6. Diskussion
6.4 Avslutande diskussion
Vad som hade kunnat förbättras i undersökningen är genom att göra fler intervjuer speciellt med fler medarbetare. Likaså hade vi eventuellt fått tag på fler medarbetare som arbetade under förändringen om vi hade tagit en som var gjord mer nyligen än vid 2002/2003.
Fördelarna hade varit att förändringen hade varit mer nyligen och således enklare för dem att minnas delar som tillexempel hur informationen tillhandahållits och hur diskussionerna gick bland personalen. Vi anser inte att resultatet påverkades av att vi gjorde telefonintervjuer vilket sammanfaller med vad Bryman (2012) skriver att det inte finns några tecken på att andra svar skulle framkomma via telefon än vid en intervju ansikte mot ansikte. Vi tror inte att vi hade fått andra svar från informanterna ifall vi mött dem personligen. När det gäller snöbollsurvalets påverkan på studien anser vi att det kan ha påverkat resultatet till viss del eftersom vi inte valde våra informanter själva. Således kunde Norrköping kommun välja informanter som de ansåg hade till kommunens fördel en god åsikt kring förändringen. Dock anser vi att den påverkan inte inverkade menligt på vårt resultat eftersom förändringen genomfördes sedan några år tillbaka och ledningen själva var högst medveten om
medarbetares åsikter i frågan. Det var där med inte känsligt för medarbetare att säga vad de tyckte om förändringen i den här studien. När det gäller vidare forskning inom det här
31 området hade vi gärna sett ytterligare studier om hur förändring till sammanhållen arbetstid i påverkar rätten till ökad sysselsättningsgrad.
Enligt vår hypotes kan vi se att Norrköpings kommun till viss del har haft svårt att genomföra en organisationsförändring på grund av ekonomiska skäl och syftet att bibehålla en flexibel organisation. Kommunen har genomfört förändringen utan att det kostat något ytterligare menvi tror att det hindret i hög grad påverkade vilken strategi de valde inför förändringen. Vi menar att hade kommunen haft tillgång till mer resurser skulle kanske förändringens struktur blivit till det bättre och lett till att fler medarbetare väljer att öka sin sysselsättningsgrad. Andra svårigheter med organisationsförändringen har varit att den kommunala verksamheten på grund av sin storlek kan göra det svårt för individen att påverka sin arbetssituation
eftersom de kollektiva önskemålen har företräde.
Vi har också sett att motstånd från medarbetare inte i stor grad påverkat förändringens riktning. Den har trots allt genomförts för personalens bästa. Något vi inte tänkte på när vi började med studien var att chefer kunde uttrycka motstånd vilket förvånade oss till viss del. Mycket på grund av att vi anser att chefen har en viktig roll i förändringsarbete och bör visa ett gott exempel.
Det politiska målet att minska på deltider bland medarbetarna inom kommunala vården i syfte att jämna ut klyftorna mellan män och kvinnor verkar bli en längre process än att endast införa rätt till heltid. Vårt resultat visar på att även om möjligheterna finns att öka sin
sysselsättningsgrad finns det fortfarande kvinnor som väljer att arbeta deltid pågrund av bland annat barn. Vi kan också se att förändringen genomförts med viss struktur dock har många beslut lämnats till verksamhetsnära chefer. Det har dock funnits strategier över att ge medarbetare information och skapa delaktighet i förändringen. Vi har sett att det inte har funnits en vana att skapa delaktighet från medarbetare men märker också att kommunen har lärt sig av detta. Från medarbetare så förstår vi också att de har haft möjlighet att påverka men har upplevt att det har fungerat inom vissa ramar. Hur förändringen har påverkat personalens psykosociala arbetsmiljö är svårt att säga. Men medarbetare i kommunen upplevde att de inte fick tillräckligt med information i början av förändringen vilket skapade oro för vad som skulle hända framöver. De upplever även att arbeta heltid innebär en högre fysisk belastning samt att det även blivit fler arbetsuppgifter med åren. Om det beror på förändringen till
32 önskad sysselsättningsgrad eller den naturliga utvecklingen i organisationen är dock svårt att säga.
