6. DISKUSSION
6.3 S LUTSATSER
6.3.1 Övriga slutsatser:
För att förhindra att studien skulle bli för omfattande genomfördes en avgränsning och en av frågeställningarna fick utgå. Dock hade det varit möjligt att avgränsa studien ännu mer, exempelvis undersökt endast en åtgärd såsom kompetensbaserad rekrytering. Vidare är forskningsämnet ett känsligt område, vilket vi antar påverkade processen att värva
informanter. Därför kunde en annan vinkel i egenskap av att öka den etniska mångfalden ha medfört att gensvaret blivit större.
Ytterligare reflektioner är att om ämnet är en icke-fråga finns det en risk att diskrimineringen ej synliggörs och hamnar i baksätet eftersom det blir svårare att aktivt förebygga. Det finns informanter som ger uttryck för detta eftersom de menar att det sitter i koncernens DNA att inte diskriminera. De arbetssätt som Magentas medarbetare tillämpar har potential att motverka etnisk diskriminering. Emellertid ser vi en risk med att anta att regler och
procedurer automatiskt är en lösning på problemet. För att utvärdera om åtgärderna leder till att etnisk diskriminering motverkas skulle Magenta behöva genomföra en uppföljning av kandidaternas etnicitet. Problematiken vi ser med detta är att det skulle kunna få
diskriminerande konsekvenser i sig eftersom kandidaterna skulle behöva uppge sin etnicitet.
40 Unicef (2013) menar att det är förbjudet att registrera människor utifrån etnicitet därför att det bryter mot de mänskliga rättigheterna.
Ämnet för denna studie är komplext och särskilt den etniska diskriminering som sker
omedvetet utan ont uppsåt eftersom den är svår att identifiera. Dessutom är dilemmat att både implicit och explicit diskriminering kan döljas genom att valet av kandidat rationaliseras utifrån faktorer som anses vara legitima. Som forskningsområde anser vi att det finns ett vidare behov att kritiskt granska implementeringen av befintliga och nya rekryteringsmetoder i en organisation, exempelvis rekrytering som utgår ifrån AI (artificiell intelligens). Eftersom det finns en potentiell risk att metoderna ger oavsedda diskriminerande konsekvenser
beroende på vad som ligger till grund för urvalet av kandidater.
Denna studie tyder på att bemannings- och rekryteringsföretagen har möjlighet att motverka etnisk diskriminering inte bara inom sin egen sfär utan även mot marknaden. Även om det slutgiltiga beslutet oftast ligger hos kunden kan rekryterare vara med och bidra till att färre individer med utländsk bakgrund på arbetsmarknaden missgynnas. Frågan är om det är möjligt att helt eliminera etnisk diskriminering från rekryteringsprocessen?
41
7. KÄLLFÖRTECKNING
Ahmed, A. (2015) Etnisk diskriminering – vad vet vi, vad behöver vi veta och vad kan vi göra? Ekonomisk debatt.
Arrow, K-J. (1973). The Theory of discrimination. I Discrimination in Labor Markets.
Princeton University Press. https://www.jstor.org/stable/j.ctt13x10hs.5
Becker, G. S. (1971). The Economics of discrimination (2. ed., 6). University of Chicago Press.
Blommaert, L., Coenders, M., & van Tubergen, F. (2014). Ethnic Discrimination in Recruitment and Decision Makers’ Features: Evidence from Laboratory Experiment and Survey Data using a Student Sample. Social Indicators Research, 116(3), 731–754.
https://doi.org/10.1007/s11205-013-0329-4
Bolander, P. (2002). Anställningsbilder och rekryteringsbeslut. Ekonomiska forskningsinstitutet vid Handelshögskolan (EFI).
Bryman, A. (2018). Samhällsvetenskapliga metoder. Liber.
Burns, T-R., Lipponen, S., Lilja, M., & Machado, N. (2007). Den osynliga muren – Om strukturell diskriminering i arbetslivet. I Makt, kultur och kontroll över invandrares
livsvillkor: Multidimensionella perspektiv på strukturell diskriminering i Sverige (169–230).
Uppsala University Library.
