6. Slutsats 37
6.2 Avslutande diskussion
Det är lika glädjande att en stor andel män ser positivt till att få fler kvinnliga kollegor som det är förvånande att förändringen går långsamt. Studien visar att företagen verkar arbeta mot machokulturen och anställer personer med mjuka värderingar som uppmuntrar jämställdhet och vill ha fler kvinnor till företagen. Vi får därför känslan att de har ett intresse i frågan, men att intresset inte är tillräckligt stort för att genomföra de ”drastiska” åtgärder som verkligen skulle kunna ge effekt. Genom fokus på policys, utbildningar och anställningar av personer med ”rätt” värdegrund är bollen i rullning, men frågan kvarstår om byggbranschen blundar för de praktiska problem som fortfarande stoppar utvecklingen. Införandet av flextid, praktiska anpassningar av arbetsplatsen och vikten av nolltolerans mot ”machosymtom” vid nyanställning ser vi som krav för att få upp hastigheten på utvecklingen.
Vi är medvetna om de praktiska svårigheterna med införande av flextid på morgonen och förstår att allt ifrån köbildning i morgontrafiken, till svårigheten att hålla reda på vilka som är på plats, och att ”vikten av att veta att alla är på plats i fall man behöver fråga något så att man slipper ringa” är tunga argument i byggproduktion värld. Vi förstår vikten av kommunikation ”face-to-face” men ställer oss frågande till huruvida alla på byggarbetsplatsen behöver befinna sig på bygget mellan klockan 06.30 och 08.00 på morgonen för att inte strukturen på bygget skall fall ihop. För ett utomstående öga ser de fasta arbetsstarterna nämligen ut som en norm eller ritual som lyckas leva vidare från ett omodernt samhälle med låg jämställdhet där mannen arbetar medan kvinnan ska ta hand om barnen. I dagens samhälle registreras alla som går in på byggarbetsplatsen genom systemet ID06 vilket löser problemet med att veta vilka tider som de anställda börjar arbeta och är på plats. Med modern elektronik finns även telefoner som kan användas för att ringa, maila, sms:a personen för att ställa frågor om personen mot förmodan inte skulle befinna sig på kontoret när en fråga uppstår. Vårt förslag för ett fungerande familjeliv vid sidan av arbetet skulle de viktigaste mötena kunna läggas efter 08:00 på morgonen och tiden mellan 06:30-08:00 kan användas som flextid.
Vi ställer oss också frågande till om det är okunskap eller nonchalering av kvinnliga behov som ligger till grund för de praktiska bristerna på byggarbetsplatserna. I många fall ser vi fördelar i att inte göra skillnad på könen som i klädsel och likande artefakter, men tillgång på omklädningsrum för alla är grundläggande! De kvinnor som faktiskt vågat sig ut i en mansdominerad bransch borde uppmuntras istället för att motarbetas av enkla praktiska lösningar. Bristen på papperkorgar på toaletten är dessutom något som kan vara genant att be
om vilket kan leda till att få kvinnor vill be om det och därför uppfattar kanske inte männen att det är ett problem. Fenomenen är antagligen bara två exempel av många praktiska problem som företagen borde ha i åtanke vid utformning av byggarbetsplatserna.
Enligt våra undersökningar var det en person av tio som har åsikter och värderingar som kan kopplas till byggbranschens machokultur och till en felrekrytering. Machopersonen verkade dock ha goda avsikter men var helt omedveten om att hans jargong med hårda skämt och sexuellt laddade ord kan påverka en annan individ negativt. Då byggbranschen är decentraliserad är det av stor vikt att ingen felrekrytering sker då de högre cheferna inte alltid är på plats och kan sätta ner foten. I vår lilla undersökning är det 10 % av respondenterna som driver på machokulturen vilket leder till konstaterandet av hur viktigt det är att inte göra felrekryteringar. Man är trots allt aldrig starkare än den svagaste länken!
Referenser
Ahrne, G. & Svensson, P. 2015. Handbok i kvalitativa metoder. 2.1. Uppl. Stockholm: Liber.