De fynd vi har gjort i denna studie visar på att det kan vara viktigt för kommuner att planera för en tydlig strategi i en förändringsprocess och införandet av något nytt. Dels för att det skulle kunna förhindra förvirring bland chefer i verksamheten och medarbetare som förändringen påverkar. Dels för att förebygga den förändringströtthet som enligt Angelöw (2010) kan uppstå i organisationer där förändring ofta är förekommande.
33
Referenser
Allvin. M, Aronsson. G, Hagstöm. T, Johansson. G, Lundberg. U (2006) Gränslöst arbete-
socialpsykologiska perspektiv på det nya arbetslivet. Malmö. Liber
Angelöw, B. (1991). Det goda förändringsarbetet- om individ och organisation i förändring. Lund. Studentlitteratur.
Angelöw, B. (2010) Framgångsrikt förändringsarbete: om individ och organisation i
förändring. (1.upp.) Stockholm. Natur och Kultur Akademiskt.
Bernhardtz, L. (den 4 December 2013). Jämställdhet: Kvinnors arbetsliv mer osäkert än
mäns. Hämtat från Statistiska centralbyrån: http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Kvinnors-arbetsliv-mer-osakert/ den 23 Mars 2015
Bernhardtz, L. (den 29 September 2014). Gapet mellan kvinnors och mäns arbetstid består. Hämtat från Statistiska centralbyrån: http://www.scb.se/sv_/Hitta-statistik/Artiklar/Gapet-mellan-kvinnors-och-mans-arbetstid-bestar/
Bryman, A. (2012) Samhällsvetenskapliga metoder. (2 uppl.). Malmö: Liber.
Busck, O., Knudsen, H. & Lind, J. (2010) The transformation of employee participation: Consequences for the work environment./ Electronic version/. Economic and Industrial
Democracy, 2010. http://eid.sagepub.com.proxy.ub.umu.se/content/31/3/285.full.pdf
Hämtad 4 Juni 2015.
Christensen, T. Laegreid, P. Roness, P.G. Rövik, K.A. (2005). Organisationsteori för offentlig
sektor. Författarna och Liber AB.
Fejes, Andreas & Thornberg, Robert (red.) (2009). Handbok i kvalitativ analys. Stockholm: Liber.
Halvorsen, K (1992) Samhällsvetenskaplig metod, Lund: Studentlitteratur
Jacobsen, D.I. (2002). Hur modena organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur. Larsson, L. (2005) Handelshögskolan Göteborgs universitet. Heltid eller deltid - Rättighet,
möjlighet eller kvinnofälla. Från
http://www.grkom.se/download/18.415b48a314276a8b9a7a615/1386938773883/2005_heltid _eller_deltid.pdf
Kommunalarbetaren. (den 9 December 2011). Hela listan: vilka kommuner har rätt till
heltid? Hämtad från http://www.ka.se/hela-listan-vilka-kommuner-har-ratt-till-heltid den 15 April 2015.
Kommunalarbetaren. (den 11 november 2010) Hur funkar det med delade turer? Hämtad från
http://www.ka.se/hur-funkar-det-med-delade-turer den 4 Juni 2015.
Kommunal. (den 26 Januari 2015). Pensionen: en kvinnofälla - En rapport om kommunalares
34
http://www.kommunal.se/PageFiles/207374/Kvinnof%c3%a4lla_fullversion.pdf den 4 Mars
2015.