Bursell, M. (2014). The Multiple Burdens of Foreign-Named Men—Evidence from a Field Experiment on Gendered Ethnic Hiring Discrimination in Sweden. European Sociological Review, 30(3), 399–409. https://doi.org/10.1093/esr/jcu047
Carlsson, M., & Rooth, D.-O. (2007). Evidence of ethnic discrimination in the Swedish labor market using experimental data. Labour Economics, 14(4), 716–729.
https://doi.org/10.1016/j.labeco.2007.05.001
42 Diskrimineringsombudsmannen (DO). (u.å.). Diskrimineringslagen (2008:567) förbjuder diskriminering. https://www.do.se/lag-och-ratt/diskrimineringslagen/
Diskrimineringsombudsmannen (DO). (2016). Hundra möjligheter att rekrytera utan att diskriminera—det här visar forskningen. 36.
Goldin, C., & Rouse, C. (2000). Orchestrating Impartiality: The Impact of “Blind” Auditions on Female Musicians. American Economic Review, 90(4), 715–741.
https://doi.org/10.1257/aer.90.4.715
Göransson, B. (2018, april 26). DO: Lucka i lagstiftningen när arbetsgivare uppmanar till diskriminering. SVT Nyheter. https://www.svt.se/nyheter/lokalt/stockholm/inga-anmalningar-av-instruktion-om-diskriminering-har-lyfts-av-do-nagonsin
Hall, S. (1997). Representation: Cultural representations and signifying practices, kapitel 4 THE SPECTACLE OF THE “OTHER.”. Sage in association with The Open University.
Herriot, P. (1992). Selection: The Two Subcultures. European work and organizational psychologist, 2(2) 129–140.
Hsieh, H. F., & Shannon, S. E. (2005). Three Approaches to Qualitative Content Analysis.
Qualitative Health Research, 15(9), 1277–1288. https://doi.org/10.1177/1049732305276687
Hübinette, T., & Lundström, C. (2014) Three phases of hegemonic whiteness: understanding racial temporalities in Sweden. Social Identities, 20(6), 423–437, DOI:
10.1080/13504630.2015.1004827
Håland, E., & Tjora, A. (2006). Between asset and process: Developing competence by implementing a learning management system. Human Relations, 59(7), 993–1016.
https://doi.org/10.1177/0018726706067599
Kirton, G., & Healy, G. (2009). Using competency-based assessment centres to select judges—Implications for equality and diversity. Human Resource Management Journal, 19(3), 302–318. https://doi.org/10.1111/j.1748-8583.2009.00099.x
43 Lewin, K. (1947). Frontiers in Group Dynamics: II. Channels of Group Life; Social Planning and Action Research. Human Relations, 1(2):143–153. doi:10.1177/001872674700100201 Markus, L. H., Cooper-Thomas, H. D., & Allpress, K. N. (2005). Confounded by
Competencies? An Evaluation of the Evolution and Use of Competency Models. New Zealand Journal of Psychology, 34(2), 11.
Osman, A., & Thunborg, C. (2019). The Challenge of Recruiting Underrepresented Groups – Exploring Organizational Recruitment Practices in Sweden. Nordic journal of working life studies, 9 (1).
Patterson, F., Ferguson, E., Norfolk, T., & Lane, P. (2005) A new selection system to recruit general practice registrars: preliminary findings from a validation study. BMJ, 330:711–714.
Phelps, E. (1972). The Statistical Theory of Racism and Sexism. American Economic Review, 62, 659–661.
Porter, T. M. (1995). Trust in numbers: The Pursuit of objectivity in science and public life.
Princeton University Press.
Quillian, L., Heath, A., Pager, D., Midtbøen, A., Fleischmann, F., & Hexel, O. (2019). Do Some Countries Discriminate More than Others? Evidence from 97 Field Experiments of Racial Discrimination in Hiring. Sociological Science, 6, 467–496.
https://doi.org/10.15195/v6.a18
Rooth, D-O. (2010) Automatic associations and discrimination in hiring: Real world evidence. Labour Economics, 17, 523–534.
Rydgren, J. (2004). Mechanisms of Exclusion: Ethnic Discrimination in the Swedish Labour Market. Journal of Ethnic and Migration Studies, 30 (4) 697–716.