Almedalsveckan. 2015-06-30. ”Hur skapar vi en jämställd byggbransch?”. Tillgänglig: http://www.almedalsveckan.info/event/user-view/32181?redir=%23eidx_2 [2016-04-06]
Alvesson, M. 2002. Understanding Organizational Culture. London: Sage.
Alvesson, M. 2015. Organisationskultur och ledning. 3.1. Uppl. Stockholm: Liber.
Ambler, T. & Barrow, S. 1996. “The Employer Brand”. The Journal of Brand Management, vol. 4, no. 3, ss. 185-206.
Arachchige, B. & Robertson, A. 2011. “Business student perception of a preferred employer: A study identifying determinants of employer branding”. The IUP Journal of Brand
Management, vol. 8, no. 3, ss. 25-46.
Backhaus, K. & Tikoo, S. 2004. “Conceptualising and Researching Employer Branding”. Career Development International, vol. 4, no. 5, ss. 501-517.
Barrow, S. & Mosley, R. 2005. The employer brand: bringing the best of brand management to people at work. Wiley, Hoboken, N.J.
Bejoy, J.T. & Clemence, J. 2016. “Measurement model of employer brand personality”. The Journal - Contemporary Management Research, vol 10, no. 1, ss. 58-78.
Bengtsson, S. 2015-06-30. “Machoseminarium drog fullt hus”. Tillgänglig:
http://www.byggvarlden.se/machoseminarium-drog-fullt-hus-88358/nyhet.html [2016-04-06]
Bryman, A. & Bell, E. 2013. Företagsekonomiska forskningsmetoder, 2. Uppl. Stockholm: Liber
Byggcheferna 2014-05-15. “Kalla fakta om andelen kvinnor i byggbranschen”. Tillgänglig: http://www.byggcheferna.se/2014/05/15/kalla-fakta-om-andelen-kvinnor-i-byggbranschen/ [2016-04-15]
Byggcheferna 2015a. “Utrota machokulturen”. Tillgänglig: http://www.byggcheferna.se/om- byggcheferna/schysstbygge/utrota-machokulturen/ [2016-04-16]
Byggcheferna 2015b. “Almedalen: Hur skapar vi en jämställd byggbransch?”. Tillgänglig: http://www.byggcheferna.se/event/almedalen-hur-skapar-vi-en-jamstalld-byggbransch/ [2016-04-06]
Byggnads 2015-10-19. ” Byggnads ungdomar vill göra upp med machokulturen”. Tillgänglig: https://www.byggnads.se/regioner/stockholm-gotland/aktuellt11/2015/byggnads-ungdomar- vill-gora-upp-med-machokulturen/ [2016-04-10]
Cettner, A. 2008. “Kvinna i byggbranschen – civilingenjörers erfarenheter ur
genusperspektiv”. Luleå tekniska universitet, Institutionen för samhällsbyggnad. Avdelningen för byggkonstruktion.
Deal, T.E. & Kennedy, A.A. 1982. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life. Reading MA: Addison-Wesley.
Fombrun, C. 1996. Reputation: Realizing Value from the Corporate Image, Harvard Business School Press, Boston: MA.
Hieronimus F, Schaefer K & Schroder J. 2005. “Using Branding to Attract Talent”. McKinsey Quarterly, no. 3, ss. 12-14.
Hirdman, Y. 1988. “Genussystemet, reflexioner kring kvinnors sociala underordning”. Kvinnovetenskaplig Tidskrift, vol. 3, ss. 49-63.
Hofstede, G., Hofstede, G.J., Minkov, M. & Nordfeldt, S. 2011. Organisationer och kulturer. 3.uppl. Lund: Studentlitteratur.
JM. 2016a. ”Kort om JM”. Tillgänglig: https://www.jm.se/om-jm/kort-om-jm/ [2016-05-25]
JM. 2016b. ”JMS etiska riktlinjer”. Tillgänglig: https://www.jm.se/om-jm/hallbarhet/etiska- riktlinjer/ [2016-04-25]
Kompetensbrist hotar byggbranschen. 2014
https://www.youtube.com/watch?v=oI_8bWFaQS4 [2016-05-30]
König C. 2008. “Employer Branding: Management Crunch”. Brand Strategy, vol. 228, ss. 46- 47.
