Avslutande diskussion

I vår analys och slutsats har vi visat på vissa skillnader mellan vår modellutveckling och tidigare studier. Detta kan grunda sig i att de modeller som har utvecklats av forskare som Vroom, Lawler och Porter har inspirerats av ett amerikanskt synsätt, där fokus till stor del är på individen. I Sverige är vi mycket mer kollektiva och fokus är många gånger på gruppens prestationer och till en mindre del på individen. Av den orsaken kan de individuella finansiella belöningarna som vår studie visar ha mindre betydelse eftersom den typen av belöningar är mindre vanliga här i Sverige. Analysen har även visar att det är viktigt att både se och ta vara på de individuella egenskaperna eftersom de har en mycket stor inverkan på motivationen och arbetsinsatsen. Dessa kan man inte ändra på och därför måste hänsyn tas till dessa.

Uppsatsen har genererat ett praktiskt bidrag i form av vår modellutveckling som underlättar förståelsen för hur motivationen uppkommer och hur insats och prestation leder till tillfredställelse. Uppsatsen har även genererat ett teoretiskt bidrag som visar på de faktorer som har identifierats och har stor betydelse för motivationen. Det är viktigt att vara medveten och ha förståelse för det som påverkar motivationen, både yttre omständigheter och personliga egenskaper.

Att vi har valt individer i chefsposition kan ha vinklat det insamlade materialet, eftersom chefer ser sig som ett med företaget. Deras arbetsposition kan göra att de känner en starkare inre motivation än andra medarbetare, detta då cheferna i större utsträckning valt sin karriär. Cheferna som har medverkat i undersökningen har varit intresserade av ämnet och påpekat hur viktig motivationen är för arbetet. De menade även att motivation är något de har i bakhuvudet och att de försöker motivera sig själva och andra med de medel som de har till sitt förfogande, även om det bara är en klapp på axeln i dessa tider.

6.3.1 Förslag till fortsatt forskning

Vi har i vår studie valt att undersöka hur individer i chefsposition motiveras, om vi istället valt att studera hur anställda motiveras skulle vi med ganska stor sannolikhet ha fått ett helt annat resultat. Det skulle vara intressant att jämföra chefer och anställdas olika syn på motivation för att studera de skillnader och likheter som finns.

Ett annat intressant forskningsämne är att studera hur motivationsnivån på de anställda i ett företag påverkar hur företaget klarar av en lågkonjunktur.

Det skulle även vara intressant att intervjua de utvalda informanterna igen när konjunkturen vänt uppåt. Då för att se om informanterna fortfarande motiveras genom inre belöningar eller om finansiella belöningar har fått en större påverkan i och med hög konjunkturen

Referenser

Alvesson, M., & Kärreman, D. (2007). Motivation i organisationer – personalkoncept och drivkrafter. I M. Alvesson & S. Svenningsson (Red.), Organisationer, ledning och processer. Lund: Studentlitteratur.

Anthony, R.N., & Govindarajan, V. (2007). Management control system. Boston, MA: McGraw Hill.

Appelbaum, S.H., Delage, C., Labib, N., & Gault, G. (1997). The survivor syndrome: aftermath of downsizing. Career Development International 2, 278-286.

Arbetsförmedlingen. (2008). Arbetsmarknadsläget i oktober 2008. Hämtad 12 november, 2008 från Arbetsförmedlingens pressrum: www.arbetsformedlingen.se/Go.aspx?a=81594

Arvidsson, P. (2008).Belöningssystem som styrmedel. I N-G. Olve & L. A. Samuelsson (Red.), Controllerhandboken. Malmö: Liber AB.

Boolsen, M.W. (2007). Kvalitativa analyser. Malmö: Gleerups Utbildningar AB.

Campbell, S. V., Baronina, T., & Reider, B. P. (2003) Using expectancy theory to assess group-level differences in student motivation: A replication in Russian far east. Issues in accounting education 18(2), 125-136.

Connolly, T. (1976). Some Conceptual and Methodological Issues in Expectancy Models of Work Performance Motivation. The Academy of Management Review, 1(4), 37-47.

Deci, E.L., & Ryan, R.M. (2000). The "What" and "Why" of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. Psychological Inquiry 11(4), 227-268.

Denscombe, M. (2000). Forskningshandboken – för småskaliga forskningsprojekt inom samhällsvetenskaperna. Lund: Studentlitteratur.

Eneroth, B. (1984). Grundbok i kvalitativ metod. Stockholm: Natur och Kultur. Granbom, A-K. (1998). Att motivera till hälsa. Lund: Studentlitteratur.

Griffin, L., & Harrell, A. (1991). An empirical examination of managers motivation to implement just-in-time procedures. Journal of management accounting research 3, 98-112. Hagemann, G. (1993). Konsten att motivera. Malmö: Liber-Hermod.

Harrell, A., & Stahl, M. (1986). Additive information processing and the relationship between expectancy of success and motivational force. Academy of management journal 29 (2), 424-433. Hartman, J. (2001). Grundad teori. Lund: Studentlitteratur.

Jacobsen, D.I. (2002). Vad, hur och varför? Om metodval i företagsekonomi och andra samhällsvetenskapliga ämnen. Lund: Studentlitteratur.

