Även om arbetsgivaren har det grundläggande ansvaret för arbetsmiljön, så föreligger det även ett visst ansvar för arbetstagaren. I AML 3 kap. 4 § konstateras att arbetstagaren skall medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Han skall följa givna föreskrifter samt använda de skyddsanordningar och iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall.
5.1 Arbetstagarens straffansvar
Endast i mycket speciella fall kan arbetstagaren (dvs. de arbetstagare som inte har ställning som arbetsledare) bli straffad för brott mot arbetsmiljölagen. Det gäller om arbetstagaren utan giltigt skäl tar bort en skyddsanordning eller sätter en skyddsanordning ur bruk enligt AML 8 kap.
2 § 4 st.
En arbetstagare hade på en byggarbetsplats vid stadshuset i Luleå uppsåtligen satt ur bruk ett överlastskydd på en tornkran, vilket medfört att tornkranens lyftarm vikt sig.
Arbetstagaren dömdes för arbetsmiljöbrott, till 40 dagsböter.60
Självklart har en arbetstagare ett medmänniskoansvar och kan straffas för dem allmänna brotten vållande till annans död, vållande till kroppsskada och framkallande av fara för annan, enligt Brb 3 kap. 7-9 §§. Dock rubriceras dessa inte som arbetsmiljöbrott även om dessa sker i arbetsmiljösammanhang.
En pilot, anställd på F 16, skadade flera åskådare allvarligt när han flög över dem på låg höjd med ett Viggenplan. Tingsrätten fann att piloten handlat grovt oaktsamt och han dömdes för grovt vållande till kroppsskada och inte för arbetsmiljöbrott.61
För att en enskild arbetstagare skall bli straffansvarig krävs dels orsakssamband mellan det som inträffat och fel som arbetstagaren begått, dels att arbetstagaren varit vårdslös.
När man bedömer en arbetstagares vårdslöshet är den kunskap som han har haft om hur han skulle bete sig avgörande. För att man skall kunna hävda att arbetstagaren varit vårdslös krävs att han har fått tillräcklig information och instruktion för den särkskilda situationen. Om arbetstagaren trots det inte följer föreskrifterna, kan man påstå att vårdslöshet föreligger. I alla övriga fall, då arbetstagare inte använder skyddsutrustning eller inte följer säkerhetsföreskrifter, kan han inte straffas för detta. Dock kan det betyda brott mot arbetstagarens anställningsavtal, vilket i förlängningen kan leda till att arbetstagaren skiljs från det. I vissa fall är arbetstagaren skyldig
60 Åklagarmyndigheten i Luleå, 702B-191-04-1-1, 2005-02-16.
61 Uppsala tingsrätt, mål B 1724-04, dom 2005-05-20.
att medverka till att förebygga risker i arbetsmiljön även om det kan uppfattas som integritetskränkande.
I AD 1991 nr 45 vägrade två ställningsmontörer att delta i urinprovstagning för att fastställa eventuellt narkotikamissbruk. Bolaget sa då upp arbetstagarna.
Det konstaterades i domen att det på arbetsplatsen inte fanns något kollektivavtal eller individuellt avtal om skyldighet för de anställda att delta i urinprovstagning. AD ansåg ändå att arbetstagarna som en del av sina anställningsavtal, var skyldiga att delta i urinprovstagning för fastställande av eventuellt narkotikamissbruk. Domstolen motiverade beslutet med att bolagets intresse om att värna om säkerheten på arbetsplatsen vägde tyngre än den enskildes integritet. Dock hävdade rätten att saklig grund för uppsägningarna inte förelåg eftersom de båda montörerna var oförberedda på provtagningen och inte hade fått skälig betänketid.
I sammanhanget är det viktigt att påpeka att en uppsägning alltid måste vara sakligt grundad enligt LAS 7 §. En helhetsbedömning får därvid göras från fall till fall.
När det gäller uppsägning p.g.a. arbetstagarens personliga förhållande förutsätter LAS 7 § i denna del en avvägning av de båda parterna motstående intressen och beaktar många olika omständigheter. I allmänhet krävs för uppsägning att arbetstagaren brutit mot eller misslyckats med att uppfylla avtalsförpliktelse, som är av väsentligt intresse för arbetsgivaren och vars existens och väsentlighet arbetaren varit medveten om. Domstolens bedömning inriktas inte enbart på vad som förekommit i den situation som utlöst uppsägningen utan främst på de slutsatser om arbetstagarens lämplighet för fortsatt tjänst. Enstaka fall av misskötsamhet har därför vanligen inte ansetts utgöra grund för uppsägning, såvida det inte varit fråga om en allvarlig förseelse. Bedömningen har dock varit strängare då den anställde gjort sig skyldig till upprepade förseelser, särskilt om förseelsen upprepats trots tillsägelse.62
AD 2001 nr 3 handlade om en arbetstagare som var s.k. skolvärd åt stiftelsen Fryshuset som bedriver verksamhet som syftar till att motverka drogmissbruk och kriminalitet och har därför ett intresse av att personalen är fria från missbruk.
Arbetstagaren vägrade emellertid lämna urinprov då misstankar mot mannen (tidigare missbrukare) fanns. Arbetstagaren hade blivit ombedd att göra testet ett antal gånger och fått en motivering till varför. Slutligen förklarade arbetsgivaren i en kallelse att vägran kunde föranleda uppsägning, men arbetstagaren stod fast vid sin ståndpunkt. Arbetstagaren sades därför upp och rätten fann att uppsägningen var sakligt grundad.