Lievens, F & Highhouse, S. 2003. “The Relation of Instrumental and Symbolic Attributes to a Company’s Attractiveness as an Employer”. Personnel Psychology, vol. 56, no. 1, ss. 75-102.
Moroko, L & Uncles, M. 2008. “Characteristics of successful employer brands”. Journal of Brand Management, vol 16, no 3, ss. 160-176.
Moroko, L & Uncles, M. 2009. “Employer Branding and Market Segmentation”. Journal of Brand Management, vol. 17, no. 3, ss. 181-196.
Mosley, RW. 2007. “Customer Experience, Organizational Culture and the Employer Brand”. Journal of Brand Management, vol. 15, no. 2, ss. 123-134.
Nandorf, T. 2015-06-01. ”Tufft klimat kan skada byggbranschen”. Dagens Nyheter,
Tillgänglig: http://www.dn.se/ekonomi/jobb-karriar/tufft-klimat-kan-skada-byggbranschen/ [2016-04-17]
Nationalencyklopedin. 2016. ”Machismo”. Tillgänglig:
NCC. 2016a. ”Om NCC”. Tillgänglig: http://www.ncc.se/om-ncc/om-koncernen/ [2016-05- 25]
NCC. 2016b. ”Hållbarhet”. Tillgänglig: http://www.ncc.se/hallbarhet/var-vardegrund/ [2016- 04-25]
Nyhetsmorgon. 2015-05-12.” Nu ska machokulturen bort från byggbranschen”. Tillgänglig: http://www.tv4.se/nyhetsmorgon/klipp/nu-ska-machokulturen-bort-fr%C3%A5n-
byggbranschen-3179847 [2016-04-06]
Olofsson, B. 2000. Kvinnor och män i byggyrken – en jämförande studie. Diss. Institutionen för Ekonomi och Organisation, Kungliga Tekniska Högskolan, Stockholm.
O'Reilly, C.A. 1989. “Corporations, Culture, and commitment: motivation and social control in organizations”. California Management Review, vol. 31, ss. 9-25.
Parment, A. & Dyhre, A. 2009. Sustainable Employer Branding-Guidelines, Worktools and Best Practices. Malmö: Liber.
Patel, R. & Davidson, B. 2003. Forskningsmetodikens grunder: att planera, genomföra och rapportera en undersökning, 3. Uppl. Lund: Studentlitteratur.
Peters ,T.J & Waterman, R.H. 1982. In search of Excellence: Lessons from America’s Best- Run Companies. New York: Harper & Row.
Sand, J. 2014-08-23. “Genussystem”. Tillgänglig: http://www.jamstall.nu/fakta/genussystem/ [2016-04-26]
Saunders, M, Lewis, P. & Thornhill, A. 2016. Research methods for business students. 7. uppl. New York: Pearson Education.
SCB. 2014a-03-06. “Yrkesstrukturen i Sverige 2012”. Tillgänglig:
SCB. 2014b-03-16. “Yrkesregistret med yrkesstatistik 2014”. Tillgänglig:
http://www.scb.se/Statistik/AM/AM0208/2014A01/AM0208_2014A01_SM_AM33SM1601. pdf [2016-04-15]
Schein, E. 1985. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, CA: Jossey- Bass.
Schein, E. H. 2010. Organizational Culture and Leadership. 4. uppl. San Francisco: Jossey- Bass.
Sjöström, A. (2015-09-30). ”Stress och bristande ledarskap”. Tillgänglig:
http://www.byggvarlden.se/stress-och-bristande-ledarskap-90511/nyhet.html [2016-05-05]
Skanska. 2016a. ”Om Skanska”. Tillgänglig: http://www.skanska.se/sv/Om-Skanska/ [2016- 05-25]
Skanska. 2016b-02-04. ”Våra värderingar”. Tillgänglig: http://www.skanska.se/sv/Om- Skanska/Vara-varderingar/ [2016-04-25]
SOU 2004:43. Den könsuppdelade arbetsmarknaden. Statens offentliga utredningar. Nordstedts Tryckeri AB. Stockholm.
