oss om rekrytering. Det här har lett till att vi fått en djupare förståelse för processens delar och en inblick i hur rekryterare kan agera och tänka, vilken kommit till nytta när vi utformat vår intervjuguide och intervjuat yrkesverksamma rekryterare. Vi har själva deltagit under flera rekryteringsprocesser och det har lett till att vi förstår hur en anställningsintervju kan gå till och med vilka hjälpmedel som finns, från ett utomstående perspektiv som komplement till det vi lärt oss via utbildning och praktik. Vi har till exempel genomgått fler olika tester inom rekryteringsprocessen och har nära kontakt till flera olika individer som arbetar med rekrytering och dess process.

AI är något vi har nära kontakt med i vardagen, men med begränsad förförståelse om hur tekniken fungerar eller hur den kan användas för att ersätta delar av rekryteringsprocessen. Vi har sedan innan en uppfattning om att det är möjligt att låta algoritmer göra urval, men inte hur eller i vilken utsträckning. I och med vår svaga förförståelse för AI har den mesta av vår kunskap kring ämnet uppkommit i samband med uppsatsskrivandet. Den kunskap vi har haft

(23)

inom digitalisering kring rekryteringsprocessen är allt som sker digitalt, över internet. Vi dessutom är båda aktiva på LinkedIn, som är ett socialt medium och nätverk för yrkesverksamma. De artiklar och uppdateringar kring tekniken vi tagit del av på LinkedIn har gett oss en grundläggande förståelse för vad AI är och hur den kan användas inom HR. Det har även ökat vår förståelse för vad tekniken har för inflytande på den bransch vi är aktiva i och vad utvecklingen innebär för vår framtida arbetsmarknad, vilket även är en av de orsaker som väckte intresse för att undersöka ämnet vidare genom vår frågeställning.

Genom vår utbildning har vi även fått kunskap och förförståelse kring diskriminering. Trots att det är ett begrepp som används vardagligt av många anser vi ha en annorlunda eller djupare förståelse för begreppet som följd av utbildningen. Vi anser att vi har stor förförståelse kring hur begreppet kan påverka rekryteringsprocessen och vad det kan ge för följder, men även hur lagstiftningen kring diskriminering ser ut. Vi hade dessutom en förförståelse om fördomar inom rekrytering innan vi påbörjade studien. Vår uppfattning var att personer omedvetet har fördomar som påverkar rekryteringen och gör att man ibland väljer kandidater baserat på felaktiga grunder, något som vi ytterligare stärkt med utomstående källor i vårt teoretiska ramverk.

Den förförståelse vi har kring de ämnen vi berör i uppsatsen medför dels att vi har en grundläggande förståelse som kan underlätta arbetet, men det medför även en risk för att vi blir mer subjektiva. Vi ser att den risken för subjektivitet kan få negativa effekter på arbetets resultat. I och med att vi har vissa typer av förväntningar på vad vi får för svar från respondenterna och vad vi har för åsikter kring ämnet själva, riskerar det att leda till att vi riktar vår teoridel i en viss riktning och omedvetet lägger ett större fokus på det vi finner intressantast, trots att det inte nödvändigtvis är mest relevant eller helt objektivt. Uppsatsen i sin helhet riskerar alltså att få ett annat utfall än om vi inte haft någon förförståelse eller åsikter kring ämnet om vi omedvetet vinkar någon del i processen. I och med att vi är medvetna om den här risken har vi försökt förhålla oss till den objektivt. Vi har under skrivandets gång gjort oss påminda om att fokusera frågeställningarna. Vi anser att vår medvetenhet kring risken med att ha för stor förförståelse har medfört att vi kunnat bortse från våra egna förutfattade meningar mer än om vi inte reflekterat över förförståelsen alls.

