Avslutande kommentarer och förslag till framtida forskning

Avslutningsvis vill vi lyfta hur vi anser att vår studie uppfyller de fyra kvalitetskriterierna, re-

levans, funktion, passform och modifierbarhet, som Glaser (2010: 37-38) menar att en väl ut-

förd studie med grundad teori som metodansats ska uppfylla. Vi anser att vi genererat en teori som har relevans eftersom vårt resultat är grundat i empiri från fältet som har framträtt av en profession som både arbetar nära chefer och medarbetare. Genom att vi beträdde fältet fria från begreppsbildning och andra förutfattade meningar fick respondenternas huvudangelägenhet framträda och således generera vår teori. Vi vill även påstå att vår teori fungerar av den anled- ning att vi tydligt förklarat hur vi gått tillväga för att finna samtliga kategorier och sedan på ett så utförligt sätt som möjligt illustrerat kärnkategorin och de övriga kategorierna med dess egen- skaper samt hur samtliga kategorier relaterar till kärnkategorin. Passformen motsvarar validi- teten och syns i vår studie genom att vi under hela forskningsprocessen arbetat med det ständiga jämförandet och således kommit fram till dem begrepp och mönster i data som förklarar vårt resultat vilka på ett korrekt sätt begreppsliggör det som framträtt på fältet. Till sist anser vi att vår teori är modifierbar vilket innebär att den kan genomgå mindre förändringar. Skulle det tillkomma ny data eller förändringar i HR-konsulternas upplevelser skulle det fortfarande fun- gera i vår teori. Hela vår forskningsprocess har varit föränderlig med nya urval, data och ana- lysprocesser där liknande mönster tillslut uppkom, vilket visar att vår teori är grundad i empiri. Vår grundade teori ska kunna anpassa sig efter de förändringar som sker i verkligheten vilket hänvisar till modifierbarhet.

Att studera framgångsrikt ledarskap utifrån HR-konsulter har för oss varit mycket intressant och givande där vi med ett gemensamt intresse för såväl ledarskap som HR-arbete har fått dju- pare insikt i båda delarna. Med grundad teori som metodansats kunde vi beträda fältet med en öppenhet som vi båda uppskattade eftersom det som pågick hos HR-konsulterna fick framträda. Av den anledningen vill vi påstå att vårt resultat är värdefullt för både chefer och ledare att ta del av, eftersom det är framställt utifrån en profession med både chef- och medarbetarperspek- tiv. HR är en växande profession som blir allt mer viktig i det dagliga arbetet och därför vill vi rekommendera att fler studier genomförs utifrån HR-perspektivet. Eftersom vi i vår studie fo- kuserade på respondenternas upplevelse och därmed valde att intervjua samtliga HR-konsulter, vore det intressant att till framtida forskning exempelvis tillämpa observationer kring ledarskap och HR-arbetet för att nå andra synvinklar och perspektiv på området. Dessutom kan andra forskningsansatser och frågeställningar kring området bidra med nya intressanta perspektiv som är värdefullt och intressant att undersöka. Att göra en studie utifrån ett HR-perspektiv anser vi vara av värde då studien bidrar med en synvinkel som berör både chefens och medarbetarens perspektiv som således är betydelsefullt för kartläggningen av ett framgångsrikt ledarskap.

Referenslista

Tryckt litteratur

Ahl, H., Bergmo-Prvulovic, I., & Kilhammar, K. (Red.). (2017) HR: Att ta tillvara mänskliga

resurser. Studentlitteratur AB: Lund.

Charon, J.M. (2009). Symbolic Interactionism: An introduction, an interpretation, an integra-

tion. (10th ed). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall.

Glaser, B. (2010). Att göra grundad teori- problem, frågor och diskussion. Sociology Press Goffman, E. (1998). Jaget och maskerna: En studie i vardagslivets dramatik. (4. uppl.) Stock-

holm: Prisma

Hartman, J. (2001). Grundad teori. Teorigenerering på empirisk grund. Lund: Studentlitteratur. Holton, J. A. & Walsh, I. (2017). Classic Grounded Theory. Applications With Qual-

itative & Quantitative Data. Thousand Oaks: Sage

Nygren, L. (2012). ”Risken finns, finns nyttan?” i Kalman, H. & Lövgren, V. (red.), Etiska

dilemman. Malmö: Gleerups. s. 23-37.