Stoppamachokulturen. 2015.” Hårda fakta om byggbranschen och kvinnor”. Tillgänglig: http://stoppamachokulturen.nu/harda-fakta/ [2016-04-16]
Sullivan, J. 2004-02-23. ”The 8 elements of a successful employment brand”. Tillgänglig: http://www.eremedia.com/ere/the-8-elements-of-a-successful-employment-brand/ [2016-05- 04]
Sullivan, J. 2016-01-25. “Keeping up with 2016's recruiting trends”. Recruiter magazine http://www.recruiter.co.uk/analysis/2016/02/keeping-up-with-2016s-recruiting-trends/ [2016- 05-05]
https://www.sverigesbyggindustrier.se/byggarbetsmarknaden/sysselsatta-i- byggindustrin__150 [2016-04-25]
World Economic Forum. 2013. The Global Gender Gap. Tillgänglig:
Bilagor
Bilaga 1, Hofstedes definitioner 1
Hofstedes definitioner av maskulina och feminina beteenden på arbetsplatsen.
Bilaga 2, Hofstedes definitioner 2
Hofstedes definitioner av maskulint och feminint: allmänt om norm och familjen.
Hofstede et al (2011).
Bilaga 3, Presentation om respondenterna
Företag A Person 1 Person 2 Person 3 Person 4
Kön Man Kvinna Man Man
Ålder 29 23 48 23
Tjänst Arbetsledare Arbetsledare Arbetsledare Arbetsledare Anställningstid Juni 2015 Juni 2015 November
2015
Juni 2015
Familj Sambo Nej Fru och 3
döttrar
Nej
Medlem i fackförening
Nej Nej Ja i ledarna,
tidigare byggnads Sveriges ingenjörer och Unionen Befattningar som de blev intervjuade av Två arbetschefer Personalman, HR och en arbetschef Två arbetschefer HR
Företag B Person 5 Person 6 Person 7
Kön Kvinna Man Man
Ålder 22 24 48
Tjänst Arbetsledare Arbetsledare Arbetsledare
Anställningstid Augusti
2015
Juni 2015 Januari 2015
Familj Nej Sambo Två barn, skild
Medlem i fackförening Nej Nej Nej
Befattningar som de blev intervjuade av
HR HR Projektchef,
Avdelningschef och HR
Företag C Person 8 Person 9 Person 10
Kön Kvinna Man Kvinna
Ålder 25 28 23
Tjänst Arbetsledare Arbetsledare Arbetsledare
Anställningstid Maj 2015 Augusti 2015 Maj 2015
Familj Nej Flickvän och
hund
Nej
Medlem i fackförening Nej Ja, Unionen Nej
Befattningar som de blev intervjuade av HR, distriktschef och en projektchef, en telefonintervju också med HR Distriktschef och HR Distriktschef och HR
Bilaga 4, Intervjuguide DEL 1 INDIVIDINFO Kön: Ålder: Tjänst: Företag: Anställd sen: Familj:
Medlem i någon fackförening byggnads/byggcheferna:
Vilka befattningar hade personerna som genomförde intervjun:
1. Hur resonerar du kring lönetyp? 2. Vad föredrar du för arbetstider? 3. Hur jobbar du helst?
4. Vad tycker du är viktigt för att känna att du har lyckats i livet?
5. Hur tycker du att man ska visa uppskattning eller belöna någon gjort något bra på jobbet?
6. Om laget eller teamet jobbar bra men några har jobbat bättre än andra, hur ska man då belöna?
DEL 2 INNAN ANSTÄLLNINGSINTERVJU Företaget
7. Varför sökte du dig till företaget?
8. Hur fick du tag i information om företaget och om tjänsten?
9. Vilka personliga egenskaper företaget efterfrågade av dig som anställd? 10. Stämmer det överens med dig? Om nej: Spelade du på dessa värden under
rekryteringsprocessen?