Statskontoret. (2008). Mångfaldsperspektiv i rekryteringen. En utvärdering av försöket med avidentifierade ansökningar och studien om rekrytering med mångfaldsperspektiv.
44 Unicef. (2013). Varför är det förbjudet med registrering på grund av etnicitet?
https://blog.unicef.se/2013/09/24/varfor-ar-det-forbjudet-med-registrering-pa-grund-av-etnicitet/
Unionen. (2020). Hudfärg spelar roll.
https://unionenopinion.se/nyheter/hudfarg-spelar-roll/
Vetenskapsrådet. (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig forskning.
Wolgast, S. (2017). How does the job applicants' ethnicity affect the selection process?
Norms, Preferred competencies and expected fit. Lund University.
Wolgast, S., Bäckström, M., & Björklund, F. (2017). Tools for fairness: Increased structure in the selection process reduces discrimination. PLOS ONE, 12(12), e0189512.
https://doi.org/10.1371/journal.pone.0189512
Yin, R. K. (2007). Fallstudier: Design och genomförande. Liber.
Åslund, O., & Nordström Skans, O. (2012). Do Anonymous Job Application Procedures Level the Playing Field? ILR Review, 65(1), 82–107.
https://doi.org/10.1177/001979391206500105
45
8. BILAGOR
Bilaga 1: Informationsbrev
Uppsala Universitet, Sociologiska institutionen
En förfrågan om deltagande i studie
Vi är två studenter som läser Programmet med inriktning mot personal- och arbetslivsfrågor vid Uppsala universitet. Vi har påbörjat vårt examensarbete på 15 högskolepoäng vid Sociologiska institutionen. I examensarbetet ska vi göra en fallstudie om hur medarbetare inom Magenta arbetar för att motverka etnisk diskriminering i rekryteringsprocessen. Med studien är förhoppningen att kunna öka kunskapen inom området eftersom det finns begränsat med forskning. Ambitionen är att belysa detta viktiga ämne och vi återkopplar gärna om intresse finns.
Du tillfrågas därför, i egenskap av att du arbetar inom området rekrytering på Magenta. Vi kommer att samla in data under perioden 30 november - 4 december 2020 genom
semistrukturerade intervjuer om ca 45 minuter. Under rådande omständigheter med pandemin sköts intervjun digitalt via Skype (länk till intervjun skickas i ett mejl). Om du ger ditt medgivande kommer intervjun att spelas in för att sedan kunna skrivas ner för analys.
Deltagandet är naturligtvis frivilligt och kan när som helst utan särskild förklaring avbrytas.
Det insamlade materialet kommer att förvaras digitalt så att endast vi och vår handledare har tillgång till det. Du har rätt till konfidentialitet och därför kommer materialet att anonymiseras.
Företagets namn kommer också att anonymiseras. Resultatet kommer publiceras i form av en kandidatuppsats vid den Sociologiska institutionen vid Uppsala universitet och finnas tillgängligt på portalen Digitala Vetenskapliga Arkivet (DiVA).
Uppsala den 27:e november 2020
Med vänliga hälsningar,
Johanna Hallnemo och Jessica Westerman Telefon: xxxxx, xxxxx
E-post: xxxx, xxxxx
46 Handledare: Tobias Olofsson
Fil. Dr. Sociologiska Institutionen, Uppsala Universitet tobias.olofsson@soc.uu.se
47 Bilaga 2: Intervjuguide
Frågorna som är kursiverade är huvudfrågorna och resterande frågor är eventuella följdfrågor.
Tema 1: Bakgrund
Kan du berätta lite mer om din bakgrund?
- Vad har du för utbildning?
- Vad har du arbetat med tidigare?
- Kan du berätta lite om din nuvarande roll?
- Kan du berätta lite om din arbetsplats?
Tema 2: Utbildning
Vad har du fått för intern utbildning?
Tema 3: Rekrytering
Kan du berätta hur en rekryteringsprocess på företaget går till?
- Har ni någon strategi för rekryteringen?
- Hur formaliserad anser du att rekryteringsprocessen är?
- Hur mycket egenbestämmande har man i processen?
1. Kravprofil
Hur tar man fram en kravprofil?
- Hur ser det ut med språkkrav?
- Hur balanserar man kundernas krav med företagets värderingar?
