Bakomliggande faktorer

Strebel (1994) diskuterar både interna och externa intressentförhållanden vilka alla påverkar motståndsgraden till förändringar. Organisationskulturen är ett exempel som kan influera genom att värderingar och beteenden kan motsätta sig förändringskrafterna. För att påvisa hur starkt kulturen kan vara förankrad i organisationen är det möjligt att se till hur Shein (i Collins, 1998) definierar kultur. Enligt författaren är kultur den djupare nivå av grundläggande antaganden och övertygelser som delas av medlemmarna i en organisation. Dessa utförs omedvetet och definierar på ett grundläggande ”ta för givet” sätt en organisations syn på sig själv och sin omgivning. Dessa antaganden och övertygelser är inlärda svar på en grupps problem gällande överlevnad i dess externa omgivning. Strebel (1994) menar att om kulturen reflekterar värderingar och beteenden vilka inte är förenliga med förändringskrafterna uppstår motstånd. Detta är enligt författaren ett av de starkaste motstånden och överträffas bara av eventuella kontraproduktiva förändringskrafter med ett annat ursprung såsom exempelvis tidigare förändringar. Även O’Toole (1995) diskuterar att grupptänkanden och social konformitet kan vara en orsak till att motstånd uppkommer.

De tankesätt som omfattar affärsstrategier och övertygelser kan också medföra att motstånd till förändringar skapas. Slutligen fastställer Strebel (1994) att även en stel struktur kan skapa motstånd om den inte stämmer med förändringen. Även Kissler (1991) menar att strukturen i termer av de roller personer inom en organisation har, deras relationer och den organisationsform som tillämpas, påverkar en förändrings utfall. Vilken typ av förändring som krävs beror på hur starka förändrings- liksom motståndskrafter är. Författaren illustrerar detta i nedanstående figur.

Figur 8: Förändringar vid varierande krafter

Ur: Strebel, i de Wit & Meyer, Strategy- process, content, context, 1998, s. 299.

Vid ett starkt motstånd då förändringskrafterna är svaga kommer de personer som inte vill ha förändring att dominera och ingen förändring kommer att ske. Då förändringskrafterna ökar kommer istället de som strävar efter förändring att få allt större inflytande. Om krafterna till slut övervinner motståndet och förändringsagenterna får mer kraft sker en snabb, omvälvande förändring. Förändringsagenternas roll i att övervinna motstånd diskuteras även av O’Toole (1995) då författaren menar att det är dessa som kommer att få bevisa varför en förändring ska ske. Om motståndet är lågt och förändringskrafterna ökar kommer de som tidigare varit emot förändringen att gradvis övergå till att

Diskontinuerlig förändring (brytpunkt) Sporadisk förändring (vändpunkt) Kontinuerlig förändring Ingen förändring Förändrings agenter dominerar Status quo agenter dominerar Förändrings kraft Svagt Starkt Motstånds kraft Svagt Starkt

förespråka den och förändringen tar plats kontinuerligt. Således kan det krävas starka förändringskrafter för att övervinna de starka motstånd som exempelvis kan finnas inom företagskulturen. Ansoff (1984) diskuterar olika faktorer vilka påverkar motståndskrafterna i en grupp. Hur starka dessa blir beror på i vilken utsträckning:

• Gruppens makt är hotad.

• De nya normerna och värderingarna bryter mot gruppens tidigare.

• Förändringen är baserad på till synes irrelevant information.

• Förändringen baseras på en verklighetsbild som skiljer sig från gruppens. Hur stort utslag detta motstånd får baseras hur stora på makt och kulturförändringar är och illustreras i nedanstående figur. Termen politiskt omfattar hur maktförhållandet ändras, där exempelvis politiskt hotande innebär att makten minskar. Om förändringen upplevs som politiskt hotande eller ej påverkar liksom huruvida det kulturmässigt innebär en stor skillnad eller inte.

Figur 9: Effekter av kraft och kulturförändring på motstånd

Ur: Ansoff, Implementing strategic management, 1984, s.391. Innebörd av förändring Politiskt hotande Politiskt neutralt Politiskt välkomnat Förändring i kultur Kulturmässigt acceptabelt Störst motstånd Beror på storlek av hot Beror på storleken av kulturförändring Beror på storleken av kulturförändring

Minst motstånd Positiv

Författaren menar vidare att hur stora motståndskrafterna blir även kan påverkas av den takt i vilken implementeringen sker. Om en förändring implementeras stegvis påverkas bara enskilda delar av organisationen och således kommer motståndet endast från de påverkade delarna. Ansoff (1984) framhäver emellertid att det inte är säkert att alla strategiska förändringar medför motstånd. De grupper vilkas kultur stärks eller de som får mer makt genom förändringen kommer istället att välkomna den.

Oberoende av om motståndet kommer av individer eller mer organisatoriska faktorer menar Ahrenfelt (1995) att förändringsmotstånd behövs. Författaren menar att det är drivande och motiverande om än jobbigt att hantera. Anledningen till att motståndet ses som någonting positivt är att det skapar delaktighet då personalen engageras i processen samt att det är informativt. Författaren diskuterar även andra fördelar i det att det frigör mänsklig liksom organisatorisk energi som kan omsättas till något positivt när motståndet sedan försvinner. Ahrenfelt (1995) menar dock att ett förändringsmotstånd sparar tid liksom kraft då det kan medföra att medarbetarnas idéer framkommer och kan tas tillvara på.

3.5.2 Summering

I ovanstående avsnitt har det förts en diskussion kring attityder och reaktioner på organisations- och gruppnivå. Bland annat Strebel (1994) diskuterar organisationskulturen som ett exempel på en faktor som kan påverka attityder och reaktioner till en förändring. O’Toole (1995) menar att grupptänkanden och social konformitet kan vara en orsak till att motstånd uppkommer. Andra orsaker kan enligt Ansoff (1984) vara att gruppens makt är hotad eller att nya normer och värderingar bryter mot de gruppen hade tidigare. Författaren för även en

diskussion om att motståndskrafterna kan påverkas av den takt i vilken implementeringen sker. Oberoende av om motståndet kommer av individer eller mer organisatoriska faktorer menar Ahrenfelt (1995) att förändringsmotstånd behövs.