Lennéer Axelson. B, Thylefors. I (2005) Arbetsgruppens psykologi Stockholm. Natur och Kultur
Schein, E.H. (1985). Organizational Culture and Leadership. San Francisco: Jossey-Bass SFS 1982:80 om anställningsskydd. Lund: Studentlitteratur
SFS 2002:293 om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Lund: Studentlitteratur
Socialdemokraterna. (u.å.). Rätt till heltid. Hämtad 9 april 2015, från Socialdemokraterna,
http://www.socialdemokraterna.se/Pressrum/nyheter/Alla-har-ratt-till-en-heltidsanstallning-i-valfarden/
SOU 2014:28. Lönsamt arbete - familjeansvarets fördelning och konsekvenser. Stockholm. Fritzes.
http://jamstalldhetiarbetslivet.se/wp-content/uploads/2014/10/SOU-2014_28_WEBB.pdf
SOU 2005:105. Stärkt rätt till heltidsanställning. Stockholm: Fritzes. Från
https://books.google.se/books?id=tZXCPSeYKTgC&pg=PA46&lpg=PA46&dq=1999+r%C3
%A4tt+till+heltid&source=bl&ots=SJszdZ57Xo&sig=X47Lgu608VeJk-9RluHRfF-jFlc&hl=sv&sa=X&ei=cMEOVdnOCs76atTUgZgB&ved=0CEAQ6AEwBg#v=onepage&q= 1999%20r%C3%A4tt%20till%20heltid&f=false samt
http://www.regeringen.se/sb/d/5142/a/54046
Stanfors, M. (2007). Mellan arbete och familj. Stockholm: SNS förlag.
Statistiska centralbyrån. (2014). WOMEN AND MEN in Sweden - Facts and Figures 2014. Hämtad 23 Mars, 2015
http://www.scb.se/Statistik/_Publikationer/LE0201_2013B14_BR_X10BR1401ENG.pdf
Sveriges Kommuner och Landsting. (2013). Landstingsanställd personal 2013 -
Definitioner och begrepp samt tabellöversikt. Hämtad 18 Maj från:
http://skl.se/download/18.430f8b0b145ac911ed65193d/1399563381018/Definitioner+o+begr epp_LP13.pdf
Svenskt Näringsliv. (2009). Myter om heltid. Hämtad Mars 23, 2015, från
http://www.svensktnaringsliv.se/migration_catalog/Rapporter_och_opinionsmaterial/Rapport ers/myter-om-heltid_530357.html/binary/Myter%20om%20heltid
Svenskt Näringsliv. (u.å.). Rätt till heltid ger färre jobb. Hämtad Mars 23, 2015, från Svenskt Näringsliv: http://www.svensktnaringsliv.se/fragor/ratt_till_heltid/
Sveriges Kommuner och Landsting, Kommunal, Pacta. (2014). Heltid –en del av helheten:
Inspiration och stöd vid införandet av heltid i kommuner. Hämtat 4 Mars 2015 från
35 Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet
Weman-Josefsson. K, & Berggren. T (2013). Psykosocial arbetsmiljö och hälsa. Lund. Studentlitteratur.
36
Bilaga 1
Intervjufrågor Medarbetare
Kontrollera att respondentens samtycke att medverka
Informera om anonymisering och konfidalitetskravet
Informera om vad syftet med studien är
Informera att samtalet spelas in
Informera att de har rätt att avsluta samtalet när de vill
Informanten kan också vända sig tillbaka till dig om denne ångrar sitt deltagande och inte vill delta i studien längre.
Inledande frågor
1. Kan du kort berätta om din yrkesroll och hur länge du har arbetat? 2. Arbetade du på denna arbetsplatsen innan erbjudande om heltid
infördes/presenterades?
Deltid/heltid
3. Vilken sysselsättningsgrad har du idag?
a. Skulle du vilja arbeta mer/mindre än vad du gör idag.
b. Vad är det som avgör vilken sysselsättningsgrad du väljer att ha. 4. Har din arbetssituation förändrats efter erbjudande om heltid infördes?
a. Finns det några andra konsekvenser som förändringen har lett till för dig personligen eller närstående.
b. Eller (om erbjudandet inte finns än), Hur ser du på din arbetssituation idag? Tror du att situationen kommer att förändras vid ett införande av rätt till heltid? i Så fall hur?
