Användning av Yins sex källor på Scania

Anledningen till att vi valde att arbeta med Scania Oskarshamn som fallföretag var att en av gruppmedlemmarna tidigare gjort en deltagande observation genom praktik och kunde därmed säkerställa att Scania Oskarshamn har ett belöningssystem. Innan

besök gjordes på Scania i Oskarshamn, gick vi in på företagets hemsida för att få en grundläggande kunskap om företaget och dess verksamhet. Dessutom gjorde vi sökningar i dagspressen, där vi hittade artiklar om hur Scania försöker motivera anställda vid den aktuella nedläggningen i Falun. Dessa dokument låg, tillsammans med intervjuguiden(se bilaga 1 och 2), till grund för förberedelserna inför besöket hos Scania eftersom det ökade vår förförståelse för företaget.

Intervjuer är den källa som använts främst i arbetet med Scania som fallföretag. Efter vår intervju med Peder, fick vi en rundvandring i fabriken, vilket gav oss chansen att genomföra en direkt observation. Peder hade under intervjun talat om vikten av att visa att han som personalchef finns till för sina anställda. Detta visades prov på under rundvandringen då han hälsade samt utbytte fraser med samtliga anställda vi mötte.

Peder visade oss även vad Scania hade gjort för att underlätta det dagliga arbetet för de anställda, exempelvis att få de anställda att arbeta i ergonomiska ställningar för att undvika arbetsskador. Vi fick även se platser som enligt Peder ska vara till för att höja trivseln på Scania, såsom personalmatsal och gym. Innan vi lämnade Scania fick vi en del broschyrer, vilket motsvarar Yin’s fysiska artefakter.

Nedan följer en intervju med personalchefen på monteringen, Peder Yderhag:

5.3 Definition av belöningssystem:

Peder definierar belöningssystem som all den ersättning som medarbetarna erbjuds inklusive icke-monetära belöningar. Scania Oskarshamn har inga andra monetära belöningar än lönen direkt kopplad till individen. Däremot har de en kollektiv resultatbonus för hela Scaniakoncernen som är baserad på koncernens resultat.

5.4 Belöningssystemets uppgift och utformning

Scania Oskarshamn införde under år 2003 ett belöningssystem som visade sig vara en för stor arbetsbörda för produktionsledarna. Kraven från fack och medarbetare visade sig vara alltför stora. Alltför många gick igenom systemet allt för snabbt utan att företaget säkerställde om medarbetarna uppfyllde kraven. Det gamla lönesystemet gav utrymme till tolkning och förhandling.

Nivå 6

Scania Oskarshamn ville istället att deras belöningssystem tydligt ska vara kopplat till prestationen. Man har sedan 1 oktober 2005 infört ett nytt belöningssystem, som är direkt kopplat till produktionssystemet. Det här belöningssystemet består av fyra åer. Varje grundnivå ställer ett antal krav på vad edarbetarna ska kunna. För varje nivå får den nställde en lönehöjning på 600-800 kronor. Kraven å medarbetarna är utvecklade utifrån SPS (Scanias roduktions System) och det är första linjens chef om utvärderar medarbetarna. Som nyanställd börjar an på nivå 1, efter bestämd tid samt krav på llräcklig kunskap flyttas man uppåt i nivåskalan.

lla ska kunna nå nivå 4, men arbetsgivaren kräver ndast att man når nivå 3. Nackdelen med detta ystem enligt Peder är att det är väldigt tidsstyrt och r inte direkt kopplat till individen.

grundnivåer samt två tilläggsniv

illäggsnivåerna (nivå 5 & 6) är behovsbaserade och förutsätter att det finns vakanser.

öretaget har inga individuella belöningar för produktionspersonalen. Enligt Peder

för T

På nivå 5 anses man som ”bäst i en grupp” och man kan då få jobba som produktionstekniker eller processtekniker. När nivå 6 nås anses den anställde vara

”bäst på en avdelning” och får då arbeta som gruppsamordnare eller verkstadstekniker. Kraven på tilläggsnivåerna är att man ska vara väldigt duktig på det man gör, samt ha ledaregenskaper.

F

kan detta ses som en nackdel, men Scania Oskarshamn har utvecklat sitt belöningssystem efter kvalitet. Definitionen av kvalitet utgår från kunden. Däremot finns sedan 1997 en kollektiv belöning för alla anställda inom Scania koncernen.