-
2. Urvalsprocess
Hur ser urvalsprocessen ut?
- Vilka kriterier anser du att man bör gå efter när man bjuder in kandidater till en intervju?
- Hur väljer du ut vilka kandidater som ska bjudas in till en intervju?
- Hur ser du på att använda sociala medier i processen?
- Vad anser du om att använda tester i urvalsprocessen?
- Vem gör bedömningen om tester ska användas?
- Vilka slags tester används?
- När i rekryteringsprocessen används dessa?
48 - Vilken vikt lägger du vid tester?
- Vissa företag använder sig av att kandidaterna ges en kod istället för att de kännetecknas av sina personuppgifter (anonymiserade ansökningar). Hur ser du på att använda anonyma ansökningar?
- Vad anser du om företaget skulle implementera detta?
- Om en utomstående person (som inte är en referens) skulle rekommendera en kandidat vad anser du att man bör lägga för vikt vid en sådan
rekommendation?
3. Intervju
Hur lägger man upp en intervju?
- Hur ser utformningen av frågorna ut?
- Hur standardiserade brukar intervjufrågorna vara?
- Ställs samma frågor till alla?
- För du några anteckningar under intervjun eller görs detta i efterhand?
4. Referenstagning
Hur går referenstagningen till?
- Anser du att det finns något sätt som man bör göra detta på?
- Gör du alltid på samma sätt?
- Vad utgår man ifrån när man ställer frågor?
- Vad anser du att en referens kan ge svar på?
- Hur utvärderas referensen?
5. Jämförelse av kandidater
Hur viktas olika kandidater med varandra?
- Hur bedöms kandidaters lämplighet?
- Vilka faktorer lägger man vikt vid?
- Skulle du kunna rangordna dessa?
6. Dokumentering av rekryteringsprocessen Hur dokumenteras rekryteringsprocessen?
- Vad dokumenteras?
- När sker dokumentationen?
49 Tema 4: Etnisk diskriminering
- Har du gått någon utbildning inom Magenta som handlat om mångfald eller diskriminering?
- Enligt Magenta är det obligatoriskt med etisk träning varje år. Vad anser du om den etiska träningen?
- Vad vi har sett finns det en uppförandekod. Kan du nämna någonting om vad den handlar om?
- Finns det någon mångfaldspolicy eller jämställdhetsplan?
- Vad känner du till om dem?
- Hur används dessa i rekryteringsprocessen?
- Anser du att företaget verkar prioritera arbetet mot etnisk diskriminering?
- Brukar företaget följa upp frågor gällande etnisk diskriminering genom tex medarbetarundersökningar?
- Hur arbetar ni i företaget för att motverka etnisk diskriminering?
- Vet du om det finns några riktlinjer kring hur man ska arbeta för att motverka etnisk diskriminering i rekryteringsprocessen?
- Vad anser du att det finns för styrkor med ert sätt att arbeta för att motverka etnisk diskriminering i rekryteringsprocessen?
- Finns det några svagheter med hur rekryteringsprocessen är utformad?
- Ser du några möjligheter till utveckling inom arbetet med att motverka etnisk diskriminering?
- Har du några egna knep för att försöka motverka etnisk diskriminering?
- Har du någon gång reflekterat över att man som rekryterare kan ha omedvetna fördomar?
- Har ni diskuterat någon gång att man som rekryterare kan ha omedvetna fördomar?
- Har du något sätt att hantera fördomar?
- Har du någon tanke kring hur man kan arbeta för att fördomarna inte ska ha någon inverkan på rekryteringsprocessen?
- Just ordet etnicitet kan ha olika betydelser för olika människor vad tänker du när du hör ordet etnicitet?
50 Tema 5: Avslut
- Tycker du att det är något område som vi har missat att fråga dig om?
- Har du någon feedback till oss gällande intervjun?
- Har du något du vill tillägga?
I uppsatsen tänker vi skriva ut ett åldersspann för att behålla konfidentialiteten, kan du beskriva vilket åldersspann du befinner dig inom?
Åldersspann 1: 20–35 Åldersspann 2: 36–50 Åldersspann 3: 51–65
51
Otydlighet Standardiserad Värderingar
Koder