5. Om din sysselsättningsgrad har förändrats efter erbjudande om heltid. Vad är anledningen till förändringen?
a. Eller, tror du att du kommer att förändra din sysselsättningsgrad efter förändringen?
6. Vilka förutsättningar måste kommunen ge för att folk ska vilja arbeta heltid enligt dig. 7. Upplever du att det har varit någon skillnad i dina arbetskamraters sysselsättningsgrad.
a. Eller, tror du att du kommer att se någon stor skillnad i dina arbetskamraters sysselsättningsgrad?
Psykosocial arbetsmiljö
8. Vad fick du för känslor när du först fick höra om att det skulle ske en förändring? a. Vad upplever du att dina arbetskamrater tyckte?
b. Vad hade kunnat minskat på oro som dyker upp i samband med
implementering eller presentation av organisationsförändringen.
9. Upplever du några förändringar i arbetslaget? a. Eller hur tror du att det kommer att bli? b. Ökad arbetsbelastning
37 c. Förändringar i schemat
d. Förändring i arbetslag e. Stress
10. Vad är stress för dig?
11. Upplever du någon skillnad i stress efter förändringen?
a. Eller, Har du stressigt på jobbet just nu? Hur tror du att det kommer att förändras med “Rätt till heltid”?
12. Vad är viktigt för dig att du ska trivas på arbetsplatsen?
13. Har ledningen eller chefer underlättat förändringen? och i så fall hur? a. Eller, hur tror du att ledning kan underlätta denna förändring? 14. Ser du några för och nackdelar med införandet av “rätt till heltid”?
15. Hur har du upplevt denna förändring i sin helhet, hur har tankarna gått och hur har du mått?
Strategier till förändring
16. När fick ni först veta om förändringen?
a. Hur har ni fått informationen kring förändringen? b. Vem gav dig informationen?
17. Upplever du att ni i arbetsgruppen kunnat påverka de beslut som tagits? 18. Tycker du att förändringen är positiv eller negativ?
19. Har du och dina arbetskamrater pratat om förändringen? a. När?
b. Vad har ni pratat om?
c. Hur har inställningen varit bland kamraterna?
Intervjufrågor Personalansvarig
Tack för att du tagit dig tid till detta.
Kontrollera att respondentens samtycke att medverka
Informera om anonymisering och konfidalitetskravet
Informera om vad syftet med studien är
Informera att samtalet spelas in
Informera att de har rätt att avsluta samtalet när de vill
Informanten kan också vända sig tillbaka till dig om denne ångrar sitt deltagande och inte vill delta i studien längre.
Inledande frågor
1. Kan du berätta om din yrkesroll och hur länge du arbetat? 2. Hur många anställda ansvarar du för?
Strategier till förändring
3. Hur har arbetsprocessen sätt ut i denna förändring?
a. Vad hände när “arbetsordern” kom från politiskt håll? b. Hur har ni kommit fram till den lösning ni valt? c. Hur har ni valt att arbeta med implementeringen? d. Hur har informationen kommit ut till medarbetare?
38 e. Vilken respons har ni fått som arbetsgivare?
f. Vad har ni upplevt för feedback från de anställda?
g. Upplevde ni något motstånd? I så fall hur har ni valt att hantera det? h. Förberedde ni er för motstånd innan ni visste om det skulle dyka upp? i. Har ni arbetat med att få medarbetarna delaktiga i denna process?
j. Vad tror ni att förändringen kommer att leda till? Negativ/positiv förändring? k. Tror du att förändringen hade hänt även utan politiskt tryck?
i. Hur hade ni som arbetsgivare velat ha det? Vilken struktur på organisationen hade varit bäst för er? (med tanke på att erbjuda fler heltider?)
l. Varför tror du att denna förändring kommer från politiskt håll just nu?
i. Medarbetares krav eller en politisk uppfattning om att alla ska få arbeta heltid om de vill det?