Denna belöning är en årlig resultatbonus som baseras på Scaniakoncernens resultat som helhet. Denna årliga bonus varje anställd får är max 16 000 kronor och minst 5 000 kronor. Bonusen fonderas och kan inte plockas ut förrän efter tre år. Kravet att man ska få hela bonusen är att man arbetar minst 60% samt att man var anställd den 31 december föregående år.

På frågan om belöningar ofta blir en självklarhet svarar Peder att han upplever att så ofta är fallet. Han tror inte heller att Scania Oskarshamns anställda ser gratis kaffe, personalfester och julklappar som en belöning utan mer som en självklarhet.

Belöningen fyller oftast sin funktion när den är ny, men allt eftersom tiden går blir belöningen mer som en vana.

5.5 Olika former av belöningar 5.5.1 Monetära belöningar

Scania har, som nämnts tidigare, en kollektiv monetär belöning i form av en årlig resultatbonus. De har även en nivåstege baserad på kunskap och hur länge man varit anställd. Scania har också ett arbetstidstillägg som stiger med 50 kr/år efter att man varit anställd i 5 år, maximalt tillägg är 550 kr. En annan monetär belöning är flyttningsbidrag, som tillämpas när man vill byta jobb inom Scania koncernen. Scania är känt för att ha bra personalpolitik och mottot är ”familjen i fokus”. Vill man flytta inom koncernen hjälper Scania till att försöka hitta bostad, jobb, skola med mera åt familjen för att flytten ska gå så smidigt som möjligt och att hela familjen ska trivas.

Övriga monetära belöningar är pensionslösningar.

5.5.2 Icke-monetära belöningar

Scania Oskarshamn har en företagshälsovård som består av en läkare, två sjuksköterskor och en sjukgymnast. Eftersom arbetsskador är vanliga bland produktionspersonalen får de anställda som behöver gå på rehabilitering tio gånger på betald arbetstid. Scania Oskarshamn har ett eget gym och en gymnastiksal på arbetsplatsen dit de anställda och deras anhöriga är välkomna att träna. Scania Oskarshamn har även en personalrestaurang där de anställda erbjuds lunch till ett subventionerat pris.

Scania Oskarshamn har en idébank där personalen får lämna stora och små förslag på förbättringar på arbetsplatsen. De idéer som går att genomföra belönas med 100kr som ska användas gemensamt av personalen. För förslag som leder till större förbättringar samt att Scania sparar pengar belönas rikligare. Ett exempel på ett förslag som några anställda lämnade var hur man kunde använda plåten på ett bättre sätt och därmed minimera svinn, detta ledde till att de anställda som kom med förslaget fick 30 000-40 000 kronor vardera.

Cirka två gånger om året anordnas fester för alla Scania Oskarshamns anställda och deras anhöriga, det anordnas även fester på avdelningsnivå för de anställda. Utöver det som företaget anordnar finns det även personalklubbar exempelvis fiskeklubben som anordnar fisketurer. Till övriga icke-monetära belöningar hör personalrabatt, mobiltelefon, bilförmån och persondator ( se bilaga 3).

5.6 Motivation

Peder anser att Scania Oskarshamn gör mycket för att de anställda ska trivas på arbetsplatsen. Scania är kända för att ha en bra personalpolitik och vill få de anställda att utvecklas. Förutom olika typer av belöningar erbjuder Scania Oskarshamn arbetsrotation vilket kan vara ett sätt att öka motivationen.

Det kan vara svårt enligt Peder att sträva mot självförverkligande på produktionssidan. De flesta arbetsuppgifter är standardiserade då det i huvudsak är linearbete. Scania Oskarshamn vill få sina medarbetare att hela tiden tänka ”hur gör vi detta snabbare, smartare osv”. Peder tycker att de anställda borde få vara med redan i utvecklingen av en lastbil, då det är de som vet hur man monterar ihop en lastbilshytt.

Peder tycker att Scania Oskarshamn borde bli bättre på att berömma sina anställda.

Det är lätt att klaga när någon gjort fel, men svårare att ge beröm när någonting går bra. Han vill även att man lär känna sina anställda, kunna se när någon medarbetare är ledsen och visa att man finns till för personalen.