Begreppen attraktivt arbete, attraktiv arbetsuppgift och attraktiv arbetsplats är inte nya, utan har funnits tidigare i litteraturen. Sökningar i olika biblioteks- databaser såsom Libris och Arbline har gett en del resultat. Oftast har dock attraktivitet använts i rubriker eller sammanfattningar, men sällan i själva rappor- terna eller skrifterna. Därtill är attraktiviteten bara ett av flera mål som ofta kom- bineras med något mer adjektiv, t ex att en arbetsplats kan vara attraktiv, hälso- sam och välfungerande. Även om målet har varit att skapa en attraktiv arbetsplats nämns ofta inte attraktivitet i resultaten. Man har heller inte mätt attraktivitet utan utgångspunkten är snarare att författarna valt ut indikatorer som de menar är utmärkande för en attraktiv arbetsplats (se t ex Angelöw 2002, Haider 1995, Wenander 1995b).
I den internationella litteraturen förekommer begreppen attractive work och attractive job. Sökningar i databaser såsom Elin, Sociological abstract och Wilson Business har gett en del träffar. Bland dessa har begreppen, liksom i den svenska litteraturen, i många fall använts utan någon djupare reflektion eller så har endast någon dimension av det attraktiva arbetet studerats. Även behovet av att skapa en attraktiv arbetsmiljö påtalas. Därtill förekommer begreppet med be- tydelsen attraktiva resultat eller produkter (se t ex Fott 2002, Ishida 2002, Kotter 1988).
Mycket av litteraturen som innehåller begreppet attraktivitet i relation till arbete är fallrapporter från Arbetslivsfonden. Arbetslivsfonden hade verksamhet under perioden 1990-1995 och gav bidrag till förbättringsprojekt som låg utanför
arbetsgivarnas normala ansvarsområde. Bidragen skulle gå till projekt där ny arbetsorganisation, arbetsmiljöförbättringar och rehabiliteringsprogram länkades samman med produktivitetshöjningar och ökad konkurrenskraft (Brulin och Nils- son 1995).
2.3.1 Motiv för attraktivt arbete
I några fallrapporter sprungna ur Arbetslivsfonden var företagens mål för arbets- platsprogrammen att skapa attraktiva arbetsplatser/arbetsuppgifter. Vissa uttalar tydligt att dessa mål i första hand eftersträvas för att kunna behålla anställda (Augustson 1994), nyanställa (Haider 1995, Hellström 1994) eller både behålla och nyanställa personal (Wenander 1995a, Wetterberg 1994). Andra är inte lika tydliga men hänvisar till problem med hög personalomsättning och sjukfrånvaro (se t ex Pettersson 1994, Sahlén 1995, Svanqvist 1994), att man vill skapa en framtidsarbetsplats (Lundgren 1995) eller öka personalens trivsel (Haider 1995). Det finns också exempel på att företag vill framstå som en attraktiv arbetsgivare med syftet att kunna locka till sig ny arbetskraft (Collins och Finnäs 2000). Speciellt i företag där det råder arbetskraftsbrist anses kunskapen om hur man skapar en attraktiv arbetsplats vara viktig, eftersom det råder en ökad konkurrens om att kunna nyrekrytera och behålla befintliga medarbetare (Söderlund 2003). 2.3.2 Att skapa attraktiva arbetsplatser/arbetsuppgifter
I de olika arbetsplatsprogrammen har företagen satsat på olika åtgärder för att skapa attraktiva arbetsplatser/arbetsuppgifter. Dessa åtgärder kan ses som indika- torer för vad som ingår i ett attraktivt arbete. Varje enskilt fall innehåller dock endast ett fåtal faktorer eftersom det endast är åtgärdsområdena som uppmärk- sammats, vilket gör att ingen enskild rapport kunnat ge något heltäckande inne- håll av vad som gör arbetsplatser/arbetsuppgifter attraktiva. En summering av de åtgärder som genomförts bland företag med målsättningen att skapa attraktiva arbetsplatser/arbetsuppgifter inom arbetsplatsprogrammen ger dock följande punkter:
• Utveckling av personal (Augustson 1994), utbildning av personal (Svanqvist 1994, Lundgren 1995, Birch 1995), kompetensutveckling (Svanqvist 1994).
• Utvecklat arbetsinnehåll (Augustson 1994), ökat kvalitetsmedvetande hos personalen (Wenander 1995a).
• Innehållsrikt, omväxlande och utvecklande arbete för individen (Wen- ander 1995b).
• Förändrad arbetsorganisation (Hellström 1994, Lundgren 1995), in- förande av arbetsrotation (Wenander 1995b), grupporienterat arbetssätt (Birch 1995), införande av förbindelsepersonal, borttagande av förmän (Svanqvist 1994).
• Föra ut ansvar, föra ut befogenheter (Sahlén 1995), större ansvar och mer självständiga arbetsuppgifter till medarbetarna (Augustson 1994). • Förbättrad ergonomi (Augustson 1994), förbättrad arbetsmiljö (Hell-
ström 1994, Wenander 1995a, Birch 1995), förbättrad psykosocial och fysisk arbetsmiljö, ny klimatanläggning (Birch 1995), minskning av lösningsbaserade tryckfärger (Haider 1995).
• Satsning på rehabilitering (Hellström 1994), satsningar på att minska sjukfrånvaro och arbetsskador (Birch 1995), förebyggande av arbets- och belastningsskador (Wenander 1995b), borttagande av arbetsupp- gifter som orsakat förslitningsskador, samt risker för olycksfall och skador (Wenander 1995a).
• Bonussystem (Svanqvist 1994), grupporienterat lönesystem (Birch 1995).