4. Hur lång tid räknar man med att en process av den här sorten ska ta?
Vi har läst en del tidigare forskning och artiklar kring problemen med att införa rätt till heltid inom äldrevården.
5. Ett av problemen som uttrycks har varit att organisationer ser så olika ut och har där med olika möjligheter, hur ställer du dig till det?
6. En annan har varit att det är viktigt att behålla flexibiliteten i organisationen? -toppar och dalar.
7. En annan var ekonomiska förhinder?
a. Hur har eran lösning set ut rent ekonomiskt?
8. Har resultatet blivit att ni inte kan erbjuda lika många arbeten som tidigare? 9. Vilka hinder eller problem har ni sett med denna typ av strukturförändring?
a. Vad tror du det är som skapar problemet med att skapa heltider inom denna branch?
b. Hur har ni övervunnit problemen?
Heltid/deltid
10. Hur såg fördelningen ut mellan kvinnor och män som arbetar heltid och deltid innan förändringen?
a. Eller, Hur ser fördelningen ut mellan kvinnor och män som arbetar heltid och deltid idag?
b. Har ni gjort någon undersökning på hur intresset ser ut för att öka sin sysselsättningsgrad?
11. Ser du någon skillnad mellan män/kvinnor på arbetsplatsen och deras nyttjande av erbjudandet?
a. Eller, tror du att det kommer att vara någon skillnad mellan kvinnor och män och deras nyttjande av Rätt till heltid?
Psykosocial arbetsmiljö
12. Hur upplevde du att arbetstagarna mottog beskedet av denna strukturförändring? i. Spekulationer, Oro
39 b. Har oro och funderingar uttryckts av arbetstagare? I så fall vad?
c. Vad gjorde ni för att minska på eventuell oro, som dyker upp i samband med implementering eller presentation av organisationsförändring.
d.
13. Hur upplever du som chef att organisationsförändringen har påverkat dig i ditt arbete?
Intervjufrågor Enhetschef
Tack för att du tagit dig tid till detta. Kontrollera att respondentens samtycke att medverka
Informera om anonymisering och konfidalitetskravet
Informera om vad syftet med studien är
Informera att samtalet spelas in
Informera att de har rätt att avsluta samtalet när de vill
Informanten kan också vända sig tillbaka till dig om denne ångrar sitt deltagande och inte vill delta i studien längre.
Inledande frågor
1. Kan du berätta om din yrkesroll och hur länge du arbetat? 2. Hur många anställda ansvarar du för?
3. Arbetade du på denna arbetsplats även innan förändringen? 4. Vad har din roll varit i projektet “rätt till heltid”?
Strategier till förändring
5. Hur har arbetsprocessen sätt ut i denna förändring för dig?
a. Vad tycker du om hur man har valt att genomföra projektet, “rätt till helitd”? b. Hur har du sett på ditt ansvar i denna process?
c. Hur har informationen om “rätt till heltid” kommit ut till medarbetare? d. Vilken respons har ni fått som arbetsgivare?
e. Vad har ni upplevt för feedback från de anställda?
f. Upplevde ni något motstånd? I så fall hur har ni valt att hantera det? g. Förberedde ni er för motstånd innan ni visste om det skulle dyka upp? h. Har ni arbetat med att få medarbetarna delaktiga i denna process?
i. Vad tror ni att förändringen kommer att leda till? Negativ/positiv förändring? j. Tror du att förändringen hade hänt även utan politiskt tryck?
i. Hur hade ni som arbetsgivare velat ha det? Vilken struktur på organisationen hade varit bäst för er? (med tanke på att erbjuda fler heltider?)
k. Varför tror du att denna förändring kommer från politiskt håll just nu?
i. Medarbetares krav eller en politisk uppfattning om att alla ska få arbeta heltid om de vill det?