3.4 Urval och avgränsning

Vi har i den här uppsatsen valt att studera kommunanställda rekryterare på två olika kommuner; Linköpings och Norrköpings kommun med totalt sju delaktiga respondenter. Två stycken från Norrköpings kommun och fem stycken Linköpings kommun, varav 2 av de var delaktiga i försöket att rekrytera med roboten Tengai, I uppsatsens start hade vi kontakt med Karlstad kommun, som på grund av den rådande pandemin Covid19, blev tvungna att dra sig ur. Vi vände oss då istället till Norrköpings kommun som vi ansåg var lämpliga att ha med till vår studie och landade därför i dessa två. Efter att ha tänkt om kring vilka kommuner kom vi

(24)

fram till att vi genom de här två kommunerna kan försöka se skillnader i deras inställningar till rekrytering med AI samt uppfattningen om diskriminering vid rekryteringsprocesserna.

Skillnaden mellan kommunerna är att Linköpings kommun har arbetat med AI som rekryteringsverktyg medan Norrköpings kommun inte har gjort det. Vi ville intervjua rekryterare för att de har en djupare kunskap inom ämnet och då lättare kunna relatera och svara på frågorna, i och med att de arbetar med i det området. Då de båda kommunerna är två medelstora kommuner i Sverige ansåg vi att de är det går att kunna se skillnader kring deras uppfattningar. Linköping och Norrköping har varit ett praktiskt urval för oss då vi båda författare av den här studien kommer ursprungligen från Linköping. Vår ursprungliga tanke med att även ha Karlstad var även av praktiska skäl, då vi båda studerar i Karlstad.

För att göra urval har vi utgått från kontakter vi har på Linköpings kommun, från praktikperioden. Den första kontakten kom alltså inte slumpmässigt, utan skett som ett bekvämlighetsurval genom att vi kontaktade en person vi kände som var insatt i rekrytering.

Samma person kunde vidare ge oss fler kontakter som är kunniga om rekrytering och kunde ställa upp. Vår kontakt var från Linköpings kommun men kunde ge oss kontaktuppgifter till respondenter i både Linköping och Norrköping, vilket ledde till ett snöbollsurval.

3.5 Utformning av intervjuguide

Vår metod för att utforma vår intervjuguide var att se till helheten till vårt teoretiska ramverk och hur vi kopplar den till våra frågeställningar. Utifrån dessa övergripande teman vi benämner i vårt teoretiska ramverk delade vi även in intervjuguiden efter samma teman.

Utifrån de teman formulerade vi därefter frågor för att täcka de områden vi ansåg relevanta för att besvara våra frågeställningar. I och med att samtliga respondenter tillhör motsvarande grupper har vi valt att använda oss av samma intervjuguide som grund för samtliga intervjuer.

Samma intervjuguide användes även till både Linköpings och Norrköpings kommun då vi ville ha samma frågor till alla rekryterare. Vi landade i 17 stycken frågor, men även lämnade utrymme för följdfrågor för att vidare undersöka det vi tyckte var intressant och relevant för vår undersökning.

Enligt Kvale och Brinkman (2014, s 213 ff) så är det viktigt med att ha ett bra språkbruk och använda enkelt språk och inte ställande alltför ledande frågor som påverkar intervjupersonen att kunna tolka frågorna. Det anammade vi och har därför så enkla och tydligt formulerade frågor som även korrigerades i pilotintervjun. Vi ville få respondenterna att känna sig avslappnade och bekväma och därför inledde vi intervjuerna med två bakgrundsfrågor för att få en övergriplig bild om vad de jobbar med rekrytering och erfarenheter kring ämnet. Enligt Lantz (2013, s 73) är det av vikt att man ställer frågorna i rätt ordning och har en logisk följd.

För att kolla att vi hade rätt ordningsföljd, täckte våra frågeställningar och hade rätt antal frågor så använde vi oss av pilotintervju.

(25)

3.6 Pilotintervju

Vi valde att utföra en pilotstudie för att få möjlighet att korrigera intervjuguiden och hitta onödiga frågor som gör att det blir för många frågor. Det menar Patel och Davidsson (2010, s 86) kan irritera respondenterna, om man har för många frågor som intervjupersonen tvingas att svara på. Vi valde att göra en pilotintervju på en rekryterare som har jobbat på en kommun tidigare för att ha någon med liknande erfarenhet och samma bakgrund. Anledningen till att ha en pilotstudie är för att testa intervjuguiden på någon innan man utför de riktiga intervjuerna och hitta problem som uppstår och ifall intervjuguiden resulterar i svar som kan leda till besvarande av våra frågeställningar samt om det finns överflödiga frågor. Det kan också vara till hjälp med om några frågor är otydliga eller obegripliga. På grund av vår begränsade tid att hålla oss till, har vi valt att endast genomföra en pilotintervju.