• Införande av ny teknik (Pettersson 1994), införande av bättre teknik, utveckling av specialmaskin, automatisering, ombyggnad av arbetslinje (Birch 1995).
På ett företag skulle attraktiva arbeten i bra miljö i kombination med god lön- samhet och rationell produktion uppnås genom att förbättra de korta och hög- repetetiva arbetscyklerna, förbättra kvaliteten och förnya maskinparken (Petters- son 1994).
Ett annat exempel är ett företag där ett förslag för skapandet av en attraktiv arbetsplats konstruerades utifrån arbetsorganisation, arbetsmiljö och material- hantering. En kravlista upprättades på vad som krävdes för att arbetet skulle vara attraktivt. Denna kravlista baserades på tidigare litteratur och gränsvärden som dock inte behandlade eller utgick från begreppet attraktivitet. I kravlistan ingick att det fanns möjlighet till personlig utveckling, arbetsuppgiften, den sociala sam- varon på arbetsplatsen, medbestämmande och påverkansmöjlighet på arbets- situationen samt system för belöning och stimulans (Loock 1989).
En del företag har trott sig kunna skapa mer attraktiva arbetsplatser/ arbetsuppgifter genom att bl a erbjuda de anställda större ansvar och ökad själv- ständighet, enskilt eller i grupp. Arbetsinnehållet skulle utökas, varieras, roteras samt vara intressant. Den psykiska och fysiska miljön skulle vara bra, t ex till- gång till inbyggda pausutrymmen samt rent och målat. Arbetsorganisation, ledar- roll, öppenhet, ökad produktivitet, effektivitet, arbetstid, lägre korttidsfrånvaro och yrkesutveckling var ytterligare faktorer som man menade bidrog till attrak- tiva arbetsplatser/arbetsuppgifter (se t ex Hellström 1994, Sahlén 1995, Svanqvist 1994).
I en studie i Dalarna har ungdomar fått ge sin syn på arbete i allmänhet och på industriarbete i synnerhet. För att göra industriarbete mer attraktivt framhölls framför allt den fysiska arbetsmiljön. Många ansåg också att lön, arbetsinnehåll, arbetstider, arbetskamrater och chef vara viktiga faktorer. Andra faktorer som
ungdomarna ansåg kunde bidra till ett arbetes attraktivitet var jämställdhet, en god social arbetsmiljö, inflytande, att arbetet är miljövänligt, anställningstrygg- het, uppskattning, serverad mat, regelbundna raster, befordringsmöjligheter, information om industrin samt inga porrbilder (Hedlund m fl 2003).
Även Angelöw (2002) har behandlat hur en attraktivt, hälsosam och väl- fungerande arbetsplats kan skapas. Resultaten visade att det ska vara:
• Lustbetonat och meningsfullt att arbeta. • Stor arbetsglädje och hälsosamt att arbeta. • Gott samarbete och positivt arbetsklimat.
• Möjligheter till personlig och yrkesmässig utveckling.
• Möjlighet att kunna påverka arbetets innehåll och att man är nöjd med hur man kan utföra sina arbetsuppgifter.
• Uppskattande klimat mellan arbetskamrater och chefer.
• En allmän uppfattning att man tycker att man gör ett bra arbete och att arbetsuppgifterna genomförs på ett framgångsrikt och ändamålsenligt sätt (Angelöw 2002).
En undersökning från USA handlade om att ta reda på varför ungdomar inte väljer att utbilda sig till underhållstekniker för lastbilar. Några av svaren var yrkets dåliga anseende, höga kostnader för nödvändiga verktyg, låg lön och smutsiga verkstäder. För att kunna behålla tekniker inom lastbilsindustrin ansågs en attraktiv arbetsmiljö, adekvat ersättning, fortbildning m m vara viktigt (Deier- lein 1999).
Även för att kunna rekrytera och behålla förare inom dryckesbranschen i USA behövde attraktiva arbetsmiljöer skapas. Det inkluderade vettig rekryterings- taktik, rättvis betalning med incitament, ständiga förbättringar samt anseende- och statusbyggande (Alvarez 1993).
CRF (Corporate Research Foundation) beskriver Englands 100 attraktivaste företag att jobba för. Företagen anses som attraktiva företag att arbeta för av många anledningar såsom höga lönenivåer, goda karriärmöjligheter, avslappnade och vänskapliga arbetsmiljöer, bra utbildning, internationella möjligheter, möjlighet att arbeta med någon av de mest spännande produkterna och märkena, samt chans att arbeta med några av de smartaste människorna (Donkersley 1997).
En studie visar att insatser som gjorts av små och mellanstora företag i Sverige för att bli mer attraktiva som arbetsgivare oftast har handlat om samarbete med skolor, vidareutbildning för anställda eller trivselhöjande åtgärder och förmåner. De flesta arbetsgivare ansåg dock att det viktigaste var att kunna erbjuda en bra lön. Därefter kom stimulerande arbetsuppgifter samt en rolig och stimulerande arbetsplatskultur (Franzon och Lundgren 2003).
I samband med de ökande sjukskrivningarna i Sverige har friskfaktorer börjat ses som viktiga konkurrensfaktorer som står i nära samband med skapandet av attraktiva arbetsplatser. I arbetet med att skapa attraktiva arbetsplatser ses med-
arbetarna som viktiga aktörer. Arbetsplatsen kan inte uppfylla samtliga med- arbetares anspråk och olika behov av friskfaktorer, men det behövs en ständig strävan att komma så nära den visionen som möjligt genom kontinuerlig utveck- ling och förändring (Söderlund 2003).