Jacobsen, D.I., & Thorsvik, J. (2002). Hur moderna organisationer fungerar. Lund: Studentlitteratur.

Kaplan, R.S., & Atkinson, A.A. (1998). Advanced management accounting. Upper Saddle River, N.J.: Prentice Hall.

Kominis, G., & Emmanuel, C.R. (2007). The expectancy-valence theory revisited:

Developing an extended model of managerial motivation. Management Accounting Research 18, 49-75.

Konjunkturinstitutet. (2008). Konjunkturbarometern: Företag och Hushåll, oktober 2008. Hämtad 12 november, 2008 från

www.konj.se/arkiv/konjunkturbarometern/konjunkturbarometern/konjunkturbarometernfore tagochhushalloktober2008.5.87749a811cbd4c4fb4800011273.html

Kren, L., (1990). Performance in a budget-based control system: an extended expectancy theory model approach. Management Accounting Research 2, 100–112.

Lawler, E.E. III. (1981). Pay and organization development. Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Company.

Locke, E.A., & Latham, G.P. (1990). A theory of goal setting & task performance. New York: Prentice Hall.

Merchant, K.A., & Van der Stede, W.A. (2003). Management control systems: performance measurement, evaluation, and incentives. New York: Prentice Hall.

Miner, J.B. (2005) Organizational behavior 1 - Essential theories of motivation and leadership. New York: M.E.Sharpe.

Nilsson, N. (2003). Organisation och ledarskap – styr rätt i en ny tid. Malmö: Liber ekonomi. Organ, D.W., Podsakoff, P.M., & MacKenzie, S.B. (2006). Organizational citizenship behavior. Thousand Oaks, California: Sage Publications Inc.

Osterloh, M., Frost, J., & Frey, B. (2002). The dynamics of motivation in new organizational forms. International journal of the economics of business 9(1), 61-77.

Otley, D.T., 1999. Performance management: a framework for management control systems research. Management Accounting Research 10(4), 363–382.

Patel , R., & Davidson, B. (2003). Forskningsmetodikens grunder. Lund: Studentlitteratur. Porter, L.W., & Lawler, E.E. III. (1968). Managerial attitudes and performance. Homewood, Ill: Richard D. Irwin, inc.

Regeringens proposition 2008/09:1. (2008). Finansplan - Riktlinjer för den ekonomiska politiken och budgetpolitiken. Hämtad 12 november, 2008, från Regeringskansliets webbsida för

Robbins, S.P., & Judge, T.A. (2008). Organizational behaviour (13th

edition). Upper Saddle River, N.J.:Pearson Prentice Hall.

Selto, F.H. (editor) Vruwink, D.R., & Otto, J.R. (1987) Evaluation of teaching techniques for intreductory accounting courses. The accounting review 62(2), 402-408.

Stenbacka, C. (2001). Qualitative research requires quality concepts of its own. Management Decision 39(7), 551-555.

Vroom, V. H. (1964). Work and motivation. San Francisco: Jossey-Bass, cop. 1995.

Wihlborg, A. (2008, 28 augusti). Behåll medarbetarnas lugn i lågkonjunkturen. Dagens Ledare. Hämtad 12 november, 2008, från www.dagensledare.se/?cat=11&tid=1312

Yin, R.K. (2007). Fallstudier: design och genomförande. (B. Nilsson, övers.). Malmö: Liber. Personlig kommunikation

Företag A 2008-12-10

Företag B 2008-12-12

BILAGA A

Intervjuguide

- bransch, ägarstruktur, antal anställda

Påverkas företaget lätt av konjunktursvängningar? Motivation

Vad innebär ordet motivation för dig? Vad motiverar dig i arbetet?

- sporrar, gör dig glad, får dig att gå till arbetet Hur gör företaget för att motivera dig?

Belöning

Vad uppfattar ni som belöning?

Vilka typer av belöningar använder företaget sig av? - Finansiellt

- Icke finansiellt

Använder företaget sig av individuella eller kollektiva belöningar?

Skiljer sig belöningarna mellan olika nivåer eller avdelningar i organisationen? Hur stor påverkan har belöningarna på motivationen hos er?

Hur gör företaget för att ni ska känna att belöningen är rättvis? - mellan anställda och med hänsyn till prestationen.

Hur gör företaget för att belöningarna ska vara attraktiva för majoriteten av personalen? Hur mäts prestationerna som ligger till grund för belöningen?

Hur ofta följs målen upp? Hur får du information om måluppfyllelse? Hur lång är tiden mellan prestation och belöning?

Hur ser du på kopplingen mellan prestation och belöning? Hur påverkas motivationen av dina förväntningar på belöningen?

Hur stor påverkan tror ni att belöningar har på motivationen i företaget i stort? Omvärldsfaktorer och osäkerhet

Händer det att belöningssystemet förändras? Varför gjordes ändringen?

Har det hänt att målen för belöning blir eller känns ouppnåeliga på grund av konjunkturen eller vikande kundunderlag?

Hur påverkar det motivationen och hur bibehålls motivationsnivån under sådana omständigheter?

- personligen och från företagets sida.

Hur skulle det påverka er om belöningarna togs bort?

Är dina förväntningar på att få belöningarna lägre i dåliga tider?