Patton, M. Q. (2002). Qualitative Research & Evaluation Methods. Thousand Oaks, London & New Delhi: Sage Publications. s. 230-246.

Thornberg, R. & Forslund Frykedal, K. (2015). Grundad Teori. I A. Fejes & R. Thornberg (Red.) Handbok i kvalitativ analys (s. 38-61). Stockholm: Liber.

Trost, J. & Levin, I. (2010). Att förstå vardagen: Med ett symbolisk interaktionistiskt perspektiv. Studentlitteratur AB: Lund.

Yukl, G.A. (2013). Leadership in Organizations.(Global ed. of 8th revised ed.). Pearson.

Vetenskapliga artiklar och bokkapitel

Ashley, G. C., & Reiter-Palmon, R. (2012). Self-awareness and the evolution of leaders: The need for a better measure of self-awareness. Journal of Behavioral and Applied

Management, 14(1), 2-17. Hämtad från:

http://ep.bib.mdh.se/login?url=https://search-proquest- com.ep.bib.mdh.se/docview/1082324501?accountid=12245

Bambacas, M., & Patrickson, M. (2009). Assessment of communication skills in manager se- lection: Some evidence from australia. The Journal of Management Development,

28(2), 109-120. doi:http://dx.doi.org.ep.bib.mdh.se/10.1108/02621710910932070

Cacioppe, R., & Mock, P. (1984). A comparison of the quality of work experience in govern- ment and private organizations. Human Relations, 37(11), 923-940. Hämtad från:

http://ep.bib.mdh.se/login?url=https://search-proquest- com.ep.bib.mdh.se/docview/61039755?accountid=12245

Larsson, J., & Vinberg, S. (2010) Leadership behaviour in successful organisations: Universal or situation-dependent?, Total Quality Management, 21:3, 317-334, DOI:

10.1080/14783360903561779

Lewis, E., Romanaggi, D., & Chapple, A. (2010). Successfully managing change during un- certain times. Strategic HR Review, 9(2), 12-18. doi:

http://dx.doi.org.ep.bib.mdh.se/10.1108/14754391011022217

Longenecker, C. O. (2010). Coaching for better results: Key practices of high performance leaders. Industrial and Commercial Training, 42(1), 32-40.

doi:http://dx.doi.org/10.1108/00197851011013698

Madsen, S. R., & Musto, A. L. (2004). Traits, skills, and knowledge required of successful human resource leaders. Journal of Applied Management and Entrepreneurship,

9(3), 56-73. Hämtad från: http://ep.bib.mdh.se/login?url=https://search-proquest- com.ep.bib.mdh.se/docview/203902363?accountid=12245

Redick, A., Reyna, I., Schaffer, C., & Toomey, D. (2014). Four-factor model for effective project leadership competency. Journal of Information Technology and Economic

Development, 5(1), 53-67. Hämtad från:

http://ep.bib.mdh.se/login?url=https://search-proquest- com.ep.bib.mdh.se/docview/1562515136?accountid=12245

Rekalde, I., Landeta, J., & Albizu, E. (2015). Determining factors in the effectiveness of exec- utive coaching as a management development tool. Management Decision, 53(8), 1677-1697. Hämtad från: http://ep.bib.mdh.se/login?url=https://search.pro-

quest.com/docview/1718406443?accountid=12245

Showry, M., & Manasa, K. V. L. (2014). Self-awareness - key to effective leadership.IUP

Journal of Soft Skills, 8(1), 15-26. Hämtad från: http://ep.bib.mdh.se/lo- gin?url=https://search.proquest.com/docview/1540082133?accountid=12245

Rapporter

Vetenskapsrådet (2002). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig

forskning. Stockholm: Vetenskapsrådet.

Internetkällor

Arbetsvärlden. (2019). Dags för HR-körkort för chefer. Stockholm: Arbetsvärlden. Hämtad, 8 april, 2019, från: https://www.arbetsvarlden.se/debatt/dags-for-hr-korkort-for-chefer/

Besöksadress: Högskoleplan 1 Tfn: 021-10 13 00 Postadress: Box 883, 721 23 Västerås Webb: www.mdh.se