Innan du började jobba för xx företag i byggproduktionen vad var din uppfattning om:
11. Kommer du ihåg hur tjänsten beskrevs? 12. Frihet att bestämma över arbetstider?
13. Lön och lönestruktur? 14. Andra förmåner? 15. Arbetsklimatet?
16. Vilka kollegor förväntade du dig på företaget? 17. Ha ett eventuellt familjeliv vid sidan av jobbet? 18. Företagskulturen?
DEL 3. Rekryteringsprocessen Om företaget:
19. Kommer du ihåg vilken information du fick om företaget? 20. Har företaget något/några värdeord vad du vet?
a. JA: Känner du att företaget arbetar efter dessa värdeord? 21. Nämnde de några specifika mål som företaget har?
22. Hur beskrivs företagskulturen?
23. Var detta något som skulle förändras eller stanna kvar över ett längre perspektiv? 24. Förändrades din bild av företaget/branschen jämfört med innan rekryteringsprocessen? Om tjänsten:
25. Vad sades om arbetstider? 26. Nämndes flextid?
27. Vad sades om lön?
28. Vilka andra förmåner nämndes?
29. Vad sades om arbetsklimatet? Baserat på svar: sades något om arbete mot en förändring?
30. Vad sades om kollegorna? Baserat på svar: sades något om arbete mot en förändring? 31. Togs situationen jobb vs familjeliv upp?
32. Nämndes några personliga egenskaper som företaget efterfrågade av dig som anställd för tjänsten?
33. Upplever du att det stämmer in på dig? Om nej: spelade du på dessa värden under intervjun
DEL 4: Arbetsklimatet Lön/ belöningar
34. Vilka typer av andra förmåner/belöningar förekommer förutom lön? 35. Lägger företaget fokus på individuell prestation eller lagets?
36. Vad anser du om belöningssystemet? Klimat
37. Hur skulle du beskriva arbetsklimatet? 38. Vad skämtas det om, hur är jargongen?
39. Beroende av svar på frågan innan: Förekommer det hårda ord eller sexistiska/rasistiska ord?
40. Tror du att vissa (nya) ändrar sitt beteende på arbetsplatsen för att passa in?
41. Känner du att du behöver hävda dig och kliver in i en annan roll när du går till jobbet? 42. Trivs du på jobbet? Om nej, varför och funderar du på att byta jobb?
Kollegor
43. Vad upplever du att företaget tycker, att det är viktigast att alla ska må bra på arbetsplatsen eller att ni gör ett bra resultat?
44. Hur yttrar sig tävling eller konkurrens bland dina kollegor? 45. Talas det bakom ryggen om man inte följer normen?
46. Hur löser ni problem, individuellt eller i grupp?
47. Vilka för- och nackdelar anser du finns i fråga om att inte vara “den typiska kollegan” inom byggbranschen?
Familj och flextid
49. Finns möjlighet till flextid om man behöver det?
50. De som har barn på bygget, vet du hur de löser lämnade/hämtade till skola/dagis? 51. Vad händer om du kommer sent till jobbet, vad gör du och hur reagerar din chef? 52. Vad tycker du om flextid?
Branschfrågor
53. Varför sökte du dig till byggbranschen, vad lockade?
54. Vad vet du om Byggands, Byggchefernas kampanj om att “stoppa machokulturen”? 55. Vad är en machokultur för dig?
56. Vilka påverkas negativt av machokulturen?
57. Instämmer du med kampanjen om det finns en machokultur som måste stoppas? i. 2a) Om nej, varför?
ii. 2b)Om ja, vart fick du informationen ifrån?
58. Vid intervju hos företaget: Tog de upp machokulturen? Nämnde de kampanjen 59. Sa de något att de arbeta bort från machokulturen?
a. JA: Beskrev de hur?
60. Följde företaget upp frågan kring machokulturen och hur ser du att de arbetar för att få fort denna kultur?