Föreligger dock rimliga skäl att vägra följa föreskrifterna, t.ex. att allergi framkallas vid användande av viss skyddsutrustning, bör i stället andra åtgärder såsom omplacering övervägas. Först och främst måste arbetsgivaren dock se till att skyddsinformationen är rätt upplagd.63
62 Sigeman, s. 179-180.
63 Prop. 1976/77:149 s. 259.
6. Samverkan
Arbetsmiljölagen förespråkar att arbetsgivaren och arbetstagarna samarbetar. Samverkanstanken har en lång tradition inom svensk arbetsrätt.
Begreppet infördes i 1949 års arbetarskyddslag.64
I AML 3 kap. 1 a § sägs att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Paragrafen är ett uttryck för att det skall finnas ett ömsesidigt ansvar mellan arbetsgivare och arbetstagare. Av arbetsgivaren fordras åtgärder så att lokal skyddsverksamhet kommer igång och bedrivs i goda former och för de anställda ett ansvar att medverka i olika samarbetsorgan och själva vara aktiva när det gäller att utveckla arbetsmiljön.65 Principen om samverkan finns också i 6 kap. Enligt AML 6 kap. 1 § skall arbetsgivare och arbetstagare bedriva en på lämpligt sätt organiserad arbetsmiljöverksamhet.
Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare finns även inskriven i Arbetsmiljöverkets föreskrifter, t.ex. Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) och arbetsanpassning och rehabilitering (AFS 1994:1).
Rent konkret sker samverkan mellan arbetsgivaren och arbetstagarna i skyddskommittén och genom skyddsombuden.
6.1 Skyddskommittén
Skyddskommittén är sammansatt av företrädare för arbetstagarna och arbetsgivare och skall tillsättas där minst 50 arbetstagare sysselsätts, samt på mindre arbetsplatser om arbetstagarna begär det enligt AML 6 kap. 8 § 1st.
Skyddskommittén skall vara pådrivande och policyskapande i övergripande frågor och [skall] delta i planering, kontroll och uppföljning av arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbetet.66
Enligt AML 6 kap. 9 § skall skyddskommittén behandla frågor som:
1. Företagshälsovård
2. Handlingsplaner enligt arbetsgivarens systematiska arbetsmiljöarbete.
3. Planering av nya eller ändrade lokaler, anordningar, arbetsprocesser, arbetsmetoder och av arbetsorganisation,
4. Planering av användning av ämnen som kan föranleda ohälsa eller olycksfall.
5. Upplysning och utbildning rörande arbetsmiljön.
6. Arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten på arbetsstället.
Det är viktigt att märka att skyddskommittén inte har något som helst arbetsmiljöansvar och dess beslut kan inte heller medföra något ansvar för
64 Steinberg, s. 117.
65 Prop. 1976/77:149 s. 251-252
66 Prop. 1990/91:140 s. 54.
medlemmarna. Arbetsgivaren måste däremot ta till vara på den kompetens som finns i kommittén för att han skall anses vidtagit alla åtgärder för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa och olycksfall.
Om inte parterna kan enas i någon fråga skall frågan hänskjutas till Arbetsmiljöverket om någon ledamot i kommittén begär det enligt AMF 9
§.
6.2 Skyddsombud
Skyddsombuden är arbetstagarnas representanter i arbetsmiljöfrågor och skall tillsättas på arbetsplatser där minst fem arbetstagare sysselsätts enligt AML 6 kap. 2 §. Ombuden utses av lokal arbetstagarorganisation eller, om sådan saknas, av arbetstagarna direkt, enligt andra stycket. Personen som utses till ombud skall finnas bland de andra arbetstagarna. Anledningen är att skyddsombudet skall ha kunskap om den speciella arbetsmiljö som arbetstagarna befinner sig i.67
Skyddsombuden skall företräda arbetstagarna i arbetsmiljöfrågor och verka för en tillfredsställande miljö enligt AML 6 kap. 4 §. Av paragrafen framgår också att de skall vaka över skyddet mot ohälsa och olycksfall på arbetsplatsen, bl.a. genom att delta i upprättandet av handlingsplaner samt vid planering av förändringar.
Om ett skyddsombud anser att det finns brister i arbetsmiljön skall ombudet kontakta arbetsgivaren. Ombudet har rätt att genast få skriftlig bekräftelse. Beaktas inte begäran inom rimlig tid kan ombudet vända sig till AV för eventuellt föreläggande eller förbud enligt AML 6 kap. 6 a §.
Om arbetsgivaren planerar förändringar av betydelse för arbetsmiljön är det däremot arbetsgivarens skyldighet att underrätta skyddsombudet enligt AML 6 kap. 4 §.
Bland skyddsombudets befogenheter finns rätten att i vissa fall stoppa ett arbete, s.k. stoppningsrätt. Enligt AML 3 kap. 4 § 2 st. kan det ske i tre fall:
1. Om ett visst arbete innebär omedelbar och allvarlig fara för arbetstagarnas liv eller hälsa.
2. Om det är påkallat från skyddssynpunkt att ett arbete inte bedrivs som ensamarbete.
3. Om arbetsgivaren överträder ett förbud, som har utfärdats av tillsynsmyndigheten och detta förbud antingen har vunnit laga kraft eller är sådant att det skall gälla omedelbart.
I AD 1987 nr 58 stoppade skyddsombudet arbetet på ett fartyg som reparerades på ett varv.
Orsaken var att en råtta hade iakttagits. AV ansåg att stoppet var befogat då förekomsten av råttor i en sådan arbetsmiljö måste betraktas som allvarlig.
67 SOU 1946:60 s. 528.