Vi har läst en del tidigare forskning och artiklar kring problemen med att införa rätt till heltid inom äldrevården.
40 6. Ett av problemen som uttrycks har varit att organisationer ser så olika ut och har där
med olika möjligheter, hur ställer du dig till det?
7. En annan har varit att det är viktigt att behålla flexibiliteten i organisationen? -toppar och dalar.
8. En annan var ekonomiska förhinder?
a. Hur har eran lösning set ut rent ekonomiskt?
9. Vilka hinder eller problem har ni sett med denna typ av strukturförändring?
10. Vad tror du det är som skapar problemet med att skapa heltider inom denna branch? 11. Har resultatet blivit att ni inte kan erbjuda lika många arbeten som tidigare?
Heltid/deltid
12. Hur upplever du att intresset för att öka sin sysselsättningsgrad har varit? 13. ViIlka faktorer tror du medarbetare anser är viktiga för att vilja gå upp i
sysselsättningsgrad?
14. Hur såg fördelningen ut mellan kvinnor och män som arbetar heltid och deltid innan förändringen?
a. Eller, Hur ser fördelningen ut mellan kvinnor och män som arbetar heltid och deltid idag?
b. Har ni gjort någon undersökning på hur intresset ser ut för att öka sin sysselsättningsgrad?
15. Ser du någon skillnad mellan män/kvinnor på arbetsplatsen och deras nyttjande av erbjudandet?
a. Eller, tror du att det kommer att vara någon skillnad mellan kvinnor och män och deras nyttjande av Rätt till heltid?
b. Ser du någon skillnad mellan Kvinnor och män om vi jämför ålderskategorier?
Psykosocial Arbetsmiljö
16. Hur upplevde du att arbetstagarna mottog beskedet av denna strukturförändring? i. Spekulationer, Oro
b. Har oro och funderingar uttryckts av arbetstagare? I så fall vad?
c. Vad gjorde ni för att minska på eventuell oro, som dyker upp i samband med implementering eller presentation av organisationsförändring.
41
Bilaga 2
Vi är två studenter från Umeå Universitet som läser på personalvetarprogrammet.
Som vi förstår det så har ni infört rätt till heltid till era medarbetare inom omsorgen och därför vänder vi oss till er.
Vi skriver vår kandidatuppsats om förändringsprocessen kring erbjudande av heltidstjänst till de deltidsanställda inom kommunalomsorg.
Vi skulle gärna vilja intervjua över telefon en personalansvarig som varit med och drivit den strategiska biten av förändringen och 2 enhetschefer samt 2-3 anställda som varit med före och efter förändringen.
Vi förväntar oss inte att intervjuerna kommer ta mer än 30 minuter. Vi anpassar oss gärna efter era förutsättningar men hoppas på att intervjuerna kan starta omgående.
Informationen som intervjudeltagarna delger oss kommer att behandlas konfidentiellt och vi tillmötesgår självklart önskan om anonymitet.
Syfte
Syftet med studien är att, med utgångspunkt av en kommun som fallorganisation, beskriva och förstå organisationsstrategier vid en organisationsförändring som skett i syftet att erbjuda heltidstjänster som norm i kommunalverksamhet, samt undersöka förändringens inverkan på de anställda. För att besvara nedanstående frågeställningar vill vi göra en empirisk undersökning på kommunen och intervjua medarbetare, enhetschefer och verksamhetschefer vid omsorgsförvaltningen för att få en bild av organisationsstrategin och förändringens utfall. Vi vill beskriva hur strategier för organisationsförändring kan implementeras i praktiken. Med utgångspunkt i syftet har frågeställningen formulerats och lyder som följer:
Utifrån de olika strategier för organisationsförändring; vilken eller vilka strategier har kommunen använt sig av och varför?
Hur såg arbetsprocessen ut under förändringen?
Vilket resultat har kommunen fått efter organisationsförändringen och hur har det påverkat medarbetarnas psykosocialarbetsmiljö?