3.7 Genomförande av intervjuer

Inför genomförandet av intervjuerna valde vi att skicka ut ett förberedande mejl med information om innehållet i den kommande intervjun. Vi redogjorde för innehållet i stora drag samt informerade om intervjuämnets innehåll samt medbestämmande över deras medverkan.

Vi informerade även om hur innehållet skulle bearbetas, i vilket syfte vi genomför intervjun och vart resultaten kommer att publiceras. Vi har aktivt valt att inte gå in på för ingående information kring ämnet av uppsatsen i informationsmejlet för att skapa en förförståelse för respondenterna innan intervjutillfället. Vi ville undvika att respondenterna samlade information om AI inför intervjun, utan istället tala utifrån faktiska erfarenheter. Av den anledningen valde vi att inte fokusera på de ämnet i det informationsmejl vi skickade ut till respondenterna, tre vardagar innan intervjutillfället för respektive respondent. Varför vi har valt att skicka ut informationsmejlet tre vardagar innan är för att intervjupersonerna ska skapa en alltför förutfattad mening innan intervjutillfället. Vi ville ändå att de skulle få en påminnelse några dagar innan för att dels påminna dem och datum samt tid men sedan för att de skulle få information kring deras rättigheter under intervjutillfället.

På grund av den rådande Covid-19 pandemin under den period intervjuerna genomfördes valde vi att planera om intervjuerna till videosamtal för att undvika onödig personkontakt och förebygga smittspridning. Vi använde oss främst av Zoom, som är ett digitalt mötesredskap alternativt telefonsamtal. Vi har valt att ha video på, när det har varit möjligt för att få ett trevligt samtal med respondenterna som även de har haft på video i vissa fall. Samtliga intervjuer inleddes med att tacka för deltagande och säkerställa att de läst igenom den bifogade informationen vi skickat via mejl. I samband med det tydliggjorde vi även att de har full rätt över sitt medverkande och frågade efter tillåtelse att spela in samtalet, för att underlätta vår bearbetning av materialet. Efter att ha säkerställt föregående startade vi själva intervjun utifrån vår intervjuguide.

Vid intervjutillfällena valde vi att ha båda uppsatsskrivarna närvarande med anledningen att båda ska ha varit delaktiga och få intryck av respondenternas svar. Då vi är två och har olika

Figure

Tabell 1: Presentation av respondenterna.

References

Related documents

En av respondenterna menar att samtliga rekryterare på företaget är skickliga på att granska Cv:n genom att bibehålla ett öppet sinne och inte sålla bort kandidater på grund

Barnmorskorna lyfte att det kan vara svårt att uppmärksamma och bedöma brister i föräldrars förmåga att tillgodose sitt barns behov dels eftersom föräldrar ibland avstår från

Statens beredning för medicinsk utvärdering (SBU) har granskat de metoder som används i sam- band med rotfyllningar och funnit att ”Det saknas vetenskapligt underlag för att

Respondenten berättar att för det mesta är det brister i själva fastigheten som är den främsta orsaken till omfattande satsningar på den yttre miljön, anledningen till detta är

Den skall också bidra till att eleverna lär känna sig själva för att kunna bedöma sina förutsättningar för olika studiebanor och arbetsområden, samt öva

389 Det är viktigt att lyfta fram att resultaten visar att pedagogerna själva på olika sätt problematiserar hur arbetssätt och metoder kring lyssnande utgör hinder för

För specialisering mot språk-, skriv- och läsutveckling eller matematikutveckling ska också studenten visa förmåga att kritiskt granska och tillämpa metoder för att bedöma barns

förståelsen för varför djurförsök finns och hur de används idag, men också kunskap om djurförsöks- fria metoder och metoder för att minska antalet djur i försök och att